Union des Entreprises 35 - Comment développer et piloter une · plus performantes (ésultats de...
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Comment développer et piloter une politique d’égalité des chances et de diversité en entreprise ? UE 35 – 14 juin 2019 Noëlla Le Corvaisier Responsable Diversité Harmonie Mutuelle 1
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Comment deacutevelopper et piloter une politique drsquoeacutegaliteacute des chances et de diversiteacute en entreprise UE 35 ndash 14 juin 2019Noeumllla Le CorvaisierResponsable Diversiteacute Harmonie Mutuelle
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On parle de diversiteacute pour eacutevoquer les questions drsquoeacutegaliteacute sur le lieu de travail mais aussi dans lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi Lrsquoenjeu de diversiteacute plus large que la lutte contre les discriminations concerne les entreprises dans leur processus de recrutement mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carriegraveres salaires accegraves agrave la formation professionnellehellip)
Geacuterer la diversiteacute crsquoest reacutefleacutechir agrave la maniegravere drsquooptimiser les potentiels multiples au sein de lrsquoentreprise
La diversiteacute de quoi parle t-on
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bull Un enjeu eacuteconomique innovation image de lrsquoentreprise
bull Un enjeu ressources humaines marque employeur
bull Un enjeu socieacutetal business durable puisqursquoagrave lrsquoimage de la socieacuteteacute et au plus pregraves de ce dont ont besoin les potentiels clients
bull Un enjeu juridique risque de discrimination et donc de poursuites peacutenales
Les enjeux
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Plus concregravetement se mobiliser pour la diversiteacute crsquoest favoriser la diversiteacute des projets Chacun apporte sa vision et sa singulariteacute en compleacutementariteacute de lrsquoautre
La non discrimination lrsquoentreprise ne peut baser ses deacutecisions que sur le critegravere de la compeacutetence professionnelle
Egaliteacute professionnelle et emploi des seniors obligation drsquoecirctre couvert par un accord drsquoentreprise de branche ou plan drsquoactions pour les entreprises gt 50 salarieacutes sous peine de peacutenaliteacutes financiegraveres (1 masse salariale) 2019 -gt mise en place de lrsquoIndex National drsquoeacutegaliteacute (Loi Avenir)
Handicap Obligation drsquoemploi handicap des 6 (emploi direct) la deacuteclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises au 112020 (Loi Avenir)
Les principales obligations des entreprises en matiegravere de diversiteacute
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En 2019 la loi PACTE laquo plan drsquoaction pour la croissance et la transformation de lrsquoentreprise raquo repositionne la question de lrsquoimpact socieacutetal au cœur de la strateacutegie de lrsquoentreprise avec la modification de larticle 1833 du Code civil
Lagrave ougrave la loi franccedilaise impose de respecter une diversiteacute qui devrait ecirctre naturelle il conviendrait de promouvoir la diversiteacute la plus complegravete cest-agrave-dire celle des cultures des profils des compeacutetences des parcours des identiteacutes bref de tout ce qui fait la richesse de lhumain
Cest cette mecircme exigence de deacutecloisonnement cette exigence drsquoacceptation de lrsquoAutre dans tout ce qursquoil Est qui est essentielle pour les entreprises et leur permettront de passer du stade des ressources agrave celui de la richesse humaine cest-agrave-dire passer dune ressource que lon gegravere agrave une source que lon deacuteveloppe Cette diversiteacute de profils individuels favorise la varieacuteteacute des points de vue de faccedilons de penser de reacutefeacuterences et nourrit ainsi un bouillonnement intellectuel source ineacutepuisable de richesse pour lrsquoentreprise si celle-ci lui permet de srsquoexprimer
La diversiteacute est une richesse
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Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
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Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
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La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
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En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
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Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
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Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
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bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
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Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
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Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
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En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
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Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
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Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
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Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
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Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Merci de votre attention
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On parle de diversiteacute pour eacutevoquer les questions drsquoeacutegaliteacute sur le lieu de travail mais aussi dans lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi Lrsquoenjeu de diversiteacute plus large que la lutte contre les discriminations concerne les entreprises dans leur processus de recrutement mais aussi dans leur gestion des ressources humaines (carriegraveres salaires accegraves agrave la formation professionnellehellip)
Geacuterer la diversiteacute crsquoest reacutefleacutechir agrave la maniegravere drsquooptimiser les potentiels multiples au sein de lrsquoentreprise
La diversiteacute de quoi parle t-on
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bull Un enjeu eacuteconomique innovation image de lrsquoentreprise
