WEB et Ressources Humaines - support de cours IGS 2015

IGS

Clémence BERTRAND-JAUME

4 séances thématiques et évaluation finale :

Séance 1 : Fondamentaux et panorama du web social

Séance 2 : Efficacité et collaboration, les Réseaux Sociaux d’Entreprise

Séance 3 : Le recrutement 2.0

Séance 4 : Marque employeur et communication digitale RH

2

PROGRAMME D’INTERVENTION

Web&RH • cours 1

4

Du web 1.0 au web 4.0

Réseaux sociaux, Blogs, Wikis, ….

Digital en entreprise

Réseaux sociaux grands publics / professionnels,

Bookmarking, Curation, Blogging…

Search Engine Optimization, Search Engine

Marketing, Social Media Optimization

Diagnostic, outils et conseils

Plus de 3 milliards d’internautes dans le monde,

40% de la population mondiale

25% possède un smartphone

Plus de 2 milliards sont actifs sur les réseaux sociaux,

soit 68% des internautes et 28% de la population

« What digital allows you to do is have something for

everybody and use the data that you have about an

individual in a particular moment »

David Edelman – McKinsey

Web collaboratif et participatif ou web social

Mises à jour, outils et ergonomie simplifiées

9

Google, Orange, Lycoos

Blogger, YouTube, Facebook, Twitter….

Iphone, Android…

Atawad « Any time, anywhere, any device »

WEB

BLOGS

WIKIS

RESEAUX SOCIAUX

ANNUAIRES

FORUMS

SITES

MOTEURS

L’intégration des technologies numériques dans l’ADN

d’une organisation en vue d’optimiser et de péréniser son

efficacité.

Basée sur le Big Data :

Process de décision

Gestion du risque

L’innovation

L’interaction avec l’environnement

Nécéssité issue :

Demande des parties prenantes

Technologies

Concurrence

Facteur clé de succès

Big data is high-volume, high-velocity and high-variety

information assets that demand cost-effective, innovative

forms of information processing for enhanced insight and

decision making. - Gartner

Cookie : Fichier stocké sur le terminal de l'internaute qui

permet aux développeurs de sites internet de conserver

des données utilisateur afin de faciliter leur navigation et

de permettre certaines fonctionnalités. Les cookies ont

toujours été plus ou moins controversés car contenant des

informations personnelles résiduelles pouvant

potentiellement être exploitées par des tiers.

Explosion du volume des données numériques BIG DATA

Ce qui a changé : les données et leur structuration

Analyse et extraction des informations pertinentes SMART DATA

Programme de données prévisionnelles PREDICTIVE DATA

Décision prise grâce à l’analyse de ces données BUSINESS INTELLIGENCE

Améliorer l’expérience client : interaction avec les consommateurs

Les données sociales, comportementales et transactionnelles colléctées

permettent de segmenter de leur clientèle, de personnaliser leur offre, de suivre

le sentiment des consommateurs et d’anticiper les points d’accroche dans

l’expérience client. (AdExchange, A/B testing…)

Améliorer son efficacité opérationnelle : Gain temps et argent

Les technologies permettent de traiter des volumes d’information plus larges de

manière plus rapide et moins coûteuse. Les Analytics ainsi que le stockage dans

le Cloud améliorent le niveau rapidité, la compétitivité des processus métiers

grâce à plus d’industrialisation et d’automatisation.(Text mining …)

Développer son Business Model

Les data collectées peuvent devenir une source de revenu en monétisant leurs

bases pour permettre à des partenaires de développer leur activité ou en

revendant leur expertise sous forme de logiciel soit sous forme de prestation.

Digital Transformation Framework développé par le MIT Center for Digital Business et Capgemini Consulting.

La gouvernance comme moteur

Evolution des compétences

Méthodes de management

Evolution de l’apprentissage

L’accompagnement du changement

« La transformation numérique (digital

transformation) est l’utilisation de la technologie

pour améliorer radicalement la performance ou la

portée d’une entreprise ». George Westerman

MARKETING SUPPORTS RH COMMUNICATION

• Etre à l’écoute et

d’observer (veille

marché concurrentielle)

• Analyser les attentes

des cibles

• Construire un

positionnement

(identité/ligne

éditoriale)

• Diffuser contenus et

expertise

• Partager le savoir

faire (réalisations)

• Susciter l’intérêt et

l’interaction et donc le

partage

• Valoriser/soignez

l’image

d’employeur/d’acteur

social auprès des

parties prenantes

(dynamisme,

crédibilité, confiance)

• Humaniser l’activité,

transparence

• Trouver des

partenaires /

prospects / clients

• Communication

interactive : SAV

• Mesurer ROI (nombre

fans, followers/traffic

généré/

référencement) f° obj

PARTAGER DES INFORMATIONS

INCARNER L’ENTREPRISE

ATTIRER ET FIDÉLISER LES TALENTS

Social Learning, Serious game,

MOOCs, offres d’emplois…

Valeurs, témoignages,

responsabilité sociétale …

Expertise, recrutement 2.0,

marque employeur

WEB

BLOGS

WIKIS

RESEAUX SOCIAUX

ANNUAIRES

FORUMS

SITES

MOTEURS

• Espace de discussion public

• Messages affichés par ordre chronologique

• Consultation est libre, mais l’inscription est obligatoire pour participer

• Modération des discussions à priori ou a posteriori

• Outil de publication simplifié

• Articles affichés par ordre chronologique et triés dans des catégories

• Les lecteurs peuvent déposer des commentaires modérés à postériori.

• Exportation des contenus vers des agrégateurs

• Base de connaissance où les internautes rédigent et corrigent les contenus

• Constitués d’un ensemble de pages sans système de navigation cohérent

• Chaque page dispose d’un historique des modifications

• Modération est assurée par des équipes organisées de façon pyramidale

• Service en ligne d’entraide où les questions et les réponses sont

publiées par les utilisateurs

• Réponses sont commentées et notées, le membre qui a publié la

question sélectionne la réponse la plus satisfaisante afin de clôturer les

échanges et récompenser l’auteur avec un système de points.

• Service en ligne où les internautes peuvent publier des photos, vidéos, liens…

• Chaque élément publié est rattaché à un membre et peut être commenté/noté

• La communauté ou les annonceurs peuvent créer des chaines et des groupes

pour fédérer des micro-communautés.

PRES PHOTOS AGENDA CARTES VIDEOS

Ouvrir un compte

Renseigner fiche identité

Associer des tags

• Service en ligne permettant de regrouper l’ensemble des publications d’un

utilisateur des médias sociaux (social stream)

• De très nombreuses formes de contributions sont acceptées (RSS, photos,

vidéos, liens, email…)

• Les utilisateurs peuvent s’abonner aux flux des autres membres

• Service de publication, de partage et de discussion reposant sur des

messages très courts

• La consultation des messages et profils ne requiert pas d’inscription et peut

se faire sur le web, les terminaux mobiles ou au travers d’applications

• Chaque membre possède un profil public où sont listés les derniers messages

• Les membres peuvent s’abonner aux profils des autres pour recevoir leurs

messages dans un flux unique

• Site à l’accès restreint où chaque utilisateur possède un profil

• Les membres sont liés de façon bilatérale ou au travers de groupes

• Certains réseaux proposent également des fonctionnalités plus sophistiquées

(messagerie, publication et partage de contenus…) ainsi que la possibilité

d’héberger des applications tierces (plateforme)

• Ensemble d’entités sociales (individu,

organisation)

• Reliées par leurs interactions sociales.

Conceptuellement, il s’agit donc juste d’un

ensemble de nœuds et de liens, la distance

entre les nœuds symbolisant l’intensité de la

relation sociale.

