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SMST Dauphiné-Savoie

La prévention des risques psychosociaux

dans les restructurations 21 mars 2014

François COCHET – Directeur des act iv i tés Santé au travai l

du cabinet SECAFI Francois .cochet@secaf i .com

Avertissement

La question n’est ni de légitimer les Plans de Sauvegarde de

l’Emploi (PSE) mis en place par les entreprises ni de les contester a

priori mais d’apporter un éclairage sur les effets de ces situations

en termes de Risques Psychosociaux (RPS) et sur les moyens d’en

réduire les effets sur la santé.

SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

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Les conséquences d’une restructuration

sur la santé des salariés (1/2)

Le rapport européen HIRES (2009) a fait une synthèse de travaux de

recherches:

« la perte d’un emploi dans un contexte social centré autour du travail doit

être perçu comme un facteur fondamental de stress, c’est à dire associé

aux risques graves de troubles de la santé et d’exclusion sociale ».

Les restructurations ont un impact sur la santé :

Augmentation des problèmes de dépression, d'anxiété et de détresse

psychologique.

Effets somatiques du stress : problèmes cardiovasculaires, troubles

musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques.

Augmentation de la prescription de psychotropes

Changements de comportement en termes de santé : augmentation des

addictions, régime alimentaire médiocre, manque d'activité physique,

troubles du sommeil.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Les conséquences d’une restructuration

sur la santé des salariés (2/2)

Pour les personnes licenciées :

Perte d’emploi = préjudice économique + impact sanitaire

+ augmentation du risque social : isolement, problèmes familiaux, financiers.

Pour les salariés qui restent dans l'entreprise :

« Syndrome du survivant des licenciements».

Culpabilité d'être encore présents alors que d'autres ont dû quitter l'entreprise

Charge de travail accrue

Réduction des moments de récupération face aux contraintes à la fois

mentales et physiques du travail

Nouveau tissu relationnel à mettre en place

Crainte d’être la possible victime d’une prochaine réorganisation.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Poursuivre les efforts de prévention des RPS en cas de

restructurations (1/2)

Quelques entreprises réalisent une étude des impacts humains de la

restructuration envisagée.

Cet impact est déterminé par la politique de Ressources Humaines menée

auparavant.

Rappel : les entreprises ont une obligation de résultat en matière de

santé et sont donc responsables de « l’état » dans lequel elles remettent

leurs salariés sur le marché du travail.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Poursuivre les efforts de prévention des RPS en cas de

restructurations (2/2)

Le travailleur qui aura toujours pratiqué des activités répétitives, sans

bénéficier de formation, sans être encouragé à prendre des initiatives, sera

particulièrement vulnérable.

A contrario, celui qui aura régulièrement bénéficié de formations, dont le

contenu de poste aura été enrichi au maximum, qui aura été encouragé dans

sa prise d’initiative, aura un impact réduit.

La première mesure de prévention est de mettre réellement en œuvre la politique

de responsabilité sociale dans laquelle les entreprises se sont engagées.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Mettre en place un dialogue social de qualité

L’annonce d’un plan social est toujours en soi traumatisante mais nous observons

souvent des facteurs aggravants sur lesquels il est possible d’agir.

Un sentiment d’incompréhension lorsque les fondements économiques ne

sont pas clairement établis, que les informations fournies sont parcellaires,

donnent le sentiment d’une décision arbitraire.

Un sentiment d’impuissance lorsque le projet paraît tellement rigide

qu’aucune contreproposition n’est écoutée ni discutée, alors même qu’elle

serait de nature à réduire certains effets négatifs identifiés.

Un sentiment d’injustice qui apparaît si des sacrifices sont demandés aux uns

et pas aux autres.

Un sentiment d’isolement chaque fois que les causes d’une restructuration

sont renvoyées aux difficultés individuelles plutôt qu’à une situation collective

afin de ne pas accentuer le sentiment d’être en échec personnel.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Un risque majeur de désorganisation du travail

Redistribution des tâches de ceux qui partent à « ceux qui restent » sans

réflexion approfondie sur l’activité réelle.

Difficultés techniques ou commerciales en l’absence des compétences de ceux

qui sont partis.

Sentiment de ne pas faire un travail de qualité, de manquer de soutien, d’être

en situation d’échec.

Repli sur soi et impossibilité d’exprimer les difficultés ressenties

peur d’être stigmatisé et « inscrit au prochain plan »

Hésitation à se plaindre eu égard à la situation pire de ceux qui ont été

licenciés.

Ces difficultés sont à l’origine de tensions relationnelles, voire d’agressivité .

Les accidents du travail sont aussi plus nombreux dans ces contextes.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Du soutien psychologique à la restauration du travail bien fait

Agir sur les situations relationnelles tendues, mais surtout agir sur leurs causes qui

renvoient aux conditions de réalisation du travail :

Le meilleur soutien psychologique est de favoriser la reconstruction du lien

social.

Clarifier l’origine des difficultés qui résident dans la restructuration et non

dans les insuffisances des individus.

Mettre en débats les difficultés de la réorganisation et solliciter les intéressés

pour trouver des solutions.

Cette approche permet :

D’obtenir rapidement des améliorations concrètes et visibles

De contribuer à restaurer l’estime de soi

De construire un nouvel avenir possible dans l’entreprise plutôt que l’entretien

d’une nostalgie du passé.

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

Rétablir le soutien social

Cette « mise en mots » et en actions des difficultés individuellement perçues

permet de réduire les tensions relationnelles.