bull Un enjeu ressources humaines marque employeur
bull Un enjeu socieacutetal business durable puisqursquoagrave lrsquoimage de la socieacuteteacute et au plus pregraves de ce dont ont besoin les potentiels clients
bull Un enjeu juridique risque de discrimination et donc de poursuites peacutenales
Les enjeux
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Plus concregravetement se mobiliser pour la diversiteacute crsquoest favoriser la diversiteacute des projets Chacun apporte sa vision et sa singulariteacute en compleacutementariteacute de lrsquoautre
La non discrimination lrsquoentreprise ne peut baser ses deacutecisions que sur le critegravere de la compeacutetence professionnelle
Egaliteacute professionnelle et emploi des seniors obligation drsquoecirctre couvert par un accord drsquoentreprise de branche ou plan drsquoactions pour les entreprises gt 50 salarieacutes sous peine de peacutenaliteacutes financiegraveres (1 masse salariale) 2019 -gt mise en place de lrsquoIndex National drsquoeacutegaliteacute (Loi Avenir)
Handicap Obligation drsquoemploi handicap des 6 (emploi direct) la deacuteclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises au 112020 (Loi Avenir)
Les principales obligations des entreprises en matiegravere de diversiteacute
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En 2019 la loi PACTE laquo plan drsquoaction pour la croissance et la transformation de lrsquoentreprise raquo repositionne la question de lrsquoimpact socieacutetal au cœur de la strateacutegie de lrsquoentreprise avec la modification de larticle 1833 du Code civil
Lagrave ougrave la loi franccedilaise impose de respecter une diversiteacute qui devrait ecirctre naturelle il conviendrait de promouvoir la diversiteacute la plus complegravete cest-agrave-dire celle des cultures des profils des compeacutetences des parcours des identiteacutes bref de tout ce qui fait la richesse de lhumain
Cest cette mecircme exigence de deacutecloisonnement cette exigence drsquoacceptation de lrsquoAutre dans tout ce qursquoil Est qui est essentielle pour les entreprises et leur permettront de passer du stade des ressources agrave celui de la richesse humaine cest-agrave-dire passer dune ressource que lon gegravere agrave une source que lon deacuteveloppe Cette diversiteacute de profils individuels favorise la varieacuteteacute des points de vue de faccedilons de penser de reacutefeacuterences et nourrit ainsi un bouillonnement intellectuel source ineacutepuisable de richesse pour lrsquoentreprise si celle-ci lui permet de srsquoexprimer
La diversiteacute est une richesse
5
Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
6
Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
7
La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
8
En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
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Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
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Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
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Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
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En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
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Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
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Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Merci de votre attention
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bull Un enjeu eacuteconomique innovation image de lrsquoentreprise
bull Un enjeu ressources humaines marque employeur
bull Un enjeu socieacutetal business durable puisqursquoagrave lrsquoimage de la socieacuteteacute et au plus pregraves de ce dont ont besoin les potentiels clients
bull Un enjeu juridique risque de discrimination et donc de poursuites peacutenales
Les enjeux
3
Plus concregravetement se mobiliser pour la diversiteacute crsquoest favoriser la diversiteacute des projets Chacun apporte sa vision et sa singulariteacute en compleacutementariteacute de lrsquoautre
La non discrimination lrsquoentreprise ne peut baser ses deacutecisions que sur le critegravere de la compeacutetence professionnelle
Egaliteacute professionnelle et emploi des seniors obligation drsquoecirctre couvert par un accord drsquoentreprise de branche ou plan drsquoactions pour les entreprises gt 50 salarieacutes sous peine de peacutenaliteacutes financiegraveres (1 masse salariale) 2019 -gt mise en place de lrsquoIndex National drsquoeacutegaliteacute (Loi Avenir)
Handicap Obligation drsquoemploi handicap des 6 (emploi direct) la deacuteclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises au 112020 (Loi Avenir)
Les principales obligations des entreprises en matiegravere de diversiteacute
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En 2019 la loi PACTE laquo plan drsquoaction pour la croissance et la transformation de lrsquoentreprise raquo repositionne la question de lrsquoimpact socieacutetal au cœur de la strateacutegie de lrsquoentreprise avec la modification de larticle 1833 du Code civil
Lagrave ougrave la loi franccedilaise impose de respecter une diversiteacute qui devrait ecirctre naturelle il conviendrait de promouvoir la diversiteacute la plus complegravete cest-agrave-dire celle des cultures des profils des compeacutetences des parcours des identiteacutes bref de tout ce qui fait la richesse de lhumain
Cest cette mecircme exigence de deacutecloisonnement cette exigence drsquoacceptation de lrsquoAutre dans tout ce qursquoil Est qui est essentielle pour les entreprises et leur permettront de passer du stade des ressources agrave celui de la richesse humaine cest-agrave-dire passer dune ressource que lon gegravere agrave une source que lon deacuteveloppe Cette diversiteacute de profils individuels favorise la varieacuteteacute des points de vue de faccedilons de penser de reacutefeacuterences et nourrit ainsi un bouillonnement intellectuel source ineacutepuisable de richesse pour lrsquoentreprise si celle-ci lui permet de srsquoexprimer
La diversiteacute est une richesse
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Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