Ce n’est donc ni un outil informatique, ni une

“communauté” à proprement parler, encore

moins un phénomène nouveau.

Ce qui caractérise les réseaux sociaux :

• un profil utilisateur

• une recherche parmi les utilisateurs

• un moyen de mise en communication et de

contact entre utilisateurs, en ligne

Spécificité géographique,

culturelle, linguistiques, sociales …

Pénétration des réseaux sociaux

dans le monde :

• 56% en Amérique du Nord

• 44% en Europe de l’Ouest

(42% en France)

• 7% en Afrique

• 5% en Asie du Sud

blogdumoderateur.com

Lancement : juin 2011

500 millions d’utilisateurs

Partage d’informations avec

des contacts classés par cercle

« Déclics » actualités par

centre d’intérêts

« Bulle » tchat vidéo

Temps passé sur le réseau

< 7 minutes / mois

Lancement : février 2004

Plus d’1,4 milliard d’utilisateurs

(28 millions en France)

Permet de publier des

informations (photographies,

liens, textes, vidéos etc.)

Pages et groupes visant à faire

connaitre des institutions, des

entreprises ou des causes,

peuvent être consultée par

n'importe quel internaute

Lancement : mars 2003


(dont 10 millions en France)

Réseau social professionnel

3 degrés de connexions

Lancement : 2004

65 millions d’inscrits

(dont 10 millions en France)

Réseau social professionnel

Pages entreprises avec valeurs,

offres, services…


>300 millions d’utilisateurs

(dont 4,5 millions en France)

500 millions de tweets / jour

Service de microblogging

Messages sont limités à

140 caractères.



(dont 350 000 en France)

Permet de partager leurs

centres d'intérêt à travers des

albums d’images

Croissance en 2012 + 2 702%

85% des usagers sont des

femmes


> 25 millions d’utilisateurs

Réseau social ludique de

géolocalisation

basé sur le principe

d’accumulation de de check-in

Lancement : février 2005

1 milliard d’utilisateurs actifs

mensuels

4 milliards de vues par jour

dont 25% via mobile

6 milliards d’heures de vidéo

vues par mois

72 heures de vidéo ajoutées

chaque minute

Lancement : 2007

Plateforme de blogging

100 millions MAU

111,7 millions de blogs

51,7 milliards de publications

depuis le lancement et 75,8

millions de publications

quotidiennes

185,6 millions de visiteurs

uniques mensuels


> 25 millions d’utilisateurs

Réseau social ludique de

géolocalisation

Permet de partager sa position

géographique avec ses amis,

basé sur le principe

d’accumulation de de check-in

Lancement : septembre 2011


actifs mensuels

65% d’utilisateurs sont des

femmes

71% des utilisateurs ot moins

de 25 ans

Spécificité ,limite de temps de

visualisation du média envoyé

à ses destinataires

CURATION BOOKMARKING VEILLE

VISIBILITE

UPDATE

Ensemble des techniques visant à favoriser la compréhension

de la thématique et du contenu d’une ou de l’ensembles des

pages d’un site web par les moteurs de recherche.

NOTORIETE

Gagner une image

d'autorité

VISIBILITE

Rendre son interface visible

de façon pérenne

TRAFIC

Capter du trafic qualifié depuis

les moteurs de recherche

SEO

SEM

SMO

Search Engine Optimization

ou optimisation pour les moteurs de recherche (gratuit)

Search Engine Marketing

ou optimisation pour les moteurs de recherche (payant)

Social Media Optimization

ou référencement social

Débuter par le SEO et SMO avant de se lancer dans

des campagnes SEM, qui demandent beaucoup de

rigueur (et de temps) pour être efficaces.

http://www.myspace.com/lazererazer

Nouveau contenus

Mise à jour

Commentaires

Scoring

<Title>

<Meta>

<Description>

<Keywords>

Liens internes

(rubriques, sitemap…)

Liens externes

(sites, annuaires…)

UPDATE BALISES LINK

Achat de liens commerciaux sur les pages de résultats des moteurs de recherche

Rapport entre les apparitions (Impressions) et le

nombre de clics effectifs

Liste de mots clés Requête Large (Broad Match), Expression

Exacte (Phrase Match) et Mot clé Exact (Exact Match).

Des enchères maximum sont ensuite décidées pour chaque

mot-clé ou par groupes de mots clés (adgroups)

CTR

MATCH

CPC Max

• Ensemble de méthodes pour attirer des visiteurs sur des contenus de site

web grâce à la promotion de ceux-ci via les médias sociaux. Le SMO

regroupe les actions visant à favoriser la diffusion de contenu par l’action

manuelle des internautes.

Complément au Référencement naturel et payant (SEO et SEM)

• Il existe 2 types d’optimisation pour les médias sociaux, il peut s’agir

d’actions sur le site Internet ou à l’éxtèrieur du site Internet :

un élément clé de la maitrise de l’e-réputation pour les organisations

ou les particuliers qui se soucient de leur présence en ligne

SMO

le SMO s’apparente aux techniques de marketing viral, le bouche à

oreille est créé grâce à des techniques de réseautage sur des sites

de bookmarking social, de partage de vidéos ou de photos.

Ajout de fonctionnalités sociales Diffusion de contenus sur les MSx

Fils RSS, boutons de partage (social

bookmarking), outils de vote de

commentaires, d’intégration (balise

embed)

Promouvoir les contenus d’un site via

les médias sociaux (blogs, hubs,

timeline, commentaires…)

SMO

SMO SEO SEM

Ces différents moyens de référencement sont cumulatifs et

complémentaires. De même, les actions sur l’une ou l’autre

de ces techniques ont des conséquences sur les autres.

TRAFFIC (VUES)

SMO REFERENCEMENT

CONTENUS

REFERENCEMENT

• Quelles sont les informations que je souhaite voir diffuser ?

• A qui s’adresse ces informations ?

• Quelle image je souhaite avoir ?

• Mon identité numérique, levier pour des actions futures ?

• Votre présence sur Internet/ Médias sociaux

• Traces professionnelles et personnelles

Participations à des blogs, à des articles, à Twitter

Documents en ligne (photos, SlideShare…)

Commentaires sur n’importe quel site

Réseaux sociaux personnels ou professionnels

• Marketing et « SEO » personnel

• Bien séparer les sphères privées et publiques

Cherche des traces de vous

partout sur le web (Google,

jobs, Facebook, vidéos,

images, Twitter, journaux en

ligne, documents PDF…)

http://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=-54pk5jAHJRXWM&tbnid=-uuYZs1uUJL-cM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://www.commentrecruter.com/liste-ultime-services-web-travail-en-ligne/&ei=pARHUZLdKqu00QWGrYCoAQ&psig=AFQjCNELreabHbp38ayRguLGrJ-0K3l-5Q&ust=1363695140749132

http://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=qsIKrratmGKPoM&tbnid=eAA4D87YLXqirM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://girlzinweb.com/2010/07/09/alerti-service-de-veille-pour-les-tpe-et-pme/&ei=_ARHUcOOI-_Z0QXgoIHgBA&psig=AFQjCNE06_-WlEJFBvDP8oY4GMkZV9DZKQ&ust=1363695228651643

http://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=cxVhK7mZKvqAXM&tbnid=UT0YtN5FJv6wMM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://nicolemerrifield.wordpress.com/2011/06/28/helpful-pr-links-social-mention/&ei=tAVHUY7QBMW2O-KXgOgL&psig=AFQjCNF_QLr1whL3m9IndFjhpACIt7shiw&ust=1363695412108809

http://www.google.com/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=UGUgfFc5DJgquM&tbnid=DlMmCZ9JNEaCVM:&ved=0CAgQjRwwAA&url=http://e-founders.com/projects/&ei=_gVHUZ6VN4Gm0QXolIHwBw&psig=AFQjCNGIx1sl7k0egOqBNbPNIaO-4XrulQ&ust=1363695486999588

A chaque réseau sa spécificité

→ Être présent sur plusieurs réseaux permet de servir des

objectifs différents et de toucher des cibles particulières

A chaque réseau son utilité

→ Utiliser les réseaux de façons différentes (un réseau destiné

aux liens sociaux à forte valeur ajoutée, un réseau avec un

maximum de prospects ou partenaires ressentis…)

Considérer le networking comme un investissement à moyen terme

→ La phase d’amorçage demande un peu de travail, ensuite

vous vous concentrerez sur ceux qui vous apportent le plus.

