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MASTER Ingénierie et Conseil en Formation Rabah OUIDDIR

non diplômés en Essonne

DES DEMANDEURS D’EMPLOI DANS LE CADRE DU PARE LA FORMATION

Département de Sciences de l’Education

Université de ROUEN

Analyse des trajectoires professionnelles des cadres

Année 2004 -2005

Directeur de mémoire Elisabeth Chatel

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Remerciements

Mes remerciements les plus sincères pour ma directrice de mémoire Madame Elisabeth CHATEL, pour son exigence et sa réactivité.

Mes remerciements à Micheline Jacquemin, Déléguée Générale de l’ADEE.

Mes remerciements à toutes les personnes qui m’ont donné de leurs temps pour la réalisation de ce mémoire.

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SOMMAIRE

Remerciements I - Introduction p 4-6 II -Le Chantier p 5 II-1-Présentation de l’entreprise p 6 II-2 Une des missions phare de l’ADEE : p 6-7 II-2 A- L’ADEE, son équipe p 8 II-3-Les dispositifs de formation dans le cadre du PARE et panorama des formations cadres. P 10 II-4- La problématique de la formation des demandeurs d’emploi p 14 II-5 Les observations issues du terrain p 15 II-6 Conjoncture économique de l’Essonne p 17 II-7 Du constat au questionnement relatif à la formation des DECND p 28 II-8 Les demandeurs d’emploi cadres et leurs trajectoires professionnelles p 31 III- Le questionnement / Problématique/ hypothèses p 34 III-1 Le rapport des demandeurs d’emploi cadres non diplômés à la formation constitue un frein pour l’insertion professionnelle p 34 III-2 Les trajectoires professionnelles des DECND se construisent en opposition avec le PARE p 35 III-3 Le PARE n’a pas d’effet sur le retour en emploi des DECND p 38 IV-Les apports de la théorie p 42 IV-1 Approche économiques des politiques publiques d’emploi p 43 IV-2 Les théories du chômage pour expliquer « l’inefficacité » du PARE p 45 IV-3 Modèles théoriques pouvant expliquer le chômage des DECND p 48 IV-4- Cadre théorique : la logique d’honneur des demandeurs d’emploi cadres non diplômés p 54 IV-5 Apports théoriques pour comprendre de quelle manière l’entrée des DECND dans un projet de formation du PARE, est conditionné par l’état du marché du travail p 59-60 V - Méthodologie de recherche p 61 VI- Résultats p 66 VII- Conclusion p 77 VIII Table des matières p.80 IX Bibliographie p82 X Annexes p.86

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I) INTRODUCTION

Le taux de chômage en France s’élève aujourd’hui à près de 10 % de la population active (9.8% selon l’INSEE en mars 2005). Derrière ce chiffre, se cache pourtant une réalité très diverse. Alors que le taux de chômage8 des personnes peu ou pas qualifiées s’élève à 14 %, celui des diplômés de l’enseignement supérieur est nettement inférieur se situant à 5.5%. Ce lien entre le niveau de qualification et le taux d’emploi est constant depuis que le chômage est un problème de société en France et amène à considérer qu’il suffirait d’une augmentation du niveau de qualification de la population pour résoudre le problème du chômage. Dans ce contexte, la formation professionnelle des demandeurs d’emploi semble pouvoir constituer un élément de solution pour réduire le chômage des non qualifiés. Les théories économiques du marché du travail ont bien montré en quoi l’inadaptation entre les qualifications offertes par les chômeurs et les qualifications demandées par les entreprises pouvait expliquer une part du chômage structurel. La mise en place du PARE en 2001 a toujours eu cette vocation adéquationniste. Les derniers changements (Juin 2004) liés à ce programme, avec le rôle renforcé de l’UNEDIC, confortent cette idée. La France compte un volet de près 250 000 cadres au chômage. Notre étude va se concentrer sur cette catégorie car cette catégorie de chômeurs, questionne et met en échecs les différentes politiques d’emploi qui se sont succédées depuis 10 ans. Dans le contexte essonnien, les entreprises embauchent peu, n’embauchent pas ou licencient, les plans sociaux, les dégraissages conduisent alors à favoriser les promotions internes. Cette réalité interne aux entreprises, dans un contexte de stagnation économique et de délocalisation de production barre la route de l’emploi aux cadres en recherche d’un nouveau travail. En ce qui concerne le département Essonnien, près de 3100 cadres et ingénieurs sont inscris au chômage en 2004. Cette catégorie a enregistré la plus forte hausse du chômage ces dernières années (+73% en 3 ans et toutes les classes d’âges sont concernées, ni le niveau de formation, ni l’expérience professionnelle ne garantissent d’échapper au chômage).

8  Le taux de chômage est le pourcentage de chômeurs dans la population active (actifs occupés + chômeurs). On peut calculer un taux de chômage par âge en mettant en rapport les chômeurs d'une classe d'âge avec les actifs de cette classe d'âge. De la même manière se calculent des taux de chômage par sexe, par PCS, par région, par nationalité, par niveau de diplôme ...

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Qu’en est-il du public demandeur d’emploi cadres non diplômés ? Notre mémoire va donner un coup de projecteur sur cette population dont les parcours atypiques questionnent directement les dispositifs d’insertion et / ou de formation mis en place par les services publics de l’emploi. Les formations professionnelles des chômeurs ont des contenus et des objectifs assez divers. La question centrale de notre travail de recherche sera donc la suivante : Quels sont les effets des formations du PARE sur les trajectoires d’insertion des DECND9 ? Pour tenter de répondre à cette question, il nous est apparu important d’envisager 3 grandes explications. La première concerne le rapport des DECND à la formation, la seconde aborde la question de la « logique d’honneur » spécifique à ce public qui serait un frein à l’entrée dans un projet de réinsertion PARE. Enfin, la troisième hypothèse pose, que les formations proposées dans le cadre du PARE semblent avoir un effet négatif sur les trajectoires professionnelles du public DECND.

9 DECND : Demandeur d’Emploi Cadre Non diplômé

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II - LE CHANTIER II-1-Présentation de l’entreprise II-1-a-Contexte professionnel Le stage s’est effectué dans mon entreprise, l’ADEE (Agence pour le Développement Economique et l’Emploi); en y intégrant tous les aspects concernant l’axe formation à travers l’accompagnement des cadres privés d’emploi sur le département Essonnien. Cette structure qui était initialement une association, a connu de nombreux changements organisationnels (changement de statut, et de personnels de direction) pour enfin devenir une société de conseil en ressources humaines. Depuis un an, les prestations d’accompagnement vers l’emploi se sont étoffées. Aujourd’hui, dans les modes d’accompagnement que l’ADEE propose, il ne s’agit plus de reclasser en emploi à tout prix le public dont on a la charge, mais d’être force de proposition et d’orientation en matière d’entrée sur une formation diplômante, qualifiante et/ ou certifiante… Notre mission est de regrouper l’ensemble des données concernant ce public cible (âge, niveau de formation, postes et niveau de responsabilité occupés, besoin en formation,….), de les mettre en perspective par rapport au questionnement du mémoire et d’explorer les liens entre formation, retour à l’emploi et marché du travail. Le travail d’enquête mis en place devrait répondre à la question centrale suivante : La formation des demandeurs d’emploi cadres non diplômés (en Essonne), dans le cadre du plan d’aide au retour à l’emploi, a-t-elle un effet négatif sur les trajectoires professionnelles ? L’ADEE (Agence Pour le Développement Economique et l’Emploi) existe depuis 1995. ( Cf annexe 1) Il s’agit d’une structure créee par la Chambre de Commerce et d’Industrie de l’Essonne (CCIE 91), « France Télécom », « EDF » et avec une participation financière du Conseil Régional d’Ile de France ainsi que du Conseil Général de l’Essonne. Sa vocation première est de mettre en œuvre différents projets et actions en faveur de l’emploi à l’échelle du département. Aujourd’hui, l’organisation et les missions de l’ADEE ont évolué, pour être complètement intégrée à la Chambre de commerce et d’industrie de l’Essonne (voir la plaquette de présentation en annexe 1). L’ADEE travaille donc pour l’organisme Consulaire (CCIE), au sein du Service Entreprise-Emploi.

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Depuis 2003, et dans ce nouveau contexte, elle a pour mission complémentaire de : - Piloter des actions sur « les métiers sensibles » destinées à la formation des demandeurs en direction de groupes d’entreprises sectorielles, animation du partenariat mise en relation stagiaires entreprises/centres de formations, suivi des placements en entreprise. - Conseiller les PME-PMI en gestion des ressources humaines dans les domaines du recrutement et de l’intégration de nouveaux salariés. L’ADEE doit de plus dans ses nouvelles prérogatives collaborer et entretenir des relations avec les différents acteurs de l’emploi et de la formation cités ci-dessus. II-1-b Ma position professionnelle Aujourd’hui l’organisation compte environ 20 salariés, qui forment une équipe pluridisciplinaire de consultants en emploi et de chargés de mission. Je fais partie de l’ADEE depuis presque 3 ans, mes missions évoluent et s’enrichissent en fonction de la diversité des marchés et des appels d’offres. Nos principaux partenaires et clients sont :

• Les collectivités territoriales qui font appel à notre expertise en matière d’emploi et de développement économique (aide ponctuelle sur des projets emploi des, communes, professionnalisation et animation des espaces emploi communaux. voir en annexe 1.)

• Les entreprises PME-PMI (reclassement des salariés et conseils en gestion de

carrière),

• Des organismes de formation professionnelle (animation de séminaire recherche emploi, coaching d’équipe…).

L’ensemble de ces axes de travail se fait en partenariat avec les acteurs institutionnels de l’emploi, du développement économique (ANPE, DDTEFP 91, COTOREP, Assedic du sud Est Francilien et Conseil Général de l’Essonne, Chambre de Métiers, voir en annexe la liste des partenaires locaux…). En effet, depuis le début de ma collaboration avec l’ADEE, l’essentiel des missions qui m’ont été confié porte sur des projets faisant appel à une connaissance de l’ensemble des dispositifs d’insertion et/ou de formation pour les demandeurs d’emploi. Ma responsabilité s’étend de l’analyse de la demande des clients (entreprises, collectivités, ANPE), à une phase de conception des réponses en terme d’offres de services.

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Un travail de coordination et de mise en œuvre des actions est réalisé conjointement avec la responsable hiérarchique de l’ADEE. De la même façon, nous pouvons aussi planifier et déterminer les objectifs précis des actions que l’on va mener mais surtout produire de l’ingénierie pédagogique. II-2-Une des missions phare de l’ADEE : L’accompagnement du public en perte d’emploi Une majorité du temps de travail est passé sur « le terrain » pour réaliser et suivre les formations accompagnements du public ou des clients. Le public cible de nos prestations d’accompagnements vers l’emploi, se compose de: Demandeurs d’emploi cadres et non- cadres, De salariés, Et d’employeurs : Les communes (pour la professionnalisation des conseillers emploi des communes), Les entreprises (TPE, PME Essonnienne pour des aspects liés aux ressources humaines et notamment le recrutement…). II-2-a L’ADEE met à la disposition de ses clients une équipe de professionnels des ressources humaines et du conseils : Des consultants emploi dont les missions évoluent en fonction des appels d’offres et des objectifs de la Chambre de Commerce et d’Industrie, sont présents sur le terrain et proposent des prestations très diverses. Néanmoins, il existe une base de mission commune à l’équipe élargie :

• Intervenir sur différents sites en Essonne • Accompagner des demandeurs d’emploi et des salariés dans leur projet de

réinsertion et/ou reconversion professionnelle. • Développer un partenariat avec les entreprises afin de favoriser

« l’outplacement »10 des publics. En quoi consiste cette démarche d’outplacement ? Basée sur un accompagnement individualisé du candidat par un consultant, une prestation d’outplacement s’articule autour d’étapes clefs : L’inventaire (recenser ses savoirs, savoir-faire, identifier ses modes de fonctionnements, ses motivations personnelles et professionnelles).

10 Outplacement est appelé aussi reclassement, la prestation consiste à mettre à la disposition d’un candidat à la recherche d’une activité professionnelle (salariée, création/ reprise d’entreprise) tous les outils qui lui permettront de trouver un emploi le plus rapidement possible...

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Le projet professionnel (développer et formaliser un ou plusieurs projets en fonction de ses moyens et des opportunités sur le marché du travail).

• Le plan d’action (élaborer des outils de communication et une stratégie de recherche)

• La campagne de recherche (s’informer, communiquer, argumenter, convaincre)

• L’intégration dans la nouvelle activité professionnelle

L’axe formation s’est donc peu à peu imposé dans nos pratiques d’accompagnement du public en perte d’emploi. A travers ce stage en interne, nous avons pris la mesure de l’importance de l’orientation en formation, en incluant cette dimension dans les contenus de nos prestations de services. Il fallait aussi répondre à un besoin repéré par l’ensemble des consultants emploi ; Ce besoin, issu de la situation singulière des cadres demandeurs d’emploi sans diplôme qui sont confrontés à de réelles difficultés de retour à l’emploi, se pose à l’ADEE comme une problématique récurrente. En effet, il s’agit de développer d’autres stratégies d’accompagnement afin de construire des véritables parcours de réinsertion qui tiennent compte de leur identité professionnelle et du marché du travail. Cette catégorie de public que sont les cadres non diplômés, représente environ 25 % du public bénéficiant de nos prestations. Le caractère autodidacte de leurs parcours professionnel et les différentes stratégies individuelles pour se maintenir dans l’emploi, leur passage par le chômage sont autant d’éléments qui vont étayer notre questionnement. C’est donc sur cette catégorie de demandeurs d’emploi, que va porter toute notre attention et notre réflexion. II-2-b A partir de ce constat, les objectifs de notre mission peuvent se décliner de la façon suivante

• Comprendre les enjeux de la formation rapportés au territoire Essonnien en identifiant les besoins locaux (et surtout en rapport avec la problématique des cadres non diplômés)…

• Enrichir la pratique des consultants emploi de l’ADEE, en apportant des clés d’accompagnement de ce public spécifique (faire en sorte que chaque consultant devienne prescripteur officiel de formation pour le public que l’on accompagne, au même titre que l'ANPE ou l'APEC).

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Les moyens à mettre en œuvre pour étoffer ma mission :

• Rencontrer les acteurs principaux : Unedic, Assedic du sud est Francilien 91, DDTEFP 91, APEC 91, l’AFPA, le Conseil général,…), c’est donc en participant aux différents comités de pilotage sur le territoire, que je pourrais analyser et comprendre comment se structure l’offre de formation.

II-3) Les dispositifs de formation des cadres en recherche d’emploi, dans le cadre du PARE*11 II-3-a) Présentation : La convention d’assurance-chômage de Juillet 2001 assigne une mission nouvelle à l’UNEDIC13 qui positionne cette dernière dans le vaste champ de la formation professionnelle. Avant l’instauration du PARE, l’UNEDIC contribuait indirectement à la formation des demandeurs d’emploi en finançant la rémunération du stagiaire via l’AFR12 mais elle restait tributaire des actions initiées par d’autres acteurs (Etat, Conseil régional). Avec le Pare les Assedic13 entrent de plain pied dans le système de formation professionnelle en devenant commanditaires d’actions formatrices qu’elles réservent à leurs allocataires. L’objectif est donc clair et cohérent : Celui d’inscrire la formation des demandeurs d’emploi dans une logique de reclassement professionnel.

11 Le PARE : Plan d’Aide au retour à l’emploi qui a été mis en place en Juillet 2001, le demandeur d’emploi est soutenu dans ses efforts de recherche d’emploi dans le cadre d’un Plan Aide au Retour à l’Emploi (PARE), celui-ci contient un Projet d’Actions Personnalisé (PAP) qui définit les mesures d’accompagnement qui vont permettre au demandeur d’emploi de retrouver un emploi. Dans le cadre de ce PAP, l’ANPE peut prescrire des formations d’adaptation, de réorientation ou qualifiantes.

12 AFR : Allocation de Formation Reclassement

13 Les Assedic (Association pour l'emploi dans l'industrie et le commerce), l'Unedic (Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans l'industrie et le commerce) et le Garp (Groupement des Assedic de la région parisienne) sont les organismes à but non lucratif qui gèrent le système d'assurance chômage des salariés involontairement privés d'emploi. L'Unedic fédère l'ensemble des Assedic. Il s'agit d'un système géré paritairement par les syndicats d'employeurs et de salariés et financé par les cotisations des employeurs et des salariés. Ce système est complété par un régime de solidarité, financé par l'état (les impôts) pour les personnes qui ne sont pas couvertes par le système d'assurance chômage. La circulaire du 19 septembre 2005 éditée par le ministère délégué à l'Emploi impose de nouvelles sanctions contre les chômeurs qui refusent un emploi. Leurs allocations seront alors réduites de 20% au premier refus, de la moitié au second. Le troisième refus entraînera la suppression de leur droit à l’allocation. La décision a été prise par décret (2 août 2005).

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Dans ce cadre 3 types d’aides à la formation ont été mis en place (voir en annexe 2 tableau récapitulatif des offres formations du PARE): 1- Les stages sélectionnés par homologation : Les Assedic peuvent homologuer des stages de formation dont la mise en place a été assurée et financée par d’autres acteurs (Etat, Conseil Régional notamment à travers le programme régional de stages). Les critères d’homologation sont définis au niveau régional, en cohérence avec l’objectif national de réponses rapide à des besoins en emploi identifiés comme prioritaires. L’aide apportée par l’Assedic consiste à prendre en charge partie ou totalité des frais de formation. Dans ce cas de figure, les marges de manœuvre des Assedic sont relativement limitées puisque l’offre de formation est déterminée par d’autres acteurs. 2-Les stages de formation sélectionnés par convention. Dans ce cas de figure, les Assedic peuvent directement « acheter » de la formation auprès des organismes susceptibles de répondre à leurs besoins. L’objectif des stages conventionnés est de toujours répondre localement aux besoins de qualification dans des secteurs reconnus porteurs en création d’emploi. Ces formations font l’objet d’un appel d’offre publié par l’Assedic, puis d’une convention conclue entre l’Assedic et l’organisme de formation, à charge pour l’ANPE de sélectionner les publics pouvant par la suite, intégrer ces formations. 3-Les actions de formations préalables à l’embauche (AFPE). Le concours financier de l’UNEDIC intéresse là directement l’entreprise. En effet, l’aide consiste à prendre en charge une fraction du coût de formation des demandeurs d’emploi recrutés par l’entreprise. L’objectif de cette aide est double. Elle vise, d’ une part, à pourvoir une offre d’emploi déposée à l’ANPE, supposée difficile à satisfaire et, d’autre part, à permettre aux demandeurs d’emploi dont les aptitudes, compétences ou qualifications sont proches de l’offre concernée, d’accéder à un poste auquel ils n’auraient pu prétendre sans la formation d’adaptation. Dans ces trois dispositifs, l’action conventionnée est présentée par l’UNEDIC elle-même comme la plus emblématique de la démarche « adéquationniste » : L’Assedic est commanditaire direct d’une formation conçue comme une adaptation rapide aux besoins en emplois de l’appareil productif.

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Rappel sur les objectifs du PARE : Le PARE définit de manière explicite ses objectifs pour les DECND: Favoriser le retour à l’emploi des publics et ce dans une logique de contrat passé avec l’ANPE : le PAP (Projet d’Action Personnalisé). Nous l’avons vu précédemment, les cadres non diplômés, peuvent effectivement bénéficier d’un ensemble de mesures (bilan de compétences approfondi, stage OPG, OPG, Marketing emploi, Sife cadres et/ ou stage FNE cadres14, …).

Nos entretiens réalisés auprès de ce public, nous révèlent une profonde insatisfaction vis à vis du dispositif PARE et plus particulièrement des prestations d’accompagnement au projet professionnel : - Sife cadres, - Bilan de compétences approfondi, - marketing emploi, - club de recherche emploi… Le public cadre, bénéficiaires des actions formation du PARE, doit pouvoir s’inscrire dans un retour à l’emploi à l’issu du PAP. Ce n’est pas toujours le cas. La lecture et l’analyse des trajectoires de retour à l’emploi après une formation PARE (même si celle ci a été qualifiante ou proche d’un besoin réel sur le marché du travail) nous montre que cela ne fonctionne que très rarement. Alors, à quel niveau se situent les difficultés de réinsertion de ce public au sortir de la formation ? Les trajectoires professionnelles (les parcours antérieurs et les diverses transitions connues ou subies par le DECND) déterminent probablement les conditions d’une réinsertion sur le marché du travail). L’objectif de la mission est d’observer et d’analyser, en quoi ces formations, interviennent dans la mobilité professionnelle des demandeurs d’emploi cadres non diplômés sur le territoire essonnien.

