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Entreprise&Personnel - Karine Boullier - juin 2003 1 Loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi Fiches techniques

Loi relative aux salaires, au temps de travail

et au développement de l'emploi

Fiches techniques Fiche n° 1 – Cadres ....................................................................................... 2 Fiche n° 2 – Heures supplémentaires............................................................. 9 Fiche n° 3 – Durée annuelle du travail ......................................................... 17 Fiche n° 4 – Astreintes ................................................................................ 21 Fiche n° 5 – Compte épargne temps............................................................ 25 Fiche n° 6 – Convergence des SMIC ............................................................ 31 Fiche n° 7 – Allègements de charges ........................................................... 33

Ce jeu de fiches techniques vient compléter et mettre à jour

l’ensemble de 5 études publiées par Entreprise&Personnel en décembre 2000 sous le titre « 35 heures – Lois et pratiques »


Cadres

La loi du 19 janvier 2000 avait introduit dans le code du travail des modalités spécifiques en matière de décompte de la durée du travail des cadres en distinguant trois catégories :

• les cadres dirigeants (article L.212-15-1),

• les cadres occupés selon un horaire collectif (article L.212-15-2) dits « intégrés »,

• les autres cadres (L.212-15-3) qui pouvaient bénéficier de forfaits sur une base hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle en heures ou en jours.

Cette distinction entre les trois catégories de cadres demeure : la loi Fillon procède seulement à plusieurs aménagements ayant pour objet de simplifier, voire de clarifier, la définition de ces différentes catégories.

Elle modifie la définition des cadres intégrés et celle des cadres auto-nomes pouvant être soumis à un forfait annuel en heures, afin de recentrer ces catégories respectivement autour du critère de l'horaire collectif et de celui de l'autonomie. La définition des itinérants non cadres pouvant relever d'une convention de forfait annuel en heures est également assouplie. Aucune modification n'est apportée à la définition des cadres dirigeants. Sous réserve du public visé, aucune modification n'est apportée à ces régimes.


SCHEMA : LES 3 CATEGORIES DE CADRES SELON LA LOI AUBRY II

Cadres dirigeants (C. trav., art. L. 212-15-1)

Échappent à la réglementation relative à la durée du travail

Cadres au sens des conventions collectives de branche

et/ou de l’article 4, 1er alinéa de l’accord AGIRC du 14 mars 1947

Cadres dont l’horaire

ne peut être prédéterminé (C. trav., art. L. 212-15-3)

Cadres dont l’horaire

peut être prédéterminé (C. trav., art. L. 212-15-2)

Bénéficient du régime général en matière de durée du travail

Le temps de travail ne peut être prédéterminé mais les

horaires peuvent être contrôlés a posteriori

(C. trav., art. L. 212-15-3 I)

Le temps de travail ne peut être prédéterminé

ni décompté en heures a posteriori

(C. trav., art. L. 212-15-3 II)

Forfaits d’heures supplémentaires

hebdomadaires, mensuels ou annuels

Forfaits en jours

Restriction de la définition des cadres intégrés

La loi redéfinit la catégorie des cadres intégrés relevant des dispositions de droit commun en matière de durée du travail. Selon la nouvelle définition retenue, les cadres visés par l'article L 212-15-2 du Code du travail sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif appli-cable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Ces dispositions remplacent l'ancienne définition qui visait les cadres « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée ».


Même si la Circulaire DRT n° 06 du 14 avril 2003 relativise la portée de cette modification législative, cette dernière a pour conséquence directe et assumée1 de resserrer la définition des cadres intégrés puisque, en définitive, seuls les cadres dont l'horaire de travail suit strictement l'horaire collectif des autres salariés de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés semblent pouvoir rentrer dans cette définition. Cette modification a aussi des conséquences directes sur le champ de la catégorie des cadres dits « intermédiaires » relevant de l'article L 212-15-3 du Code du travail et pouvant être soumis à un forfait annuel en heures voire, pour certains d'entre eux, à un forfait annuel en jours.

Élargissement de la population des cadres intermédiaires

La population des cadres intermédiaires (ni intégrés/ni dirigeants), à laquelle sont réservés les forfaits annuels en heures ou en jours, se trouve affectée par la modification apportée à la définition des cadres intégrés. Dans le régime issu de la loi Aubry II, les cadres intermédiaires se définissaient, par opposition aux cadres intégrés, comme les cadres dont la durée du travail ne pouvait être prédéterminée. Or, en raison des problèmes d'interprétation posés par la notion de « durée du travail pouvant être prédéterminée », le légis-lateur ne fait plus référence à cette notion pour définir les cadres intégrés.

Si l'absence de durée du travail prédéterminée peut toujours constituer un critère pertinent pour inclure dans la catégorie des cadres intermédiaires des salariés dont les horaires de travail sont aléatoires et ne peuvent être fixés à l'avance, ce dernier n’est plus déterminant. La loi Fillon permet désormais, par une interprétation a contrario de l'article L 212-15-2, d'inclure dans cette catégorie intermédiaire tous les cadres qui, de par la nature de leur fonctions, ont un horaire de travail différent de l'horaire collectif des autres salariés.

1 « Dans l'état actuel du droit, les cadres pouvant bénéficier de la même réduction du temps de travail que les

autres salariés sont les cadres « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée. Le projet propose d'élargir cette définition aux cadres « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif appli-cable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, sans que nécessairement leurs horaires propres s'identifient exactement ou en permanence à celui-ci. Il paraît difficile de traiter exactement de la même manière les salariés soumis à des horaires collectifs prédéterminés et des cadres qui ne suivraient pas exactement ou en permanence ces horaires. Afin de clarifier et de sécuriser sur le plan juridique les contours de la définition des cadres intégrés, il convient de supprimer la fin de la rédaction retenue par le projet de loi. Ainsi les cadres qui bénéficieront de la même réduction du temps de travail que les autres salariés sont ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés. » (Pierre Morange, rapporteur de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, AN débats parlementaires, compte rendu intégral 1ère séance du mercredi 9 octobre 2002, JO A.N No 40. (C.R.) du 10/10/02 p.3130, http://www.assemblee-nationale.fr).


SCHEMA : LES 3 CATEGORIES DE CADRES SELON LA LOI FILLON

Cadres dirigeants (C. trav., art. L. 212-15-1)

Échappent à la réglementation relative à la durée du travail

Cadres au sens des conventions collectives de branche

et/ou de l’article 4, 1er alinéa de l’accord AGIRC du 14 mars 1947

Cadres échappant à l’horaire collectif

(C. trav., art. L. 212-15-3)

Cadres strictement soumis à l’horaire collectif

(C. trav., art. L. 212-15-2)

Bénéficient du régime général en matière de durée du travail

(C. trav., art. L. 212-15-3 I)

Forfaits d’heures supplémentaires

hebdomadaires, mensuels ou annuels

autonomes dans l'organisation

de leur emploi du temps (C. trav., art. L. 212-15-3 II)

Forfaits en jours

Assouplissement de la définition des cadres au forfait jours

Les cadres pouvant bénéficier d’un forfait en jours étaient, en application de la loi Aubry II, les salariés dont les horaires ne peuvent être prédéterminés « du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps ».

La loi Fillon a souhaité donner plus de souplesse dans la définition des cadres en jours et a accordé plus de latitude à la négociation collective dans la définition des cadres en jours.

Constatant la difficulté que représente l’appréciation du caractère prédéter-miné de la durée du travail, le législateur a estimé opportun de mettre plutôt l’accent sur l’autonomie. C’est désormais à la convention ou à l'accord qu’il appartient de définir, « au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps », les catégories de cadres concernées. Le critère de l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps doit justifier l'absence d'un décompte en heures et le recours à un décompte en jours.

Dans le régime antérieur issu de la loi du 19 janvier 2000, il appartenait déjà à la convention ou à l'accord collectif de définir les catégories de cadres visés par ce type de forfait. Mais ce pouvoir se trouvait plus strictement encadré


par la loi : seuls étaient concernés les cadres pour lesquels la durée du travail ne pouvait être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exerçaient et du degré d'autonomie dont ils bénéfi-ciaient dans l'organisation de leur emploi du temps. À ce faisceau de critères, la loi substitue un critère unique, celui de l'autonomie du cadre dans l'organisation de son emploi du temps. La référence à la « nature des fonctions » a ainsi disparu. Selon les travaux parlementaires, une telle solution, respectueuse du dialogue social, permet notamment de sécuriser les accords déjà conclus (Rap. Sén. n° 26 p. 63).

Les conditions de mise en place du forfait annuel en jours ne sont pas, quant à elles, modifiées. Le forfait reste subordonné à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet d'opposition de la part des syndicats non signataires. Par ailleurs, une convention individuelle de forfait doit toujours être conclue avec chaque salarié concerné. Enfin, comme le souligne la Circulaire DRT n° 06 du 14 avril 2003 , « les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-journées de repos, les conditions de contrôle de l’application de l’accord ou de la convention, les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, l’amplitude de leurs journées d’activité et leur charge de travail doivent toujours être déterminés dans l’accord collectif ».