Créer un profil, complet et à jour basé sur le CV et les réalisations

Lister les mots-clés correspondants à son poste – utilisés par les chasseurs

pour trouver un candidat (cf. linkedin.com/skills/)

Utiliser son carnet d’adresses pour envoyer des invitations (manuellement

ou en utilisant les outils fournis par les services de Outlook, Gmail ou

YahooMail)

→ Invitations : Choisir un message personnalisé plutôt que le texte

automatiquement généré par le service

• Rechercher les écoles, les sociétés dans lesquelles vous avez travaillé, les

associations auxquelles vous participez

• Regarder les contacts de vos contacts pour retrouver des personnes que vous

pouvez connaître et auxquelles vous n’avez pas pensé

• Faire partie de groupes/ communautés (anciens élèves, sociétés précédentes, métiers..)

• Demander des références / recommandations (professeurs, employeurs…) offrant

des éléments de contexte précieux en apportant une dimension « regard

extérieur » sur votre profil

• Définir son URL : www.linkedin.com/pub/clémence-bertrand-jaume

• Rendre le profil public en l’intégrant dans son e-mail

• Publier son activité professionnelle sur des réseaux complémentaires : doYouBuzz,

Twitter, Scoopit, moncv.com…

Mettre à jour son profil et son statut, mettez à jour votre profil pour que ceux qui

vous cherchent aient toujours l’information la plus à jour. En quelques mots, vous

tenez informés vos contacts de vos taches, projets et préoccupations professionnelles.

Relayer des demandes de mise en relation : Jouez le rôle de filtre et ne transférez

que les demandes dont vous pensez qu’elles pourront intéresser. Plus vous jouerez

sérieusement ce rôle , plus votre réputation de networker efficace s’affirmera.

Lire et participer aux « Réponses / Hubs » pour montrer son expertise / expérience,

se donner de la visibilité et obtenir des solutions concrètes à des problèmes

professionnels

Publier des articles dans les groupes : Ces échanges dans des groupes thématiques

permettent de découvrir des interlocuteurs pertinents.

Web&RH • Cours 2

67

De l’intranet au RSE

Collaboration, plan de succession, mobilité,

transfert de compétences…

Bluekiwi, Jive, Jalios, Jamespot, Yammer,

Knowlegde Plazza, Clearvale…

Projet d’entreprise, ambassadeurs et animateurs,

définition de métriques, agilité et deploiement…

ROI, ROE, métriques et interprétations

NOM

Terme technique anglo-saxon composé

de « intra » qui vient du latin (interne) +

« net » (réseau). C’est un réseau

informatique à l’intérieur d’un espace.

RECEPTEUR

Structure verticale de haut en

bas (classique).

EMETTEUR

Celui qui est défini comme voix de

la société : RH, communications

internes et IT et qui décident

comment vous utilisez l’intranet.

OUTIL

Logiciel généralement coûteux à

mettre en place (financièrement,

RH…). Configuration complexe,

très structurée et peu modifiable.

(Sharepoint, SAP…)

OBJECTIF

Etablir une communication de haut

en bas qui sert de référentiel de

documents et de passerelle vers les

applications d’entreprises.

DEFINITION

Réseau informatique privé qui utilise la

technologie internet pour partager dans

une organisation les systèmes

d’informations et systèmes opérationnels

INTRANET

INTRANET

COLLABORATIF

NOM

Ajout de la nuance

2.0 = collaboration/social

RECEPTEUR

Les collaborateurs, la direction. En

donnant le droit de commenter sur ce

que « la voix de l’entreprise » transmet,

cette voix peut devenir elle même

réceptrice et écouter l’apport de chacun.

EMETTEUR

Possibilité d’ajouter des commentaires,

opinions ou évaluations par les

utilisateurs afin d’apporter cette touche

de « collaboration » dans le système

interne de l’entreprise.

OUTIL

Logiciel généralement coûteux à

mettre en place, avec une « couche

sociale » qui apporte des

fonctionnalités de collaboration qui

ne sont pas disponibles nativement.

OBJECTIF

Porte d’entrée aux contributions

des employés de la société

DEFINITION

Le contenu et la structure peuvent être

enrichis de manière collaborative par

les différents membres.

RSE

NOM

Réseau, une structure qui relie tous ces

composants

RECEPTEUR

Tout le monde, l’idée est de promouvoir

la connaissance de bas en haut, et de ne

pas créer des silos d’informations. Les

idées des collaborateurs atteignent les

postes de direction et vice-versa.

EMETTEUR

Tous les membres sont des émetteurs,

des auteurs et des voix dans

l’entreprise : employés, partenaires,

clients, supporteurs, conseillers,

critiques, concurrence…

OUTIL

Logiciel avec une ADN sociale,

couramment en SaaS, personnalisation

rapide et facile, et incorporant de

nouvelles fonctionnalités, accès mobile,

nombreuses options de configuration

OBJECTIF

SocialMethods : co-création,

collaboration, engagement,

communication, GED, innovation,

mentoring, workflow…

DEFINITION

Réseau qui se structure et existe de par

les membres de la communauté qui

fournissent eux-mêmes le contenu.

Opportunité de contribuer à la

connaissance collective, toujours à

l’intérieur de l’entreprise

Plate-forme applicative réunissant les employés d’une entreprise, ses clients, ses actionnaires ou

ses partenaires à des fins professionnelles

Se base sur les notions de :

• Profil enrichi : mise en valeur de l'expertise des collaborateurs et de ses centres d'intérêts

• Mur de suivi d'activité : permet d'avoir une vision consolidée de l'activité de son écosystème

(collègues, communautés, échange autour d'une thématique, etc.)

Un réseau social d'entreprise est équivalent à un réseau social « grand public »1. Les membres

d'un réseau social d'entreprise sont généralement fondés sur le flood inventoriant des carnets

d’adresses, l’échange sur des projets…

Le RSE est le socle de la transformation numérique car il permet le travail en réseau.

ANIMATION COLLABORATION

Communauté d’expertise ou d’intérêt

Agréger des contenus autour d’un profil

Communiquer en temps réel

Améliorer la collaboration simultanée

Plateforme sociale interne qui a pour vocation de

favoriser la productivité individuelle et collective.

• 80 % des entreprises du CAC 40 ont mis en place un réseau social d’entreprise

• 75% des sociétés du CAC 40 ont mis en place un réseau social transverse à l’ensemble

du groupe, accessible à l’ensemble des collaborateurs

• Marché de 40 millions d’euros de chiffre d’affaires en France en 2013 (Saas sans les

achats de licence)

• Fréquemment lancés par la Direction de la Communication

• Les RH en sont le plus souvent absents

• l’IT « passe la tête » au moment de la mise en production du projet qui est, à quelques

exceptions près, hébergé sur une plate-forme extérieure type cloud

• Résultats le plus souvent décevants, après l’euphorie du lancement, suit l’évolution

normale de la courbe d’adoption (Gartner), mais se stabilise à un niveau trop faible.