14 Le SIFE (Stage d'Insertion et de Formation à l'Emploi) individuel concerne tout demandeur d'emploi ayant déjà une expérience professionnelle, rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi et dont la qualification doit être améliorée. L'objectif est de favoriser, par une prise en compte individuelle des besoins de formation, l'insertion dans l'emploi. Ce stage est prescrit en priorité aux demandeurs d'emploi de plus de 26 ans. Il s'agit d'une formation personnalisée, sous forme de modules articulés selon les besoins de l'intéressé et complétés d'aide à la recherche d'emploi, de stage en entreprise et d'évaluation des acquis. La durée de la formation varie de 40 à 430 heures. Le SIFE collectif a pour but de favoriser la réinsertion professionnelle des personnes sans emploi connaissant des difficultés d'accès à l'emploi et pour lesquelles un besoin de formation est diagnostiqué. Sont concernés les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans inscrits depuis plus de 12 mois (chômeurs de longue durée), les bénéficiaires du RMI, les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans et les travailleurs handicapés notamment. Le principe est le même que pour le SIFE individuel, le stage durant de 40 à 1 200 heures. Il fonctionne selon le principe de l'alternance et privilégie le stage en entreprise, complété par des actions de formation dans le cadre de stages collectifs et individuels.

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II-3-B Le nouveau rôle des Assédics dans l’offre de formation PARE Avec le PARE, les ASSEDIC entrent de plain pied dans le système de formation en demeurant commanditaire d’actions de formations qu’elle réservent à leurs allocataires. La réponse aux besoins de court terme du système productif est clairement mise au centre de ces actions. Il s’agit de financer, selon les termes de l’UNEDIC « des formations répondant à des besoins particuliers non pourvus sur le marché du travail ou de cofinancer des actions permettant un accès plus rapide à l’emploi ». La démarche est cohérente avec le rôle traditionnellement dévolu aux intermédiaires de l’emploi : celui d’insérer la formation des demandeurs d’emploi dans une logique de reclassement professionnel. Des trois dispositifs de formation issus du PARE que l’on a décrit plus haut (Formations conventionnées, formations homologuées et AFPE), l’action conventionnée est présentée elle même comme la plus emblématique de la démarche « adéquationniste » : L’Assedic est directement commanditaire d’une formation conçue comme une adaptation rapide aux besoins du marché du travail. Le schéma reproduit ci-dessous, extrait d’un document de l’UNEDIC, permet de mieux caractériser les principes dans lesquels doivent s’inscrire ces actions de formation conventionnées. Il repose sur 2 présupposés dont on verra qu’ils posent question : le diagnostic des « besoins » en emploi et en formation des entreprises, d’une part ; l’identification des allocataires pouvant prétendre à ces besoins sous réserve d’une formation courte, d’autre part. C’est précisément sur ces modalités d’identification, que les DECND « se plaignent ». Ils vivent en effet, on le verra dans la suite de notre mémoire, une véritable injonction au projet de la part de l’ANPE. Dans la plupart des cas, il est prévu que l’action de formation se déroule durant la phase d’indemnisation du chômeur.

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Schéma « une approche du reclassement rapide avec les partenaires au niveau local» UNEDIC.15

Connaître le marché et identifier les besoins en main d’oeuvre

Diagnostiquer l’adéquation de l’offre de formation

Exploiter l’offre de formation et l’enrichir

Analyser le fichier de allocataires (ou demandeur d’emploi)

Synthèse des études et statistiques existantes

Retour à l’emploi

Allocataires (ou demandeur d’emploi) déjà qualifiés

Besoins locaux en main d’oeuvre

Allocataires pouvant prétendre aux postes sous réserve d’une formation courte

Formation existante

Formation à créer

Contribution au financement

Créer et lancer la formation

On note bien que l’UNEDIC supervise les différentes étapes de reclassement en missionnant par exemple l’Assedic d’identifier via le fichier des allocataires, les DECND (ou autres DE) susceptible d’entrer rapidement sur des formations existantes ou à créer. Cette « réactivité nouvelle » colle aux besoins en main d’œuvre et tente de diriger vers l’emploi, le public cible. Il semblerait que cette logique de contrôle et d’injonction au projet se soit renforcée, les récits de vie professionnelle des DECND le confirmeront dans la partie analyse qualitative.

15 Rapport d’étude DARES : « Construction de l’offre formation dans le cadre du PARE », Avril 2005

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II-4) La problématique de la formation des demandeurs d’emploi Le taux de chômage des actifs sans diplôme (16,2% en Mars 2005) se situe à un niveau plus élevé que celui des diplômés de l’enseignement supérieur (7%). Ce résultat de la dernière enquête sur l’emploi de l’INSEE en France rejoint les conclusions de toutes les études statistiques menées dans l’ensemble des pays de l’OCDE : la montée du chômage à partir du début des années 1970 a très inégalement frappé les différentes catégories de la population active en fonction du niveau du diplôme initial. Dans ce contexte, la formation professionnelle des demandeurs d’emploi semble pouvoir constituer un élément de solution pour réduire le chômage des non qualifiés. Les théories économiques du marché du travail ont bien montré en quoi l’inadéquation entre les qualifications offertes par les chômeurs et les qualifications demandées par les entreprises pouvait expliquer une part du chômage structurel.16 La relation entre chômage et formation est toutefois beaucoup plus complexe : d’abord parce que le niveau de qualification de la main-d’œuvre n’est qu’un déterminant parmi d’autres de la demande de travail, qui dépend aussi de facteurs tels que le coût du travail, le modèle de négociations salariales ou encore les réglementations sur le marché du travail ; ensuite parce qu’inversement, la formation des demandeurs d’emploi n’a pas pour objectif unique la mise en adéquation immédiate entre la structure des emplois vacants et celle des offres de travail. Du point de vue demandeur d’emploi d’abord (et plus encore pour les DECND), la formation recouvre un enjeu social fort. En offrant une deuxième chance aux chômeurs, qui sont souvent sortis du système de formation initiale avec de faibles niveau de qualification, la formation professionnelle continue peut permettre de réinsérer sur le marché du travail des personnes menaçant d’être exclues, ou de leur ouvrir des nouvelles perspectives de promotion sociale.

Du point de vue économique ensuite, la formation des demandeurs d’emploi permet l’élévation à long terme du niveau de capital humain de la population active. Dans une logique d’activation des dépenses passives d’indemnisation, les périodes de chômage peuvent en effet être utilisées comme une opportunité pour acquérir, développer ou adapter des compétences qui seront ensuite valorisées en milieu de travail sur toute la durée de la vie active. Cet aspect est essentiel dans l’environnement économique actuel.

16 Voir notamment Henri SNEESSENS : « Courbe de Beveridge et demande de qualifications », Economie et prévision, n° 112-113, 1994 et dans le même numéro : Yannick L’HORTY et Roland LESCURE : « Le chômage d’inadéquation en France : une évaluation ».

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Le développement d’une économie de services, caractérisée par des innovations et des évolutions technologiques rapides, fait du savoir et du capital humain des atouts majeur dans la concurrence L’OCDE souligne ainsi « l’importance fondamentale d’un main d’œuvre hautement qualifiée dans une économie de plus en plus mondialisée et informatisée » et ajoute que « la formation du capital humain apparaît comme une condition déterminante de la réussite des entreprises et des économies nationales ».17 Les évolutions démographiques en cours renforcent enfin la nécessité de la formation des demandeurs d’emploi : Les départs en retraite massifs de salariés âgés à partir des années 2005-2010 vont donner un caractère structurel aux difficultés de recrutement des entreprises, déjà rencontrées par l’économie française dans certains secteurs en 1989-1990 et plus récemment en 2001. Ces considérations ont contribué au développement de programmes de formation des demandeurs d’emploi de grande ampleur dans les pays industrialisés. L’une des lignes directrices de la stratégie européenne pour l’emploi, fait ainsi l’obligation aux Etats membres de l’union de faire suivre par 20% au moins de leurs demandeurs d’emploi une action de formation ou toute autre mesure analogue. La France a atteint cet objectif en 2001. Pourtant, s’il est vrai que les bénéfices attendus de la formation des chômeurs justifient que des moyens importants y soient affectés, l’efficacité de cet instrument dépend dans une large mesure des conditions de sa mise en œuvre. Les parcours de formation doivent garantir un lien étroit avec le marché du travail en s’appuyant sur une évaluation précise des besoins de qualifications des employeurs et en prévoyant une période d’immersion-formation en entreprise. Les politiques d’emploi qui ont donné naissance au PARE, s’inscrivent dans cette démarche « adéquationniste » mais, l’objectif qui consiste à aider les demandeurs d’emploi à retrouver un emploi via des formations courtes (dont l’offre est réduite « à peau de chagrin » voir en annexe 3) relève plus d’un traitement au coup par coup : en effet on peut légitimement se poser la question de l’efficacité d’une telle politique d’emploi. Les formations proposées dans le cadre du PARE au public DECND, notamment, ne tiennent pas compte des différentes problématiques et singularités liées à ce public (logiques d’honneurs, parcours antérieurs, absence de diplôme…). Notre enquête réalisée auprès de nos 110 DECND va t-elle conforter ce constat ou alors donner un éclairage nouveau sur le effets du PARE ?

17 Voir la Formation des travailleurs adultes dans les pays de l’OCDE : mesure et analyse, Perspectives pour l’Emploi, Juin 1999

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II-5 Les observations issues du terrain II-5-a Les constats issus de notre pratique L’orientation en formation correspond à un choix de second rang lorsque la recherche active d’un emploi n’aboutit pas. Ce choix correspond alors à une stratégie d’acquisition des compétences aux offres du marché du travail. Mais certains, épousant les contours d’une culture formative propre au groupe de cadres, décident d’une formation précise dans les premiers mois de chômage. Tandis que d’autres après une année ou plus d’inactivité professionnelle, souhaitent échapper coûte que coûte au chômage. Déstabilisés, ceux là éprouvent le besoin de retrouver confiance en leurs compétences. Ainsi, de manière intuitive (ou empirique), les consultants emploi de l’ADEE, définissent et utilisent la formation comme un élément de redynamisation de la recherche emploi. C’est à travers notre pratique d’accompagnement que l’on observe des changements de comportements et de « posture » des demandeurs d’emploi cadres à la sortie d’une formation dite de redynamisation. Nous évoquons alors, « un effet formation » ; cet « effet formation » qui conjugue redynamisation de soi et apport de nouvelles connaissances pose l’hypothèse d’un impact formation sur le retour à l’emploi. Cet impact semble toutefois difficile à mesurer. Aujourd’hui, avec le recul sur les résultats de nos actions d’accompagnement et de placement depuis 5 ans, l’effet formation semble se vérifier sur un seul axe, celui de la dynamisation (cet effet peut se vérifier sur notre échantillon qui représente environ 110 cadres suivis dans le cadre du PARE). Les cadres sont en fait plus éprouvés qu’il ne semble notamment aux yeux des médiateurs de l’emploi (ANPE cadres, APEC, Autres…) par l’expérience du chômage. Ils s’orientent en stage car ils ont d’abord besoin d’être redynamisés comme ils l’affirment eux-mêmes. Mais c’est en travaillant sur les changements professionnels, c’est-à-dire en complétant sa spécialité par une autre plus adaptée au marché de l’emploi, que le maintien de la carrière antérieure s’opère. C’est précisément la nature de ces trajectoires (faite de transitions, de rupture,…) que nous allons analyser par le biais des questionnaires et des entretiens.

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II-5-b Le dispositif formation du PARE et son articulation avec le PAP, provoque certainement un effet de réactivation de la recherche emploi. Pour ce qui concerne les recherches d’emploi des cadres, l’individualisation des parcours de formation a été récemment renforcée. Le programme d’action personnalisé pour un nouveau départ (PAP/ND), mis en place par l’ANPE depuis 2001, reprend en les généralisant, deux idées qui avaient émergé depuis plusieurs années concernant la formation des demandeurs d’emploi. a- La nécessité de l’individualisation des parcours de formation et l’importance des actions situées en amont et en aval de la formation. Il semblerait en effet, qu’un accompagnement individualisé permette une meilleure adaptation des formations aux besoins des chômeurs. Le PAP/ND systématise cette logique d’accompagnement pour le public cadre qu’il soit indemnisé ou non. Dans les faits, il se concrétise par l’élaboration d’un projet d’action personnalisé (PAP). Le PAP est évolutif : il est actualisé tous les 6 mois, jusqu’au retour du demandeur d’emploi sur le marché du travail. Ce processus semble faciliter la prise en compte des profils individuels dans la prescription de formation.18 b- D’autre part, le PARE et le PAP s’inscrivent dans une culture de contractualisation individuelle; Le PAP, signé par le demandeur d’emploi et le conseiller ANPE ou APEC marque l’engagement réciproque entre les 2 parties. En matière de formation, cet engagement permet d’impliquer le cadre chômeur dans la reconstruction de son parcours. Dans l’ensemble, il est possible de porter un jugement positif sur l’application du PAP/ ND. La montée en puissance du dispositif a été rapide : 7,5 millions d’entrées en PAP ont été enregistrées entre Juillet 2001 et Juillet 2003. Une formation est prescrite dans environ 10% des cas en moyenne. Les demandeurs d’emploi (toutes les catégories), souhaitant bénéficier d’une action de formation se sont montrés globalement satisfaits de ce nouveau dispositif.19 Toutefois, nos premiers résultats issus du questionnaire cadre non diplômés, montre clairement un mécontentement vis-à-vis du PARE. Selon les conseillers ANPE et APEC, le PAP apporte un certain nombre d’avancées qualitatives : un plus grand travail d’écriture et de formalisation du projet, une meilleure orientation, un parcours appuyé sur des prestations plus solides.

18 Julie MICHEAU, C. POUJOULY et P. POMMIER : « Le service personnalisé pour un nouveau départ vers l’emploi : programme français d’accompagnement des chômeurs », Premières informations, premières synthèses, N° 18.1, Mai 2001 19 Enquête réalisée par l’Assedic du Sud Est Francilien et l’Observatoire du partenariat pour l’emploi en 2002.

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II-5-c La construction de véritables parcours de formation est désormais recherchée par l’ANPE La notion de parcours se substitue progressivement à celle de stage comme principe structurant de l’activité de formation pour les demandeurs d’emploi. L’importance des fonctions d’information, d’orientation et de conseil entourant la formation est mieux reconnue et permet ainsi la mise en cohérence des étapes constitutives d’un parcours : définition d’un projet professionnel, évaluation des compétences et validation des acquis, détermination des besoins de formations, prescription de formation, formation proprement dite, aide à la recherche d’emploi. Au total, la mise en œuvre du PAP/ND permet des progrès importants dans l’accompagnement individualisé des demandeurs d’emploi et dans l’adaptation des parcours de formation à leurs besoins. Cependant, il s’agit d’une observation très générale du fonctionnement du PAP/ND. Qu’en est il de la formation des demandeurs d’emploi cadres non diplômés dans le PARE? Les parcours de formation sont toutefois caractérisés par une organisation trop rigide et des inégalités fortes entre demandeurs d’emploi. En effet, deux types d’obstacles les empêchent d’en tirer tous les bénéfices :

1. Le poids des formalités administratives : En effet, la construction de parcours de formation cohérent et leur bon déroulement sont obérés par les formalités qui pèsent sur le demandeur d’emploi et les conseillers de l’ANPE ou de l’APEC. Celles ci laissent peu de temps pour les tâches d’orientation, de prescription et de suivi proprement dites. En outre, le montage des dossiers de formation s’apparente de plus en plus à une véritable ingénierie, compte tenu de la diversité des acteurs à contacter (organismes de formation, ASSEDIC, DDTEFP, Entreprises, Conseil Général,…) et de la sophistication des partenariats à organiser, encore accrue avec l’émergence d’un nouvel acheteur depuis le PARE.

2. Le statut de demandeur d’emploi en formation : Les différents statuts qui peuvent être le sien en fonction de sa situation au regard de l’assurance-chômage sont à l’origine de réelles difficultés dans le déroulement du parcours (problèmes d’indemnisation AREF ( Allocation retour à l’emploi-Formation) Enfin une dernière inégalité peut-être relevée antre les stages qui donnent accès à une qualification réelle, sanctionnée par un diplôme ou un titre, et ceux qui ne donnent lieu à aucune validation. Comme le souligne le rapport Pery, « en-dehors des formations offertes par l’AFPA, la plupart des formations ne débouchent sur aucune qualification ou certification »20

20 Nicole Pery, Secrétaire d’Etat à la formation Professionnelle “Rapport sur l’offre de formation”, Octobre 2000

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Cette volonté de construction de parcours individualisé via le PARE/PAP s’appuie sur les besoins locaux en matière d’emploi. La conjoncture économique du département Essonnien donne des pistes à l’Unédic et l’Assédic sur l’orientation vers des formations ou des emplois dits porteurs. Pour construire une offre formation sur des métiers dits en tension, le diagnostic et les études BMO 2005 (cf annexe) montre des besoins évidents dans certains secteurs d’activités. Mais il n’en demeure pas moins que l’offre de formation PARE qui en découle reste notoirement insuffisante par rapport aux réels besoins économiques. Quel est le véritable panorama de la conjoncture économique de l’Essonne ?

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II-6 Conjoncture essonnienne et situation des cadres au chômage II-6-a Quelques tendances lourdes : - Sur le territoire Essonnien de nombreux constats nous indique que le contexte économique est plutôt « morose » ( Voir annexe 4). En effet parmi ces indicateurs, nous observons un taux de chômage qui se dégrade mais reste, toutes catégories confondues, relativement faible (7.1% en 2005 contre 10 % en Ile de France). Par ailleurs, le territoire se caractérise par un marché du travail à 2 vitesses : Les emplois non qualifiés reculent, ils sont désormais proportionnellement plus présents dans les TPE et PME de l’artisanat, du commerce et des services que dans l’industrie dont l’orientation nécessite des compétences « techniques » pointues. Tandis que se renforce la présence des métiers de cadres et d’ingénieurs. Ainsi, l’une des conséquences directe de ces deux observations est une inadéquation croissante entre les qualifications d’une partie de la population, pas suffisamment formée, et les emplois offerts sur place dont elle ne peut bénéficier. En ce qui concerne les autres spécificités du département, on retiendra : - Des difficultés récurrentes de recrutement dans certains secteurs d’activité comme la restauration, le bâtiment, et le transport,… - Des zones d’activités mal desservies ou à des horaires peu adaptés (pôles Massy/Courtaboeuf et d’Evry/Corbeil-Essonnes), partiellement au sud du département autour d’Etampes.

- Une industrie en mutation : En effet, elle connaît depuis quelques années d’énormes changements qui la font passer d’une industrie plutôt généraliste à une industrie de « forte spécialisation », innovante. Aujourd’hui le défi qu’elle doit relever est celui de la compétitivité avec une accentuation de la spécialisation sur les secteurs de haute technologie à très forte valeur ajoutée. C’est par exemple les composants électriques et électroniques ; le développement de niches à forte croissance comme les biotechnologies ou l’optoélectronique qui se traduit par une élévation du niveau des qualifications. Ces nouveaux marchés contribuant au rayonnement international de l’Ile de France sont toutefois très exposés aux cycles mondiaux (télécommunications, optique,…) d’ou le fait que structurellement, l’Essonne amplifie les retournements de conjoncture (à la hausse comme à la baisse), qui voit fondre ses effectifs salariés (-22% en 10 ans) tant dans les secteurs traditionnels à moindre valeur ajoutée (mécanique, édition/imprimerie, produits minéraux) que dans les secteurs de haute technologie (équipements électriques et électroniques, aéronautique, pharmacie) en raison notamment des gains de productivité et des phénomènes d’externalisation des fonctions industrielles vers des activités tertiaires (logistique, intérim, maintenance,…).