Itinérants non cadres

La loi revient enfin sur la définition des itinérants non cadres pouvant faire l'objet d'une convention de forfait annuel en heures.

Les conditions d'accès des salariés itinérants non cadres au forfait annuel en heures sont élargies puisque de tels forfaits pourront désormais concerner :

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ; ou • qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi

du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La nouveauté provient du caractère alternatif de ces deux critères qui étaient jusqu’alors cumulatifs. Sont donc désormais concernés :

• des salariés itinérants qui disposent d'une réelle autonomie dans l'orga-nisation de leur emploi du temps, qui ont des responsabilités, même s’ils peuvent sans difficulté déterminer à l'avance leurs horaires ;

• des salariés itinérants dont les horaires peuvent difficilement être déter-minés à l'avance même s'ils n'ont aucune autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et n'ont pas de responsabilités propres (Rap. AN n° 231 p. 85)

Là encore, sous réserve du public visé, aucune modification n'est apportée à ce régime dont la mise en place reste subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou


d'établissement prévoyant l'application d'un tel forfait à cette catégorie particulière de salariés non cadres. Par ailleurs, une convention individuelle de forfait doit toujours être conclue avec chaque salarié concerné.

En pratique

Concernant les forfaits jours, la nouvelle rédaction de l'article L 212-15-3 a pour intérêt :

• d'élargir le champ des cadres susceptibles de bénéficier du régime dérogatoire du forfait annuel en jours, en conférant aux conventions et accords collectifs une plus large latitude ;

• de sécuriser les accords conclus sur la base des anciennes dispositions en donnant un coup d'arrêt à une jurisprudence jugée trop restrictive par rapport à l'intention des partenaires sociaux. En effet, c'est au regard du seul critère de l'autonomie du cadre dans l'organisation de son temps de travail que la légalité des accords antérieurs conclus avant l'intervention de la nouvelle loi devra désormais être appréciée conformément au dispositif de sécurisation prévu par l'article 16 de la loi.

Donc, les entreprises qui ont négocié la mise en place de forfaits en jours ces dernières années ne voient aucun intérêt à renégocier le champ d’application de ces forfaits :

• celles qui avaient une conception « large » de la population concernée y gagnent une meilleure sécurité juridique ;

• celles qui ont eu une application plutôt restrictive de ces forfaits s’apprêtent à les proposer à quelques cadres supplémentaires, considérés jusqu’alors comme à la « frontière » entre les catégories « intégrés » et « autonomes ». Elles ne pensent pas pour autant devoir renégocier leur définition conventionnelle des cadres en jours : celle-ci avait été conçue suffisamment souplement pour pouvoir permettre ce type d’adaptation. Il leur suffit donc de proposer de nouveaux avenants en jours à des cadres jusqu’à présent en heures… libre à ces derniers d’accepter ou de refuser en fonction de leur(s) intérêt(s) propre(s).

Quelques rares entreprises ne s’étaient pas encore dotées de forfaits en jours ou avaient été contraintes d’y renoncer et de concéder à leurs partenaires sociaux une lecture stricte de la loi Aubry II pour des populations entières de cadres. L’élargissement de la défi-nition des cadres en jours leur donne un intéressant prétexte pour réouvrir les discussions et renégocier ces dispositions. Il faut cependant que la démarche en vaille le jeu de part et d’autre : l’ouverture de négociations portant révision des accords ARTT (qui sont le plus souvent indivisibles) peut entraîner la direction sur des terrains qu’elle ne souhaiterait pourtant pas renégocier. Quant aux partenaires sociaux et aux cadres qu’ils représentent, ils devront être convaincus qu’ils gagnent — ou du moins qu’ils ne perdent pas — au change… il sera donc parfois nécessaire de convaincre par l’octroi d’un avantage supplémentaire (rachat de JRTT par exemple).

Pour autant, la loi Fillon ne lève pas toutes les difficultés. Même s'il n'existe plus qu'un seul critère, celui de l'autonomie du cadre dans l'organisation de son emploi du temps, sa mise en œuvre ne manquera pas de donner lieu à des divergences d'appré-ciation. En cas de litige, il reviendra toujours au juge de vérifier pour chaque catégorie visée par la convention ou l'accord si celle-ci doit être considérée comme autonome dans l'organisation de son emploi du temps.

Par ailleurs, les litiges pourraient peu à peu se déplacer :

• d’une part, vers les cadres dirigeants dans les entreprises qui auraient un peu trop largement considéré cette catégorie. L’élargissement du périmètre des cadres en jours, qui sont toujours définis par opposition aux deux autres catégories, renforce le caractère exceptionnel et élitiste de la position de dirigeant ;

• d’autre part, vers les modalités de fonctionnement des forfaits jours et en particulier vers le « suivi de la charge de travail », obligation de résultat mise à la charge de l’entreprise par la loi Aubry II qui en a fait une condition de validité des dits forfaits.


Enfin, concernant les non-cadres itinérants, l’aménagement opéré n’est pas celui qu’atten-daient les entreprises concernées qui espéraient une extension du champ du forfait jours pour les commerciaux, visiteurs médicaux et autres itinérants. La question qui se pose étant celle du décompte du temps de travail et de sa fiabilité, l’élargissement du champ d’application des forfaits annuels en heures n’était pas la réponse attendue. La loi Fillon n’apporte donc pas de solution nouvelle à ces entreprises

Le texte de la loi : VII. A l'article L. 212-15-2, les mots : « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée» sont remplacés par les mots : « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

VIII. A l'article L. 212-15-3 : 1° Au deuxième alinéa du II, le mot : « et » est remplacé par le mot : « ou »; 2° La quatrième phrase du premier alinéa du III est ainsi rédigée : « La convention ou l'accord définit, au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres concernés. »

Codification : Article L 212-15-2 modifié du Code du travail : « Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés des chapitres II et III du titre premier et à celles du titre II du livre II. »

Article L 212-15-3 II, al. 2 modifié du Code du travail : « La convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article L 212-15-3 III, al. 1 modifié du Code du travail : « III. La convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit, au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les catégories de salariés concernés. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs jour-nées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. L'accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l'article L 227-1. »


Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail qui reste fixée à 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires peuvent toujours être effectuées librement à l’inté-rieur d’un contingent annuel. Elles ouvrent toujours droit à une majoration de rémunération et à un repos compensateur légal2.

Les aménagements apportés par la loi Fillon concernent principalement la détermination du contingent d'heures supplémentaires, les modalités et le niveau de leur compensation.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent est un quota d’heures supplémentaires que l’employeur peut utiliser librement sans aucune autorisation administrative, à condition de consulter annuellement les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) sur leur utilisation et leur program-mation. Un accord collectif peut également être conclu sur le volume et les conditions d’utilisation des heures supplémentaires.

Le contingent n’est applicable qu’aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres « intégrés ». Il n’est pas applicable aux cadres « autonomes » dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé, soumis à des forfaits hebdo-madaires, mensuels ou annuels en heures ou en jours.3

Utilisation du contingent

Ne s’y imputent que les heures supplémentaires payées et non les heures supplé-mentaires totalement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Ne s’y imputent pas les heures effectuées pour la réalisation de travaux urgents, au sens de l’article L. 221-12 du Code du travail, ni les heures dites

2 K Boullier, 35 heures : lois et pratiques – Le temps, Entreprise&Personnel, 2000, p. 32

3 C. trav., art. L. 212-15-2


de « dérogation permanente et temporaire » prévues par les décrets d’application de la loi du 21 juin 1936.

Le contingent est annuel et individuel : il ne peut pas être globalisé au niveau de l’établissement, reporté d’une année sur l’autre ou être mutualisé entre plusieurs salariés.

Ce contingent est en principe apprécié par année civile. Une période diffé-rente peut cependant être fixée par accord de branche étendu (notamment pour « caler » le contingent sur la période d’annualisation).

Le contingent annuel est fixé4 par accord ou convention de branche étendu.

A défaut et dans le silence de la convention collective, il est fixé par décret5 à :

• 180 heures par salarié et par an ;

• 130 heures par salarié et par an, en cas de modulation, si la durée hebdo-madaire du travail varie au-delà d’une amplitude de 31 à 39 heures…

1 2 3 4 5 6 ��

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semaines 41h 39h

35h

31h

... ou lorsque le total des heures excédant la durée légale (heures effectuées en « semaines hautes », hachurées sur le croquis ci-après) est supérieur à 70 heures par an.

1 2 3 4 5 6

semaines

39h

35h

31h

Une convention ou un accord de branche étendu peut toujours fixer un contingent d’heures supplémentaires inférieur, mais aussi supérieur aux 180 heures réglementaires. 4 C. trav., art. L. 212-6

5 Décret n°2003-258 du 20 mars 2003


Épuisement du contingent

Lorsque le contingent annuel est épuisé, deux conséquences sont prévues par la loi :

les heures supplémentaires effectuées en dépassement du contingent légal ou conventionnel sont soumises à autorisation de l’inspecteur du travail6, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent. Ces derniers doivent être informés :

• du motif du recours à ces heures supplémentaires effectuées en dépasse-ment du contingent,

• de la période de recours à ces heures,

• de la durée hebdomadaire de travail prévue,

• des services et effectifs de salariés concernés.