• L’acronyme RSE est problématique, désigne avant tout la Responsabilité Sociale de l’Entreprise

• La sémantique-même suscite des problèmes pour les décisionnaires en entreprise :

Le terme « social » implique bien un échange, mais si cet aspect est le seul à être valorisé, le RSE

ne se distingue donc pas de l’email, qui apporte la même fonction d’échange.

Cette notion de « social » a par ailleurs une connotation non souhaitable, en français.

L’analogie avec les réseaux sociaux n’est en outre pas désirable, surtout lorsque l’accès

aux réseaux sociaux est bloqué dans certaines entreprises.

Le mot « entreprise » limite l’application de l’outil qui peut être au sein d’une collectivité ou

d’une administration. Si le RSE suscite la collaboration, celle-ci peut dépasser

les frontières de l’entreprise, et inclut d’autres acteurs que les collaborateurs.

RÉSEAU COLLABORATIF D’ENTREPRISE

(RCE)

• Identifier les personnes via les

compétences requises et débuter une

collaboration

• L’aspect « social » n’est plus l’élément

essentiel, si les échanges informels

subsistent, avant tout un outil de travail

RÉSEAU COLLABORATIF PROFESSIONNEL

(RCP)

• Outil dédié non seulement à l’entreprise,

mais aussi aux parties prenantes

• Permet d’effacer les frontières

contraignantes dans une entreprise

hiérarchisée et de favoriser la

transversalité

• User centric vs Content centric : contrairement aux réseaux sociaux grands publics,

les RSE promeuvent les activités et les contenus plutôt que les membres

• Du push au pull : sur un réseau social, l’auteur d’un message ne décide plus

directement qui est le destinataire, inversement chacun reprend la main

pour décider à quoi et à qui il souhaite s’intéresser

• Du privé par défaut au public par défaut : sur les réseaux sociaux, on communique

par défaut vers son réseau, et parfois en one-to-one

Le passage du private ou public n’est possible que dans la

mesure où l’on passe du push au pull (rempart à l’infobésité )

INFORMER LES SALARIÉS

CRÉER UNE COHÉSION D’ÉQUIPE

ENCOURAGER LA PARTICIPATION

Le RSE permet la diffusion rapide de l’information et à

moindre coût. C’est un moyen de partager l’information plus

dynamique que l’email et ainsi de favoriser les échanges

entre les salariés

Possibilité de créer une communauté, zone de collaboration

virtuelle où il est plus facile et plus rapide d’échanger

permettant une meilleure productivité au sein d’une équipe de

travail et le développement du lien social basé sur le collectif

Montrer que vous êtes à l’écoute de vos équipes et de les

encourager à participer. Impliquer les collaborateurs dans les

projets d’entreprise afin de favoriser le sentiment

d’appartenance

SOCIAL CRM COMMUNICATION SOCIALISAT°

PROCESS METIERS SOCIAL KM COLLABORATION

Gestion de la

relation avec

l’écosystème

(veille, communauté

externe…)

Diffusion de messages

institutionnels ou

business auprès des

collaborateurs

Reproduire et

améliorer, grâce à

des fonctions

sociales, un

processus métier

donné

Gestion

des processus

d'assimilation et

supervision des

connaissances

accumulées par

le dialogue et les

relations

Organisation d’un

espace de travail

équipe et capacité

à produire du

contenu en commun

• Une alternative à l'improductivité des e-mails

• Des outils aux coûts faibles et faciles à utiliser

• Un « mode projet » plus efficace

• La détection de talents et l'émulation des équipes

• Des synergies entre des équipes dispersées

• Une pyramide hiérarchique aplanie et des collaborateurs valorisés

• La constitution d'un capital actif de connaissances pour l'entreprise

• Une agilité, une productivité et une intelligence collective accrues

• L'ouverture à une créativité externe à l'entreprise

• L'amélioration de l’accueil de nouveaux collaborateurs

Fédérer autour d’un projet

Créer un culture commune

Accélérer le partage d’information

Améliorer la performance commerciale

Favoriser la co-innovation / ateliers de créativité

Nourrir la réflexion marketing

Fidéliser les parties prenantes

Recruter de nouveaux talents

Accompagner la

conduite du changement

Accroitre la

productivité

Favoriser

l’innovation

Dynamiser l’image de

l’entreprise

Renforcer sentiment

appartenance et motivation

Réduire process décision

Gérer les compétences

Convivialité interface

Valorisation compétences

Créer du lien

Encourage créativité

Identifier contributeurs

Faciliter cohésion

Révéler compétences

Aider à la prise de décision

ENTREPRISE INDIVIDU GROUPE

HIERARCHIQUE

CENTRALISEE

TOP DOWN

SILOS

FERMEE

INFORMATIONNEL

HORIZONTALE

RECTICULAIRE

BOTTOM UP

FRONTIERES FLOUES

OUVERTE

RELATIONNEL

PERENNITE : le marché du collaboratif continu

d’évoluer à un rythme constant depuis 2008

« We don’t have a choice whether we do social

media, the question is how well we do it »

Erik Qualman

EXPANSION : augmentation dynamique du

chiffre d’affaire de la vente de solution

Editeurs généralistes

Editeurs spécialistes

Open-source

Microsoft, IBM, Salesforce, Cisco …

Jive, BlueKiwi, Knowledge Plaza…

Elgg, Drupal, BuddyPress, Alfresco…

Adhésion des collaborateurs en

moins d’un an (utilisation par

60% des salariés avec un taux

de satisfaction de 85%)

Accélération de la prise de

décision

Ouverture du réseau à

l’extérieur (clients)

Chatter

Leader des réseaux sociaux

d’entreprise de collaboration

de l’éditeur SalesForce

Facilitateur de mobilité avec

mise à disposition des

informations en temps réel où

que l’on soit

Partager les Best Practices

entre les commerciaux (mise en

place de promotions,

dégradation de prix, de

merchandising) pour répondre

aux exigences des marchés

locaux

OUTIL BESOINS RÉSULTATS

Communication favorisée entre

les services centraux et les

centres de distribution

Nombre de mails et courrier en

rapport avec l’intranet divisé

par deux.

Jalios

Editeur français faisant parti

des poids lourds du

collaboratif

Propose une couverture très

riche que ce soit sur la

collaboration ou sur la gestion

documentaire

Gagner en efficacité en

améliorant la communication

institutionnelle

Valoriser les savoir internes

Faire vivre la culture

d’entreprise auprès des

différentes enseignes


Gain de temps pour la

production collective de la

revue de Presse Internationale

Facilité d’accès à l’information

et efficacité des recherches

Dynamique collaborative et

contribution des fonctions

stratégique et opérationnelle

Plate-forme collaborative de

gestion de l’information et des

connaissances, dotée de

puissantes capacités de

recherche

Partage des informations de

natures et de formats variés

avec possibilité de les

organiser et de les enrichir

Amélioration des process de

traitement de l’information

Etendre le potentiel de

diffusion et de ré-exploitation

de l’information

Assurer une meilleure

mutualisation de la veille


Ce réseau social a permis de

réunir les salariés exerçant la

même activité partout en

France.

Communication sur les valeurs

de l’entreprise et la culture

d’entreprise.

Utilisation du réseau social par

un collaborateur pour diffuser

les idées et best practices.

(une gondole à roulette) qui fut par la suite

utilisée par le magasin comme support de

présentation des fruits et des légumes.

Un réseau social permettant de

véhiculer l’information entre les

différents niveaux hiérarchique

de l’entreprise.

Un accès illimité depuis son

domicile via un Smartphone

et/ou un ordinateur.