Elle favorise la restauration d’une ambiance de travail correcte, utile en soutien de

chacun.

Une grande attention doit être portée aux IRP, souvent déstabilisées par la

restructuration :

Certains élus sont eux-mêmes partis

Les autres sortent épuisés de ce type de situation

Il faut faire des efforts particuliers pour les faire fonctionner

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SMST Dauphiné-Savoie – Mars 2014 F. Cochet

La nécessité de coordonner

tous les acteurs de la prévention (1/2)

Mettre en réseau tous les acteurs de la prévention : DRH, CHSCT, Service de

Santé au travail, Service Social, consultants et coordonner leurs actions.

Maitriser le calendrier.

Le processus d’information-consultation des IRP peut compliquer le

déploiement d’actions de prévention des RPS :

Communication à l’ensemble du personnel

Actions pouvant être interprétées comme des mesures du PSE lui-même

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La nécessité de coordonner

tous les acteurs de la prévention (2/2)

L’anticipation permet de lever ces obstacles et d’engager des actions de

prévention :

Formation aux risques psychosociaux spécifiques des restructurations

proposée aux membres de la direction, à l’encadrement, aux services de santé

au travail, mais aussi aux représentants du personnel eux-mêmes.

NB : Tous ces acteurs vont se trouver fortement exposés à l’expression de

la souffrance de leurs collègues, à des conflits éthiques, à la nécessité

d’agir dans un environnement de grande tension émotionnelle.

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Une attention spécifique à l’encadrement

Les cadres se retrouvent pris en « sandwich » entre :

Leurs propres valeurs et la conduite de la restructuration,

Leur fonction managériale et une écoute empathique des difficultés de leurs

collaborateurs

Ils subissent une très forte charge émotionnelle avec des conséquences

significatives pour leur santé.

Les entreprises qui les associent à la réflexion en amont des décisions se donnent

plus de chance de préserver leur santé en leur évitant une posture essentiellement

passive.

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Prévenir la dégradation de la santé des personnels licenciés (1/2)

Si on prend en compte :

Qu’un salarié licencié n’est plus suivi par la médecine du travail

Que la mémoire de son état de santé et de ses expositions professionnelles

est en général perdue.

Qu’il perd aussi sa mutuelle au bout d’un certain délai

Et cela alors même qu’il entre dans une zone de risque accru pour sa santé

physique et psychique.

On mesure mieux en quoi le licenciement est aussi un préjudice sanitaire.

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Prévenir la dégradation de la santé des personnels licenciés (2/2)

Cette situation se traduit par l’émergence de nouvelles revendications.

Proposer un suivi médical renforcé dès les premières annonces d’une

restructuration par exemple comme pour les travailleurs de nuit.

Passer une convention entre l’entreprise et une structure de santé locale pour

proposer un suivi médical gratuit sur une certaine durée afin:

D’identifier plus tôt les dérives de l’état de santé en lien avec l’historique

du service de santé

De proposer des actions de prévention et des soins aux intéressés avant

que des dégradations plus lourdes ne viennent pénaliser leur capacité à

retrouver un emploi.

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Critères "Gollac" Effets des restructurations Mesures de prévention des RPS

Intensité du travail et du temps de travail

Une redistribution arbitraire du travail sur "ceux qui restent", qui ne tient compte ni des compétences ni des appétences. Une réorganisation brutale du travail qui oblige à des réajustements souvent improvisés.

Sortir du déni de la désorganisation. Réfléchir à l'organisation du travail en associant les travailleurs. Ecouter et intégrer leurs propositions.

Exigences émotionnelles

Un sentiment d’isolement chaque fois que les causes d’une restructuration sont imputées aux difficultés individuelles des salariés en accentuant le sentiment d’être en échec personnel.

Ne pas dénigrer les salariés. Favoriser l'émergence des ressentis de culpabilité vis-à-vis de ceux qui sont partis. Créer les conditions de la reconstruction des collectifs de travail.

Autonomie

Un sentiment d’impuissance lorsque le projet paraît tellement rigide qu’aucune contreproposition n’est écoutée ni discutée, alors même qu’elle serait de nature à réduire certains effets négatifs identifiés.

Ecouter et tenir compte des contrepropositions des salariés et de leurs représentants lors de la restructuration. Associer les travailleurs à la réorganisation. Leur redonner du "pouvoir d'agir".

Rapports sociaux au travail

Un sentiment d’arbitraire qui apparaît lorsque les fondements économiques ne sont pas clairement établis, que les informations fournies sont parcellaires

Respecter les partenaires sociaux et leur donner les moyens d'exercer leurs mandats dans un contexte très difficile pour eux. Favoriser les dispositifs de soutien social. Ne pas jouer sur l'isolement et le repli sur soi.

Conflits de valeur

Un sentiment d’injustice qui est particulièrement fort lorsqu’une entreprise engage des licenciements mais maintient ses dividendes ou les bonus des dirigeants. Ne plus pouvoir faire un travail de qualité

Débattre dans la transparence et fournir toutes les données de compréhension des difficultés de l'entreprise. Répartir les efforts sur toutes les parties prenantes. Donner les moyens de bien travailler

Insécurité de la situation de travail

Perte d'emploi pour ceux qui partent. Baisse fréquente de rémunération pour ceux qui restent sans garantie qu'une autre restructuration ne survienne à brève échéance.

Limiter les effets économiques de la restructuration. Tenir compte des situations individuelles les plus compliquées. Annoncer si possible des perspectives à moyen terme.