Le procès-verbal de la consultation des représentants du personnel doit être joint à la demande d’autorisation transmise à l’inspecteur du travail. La demande doit démontrer que ces heures correspondent à un surcroît d’activité qui ne relève pas du fonctionnement normal de l’établissement.

Les heures effectuées en dépassement du contingent légal ou conven-tionnel donnent lieu, au-delà des majorations légales, à un repos compen-sateur obligatoire. En effet, désormais, le contingent conventionnel (qui peut être supérieur à 180 heures) emporte tous les effets du contingent réglementaire, y compris en matière de repos compensateur obligatoire7.

Ce repos se cumule avec les majorations et les éventuels repos compen-sateurs de remplacement se substituant à leur paiement.

L’importance de ces repos varie selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 20 salariés8, et selon les circonstances qui ont nécessité le recours aux heures supplémentaires.

Ainsi, dans les cas où le recours à ces heures supplémentaires est motivé par « des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement »9, le repos compensateur obligatoire est moindre. En outre, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

6 L’autorisation ou le refus de l’inspecteur doit être notifié dans les 15 jours suivant le dépôt de la demande et

doit être motivé. Le silence de l’inspecteur du travail équivaut à une autorisation tacite. L’autorisation de dépassement du contingent sera précise (ampleur, nombre d’heures, effectifs concernés), et peut être accompagnée d’une limitation de la durée hebdomadaire du travail.

7 Jusqu’alors, le repos compensateur obligatoire devait être majoré pour toutes les heures effectuées au-delà du contingent réglementaire, quel que soit le volume du contingent conventionnel (inférieur ou supérieur). Un contingent conventionnel au contingent réglementaire avait pour seul effet de repousser le seuil à partir duquel l’autorisation administrative est obligatoire.

8 Et non plus 10 comme précédemment.

9 C. trav., art. L. 212-12


A l’intérieur

du contingent légal ou conventionnel

Au-delà du contingent légal ou conventionnel

Sauvetage, accident imminent…

Entreprises de 20 salariés et

moins Néant

50 % (30 minutes

pour toute heure supplémentaire

Néant

Entreprises de plus de 20

salariés

50 % (30 minutes

à partir de la 41ème heure)

100 % (60 minutes pour

toute heure supplémentaire)

50 % (30 minutes

pour toute heure supplémentaire

Période de transition pour les entreprises de moins de 20 salariés

Pour l’application de ces règles, la loi du 3 janvier 2003 a prorogé la période de transition prévue initialement par la loi Aubry II pour les entreprises de moins de 20 salariés. Ces dispositions prévoient un régime d’imputation progressif des heures supplémentaires sur le contingent. Durant l’année 2003, ne s’imputent sur le contingent annuel que les heures effectuées au-delà de 36 heures hebdomadaires.

La majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais renvoyé à la négociation de branche étendue. Ce taux peut être fixé de façon unique ou au contraire différenciée selon les heures considérées ou selon leur volume. Les partenaires sociaux peuvent donc décider de fixer un taux unique pour toutes les heures supplémentaires ou de déterminer des taux plus élevés au fur et à mesure que ces heures sont plus nombreuses10.

Cependant, ce taux conventionnel ne peut être inférieur à 10 %11.

A défaut d’un tel accord, les heures supplémentaires restent majorées de12 :

• 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 43ème heure comprise) ;

• 50 % pour les suivantes (au-delà de 43 heures).

10 Rap. AN n° 231, p. 58

11 Lors des débats parlementaires, la question s’est posée de réserver cette faculté de fixer conventionnellement les taux de majoration des heures supplémentaires aux seuls accords collectifs « majoritaires ». Ces amendements ont tous été repoussés. Le ministre a fait valoir que les règles applicables en matière d'extension des conventions et accords collectifs étaient de nature à protéger les intérêts des salariés et que le ministre chargé du travail a toujours la possibilité de ne pas étendre un accord s'il estime que son texte n'est pas compatible avec l'équilibre de la branche (JO déb. AN 4-10-2002 p. 2987). Il a également été rappelé que le ministre s'est clairement engagé devant la Commission nationale de la négociation collective à ne pas prendre d'arrêté d'extension dans le cas où l'accord de branche ne serait signé que par une organisation minoritaire (Rap. AN n° 231 p. 60). Cette règle tacite permettra aux organisations syndicales représentant une partie importante des salariés de s'opposer à l'extension d'un accord qui n'aurait pas préalablement recueilli leur aval. De cette manière, on peut supputer que les accords qui feront l'objet d'un arrêté d'extension de la part du ministère émaneront de confédérations représentant réellement l'intérêt d'un grand nombre des salariés visés (Rap. AN n° 231, p. 58).

12 C. trav., art. L. 212-5


Ces majorations s’appliquent :

• à l’intérieur du contingent et au-delà13 ;

• quel que soit le mode de rémunération du salarié ;

• quel que soit le moment où ces heures ont été effectuées (nuit, dimanche, jours fériés…).

Le Code du travail ne distingue plus les heures effectuées entre 35 et 39 heures des heures effectuées au-delà de 39 heures quant à leur compen-sation : toutes les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration en principe octroyée au salarié en argent. Il n’est plus question de bonification en temps pour les 4 premières heures supplémentaires14. Cependant les heures supplémentaires peuvent toujours, le cas échéant, faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

La loi Fillon a donc sensiblement simplifié ces dispositions en unifiant le régime des majorations et en donnant la part belle à l’accord de branche, la loi ne s'appliquant plus qu'à titre subsidiaire.

Période de transition pour les entreprises de moins de 20 salariés

La loi du 3 janvier 2003 a prorogé et étendu une période de transition courant jusqu’au 31 décembre 2005, durant laquelle les heures supplémentaires sont soumises à une majoration légale de 10 % par heure pour les quatre premières heures supplémentaires (au-delà de la 35e heure jusqu’à la 39e heure comprise).

En pratique Le pouvoir de la branche est très sensiblement renforcé en ce qui concerne le régime des heures supplémentaires puisque cette dernière est désormais compétente non seulement pour déterminer le volume d'heures supplémentaires (par le biais du contingent annuel conventionnel) mais également pour en fixer le coût (par la fixation du montant des majo-rations). Reste à savoir si les branches se saisiront de cette nouvelle faculté…

En attendant, la loi a judicieusement précisé la portée des contingents conventionnels négociés dans le cadre des accords de branche antérieurs conclus sur la base de la législation alors en vigueur (article 2 B). Selon cet article, les contingents conventionnels d'heures supplémentaires négociés antérieurement à la date de publication de la présente loi reçoivent plein effet en matière d'ouverture du droit à repos compensateur obligatoire, dans la limite du contingent réglementaire.

Donc :

• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est égal à 180 heures, le repos compensateur se déclenchera dès le franchissement du contingent conventionnel.

• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est inférieur à 180 heures, le repos compensateur se déclenchera au franchissement du contingent

13 Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec les repos compensateurs obligatoires.

14 Dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 : - les quatre premières heures supplémentaires qui faisaient l'objet d'une bonification attribuée en repos, en

l'absence d'accord collectif prévoyant une bonification en argent ; - et les heures suivantes, pour lesquelles le principe d'une majoration de salaire était retenu, sauf accord

mettant en place un système de repos compensateur de remplacement.


conventionnel. Il sera nécessaire de renégocier cette disposition pour bénéficier des pleins effets de la nouvelle loi.

• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est supérieur à 180 heures, le repos se déclenchera à partir de la 181ème heure. Il sera nécessaire de renégocier cette disposition pour bénéficier des pleins effets de la nouvelle loi.

• si l’accord de branche ne se prononce pas sur cette question, ou en l’absence de convention collective applicable, le contingent réglementaire de 180 heures s’applique d’office.

Mais ces affirmations ne valent cependant que sous réserve d’un accord d’entreprise plus favorable.

En effet, selon le principe traditionnel de faveur, les accords d'entreprise peuvent et pourront toujours, quels que soient les dispositions de la convention collective, accorder des avantages supérieurs aux salariés. Une lecture minutieuse des accords doit, dans ce cas, permettre de faire ressortir clairement l'intention des partenaires sociaux sur cette question :

• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi reste muet sur ces points, on se réfèrera à l’accord de branche ou, à défaut, au contingent réglementaire.

• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi a expressément adopté et repris à son compte la législation antérieure, celle-ci restera applicable jusqu’à révision ou dénonciation de l’accord.

• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi fait simplement référence à cette dernière à titre de rappel informatif, on pourra sans doute soutenir que la volonté des partenaires sociaux était de se fixer sur le régime légal. Celui-ci étant modifié, cette modification pourrait profiter à l’entreprise sans autre forma-lisme… sous réserve cependant de toute disposition générique indiquant par exemple « que toute modification législative ultérieure donnera lieu à un examen par les partenaires sociaux… à une renégociation de l’accord… ou pire, à une annulation » !