Permet d’outiller les entreprises

de toute taille sur un périmètre

interne et/ou externe.

Développer une communauté

de métier et favoriser la

contribution des collaborateurs.

Développer l’engagement

individuel et favoriser la

collaboration en interne.

Détecter les talents et accroitre

la performance globale de

l’entreprise.


Un aplatissement hiérarchique

qui facilite la remontée des

informations avec une

communication descendante

ayant plus d’impacte.

Un accès centralisé de

l’information institutionnelle et

aux ressources .

Rapprocher les collaborateurs

grâce aux partages des

événements de l’entreprise.

Un outil capable de rassembler

plus de 3000 utilisateurs.

Spécialement conçu pour la

gestion documentaire.

Avec de solides fonctions

éditoriales . Il est ergonomique,

intuitif et fluide. il est

également facile d’utilisation.

Cet outil propose plusieurs

activités.

Informer les collaborateurs.

Développer le travail

collaboratif et faciliter l’accès

aux informations internes et

institutionnelles .

Fédérer les salariés, faire

émerger les initiatives.

Améliorer les relations

interindividuelles.


POURQUOI ?

POUR QUI ?

PAR QUI ?

Identifier le « reason why » du projet

La cible definira discours et les angles d’accroche

Le pilotage et les méthodes seront différentes en fonction du porteur

AVEC QUI ? Associer un comité de pilotage pour multiplier les chances de succès

GENEROSITE

Le contenu est le point de

départ d’une conversation

EFFICACITE

Définition d’indices pour

mesurer les résultats

PERTINENCE

Besoin ressenti et identifié

par les collaborateurs

TEMPORALITE

Plusieurs niveaux

d’information et de lecture

PARCOURS

Chaque contenu est

autonome et intégré

Trouver un équilibre

entre imposer et

susciter

Agir au bon

moment et dans la

durée

Convaincre,

remettre en cause

et pratiquer

Maitriser et lâcher

prise

Accompagner la transformation

Offrir une latitude d’évolution

Adapter l’outil au

niveau de maturité

de l’organisation

Se focaliser sur les

usages existants chez

les collaborateurs

Choisir une solution en

phase avec la culture

de l’entreprise

Ne doit pas se faire un amont, il faut chercher

une solution qui réponde aux besoins identifiés

Définir les

objectifs

Planifier les

étapes

Définir les

métriques

Identifier les

groupes

utilisateurs

Définir la

communication

Identifier les

champions :

animent et

montrent

l’exemple

Il est indispensable d’établir un cahier des charges, de constituer des

équipes et de bâtir un planning pour le bon déroulement du projet.

COLLABORATEURS ENTREPRISE

Confidentialité / données personnelles

Resistance au changement

Prise de parole publique

Dévalorisation des expertises

Sécurité des informations

Productivité des salariés

Propriété des données

Changement de paradigme

S’appuyer sur des

« évangélisateurs »

« ambassadeurs »

interne pour

démocratiser l’outil

Mettre en place

une phase de test

avec un groupe

d’utilisateurs

pilotes

Implication et

accompagnement

de la direction, du

mangement et des

collaborateurs

Plateforme ouverte

Intégration des

stakeholders

Intégrer l’agenda et

les e-mails dans le

RSE

Intégrer la

plateforme sociale

aux applications

métiers

Rattaché le RSE à

des événements

physiques

Définir des indices

et métriques en

cohérence avec les

objectifs

Valoriser les succès,

ROI, implications,

participations

Définir les règles de

fonctionnement au

travers d’une charte

• 73 % des utilisateurs de réseaux sociaux d’entreprise les jugent très utiles. C’est ce que

rapporte une étude menée pour Axys Consultants par OpinionWay. L’étude démontre qu’à

partir du moment où les collaborateurs s’approprient l’outil, ils en reconnaissent plusieurs

bénéfices qui s’avèrent clés pour les structures.

• Avantages avancés par les répondants :

o Possibilité d’échanger avec des collaborateurs qui se trouvent dans un autre lieu (89 %)

o Résolution de problèmes plus rapide (86 %),

o Elargissement des compétences et connaissances (84 %)

o Développement de la proximité avec les autres collaborateurs (79 %).

MESURE OPÉRATIONNELLE DE LA PERFORMANCE DU RSE

• Indicateurs quantitatifs qui mesure le niveau d’activité : évolution du nombre de membres,

des communautés, fréquence des posts ou des réactions, diversité des canaux utilisés pour

partager des sujets ou des idées (Yammer Analytics, Clearvale Social Analytics, blueKiwi

Statistiques...).

• Indicateurs qualititatifs qui a pour objectif de mesurer l’engagement (Lecko Analytics)

MESURE STRATEGIQUE DU RSE DE LA VALEUR APPORTÉE À L'ENTREPRISE

• Indicateurs de la valeur apportée à l’entreprise en tant que projet global visant

à améliorer les échanges et la collaboration entre les individus / attribution délicate

(économies réalisées, impacts sur le chiffre d'affaires, bénéfices liés à une innovation...).

Les RSE n’ont pas pour objectif de « multiplier » les échanges mais pour permettre des

gains de convivialité, de confiance, d’engagement, développer des idées nouvelles,

améliorer la productivité, générer de l’innovation, encourager des échanges

d’informations utile à l’entreprise.

Certains bénéfices sont difficilement mesurables :

• Les échanges de meilleures pratiques

• Emission d‘idée nouvelles

• Suggestion d’innovation

• Gain de temps face à l’infobésité…

Web&RH • Cours 3

Chiffres et professionnalisation des usages

Jobboards, réseaux sociaux , cooptation ,

convergence, internationalisation…

LinkedIn, Viadéo, Indeed, Monster, Apec,

Cadremploi, Twitter, Facebook, le Boncoin …

Work For Us, BranchOut, Glassdoor,

TwitJobSearch, BeKnown, Talent.me…

Pages entreprises, sites carrières,

Social gaming, buzz, viral…

• Recrutement sur internet

• Outil de sourcing très largement utilisé

• A permis aux entreprises de se rendre plus visible et de multiplier les

candidatures

• Modèle éprouvé, le plus utilisé par les entreprise et les candidats

o 88% des recruteurs utilisent les sites emploi vs 23%presse

o 97% des candidats assurent privilégier cet outil contre 36% pour la presse

• Mais limites apparaissent avec le recul

o Multiplication des candidatures hors-cible et/ou impersonnelles

o Mauvais traitement des candidatures

Solution peu fiable, gain de productivité au détriment du qualitatif

• Issu des nouvelles pratiques de utilisation du web ( nouveaux canaux d’échanges,

nouvelles fonctionnalités

• Souhaite apporter des aspects plus qualitatifs et humain dans la relation

candidat /recruteur

• Ne se limite pas à la mise en ligne d'une annonce

• Utilise la force communautaire du web 2.0 (essentiellement les réseaux sociaux)

• Développe un réseau autour de son entreprise, le nourrit et l'entretient

• Les prises de contact sont moins formelles car elles passent par une découverte

mutuelle dans laquelle l'échange est possible.