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Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
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La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
8
En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
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Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
11
2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
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La non discrimination lrsquoentreprise ne peut baser ses deacutecisions que sur le critegravere de la compeacutetence professionnelle
Egaliteacute professionnelle et emploi des seniors obligation drsquoecirctre couvert par un accord drsquoentreprise de branche ou plan drsquoactions pour les entreprises gt 50 salarieacutes sous peine de peacutenaliteacutes financiegraveres (1 masse salariale) 2019 -gt mise en place de lrsquoIndex National drsquoeacutegaliteacute (Loi Avenir)
Handicap Obligation drsquoemploi handicap des 6 (emploi direct) la deacuteclaration devient obligatoire pour toutes les entreprises au 112020 (Loi Avenir)
Les principales obligations des entreprises en matiegravere de diversiteacute
4
En 2019 la loi PACTE laquo plan drsquoaction pour la croissance et la transformation de lrsquoentreprise raquo repositionne la question de lrsquoimpact socieacutetal au cœur de la strateacutegie de lrsquoentreprise avec la modification de larticle 1833 du Code civil
Lagrave ougrave la loi franccedilaise impose de respecter une diversiteacute qui devrait ecirctre naturelle il conviendrait de promouvoir la diversiteacute la plus complegravete cest-agrave-dire celle des cultures des profils des compeacutetences des parcours des identiteacutes bref de tout ce qui fait la richesse de lhumain
Cest cette mecircme exigence de deacutecloisonnement cette exigence drsquoacceptation de lrsquoAutre dans tout ce qursquoil Est qui est essentielle pour les entreprises et leur permettront de passer du stade des ressources agrave celui de la richesse humaine cest-agrave-dire passer dune ressource que lon gegravere agrave une source que lon deacuteveloppe Cette diversiteacute de profils individuels favorise la varieacuteteacute des points de vue de faccedilons de penser de reacutefeacuterences et nourrit ainsi un bouillonnement intellectuel source ineacutepuisable de richesse pour lrsquoentreprise si celle-ci lui permet de srsquoexprimer
La diversiteacute est une richesse
5
Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
6
Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
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La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
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En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
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Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
10
Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
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bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
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Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Lagrave ougrave la loi franccedilaise impose de respecter une diversiteacute qui devrait ecirctre naturelle il conviendrait de promouvoir la diversiteacute la plus complegravete cest-agrave-dire celle des cultures des profils des compeacutetences des parcours des identiteacutes bref de tout ce qui fait la richesse de lhumain
Cest cette mecircme exigence de deacutecloisonnement cette exigence drsquoacceptation de lrsquoAutre dans tout ce qursquoil Est qui est essentielle pour les entreprises et leur permettront de passer du stade des ressources agrave celui de la richesse humaine cest-agrave-dire passer dune ressource que lon gegravere agrave une source que lon deacuteveloppe Cette diversiteacute de profils individuels favorise la varieacuteteacute des points de vue de faccedilons de penser de reacutefeacuterences et nourrit ainsi un bouillonnement intellectuel source ineacutepuisable de richesse pour lrsquoentreprise si celle-ci lui permet de srsquoexprimer
La diversiteacute est une richesse
5
Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
6
Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
7
La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
8
En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
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Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
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bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Lever les points de blocage bull Faire de lrsquoeacutegaliteacutemixiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
bull Diagnostiquer les discriminations
bull Diffuser la politique drsquoeacutegaliteacute pour une appropriation de tous agrave tous les niveaux
bull Seacutecuriser les proceacutedures de ressources humaines
bull Impliquer les acteurs du dialogue social
bull Responsabiliser les managers (les principaux recruteurs)
bull Inclure les salarieacutes
bull Agir pour lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes
Comment faire de la diversiteacute une strateacutegie drsquoentreprise
6
Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
7
La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
8
En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
10
Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
11
2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
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Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
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Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
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Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
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En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
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Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
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Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
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Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