Il en va de même concernant les dispositions relatives aux majorations et aux bonifications. Les dispositions d’accords d’entreprises relatives aux taux de majoration des heures supplémentaires ou à la compensation en temps de ces dernières (bonifi-cations, repos compensateur de remplacement) restent applicables en vertu du principe de faveur15 aussi longtemps que ces derniers ne sont ni révisés, ni dénoncés.

En conclusion, il apparaît cependant que la plupart des entreprises qui ont négocié et conclu avec soin leurs dispositifs d’aménagement du temps de travail ont conçu des systèmes ayant notamment pour but d’éviter les heures supplémentaires. Ces dispositions nouvelles ne les concernent donc que très accessoirement et sont plutôt conçues pour les salariés dont la durée du travail serait restée supérieure à 35 heures en moyenne annuelle.

15 Rap. AN n° 231, p. 58


Le texte de la loi : Article 2 A - Le code du travail est ainsi modifié : I. A l'article L. 212-5 : 1° Les I et II sont remplacés par un I ainsi rédigé : « I. - Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 % » ; 2° Le III devient le II; 3° Au premier alinéa du III, les mots : « au II » sont supprimés. II. A l'article L. 212-5-1 : 1° Le premier alinéa est ainsi rédigé : « Les heures supplémentaires de travail mentionnées à l'article L. 212-5 et effectuées à l'intérieur du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et une heures dans les entreprises de plus de vingt salariés » ; 2° Le troisième alinéa est ainsi rédigé : « Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. » III. Le deuxième alinéa de l'article L. 212-6 est ainsi rédigé :« Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche étendu, à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au premier alinéa. » […] B - Les contingents conventionnels d'heures supplémentaires négociés, en application du deuxième alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail, antérieurement à la date de publication de la présente loi reçoivent plein effet en matière d'ouverture du droit à repos compensateur obligatoire, dans la limite du contingent réglementaire prévu au premier alinéa du même article.

Codification : Article L 212-5 du Code du travail : I. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémen-taires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.

II. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entre-prise ou d'établissement peut, sans préjudice des dispositions de l'article L 212-5-1, prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues ci-dessus, par un repos compensateur équivalent.

Dans les entreprises non assujetties à l'obligation visée par l'article L 132-27, ce remplace-ment est subordonné, en l'absence de convention ou d'accord collectif étendu, à l'absence d'opposition, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

La convention ou l'accord d'entreprise ou le texte soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel mentionné aux deux alinéas précédents peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur à l'entreprise.


Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L 212-6 les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications16 ou majorations y afférentes. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d'entreprise peut prévoir que la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

Article L 212-5-1, al. 1 à 3 : Les heures supplémentaires de travail mentionnées à l'article L 212-5 et effectuées à l'intérieur du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et une heures dans les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires effectuées dans les cas énumérés à l'article L 221-12 ne s'imputent pas sur le contingent annuel prévu à l'article L 212-6.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L 212-6 lorsqu'il existe, ou à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplé-mentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Article L 212-6 du Code du travail : Un décret détermine un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce contingent est réduit lorsque la durée hebdomadaire de travail varie dans les conditions prévues par une convention ou un accord collectif défini à l'article L 212-8. Toutefois, cette réduction n'est pas applicable lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de trente et une et trente-neuf heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à soixante-dix heures par an.

Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche étendu, à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au premier alinéa.

Pour le calcul du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa et du contingent mentionné au deuxième alinéa, sont prises en compte les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures par semaine.

À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à moins que celles-ci ne soient prévues par une convention ou un accord d'entreprise.

16 Cette référence persistante aux bonifications est un oubli du législateur.


Durée annuelle du travail Le calcul de la durée annuelle visait jusqu’alors à établir un horaire collectif auquel on se référait pour apprécier si la durée légale, hebdo-madaire par nature, était ou non respectée en moyenne sur l’année par chaque salarié.

En posant 1 600 heures comme étant la durée légale annuelle, la loi du 3 janvier 2003 permet de faire l’économie de ce calcul. Les heures dépas-sant le seuil de 1 600 seront systématiquement considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, des plafonds annuels inférieurs peuvent toujours être fixés par accord collectif.

On rappelle que cette référence annuelle ne peut être retenue que dans le cas d’une annualisation du temps de travail. A ce jour, trois dispositifs d’aménagement du temps de travail permettent l’annualisation : la modu-lation17, la réduction annualisée de la durée du travail en jours18 et le temps partiel modulé19. Toutes ces formes d’annualisation du temps de travail imposent la conclusion d’un accord collectif dérogatoire (soumis à droit d’opposition). En dehors de ces trois cas :

• il n’est pas possible de déroger au principe du décompte hebdomadaire et d’adopter un mode de calcul annualisé du temps de travail ;

• les heures supplémentaires restent calculées à l’issue de chaque semaine, au-delà de 35 heures.

L’ensemble de ces dispositifs d’aménagement du temps de travail est limité à 1 600 heures, supposées correspondre à la projection annuelle de la durée hebdomadaire légale de 35 heures. Jusqu’alors , ce seuil de 1 600 heures n’était pas une durée annuelle légale. Il appartenait à chaque entreprise (voire à chaque établissement) de calculer et de fixer, en fonction de ses particularités, la durée annuelle correspondant à la durée hebdomadaire conventionnelle retenue. 17 C. trav. art. L. 212-8

18 C. trav. art. L. 212-9 II

19 C. trav. art. L. 212-4-6


Ce calcul ne pouvait être effectué qu’au cas par cas et, en principe, année après année, puisqu’il intégrait trois variables différentes selon les entre-prises et le calendrier annuel :

• la durée hebdomadaire du travail,

• le nombre de jours fériés légaux chômés,

• le nombre de jours de congés payés.

Ce calcul permettait de déterminer l’horaire collectif annuel de référence à partir duquel une modulation ou une « réduction annualisée du temps de travail par jours de repos » pouvaient être mis en place20. En raison de ce mode de calcul complexe, le résultat pouvait varier sensiblement d’une année à l’autre, d’une entreprise à l’autre21.

Il est désormais possible, par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement non frappé d'opposition, d’organiser une annualisation du temps de travail en prenant pour cible un plafond unique et permanent qui sera au maximum de 1 600 heures.

Sont alors considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 600 heures ou du plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord. Le seuil de déclenchement des heures supplémen-taires constitué par le dépassement d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée disparaît.

En pratique Le calcul permettant la conversion de la durée légale hebdomadaire (35 heures) en son équivalent annuel était complexe et sa simplification est bienvenue. Elle a déjà été adoptée, de fait, par bon nombre d’entreprises qui ont fixé une seule et unique durée annuelle de référence, inférieure ou égale à 1600heures. Très rares sont en effet les entreprises qui s’astreignent à recalculer chaque année la valeur exacte de cette référence.

Pourtant, ces mêmes entreprises savent que cette simplification n’est que partielle. En effet, les différentes variables qui rendaient ce calcul périlleux et contraignant persistent : les jours fériés chômés varient toujours de 8 à 10 selon les années ; dans une moindre mesure les congés collectifs conventionnels collectifs varient d’un secteur ou d’une entreprise à l’autre, d’une année à l’autre, d’une région à l’autre. Autrement dit, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est désormais figé, le nombre d’heures travaillées par les salariés sur une année civile continuera, à aménagement du temps de travail inchangé, à varier d’une année sur l’autre…

20 Les modalités de calcul étaient alors les suivantes :

- Le nombre de jours travaillés est obtenu en retranchant du nombre de jours calendaires (365 jours) le nombre de jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et les jours fériés légaux.

- Le nombre de semaines travaillées est égal au nombre de jours travaillés sur l’année divisé par le nombre de jours hebdomadaires de travail (6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés).

- Le nombre d’heures travaillées s’exprime en multipliant le nombre de semaines par l’horaire hebdomadaire.

21 K Boullier, 35 heures : lois et pratiques – Le temps, Entreprise&Personnel, 2000, p. 19


À titre d’exemple : • Le nombre d’heures travaillées en 2002, avec un raisonnement en jours ouvrés, est

égal à : 365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés22, soit 226 jours travaillés divisés par 5 jours ouvrables, soit 45,2 semaines travaillées à 35 heures en moyenne ce qui est égal 1 582 heures.

• Le nombre d’heures travaillées en 2004, avec un raisonnement en jours ouvrés, est égal à : 365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 6 jours fériés23, soit 230 jours travaillés divisés par 5 jours ouvrables, soit 46 semaines travaillées à 35 heures en moyenne ce qui est égal 1 610 heures.

Sans aucune charge de travail supplémentaire, sans aucun dépassement apparent de son temps de travail habituel, le salarié aura effectué 10 heures supplémentaires qui lui seront dues (majorées) en fin d’année… sauf à avoir anticipé ce calcul et aménagé son temps en conséquence en lui octroyant quelques repos supplémentaires24.

