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Séance 4 : La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Objectif :

- savoir lire la partie « effectif » du bilan social

- savoir faire la différence entre une référentiel poste et un référentiel compétence

- comprendre la GPEC de votre entreprise

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La Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et des Compétences, c'est la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :

Définition de la GPEC:

- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en termes d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés)

- et impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle

Source : F. Minet et M. Parleir

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o La GPEC trouve reconnaissance et légitimité dans le droit du travail. La loi d’août 1989 crée un article (L 432-1-1) qui concerne les attributions du C.E.

Une démarche reconnue par la loi :

o Au début des années 1990, on constate, avec le retournement de la conjoncture, que l’emploi est restée une variable d’ajustement.

o Cette loi a été source de confusions :

- elle comportait le risque de «noyer» la GPEC

- elle établissait un lien entre la GPEC et les licenciements économiques

o Le C.E. est informé et consulté sur :

- les évolutions de l'emploi et les qualifications dans l'entreprise

- les choix susceptibles d'affecter le volume et la structure des effectifs

- les actions de prévention et de formation envisagées

- les écarts éventuellement constatés entre prévisions et réalisations

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2- Gestion de l’emploi :

C’est même le principe fondateur d’une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité des entreprises en matière d'emploi

La GPEC repose sur deux postulats :

1- La capacité de prévision des entreprises :

Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources

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1. Le diagnostic des ressources

1.1. La connaissance quantitative de l’effectif

1.1.1. La pyramide des âges

• Définition de l’effectif

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1.1.2. La répartition par genre

- Salariés de plus de 50 ans

Effectif total

- Salariés de moins de 30 ans

Effectif total

1.1.3. La répartition selon la nationalité

1.1.4. La pyramide des anciennetés

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• Les arrivées

• Les départs :

-Démission

-Licenciement pour cause économique (dont départ en retraite ou préretraite)

-Licenciement pour d’autres causes

-Fin de contrat

-Départs au cours de la période d’essai

-Mutations d’un établissement à l’autre

-Départs volontaires en retraite et préretraite

-Décès

1.1.5. Les arrivées et les départs

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�L’évolution du niveau d’emploi

Effectif au 31/12/N+1

Effectifs au 31/12/N

• Effectif CDI en N+1/ effectif CDI en N

• Nombre de licenciement pour cause économique en 19 N+1 /effectif (cdi) en N

• Autre licenciement en N+1/effectif en CDI en N

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1.2. La connaissance qualitative de l’effectif

Le poste :

C’est une situation de travail, entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécutions indépendamment de son titulaire (Donnadieu, 1993)

Caractéristique de la notion de poste :

- Elle est prescriptive. - Elle est collective

- Elle est procédurale.. - Elle suppose un stabilité

- Ensemble des caractéristiques physiques et organisationnelles qui

délimite un ensemble d’activités orientées vers la production d’un bien

ou d’un service.

- Notion qui était fortement liée à la division du travail, qui se définissait

indépendamment de la personne qui l’occupait.

- Maintenant, se définit souvent en fonction de la personne qui l’occupe.

1.2.1. Le poste

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• Identification du poste⇒ Titre , origine du poste, position sur l’organigramme• Position dans la structure⇒ Liaison hiérarchique et fonctionnelle• Missions⇒ Finalité de la fonction⇒ Les priorités• Objectifs particuliers du poste⇒ Qualitatif⇒ Formation ⇒ Délais• Moyens⇒ Ressources, Matériels, Budget, Assistance, Autorisation de dépenses• Critères de performance⇒ Échelle, mesure, Ancienneté• Relation avec le supérieur hiérarchique⇒ Délégation, style souhaité, reporting• Évolution de carrière⇒ Souhaité par l’entreprise⇒ Mobilité interne

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• Emploi :

- C’est la réunion de plusieurs postes de travail présentant des caractéristiques proches.