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Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Merci de votre attention
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Les entreprises qui srsquoengagent en faveur de la diversiteacute sont nettement plus performantes (reacutesultats de lrsquoenquecircte 2018 du Cabinet Hays-leader
mondial du recrutement speacutecialiseacute-consacreacutee agrave la diversiteacute en entreprise panel de 1000 candidats et entreprises)
bull Le bien-ecirctre des salarieacutes arrive en premiegravere position pour 60 des reacutepondants la diversiteacute est vue comme la garantie drsquoun bon climat social dans lrsquoentreprise et synonyme drsquoeacutepanouissement des salarieacutes
bull Le respect des valeurs symbole drsquoeacutegaliteacute des chances arrive en seconde position
bull Le dernier avantage est un argument marketingCom permet aux entreprises de veacutehiculer une bonne image de marque et donc drsquoattirer une clientegravele plus large
La diversiteacute puissant levier de performance
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La diversiteacute favorise un sentiment drsquoappartenance agrave lrsquoentreprise chez les salarieacutes enrichit les rapports humains et srsquoavegravere aussi payante en termes de reacutesultats pour lrsquoentreprise
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
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En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
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Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
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bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
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Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
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En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull ATOUTS en terme de compeacutetitiviteacute Ameacuteliorer la compreacutehension de certains produits du marcheacute recruter des salarieacutes repreacutesentatifs de la diversiteacute de ses clients permet de mieux les comprendre les satisfaire et les fideacuteliserFavoriser lrsquoinnovation et la creacuteativiteacute par la compleacutementariteacute de profils et de modes de penseacutee varieacutes au sein des eacutequipesFaciliter le dvpt agrave lrsquointernational gracircce aux profils maitrisant une langue eacutetrangegravere bien sucircr mais aussi des codes culturels diffeacuterents
bull ATOUTS en terme de performanceSource de coheacutesion interne renforce la motivation des salarieacutes ainsi que lrsquoimplication et la fierteacute drsquoappartenance donc au final lrsquoefficaciteacute globale de lrsquoentreprise Effet positif en termes drsquoattractiviteacute de fideacutelisation et de reacutetention de talents
bull Coucircts de productiviteacute la reacuteduction des eacutecarts de taux drsquoemploi et drsquoaccegraves aux postes eacuteleveacutes entre les personnes discrimineacutees (femmes seniors handicap zone urbaine sensible ethnique et culture) et les non discrimineacutes permettrait un gain potentiel de PIB de 7 soit 150mds euro sur 1 an (gain provenant de lrsquoaugmentation de la population active de la reacuteduction du coucirct du travail et de lrsquoaugmentation de la performance globale de lrsquoeacuteconomie par une meilleure allocation des talents Un gain en conseacutequence de 2 de la recette publique et une reacuteduction de 05 des deacutepenses
8
En creacuteant un environnement favorable agrave la creacuteativiteacute et aux eacutechanges la Diversiteacute favorise 7 fois plus lrsquoinnovation (eacutetude
Accenture 2019)
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
10
Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
11
2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
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Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Feacuteminiser les effectifs de lrsquoentreprise (postes de direction encadrement) serait la solution la plus efficace pour ameacuteliorer ses performances selon les reacutesultats de lrsquoenquecircte de lrsquoOIT (052019) meneacutee aupregraves de 13000 entreprises et 70 pays les frac34 des entreprises qui mettent en place des mesures en faveur de la mixiteacute voient leurs beacuteneacutefices augmenter de 5 agrave 20
La mixiteacute levier de creacuteativiteacute et drsquoinnovation ingreacutedient incontournable de la strateacutegie commerciale
9
Organisation Internationale du Travail
Les politiques favorables agrave lrsquoinclusion et agrave la diversiteacute permettent drsquoattirer plus de talents et de freiner le turn over dans 57 des entreprisesameacuteliorent la creacuteativiteacute et lrsquoinnovation et lrsquoouverture drsquoesprit dans 544 drsquoentre ellescrsquoest agrave partir drsquoun taux de feacuteminisation de 3 aux postes de cadres dirigeantscadres sup que les effets positifs de la feacuteminisation deviennent palpables mais moins drsquoune entreprise sur 3 atteint ce seuil et 78 des 13000 entreprises interrogeacutees ont 1 PDG hommeDe mecircme les jeunes femmes ne repreacutesentent que 30 des effectifs de cadres deacutebutants dans le monde
Un reacutecent rapport de lrsquoONU souligne que si les femmes jouaient un rocircle identique agrave celui des hommes sur le marcheacute du travail le PIB mondial annuel pourrait augmenter de 26 drsquoici agrave 2025
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
10
Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull Contexte eacuteconomique leacutegislatif
bull Evolutions technologiques socieacutetales leacutegales continuelles
bull Loi 2017-86 du 27 janvier 2017 laquo eacutegaliteacute et citoyenneteacute raquo
Obligation pour les entreprises gt 300 salarieacutes de former les recruteurs agrave la non discrimination agrave lrsquoembauche au moins tous les 5 ans
Recruter sans discriminer
10
Tous les acteurs inteacutegreacutes dans le processus de recrutement sont responsables drsquoappliquer la loi et doivent ecirctre formeacutes (les questions en entretien doivent avoir un lien direct avec le poste respect des critegraveres de non discrimination ne pas aborder le handicap vie priveacutee santeacute apparence physiquehellip)
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