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En toile de fond de cette évolution, apparaît d’autres indicateurs qui font aussi se qu’est le département essonnien aujourd’hui : Des problématiques sociales majeures font partie du « paysage » Essonnien : L’échec du modèle d’intégration à la française dans l’activité et l’emploi des populations issues de l’immigration, qui génèrent des besoins importants en matière de formation linguistique (français), et des moins qualifiés, souvent peu mobiles : pas de véhicule, problèmes familiaux ( garde d’enfants,….) est une des explications de cette précarité. Le découpage territorial caractérisé par de véritables zones de relégation, avec des poches de pauvreté côtoyant des îlots de richesse se renforce. Les grands quartiers d’habitat social continuent de drainer des franges entières de populations au chômage (Grigny avec la Grande Borne, Corbeil et les Tarterêts, Evry et le quartier des Pyramides…) L’Essonne présente un double visage : d’un côté, un tissu d’entreprise technologiques qui fondent le rayonnement de la région capitale mais excluent les moins qualifiés, de l’autre des entreprises artisanales et commerciales dont il importe de soutenir le développement pour garantir l’accès à l’emploi des moins qualifiés. Parmi ces derniers, la situation singulière des demandeurs d’emploi cadres non diplômés, met en perspective ce double visage du département essonnien. En observant de plus près, la situation singulière des demandeurs d’emploi du territoire, il apparaît d’autres éléments chiffrés qui vont compléter cet « état des lieux ».

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II-6-b De grandes difficultés pour sortir du chômage Tableau 1 Taux de chômage sur l’Essonne

2003 2004 2005 Essonne 7.6 % 7.5 % 7.1%

Source : DDTEFP 91 Le taux de chômage en Essonne est inférieur à la moyenne nationale qui approche les 10 %. Taux de chômage des cadres en Essonne, indicateurs de fluidité sur le marché du travail en 2004

Moyenne cadres Zone d’emploi de L’Essonne

Moyenne tous niveau zone d’emploi de l’Essonne

Demande d’emploi Taux d’écoulement de la demande d’emploi

56% 74%

Part de licenciement 38% 27% Part de précarité 27% 47% Durée moyenne passée au chômage (en mois)

9.8 mois 10.3%

Part du chômage de longue durée

30% 29%

Offre d’emploi Nombre d’offres d’emploi enregistrées

1490 27853

Dont d’au moins 6 mois 74% 48% Dont satisfaites 92% 83% Offres d’emploi enregistrées s/ demandes d’emploi enregistrées

0.32 0.46

Source : Insee- ANPE 2004 On observe que le taux d’écoulement de la demande d’emploi (56%) est plus faible chez les demandeurs d’emploi cadres que les autres demandeurs d’emploi (74%). Par ailleurs, on note que la part des licenciement chez ce même public cadre est plus importante que les autres catégories (38%).

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Les indicateurs de fluidité du marché du travail se sont très sensiblement dégradés ces dernières années pour les cadres. Le nombre de licenciements déjà très important en 2000, n’a cessé de croître. Le taux de chômage des cadres ne s’est pas réellement dégradés pour tous les chômeurs cadres. Pour ce qui concerne les DECND ce taux s’est encore dégradé en 2004 et 2005 malgré une embellie en matière de recrutement. Parallèlement, les cadres semblent éprouver les plus grandes difficultés à retrouver un emploi : seuls 56 % de ceux qui étaient inscrits au chômage fin 2003 ou qui se sont inscrits au chômage fin 2004 ont pu quitter, même temporairement leur situation de chômeur ( contre 74% tous niveau de qualification confondus). Plus inquiétant, ¼ des cadres inscrits au cours de l’année 2002 sont encore chômeurs fin 2004. La part du chômage de longue durée atteint désormais 30 %, soit 6 points de plus en 1 an. En 2004, 1490 offres d’emplois ont été déposées à l’ANPE pour la recherche d’un cadre, soit un niveau stable en un an, mais un retrait par rapport à 2003. II-6-c Les 7 métiers particulièrement touchés : En Essonne, 7 métiers sont touchés par la progression du chômage des cadres entre 2001 et 2004 : • Ingénieurs en informatique, • Cadres de l’industrie (production, maintenance), • Ingénieurs en recherche et développement, • Cadres commerciaux, • Cadres technico-commerciaux, • Cadres de la presse et de la communication, • Cadres administratifs et financiers. Ces métiers concentrent à eux seuls les ¾ de la hausse du chômage enregistrée entre 2001 et 2004. Fin 2004, 56 % des cadres au chômage sur les zones d’emploi de l’Essonne (Les Ulis, Evry, Orsay…) recherchent un emploi dans un de ces métiers (+ 12 points en 3 ans). Cette recrudescence du chômage pour ces métiers n’est pas une particularité locale puisqu’elle est constatée, au moins en tendance, au niveau national. Une enquête au niveau national montre que le commerce, la recherche et le développement ou encore l’informatique, figurent parmi les secteurs ayant eu une croissance modérée voire faible en 2003 et 2004.21 De plus selon le directeur général de l’APEC « les SSII, la publicité et la communication arrêtent tout simplement d’embaucher ». A contrario les cadres du BTP, de la santé ou des assurances ont largement tiré leur épingle du jeu grâce au dynamisme de leur secteur.

21 Etude ANPE/ DARES Chômage des cadres 2003

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II-6-d Premières observations et analyses sur les cadres non diplômés en Essonne (Echantillon : 110 demandeurs d’emploi cadres non diplômés) Les cadres sont inégaux devant le chômage. Certains métiers sont particulièrement sinistrés, les cadres concernés sont alors soit plutôt âgés, licenciés alors qu’ils étaient en CDI, ou plutôt jeunes licenciés suite à la fin d’un contrat précaire. C’est parmi les cadres commerciaux que l’on retrouve le plus grand taux de non diplômés, « Je suis devenu commercial en me formant sur le terrain, puis de fil en aiguille directeur commercial en mouillant la chemise… ».22 En effet, dans les réponses au questionnaire, on note un élément récurrent, c’est l’accès au statut de cadre après avoir longtemps patienter et « donner de son temps à l’entreprise ». Par ailleurs, la place de la formation dans le projet professionnel de réinsertion, est très réduite dans les réponses de cette catégorie de cadres. En second rang, apparaissent les cadres techniques de l’industrie, qui eux ont un « bagage technique » mais pas forcément de diplômes validant leur statut de cadre, acquis en fin de carrière. 41% des cadres essonniens au chômage sont titulaires d’un CAP technique (tourneur, électrotechnicien,…) obtenus dans la fin des années 70. Pour cette dernière catégorie, le rapport à la formation est vécu aujourd’hui comme une nécessité pour retrouver un emploi.

Proportion de demandeur d’emploi cadres selon la durée au chômage

Depuis 6 mois

46 %( de110 DECND interrogés)

Depuis plus d’un an

30 %(idem)

Depuis 2 ans 24 % (idem) Source : Ces pourcentages sont les résultas de notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE)

Le chiffre qui interroge le plus est celui des 24 % toujours à la recherche d’un emploi depuis 2 ans. Cette proportion de DECND ( à classer dans la part des chômeurs de longues durées) a connu l’ensemble des dispositifs de réinsertion ( Stage FNE cadre, Sife, et aujourd’hui PARE, et enfin pour d’autre le RMI : revenu minimum d’insertion).

22 Extrait de nos entretiens récits de vie professionnelle, 2005

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Profession antérieure Comptable financier 12%( des 110 cadres

interrogés

Directeur administratif et financier

7%

Responsable produits/ responsable des ventes/Acheteurs …

11%

Commercial / Responsable centre de profit

14%

Cadre technico-commercial ( tous secteurs d’activités)

30%

Responsable administratif et commercial 26%

Source : Notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE)

Les cadres administratifs et commerciaux sont très représentés dans notre enquête. C’est précisément dans cette catégorie professionnelle que l’on retrouve les « cadres maisons » qui entrent dans le chômage après avoir travaillé entre 15 et 20 ans dans la même entreprise et sans avoir suivi de formation reconnue sur le marché du travail.

Taux d’accès à la formation dans le cadre du PARE

Cadres ayant suivis au moins une formation dans le cadre du PARE

77 % ( des decnd interrogés)

Cadres n’ayant jamais eu recours à la formation PARE

33% (idem)

Source : Notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE) On note ici, un fort taux d’accès à la formation mais lorsque l’on regarde de plus près, il s’agit de stage non diplômant ou non qualifiant qui ne permet pas au DECND de retrouver un emploi à l’issue de ces formations.

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Typologie des formations suivies par les DECND (depuis 2001)

Sife individuel 11% des DECND interrogés Sife collectif 13.5% AFPE 8% SAE 10.7% Bilan de compétences Approfondi (BCA)

27%

Stage FNE cadre 28.3% Autres formations 11%

Source : Notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE) Ces différents stages sont en effet non diplômants et ne donnent lieu à aucun titre homologué. Ces stages ont un dénominateur commun, celui de la redynamisation. Par redynamisation, nous entendons re-motivation, nouvelle implication dans sa démarche de recherche emploi. La dimension collective que l’on retrouve dans ces différents stages ( Marketing Emploi et OPG cadres) apporte une impulsion réelle dans la définition d’un projet de réinsertion professionnelle en le présentant aux autres participants. Pour tenter de mesurer cet effet de redynamisation, nous avons repérer les DECND sortant de ces dispositifs et nous les avons questionnés sur leur retour à l’emploi. Trajectoires d’insertion des DECND

Intitulé du stage de redynamisation

Taux de placement en emploi à la sortie ( CDD, CDI,autres)

Stage FNE cadre 7% des 110 DECND interrogés Sife individuel cadre 3% Marketing emploi 8% Autres (BCA,OPI,OPG,…) 12%

Source : Notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE) Au total, ce ne sont que 30 % des 110 DECND interrogés qui ont trouvé une solution juste après avoir bénéficié de ces formations de redynamisation. Ce qui signifie que la grande majorité, estime que ces stages de formations n’ont aucun effet sur leur insertion professionnelle. En fait, ils disent subir des parcours dictés par leur consultant Apec ou leur conseiller référent ANPE.

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Autres observations A travers notre pratique de consultant en emploi, on observe que les qualités d’experts des cadres du privé prévalent sur les aptitudes à l’encadrement pour retrouver un emploi. Ainsi, nous constatons que les personnes qui exerçaient en production (ou comptabilité gestion) sont celles qui retournent plus facilement à l’emploi sans passer par la formation. De ce fait, dans la typologie de notre public cadre, nous faisons le constat que les personnes issues du secteur du bâtiment et des travaux publics et de l’industrie accèdent plus facilement à l’emploi que celles des secteurs tertiaires. II-7) Du constat au questionnement II-7-a Hétérogénéité du public DECND D’une manière générale, les cadres chômeurs que l’on accompagne, sont de plus en plus des professionnels déjà formés et expérimentés. Dans ce cas, on peut se poser la question suivante : La formation est-elle vraiment nécessaire pour le public cadres non diplômés ? Les besoins sont-ils les mêmes selon les DECND ?

Pour y répondre, nous avons dressé une typologie précise des différentes catégories de cadres non diplômés. En outre nous pouvons retenir 3 cas de figure pour lesquels le besoin de formation se fait ressentir. Typologie des demandes :

1. Le cadre opérant des changements de fonctions, de responsabilités ou se tournant vers un nouveau secteur d’activités,

2. le cadre désirant réduire voire supprimer l’écart entre ce qu’il est (en terme

d’identité professionnelle antérieure) et ce qu’il souhaite devenir,

3. le cadre ayant besoin de faire reconnaître ses compétences, son expérience par une validation diplômante ou non.

Parmi ces différentes catégories de DECND, il ressort une frange singulière qui rencontre de réelles difficultés à sortir du chômage : les cadres administratifs et commerciaux

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Zoom sur une catégorie de cadres : Nous avons constaté qu’effectivement les cadres les plus représentés dans notre enquête étaient la catégorie des cadres administratifs et commerciaux. Ils représentent en effet 51% des 110 DECND interrogés. En effet leur retour à l’emploi met en lumière les difficultés d’une conjoncture économique pour cette catégorie, leur souhait d’obtenir un diplôme, une qualification reconnue par les entreprises et surtout le besoin de faire reconnaître leur expérience. Les difficultés que rencontre ce public en matière d’accès à l’emploi, sont elles dues à un problème de formation, ou à un manque de diplôme ? Ou alors, s’agit t-il d’une difficulté liée à la conjoncture économique défavorable dans ce secteur d’activité ? Le marché du travail révèle en effet, des difficultés sectorielles, les PME essonniennes recrutent, mais selon leur propre critère (sélection par le diplôme, expérience, niveau de salaire,…), mais les profils recherchés ne sont pas forcément des cadres administratifs commerciaux. La réponse à ce double questionnement ne semble pas se trouver uniquement dans une explication économique mais aussi dans une démarche d’exploration individuelle. Nos entretiens révèlent aussi qu’à travers le discours des DECND, que leur priorité absolue c’est le retour en emploi et si possible dans le même type d’activité et avec des prétentions salariales non revues à la baisse. Ces témoignages nous questionnent donc sur les capacités qu’ont ces publics (et en particulier les DECND) à se décentrer par rapport à leur propre vécu professionnel et surtout comment ils appréhendent le rôle de la formation dans la construction d’un nouvel avenir professionnel ? Notre cheminement doit d’abord tenter de répondre à la question suivante : Quels sont donc les rapport des DECND à la formation en général ?

C’est précisément en analysant plus ce rapport des DECND à la formation que l’on va comprendre de quelle manière agit le PARE sur les trajectoires professionnelles de ce public spécifique. Notre travail d’exploration, à travers les entretiens professionnels, conforte les résultats statistiques du questionnaire. Nous retiendrons en effet, que malgré un passage par un dispositif de formation (pour 77% des DECND interrogés), il n’ y a pas eu de « réel résultat » en terme de retour à l’emploi ». A la question des effets de la formation PARE sur le retour à l ‘emploi, seulement 11% jugent positif le dispositif. Les trajectoires d’insertion professionnelle des DECND (quand elles existent ) ne sont pas réellement dues à ces formations.

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Le PARE propose et oblige en même temps les demandeurs d’emploi cadres non diplômés à entrer sur des formations répondant à des besoins réels sur le marché du travail. Cependant, ces besoins ne répondent pas toujours aux besoins et aux ambitions individuelles des DECND (nos entretiens confirmeront ce constat par la suite). L’analyse des trajectoires professionnelles des DECND va donc permettre de décrypter les stratégies individuelles d’insertion et peut être nous donner des éléments de réponses aux questions précédemment posées : L’accès à l’emploi des DECND est-il favorisé par la formation ? Quels sont les rapports de ces DECND à la formation ?

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II-8 Les DECND et leurs trajectoires professionnelles à travers le PARE II-8-a Constats sur les trajectoires professionnelles de ce public L’analyse des biographies professionnelles (les entretiens) met en lumière des trajectoires à la fois singulières et des stratégies de retrait-sortie en emploi. Les parcours individuels des DECND ont un dénominateur commun, c’est la discontinuité, c'est-à-dire qu’ils connaissent tous des périodes de chômage puis des phases d’insertion. Ces nombreuses transitions témoignent peut-être d’une conjoncture économique difficile mais brouillent les pistes de réflexion. Ce qui est récurrent c’est que les demandeurs d’emploi cadres diplômés connaissent moins ce phénomène d’entrée et sortie répété dans l’emploi. Lorsqu’ils retrouvent un poste, c’est pour une très longue période ( Nos résultats de placement en témoigne puisque le taux de placement en CDI des DECD est supérieur à celui des DECND). Le diplôme jouerait donc un rôle déterminant sur l’insertion professionnelle des chômeurs cadres. Cela signifie que les trajectoires professionnelles du public DECND sont de toute manière faites de ruptures, de longues transitions au chômage et ce pour une large majorité d’entre eux. C’est avec cette donnée « être sans diplôme », que vont se construire les futures trajectoires d’insertion sur le marché du travail. Les parcours antérieurs se sont fait généralement dans la même entreprise et dans une logique de promotion personnelle. L’investissement, l’implication dans son travail pour « gravir les échelons » et obtenir le titre de cadre, sont autant d’éléments qui caractérisent le public cible. Aujourd’hui sans emploi, ces demandeurs d’emploi cadres, doivent faire le lien entre ce qu’ils ont été, ce qu’ils vont devenir. En effet, en entrant dans le dispositif du PARE/PAP, ils signent un contrat qui doit les aider à structurer ce qu’ils vont devenir et pas forcément ce qu’ils veulent devenir. Nous nous sommes posés la question du rapport de ces DECND à la formation. Si on se penche maintenant sur les stratégies individuelles de construction de trajectoires professionnelles au regard du dispositif PARE, il devient intéressant de savoir comment ce dispositif agit sur les trajectoires professionnelles. L’entrée sur un emploi est une chose, mais il est utile d’identifier la nature de cet emploi si il a été proposé ou non par les conseillers de l’ANPE et de savoir si il est précaire. L’entrée du DECND dans un projet de formation ( action proposée dans le cadre du PARE) peut contribuer à construire de façon très rapide un projet professionnel viable et réaliste. En général ce parcours de formation n’excède pas 6 mois et le DECND se retrouve soit dans sa situation initiale ou alors il rebondit en intégrant un emploi qui correspond à ses nouvelles compétences.

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C’est là un scénario idéal, mais la réalité n’est pas vraiment celle-ci. En effet, le DECND va devoir réaliser des ajustements et déployer une somme de stratégies individuelles pour réellement rebondir. Car au final, il devra soit compléter sa formation par une autre (car nous le verrons le PARE ne propose qu’une palette réduite en terme d’offre de formation) et investira une somme personnelle importante pour concrétiser un parcours et le rendant « employable sur le marché du travail ».23

Il s’agit donc de comprendre comment se structurent les trajectoires d’insertion professionnelle des DECND au regard du dispositif de formation du PARE ? En effet, on note à travers notre enquête que près de 55 % des demandeurs d’emploi cadres, souhaitent d’abord et avant toute entrée en formation, retrouver un emploi au moins similaire à celui précédemment occupé. Ce positionnement constitue une stratégie qui est quelque fois payante (obtention d’un emploi ou une mission temporaire non dévalorisante). Cependant, dans une large majorité, ces étapes de transition chômage-emploi et emploi-chômage (qui ne débouchent pas sur de l’emploi durable) ne sont que des « façons de différer l’entrée véritable dans un projet de formation du PARE ». Quels sont alors les rapports entre les projets de réinsertion de ce public spécifique et la palette de formation proposée ? D’autre demandeurs d’emploi cadres choisissent effectivement d’adhérer au PARE et à l’ensemble de ces contraintes, mais on s’aperçoit que même pour un public « conciliant » les entrées sur des formations dites qualifiantes proches des besoins du marché du travail local et la validation de celle-ci n’est pas synonyme de sésame pour l’emploi. Un large majorité des demandeurs d’emploi cadres questionnés au sujet des effets des formations PARE sur le retour à l’emploi, confirme cette première analyse, qui remet en cause « la prétendue efficacité » du dispositif. Est-ce que l’offre de formation dans le cadre du PARE, prend suffisamment en compte les aspirations individuelles de ce public ? Poser la question des trajectoires individuelles, signifie, comprendre les étapes d’entrée et sortie d’emploi. Ces transitions singulières entre emploi et chômage questionnent alors l’efficacité du PARE. Effectivement, contre toute attente, les personnes qui occupaient précédemment des fonctions de cadres ont moins de possibilités d’accès à l’emploi que les personnes qui ne bénéficient pas de ce statut. Le PARE peut-il ou doit-il tenir compte des singularités liées au processus de réinsertion du public cadre non diplômé ? Dans ce sens, l’identité professionnelle des cadres supérieurs attachés à leur rang, s’avère être un handicap.

23 Extrait des entretiens réalisés avec les DECND

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Par ailleurs, c’est le rapport à la formation de ce public qui est à analyser afin de lever les freins éventuels ; c’est la raison pour laquelle notre travail d’exploration a nécessité 21 entretiens individualisés avec les cadres non diplômés ayant eu recours à la formation pour retrouver un emploi. Cette première analyse sera enrichie par des entretiens avec les acteurs au niveau local (Assedic, ANPE cadres Juvisy sur orge, APEC Evry, DDTEFP 91). En ce qui concerne la catégorie de cadre désireuse de faire reconnaître ses compétences par une validation diplômante (cette catégorie constitue en partie l’objet de notre recherche action), une démarche VAE (Validation des acquis de l’Expérience) existe et permet justement de « décrocher » le diplôme tant convoité. LE PARE semble être conçu comme un outil de placement, il nie les logiques individuelle de promotion sociale. Pour exemple, on ne retrouve pas dans son offre de dispositif passerelle de validation des acquis de l’expérience de ce public spécifique : les demandeurs d’emploi cadres non diplômés. Cette forme de validation permettrait en effet d’obtenir le diplôme tant exigé par les employeurs.