Autrement dit, malgré les apparences, ce nouveau seuil unique de 1 600 heures ne permet pas l’économie d’un calcul annuel de la durée réelle du travail. D’autant plus que les obligations légales relatives au décompte du temps de travail ont été notablement renforcées depuis quelques années et s’appliquant progressivement dans toutes les entreprises, permettent à nombre de salariés et à leurs représentants de connaître précisément leur temps de travail effectif.

Le texte de la loi : Article 2 IV. A l'article L. 212-8 : 1° Au premier alinéa : a) Après les mots : « n'excède pas », la fin de la première phrase est ainsi rédigée : « un plafond de 1 600 heures » ; b) La deuxième phrase est ainsi rédigée : « La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur » ; 2° Au quatrième alinéa, les mots : « la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la durée légale selon la règle définie au premier alinéa et, en tout état de cause, de » sont supprimés. Le même alinéa est complété par les mots : « ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord ». V. Dans la deuxième phrase du premier alinéa du II de l'article L. 212-9, les mots : « trente-cinq heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause » sont supprimés.

Article 6 Au dernier alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail : 1° Après les mots : « durée légale du travail », sont insérés les mots : « , soit 1 600 heures, » ; 2° Les mots : « , diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 » sont supprimés.

22 Jours fériés prévus à l’article L.222-1 qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, les week-ends étant déjà

déduits.

23 Jours fériés prévus à l’article L.222-1 qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, les week-ends étant déjà déduits.

24 C’est déjà ce que font beaucoup d’entreprises en accordant, certaines années un jour de RTT de plus.


Codification : Article L 212-8, al. 1 à 4 : Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 600 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur. La convention ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation.

Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles L 212-1 et L 212-7.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L 212-5 et L 212-5-1 et ne s'im-putent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L 212-6.

Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L 212-5, L 212-5-1 et L 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.

Article L 212-9, II al. 1 : II. Une convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos. Lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires aux-quelles s'appliquent les dispositions des articles L 212-5, L 212-5-1 et L 212-6. Ces dispositions sont également applicables aux heures non déjà décomptées à ce titre et qui auraient été effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord.

Article L 212-4-2 : Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L 212-4-1, des horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d'une convention collective ou d'un accord de branche étendu, ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

• à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

• à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;

• à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 600 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement.


Astreinte A mi-chemin entre le temps de travail effectif et les temps de repos, se trouvent des périodes hybrides telles que les astreintes.

Durant de nombreuses années, la pratique des astreintes, bien que très développée dans les entreprises, ne faisait l’objet d’aucun régime légal. Elle était cependant déjà encadrée par la jurisprudence, la Chambre Sociale de la Cour de cassation estimant que « constitue notamment une astreinte et non un temps de travail effectif l’obligation pour un salarié de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l’entreprise » (Cass. soc., 3 juin 1998, n° 96-42.455, Epoux Lulbin c/SA Giraudet emballages). C’est de cette juris-prudence que le législateur s’était inspiré pour définir et encadrer le régime des astreintes lors de l’adoption de la loi Aubry II. Depuis, une période d'astreinte « s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise ».

Dès lors, si pendant la période d’astreinte le salarié effectue, sous les directives de son employeur, une tâche quelconque et « participe à l’activité de l’entreprise » (ex : surveillance, gardiennage), ou s’il reste en permanence à la disposition de l'employeur (ex : astreinte de nuit sur le lieu de travail), il ne s’agit plus d’une astreinte mais bien d’un temps de travail effectif (Cass. soc., 7 avril 1998, n° 95-44.343, Association de Lestonac c/Larrocan; Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-42.054, Bazie c/Comité d’établissement des Avions Marcel Dassault-Bréguet ; Cass. soc., 1er mars 1995, n° 91-42.162, Epoux Lulbin c/SA Giraudet emballages et Cass. soc., 15 février 1995, n° 91-41.025, Dulac et Kriegel c/Association Maison de retraite St Martin).

La loi prévoit que la mise en place des astreintes et les modalités de leur fonctionnement et de leur compensation doit passer par :

• une convention ou un accord collectif étendu,

• un accord d'entreprise ou d'établissement,


• ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après information et consultation du comité d'entreprise (ou, en l'absence de comité d'entre-prise, des délégués du personnel s'il en existe), et après information de l'inspecteur du travail.

Il appartient à ces conventions ou accords de fixer la compensation des astreintes, sous forme financière ou sous forme de repos. S’il doit il y avoir une compensation, celle-ci n’est pas fixée par la loi et laissée à la libre détermination des partenaires sociaux quant à sa nature et son importance. Par ailleurs, et dans tous les cas, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance. En cas de « circonstances exceptionnelles » (à définir dans l’accord), le salarié doit impérativement être averti au moins un jour franc à l'avance. Enfin, l'employeur doit remettre chaque mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

La loi Fillon n’a pas modifié ces aspects. En revanche, un débat était né quant à la nature du temps d’astreinte « véritable », hors intervention, lorsque le salarié se contente d’attendre d’être éventuellement appelé et se tient simplement à disposition. Ce temps n’est évidemment pas un temps de travail effectif, mais peut-on considérer qu’il s’agit d’un temps de repos au plein sens du terme ?

L'article 3 de la loi Fillon simplifie drastiquement le débat en affirmant expressément qu’exception faite des temps d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien (art. L 220-1) et de repos hebdomadaire (art. L 221-4). Autrement dit, tant que le salarié n’est pas appelé à intervenir, la période d'astreinte n’est pas du temps de travail : elle fait partie des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Un salarié d’astreinte durant toute une nuit ou une fin de semaine est considéré comme ayant néanmoins bénéficié de son droit au repos quotidien ou hebdomadaire. Il peut reprendre le travail à l’issue de l’astreinte.

Ce faisant, la loi met fin à une tendance jurisprudentielle au terme de laquelle la chambre sociale de la Cour de Cassation estimait que l’astreinte était une période de temps à part, qui n'était ni un temps de travail effectif, ni un repos25, considérant que même si le salarié n'est pas tenu de travailler mais seulement d'attendre un hypothétique appel, cette attente constitue une sujétion incompatible avec un temps repos au plein sens du terme.

25 Cass. soc. 4 mai 1999, Cass. soc. 10 juillet 2002


Attention !

Bien évidemment, ces nouvelles dispositions ne s'appliquent pas aux périodes d’astreinte réalisées après à la date d'entrée en vigueur de la loi (18 janvier 2003). Il n’y a pas de rétroaction pour les astreintes effectuées avant cette date pour lesquelles la jurisprudence 2002 de la Cour de cassation pourrait être maintenue.

En pratique L’astreinte, bien qu’aujourd’hui assimilée par principe à un temps de repos, reste un temps relativement contraint, la sujétion imposée au salarié variant considérablement d’une organisation à l’autre. Du simple téléphone au bout duquel on doit pouvoir être joint à « l’assignation à résidence », les pratiques sont multiples. Cependant lorsque les sujétions imposées au salarié seront trop importantes ou trop fréquentes, il est probable que les magistrats considèreront qu’ils sont en présence d’un temps de travail effectif à part entière. C’est déjà le cas notamment des temps de garde sur les lieux de travail que certains employeurs avaient cru pouvoir, un temps, qualifier de simple astreinte26.

Il reste donc indispensable de bien encadrer cette pratique afin d’éviter tout dérapage. L’astreinte est un temps contraint dont le mode d'organisation doit être précis. Cette sujétion ne devrait pas échoir à un nombre limité de salariés, mais être partagée au mieux afin que les contraintes pesant sur les repos soient équitablement réparties. La program-mation, et donc le délai de prévenance des salariés, doit être raisonnable. L’astreinte doit nécessairement donner lieu à une juste compensation.

La circulaire ministérielle du 14 avril 2003 souligne d’ailleurs ce point en appelant la vigilance des services de contrôle sur la « fréquence du recours aux astreintes et les abus éventuels qui seraient constatés, consistant à placer de façon trop importante un salarié en position d’astreinte ».

26 Interpellé sur ce point lors des débats parlementaires, le ministre des affaires sociales a rappelé qu'il revient aux

accords de branche ou d'entreprise de bien encadrer le recours aux astreintes et de fixer les contreparties prévues par la loi. En cas d'abus, c'est-à-dire lorsque le salarié est soumis de façon continue et permanente à des astreintes, ou lorsque, du fait des modalités pratiques de l'astreinte, il ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles, il s'agit bien alors d'un temps de travail effectif. Face à de telles situations, il revient à l'inspection du travail d'en tirer toutes les conséquences au regard de la violation des textes légaux relatifs au temps de travail (JO déb. AN 10-10-2002 p. 3143 s.).

De son côté, le rapporteur de la loi à la commission des affaires sociales au Sénat a exprimé son souci que la nouvelle disposition ne puisse s'interpréter comme un quelconque signal s'apparentant à une baisse de la vigilance du législateur sur l'utilisation de l'astreinte, qui demeure contraignante et doit donc être encadrée. Or, eu égard à la faiblesse des garanties légales encadrant sa mise en œuvre, elle mérite à l'évidence une attention soutenue. Il serait ainsi souhaitable que les partenaires sociaux soient invités à préciser le régime des astreintes par la voie de la négociation interprofessionnelle. À défaut, il appartiendrait légitimement au législateur de fixer dans la loi les garanties minimales, notamment en termes de contreparties, inhérentes aux astreintes (Rap. Sénat n° 26, p. 69).