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2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
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bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
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Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
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bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
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bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
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Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
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laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
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Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Les discriminations prohibeacutees par la loi sont explicitement et limitativement deacutefinies tant pour les critegraveres que pour les domaines dans lesquels elles srsquoexercent
Elles visent les ineacutegaliteacutes de traitement dans lrsquoemploi mais aussi le logement lrsquoeacuteducation et la formation lrsquoaccegraves aux biens et services publics et priveacutes lrsquoaccegraves aux soins et aux services sociaux
Les discriminations
11
2019 Brigade anti discriminations un outil au service de lrsquoeacutegaliteacute Objectif faciliter la mise en relation entre les victimes et les acteurs de la lutte anti discriminations (plateforme en ligne) Sensibiliser la population aux discriminations qui persistent dans la socieacuteteacute Evaluer les politiques publiques en matiegravere de discrimination et proposer des mesures concregravetes pour les ameacuteliorer 20192021 Testing des processus de recrutement des entreprises du SPF 120 pour identifier et eacutevaluer de potentielles discriminations
bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
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Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
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En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
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Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Merci de votre attention
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bull Lacircgebull Lapparence physiquebull Lappartenance ou non agrave une ethniebull Lappartenance ou non agrave une nationbull Lappartenance ou non agrave une racebull Lappartenance ou non agrave une religion bull Leacutetat de santeacutebull Lidentiteacute sexuelle de genrebull Lorientation sexuellebull La grossessebull La situation de famillebull Le handicapbull Le patronyme
Les 24 critegraveres de discrimination listeacutes par la loi reconnus par le Code peacutenal
12
bull Le sexebull Les activiteacutes syndicalesbull Les caracteacuteristiques geacuteneacutetiquesbull Les mœursbull Les opinions politiquesbull Lrsquooriginebull Lieu de reacutesidencebull La perte de mobiliteacutebull La particuliegravere vulneacuterabiliteacute de
la personne reacutesultant de sa situation eacuteconomique apparente ou connue
bull La capaciteacute agrave srsquoexprimer dans une autre langue que le franccedilais
bull La domiciliation bancaire
91 des DRH observent des discriminations dans leur entreprises en lien avec lrsquoacircge (agrave 55)
mais aussi lrsquoorigine apparence physique appartenance ethnique handicap sexe (eacutetude APEC)
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Les points de vigilance
13
Comme pour tous les recrutements ecirctre vigilant agrave tous les stades phase amont inteacutegration vie du collaborateur dans lrsquoentreprise
bull Se connaitre en tant que recruteur (biais 1egravere impression steacutereacuteotypes effet de bienveillance ou de seacuteveacuteriteacute effet de reacutecence de seacuterie recherche de consensus)
bull Analyse de postecahier des charges
bull Annonces communication interneexterne
bull Tri des CV
bull Processus et entretiens de recrutement
bull Meacutethodes et outils drsquoeacutevaluation
bull Suivi de la candidature reacuteponses neacutegatives et positives
bull Inteacutegration
bull Accompagnement des salarieacutes dans lrsquoaccueil des nouveaux entrants
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
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bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
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Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
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Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
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Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
La deacutemarche Diversiteacute
drsquoHarmonie Mutuelle
14
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull Mise en place drsquoune Mission handicap vers une mission eacutegaliteacute des chances et diversiteacute pour lrsquoinclusion de toutes les compeacutetences dans lrsquoentreprise
bull Accord en faveur de lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees
bull Signature de la Charte du recrutement responsable
bull Accord Gestion Preacutev des emplois des compeacutetences et des Parcours Professionnels
bull Accord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
bull Signature de la Charte de la Diversiteacute (annexe)
bull Mise en place du beacuteneacutevolatmeacuteceacutenat de compeacutetences
Un engagement en faveur de lrsquoeacutegaliteacute des chances
15Une deacutemarche engageacutee qui reacutepond agrave la culture humaniste drsquoHarmonie Mutuelle et aux valeurs mutualistes qursquoelle deacutefend
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
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Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
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Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
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Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Une mission eacutegaliteacute des chances et Diversiteacute
16
bull au service de la marque et de la strateacutegie opeacuterationnelle