Toutes ces interrogations nous amènent donc à dégager une problématique et des hypothèses que nous tenterons de vérifier dans la partie 5 et 6 du mémoire: Revenons donc à la question centrale de notre travail : Quels sont les effets des formations du PARE sur les trajectoires d’insertion professionnelle des DECND ? Pour y parvenir nous avons choisi de bâtir notre réflexion qui va se décliner suivant trois grandes hypothèses : Hypothèse 1 : Le rapport des DECND à la formation peut constituer un frein à la réinsertion professionnelle Hypothèse 2 : Les trajectoires professionnelles des DECND se construisent en opposition par rapport au objectif de formation et de placement en emploi du PARE. Hypothèse 3 : Le PARE n’a pas d’effet positif sur le retour en emploi des DECND.

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III- LE QUESTIONNEMENT / LES HYPOTHESES III-1 En quoi le rapport des DECND à la formation peut constituer un frein à la réinsertion professionnelle ?

Les pratiques d’accompagnement de ce public, l’analyse de leur parcours professionnel, des transitions entre chômage et emploi, nous conduisent naturellement à expliciter les leviers possibles pour retrouver un emploi. Les caractéristiques personnelles des individus observées apparaissent essentielles dans le processus d’insertion ou de réinsertion. Le rapport « complexe » des DECND à la formation semble être une difficulté dans la construction de projet de réinsertion.

D’autre part, lorsque l’on analyse le parcours professionnel de ce public cible, on remarque qu’il s’est majoritairement construit au travers de formations internes et de promotion dans l’entreprise (Plan de formation, CIF). Ces acquis ne sont pas aujourd’hui reconnus par les entreprises locales. C’est donc sur cette catégorie du groupe social cadre que nous allons donner « un coup de projecteur » et surtout sur ce rapport à la formation. Ce groupe fera office de groupe témoin de l’étude.

Cette première hypothèse pose donc la question plus générale du rapport des demandeurs d’emploi cadres à la formation. En effet, l’identité des cadres pour qui « la logique d’honneur »24 s’est posée comme un élément « freinant l’insertion sur le marché du travail » met en lumière un second problème : Le rapport des DECND à la formation d’une manière générale (cycle qualifiant ou diplômant) et le rapport aux formations du PARE en particulier. L’idée de reprendre une formation « de retourner sur les bancs de l’école ou de suivre une formation assortie d’un examen, c’est véritablement l’angoisse… » 25

24 Ph. D’Iribarne, « La logique de l’honneur », PUF 25 Extrait des entretiens DECND

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Les entretiens de biographie professionnelle témoignent bien de cet attachement au statut et de la difficulté supplémentaire de ces DECND vis-à-vis de la formation. La peur du déclassement (ou la peur de perdre son statut) serait peut-être à l’origine du faible engouement pour la formation ? Cette « frilosité » à vouloir intégrer des parcours qualifiants et/ou diplômant (en dehors du PARE) réduit t-elle leur chance de retour en emploi ? L’analyse du discours de ces cadres en perte d’emploi, montre la force de l’attachement au statut identitaire antérieur (1/3 d’entre eux ont déclaré ne vouloir rien concéder à l’ANPE ou l’APEC et persiste à chercher un emploi dans leur domaine d’activité antérieur sans vouloir se « mettre à niveau ».) Cette dimension identitaire prégnante semble être un véritable frein dans la co-construction d’un projet de formation, dans l’accompagnement vers l’emploi, dans l’élaboration d’un projet professionnel. En effet, cette identité qui est le plus souvent celle d’un « autodidacte méritant » est revendiquée comme étant suffisant à leurs yeux pour retrouver un emploi digne de leur statut antérieur. Le fait d’atteindre le statut cadre dans l’entreprise après de nombreuses promotions en interne, constitue un parcours « plus méritant que les jeunes diplômés qui arrivent sur le marché du travail »26. Cette posture identitaire forte, peut donc s’avérer être un handicap dans la construction d’un projet de réinsertion et donc de formation. C’est précisément ce que l’on va tenter de confirmer au cours de notre recherche en analysant les caractéristiques des trajectoires professionnelles de ces DECND. Ainsi, Il existerait peut-être un lien entre l’identité antérieure et les stratégies individuelles de retour à l’emploi. Ce lien serait particulièrement marqué dans le contexte du PARE.

26Extrait des entretiens avec les DECND

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III-2 Les trajectoires professionnelles des DECND se construisent en opposition au PARE La construction des trajectoires professionnelles à travers le PARE est complexe. En effet, lorsque le DECND souhaite mettre en place un projet professionnel qui leur appartient il semblerait que le dispositif PARE vienne « contrecarrer » celui-ci.

III-2-a Quand les trajectoires professionnels des DECND coïncident avec l’offre du PARE Les demandeurs d’emploi cadres non diplômés semblent entrer plus facilement sur des formations dites qualifiantes surtout si ces mêmes formations débouchent sur « un emploi attractif à leurs yeux ». Par attractivité, nous entendons avant tout la proximité géographique du lieu de travail, vient ensuite le niveau de salaire, et enfin le niveau de responsabilité. Les projets de formation des demandeurs d’emploi cadre non diplômé sont ils déterminés par l’état du marché du travail ? Ainsi, pour exemple, un cadre administratif intégrera préférentiellement le PARE pour financer une formation qualifiante dans la gestion de la paie. Ce secteur d’activité correspond à un besoin très net et récurrent sur les marchés locaux du travail en Essonne (Cf étude BMO 2005 Annexe 5). L’ASSEDIC, propose en effet une liste de métiers dits prioritaires par bassin d’emploi. Seuls les formations préparant à ces métiers en tension, pourront faire l’objet de financement.

III-2-b le dispositif PARE tel qu’il existe aujourd’hui, contribuerait à freiner la réinsertion professionnelle des DECND en réduisant leur capacité à se projeter dans un avenir viable. « Les trajectoires professionnelles correspondent à une succession de situations qui sont à la fois les résultats des mobilités passées et une des causes de mobilités futures »27 Le passage par une mesure PARE a-t-il un impact sur les mobilités futures des demandeurs cadres non diplômés ? Pour répondre à cette question, il semble en effet que la logique d’honneur des DECND soit un élément d’explication des difficultés d’appropriation (ou d’acceptation) des règles et objectifs d’insertion sur le marché du travail voulus par l’ANPE. Ainsi, on pourrait penser que le projet de réinsertion du DECND ne va pas dans le même sens que le PARE. Ces deux logiques en s’affrontant freineraient la construction d’une trajectoire professionnelle voulue par le DECND.

27 Dubar C, (1991), La socialisation. La construction des identités sociales et professionnelles, A.Colin, p 38-56

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Ce n’est cependant pas seulement le niveau absolu de formation qui importe pour retrouver un emploi durable. Ces cadres non diplômés ont toutefois acquis ou atteint un degré de formation initiale. Ce niveau de formation initiale, même si il est « ancien » ressort en situation de chômage et aurait comme effet d’inciter encore plus le DECND à se former. Les trajectoires professionnelles seraient donc déterminées par le niveau de formation initiale du public cadre non diplômé.

De la même façon cette mobilité professionnelle dépend des professions exercées avant l’entrée au chômage, des raisons de l’entrée au chômage, du temps passé au chômage etc… Nous allons donc nous interroger sur le rôle de cette identité professionnelle dans les trajectoires de réinsertion. C’est en abordant les notions de déclassement que l’on pourra analyser ce « conflit entre PARE et DECND ».28 Les logiques de déclassement sont des processus que l’on observe et que l’on peut quantifier à travers notre enquête. L’analyse des trajectoires de retour à l’emploi après une formation dans le cadre du PARE ne peut faire l’économie d’une analyse du processus identitaire en jeu dans cette insertion. Car c’est précisément l’identité professionnelle qui pose les conditions de l’efficacité ou de l’absence d’efficacité du PARE. L’offre de formation du Pare semble en effet, participer à ce phénomène de déclassement des DECND, car il devient difficile pour ces derniers de poser ses propres jalons stratégiques pour construire sa propre trajectoire professionnelle. C’est précisément en imposant un projet précis (reconversion et ou formation) que l’on remarque que le demandeur d’emploi doit entrer sur des emplois qui seront de tout manière moins rémunérateurs que les emplois précédemment occupés. Derrière le reclassement professionnel voulu par le PARE, se dessine probablement des processus de déclassement subis. De quelle façon les DECND intègrent t-ils cette offre formation PARE dans leur projet de réinsertion professionnelle ? Notre seconde hypothèse est donc la suivante :

Les trajectoires professionnelles des DECND se construiraient en opposition au PARE.

Ce questionnement nous pousse donc à envisager la possibilité que le dispositif PARE tel qu’il existe aujourd’hui, contribuerait à freiner la réinsertion professionnelle des DECND en réduisant leur capacité à se projeter dans un avenir viable. La palette de formations proposées au DECND « se réduit à peau de chagrin… » et vient le plus souvent « buter » contre les ambitions professionnelles et sur les projets individuels des demandeurs d’emploi. Nous nous interrogerons donc sur les effets des formations PARE en matière de retour à l’emploi et surtout sur la qualité de ces emplois au sortir du dispositif.

28 Entretien avec responsable APEC Evry (Août 2005)

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III-3 Le PARE n’a pas d’effet sur l’insertion professionnelle et donc sur le retour à l’emploi des DECND III-3-a Quels sont les effets attendus d’une formation? Lorsque l’on veut aborder la question des effets des formations du PARE, il se pose la question de l’évaluation de ces dispositifs censés favoriser le retour à l’emploi. La plupart des travaux abordent ce sujet d’un point de vue micro-économique en posant la question, dans quelle mesure le passage par un stage permet-il d’accélérer le retour à l’emploi ? Pour évaluer l’effet sur le retour à l’emploi des différents stages de formation, la plupart des études consistent à vérifier si le devenir professionnel d’un individu formé est plus favorable que celui d’un individu de mêmes caractéristiques non formé et le cas échéant, de quantifier le bénéfice. C’est pourquoi la plupart des travaux récents cherchent à comparer un groupe d’individu formés à un « groupe-témoin » d’individus non formés, qui leur ressemblent le plus possible. En ce qui concerne les effets de redynamisation du PARE : A travers nos résultats (notamment le questionnaire), nous avons noté un véritable « mécontentement » vis à vis des formations suivis par les DECND. A partir de ce constat s’est donc posé la question de l’efficacité des formations du PARE en général. Notre pratique, ainsi que les échanges avec ce public, révèlent cependant, qu’il semble exister un effet « redynamisant » de ces DECND en matière de recherche emploi. Nous observons avec les conseillers ANPE et APEC un effet de redynamisation des DECND dans leur recherche d’emploi et dans la construction d’un projet de formation. Les différentes prestations d’accompagnement collectifs (Marketing emploi, Stage APEC, …) donnent une impulsion qui permet au DECND de poser une véritable stratégie de réseau ou d’actions pour retrouver un emploi. Cette effet d’émulation est effectivement un élément observable et reconnu par les intéressés eux-mêmes. Cependant, cet effet n’a d’impact que sur un temps relativement court, et il est clair que l’absence d’emploi (en particulier pour les DECND) au bout de ces stages ne fait qu’augmenter le sentiment d’échec.

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En ce qui concerne les autres formations du PARE : On note que les offres formations pour le public cadre se calquent essentiellement sur des métiers dits en tension (Cf Annexe 3). Un grand nombre de DECND doit opérer une reconversion pour pouvoir entrer sur ce type de formation pour ensuite « être un peu plus employable ». Le nombre de places proposées sur le territoire Essonnien est très insuffisant au regard du nombre de DECND. Ainsi, même si les actions de formation proposées aux chômeurs sont très diversifiées dans leurs objectifs et dans le profil des chômeurs qu’elles visent, il apparaît qu’elles ne répondent pas aux besoins des DECND. Nous avons décris à travers notre rapport de mission, les différents dispositifs de formation du PARE et avons dressé une typologie du public DECND. En face des besoins singuliers de chaque cadre, de son expérience antérieure, de ses attentes en matière de retour à l’emploi, l’ANPE et/ou l’APEC propose des actions de formations qui visent théoriquement le retour à l’emploi sans tenir compte des identités professionnelles des DECND. La construction des parcours de réinsertion professionnelle voulu par le PARE, souffre en effet de cette logique de rupture avec le passé professionnelle des DECND. C’est précisément cette « double cassure : la première c’est le fait de tomber au chômage, la seconde c’est l’obligation de tourner la page de ce que l’on faisait avant pour vite retrouver un emploi…»29. L’appropriation des DECND d’un nouveau projet d’insertion voulu par le PARE ne semble pas être une évidence. L’offre de formation du PARE fonctionne t-elle comme un élément supplémentaire de sélection des chômeurs ? Les DECND qui n’acceptent pas la reconversion proposée par l’ANPE, sont-ils systématiquement acculés dans la « file d’attente du chômage » ?

29 Extrait entretien réalisé avec les DECND

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Intersection entre opportunités locales d’emploi, projet professionnel des DECND et dispositif PARE30

Marché local du travail (opportunités locales)

Le dispositif PARE et son offre formation

Projet d’insertion professionnelle du demandeur d’emploi cadres non diplômés.

30 Etude DARES, Schéma les processus de mise en œuvre de l’offre formation dans le cadre du PARE (N°86) Florence Lefresne, Carole Tuchszirere (Oct 2004), p 54

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Nous constatons, de façon récurrente, qu’effectivement l’offre de formation du PARE ne se juxtapose pas ou très peu aux ambitions ou au projet individuel des DECND. Par ailleurs, les besoins exprimés par les PME et autre employeurs sur le département Essonnien vis-à-vis de l’appareil formation (Assedic/ Unédic) ne sont pas entièrement pris en compte. Là aussi, il existe en réalité, une faible juxtaposition entre les besoins en recrutement des entreprises et l’offre de formation du PARE. Les politiques de formations (construction de l’offre formation spécifiquement pour les demandeurs d’emploi cadres) doivent t-elles nécessairement s’adosser au politique d’embauche et de rémunération des entreprises locales pour être vraiment efficace ? On pourrait donc penser que le passage par un ou plusieurs dispositifs de formation ne suffit pas à favoriser le retour en emploi. On assiste très souvent à des « oppositions » entre le projet d’insertion voulu par le DECND et l’injonction de reconversion du PARE. C’est précisément cette faible juxtaposition décrite par le schéma p (38) qui joue contre le DECND. Ce qui signifie que le DECND reste en situation de non emploi et qu’en plus de cela il entre dans un circuit qui va l’exclure un peu plus de l’emploi car il pourra être pénalisé par une radiation et une suppression de son indemnisation. Cette opposition, entre le PARE et les DECND semble être un accélérateur vers le chômage de longue durée. Une fois installé dans ces « trappes d’inactivités », le DECND va rencontrer de grandes difficultés pour ressortir la tête de l’eau. Ainsi, les entretiens et les questionnaires ont permis de mettre en lumière différents points concernant d’éventuels effets négatifs du PARE sur les trajectoires de réinsertion professionnelle des DECND. La singularité de leur réponse par rapport aux autres catégories de chômeurs ainsi que la richesse des échanges nous permet de poser notre problématique de départ, à savoir : Quels sont les effets des formations PARE dans les trajectoires d’insertion professionnelle des DECND ? Les aspects « négatifs » du PARE, qui ont été évoqués par les DECND nous poussent à reposer la question en envisageant l’hypothèse que ce dispositif fonctionne « contre » notre public cible et que d’une certaine façon, il contribue un peu plus à leur exclusion du marché du travail. Ce questionnement nous conduit alors à poser notre troisième hypothèse : Le PARE n’a pas d’effet positif sur le retour à l’emploi des DECND.

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IV) LES APPORTS DE LA THEORIE Introduction Le bouleversement du marché de l’emploi entraîne une modification du profil des cadres chômeurs et un renouvellement de la formation pour renforcer les chances de retour à l’emploi. Nous avons vu que Le PARE propose une palette de formation très limitée au regard de l’hétérogénéité des identités professionnelles des DECND et de leurs attentes. Cette offre formation restreinte et orientée sur les métiers dits prioritaires, n’explique pas entièrement les difficultés singulières que rencontre cette population pour sortir du chômage. Un éclairage théorique nous semble donc nécessaire pour étayer notre réflexion. Pour cela, nous avons choisi une entrée économique, pour à la fois comprendre le chômage et surtout pour analyser les effets des formations suivies dans le cadre du PARE. Dans un second temps, la théorie de l’identité professionnelle et « la logique d’honneur »31 nous apporterons d’autres clés de compréhension, pour analyser les difficultés de retour à l’emploi. Enfin, une analyse du marché du travail et des liens avec le projet professionnel des DECND, nous permettrons de comprendre comment les trajectoires professionnelles de ce public sont déterminées en partie par l’état du marché du travail local et non pas par le PARE.

31 d'Iribarne Ph. (1989), La logique de l'honneur, PUF

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IV-1- Approches économiques des politiques publiques d’emploi et ses effets sur les trajectoires professionnelles des DECND Pour comprendre les interactions entre l’offre et la demande, nous choisissons l’approche systémique, et ce pour mieux appréhender les stratégies des demandeurs d’emploi cadre sur un territoire donné. En réalité le lien entre l’offre et la demande de travail ne peut être compris que si l’on prend en considération l’ensemble des mécanismes à l’œuvre dans la création des emplois d’une part, dans la production des compétences d’autre part. « Le marché du travail se trouve donc ainsi au centre d’interactions permanentes entre les entreprises, la population et l’appareil formation »32 Le schéma suivant rend compte de la position des DECND, qui se retrouvent à la fois dans le système de formation et dans le champ du marché du travail (les entreprises lorsqu’il y a retour à l’emploi). Il s’agit bien d’interactions, puisque pour comprendre les effets d’une politique d’emploi sur une population donnée, il est nécessaire de mettre en lien l’ensemble des éléments d’un système (appareil formation/entreprises/population active…) qui regroupe une multitude d’acteurs et d’expliquer la nature de ces interactions en fonctions du contexte économique.

32 Cours sur les politiques de formation : Chapitre 2 « Les politiques d’emploi et le système de formation professionnelle face à ‘évolution du marché du travail- Master ICF Rouen 2005, p 22.

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Schéma A Une approche systémique

Population

Population active

Appareil de formation

Actifs ayant un emploi

Chômeurs

Postes de travail

occupés

Postes de travail non occupés

Postes de travail

Entreprises

Démographie

Evolution des moeurs

Evolution organisationnelle

Evolution technologique

Economie OFFRE D’EMPLOI

DEMANDE D’EMPLOI

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IV- 2 Théories du Chômage pour expliquer « l’inefficacité » du PARE face au chômage structurel des cadres Ils existent différents courants théoriques pouvant expliquer le chômage.

IV-2- a) Analyse du chômage keynésien et du chômage classique.

Alors que les libéraux insistent sur l’offre, les keynésiens s’intéressent à la demande. Les prix sont rigides à la baisse. Ce sont les entreprises qui fixent le niveau d’emploi et les conditions de travail et de rémunération. Le niveau de la demande effective (anticipée) fixe le niveau de la production. C’est une demande globale car elle intègre les exportations, la consommation et l’investissement. Cette demande globale détermine alors le niveau d’emploi global (cf. schéma : moins d’investissement, moins d’embauche…). Les entreprises s’efforce de diminuer leurs coûts de production, ce qui est économiquement justifié pour elle, mais ne l’est pas pour le système dans son ensemble, dans la mesure où cela diminue le revenu distribué aux agents économiques ; d’autre part, tout l’argent reçu n’est pas dépensé. Or cette monnaie thésaurisée exerce une influence dépressive sur le système économique dans son ensemble, puisque la demande est diminuée d’autant. Le second point de l’analyse keynésienne pose le lien entre inflation et chômage. Ainsi avec une inflation qui décroît on assiste à un chômage qui augmente.