• L'entreprise ne se limite plus à la transmission d'informations descendantes et

unilatérales

Change les rapports entre entreprises et candidats

• Communication bilatérale

• Contenu participatifs

• Feedbacks plus nombreux

• Aspect social important (blogs, RS…)

• Sources d’informations plus nombreuses


Explosion de l’information disponible

Maturité des internautes

Exploitation de nouveaux outils

Usages qui évoluent

• A l’image des utilisateurs du web 2.0 : entre 25/34 ans – Bac + 5

• 36 % des candidats utilisent les médias sociaux pour la recherche d‘emploi

• 59 % des candidats utilisent les médias sociaux a des fins professionnelles

• Outil très utilisé :

o Supplante la presse

o Au même niveau que le réseau professionnel

o Inférieur aux jobboards / Pôle emploi

• Prise de conscience de l’importance de la réputation numérique

• Travail sur le personal branding au travers du Name Googling

Pratique naturelle de la #SlashGen

Présence multicanale majoritaire

• Exprimer les compétences de façon plus

claire que sur un cv traditionnel

• Facilité la recherche d’emploi

• Meilleure connaissances des entreprises

cibles (sources d'informations variées et

moins contrôlées )

• Facilite l’échange avec les décideurs

• Meilleur ciblages des entreprises/postes

• Diffusion plus large des mises à jour de la

situation professionnelle à son réseau

• Frontière entre vie privé/publique poreuse

• Contrôle de l’identité numérique

indispensable

• Offres moins formalisées et complètes

• Accessibilité restreinte (cercle

communautaire)

AVANTAGES LIMITES

• Les recruteurs des petites entreprises sont plus présentes sur les réseaux sociaux

(besoins et moyens réduits)

• Les recruteurs hommes sont plus présents que les femmes

• Age comme facteur plus déterminant que pour les candidats

• Le recrutement est devenue l’activité préférée des entreprises sur le web 2.0

• Les services Rh sont les plus friands de réseaux sociaux devant le marketing et la

communication

• Pas encore de réelle stratégie en entreprise et pratiques peu claires

• Résultats mesurables et probants

On passe d’une phase de test à une professionnalisation des usages

AVANTAGES LIMITES

• Rapproche l’entreprise de ses cibles

distances géographiques/relationnelles

• Permet de vérifier la cohérence des

informations recueillies sur le candidat

• Echanges plus qualitatifs et complets

• Nouvelles cibles (auditeurs passifs)

• Constitue une base de sourcing à bas coût

vs JobBoards et facilement accessible

• Diminue les coûts et délai d’un recrutement

• Excellent outil de cooptation

• Nécessité d’avoir une image cohérente interne /

externe et de la maitriser

• Fédérer les collaborateurs qui deviennent des

ambassadeurs

• Implication chronophage

• Discriminatoire : offres via réseaux

• 4 % des entreprises n’ont pas de difficultés en matière de recrutement

• Pour les autres :

o 59 % pénuries des candidats qualifiés

o 53 % contraintes budgétaires

o 25 % lenteur du process

o Déficit d’image et d’attractivité

• Les médias sociaux changent la la relation recruteur/candidat en sortant le

recrutement de son modèle de système d’information descendante

• Aujourd'hui plus ½ entreprises ont déjà recruté à l’aide d’un réseau social

Nécessité de diversifier les méthodes de recrutement

Les plateformes utilisées pour le recrutement se diversifient

Cadremploi, Monster … Pôle Emploi et l’Apec RH ou autres fonctions LinkedIn, Viadéo, Xing …

Part des entreprises

utilisant les réseaux

sociaux pour leurs

recrutements

Raisons évoquées

Les réseaux sociaux sont plus utilisés pour recruter que les sites dédiés


Nombre de vues d’offres d’emploi Nombre de candidatures

La gestion de l’identité numérique devient indispensable (candidat et recruteur)

Les médias sociaux sont plus efficaces pour recruter que pour retenir

Ressources allouées pas en phase avec les attentes

Un complément plus qu’un remplacement

REMPLACERONT LES CABINETS

POUR L’APPROCHE DIRECTE

REMPLACERONT LES METHODES DE

RECHERCHE D’EMPLOI CLASSIQUES

NOUVELLE TENDANCE

MOYEN DE RECRUTEMENT ANNEXE

AUX METHODES EXISTANTES

• 90% des français sont prêts à utiliser leur smartphone pour leur recherche d’emploi

Pratique naturelle pour les internautes avec de très bons résultats / à développer

Entreprise ayant une

appli mobile dédiée

Satisfaction par

rapport aux résultats

Part des candidatures

• Site internet de recrutement avec liste d'offres d'emploi

• Candidathèque / push-mail / indexation spider

• Modèle pure-player / variante presses / variante réseau

• Marché partagée entre des généralistes et des spécialistes voir multi-spécialistes

Site Secteur Effectif

France

Nb

visites/mois

Nb visiteurs

uniques/mois Nb d'offres

Nombre de

CV

Apec Cadres 900 2,4 millions 1 million 41 000 422 000

Cadremploi Cadres 200 3,8 millions7 1,6 millions 12 000 2,2 millions

Regionsjob Généraliste 120 4,8 millions8 1,5 millions 27 000 1,8 million

Monster Généraliste 200 2,8 millions 1 million 12 000 251 000

http://fr.wikipedia.org/wiki/Apec

http://fr.wikipedia.org/wiki/Cadremploi

http://fr.wikipedia.org/wiki/Site_d'emplois

http://fr.wikipedia.org/wiki/Regionsjob

http://fr.wikipedia.org/wiki/Site_d'emplois

http://fr.wikipedia.org/wiki/Monster_(site_internet)

• Utilisés par un recruteur sur 3 pour compléter les informations connues

• Utilisés par un recruteur sur 6 pour diffuser des offres d’emploi

• Croissance plus importante que les réseaux sociaux professionnels

• Certains profils surreprésentés (jeune diplômés, fonction communication, public…)

Réticence vie privée/vie professionnelle

• Utilisés par plus de la moitié des recruteurs pour tout type de profil

• Surreprésentation des cadres et des grandes agglomérations

Pratique naturelle pour les internautes

Grand public

Taille de la cible,

applications dédiées,

FanPages, viralité

Spécialistes , passionnés

et technophiles

Recherche et viralité

Cadres

Limites des versions

freemiums

Conseils auprès de son réseau

Echange avec des recruteurs

Consultation CVthèques

Diffuser offre et collecter profils

Animer sa marque

Solutions globales « social recruiting »

Analyser la e-réputation

Matcher contenus mission avec les

informations candidats

Valider le profil de

poste recherché

Diffusion d’offres

et sourcing

Pré-qualification et

comparaison de

profils

Sourcing par compétences et personnalité

Recrutement par matching

Offres d’emploi géolocalisée

Cooptation 2.0

Plusieurs offensives sur des cibles spécifiques

Positionnement généraliste ou spécialisé

Cabinet 2.0 Petites annonces Blogs Cv online Méta-moteurs

RH de NOE


Avis anonyme des

employés sur une

entreprise

Recherche d’offre

d’emploi

Image

SEO/SEM

CRM

Motivation

Collaboration

Monster dans

environnement

Facebook

Recommandation

et e-cooptation

Communauté

Transfert savoirs

Retour exp.


Compte twitter

rediffusant toutes les

offres d’emplois

disponibles en ligne

Communauté

Transfert savoirs

Retour exp.

Diffusion d’annonces

et d’offres d’emploi

via Twitter

@tweetemploi

Licence Recruteur : accès illimité à

l’intégralité du réseau et possibilité de

poster des annonces

Talent Pipeline : permettre aux recruteurs

d’intégrer dans cet environnement de

travail des sources extérieures à Linkedin (CV , recommandations …)

Page Carrière : permet aux entreprises de

faire la promotion et de diffuser des offres

d’emploi

Push d’offres d’emploi à des profils

ciblés sélectionnés

Profil-thèque, un moteur de recherche

pointu capable de vous suggérer des

profils avec des mots clés précis

Support de communication et d’animation

de communautés de candidats

• Construction d’un serious game en interne

• Contenus pédagogiques crées par des consultants expérimentés et des

professionnels de l’évaluation RH

• Une année (dont six mois de test) pour la création et le déploiement

• 150 000 euros de budget

• Evaluer les capacités d’analyse et de prise de décision des candidats

• Plonger les futurs talents dans le quotidien d’un consultant.