bull Avec une ambition en terme de projets (handicap eacutegaliteacute professionnelle diversiteacute ethnique et culturelle beacuteneacutevolat de compeacutetenceshellip) et de moyens (ouverture des projets aux managers aux collaborateurs au-delagrave des eacutequipes RH)
bull portage en reacutegions (par tous dont reacutefeacuterents reacutegionaux et partenariats locaux avec des acteurs de la diversiteacute FACE CREPI NQT LEPChellip)
La diversiteacute crsquoest lrsquoaffaire de tous
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Le handica
pLe Handicap
17
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
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Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull Signature drsquoun accord drsquoentreprise agreacuteeacute en faveur de lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes valideacute agrave lrsquounanimiteacute des partenaires sociaux
bull En reacuteponse agrave la loi du 10 juillet 1987 (instauration des 6 creacuteation de lrsquoAGEFIPH) et de 2005 (droit agrave la compensation) en phase avec nos valeurs mutualistes et de responsabiliteacute socieacutetale
bull Permet le deacuteploiement drsquoune politique handicap sur le long terme et dans un cadre structureacute Modaliteacute supeacuterieure de reacuteponse agrave lrsquoobligation drsquoemploi
bull Objectif Favoriser le recrutement et le maintien dans lrsquoemploi des salarieacutes en situation de handicap (plan drsquoembauche)
Le handicap
18
Loi AVENIR du 5918 reacuteforme lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Prioriteacute agrave lrsquoemploi direct (6)
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
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DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull Le recrutement
bull Le maintien dans lrsquoemploi
bull La Sensibilisation et la Communication
bull Secteur proteacutegeacute et adapteacute (ESATEA)
Un accord pour lrsquointeacutegration des personnes en situation de handicap
19
Loi PACTE vers un label drsquoEtat pour distinguer les entreprises qui mettent en œuvre des bonnes pratiques dans lrsquoaccueil des travailleurs handicapeacutes (en cours)
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Une journeacutee en binocircme laquo gratuite raquo pour lrsquoentreprise et au double beacuteneacutefice pour le stagiaire lrsquooccasion de deacutecouvrir un meacutetier ou un secteur drsquoactiviteacute pour lrsquoaider agrave orienter son projet professionnel et pour les collaborateurs lrsquooccasion drsquoecirctre sensibiliseacutes et de balayer certaines ideacutees reccedilues
Influencer le steacutereacuteotypepar lrsquoaccueil de stagiaires
20
laquo Un jour un meacutetier en action raquo une journeacutee pourfaire deacutecouvrir nos meacutetiers agrave des personnes en situation de handicap
Prise en charge effectueacutee par lrsquoorganisme accompagnant (AGEFIPH Cap Emploihellip) Mise en relation et accompagnement de la mission handicap
Association qui accompagne les eacutetudiants deacuteficients visuels souvent diplocircmeacutes de grandes eacutecoles dans leur eacutetudes et leur recherche de stage
le 16 mai 2019
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
De bons reacutesultats qui font progresser lrsquoentreprise dans lrsquoinclusion des personnes en situation de handicap
Chiffres cleacutes handicap 2018
21
829
Taux drsquoemploi global
278 42
Recrutements
652
176
Collaborateurs handicapeacutes
42
Taux drsquoemploi direct
Taux drsquoemploi indirect
Taux drsquoemploi branche
9 relais
Handicap Diversiteacute
36Taux drsquoemploi moyen France
ACCORD HANDICAP
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
22
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle et la qualiteacute de
vie au travail
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Que dit la loi
La loi relative agrave la repreacutesentation eacutequilibreacutee des femmes et des hommes au sein des conseils drsquoadministration et de surveillance et agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle (Loi Copeacute-Zimmermann 2011) fixe un quota obligatoire de 40 du sexe sous-repreacutesenteacute dans les CA au 1er janvier 2017 dans les entreprises coteacutees et dans les socieacuteteacutes gt 500 salarieacutes et un chiffre drsquoaffaires gt agrave 50Meuro
Sanctions en cas de non-respect la nulliteacute des nominations non conformes agrave lrsquoobjectif de pariteacute et la suspension de versement des jetons de preacutesence
Mixiteacute dans les Conseils drsquoAdministration
23
Un grand pas a eacuteteacute franchi avec 43 de femmes dans les CA du CAC 40 et du SBF 120 (contre 148 en 2011 anneacutee de sa promulgation) la France figure mecircme au premier rang international pour la mixiteacute de ses conseils que ce soit en termes drsquoindeacutependance de diversiteacute ou drsquoeacutequilibre des pouvoirs
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Si la France est championne du monde en matiegravere de feacuteminisation des Conseils drsquoAdministration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi CZ de 2011 la progression reste plutocirct meacutediocre au niveau des Comiteacutes exeacutecutifs et des comiteacutes de direction En effet ce taux ne
srsquoeacutetablit qursquoagrave hauteur de 174 - toujours agrave lrsquoeacutechelle du SBF 120 en 2018 - contre 13 en 2014 ndash anneacutee du 2egraveme seuil leacutegislatif de la loi Copeacute-Zimmermann
Agrave ce rythme-lagrave il faudrait encore 33 ans pour atteindre la pariteacute dans les COMEX et CODIR en France lrsquoun des pays moteurs sur le sujet
La place des femmes dans les COMEX des grandes entreprises
24
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Enjeu de compeacutetitiviteacute et de performance eacuteconomique et sociale pour lrsquoentreprise et donc une source de croissance De maniegravere geacuteneacuterale lrsquoeacutegaliteacute professionnelle entre les femmes et les hommes est un des piliers de la qualiteacute de vie au travail et de la coheacutesion sociale en entreprise dont on connaicirct lrsquoeffet sur le bien-ecirctre des salarieacutes et la performance des entreprises
La mixiteacute dans les instances dirigeantes permet de mobiliser tous les talents toutes les compeacutetences et toutes les expeacuteriences disponibles afin de creacuteer une dynamique nouvelle