L’EQUILIBRE DE SOUS-EMPLOI SELON LES KEYNESIENS

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Pour les Keynésiens, le chômage résulte de l’insuffisance de la demande de travail par les entrepreneurs dont la production est limitée par une demande anticipée de biens et de services trop faible. Pour en sortir il faut donc rétablir la confiance des agents, notamment en augmentant les salaires (nominaux). Le schéma ci dessus précise cependant que les sous emploi ne diminue pas nécessairement. (Il faut tenir compte également de l'évolution de la population active). Autrement dit le chômage vient d’une économie dépressive et non d’un déséquilibre du marché du travail. En ce sens le sous emploi peut être durable.

Le niveau d’emploi dépend des décisions des entrepreneurs qui cherchent à maximiser leur taux de profit en fonction d’un univers incertain où ils anticipent l’offre et la demande globale. En conséquence, le niveau d’emploi peut ne pas correspondre au niveau du plein emploi. Si la demande effective (au sens anticipée) est faible, les entrepreneurs fixeront un niveau de production faible et toute la population active ne trouvera pas forcément d’emploi. Sur les bassins d’emploi du territoire Essonnien on peut expliquer la frilosité des patrons de PME à embaucher (les PME adoptent depuis 2001, des postures d’attente en période de crise économique, de baisses de commandes en stoppant ainsi tous les recrutements et par conséquent augmente la difficulté des DECND à retrouver un emploi sur le territoire).

Pour les Classiques, le chômage résulte d'une rentabilité insuffisante du capital, liée à la rigidité du prix du travail qui est trop élevé. Pour en sortir, il faut une flexibilité du salaire (réel ici) à la baisse. On peut s’apercevoir que dans certaine conjoncture, le chômage keynésien et le chômage classique sont liés : c’est le chômage mixte.

LE CHOMAGE MIXTE

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IV-2-b Le chômage structurel : une autre approche Dans la typologie du chômage, on retrouve le chômage frictionnel, le chômage saisonnier, le chômage conjoncturel (ou chômage keynésien que l’on vient de décrire) et enfin le chômage structurel33. C’est ce dernier que nous allons décrire pour comprendre les difficultés d’accès à l’emploi des DECND. Le chômage structurel ne dépend du rythme de l'activité économique mais plutôt de l'inadéquation entre d'une part l'offre de travail, et d'autre part la demande de travail. Il résulte pour partie de l'évolution des qualifications dues aux évolutions techniques qui rendent non employable une partie de la population active qui ne trouve pas dans le même temps des emplois correspondant à leur qualification. Le risque est que ce type de chômage ne se transforme en un chômage de longue durée qui rendrait inemployable à terme une partie importante de la population active qui n'arriverait pas à se réorienter vers les secteurs susceptibles de leur offrir un autre emploi. La notion de chômage structurel s’est progressivement imposée comme une référence dans le débat public sur le sous emploi. Une nouvelle illustration vient d’être donnée par l’exposé des motifs du projet de loi de programmation pour la cohésion sociale qui mobilise d’emblée la dimension structurelle du chômage pour justifier une action pluriannuelle en faveur des dispositifs de retour à l’emploi. Selon Yannick L’Horty, « le chômage n’est pas n’importe quel agrégat macroéconomique, c’est un indicateur de tension du marché du travail »34. La notion de chômage structurel exprime ainsi le déséquilibre permanent du marché. A travers une des nouvelles théories du marché du travail (qui tente d’expliquer le chômage structurel), on peut relever le mécanisme « d’hystérèse » pour expliquer les logiques de déqualifications des travailleurs associées à l’allongement de la durée du chômage. La situation de chômeurs cadres de longue durée, traduit bien ce long processus de déqualification d’un grand nombre de notre public cible. La part de DECND de longue durée a augmenté de 12 points entre 2003 et 2004 ; ce qui signifie bien qu’aucune solution viable ou durable n’a été trouvée pour ce public. Le mécanisme d’hystérèse résiste bien aux objectifs de formation et de reclassement en emploi du PARE.

33 Le chômage structurel est dû à un déséquilibre profond du marché du travail, lié aux changements de structures intervenues en matière de démographie, taux d’activité, de production,… 34 Yannick L’Horty, “Chômage structurel : de la théorie aux données » Travail et Emploi, n°101, janvier 2005.  

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IV-3 Les différents modèles théoriques pouvant expliquer le chômage structurel des DECND et les effets des politiques de l’emploi En termes de politiques économiques, tenter de remédier à un chômage Keynésien (insuffisance de la demande) par une plus grande flexibilité du marché du travail ne résout rien tant que les entreprises n’ont pas de commandes elles n’embauchent pas et cela quel que soit le niveau de salaire. De même une relance de la demande n’aurait aucun effet sur un chômage de type classique, le coût du travail trop élevé nuisant à la rentabilité des investissements. Nous nous intéressons ici, aux effets microéconomiques de ces politiques d’emploi (de formation) sur les individus. S’interroger sur les effets des politiques d’emploi (en l’occurrence le PARE) suppose alors une réflexion préalable sur leurs objectifs. Plus précisément ces politiques peuvent chercher à favoriser l’accès à l’emploi, différentes interprétations d’un tel objectif pouvant être faites selon que cet accès à l’emploi s’entend comme l’obtention d’un emploi quelconque, l’obtention d’un emploi stable ou encore « d ‘une position stabilisée dans l’emploi » pou reprendre l’expression de Vernières (1997). Cette amélioration des trajectoires professionnelles peut se faire de différentes façons. En augmentant le capital humain des bénéficiaires (demandeurs d’emploi cadres non diplômés), le passage par une mesure doit leur permettre d’accéder au secteur primaire et par là à accéder à des emploi moins précaires. Les analyses du processus d’insertion professionnelle retiennent traditionnellement les caractéristiques personnelles des individus comme facteurs d’explication : L’âge, les sexe, la formation initiale, les expériences connues sur le marché du travail, etc. Nous allons décrire ici des modèles théoriques du chômage (modèle de capital humain, théorie de la segmentation, modèle de signalement, modèle d’appariement et enfin modèle de concurrence pour l’emploi) afin d’apporter un éclairage à nos questionnements relatifs à la formation PARE et aux trajectoires d’insertion des demandeurs d’emploi cadres sur le marché du travail.

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IV-3-a Les modèles de capital humain

Les difficultés rencontrées par certaines populations sur le marché du travail peuvent-êtres interprétées au regard de la théorie du capital humain (Becker 1964). D’un point de vue théorique, il est intéressant de distinguer capital humain spécifique et capital humain général. Le premier s’acquiert en situation de travail donnée et se définit par le fait qu’il n’est pas transférable d’une entreprise à l’autre (i.e. qu’il ne peut être « rentabilisé » que dans l’entreprise où il a été acquis). On le suppose corrélé à l’ancienneté dans l’entreprise. Le second correspond au contraire à l’ensemble des capacités acquises qui rendent l’individu plus productif quel que soit l’emploi qu’il occupe. Le capital général est lié à la formation initiale et à l’expérience accumulée sur le marché du travail. Capital humain spécifique et capital humain général sont des concepts théoriques, et définissent en fait dans la réalité les deux pôles d’un continuum. Dans ce cas, les difficultés citées plus haut des DECND trouvent leur origine dans un manque de formation des individus. Formation générale insuffisante pour les moins diplômés, formation spécifique obsolète pour les plus âgés, manque d’expérience sur le marché du travail pour les plus jeunes…Trop chères, ces populations ont du mal à être embauchées et si elles le sont, elles perçoivent de faibles rémunérations, corollairement à leur faible stock de capital humain accumulé. A l’inverse, un niveau de formation plus élevé permet aux individus d’accroître leurs chances d’accéder à l’emploi en améliorant la qualité de leur recherche d’emploi, en les plaçant sur des segments de marché du travail ou la tension entre l’offre et la demande est moins forte, en élargissant leurs possibilités de déclassement ( Balsan, 1999). Ce n’est cependant pas seulement le niveau absolu de formation de l’individu qui importe : sa position relative peut également intervenir. Ces difficultés peuvent en effet être également interprétées au regard des théories du filtre d’Arrow, du signal de Spence ainsi que des modèles de concurrence pour l’emploi de Thurow que nous développerons plus loin. Ces théories permettent d’interpréter l’utilisation des caractéristiques des individus comme critères de sélection à l’embauche : certaines populations connaissent des difficultés d’insertion et de réinsertion professionnelle non pas forcément en raison d’une employabilité réellement faible, mais en raison d’une employabilité perçue comme faible par les employeurs. Des individus présentant les mêmes caractéristiques socio-démographiques et socio-économiques peuvent cependant se retrouver dans des positions différentes sur le marché du travail. Contrairement aux positions défendues dans la théorie du capital humain, un tel constat est à relier à la nature dynamique et processuel de l’insertion et de la réinsertion professionnelle : « la succession des situations est à la fois le résultat des mobilités passées et une des causes des mobilités futures ».35

35 Balsan, Hanchane, Werquin, 1996, P 93

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Les déterminants processuels comprennent alors l’ensemble des situations successives connues sur le marché du travail et en situation de chômage. Le DECND entre dans un des dispositifs formations du PARE, se forme et à l’issue, trouve un emploi. Cet ensemble de situations forme une partie d’un processus de réinsertion, qui est lui-même influencé par le PARE. Le passage par une mesure de politique d’emploi (LE PARE) a ainsi un impact sur la trajectoire professionnelle des demandeurs d’emploi cadre non diplômés. De la même façon, cette trajectoire professionnelle dépend des professions exercées avant l’entrée au chômage, des raisons de l’entrée au chômage, du temps passé sur le marché du travail, etc. Surtout les modalités de l’insertion et de la réinsertion professionnelle semblent fortement dépendre des situations d’emploi et de chômage connues précédemment. Des cercles vicieux peuvent s’installer : des situations d’emploi précaires entraîneraient le chômage. IV-3-b La théorie de la segmentation36 peut-être avancée pour justifier le premier de ces cercles vicieux. En effet, le marché du travail est segmenté et témoigne d’une réalité complexe (il existe en fait une multitude de marchés élémentaires que l’on appelle généralement « segment ». Cette segmentation peut-être appréhendée à un double niveau : I) Le premier niveau insiste sur le caractère dual du marché qui se décompose en deux partie : - Le marché primaire, correspondant aux emplois de bon niveau, en général bien rémunérés, plutôt proposés par les grandes entreprises, correspondant à des qualifications élevées, relativement bien protégés (syndicats organisés). - Le marché secondaire caractérisé par des bas salaires, des conditions d’emploi médiocres, un niveau de qualification faible, une faible syndicalisation. Les individus en emplois précaires sont embauchés dans le secteur secondaire. C’est précisément le cas de DECND qui retrouvent un emploi après avoir épuisé ses droits à indemnisation. Aucun lien n’existant entre ce secteur et le secteur primaire, ces personnes ne peuvent prétendre à des emplois stables caractéristiques de ce dernier. L’enlisement dans les emplois précaires les attend alors. - Le marché professionnel : est le marché des salariés cadres, employés ou techniciens reconnus pour leur qualification, leur diplôme ou formation initiale. Sur ce marché, le DECND ne peut y entrer.

36 Thomas Piketty, « L’Economie des Inégalités », Repères La Découverte, 1997-p 30 à 42.

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2) Le second niveau de segmentation se manifeste à partir des caractéristiques particulières des individus ou de l’emploi qu’ils occupent. Dans cette perspective la segmentation se fera sur des critères tels que : -Le sexe (au détriment bien entendu des femmes, reflet de pratiques discriminatoires) -l’âge ( au détriment des jeunes débutants mais surtout des DECND âgés à qui l’on reproche le manque d’adaptabilité ) -Le diplôme ou la qualification acquise sur le marché du travail (critère, qui cette fois paraît justifié ; il est difficile de proposer un emploi de juriste à un titulaire d’un CAP de mécanique). -Le secteur économique de l’employeur (même logique que le précédent) -La région géographique où se situe l’emploi. On pourra alors définir des segments très ciblés comme par exemple le marché du travail des seniors non diplômés, qui se distinguera fondamentalement des jeunes diplômés du supérieur. Globalement les différents segments secondaires (segment des DECND (ou segment des personnes peu ou pas diplômés) seront bien évidemment plus exposés au chômage que les segments primaires (« masculins », « d’âge moyen », à niveau de qualification élevé dans les secteurs dynamiques). Mais le problème majeur posé par la segmentation tient au fait que, par définition, les différents segments ne communiquent pas (ou très mal) entre eux. Dés lors si un plusieurs segments du marché est affecté par le chômage, il est a peu près exclu que les chômeurs puissent se reporter sur un autre segment pour trouver un emploi. Dans les meilleur des cas, il faudra prévoir des mesures d’accompagnement ( par exemple aide à la reconversion pour passer d’un secteur à l’autre ou d’une qualification faible à une qualification plus élevée, aides à la mobilité géographique, etc…). La segmentation ne peut donc qu’aggraver le chômage et en l’occurrence celui, des DECND qui restent enfermé dans un segment. Cette attente, participe du processus de déqualification décrit plus haut. Le PARE, ne peut jouer un rôle de levier pour faire basculer le DECND d’un segment à un autre (moins précaire). En effet, les situations de chômage peuvent quant à elles se répéter parce que les personnes concernées ont, compte tenu de leurs caractéristiques personnelles, une faible employabilité. Deux grandes approches se distinguent : celle fondée sur la théorie du capital humain, celle fondée sur la théorie de l’appariement et les approches à la base des modèles de signalement, au sein desquels se distingue le modèle de concurrence pour l’emploi. C’est donc dans la logique de ce dernier modèle que l’on privilégiera pour éclairer l’interprétation et l’analyse des trajectoires des DECND. Les autres approches permettent toutefois de préciser la complexité des liens entre formation et emploi qui relèvent vraisemblablement aussi en partie des ces différents schémas théoriques.

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IV-3-c Selon la théorie de l’appariement (Jovanovic, 1979), le déclassement et les trajectoires de réinsertion des demandeurs d’emploi cadres non diplômés, sont également appréhendés comme des phénomènes de court terme, mais selon un tout autre raisonnement. Cette fois la possibilité de mauvais appariements entre offreurs et demandeurs de travail est supposée résulter du manque d’informations détenus par les agents (sur les compétences des personnes ou sur les caractéristiques des emplois) et du coût pour acquérir ces dernières. Selon une telle théorie, les situations de déclassement constitueraient pour les individus des erreurs de parcours, dans la phase de recherche d’un emploi adéquat. Ces situations ne seraient néanmoins que temporaires, les individus déclassés étant incités à quitter leur emploi afin d’en obtenir un mieux adapté à leur niveau de compétence. Inversement, les situations de « surclassement » ( cas ou le niveau de formation initiale des personnes est inférieur à celui normalement requis pour l’emploi occupé) sont envisagées comme pouvant être plus durables. En effet, dans un contexte ou la demande de main d’œuvre diplômée excèderaient l’offre, un travailleur surclassé peut être incité à rester dans l’entreprise, car cette situation lui est financièrement favorable. De son côté l’entreprise peut envisager de garder une personne surclassée.

IV-3-d Les modèles de signalement s’appuient également sur l’hypothèse d’une information imparfaite des agents sur le marché du travail. En particulier les employeurs ne connaissent pas la productivité réelle des candidats à l’embauche. Le diplôme constitue alors pour les entreprises un signal les aidant à identifier les personnes ayant les capacités productives adéquates ( Spence, 1973). De leur côté, les travailleurs ou particulièrement les DECND investissent dans l’éducation pour fournir des signaux clairs aux employeurs, leur permettant d’accéder à des niveaux d’emploi et des salaires élevés. Parmi les DECND, certains vont donc jusqu'à autofinancer des formations coûteuses (formation de type universitaire non financée par le PARE). Selon une telle approche, le système éducatif ou l’appareil de formation, jouent avant tout un rôle de sélection des compétences potentielles (aptitudes à s’adapter, à se former aux emplois), plus que de développement des compétences « effectives » connaissances théoriques et pratiques). L’utilisation du diplôme comme critère d’appariement est fondé sur l’hypothèse que le coût d’acquisition d’un titre scolaire est d’autant plus faible que le potentiel des individus est élevé. Une diminution exogène d’un tel coût d’acquisition peut ainsi brouiller le signal associé au diplôme et engendrer un phénomène de dévaluation des titres scolaires.

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IV-3-e Le modèle de concurrence pour l’emploi de Thurow, 1975, (file d’attente) auquel se réfère l’analyse des trajectoires d’insertion des cadres non diplômés, s’inscrit dans la lignée d’une telle approche, mais en rupture avec le cadre néoclassique de la plupart des autres modèles de signalement. Dans son ouvrage « Générating Equality » Thurow (1975) s’interroge sur les mécanismes économiques à l’origine des inégalités de revenus. Dans l’analyse traditionnelle, le salaire est supposé être la variable clé d’ajustement entre l’offre et la demande de travail. Conformément à cette approche, on doit s’attendre à ce que cette variable « équilibrante » soit peu dispersée, une fois pris en compte les différents facteurs d’hétérogénéité de la productivité individuelle du travail. En effet, dans le cas des DECND, l’âge, le niveau de formation initial, la qualité du CV (fond et forme), le temps passé au chômage…sont des signaux qui peuvent déterminer ou non une future embauche par un employeur. Ce dernier est devenu « expert » dans le décryptage de ces signaux et les mets en cohérence avec sa politique de recrutement. Concrètement, une barrière sélective (discriminante) s’installe et s’ancre dans les logiques de recrutement de cadres. Ce processus discriminant est d’autant plus vrai si il s’agit d’un demandeur d’emploi longue durée âgé. Ainsi, le chômage est également source de chômage car il contribue à diminuer l’employabilité des individus, en les décourageant et les démotivant, en rendant leur capital humain obsolète, en les stigmatisant aux yeux des employeurs dans la catégorie des personnes les moins employables, etc. C’est ainsi que des chômeurs deviennent chômeurs de longue durée ou chômeurs récurrents.37

37 Ce cercle vicieux n’est pas systématique

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IV-4- CADRE THEORIQUE pouvant expliquer la logique d’honneur des DECND Nous avons vu que de nombreux phénomènes économiques, peuvent conduire les DECND vers le chômage de longue durée. Cependant, au travers de nos entretiens et du questionnaire, il ressort que le PARE dans sa conception et dans les objectifs qu’ils poursuit est un autre élément qui viendrait freiner l’insertion professionnelle en s’opposant aux projets individuels des DECND. La part de « responsabilité » des chômeurs cadres est semble t-il importante dans ce mécanisme d’opposition. En entrant sur le dispositif du PARE, ces derniers affirment une identité professionnelle antérieure au chômage. Cette identité fortement ancrée prend valeur d’objectif de réinsertion. Pour comprendre ce mécanisme individuel, il convient d’aborder cette question du point de vue sociologique en abordant « les logiques d’honneurs » des DECND. IV-4-a L’identité professionnelle des cadres : « La logique d’honneur »

Rappel de la définition d’un cadre : C’est une histoire nationale spécifique qui a permis l’invention du mot cadre. Dans le même temps les cadres paraissent exister de toutes éternités alors qu’ils résultent d’une construction sociale, politique, institutionnelle, symbolique récente. Sont considérés comme cadres, les demandeurs d’emploi déclarant postuler à une fonction d’encadrement, qui ont cotisé à une caisse de retraite cadres ou qui répondent au moins à l’un des critères suivants : • Avoir exercé par délégation de l’employeur un commandement sur d’autres salariés. • Avoir exercé des fonctions impliquant initiative, responsabilité et pouvoir être considéré comme ayant délégation de l’autorité du chef d’entreprise. • Avoir dirigé une entreprise pendant une durée significative. Le chômage des années 90 n’a pas touché de manière similaire l’ensemble de la catégorie « cadres et professions intellectuelles », et a révélé l’hétérogénéité de cet ensemble flou, malgré sa « cohésion symbolique » (Boltanski, 1982)38. Se trouvent particulièrement vulnérables tous ceux qui ne font pas partie du « noyau central » de la représentation de la catégorie : les cadres autodidactes, ou les techniciens promus cadres, les cadres à carrières unique dans une seule entreprise, les cadres âgés.