Le ministre a indiqué qu'un point sera fait sur le recours aux astreintes dans les entreprises dans le cadre du bilan sur la fixation des contingents d'heures supplémentaires, qui sera présenté à la Commission nationale de la négociation collective avant juillet 2004 (JO déb. AN 10-10-2002 p 3143 s.)


Le texte de la loi : Article 3 : Le premier alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail est complété par une phrase ainsi rédigée : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales visées aux articles L.220-1 et L.221-4 ».

Codification : Article L 212-4 bis : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales visées aux articles L 220-1 et L 220-4.


Compte épargne temps

Instauré par la loi du 15 juillet 1994 relative à l’intéressement et à la partici-pation, le compte épargne temps peut être mis en place par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou d’entreprise.

Conçu à l’origine comme un dispositif permettant de transformer de l’argent en temps27, le compte épargne temps a surtout été utilisé ces dernières années pour permettre le report de jours de congés et de repos.

Il offre la possibilité aux salariés qui le désirent, de capitaliser des périodes de repos ainsi que des éléments de rémunération, afin de les utiliser ultérieu-rement en vue de financer des périodes de congés sans solde (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, passage à temps partiel), pour lesquels les crédits inscrits au compte peuvent être utilisés en vue d’indemniser tout ou partie des heures non travaillées.

Le compte épargne temps peut aussi servir à financer une formation suivie hors temps de travail ou une cessation d’activité progressive ou totale, à la demande du salarié âgé de plus de 50 ans. A ce titre, il constitue certaine-ment un outil de gestion du temps de travail puisqu’il ouvre la voie à une pluri-annualisation du temps de travail et permet une individualisation de sa gestion. Il permet en outre, depuis la loi du 19 janvier 2000, une nouvelle forme de pluri-annualisation collective.

Le compte épargne temps est un dispositif dérogatoire, ce que confirme clairement la loi Fillon28, qui doit être mis en place par accord de branche étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement.

Afin de diversifier les modes d’utilisation de ce dispositif et de rendre son utilisation plus facile, la loi du 17 janvier 2003 ouvre désormais la possibilité,

27 Loi du 25 juillet 1994 28 L'article L 227-1 du Code du travail prévoit maintenant expressément que, pour s'appliquer, l'accord ne doit pas

avoir fait l'objet de la part des organisations syndicales non signataires de l'opposition prévue par l'article L 132-26 du même code.


par accord collectif, de décider la mise en œuvre d’une monétarisation du compte épargne temps. Cette nouvelle faculté d’utilisation ouvre aux salariés qui le désirent l’opportunité de se constituer une épargne en argent. Le CET sera désormais géré en argent. Il pourra dorénavant être alimenté à l’aide d’éléments monétaires sans qu’il soit besoin de les convertir en temps. Les salariés pourront obtenir la liquidation de l’ensemble des droits acquis en repos et/ou en argent. Les modalités de cette valorisation en temps ou en argent doivent être fixées par l'accord mettant en place le compte épargne-temps.

Par ailleurs, la loi permet la valorisation de jours de repos en argent. Seule limite : celle posée à la monétarisation des congés payés29 affectés au compte épargne-temps. Cette valorisation n'est autorisée que dans la limite de cinq jours par an, afin que le salarié bénéficie d'un congé payé annuel d'au moins quatre semaines, conformément à la directive européenne 93-104 du 23 novembre 1993.

Compte tenu du flou relatif des dispositions législatives antérieures30 sur la question de la valorisation et de la liquidation du CET en argent, il était jusqu’à présent recommandé de limiter strictement cette faculté aux cas de rupture (définitive) du contrat de travail (licenciement, démission, retraite). Certains accords avaient cependant mis en place des dispositifs de liqui-dation en argent en cours de contrat, limités en général à des situations comparables à celles permettant le déblocage anticipé de la participation31.

Aujourd’hui, toute ambiguïté est levée : la loi permet la valorisation du compte épargne temps en argent, admet sa liquidation monétaire et réserve la possibilité d’une conversion (limitée) de temps de repos en argent.

En pratique Cette option permet d’envisager le « rachat » de certains jours de repos et, en parti-culier, des jours de réduction du temps de travail. Un accord portant sur le CET pourrait par exemple conditionner la faculté pour le salarié de liquider régulièrement tout ou partie de son compte en argent, à un volume de jours de repos ou de RTT épargné annuel-lement… En revanche, cette option ne semble pouvoir se concevoir que sur une courte période (jours épargnés et rachetés dans l’année). En effet, la capitalisation en argent présente peu d'avantages pour le salarié puisque l'inflation, même faible, viendra vite grignoter son épargne. Aucune forme d'incitation fiscale à l'entrée ou à la sortie n'a en effet été prévue32.

29 Cette limite ne semble donc pas s’imposer aux autres types de repos.

30 … et de l’interprétation restrictive donnée par la circulaire du 5 décembre 1994.

31 Selon la circulaire ministérielle du 14 avril 2003, les accords collectifs déjà conclus « prévoyant une monétarisation du compte pourront prendre effet à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales dès lors qu’ils comportent bien l’indication des modalités de valorisation en argent des éléments moné-taires du compte et n’autorisant pas la monétarisation des jours de congés payés au-delà de 5 jours par an.

32 On pourrait pourtant espérer à terme une incitation de ce type à des fins de capitalisation retraite. Mais à ce jour, la loi fiscale ne le prévoit pas.


Cependant un tel processus devra néanmoins, comme l’ensemble du CET, être parfaite-ment maîtrisé, afin d’éviter les défauts naturellement attachés à ce type de dispositif : risques de dérives, coût important à moyen ou long terme, difficulté de planification…

DEFINIR CLAIREMENT LES OBJECTIFS DU C.E.T.

Trois objectifs principaux sont en général poursuivis par les partenaires sociaux lors de la mise en place d’un C.E.T. Au-delà du simple avantage ouvert aux salariés, ces objectifs peuvent, selon les entreprises, être alternatifs ou cumulatifs. Selon le ou les objectifs retenus, les modalités de fonctionnement du CET pourront être très différentes. Ces objectifs sont le plus souvent :

• répondre à la variabilité de l’activité en permettant une flexibilité pluri-annuelle et en facilitant la gestion des congés et repos ;

• faciliter la gestion de la pyramide des âges en favorisant, grâce à un C.E.T. à long terme, le (co)financement volontaire de départs anticipés ou de préretraites progressives ;

• désormais, les partenaires sociaux peuvent également offrir aux salariés la possibilité de choisir entre l'accumulation de droits à congés et la constitution d'une épargne en argent.

Mais, dans tous les cas, il est indispensable de limiter le coût du système par une admi-nistration stricte du C.E.T. et, parfois, par une externalisation de la gestion des provisions constituées par l’entreprise pour financer le compte épargne temps. Il s’agit de compenser (au moins en partie) l’augmentation de la dette constituée par les augmentations de salaires des bénéficiaires du C.E.T.

ÉVALUER LES RISQUES INHERENTS AU C.E.T.

En effet, le coût du compte épargne temps peut se révéler important pour l’entreprise, même s’il présente à court terme un intérêt potentiel du point de vue de sa trésorerie. Les jours épargnés doivent en effet être provisionnés par l’entreprise, les intérêts de cette dette étant indexés sur les évolutions de salaires futures (augmentations, ancien-neté...). Le compte épargne temps présente un risque de dérive d’autant plus élevé que les salariés concernés sont jeunes, qualifiés et placés sur une trajectoire de forte progression. Cet aspect financier du C.E.T. doit donc faire l’objet d’une évaluation précise avant toute négociation (actuariat, chiffrage des coûts de gestion éventuellement partiellement compensés par une valorisation financière de la provision).

L’organisation des départs en congé peut être complexe. Les absences parfois longues des salariés concernés peuvent perturber le fonctionnement des entreprises si l’accord qui met en place le compte épargne temps n’a pas suffisamment défini les règles du jeu (délais de prévenance, possibilité de report par l’employeur, limite de cumul avec d’autres congés, etc.). La mise en place d’un C.E.T. doit donc être imaginée en cohérence avec l’organisation du travail actuelle et future (au moins prévisible). Le compte épargne temps permet de différer partiellement la réduction du temps de travail. Il peut donc dispenser à court terme d’une réflexion en profondeur sur la réorganisation du travail. Cependant, celle-ci s’imposera d’elle-même, au moment où les comptes devront être soldés. Dans le cadre du compte épargne temps, c’est le salarié qui décide en principe du moment où il choisit de s’absenter. La gestion du temps échappe alors de fait à l’entreprise. Lorsque l’entreprise entreprend de réorganiser (voire de réduire) le temps de travail, il est ainsi souvent recommandé de différer la mise en place du C.E.T. de quelques mois (une année si l’organisation du temps de travail est annualisée) afin de concevoir un dispositif adapté à la réalité de l’organisation.