- L’emploi est une notion qui se définit, dans le contexte d’une entreprise, àpartir des activités concrètement réalisées dans l’entreprise et des compétences mobilisées par les titulaires de l’emploi.

• Métier

- Le métier se définit à l’extérieur de l’entreprise. Il ne dépend pas du contexte particulier d’une entreprise

- Le métier repose sur plusieurs dimensions : des règles de l’art, communément partagées, une formation ou un diplôme reconnus, des organisations professionnelles représentant le métier.

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1.2.2. Les statuts dans l’entreprise

• La particularité française de la notion de cadre

• Quelques chiffres

• Caractéristiques des compétences :

- Individuelles

- Utiles, utilisables, utilisées

- Combinaisons de Ressources

- Structurées en fonction d’un but

1.2.3. Vers la gestion des compétences

• Essais de définition

M. de Montmollin :

« Ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites-types, de procédures-standards, de types de raisonnement, que l'on peut mettre mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau ».

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• En résumé :

- Savoir

- Savoir-faire

- Savoir être

• F. Minet :

« La compétence est la mobilisation pour l’action :

o des connaissances nécessaires à la compréhension de son

contexte,

o des représentations nécessaires à la construction ou la sélection des procédures et des méthodes adaptées au résultat

visé,

o des automatismes et des gestes nécessaires à la mise en

oeuvre de l’action,

o de l’expérience acquise nécessaire à leur régulation. »

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La Compétence : une articulation de savoirs

Source : F. Minet

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o Établir la liste des activités de l’emploi ou

du métier

- Le nombre d’activités dans un emploi est variable selon le contexte, le degré de précision souhaité

- Empiriquement, on considère qu’un emploi

comprend de dix à vingt activités

Construction des référentiels d’emplois :

o Pour chaque activité :

- Description des contenus de compétence

- Apport éventuels d’autres informations (moyens, relations…)

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o Une unité d’action

o Une action, formalisée par un verbe

o Un objet ou une situation transformés

o Des éléments de contexte pour apporter de la précision

Exemple : Fixer des objectifs de travail à son collaborateur

Caractéristiques de l’activité :

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Les outils du recueil d’information :

Source : F. Minet

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Exemples d’axes de travail pour délimiter les emplois :

Source : F. Minet

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Exemple de référentiel d’activité :

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2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

+ 7 8 9= 4 5 6- 1 2 3

Niveau dequalification

Niveaud’effectif

- = +

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2.1. La gestion des compétences ou la démarche stratégique RH

•••• La compétence : une autre façon d’envisager les RH

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•••• La compétence a l’avantage d’interroger la coopération

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2.2. La mise en œuvre du modèle Facteurs de contingences :

- technologiques - démographiques - sociaux - réglementaires - économiques

Evolution de la stratégie organisationnelle Enjeux organisationnels (autres que RH) :

- Evolutions des enjeux - Contraintes internes (juridiques,

financières…)

Enjeux Ressources Humaines

Situation actuelle Prospectives - effectifs : - effectifs : - organisation actuelle - organisation cible - Métiers - métiers cibles - Compétences - compétences requises - Performances - indicateurs de performances

Mesure des écarts Moyens Collectifs d’adaptation :

– Le recrutement. – L'évaluation des compétences et performances - L’entretien de positionnement – Qualification et classification : convention collective – Les rémunérations. – La formation. – La gestion et l'aménagement des temps. - Conditions de travail et sécurité - Information et communication - Relations sociales - Communication

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3. Les limites et les vertus du modèle

3.1. Les limites : 3.2. Les vertus :

⇒ Capacité de prévision

⇒Faiblement connecté à la performance

⇒ Coûteuse, notamment en disponibilité des acteurs.

⇒ Suppose une rationalitédans le processus de décision

⇒ Oublie la logique individuelle des acteurs

⇒ Amène à exploiter toutes les données

⇒ Cohérence dans les pratiques de GRH

⇒ Donne à la DRH une légitimité

⇒ Donne à la DRH une dimension stratégique