38 L. Boltanski, Les Cadres, Paris, Minuit, 1982

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Thomas Amossé et Violaine Delteil se sont interrogés sur ce qui faisait l’identité des cadres aujourd’hui : « leur distinction professionnelle ».39 Ce n’est plus l’autorité hiérarchique, car de moins en moins de cadres encadrent, ni la responsabilité financière, maintenant partagée par tous les salariés. C’est le savoir être, la capacité à travailler en transversalité, à coordonner des actions et déléguer qui constituent une des composantes identitaires des cadres. Toutefois, en ce qui concerne le diplôme, les auteurs parlent d’une nouvelle légitimité des cadres « fondées sur les titres », donc pouvant être liée à l’origine sociale, alors que traditionnellement c’était la nature du poste occupé « qui faisait » le cadre Qu’en est il des cadres maisons non diplômés se retrouvant au chômage ( qui sont pourtant expérimentés et qualifiés) ? IV-4-b Zoom sur les cadres autodidactes et promus : La population des cadres autodidactes ou issus de la promotion reste encore pour l’instant largement méconnue en sociologie, en sciences de gestion ou en histoire. Les enquêtes sont très souvent centrées sur les diplômés des écoles d’ingénieurs ou de commerce, alors que les cadres peu ou pas diplômés (notion fluctuante selon les périodes) ont toujours constitué une part très importante, quoique discrète de la catégorie. A côté de la filière d’accès au statut cadre a toujours existé une filière de formation sur le tas : Cadres maisons, techniciens promus, ingénieurs diplômés d’Etat,… Cette entrée permet donc de considérer la notion de promotion et/ou de déclassement, de carrières en entreprise, très fortement marquées en France par « la tyrannie du diplôme initial ». Alors que le niveau moyen de diplôme de la population active augmente et que le thème de la gestion des âges monte dans l’espace public. La répartition des diplômes chez les cadres a été bouleversée par la prolongation généralisée des scolarités. Au cours des cette évolution, la frontière entre cadres et professions intermédiaires, loin de s’estomper s’est au contraire affirmée et continue de réserver l’accès direct à la catégorie des sortants de l’enseignement supérieur long. Si la catégorie des cadres tend de plus en plus à rassembler ces seuls diplômés, l’homogénéisation qui en résulte est portée par les jeunes générations, par les jeunes femmes en particulier ( Henri Eckert/Dominique Epiphane).40 Quelle place, les entreprises réservent-elles aux promus issus des catégories subalternes, aux savoirs issus de l’expérience ?

39 L’identité professionnelle des cadres en question, par Thomas Amossé et Violaine Delteil « Travail et Emploi », N° 99, Juillet 2004.

40 Henri Eckert / Dominique Epiphane

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Les demandeurs d’emploi cadres non diplômés, peuvent-ils espérer une place dans une entreprise ; les notions de « société du savoir », de « formation tout au long de la vie » de « Knowledge Management » et de « VAE » qui gouvernent désormais les politiques de formations française et Européenne, donnent une nouvelle dimension au rapport des autodidactes à la formation. Quelle est la reconnaissance externe des formations non diplômantes ? « Cette identité des autodidactes ou des cadres non diplômés pose la question du déclassement lorsqu’il y a perte d’emploi. »41 Comment cette identité se déconstruit (dans cette transition qu’est le chômage) prenant en compte le poids des identifications passées, mais aussi l’identification à de nouvelles références, dans une transaction entre identité pour soi et pour autrui ?42 Quelle est l’identité professionnelle de ces cadres face au chômage et aujourd’hui ? Comment cette identité (antérieure) s’articule- t-elle avec les logiques de réinsertion du PARE ? IV-4-c Les DECND : entre perte d’identité et transformation L’augmentation du chômage de longue durée (cf les chiffres en Essonne), pourrait être interprété comme le résultat « d’une logique de l’honneur » qui empêcherait les cadres d’accepter un emploi déqualifié, un déclassement, en tout cas en début de recherche d’emploi. Le travail d’enquête (questionnaires et entretiens avec le public cible) nous montre que l’élaboration de projet professionnel ne peut se faire que si le demandeur d’emploi « fait le deuil de son identité antérieure ». Dans ce cas, quelle place est donnée au projet de formation ? Comment sont vécus les projets de reconversion via le PARE ? En terme d’options et de postures qui s’offrent au public cadre dans les phases de recherche emploi, c’est soit une acceptation de la déchéance sociale, un nouvel essai de mobilité ou un tout nouveau départ (Voir le schéma suivant sur les options de réinsertion qui peuvent se présenter aux différents cadres au chômage). Ce même schéma nous montre que dans les étapes de réinsertion, les DECND acceptent de se déclasser pour retrouver un emploi dit « alimentaire ». Ainsi, l’analyse de trajectoires des cadres au chômage permet de « jauger » l’ampleur du déclassement synonyme de perte d’identité du statut cadre.43 Bien que les cadres partagent avec les travailleurs manuels la conception du travail comme honneur de l’homme et expression privilégiée de soi, leur manière de vivre le chômage s’oppose en tous points à celui des ouvriers. La condition de chômeurs est vécue différemment selon le capital économique, les capacités, le capital de relations sociales formées pendant la période d’activité. « Adoptant une série de comportements (recherche active et compétente d’un emploi,

41 Sophie Pochic, « L’honneur des cadres à l’épreuve du chômage », (recherche effectuée avec l’IRES et la CFE-CGC), Décembre 2000 42 Claude Gadéa, André Grelon, Sophie Pochic (GDR CADRES cnrs) 43 Sophie Pochic « L’honneur des cadres », rapport groupe CGE cadres 2001

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stage professionnel ou formation universitaire, activités sportives) qui forment un véritable statut de substitution, celui de cadre en chômage ».44 Toutefois les cadres qui connaissent un chômage long appartiennent aux catégories les plus modestes, ce sont des cadres autodidactes, souvent âgés ou /et de faible niveau culturel. Les avantages indiscutables dont disposent les cadres au chômage s’affaiblissent après la période fatidique d’un an. Le PARE fonctionne comme un fil conducteur qui semble rappeler à l’ordre les DECND et oblige les transformations individuelles et surtout à se rendre compte de la réalité du marché du travail. Le Pare dans sa conception et dans ses modalités d’exécution ne prend pas la mesure de l’ampleur du déclassement synonyme de perte d’identité. La dimension pragmatique que possède le PARE s’oppose donc à l’identité professionnelle des DECND et la logique d’honneur qui la sous-tend. Cette ancrage identitaire du public DECND, nous l’avons explicité plus haut, fonctionne comme une résistance aux injonctions de reclassement du PARE. L’accompagnement des demandeurs d’emploi, s’appuie sur de nombreux leviers pour favoriser la réinsertion professionnelle. C’est dans le cadre des entretiens individualisés que ressort cette question de l’identité professionnelle, mais surtout à travers les nombreuses tentatives de reclassement qui sont restés vaines. Selon la théorie du chômage paradoxal de P. d’Iribarne (1990), les projets des cadres au chômage devraient refléter principalement la résistance au déclassement, en raison d’une spécificité culturelle française. « La logique de l’honneur »45, logique de rang avec ses droits et ses devoirs, empêcherait singulièrement les cadres, d’accepter un emploi ou salaire qu’ils considèrent comme déshonorant. Ils préféreraient souvent le chômage d’attente plutôt que le déclassement. Les entreprises respecteraient cette dignité en ne recrutant pas des personnes trop qualifiées par rapport au poste. Cette résistance au déclassement ne serait entamée que par la durée du chômage, qui amènerait les individus à diminuer leurs exigences. Cela expliquerait les durées de chômage élevées des cadres à l’exclusion des cadres âgés. Suivant les secteurs cette résistance au déclassement serait portée plus par les demandeurs d’emploi ou plus par les entreprises. Mais cette analyse n’est fondée que sur des statistiques sur l’employabilité, définie comme la probabilité de retour à l’emploi. Les projets des demandeurs d’emploi cadres non diplômés ou les critères de recrutement des employeurs n’ont pas fait l’objet d’enquêtes empiriques. Les projets cadres sont en général plus précis que les projets non cadres et les projets de création ou reprise d’entreprise sont en augmentation entre 2003 et 2004.

44 Dominique Schnapper (1981) L’épreuve du chômage, Paris Gallimard p 200-205. 45 Sophie Pochic : « L’honneur des cadres », rapport groupe CGE cadres 2001

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Le projet professionnel (formation, reconversion, création d’entreprise,…) apparaît alors comme un rempart au déclassement, une stratégie pour conserver ou retrouver son statut, son identité professionnelle. La perte d’un emploi, à travers lequel l’individu à créer son poste et construit son statut, est vécu comme une perte de repères identitaires. « Les cadres maisons », font partie de cette typologie de cadres non diplômés et sont révélateurs de cette logique de l’identité professionnelle, roue motrice des logiques d’honneur. Ils pensaient être cadre à vie mais découvrent avec la perte d’emploi, que cette reconnaissance dépendait de l’entreprise. En effet, leur identité professionnelle selon Claude Dubar (1991), est en effet « une identité d’entreprise », notamment l’entreprise ou ils ont vécu la plus grande progression de carrière.46 L’identité professionnelle se situe à l’articulation de 2 processus irréductibles l’un à l’autre, à savoir un processus identitaire biographique, à travers lequel le sujet fait retour sur lui même et qui définit une identité pour soi dans le cadre d’une transition subjective et un processus identitaire relationnel.

Les différentes options d’insertion ou de réinsertion47

Transition par le

chômage

Emploi et/ou retour vers le

statut antérieur

Transformation de l’identité

professionnelle via la formation

Création d’entreprise

Reconversion ou

déclassement vers l’emploi

Identité antérieure du cadre

46 Dubar C. (1991), La socialisation. La construction des identités sociales et professionnelles, A.Colin, 47 Annie Chatenay, Thèse : « La formation des cadres au chômage » (2001)

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IV-5 Apports théoriques pour comprendre de quelle manière, l’entrée des DECND dans un projet formation du PARE est conditionnée par l’état du marché du travail (conjoncture sectorielle et conditions géographiques…) IV-5-a Trajectoires professionnelles et marchés locaux du travail : L’entrée des demandeurs d’emploi cadres non diplômés, dans un projet de formation serait conditionnée par l’état du marché local du travail. C’est notre troisième hypothèse de recherche. Le passage par une mesure de formation du PARE : Stages conventionnés, AFPE BCA, Sife cadre, etc.…doit permettre aux cadres d’accroître leur probabilité d’obtenir un emploi. Ces divers effets renvoient à des conceptions théoriques différentes du rôle de la formation : le modèle de capital humain (Becker, 1964) les modèles de segmentation et les modèles de prospection ou une combinaison des trois. Plus largement, une double dimension, temporelle et individuelle est reconnue aux trajectoires professionnelles. Les trajectoires des individus ne semblent pas pouvoir se réduire à quelques cas simples. Les trajectoires se diversifient à un niveau intra et interindividuel. Elles peuvent combiner au cours d’une vie active des mobilités ascendantes, des mobilités horizontales au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mobilités à un même niveau professionnel mais se traduisant par des changements de conditions d’emploi ou de salaire, de périodes de précarité, de reconversion… Ces trajectoires impliquent des organisations particulières de la formation tout au long de la vie et en l’occurrence de la vie de demandeur d’emploi. Les étapes traditionnelles de l’insertion à l’issue de la formation, de la stabilisation en emploi, de la progression professionnelle, puis de la fin de carrière, semblent dans certain cas ne plus être pertinentes. Beaucoup d’éléments manquent dans une compréhension des trajectoires. Les contextes sociaux et professionnels dans lesquels se meuvent les individus sont largement absents de toutes les enquêtes statistiques.

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IV-5-b Au-delà des dimensions individuelles et temporelles, ils existent des trajectoires professionnelles possédant également une dimension locale : Le processus d’insertion et de réinsertion professionnelle sur lesquelles agit le passage par une mesure de politique d’emploi, s’élaborent en effet sur des marchés locaux du travail et non sur un seul et unique marché. Les liens sociaux et familiaux, les sommes investies dans le logement, la familiarité avec l’environnement immédiat et le manque d’information contribuent souvent à restreindre la recherche d’un emploi ou l’entrée en formation à un territoire très limité. Le contexte local influencerait donc les trajectoires professionnelles des demandeurs d’emploi. Ces derniers « jaugent et assurent une veille économique locale sur le marché de l’emploi et ses tendances.. » avant de s’engager dans un projet de réinsertion. Céline Souhami-Guasquet48 fait une analyse de ces opportunités locales en délimitant trois déterminismes de trajectoires individuelles qui co- existent. Nous choisirons d’exposer que la dimension locale de ce déterminisme qui nous semble joué un rôle majeur dans les stratégies de recherche d’un emploi par le DECND. • Déterminisme local (lié aux opportunités locales et aux contraintes que se pose le DECND dans sa recherche d’emploi). Le schéma ci-dessous nous explique les liens et interactions entre les dimensions individuelles et locales des trajectoires professionnelles : L’enlisement dans le chômage des cadres non diplômés n’est pas seulement lié à la peur du déclassement (cf. la logique d’honneur des cadres au chômage). Ainsi, le processus d’insertion et de réinsertion professionnelle, appréciés ici par la probabilité d’obtenir un emploi, sont aussi liés aux caractéristiques personnelles observées et non observées des demandeurs d’emploi. « Il n’y pas de déterminisme du marché du travail, comme il n’y pas de déterminisme individuel. Les trajectoires professionnelles sont influencées par une relation complexe entre les deux, caractéristiques personnelles et expériences sur le marché du travail ».49

48 Thèse : « Fondements théoriques et enjeux empiriques de l’évaluation des politiques publiques d’emploi. Vers une identification des effets sur les trajectoires professionnelles »-Céline Souhami-Gasquet Céreq P34 49 Idem

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V) METHODOLOGIE DE RECHERCHE V-1) Choix de la méthode et des outils Notre problématique de recherche est la suivante : Les formations du PARE ont elles un effet sur le retour en emploi des demandeurs d’emploi cadres non diplômés ? Dans le cadre de nos missions et depuis près de 3 ans, nous recevons en entretien individuel ou en séminaire collectif, environ une centaine de cadres (Demandeur d’emploi, salariés dans le cadre du PARE anticipé, …) chaque année. Afin de conduire notre analyse et d’étoffer notre réflexion sur les effets de la formation sur la mobilité professionnelle de notre public cible, nous avons donc opté pour 2 niveaux d’investigations : Le premier niveau d’investigation concerne le public demandeur d’emploi cadre non diplômés : • Nous avons réalisé des entretiens individuels avec les « anciens suivis cadres »

ceux qui ont précisément retrouvé un emploi à l’issue du programme PARE (sous forme d’entretien semi directif). Il s’agit de « récits de vie professionnelle.

• Nous avons adressé un questionnaire auto administré aux nouveaux suivis et anciens suivis (les demandeurs d’emploi qui nous sont adressés par l’ANPE bénéficient d’un accompagnement individualisé, ils deviennent des « suivis ») sur leur besoin et leur rapport à la formation.

L’idée principale est de cibler en priorité le public de cadres et assimilés (art.4 et 4 bis des arrêtés Parodi de 1945) expérimentés qui éprouvent des difficultés sur le marché de l’emploi. Dans le contexte d’une croissance exponentielle du chômage des cadres en Essonne, nous avons questionné de façon exhaustive, environ 120 cadres dont 77 étaient passés par un processus de formation. Le chantier avait comme objectif de mettre en place un recensement des situations des cadres. L’élaboration du questionnaire, la passation auprès des DECND a constitué la première grande étape de ma mission. Objectifs du questionnaire : 1. Connaître la situation professionnelle retrouvée à l’issue du PARE ou autres stages de formation. 2. Cerner plus précisément les types d’emploi occupés par des anciens stagiaires de la formation 3. Typologie des formations qui permettent un retour à l’emploi pérenne

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Le second niveau concerne les entretiens avec les principaux acteurs locaux des politiques emploi en Essonne : • APEC Evry • ANPE • DDTEFP 91 • ASSEDIC du SUD Est Francilien • Association de cadres en Essonne • Chambre de Commerce et d’Industrie • AFPA, GRETA…. • MEDEF 91 • CGPME 91 Cette méthode va permettre d’extraire des données chiffrées sur le nombres d’entrées positives en emploi / à l’issue d’une formation PARE, les catégories des demandeurs d’emploi cadres selon leur identité professionnelle antérieure et enfin sur le niveau de formation initiale etc... D’autre part, l’analyse des processus d’insertion professionnelle retient traditionnellement les caractéristiques personnelles des individus comme facteur d’explication (l’âge, le sexe, la formation initiale, les expériences connues sur le marché du travail etc.…). Nous tacherons donc de définir les difficultés rencontrées sur le marché du travail en les interprétants au regard de la théorie du capital humain (Becker 1964). C'est-à-dire en considérant que ces difficultés trouvent leur origine dans un manque de formation des individus (la formation générale est insuffisante pour les moins diplômés, la formation spécifique obsolète pour les plus âgés). A l’inverse, un niveau de formation plus élevé permet aux individus d’accroître leurs chances d’accéder à l’emploi.

V-2) Le Public cible : Le public est celui des demandeurs d’emploi cadres non diplômés qui relève du programme PARE. Une attention particulière est portée sur la catégorie de cadres la moins formée. (Ex : cadres autodidactes ayant franchi les étapes hiérarchiques par promotion interne et ancienneté).

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V-3) Chronologie des actions :

AVRIL 2005 : Entretiens individuels avec les cadres sortis du dispositif PARE et ayant retrouvé un emploi. Juin 2005 : Entretien avec la direction ANPE et chargé de mission DDTEFP 91.

MAI 2005 : Un questionnaire auto administrée a été envoyé par courrier aux 120 cadres (suivis depuis 3 ans).

Juin-Juillet 2005 : Dépouillement des questionnaires et analyse. V-4-Difficultés rencontrées: Les organisations sociales s’entendent sur une définition large de la « notion de cadres ». Cette notion s’applique aux personnes qui occupent des positions répondant aux critères de responsabilité organisationnelle et de haut niveau et/ou d’expérience. Il n’existe pas de définition légale et uniforme des cadres. La définition varie selon l’INSEE, AGIRC, ANPE et APEC. Desrosières et Thévenot (1988)50 définissent les cadres moyens, comme professions intermédiaires qui regroupent des personnes aux profils professionnels très larges et fluctuant au gré de l’évolution des métiers ; allant de professeur des écoles à l’assistante sociale, le cadre administratif moyen, la secrétaire de direction,… L’INSEE permet de définir plus précisément les PCS. 51 Nous ne choisissons pas cette définition, nous nous concentrons sur celle qui est définie par l’appartenance ou non à la retraite des cadres AGIRC qui est une définition trop large. Lorsque les cadres sont au chômage il est donc bien plus difficile de les catégoriser. C’est aussi ce qui rend le travail d’enquête difficile.

50 DESROSIÈRES A. et THÉVENOT L.- Les catégories socioprofessionnelles.- Paris : La Découverte, 1992.

51 La nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles dite PCS a remplacé, en 1982, la CSP. Elle classe la population selon une synthèse de la profession (ou de l'ancienne profession), de la position hiérarchique et du statut (salarié ou non).Elle comporte trois niveaux d'agrégation emboîtés : - les groupes socioprofessionnels (8 postes) ; - les catégories socioprofessionnelles (24 et 42 postes) ; - les professions (486 postes).

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V-4-a La difficulté d’une recherche impliquée : L’autre difficulté tient à la nature même de notre implication dans ce travail d’exploration. Il s’agit en effet, d’une recherche impliquée. 52 Cette posture que nous avons depuis le début de la formation est à la fois délicate est intéressante. Ce que l’on appelle ici la recherche impliquée concerne le type de démarche que nous sommes amené à adopter quand on veut évaluer un dispositif tout en faisant partie de l’équipe directement concernée. En effet, l’ADEE est un prestataire de service de l’ANPE, et dans le cadre du PARE elle est un des opérateurs de formation. Le public cadre non diplômé, qui est notre public cible, bénéficie de ces prestations d’accompagnement. Notre posture est donc particulière, puisque selon notre place, notre compétence, le temps disponible, nous sommes amenés à construire un dispositif qui s’inspire de la recherche classique ou de la recherche-action ou des deux. En effet, la définition des objectifs de la mission a été implicitement imposée au début de la formation Master ICF par décision de la hiérarchie. La marge d’autonomie ne nous semble pas suffisante pour proposer de réelles préconisations de changements. Cette démarche pourra néanmoins bénéficier à l’ensemble des acteurs concernés (ANPE, ASSEDIC, CCIE, le public cible…). Pour atteindre cet objectif, il convient de respecter les étapes de la démarche d’une recherche impliquée.