C.E.T. A « DEUX VITESSES »

Pour répondre simultanément aux différents objectifs du C.E.T., de plus en plus d’accords prévoient des systèmes de C.E.T. à deux vitesses, comprenant un compte à court terme (« compte courant ») et un compte à long terme (« compte bloqué »).

Le C.E.T. à court terme est alimenté :

• par le salarié (jours de repos et/ou argent) ; et/ou


• par certains abondements individualisés de l’entreprise, à condition que les jours épargnés soient utilisés pour financer certains types d’usages favorisés par l’entre-prise : une formation individuelle ou co-investie, un congé de création d’entreprise, un rachat de RTT… L’abondement est prévu pour se déclencher au moment de la prise dudit congé et uniquement lorsqu’il répond aux souhaits de l’entreprise. Il ne sera pas dû si le C.E.T. devait être utilisé à d’autres fins ou s’il est soldé en argent suite à une rupture du contrat de travail.

Le C.E.T. long terme peut être ouvert à tout moment, ou seulement passé un certain âge, et peut être ouvert par le salarié qui souhaite financer un départ anticipé à la retraite ou une PRP. Il peut être alimenté :

• par le C.E.T. court terme déjà constitué ; • par tous les types d’alimentation permis par l’accord collectif ; • par un abondement de l’entreprise versé en sortie, au moment du départ anticipé. Il

ne serait pas dû si le C.E.T. devait être utilisé à d’autres fins ou s’il était soldé en argent suite à une rupture du contrat de travail.

Le texte de la loi : Article 2

IX. A l'article L. 227-1 : 1° Au premier alinéa, après les mots : « accord d'entreprise ou d'établissement », sont insérés les mots : « n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L. 132-26 » ; 2° La première phrase du deuxième alinéa est complétée par les mots : « ou de se con-stituer une épargne » ; 3° Au quatrième alinéa, les mots : « la conversion de » et les mots : « en jours de congé supplémentaires » sont supprimés ; 4° Au sixième alinéa, les mots : « de la bonification prévue aux premier et deuxième alinéas du I de l'article L. 212-5, du repos compensateur de remplacement défini au premier alinéa du III du même article » sont remplacés par les mots : « du repos compensateur de remplacement défini au premier alinéa du II de l'article L. 212-5 » ; 5° Au onzième alinéa, les mots : « les modalités de conversion en temps des primes et indemnités » sont remplacés par les mots : « les modalités de valorisation en temps ou en argent des éléments affectés au compte » ; 6° Le même alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée : « Les droits à congés payés affectés au compte épargne-temps peuvent être valorisés en argent dans la limite de cinq jours par an. »


Codification : Article L 227-1 : Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L 132-26 peut prévoir la création d'un compte épargne-temps au profit des salariés.

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une épargne. Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au neuvième alinéa du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de soixante-quinze ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est portée à dix ans.

Le compte épargne-temps peut être alimenté, par dérogation à l'article L 223-1, par le report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an. Le report des congés prévu par l'article L 122-32-25 peut se cumuler avec le report prévu au présent alinéa.

Le compte épargne-temps peut également être alimenté par tout ou partie des primes conventionnelles ou indemnités et par tout ou partie des sommes versées dans les conditions définies à l'article L 444-6.

Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires peut être affectée au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif.

Peuvent également être affectées au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la convention ou l'accord collectif, les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement défini au premier alinéa du II de l'article L 212-5 et une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des troisième et sixième alinéas du présent article ne peut excéder vingt-deux jours par an. Dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif, l'employeur peut compléter le crédit inscrit au compte épargne-temps.

Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être affectées sur le compte épargne-temps dans la limite de cinq jours par an et sans pouvoir excéder au total quinze jours. La convention ou l'accord collectif doit préciser notamment les modalités selon lesquelles ces jours affectés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à titre individuel ou collectif.

Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée mini-male de deux mois, notamment pour les congés visés aux articles L 122-28-1, L 122-32-12 et L 122-32-17. Cette durée minimale peut être modifiée par la convention ou l'accord collectif. Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans les conditions définies aux articles L 122-28-1, L 122-28-9 et L 212-4-9.

Le compte épargne-temps peut être utilisé, notamment dans le cadre des actions de formation prévues aux articles L 932-1 et L 932-2, pour rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail. Il peut également être utilisé par les salariés âgés de plus de cinquante ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale, sans que la limite fixée au deuxième alinéa leur soit opposable.


La convention ou l'accord collectif détermine notamment la durée minimale d'ancienneté dans l'entreprise pour que le bénéfice du compte épargne-temps soit ouvert, les moda-lités de valorisation en temps ou en argent des éléments affectés au compte, les conditions d'utilisation de ce compte, d'octroi du congé, de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé. Les droits à congés payés affectés au compte épargne-temps peuvent être valorisés en argent dans la limite de cinq jours par an. Sauf si une convention ou un accord interprofessionnel ou une convention ou un accord collectif étendu prévoit des conditions de transfert des droits des salariés d'une entreprise à une autre, en cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l'article L 143-11-1.

Sauf lorsque le compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité prévue par la convention ou l'accord, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis à l'article L 722-20, 1° à 3°, 6° et 7° du nouveau code rural.


Convergence des SMIC

Rappels

Le mécanisme des Garanties Mensuelles de Rémunérations (GMR) créées par les lois Aubry a généré, depuis 1998, 5 GMR, portant à 6 le nombre des salaires minima. Entre le SMIC le plus bas (1 035€ par mois) et le SMIC le plus haut (1 154€ par mois), il y a un écart de 119€. Plus les salariés sont passés tôt aux 35 heures, plus leur SMIC est bas.

LES SALAIRES MINIMA DEPUIS LE 1ER JUILLET 2002

Salariés à 35 heures

non couverts par une garantie

RTT avant le

30/06/1999

RTT entre le

01/07/1999 et le

30/06/2000

RTT entre le

01/07/2000 et le

30/06/2001

RTT entre le

01/07/2001 et le

30/06/2002

RTT après le

01/07/2002

RTT après le

01/07/2002

151,7 SMIC GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5 169

SMIC*

Valeur en euros

1.035,9 (6,83€/heur

e) 1 100,7 1 114,3 1 133,5 1 147,5 1 154,3 1 154,3

Ecart à la

garantie la plus élevée (en %)

11,4 4,9 3,6 1,8 0,6 0,0

Afin de mettre un terme à cette multiplicité de salaires minima et de simplifier la gestion salariale des entreprises, la convergence des différents montants est programmée sur une période de 3 ans. L'objectif : revenir au 1er juillet 2005, à un seul SMIC.


La loi développe une démarche en quatre temps :

1. Blocage de la création de nouvelles garanties postérieurement au 1er juillet 2002. La dernière GMR en date demeure donc celle créée au 1er juillet 2002 (GMR5). Si une entreprise passe de 39 à 35 heures entre cette date et le 30 juin 2005, la rémunération minimale de ses salariés sera donc égale à la GMR5.

2. Revalorisation chaque année des différentes garanties en fonction de l’indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef de famille est ouvrier ou employé.

3. Convergence progressive, par majorations différenciées de leur revalo-risation entre le 1er juillet 2003 et le 1er juillet 2005, des quatre premières GMR sur la GMR5.

4. Harmonisation graduelle du SMIC horaire avec la GMR5 de sorte que, au 1er juillet 2005, le montant mensuel du SMIC versé pour une durée du travail de 35 heures par semaine soit équivalent à celui de la GMR5.

A titre temporaire, les revalorisations nécessaires du SMIC sont obtenues par indexation sur le seul indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef de famille est ouvrier ou employé, majorée, autant que de besoin, des « coups de pouce » nécessaires à l’obtention de cette convergence.

1er juillet 2003, 1er juillet 2004, 1er juillet 2005 : à chaque échéance, les 4 premières GMR seront augmentées en fonction de l'évolution des prix. A cette revalorisation s'ajoute un « coup de pouce », d'un montant spécifique à chacune des GMR. La GMR1 bénéficiera ainsi d'une plus forte augmentation que la GMR2, la GMR2 que la GMR3… jusqu'à parvenir au montant de la GMR5, revalorisée quant à elle en fonction de la seule évolution des prix.

Les 5 GMR seront augmentées selon l'évolution des prix constatée au cours de l'année précédant la revalorisation (entre mai 2002 et mai 2003, pour la revalorisation du 1er juillet 2003, par exemple). Les « coups de pouce » accordés aux 4 premières GMR devraient s'échelonner chaque année entre 0,2 % et 1,6 %. Le SMIC horaire devrait quant à lui, être augmenté de 11,4 % sur 3 ans.

Au 1er juillet 2005, tous les montants étant alignés, le système des GMR disparaît. Le SMIC horaire, revalorisé lui aussi selon l'évolution des prix et majoré de « coups de pouce », atteint pour 35 heures hebdomadaires un niveau mensuel égal au montant de la GMR5 revalorisé, soit 1 154,27 € (pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures) majorés des trois revalorisations successives (2003, 2004, 2005).