Concregravetement la gestion de la diffeacuterence des points de vue qursquoimpose la mixiteacute permet de limiter le conformisme dans les deacutecisions et de renforcer lrsquointelligence collective
Les enjeux de la mixiteacute
25
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Pour lutter contre les ineacutegaliteacutes professionnelles les entreprises ont lrsquoobligation drsquoecirctre couvertes par un accord relatif agrave lrsquoeacutegaliteacute professionnelle Avec la signature drsquoun Accord Harmonie Mutuelle va plus loin et srsquoengage agrave
bull Renforcer ses actions en faveur de la mixiteacute et de lrsquoaccegraves des femmes et des hommes agrave tous les meacutetiers et agrave tous les niveaux de lrsquoentreprise
bull Favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie priveacutee
Lrsquoeacutegaliteacute professionnelle chez
26
Effectif feacuteminin HM 78 (79 en 2017 80 en 2016)
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
bull La sensibilisation aux steacutereacuteotypes de genre
bull La mixiteacute interne
bull Lrsquoeacutevolution des parcours professionnels
feacuteminins
bull Lrsquoeacutegaliteacute des salaires HF
bull Lrsquoeacutequilibre vie professionnellevie priveacutee et la
qualiteacute de vie au travail
Lrsquoaccord eacutegaliteacute professionnelle et qualiteacute de vie au travail
27
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Les steacutereacuteotypes de genre qursquoils soient porteacutes par lrsquoemployeur ou par les collaborateurs de faccedilon consciente ou non sont une cause majeure de choix discriminatoires lors des recrutementsLa seule preacutevalence des compeacutetences doit compter
28
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Favoriser la mixiteacute professionnelle prioritairement dans les filiegraveres Systegraveme drsquoInformation Relation agrave distance Commerciale (Particuliers et Collectif) en ameacuteliorant de 10 les taux de reacutepartition HF de ces filiegraveres
Garantir lrsquoaccegraves aux entretiens agrave 50 HF en fonction des candidatures reccedilues
Retenir le candidat appartenant au genre le moins repreacutesenteacute agrave compeacutetences professionnelles qualifications et expeacuteriences comparables
La mixiteacute des meacutetiers
29
Bons reacutesultats 2018 filiegravere SI en faveur drsquoune meilleure mixiteacute Progression du taux drsquoembauche de femmes passant de 9 en 2016 agrave 20 en 2017 agrave 31 en 2018
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Une pariteacute apparente au niveau de lrsquoencadrement qui recegravele des dispariteacutes Au 311218 51 des cadres sont des femmes surrepreacutesenteacutees dans le 1er niveau de classification C1 (59 contre 36 agrave 40 de C2 agrave C4) Les femmes repreacutesentent 48 des embauches Cadres (contre 47 en 2017 et 45 en 2016)
Disposition speacutecifique pour favoriser lrsquoaccegraves des femmes aux postes agrave responsabiliteacutes le
parcours de formation Talents au feacuteminin pour deacutevelopper les compeacutetences des femmes cadres
leadership coaching culture eacuteconomique et budgeacutetaire marketing de soi networking Un
dispositif qui permet drsquoaccompagner les femmes dans lrsquoeacutevolution de leur carriegravere
CDG 42 F (33 en 2015)
CA HM 43 F (27 en 2015)
CDR 48F52H (50 FH en 2016)
Instances de direction(rapport annuel 2018)
Et demain vers un reacuteseau de femmeshellip
Feacuteminisation de lrsquoencadrement
30
31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
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31
Les femmes se montrent plus reacuteserveacutees que les hommes pour vanter leurs meacuterites une discreacutetion qui freine leur ascension Lagrave ougrave une femme va attendre drsquoavoir 90 des compeacutetences requises pour postuler agrave un poste agrave responsabiliteacute supeacuterieure un homme le fera avec 50
51 de lrsquoeffectif cadre Harmonie Mutuelle est feacuteminin
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Pour en finir avec les eacutecarts de salaire injustifieacutes la loi pour la liberteacute de choisir son avenir professionnel contraint les entreprises agrave une obligation de reacutesultat La loi Avenir a creacuteeacute lrsquoIndex de lrsquoeacutegaliteacute femmes-hommes (obligation mars 2019 pour les grandes entreprises)
Un outil pratique pour faire progresser lrsquoeacutegaliteacute entre les femmes et les hommes au sein des entreprises
Les eacutecarts de reacutemuneacuteration FH
32
En France les femmes gagnent environ 20 de moins que les hommes Pour les cadres crsquoest 9 de moins alors que le principe laquo agrave travail eacutegal salaire eacutegal raquo est inscrit dans la loi depuis 47 ans
Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
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Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute de reacutemuneacuteration et mise en place du rattrapage salarial en cas drsquoeacutecart
Mise en place drsquoindicateurs de suivi des eacutecarts (2016)
Sensibilisation des managers lors de la revue annuelle des salaires afin de garantir une reacutepartition eacutequitable H F Preacuteservation de lrsquoeacutegaliteacute salariale durant les peacuteriodes de congeacutes materniteacute
Lrsquoeacutegaliteacute des salaires chez
33
Proceacutedure deacutedieacutee aux mesures drsquoajustement si eacutecart de reacutemuneacuteration constateacute avec budget speacutecifique drsquoajustement
BILAN en fin drsquoaccord En deacutebut de carriegravere pas deacutecartEn seconde partie de carriegravere tous les eacutecarts significatifs constateacutes en 2015 reacuteduits en 2016 disparaissent en 2017En derniegravere partie de carriegravere les eacutecarts plus importants et qui avaient tendance agrave saccentuer se reacuteduisent deacutesormais
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
Merci de votre attention
42
Index national drsquoeacutegaliteacute professionnelle
34
Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont lrsquoobligation de publier leur performance en matiegravere de pariteacute salariale au regard de 5 critegraveres Une transparence qui vise agrave reacuteduire les eacutecarts de salaires et agrave encourager les entreprises agrave promouvoir davantage de femmes