52 Cours de Méthodologie, Master ICF, Rouen « Hélène Bezille »

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V-4-b Les étapes de la recherche impliquée

Analyse de la commande • Intégrer une dimension orientation en

formation pour le public cadre bénéficiaire des prestations ADEE

• Questionner les contenus du PARE en Essonne

Construction du projet • Evaluer l’impact des formations du

PARE en direction du public

demandeur d’emploi cadre non diplômés

Contractualisation de la démarche • Convention signée entre l’ADEE et l’Université de Rouen

L’évaluation • Observations, questionnaires et entretiens

• Analyse Le Plan d’action • Construction de propositions

• Restitution • Ajustement des propositions

(Cf. Fiche de contractualisation employeur et stagiaire en Annexe 7)

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VI- RESULTATS VI-1-Présentation de l’échantillon qualitatif de « récits de carrière et de recherche d’emploi » Les récits de recherche d’emploi permettent de voir l’évolution non linéaire des projets, qui se transforment en fonction des opportunités, des rencontres, et de la situation financière. Souvent le projet s’élargit progressivement à partir du métier antérieur, en terme de fonctions, puis de secteur, et les projets de reconversion puis de création d’entreprise sont envisagés, et enfin les projets comportant un déclassement, souvent après au moins deux ans de chômage. La durée de chômage semble donc expliquer en partie la diminution progressive des exigences, mais les DECND peuvent accepter plus facilement de remobiliser des identités professionnelles antérieures, notamment dans les professions administratives et commerciales. Les projets peuvent se construire aussi à travers des identités d’aspiration moins en lien avec la trajectoire passée, que ce soit à travers la création d’entreprise ou le changement radical de métier, que nous appellerons reconversion Les extraits d’entretiens présentés dans cette partie ont été réalisés sur une période de 2 mois (Avril Mai 2005) auprès de 21 cadres non diplômés. 17 femmes et 14 hommes rencontrées dans le cadre de notre emploi à l’ADEE. Même si l’on retrouve une sur-représentation des cadres administratifs et commerciaux, cette population possède cependant une certaine diversité qui permet d’essayer d’articuler méthode qualitative et quantitative, puisque les entretiens réalisés avant et après l’enquête (questionnaire) ont orienté la construction de la problématique. Les entretiens, sous la forme de récits de vie abordent notamment la carrière professionnelle, les conditions de la mise au chômage, la recherche d’emploi, la recherche de formation via le PARE et les réactions de l’entourage familial et amical. Cette technique permet donc d’avoir un « récit de recherche emploi ou projet de formation », avec l’évolution des moyens employés, des projets d’emploi, les différents entretiens d’embauche et les raisons de leur échec… et surtout l’auto-analyse des cadres sur toutes ces évolutions. Elle permet d’analyser la construction des projets d’emploi de ces cadres, et de montrer comment ils intègrent à la fois l’histoire de vie individuelle et les opportunités du marché du travail, et sont le résultat d’un arbitrage complexe entre les souhaits d’emploi et les conditions objectives (notamment ressources financières). Lors de l’entretien, le CV de la personne était lui aussi commenté, ce qui permettait à la fois de contrôler le récit de la carrière et de commenter les choix éventuels de présentation de soi dans le CV (non évocation de certains postes, dissimulation de période de chômage antérieure…).

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VI-2-Analyse quantitative et qualitative de nos résultats issus du questionnaire et des entretiens de récits de vie professionnelle Parmi les cadres d’entreprise, ce sont les cadres administratifs et commerciaux qui ont été les plus touchés par le chômage de longue durée (résultats déjà observés dans la première partie de notre enquête). La plus grande difficulté des cadres administratifs, comptables et financiers et plus encore des cadres de la communication avait déjà été relevée par des études de l’ANPE Le taux de chômage des cadres en Essonne (résultats ANPE). D.Goux et E.Maurin (1993) expliquaient le plus fort risque de chômage des cadres de la vente et des technico-commerciaux ainsi : « souvent mieux rémunérées, le risque et la mobilité sont en fait parties intégrantes de ces professions. » Certains pensent que l’origine de ces phénomènes est à rechercher dans l’évolution de l’organisation technique et humaine des entreprises, qui dans les années 1990 a réduit les lignes hiérarchiques, se sont informatisées et dans l’inflation des diplômes, notamment des Bac+2 avec la croissance des IUT « les services commerciaux ont souvent vu disparaître les lignes horizontales de directeurs ou d’animateurs régionaux. »53 Le diplôme (le niveau de formation initiale) et la durée du chômage semblent être les facteurs les plus déterminants dans le retour à l’emploi. L’autre résultat de l’analyse statistique est que les cadres au chômage ont pour plus de moitié d’entre eux, des projets de déclassement ou de chute, contrairement à ce qu’on aurait pu attendre a priori. Dans notre échantillon, seuls 45% des cadres au chômage à temps t recherchent principalement un emploi cadre, contre 48 qui affirment rechercher principalement un emploi non-cadre et seulement 7% qui ne précisent pas la profession principale. Les projets cadres sont en général plus précis (environ trois quarts), que les projets non-cadres, mais très rares sont les cadres à ne pas avoir de projet (cherchant une gamme large ou n’importe quel emploi).

53 André- Roux V. et Le Minez S. (1997), « Dix ans d’évolution du chômage des cadres : 1986- 1996 », Premières synthèses INSEE, n° 29.2, juillet

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La durée du chômage semble être le facteur principal de la résistance au déclassement. Mais trois autres variables objectives semblent aussi jouer également : le sexe, puis le diplôme (ou le fait de ne pas être diplômé) et la profession antérieure. Etre au chômage depuis plus de 2 ans, être une femme ou être autodidacte (notamment sans le BAC) affaiblit la résistance au déclassement et augmente la probabilité de faire un projet de déclassement ou de chute. VI-2-a) La question de l’identité professionnelle et le rapport à la formation La question de départ est de savoir si l’identité professionnelle des cadres non diplômés est prégnante et détermine leur choix en matière de formation dans le cadre du PARE Répartition des cadres au chômage selon leur profession antérieure : Proportion de chaque profession antérieure dans les DECND interrogés

Comptable financier 12% Directeur administratif et financier

7%

Responsable produits/ responsable des ventes/Acheteurs…

11%

Commercial / Responsable centre de profit

24%

Cadre technico-commerciaux (tous secteurs d’activités)

30%

Responsable administratif et commercial

26%

Source : Notre enquête auprès de 110 cadres (Stage ADEE) VI-2a-1« Je veux rester sur le même métier et le même statut cadre » Il apparaît à travers les résultats de nos entretiens et questionnaires et ce de façon très prononcé que l’identité professionnelle, dont l’une des variables constituantes est l’ancien statut professionnel, a une influence significative. Respectant une certaine « logique d’honneur…. », « Surtout ne pas se dévaloriser », les anciens cadres supérieurs préfèrent attendre que d’accepter un poste ne correspondant pas à leur profil ou de subir un déclassement professionnel. Ils éprouvent alors plus de difficultés à trouver un emploi. Les cadres âgés (+ de 50 ans représentent 28% de notre échantillon total : 110 individus) et autodidactes se retrouvent ainsi devancés par les professions intermédiaires du technique, plus jeunes et flexibles.

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Ce phénomène explique en partie le fait qu’une personne sur deux soit toujours demandeur d’emploi un an après des stages du PARE. Les intermédiaires spécialisées dans la recherche emploi (Consultant Apec et Anpe) conseillent aux cadres de réfléchir en terme de projet professionnel, de création d’entreprise, de transfert de compétences, de stratégies de réseaux. Les cadres sont par ailleurs fortement attachés à la norme d’emploi typique puisque seuls 7% d’entre eux cherchent un temps partiel en priorité ou exclusivement, et seulement 2% cherchent un CDD en priorité. Ils sont cependant capables de faire des concessions à cette norme, puisque 43 % d’entre eux cherchent uniquement un emploi en CDI à temps plein et n’accepteraient rien d’autre. VI-2-a-2 « J’essaye de transférer mes compétences en restant cadre » Mais tous les cadres ne sont pas attachés à leur ancien métier sur le mode de la vocation, et ils peuvent envisager de changer de profession en essayant de transférer leurs compétences sur des métiers proches. Cette possibilité se trouve notamment développée par les cadres administratifs et commerciaux, qui ont des compétences moins marquées en terme de secteur ou de spécialité, par rapport aux cadres techniques et ingénieurs. L’attachement au statut cadre peut être justifié en partie par les cotisations aux caisses complémentaires de retraite cadres, puisque les anciens cadres qui perdent ce statut ne peuvent plus y cotiser. Ces institutions ont participé fortement de la constitution du groupe cadre (Boltanski, 1982) et semblent parfois être le seul lien objectif entre des individus aux ressources et aux situations très différentes. Elles semblent jouer le rôle d’une force de rappel symbolique aussi en cas de crise économique. Ce projet s’inscrit dans cette optique dans un projet de vie à long terme : préserver son pouvoir d’achat au moment de la retraite. VI-2-a-3 « J’essaye de continuer le même métier en indépendant »54 Certains cadres âgés aux compétences techniques actualisées peuvent évoquer le projet de s’installer comme experts consultants. Parmi les DECND, 2 seulement se positionnent sur cet axe de la création d’activité en démarrant en « free lance ». Mais des cadres plus jeunes peuvent aussi être tentés de continuer leur métier en statut d’indépendant, dans des professions de services aux entreprises (formation, ressources humaines, commercial…), quand ils ont déjà travaillé dans des petites structures. Le projet d’installation dans l’indépendance est un projet secondaire, car il revient à abandonner la protection du salariat, contre la possibilité de continuer le même métier.

54 Une enquête de l’UNEDIC de 1971 montrait déjà que si les cadres autodidactes licenciés en deuxième moitié de carrière n’arrivaient pas à retrouver un emploi de cadre, ils faisaient des « rêves d’indépendance, la petite boîte ou le magasin ». (Citée par L. BOLTANSKI, 1982, p.426).

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Le risque financier d’un tel projet n’est pas négligeable et la clientèle d’anciens clients ou fournisseurs ne suit pas toujours les promesses. Les conditions financières du ménage influencent fortement ce type de projet. Etre propriétaire de son logement, avoir un conjoint ou une conjointe qui travaille, ne pas être endetté, avoir des capitaux propres sont des facteurs favorisant la prise de risque. De ce point de vue, le PARE propose des formations au DECND, pour créer ou reprendre une entreprise (les EPCRE de l’ANPE).55 Le projet de création d’activité ne correspond pas en général à un projet antérieur à l’épreuve du chômage, mais un moyen de continuer à exercer son métier sous un autre statut. On retrouve donc la distinction entre la création d’entreprise interprétée comme une contrainte liée à l’épreuve du chômage (« licenciement chômage ») et la création d’entreprise comme une opportunité de réaliser un projet antérieur (« licenciement opportunité »). Cette typologie avait été élaborée par C.Harzo et M-P. Clerget (1987) dans leur étude sur les chômeurs créateurs d’entreprise. VI-2-a-4 « Je cherche à créer ou à reprendre une entreprise » Le statut de créateur d’entreprise est valorisé par les cadres au chômage renvoyant à l’image positive et dynamique de l’entrepreneur, en accord avec les valeurs libérales dominantes dans le groupe. La création d’entreprise semble être le projet principal d’anciens cadres administratifs et commerciaux de PME, quel que soit leur âge, dés le début de la recherche emploi. La distinction entre cadre salarié et patron est assez floue dans les professions administratives et commerciales. Elle englobe de nombreux cadres qui dirigent de petites unités, un centre de profit à l’intérieur d’un grand groupe, une filiale, avec parfois le statut de DAF (Directeur administratif et financier). L’expérience de la direction de petites unités, sur un statut salarié peut inciter à passer à l’acte sur un autre statut.56 Dans nombre de cas, le projet de création d’entreprise correspond à une solution de secours, au cas ou le chômage se prolonge, pour se créer son propre emploi. Une enquête sur les bénéficiaires de l’ACCRE (aide au chômeurs Créateurs ou Repreneurs d’entreprises) avait elle aussi montré que la création d’entreprise apparaissait comme la seule solution pour plus de la moitié de cette population (cadres chômeurs). Nous avons rencontré plusieurs cadres ayant monté un projet d’entreprise pendant un an ou plus, qui reviennent finalement à la recherche d’emploi classique salariée.

55 EPCRE : Evaluation préalable à la création ou reprise d’entreprise (voir annexe liste des dispositifs formations dans le cadre du PARE).

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VI-2-b-Les trajectoires des cadres au chômage ou le déclassement des cadres autodidactes non diplômés : Le suivi longitudinal des trajectoires des chômeurs cadres permet de montrer leur difficulté dans leur retour à l’emploi, et l’installation dans un chômage durable. Il apparaît dans nos résultats que le niveau de diplôme n’est pas un facteur déterminant de la sortie du chômage, ce qui rejoint les résultats d’une autre étude sur les cadres au chômage : « un diplôme élevé n’est pas nécessairement la garantie d’un retour plus rapide à l’emploi »57 Un des résultats de cette analyse est l’ampleur du déclassement, puisque parmi ceux qui retrouvent un emploi, seuls 44% se reclassent cadres en t+1 et 45 % en t+2. Il est beaucoup plus probable de perdre son statut cadre si l’on n’est pas diplômé du supérieur, au chômage de longue durée et si l’on est une femme.

VI-2-b-1 «J’accepte d’être déqualifié et j’essaierai de monter en interne » Les cadres autodidactes (non diplômés) prennent rapidement conscience que l’absence de diplôme supérieur est un signal négatif pour les entreprises, dans un contexte d’afflux de jeunes diplômés. Les technico-commerciaux notamment, souvent des techniciens promus, pensaient être cadres à vie, mais découvrent avec la perte d’emploi, que cette reconnaissance dépendait de leur entreprise. (Cf. partie les apports théoriques sur l’identité professionnelle et identité d’entreprise). Le projet qui consiste à accepter d’être déclassé, n’est pas obligatoirement lié à la durée du chômage, mais aussi à la manière d’interpréter le chômage. Certains cadres autodidactes ayant eu un rapport au travail très fort préfèrent chercher un emploi déqualifié pour ne pas rester au chômage, situation qu’ils ne supportent pas. Ce lien entre acceptation du déclassement et absence de diplôme peut être interprété de manière positive ou négative : les autodidactes semblent ne pas se sentir cadres en dehors de l’entreprise qui leur a donné ce titre, et douter de leur compétences vis-à-vis de la concurrence des jeunes diplômés. Comme la mobilité interne leur a été favorable une première fois, l’acceptation du déclassement ne signifie pas toujours un renoncement à la carrière, mais parfois aussi un nouvel essai de mobilité interne.

57 Andre Roux, Le Minez S. (1997) « Dix ans d’évolution du chômage des cadres : 1986-1996 » Premières synthèses INSEE, n° 29 .2, Juillet, P.7

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VI-2-b-2 « Un grand nombre de cadre administratif et commercial » Dans les professions administratives et commerciales, la frontière entre cadre et non-cadre est beaucoup plus poreuse, aussi bien dans le sens de la promotion que dans le sens du déclassement. Les professions administratives sont fortement alimentées par une filière de promotion interne, qui permet d’évoluer d’employé administratif à cadre administratif, notamment pour les femmes et dans les PME. Mais les risques de déclassement des cadres y sont plus forts que dans les professions techniques et industrielles (Chapoulie, 2000). De plus dans les professions commerciales, les non cadres peuvent atteindre des salaires élevés en raison des commissions, donc les différences sont moins flagrantes que dans les professions techniques. Certains cadres font un arbitrage entre déclassement et mobilité géographique, certains préférant accepter un poste déqualifié plutôt que de se séparer de leur famille ou de déménager. Cette négociation conjugale du projet d’emploi se réalise surtout si le conjoint ou la conjointe travaille et n’envisage pas pour l’instant de faire passer sa carrière derrière celle d’ego, interrompue actuellement. Les femmes cadres sont particulièrement concernées par cette contrainte de l’immobilité géographique, puisqu’elles sont en général en couple avec des hommes cadres, alors que les hommes cadres peuvent être en couple avec des femmes moins qualifiées. D’autres arguments comme l’attachement affectif à une région, la volonté de rester proche géographiquement de ses amis ou de sa famille étendue, un investissement immobilier peuvent justifier ce refus de la mobilité géographique. VI-2-b-3 «J’accepte n’importe quel emploi pour remettre le pied à l’étrier » Des diplômés comme des autodidactes sont parfois obligés au bout d’une durée de chômage importante de postuler sur des postes non-cadres qui correspondent à la même activité de travail, notamment dans les professions administratives et commerciales. Cependant, ils considèrent cet emploi comme un emploi d’attente, une déqualification temporaire, acceptée dans le cadre d’une stratégie à plus long terme de reconquête du statut cadre. Cette acceptation du déclassement se justifie pour différentes raisons selon les individus : se refaire un réseau, interrompre un chômage de longue durée, faire face à des difficultés financières. Lorsqu’une formation est enclenchée dans le cadre du PARE, il arrive très souvent que le DECND en sorte pour réintégrer de l’emploi pour les raisons décrites plus haut. « on s’en fiche de la formation PARE que j’ai démarrée, et surtout du statut cadre, ce qui est prioritaire aujourd’hui c’est de pallier aux difficultés financières…. Donc retrouver un travail le plus vite possible… »58

58 Extrait entretien avec DECND

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VI-2-b-4 « Je cherche à me reconvertir quel que soit le statut » Devant l’obligation de faire le deuil de son ancien emploi et d’avoir un autre projet, des DECND peuvent reprendre des projets de primo-insertion non aboutis, ou construire des projets en lien avec leur hobbies, ou avec leurs valeurs. De plus pour certaines professions commerciales et technico-commerciales, publicité, communication, la reconversion est obligatoire pour les plus de 45 ans s’ils veulent retrouver un emploi. Ces projets peuvent être aussi ceux de cadres d’une trentaine d’années qui anticipent la difficulté des fins de carrière dans ces professions ou qui sont lassés par l’ambiance de concurrence acharnée entre commerciaux. Ces projets de reconversion concernent donc particulièrement les cadres fragilisés par la dévaluation de leur niveau de formation initiale. S’il est difficile d’accepter un déclassement contraint dans son ancien métier, il semble plus facile d’accepter un déclassement « choisi » (sous contrainte de l’ANPE) dans un autre domaine professionnel. Une fois construit avec l’aide du PARE, le projet de reconversion se heurte souvent au problème d’absence d’expérience professionnelle dans le domaine, et donc de crédibilité. Ces cadres expérimentés en changeant de profession et même parfois de secteur se retrouvent dans la même position que les jeunes en primo-insertion, puisqu’ils sont «débutants» dans une nouvelle profession, sans expérience professionnelle en son sein, parfois sans aucun réseau relationnel. Ils peuvent aussi se poser des problèmes de solvabilité ou de débouchés de ce projet individuel idéal, par exemple dans les secteurs de la formation, du culturel ou de l’associatif. Parfois, ce projet de reconversion doit même passer par une acquisition de compétences, par un détour par une formation, diplômante ou non, par un stage. Les taux de réussite de cette forme de reconversion restent assez faibles, en particulier pour le DECND de plus de 50 ans. C’est à dire que malgré l’obtention d’un titre homologué ou d’une formation reconnue sur le marché du travail, l’accès à l’emploi cadre demeure difficile.

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VI-2-c-Les demandeurs d’emploi cadres sans projet précis : Ne pas préciser la profession principale recherchée peut-être interprété comme une absence de projet professionnel précis. Quelles sont les caractéristiques de ces cadres sans projet de réinsertion ? Ils cherchent en majorité plusieurs professions, mais très rarement n’importe quel emploi. Ils ont comme particularité d’être plus souvent au chômage de longue durée et d’être âgées de plus de 50 ans. Mais ils ne sont pas tous « découragés », car ils ont en majorité des démarches effectives de recherche d’emploi. Leur non-réponse peut indiquer une difficulté à appréhender le champ des possibles, ou au contraire une recherche avec plusieurs projets menés de front. On peut avancer que ces cadres cherchent plus un emploi que véritablement une profession ou une formation, étant données leurs difficultés à se réinsérer sur le marché du travail. Le fait d’avoir un projet d’emploi cadre en t, et d’accepter des conditions d’emploi plus précaires ne semblent pas jouer un rôle significatif sur la sortie du chômage. Par contre ne pas avoir ciblé sa recherche (chercher dans une gamme large ou n’importe quoi), ce qui revient à dire ne pas avoir de projet professionnel, semble être un handicap dans le retour à l’emploi. On retrouve donc ici les résultats de Huygues-Despointes (1991) : avoir un projet ciblé est un facteur parmi d’autres dans la sortie du chômage. Il faudrait donc aider les chômeurs à mieux cibler leurs démarches, ce qui semble légitimer toutes les actions d’accompagnement de la recherche d’emploi, comme le préconise le PARE. Même s’il faut garder à l’esprit que cette variable subjective ne semble jouer qu’en troisième niveau et ne peut compenser les handicaps structurels. Par contre les exigences en terme de contrat (CDI temps plein) ne semblent pas avoir d’impact sur les trajectoires des cadres non diplômés au chômage.