• Redynamiser ses sessions de recrutement (en complément entretiens traditionnels)

• Réduire les risques d’erreur de casting

• 1800 candidats sont passés par le process

• 350 candidats ont rejoint Accenture dans le cadre d’un CDI

• Marque employeur redorée avec une image innovante

• Déploiement prévu au Benelux

• Refonte complète du site recrutement pour l’humaniser

• Mise en ligne de vidéos de témoignages sur les métiers du groupe

• Rubrique conseil destinée aux candidats

• Utilisation des outils de "talent search" de Linkedin :

• Recruter 5000 personnes pour l'ensemble de ses métiers

• Attirer les talents et augmenter les candidatures.

• Adapter les supports en fonction des cibles et profils

• Toucher les personnes absentes des circuits de recrutement classiques

• Identification de talents sur LinkedIn et Viadéo

• Animation des pages carrières sur les réseaux sociaux

• Pré qualification pour les entretiens de recrutement en visioconférence

• Recrutement pas Skype

• Construction d’une plateforme RH communautaire

• Equipe de 25 experts dans ces métiers est chargée de répondre

• Un guide des métiers du Groupe

• Une web tv dédiée

• Faire de BNP un acteur de référence sur ces métiers pour les jeunes

• Aider les candidats à préparer leurs candidatures

• Expliquer le process et les étapes du recrutement

• Répondre aux interrogations des candidats

• 500 000 visiteurs et plus de 7000 utilisateurs

• 100% de taux de réponse sous 5 jours

• Interlocuteurs très satisfaits des échanges sur la plateforme

• Déclinaison : appli mobile, backstage meeting …

• Lancement d’un nouveau site carrière

• Création d’une page CGI Hub

• Salariés / ambassadeurs répondant aux interrogations sur les réseaux sociaux

• Recruter 1.200 nouveaux salariés en CDI (dont 500 à l'issue d'un stage)

• Humaniser le dialogue avec les publics cibles

• Ré internaliser les échanges sur l’entreprise

• En 1 an CGI est passé de 4000 à 7000 candidatures

• Amélioration du niveau des candidatures

• Augmentation de la notoriété spontanée et assistée de l’entreprise auprès

des jeunes diplômés

• Construction de pages carrières pour les sociétés du Groupe

• La licence LinkedIn « Recruiter » qui permet de cibler selon des critères très

sélectifs les futurs collaborateurs

• Diffuser son actualité et renforcer l’attractivité

• Elargir son vivier de talents en France et à l’international

• Trouver le meilleur talent, quelque soit l’endroit, en optimisant les coûts

• Imposer une image de recruteur pluridisciplinaire

• Vitrine sur les valeurs, l’actualité, et les besoins appréciée par les candidats

• 300 000 « followers » qui constituent une base ultra ciblée par métiers/pays…

• Maîtrise des coûts de recrutement en faisant participer les managers

• Construction d’un serious game « Défi d’ingénieur »

• Demande aux participants de résoudre des situations complexes auxquelles ils

pourraient être confrontés durant leur carrière

• Faire découvrir les métiers d’ingénieurs de manière ludique et exigeante

• Tester les jeunes ingénieurs dans une optique de recrutement

• Toucher les étudiants et les jeunes diplômés

• Amélioration de l’image d’employeur auprès des jeunes diplômés

• Augmentation du nombre de candidature de jeunes diplomés

• Page carrière au centre du dispositif

• Lancement d’une campagne pour générer trafic (SMS, SEO, SEM)

• Page fan employeur sur Facebook

• Répondre aux besoin en recrutement qui sont importants en volume

• Satisfaire des besoins en RH pour des emplois « précaires »

• Minimiser les couts de recrutement

• En 5 ans passage de 90% de budget en média papier à 97% en médias sociaux

• Plus d’1millions de personnes ont vu les vidéos

• Le coût d’une embauche est passé de 600/700 USS à 60/70 USS

• Le temps de recrutement a été réduit

Communication RH

Charte communautaire

Communauté existante

Les outils

Les usages

Le suivi statistiques (KPI, ROI)

Blog

Gestion des contenus et modération,

Animation et échanges

Veille et reporting

DEFINIR SES

BESOINS

SE FORMER

CRÉER DES ESPACES

COMMUNAUTAIRES

GÉRER SES ESPACES

COMMUNAUTAIRES

A NE PAS FAIRE A FAIRE

Adopter le service minimum

Accepter toutes les demandes de contact

N’échanger que sur les offres d’emploi

Envoyer le même message à tout le

monde

Réfléchir à sa visibilité

Actualiser son profil

Utiliser les bons mots clés

S’appuyer sur ses collaborateurs

Etre discipliné

Ne pas se contenter de suivre la tendance

Evaluer les résultats

Quantitativement et qualitativement

A mettre en rapport avec les autres méthodes

L’identification de profil demande du temps

Les retours prendre du temps

Insérer des liens sur réseaux sociaux vers les offres

d’emplois publiées sur d’autres canaux

Respecter la vie privée du chercheur d’emploi

Adopter une attitude ouverte et éviter le push

Mettre l’entreprise en valeur (témoignages…)

Contrôler votre réputation en ligne

Complémentarité

des méthodes

(médias sociaux,

sites d’offres

d’emplois…)

Mise en place

d’une stratégie

médias sociaux

sur le long

terme

Construction

d’une image

positive pour

intéresser les

candidats

Bonne gestion de la

e-réputation de

l’entreprise et des

recruteurs

Spectre des activités de recrutement sur les médias sociaux :

Sourcing

Prise de contact

Pré-qualification des candidatures

Amélioration de l’attractivité

Qualité des candidatures

Recommandations

Web&RH • Cours 4

Etats des lieux, contexte et

dimensions de la marque employeur

Objectifs, bénéfices, EVP

Questions, moyens et mise en place

ROI, limites, visbilité

Applications et exemples de succès

La forte concurrence dans le recrutement d’employés qualifiés

La prolifération des médias sociaux

Fin de l’entreprise étanche

• Moins d’un tiers des RH ont intégré les réseaux sociaux dans leurs stratégies

• 15% des salariés parlent de leur entreprise sur les réseaux sociaux

(dont 21% négativement)

• Seul 12% des salariés sont sensibilisés par leur employeur

Augmentation de l’impact de la réputation de

l’employeur sur l’acquisition de talents

• Le terme d’Employer Brand a été cité pour la première fois par Simon Barrow en

1990, puis définit comme concept en collaboration avec Tim Ambler

• Elle consiste à donner une image attractive de l’employeur afin de recruter et de

retenir les meilleurs employés

• En France, c’est Didier Pitelet qui introduit en 1998 le concept et dépose le terme

« L’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et

psychologiques des emplois que propose une entreprise en tant

qu’employeur »

« La Marque Employeur est la démarche qui vise à mettre en

cohérence toutes les expressions de l’employeur internes et

externes, au nom de se performance économique »

L’IDENTITE EMPLOYEUR

MARKETING EMPLOYEUR

COMMUNICATION EMPLOYEUR

Ensemble des attributs de l’entreprise

(ce qui la définit)

Identification des besoins et attentes

d’une population pour mettre en place

les actions qui participeront l’atteinte

des objectifs (rentabilité, expansion…)