Notre politique volontariste en faveur de lrsquoeacutegaliteacute femmeshommes au travers des mesures preacuteventives et curatives de lrsquoaccord drsquoentreprise nous permet aujourdrsquohui drsquoobtenir un tregraves bon niveau de reacutesultat dans le cadre de lrsquoIndex national
Index calculeacute selon 5 indicateurs eacutecarts de reacutemuneacuteration eacutecarts drsquoaugmentations individuelles eacutecarts de taux de promotions augmentations apregraves retour de congeacute materniteacute nombre de femmes parmi les 10 plus hautes reacutemuneacuterations de lrsquoentreprise
35
Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Merci de votre attention
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Equilibre vie provie perso (QVT)
Moyens de travail collaboratifs et agrave distance teacuteleacutetravail aide aux salarieacutes aidants plateforme interne la santeacute des aidants guide aidants don solidaire de jours de repos aide aux devoirs sensibilisation congeacute paterniteacute et congeacute parental hommes cregraveches entreprise
Don solidaire de jours de repos 932 jours donneacutes par les collegravegues depuis 2015 769 jours utiliseacutes par les collaborateurs aidants
Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
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Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
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Le beacuteneacutevolat meacuteceacutenat de
compeacutetences
36
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
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httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
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42
Le meacuteceacutenat de compeacutetences se traduit par la mise agrave disposition gracieuse des compeacutetences de salarieacutes volontaires sur leur temps de travail aupregraves drsquoun organisme drsquointeacuterecirct geacuteneacuteral Cette contribution est comptabiliseacutee et deacutefiscaliseacutee (60 du montant du don)
BENEVOLAT et MECENAT de compeacutetences pour une implication des salarieacutes soutenue par lrsquoentreprise
37
DES VALEURS PARTAGEES
UN ENGAGEMENT
Source France BeacuteneacutevolatVolonteer Conseil en Meacuteceacutenat participatif
Le beacuteneacutevolat de compeacutetences est une forme particuliegravere de beacuteneacutevolat qui repose sur le transfert des compeacutetences professionnelles ou personnelles vers une structure associative par le biais de salarieacutes beacuteneacutevoles intervenant sur leur temps personnel avec le soutien financier ou mateacuteriel de lrsquoentreprise
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
40
httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
Plusieurs eacutetudes meneacutees agrave grande eacutechelle dans les entreprises ont montreacute que la diversiteacute ameacuteliorait la productiviteacute et la performance
41
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42
bull Pour la socieacuteteacute combattre un problegraveme de socieacuteteacute particulier srsquoengager aupregraves de certains publics deacutefavoriseacutes soutenir financiegraverement humainement ou mateacuteriellement certaines organisations agrave finaliteacute sociale
bull Pour lrsquoentreprise Renforcer la fierteacute drsquoappartenance et lrsquoengagement des collaborateurs feacutedeacuterer les collaborateurs renforcer la coheacutesion interne valoriser et deacutevelopper les compeacutetences des collaborateurs geacuterer les carriegraveres (VAE transition seniors) sensibiliser ndash faire adheacuterer - les salarieacutes agrave lrsquoengagement socieacutetal de lrsquoentreprise promouvoir une image responsable de lrsquoentreprise renforcer lrsquoancrage territorial
bull Pour les collaborateurs se rendre utile donner du sens deacutecouvrir une probleacutematique socieacutetale deacutevelopper ses compeacutetences et son reacuteseau ouverture drsquoesprit et innovation transition des seniors faire un pont entre la vie active et la retraite
Les enjeux
38Pour deacutevelopper les solidariteacutes internes et externes pour renforcer la fierteacute drsquoappartenance et la confiance des collaborateurs
Solidariteacuteet Diversiteacute
Annexes
39
Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
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Annexes
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Comme plus de 3 800 entreprises signataires Harmonie Mutuelle srsquoest engageacutee sur 6 points cleacutes contre les discriminations dans le domaine de lrsquo emploi aussi bien en interne qursquoagrave destination de lrsquoexterne
1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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1 Sensibiliser et former les dirigeants et collaborateurs impliqueacutes dans le recrutement la formation et la gestion des carriegraveres aux enjeux de la non-discrimination et de la diversiteacute
2 Respecter et promouvoir lapplication du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les eacutetapes de gestion des ressources humaines
3 Chercher agrave refleacuteter la diversiteacute de la socieacuteteacute franccedilaise et notamment sa diversiteacute culturelle et ethnique aux diffeacuterents niveaux de qualification
4 Communiquer en interne sur lrsquoengagement en faveur de la non-discrimination et de la diversiteacute
5 Faire de leacutelaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversiteacute un objet de dialogue avec les repreacutesentants du personnel
6 Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif sur les engagements de non-discrimination et de diversiteacute actions mises en œuvre pratiques et reacutesultats
La Charte de la diversiteacute
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httpswwwrhinfocomthematiquesapproche-globale-de-lentreprisequels-impacts-de-la-diversite-sur-la-performance-de
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Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
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httpse-rsenetdiversite-executif-entreprise-profit-269295gsPLMIckcS
httpse-rsenetdiversite-travail-performance-competitivite-19856gsneBQ5RvI
Voir aussi lrsquoeacutetude sur le coucirct eacuteconomique des discriminations httpswwwstrategiegouvfrpublicationscout-economique-discriminations
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