VI-2-d L’absence de projet : A la recherche de motivations ou le découragement VI-2-d-1 « Je me suis pris une année sabbatique pour me retrouver » Ceux qui n’ont pas encore commencé leur recherche sont souvent depuis moins d’un an au chômage et en quelque sorte prennent un peu de temps avant de se relancer dans un autre projet d’activité. En général, les circonstances du licenciement expliquent cette pause dans la recherche d’emploi, le départ de l’entreprise s’étant passé dans de mauvaise conditions (pressions au départ, licenciement pour faute grave, négociations tendues…). On retrouve souvent ce que L.Boltanski (1982) nomme le « processus d’éviction » : l’entreprise essaye de pousser le cadre à la faute, pour éviter un licenciement individuel, et souvent le différent se règle aux prud’hommes. Certains cadres affirment ainsi avoir eu besoin de quelques mois pour souffler. Ces cadres (surtout les cadres non diplômés) restent fortement focalisés sur cet échec passé. Ils n’ont donc en général pas l’envie, nie la motivation pour se relancer dans une nouvelle recherche d’emploi, et prennent du temps pour « se restructurer ».

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VI-2-d-2 « De toute façon, vu mon âge, je n’ai plus aucune chance de retrouver » Avoir plus de 50 ans signifie ne plus être dans les normes du cadre « employable », et dans certaines professions commerciales, le seuil limite peut descendre à 40-46 ans. Le chômage des cadres âgés et des fins de carrière est un problème récurrent dans le groupe de cadre, qui réapparaît de façon cyclique avec les restructurations du système économique (Pochic 2001). Il est lié à des facteurs économiques : les salaires élevés des cadres expérimentés, qui deviennent cibles privilégiées lors de restructurations ; mais aussi technologiques, sans une formation continue adaptée luttant contre l’obsolescence des compétences ; et enfin sociologiques, le mythe de la jeunesse valorisant le dynamisme, la malléabilité et la « corvéabilité » des jeunes cadres. Les demandeurs d’emploi cadres âgés essayent donc de dissimuler leur âge en ne l’indiquant pas sur leur CV, mais sans grand succès.

VI-2-e-Les trajectoires professionnelles à l’issue d’une formation dans le cadre du PARE : 71 % des cadres interrogés, affirment que les formations suivies dans le cadre du PARE n’ont pas eu d’incidences sur leur réinsertion professionnelle. Parmi les 110 cadres questionnés, 45 % d’entre eux affirment que, leur retour à l’emploi est du à leur propre ressource (réseau personnel) 25% sur les 110 déclarent avoir eu un effet positif pendant la formation pour dynamiser leur recherche d’emploi. Mais d’une manière générale, l’analyse des parcours professionnels des personnes actives occupées, un an après la sortie du dispositif de formation, montre la prédominance des trajectoires d’emploi homogènes par rapport à celle, ascendante ou descendante. VI-2-f Le marché du travail et la formation : Le marché du travail en Essonne se caractérise par le comportement des grandes entreprises, des PME-PMI mais également des acteurs de terrain en charge de la mise en œuvre des politiques publiques d’emploi. Les trajectoires professionnelles sont toutes à la fois structurées par l’offre et la demande de travail, le poids relatif de chacune variant selon les auteurs et les périodes. Les modalités et les qualités de l’insertion professionnelle d’un cadre non diplômé ne dépendent pas donc pas uniquement de ses caractéristiques propres mais également des modes de gestion de la main-d’œuvre des entreprises ou de ses besoins en recrutement. Les politiques de recrutement, de rémunération, diffèrent selon les entreprises et certains bassins d’emploi. Ceci expliquant probablement que les trajectoires professionnelles des cadres non diplômés (avant et après une formation Pare) varient en fonction du type d’entreprise qu’ils intègrent.

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Parmi les cadres que nous avons questionnés, on note que 47% d’entre eux déterminent leur choix de formation non pas en fonction de leur aspiration personnelle ou projet professionnel, mais bien au regard du marché de l’emploi. En déterminant les « opportunités locales d’emploi » ( Demazière et Dubar, 1994), ces éléments sont susceptibles d’intervenir sur les trajectoires professionnelles des demandeurs d’emploi.

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VII) CONCLUSION La question de la formation des demandeurs d’emploi cadres (non diplômés) en Essonne et ce dans le cadre du PARE est un problème qui est au coeur de la pratique des médiateurs de l’emploi. L'aide à l'élaboration de projet de formation pour un public chômeur constitue une nouvelle facette du métier de Consultant emploi. L'accompagnement d'un public demandeur d'emploi reste néanmoins difficile et devient de plus en plus complexe compte tenu du nouveau rôle des ASSEDIC dans le paysage de la formation professionnelle. Le dispositif français de formation des demandeurs d'emploi porte aujourd'hui encore la marque des conditions dans lesquelles il a été élaboré. Conçu essentiellement comme un outil de lutte contre le chômage de masse à partir des années 1970, il a souffert de la multiplication des mesures et de l'absence de répartition claire des compétences et des responsabilités. Il en a résulté un système complexe, aux finalités mal définies et à l'efficacité globale peu ou mal mesurée. Les besoins propres à chaque demandeur d'emploi en termes d'accompagnement, d'orientation et de parcours ont été insuffisamment pris en compte; ceux du marché du travail, à court et à long terme, n'ont pas fait l'objet d'une analyse assez précise faute de liens réels entre la formation des demandeurs d'emploi et les entreprises. Des réformes importantes ont toutefois été mises en oeuvre depuis la fin des années 90. Elles apportent des améliorations significatives mais laissent encore des publics sur le bord du chemin. Le public cadre non diplômé en fait partie. Par leur passage au chômage les cadres prennent conscience de l'hétérogénéité de la catégorie. En effet, ils existent des cadres plus cadres que d'autres et certains ont du mal avec cette identité professionnelle. Les cadres promus, les cadres âgés, et notamment les cadres maisons dans les professions administratives et commerciales vivent des discriminations à l'embauche, vue la faiblesse de leur réseau. Nous l'avons vu, la formation peut dans certain cas permettre de résister à ce déclassement: le projet formation est donc une médiation entre l'histoire passée et l'histoire à venir. Toutefois, qu’il s’agisse de formation d’adaptation ou de reconversion, le PARE n’assure pas cette médiation. C’est précisément ce que l’on a voulu démontrer dans ce travail.

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Nous avons effectivement vérifié notre première hypothèse, qui pose que le rapport des DECND à la formation est un frein pour leur insertion professionnelle. Les différentes résistances au déclassement mettent en lumière les difficultés singulières de ce public. C’est en articulant ces mêmes difficultés avec « la logique d’honneur » et les problématiques identitaires que l’on a pu constater une opposition claire entre les projets de réinsertion des DECND et ceux voulus par l’ANPE (le PARE). Cette analyse nous a amené à questionner le PARE du point de vue de son efficacité en concluant précisément sur son impossibilité face à la conjoncture de donner de véritables réponses d’insertion. Par ailleurs, nous avons nourri notre réflexion par une approche économique. De nombreuses théories du marché du travail se sont développées pour expliquer les difficultés d’adéquation entre offre et demande de travail, notamment au niveau des personnes faiblement qualifiées. Du côté des pouvoirs publics, les interventions ont d’abord porté sur l’offre de travail en cherchant à accroître la qualification des chômeurs par des actions de formation professionnelle. Aujourd’hui le PARE, qui est donc une déclinaison de ces politiques d’emploi, ne permet pas véritablement au DECND de sortir de leur situation précaire. D’autant que, de nombreuses études59 tendent à montrer que l’alliance entre formation et exercice d’un emploi dans le secteur marchand est de nature à accroître l’efficacité des dispositifs à destination des chômeurs. Un vision économique du marché du travail, ainsi qu’une analyse des formations du PARE (résolument orientées vers le retour rapide à l’emploi) nous ont donc conduit à conclure que ce dispositif ne facilitait pas l’insertion professionnelle des DECND. En effet, plusieurs raisons poussent les DECND à « résister » aux injonctions du PARE qui les « maintient » dans un segment précaire. Notre public cible tentent alors de définir des stratégies individuelles pour rebondir et se réinsérer de façon « honorable » sur le marché du travail. Quelles sont donc les améliorations à apporter à ce dispositif, qui tente pourtant depuis 2001 de favoriser le retour à l’emploi des chômeurs ? Le rôle réel positif de la formation ne se limite pas à l’acquisition de compétences, mais comprend des éléments périphériques cruciaux : obtenir un titre (pour enfin avoir un signal pour les entreprises), réenclencher une dynamique de socialisation, se sentir valorisé par la prise de conscience de ses compétences propres, se remotiver, effectuer un premier pas vers le retour au travail par l’activité quotidienne. Il s’agit ici d’effets induits par la formation sur le court terme. En revanche, pour que la formation soit utile sur le long terme, et dans le but ultime et principal d’un retour à l’emploi, la première condition de sa réussite est la construction préalable d’un projet professionnel, qui va « porter » la formation, et lui donner toute son efficience.

59 « La formation professionnelle des chômeurs », Aurore Fleuret et Philippe Zamora, DARES, 2004

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Dans la mesure où faire émerger et définir un projet professionnel revêt une importance majeure, et s’avère parfois difficile, notamment pour un public fragilisé, des efforts tout particuliers doivent être faits pour améliorer l’accompagnement individuel des demandeurs d’emploi. Un certain nombre de mesures peuvent être prises pour améliorer l’accompagnement au sein du service public de l’emploi Le renforcement de l’accompagnement individualisé est un des moyens d’améliorer l’efficacité de la formation dans les parcours de réinsertion. Les faibles taux de retour à l’emploi ou le nombre important d’abandons en cours de formation constatés dans certaines formations laissent à penser que celles-ci ne sont plus, parfois, qu’un filet social supplémentaire, dont le rôle n’est plus de développer et de réorienter les compétences de la population active française pour diminuer le taux de chômage structurel, mais d’offrir à des publics précarisés une bouée provisoire contre l’exclusion, dont l’effet ne dure que le temps de la formation. Il en va de la légitimité et de la crédibilité du système de formation professionnelle français.

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VIII- TABLE DES MATIERES

Remerciements I - Introduction p 4-5

II - Le Chantier p.6

II-1-Présentation de l’entreprise p.6 II-1-A Le contexte professionnel p.6 II-1-B Ma position professionnelle p.6 II-2 Une des missions phare de l’ADEE : p-6-7 II-2 A L’ADEE, son équipe p.8 II-3-Les dispositifs de formation dans le cadre du PARE et panorama des formations cadres. P-10 II-3-a Présentation p.11 II-3-b Nouveau rôle des Assedic dans l’offre formation du PARE p.12 II-4 La problématique de la formation des demandeurs d’emploi p.14 II-5 Les observations issues du terrain p.17 II-5-a Les constats issus de notre pratique p.17 II-5-b Le dispositif de formation PARE et son articulation avec le PAP p.17 II-5-c Construction de véritable parcours recherchée par l’ANPE p.18-19 II-6 Conjoncture économique de l’Essonne p.21 II-6-a Quelques tendances lourdes p.21 II-6-b De grandes difficultés pour sortir du chômage p.22 II-6-c Les 7 métiers les plus touchés p.22-23 II-6-d Première observation et analyse du questionnaire p.25 II-7 Du constat au questionnement relatif à la formation des DECND p.28 II-7A Synthèses des observations II-7B Les objectifs de ma mission II-8 Les demandeurs d’emploi cadres et leurs trajectoires professionnelles p.31 II-8A Constat sur les trajectoires professionnelles p.31 II-8B Constat sur les trajectoires de réinsertion p.32 III- Le questionnement / Problématique/ hypothèses p.34 III-1 Le rapport des DECND à la formation constitue un frein à leur insertion professionnelle p 34 III-2 Les trajectoires professionnelles des DECND se construisent en opposition avec le PARE p-35 III-3-Le PARE n’a pas d’effet sur le retour à l’emploi des DECND p-38 IV-Les apports de la théorie p.42 IV-1 Approche économiques des politiques publiques d’emploi p.42-43 IV-2 Les théories du chômage pour expliquer « l’inefficacité » du PARE p.44 IV-2-a Analyse du chômage keynésien et du chômage classique p.45 IV-2-b Le chômage structurel p.46 IV-3 Modèles théoriques pouvant expliquer le chômage des DECND p.48 et les effets des politiques emploi - Modèle de capital humain - Théorie de la segmentation - Théorie de l’appariement - Modèle du signalement - Modèle de concurrence pour l’emploi

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IV-4- Cadre théorique : la logique d’honneur des demandeurs d’emploi cadres non diplômés p.54 IV-4-A L’identité professionnelle des cadres IV-4-B Zoom sur les cadres autodidactes et promus IV-4-C Les cadres non diplômés au chômage, perte d’identité…

IV-5 Apports théoriques pour comprendre de quelle manière l’entrée des DECND dans un projet de formation du PARE, est conditionné par l’état du marché du travail p.59-60 IV-1 Trajectoires professionnelles et marchés locaux du travail IV-2 Dimension locale des trajectoires individuelles V- Méthodologie de recherche p.61 V-1 Choix de la méthode et des outils V-2 Le public cible V-3 Chronologie des actions V-4 Difficultés rencontrées V-4a difficultés d’une recherche impliquée. VI- Analyse des résultats au regard de nos hypothèses p.63 VI-1- Présentation de l’échantillon qualitatif de récits de carrière et de recherche emploi. VI-2- Analyse qualitative et quantitative VI-2-A la question de l’identité professionnelle VI-2-B Trajectoires de cadres au chômage : le déclassement VI-2-C Les DECND sans projet précis VI-2-E Les trajectoires des DECND à l’issue d’une formation PARE VI-2-F Le marché du travail local et la formation VII Conclusion p 77 VIII Table des matières p.80 IX Bibliographie p.82 X Annexes p. 86

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IX) BIBLIOGRAPHIE André Roux V. et Le Minez S. (1997), « Dix ans d’évolution du chômage des cadres : 1986-1996 », Premières synthèses INSEE, n° 29.2, juillet Aucouturier A.-L. (1993), « Du chômage à la création d'entreprise », Travail et emploi, n° 58, p. 9-24 Bacache M., Paserot R. et Peltan S. (1997), « Le chômage dans la carrière professionnelle analyse économique d'un stigmate », Problèmes économiques, n° 2.509, p.12-18 Belle F. (1991), Être femme et cadre, L’Harmattan Benarrosh Y. (1998), « La notion de transfert des compétences à l’épreuve de l’observation », Travail et emploi, n° 78, 1998, p. 53-65 Benguigui G. (1981), « La sélection des cadres », Sociologie du travail, n° 3, pp. 294-307 Béret P. (1992), « Mobilité, investissement et projet : quelques réflexions théoriques », in Coutrot L. et Dubar C., Cheminements professionnels et mobilités sociales, IRESCO – La Documentation Française, p. 343-358 Béret P. (1996), « Projet professionnel et accès au marché du travail d’une cohorte de jeunes », in XVe Journées de l’Association d’économie Sociale. L’analyse longitudinale en économie sociale, Actes édités avec le concours du Commissariat Général du Plan, p. 271-290 Bernardin M. (1999), L'Observatoire des Quincadres. Résultats de la 1re enquête nationale, Hommes et Missions, avril Bidart C. (2000), « Projets, réseaux relationnels et trajectoires d’accès au monde du travail. Une enquête longitudinale », Trajectoires d’emploi et conditions d’existence des individus, document Séminaires CEREQ, n° 148, p. 121-137 Boisard P., Vennat M. (1996), « Le cadre en personne sur le marché du travail », in Eymard Duvernay F., Marchal E., Façons de recruter. Le jugement des compétences sur le marché du travail, Métailié, p.196-223 Boltanski L. (1982), Les cadres. La formation d'un groupe social, Minuit Baudequin, Isabelle, 2001: La dépense de formation professionnelle en 1999: 145 milliards de francs. Premières Synthèses, Premières Information. Septembre. No 37.3.

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• www.anpe.fr • www.afpa.fr • www.apec.fr • www.cereq.fr

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ANNEXES

SOMMAIRE

ANNEXE 1 : Présentation de l’entreprise (lieu de stage) ANNEXE 2 : Tableau récapitulatif des offres de formations pour les demandeurs d’emploi ANNEXE 3 : Présentation du PARE (documents ANPE) ANNEXE 4 : Exemple de formations prioritaires pour public cadre relevant du PARE ANNEXE 5 : Cartographie économique de l’Essonne ANNEXE 6 : Enquête BMO 2005 sur l’ESSONNE ANNEXE 7 : Convention de stage ADEE / Université de Rouen ANNEXE 8 : QUESTIONNAIRE DECND et Guide d’entretiens Partenaires locaux ANNEXE 9 : CV Rabah OUIDDIR

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ANNEXE 1 Présentation de l’Entreprise

Lieu du stage

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ANNEXE 2 Tableau récapitulatif des offres de formations

pour les demandeurs d’emploi

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ANNEXE 3 Présentation du PARE

Document ANPE

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ANNEXE 4

Exemple de formations prioritaires pour public cadre relevant du PARE

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ANNEXE 5 Cartographie économique de l’Essonne

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ANNEXE 6 Enquête BMO 2005

Besoins en main d’œuvre sur l’Essonne

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ANNEXE 7 Convention de Stage Université de Rouen

ADEE

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ANNEXE 8

Le QUESTIONNAIRE 110 réponses sur 120 cadres sollicités

1. Age

2. Sexe

3. Lieu de domicile

4. Avez vous des enfants ?

5. Quelle est votre situation actuellement ?

6. Depuis combien de temps êtes-vous demandeur d'emploi?

7. Avez-vous déjà connu des périodes de chômage?

8. Quel était le type de poste occupé avant votre perte d'emploi?

9. Quel statut (cadre, cadre supérieur)?

10. Recherchez vous un emploi plus spécifiquement dans votre secteur d'activité?

11. Quel est votre niveau scolaire?

12. Avez-vous obtenu un diplôme de l'enseignement supérieur?

13. Si non pourquoi?

14. Avez-vous obtenu des titres ou certificats de formation professionnelle?

15. Bénéficiez vous d'un suivi personnalisé dans le cadre du PARE?

16. Comment jugez-vous les formations qui vous sont proposées le cadre du PARE?

17. Si vous avez pu bénéficier d'une de ces formations, précisez l'intitulé de celle-ci.

18. Aujourd'hui diriez vous que ces formations vous ont été utile pour retrouver un emploi?

19. Si vous êtes toujours en recherche d'emploi, quel est votre projet de réinsertion professionnelle?

20. Quels sont selon vous les freins éventuels à votre embauche?

21. Avez-vous un projet de création d'entreprise ?

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ANNEXE 8 suite

Grille d'entretien- Partenaires locaux APEC Evry, ANPE Corbeil, ANPE Evry, DDTEFP 91

Assedic du Sud-est Francilien Association Essonne Cadres

AFPA Ris-Orangis 91

1) Présentation de la problématique des cadres non diplômé aux interlocuteurs 2) Quelles sont vos missions?

3) Que pensez-vous de la situation des demandeurs d'emploi cadres en Essonne? 4) Plus précisément, celle des cadres non diplômé sur le département?

5) La formation pourrait elle être un outil favorisant leur retour à l'emploi? 6) Quelles seraient les conditions pour que ces formations soient efficaces?

7) Le dispositif PARE: Que pouvez vous nous en dire? 8) Quelles sont vos préconisations pour améliorer ce dispositif ?

9) Le rôle de l'Unedic dans la construction de l'offre formation dans le cadre du PARE? 10) Conjoncture économique des différents bassins d'emploi en Essonne?

11) Conjoncture par secteur?

12) Comment cette conjoncture sectorielle joue sur les trajectoires professionnelles des cadres?

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ANNEXE 9

CV RABAH OUIDDIR

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