Même techniques que la communication

traditionnelle : territoire d’expression,

objectifs, ciblage, avantage

concurrentiel, canaux de diffusion …

ENGAGEMENT

DES SALARIES Implication, motivation

des salariés

REPUTATION Perception ou opinion que

le public (au sens large)

a de l’entreprise

DIFFRENCIATION Ensemble d’actions et

d’éléments permettant

à l’entreprise de se

différencier par rapport

à ses concurrents

ATTRACTIVITE Capacité à recruter

des candidats


Se positionner comme un employeur de choix

Définir un cadre pour faciliter le recrutement, la fidélisation

et l’implication des collaborateurs

Perpétuer l’attractivité de la marque, de l’entreprise afin

de maitriser l’évolution de sa réputation

Séduire les futurs talents

ENTREPRISE

Rayonner

Développer la

fierté

d’appartenance

Attirer les

meilleurs

Faire connaître

ses métiers

Entrer en

dialogue

Valoriser des

univers de

travail

Faire connaître

ses

collaborateurs

VISIBILITE CORPORATE

VISIBILITE PERSONNELLE

DIFFUSION ET RECONNAISSANCE DE LEUR EXPERTISE

89% FONT DES RECHERCHES AVANT DE POSTULER (1/2 abandonne en cas d’informations négatives)

DECOUVRIR ET MIEUX CONNAITRE L’ENTREPRISE

ACCEDER AUX PROFILS DES COLLABORATEURS ACTUELS (carrière, formation…)

Salaire de base,

primes …

Valeurs, principes

d’actions …

Parcours

professionnel,

formation …

Santé,

retraite …

Conditions de

travail,

ambiance…

EVP : Donne une réelle consistance et une authenticité aux actions de

communication qui vont projeter la marque employeur

Toutes le composantes qu’une organisation en tant qu’employeur propose à

ses collaborateurs actuels et futurs

REMUNERATION CULTURE

D’ENTREPRISE CARRIERE

AVANTAGES

SOCIAUX

ENVIRONNEMENT

DE TRAVAIL

La marque employeur est le fruit d’une vision croisée entre les

dirigeants, les managers et les collaborateurs de l’entreprise

MESURE DE LA SATISFACTION

Mes salariés et mes stagiaires sont-ils satisfaits de leu vie au travail ?

DEMARCHES

MARKETING

EMPLOYEUR

TRAVAIL SUR LES POLITIQUES RH ET LA QUALITE MANAGERIALE

OUI NON

• Pour construire la marque employeur et son image il convient de

partir de l’intèrieur vers l’extèrieur

Opérer un constat basé sur la réalité

Donner véritablement la parole à l’interne

Avoir une attitude d’empathie pour mieux comprendre la

perception de chaque partie prenante

Se nourrir de la vision des collaborateurs afin de s’appuyer

sur un discours positif commun

La Marque Employeur parle à tous les publics de l’entreprise

Comment se rendre plus séduisant auprès des candidats potentiels ?

Quelle est votre EVP ?

Quelles expérience offrez-vous à vos futurs employés ? Plus qu’un job ?

Comment l’entreprise est-elle perçue par les chercheurs d’emplois ?

Quels sont les facteurs qui motivent les employés à rester ?

Comment les employés vous perçoivent-ils comme employeur ?

Pourquoi serait-il plus intéressant de travailler chez un de vos concurrents ?

Pourquoi les employés vous ont-ils quitté ?

Comment voulez-vous être perçu sur le marché ?

Le PDG et son équipe doivent soutenir

votre effort sur la marque employeur et

s'engager à la promouvoir

Insister sur l'impact commercial

de votre marque employeur et sur les

indicateurs de recrutement

Créer un groupe de travail

interfonctionnel (com, market, IT…)

sur la marque employeur

Données officielles publiques

(site web, pub rh, pages entreprises…)

Données officielles privées

(intranet, com candidats, formation..)

Données non-officielles

(entretiens de départ, profils Linkedin …)

QUI ? Interne/externe…

QUOI ? Ce qui retient, piste d’amélioration…

QUAND ? Temporalité, stratégie…

OU et COMMENT ? Entretien, boite à idées…

Identifier les inconsistances et les problèmes majeurs

• AUTHENTIQUE •

• PERSONNEL •

• COURAGEUX •

• COHÉRENT •

• FIXER VOS OBJECTIFS •

VALORISER LA CULTURE

Se concentrer sur les collaborateurs :

Témoignages, émotions…

DEVENIR VIRAL

Amplifier les résultats, trouver des moyens créatifs

de faire parler plus de votre culture d'entreprise.

ETRE VISUEL

Images, illustrations, graphiques et vidéos

qui donnent vie à votre marque.

NE PAS ETRE TROP GOURMAND

Démontrer que les efforts sont modulables et

durables avant d'investir davantage

COMMENCER PAR SON PERSONAL BRANDING

Ce que vous faites /ou non fait figure

d'exemple pour les employés.

RESPONSABILISER LES EMPLOYÉS

Désigner les objectifs et indiquer aux salariés

une voie claire et simple pour agir

INFORMER LA HIÉRARCHIE

Utiliser les données pour gagner leur appui,

apaiser leurs inquiétudes et justifier les choix

CIBLER LES MESSAGES

Plus le message est adapté à une audience

précise, plus son impact est grand

Augmenter le taux d'acceptation des offres de X %

Réduire le taux d'attrition de X %

Améliorer les notes données par les employés de X %

Augmenter le seuil de familiarité avec votre marque employeur dans les enquêtes

externes de X %

Doubler le nombre d'employés dotés d'une présence sociale optimisée

Augmenter votre score au Talent Brand Index de X % par rapport à vos concurrents

clés pour les talents ou dans vos fonctions ou zones géographiques de haute priorité

EVALUER LES INDICATEURS CLES

• Le discours de communication et le parcours vécu par

les collaborateurs doivent être en adéquation

• Attention à la vision parcellaire et incomplète, le web

est un outil puissant mais il ne suffit pas à développer

la marque employeur si celle-ci n’a pas un réel socle

dans la stratégie de l’entreprise

Offrir en interne ce que l’on promet en externe

Offrir en interne ce que l’on promet en externe

Page Facebook carrières

regroupant près de 64 000

fans

Propose notamment des infos

métiers, des quiz et des

actualités sur le groupe ou son

recrutement.

Adapté au format Facebook et

mis en forme afin de susciter le

plus d’engagement possible

Fédère notamment

une communauté de 32 000

personnes

Informations sur le groupe

Onglets dédiés aux jeunes

diplômés et aux candidats

potentiels.

Communique également sur son

changement d’identité

Permet de présenter

l’actualité du groupe

Met en scène la vie interne et

les nouveaux employés

Information sur le recrutement

et l’emploi avec un ton léger

Plus de 16 000 fans

Le compte @Disney_emploi

diffuse les dernières offres

d’emploi et actualités

Plus de 14 000 followers

Vraie portée

conversationnelle et de

nombreux échanges avec les

followers, en recherche

d’informations

Le compte @CanalPlusSchool

diffuse des infos sur le groupe,

les programmes et des offres

d’emploi

Format apprécié par les

utilisateurs de Twitter qui sont

plus de 8 000 à suivre le

compte

Objectif de travail sur sa

marque employeur en

corsscanal

Les informations mises en ligne

concernent avant tout

l’actualité du groupe et ses

salariés

suivi par +de 17 000 followers

Service de com emploi

internalisé gérer par les RH

Positionnement est décalé et «

artistique »

Eléments plus classiques et

notamment des « pinterviews »

d’employés. Ces présentations

des différents talents sont

totalement adaptées au canal

de diffusion

Suivie par près de 6 000

personnes

Vision globale de l’image de

l’entreprise, du recrutement et

de la marque employeur.

Les différents boards compilent

des pins qui

présentent l’univers Orange et

les différentes entités de la

marque

WEB et Ressources Humaines - support de cours IGS 2015

Internet

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