Selon le gouvernement, les différentes augmentations doivent néanmoins être compensées par le nouveau dispositif d'allègement des cotisations patronales de sécurité sociale, accordé à toutes les entreprises, sans condition liée à la durée du travail et pour un niveau de salaire jusqu'à 1,7 SMIC.


Allègements de charges

L’article 6 de la loi Fillon a créé un nouveau dispositif d’allégement des cotisations de sécurité sociale à la charge de l’employeur, déconnecté de l’application de la durée légale du travail. Cet allégement résulte de la fusion de la réduction dégressive sur les bas salaires prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale et de l’allégement de cotisations sociales lié à l’application des 35 heures prévu à l’article L. 241-13-1 du même code.

A compter du 1er juillet 2003, la ristourne dégressive sur les bas salaires (« ristourne Juppé ») et l'allègement 35 heures fusionnent pour laisser place à un allègement unique des cotisations patronales de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, accident du travail et allocations fami-liales) accessible à toutes les entreprises. Aucune condition liée à la durée du travail n'est posée, la rémunération de référence étant le salaire horaire.

Maximale au niveau du SMIC horaire, la réduction est ensuite dégressive pour s’annuler à 1,7 SMIC, son calcul étant effectué sur la base du salaire horaire et non mensuel.

Champ du dispositif

Le champ est identique à celui ouvrant droit aujourd’hui à la ristourne dégressive.

La première condition d'éligibilité tient au régime de sécurité sociale d'affiliation de l'employeur. En effet, l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale s'applique, sauf précision contraire, aux seuls employeurs du régime général. Toutefois, la loi prévoit de façon explicite que sont également concernés les employeurs relevant des régimes spéciaux des marins, des mines et des clercs et des employés de notaires. Il est à noter que les employeurs de salariés agricoles, quoique non mentionnés dans l'article, peuvent bénéficier du dispositif en vertu de l'article L. 741-15 du code rural qui leur rend applicable l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

La deuxième condition d'éligibilité tient à la nature de l'employeur.


La réduction peut en effet s'appliquer :

• aux employeurs obligatoirement assujettis à l'assurance chômage en vertu de l'article L. 351-4 du code du travail soit : les entreprises indus-trielles, commerciales, artisanales et agricoles, les entreprises du secteur des services, les professions libérales, les offices publics et ministériels, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et les organismes de sécurité sociale (sauf ceux dotés du statut d'établissement public) ;

• aux employeurs de salariés visés au 3° de l'article L. 351-12 du code du travail dont l'emploi ouvre droit à l'allocation chômage (directement versée par l'employeur ou, par délégation, par les organismes d'assurance chômage) soit : les établissements publics industriels et commerciaux relevant des collectivités territoriales, les sociétés d'économie mixte dans lesquelles celles-ci ont une participation majoritaire et les entreprises nationales.

La troisième condition d'éligibilité tient à la nature de l'emploi concerné. Le dispositif ne s'appliquera, en vertu de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'aux gains et rémunérations versés pour l'emploi de salariés titulaires d'un contrat de travail ; sont ainsi exclus du bénéfice du dispositif les rémunérations versées à un dirigeant de société : gérant de SARL, président-directeur général ou directeur général de société anonyme.

Ne sont donc pas éligibles au nouveau dispositif les employeurs suivants :

1° pour l'ensemble de leurs salariés :

• l'Etat et les collectivités territoriales ainsi que leurs établissements publics administratifs, scientifiques ou culturels, les chambres de commerce et d'industrie, de métiers et d'agriculture ;

• les exploitants publics « La Poste » et « France Telecom » (expressément visés au premier alinéa du II) ;

• les particuliers employeurs (également exclus par le premier alinéa du II).

2° pour leurs seuls salariés affiliés aux régimes spéciaux correspondants :

la SNCF, la RATP, EDF, GDF, la Banque de France, le Théâtre National de l'Opéra, la Comédie française, la SEITA.

Le champ des bénéficiaires de la nouvelle réduction de cotisations diffère ainsi profondément de celui retenu par l'allégement lié à la réduction du temps de travail : tout d'abord, le champ des employeurs éligibles était circonscrit par leur soumission à la durée légale du travail ; par ailleurs, les entreprises n'étaient éligibles que si la réduction du temps de travail avait été opérée dans les conditions fixées par l'article 19 de la loi du 19 juin 2000. Le champ du nouvel allégement concernera donc environ deux fois plus d'emplois que l'allégement Aubry II.


Assiette du dispositif

L'assiette du présent dispositif est strictement identique à celle retenue pour la réduction dégressive et pour l'allégement RTT. Il s'agit d'une réduction des cotisations versées au titre :

• des assurances sociales, c'est-à-dire la couverture des « risques » que constituent la maladie, la maternité, la vieillesse, l'invalidité et le décès ;

• des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

• des allocations familiales.

Toutes les autres cotisations et les contributions de toute nature, par exemple celle liée à l'assurance-chômage, restent dues par l'employeur.

La réduction porte, de façon classique, sur les cotisations afférentes à l'ensemble des gains et rémunérations tels que définis à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés au salarié pendant le mois civil. Ces gains et rémunérations couvrent les sommes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, c'est-à-dire pour l'essentiel les salaires, les indemnités de congés payés, les indemnités, primes ou gratifications, les avantages en nature ou en argent ainsi que les sommes perçues à titre de pourboire.

Conditions d'octroi, modalités de calcul et effets attendus de la réduction

La rémunération de référence n'est plus la rémunération mensuelle mais la rémunération horaire. Il y a donc une plus grande neutralité du dispositif puisque le surcoût lié aux heures supplémentaires est lissé sur l'ensemble des heures et n'induit plus qu'une baisse très faible de l'allégement de cotisations sociales. Il y a par ailleurs totale neutralité du dispositif pour le travail à temps partiel.

Enfin, l'absence de référence à la durée du travail permettra d'ouvrir droit au bénéfice du nouvel allègement à certaines catégories de salariés dont les fonctions sont incompatibles avec le respect d'un horaire et/ou qui ne sont pas rémunérés au temps passé (exclus de l'allégement Aubry II). Sont ainsi notamment concernés : les VRP, les pigistes, les cadres en forfait jours.

Les modalités de l'allégement sont simplifiées : en lieu et place d'un barème, le ministère prévoit la mise en place d’un coefficient fonction de la rémunération horaire que l'on multiplie par le nombre d'heures effectuées pour obtenir l'allégement mensuel. Le choix opéré simplifie également les opérations d'actualisation de l'allégement puisque des coefficients constants indépendants des évolutions du SMIC se substituent à un barème comportant des montants.

Le choix de la rémunération horaire comme référence permet en outre de ne pas reconduire les dispositions spécifiques à certaines professions (hôtels, cafés et restaurants, transports routiers notamment) dont les durées maximales de travail spécifiques impliquaient une adaptation du barème prévue aux articles L. 241-13 et L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale.


Règles de cumul

Comme pour la ristourne Juppé et l'allégement Aubry II, le principe posé est celui du non-cumul avec toute autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations en dehors des cas expressément visés.

Est donc notamment interdit le cumul avec le dispositif spécifique aux salariés à temps partiel prévu à l'article L. 322-12 du code du travail, dont on rappellera qu'il n'était pas cumulable avec l'allégement Aubry II mais le restait avec la ristourne Juppé pour les seuls contrats y ouvrant droit à la date d'entrée en vigueur de la réduction de la durée légale du travail à trente-cinq heures (article 13 de la loi du 19 janvier 2000 précitée). Est également interdit le cumul avec l'aide accordée au titre du contrat initiative emplois.

Le bénéfice de l'allégement est en revanche cumulable avec les aides « Aubry I »33. Le cumul dure jusqu'à l'expiration de l'aide incitative, c'est-à-dire au maximum cinq ans après la date d'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord. Cette possibilité de cumul s'inscrit dans une logique de respect des négociations antérieurement conclues. La possibilité de cumul avec les aides « loi Robien »34 répond à cette même logique. Dans ce cas, le montant de la réduction est minoré d'un montant forfaitaire, qui sera fixé par décret.

Formalités administratives

Les formalités administratives relatives au nouveau dispositif sont assouplies puisque l'employeur doit juste tenir à disposition des organismes de recou-vrement des cotisations les éléments nécessaires à leur mission de contrôle. La forme et le contenu du document seront précisés par voie réglementaire.

Règles de calcul

Calculé sur la base du salaire horaire,

• l'allègement portera également sur toutes les heures de travail y compris les heures supplémentaires ;

• aucune durée minimale de travail n'est exigée pour les salariés à temps partiel qui bénéficient tous de l’allègement ;

• le dispositif est ouvert aux salariés dont les fonctions sont incompatibles avec le respect d'un horaire précis et/ou qui ne sont pas rémunérés au temps passé : VRP, cadres en forfait jours, pigistes…

33 Aides octroyées aux entreprises signataires d'une convention ou d'un accord conclu sur le fondement de

l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.

34 Aides perçues par les entreprises signataires d'un accord conclu sur le fondement de la loi 96-502 du 11 juin 1999 ou des articles 39 et 39-1 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle (« amendement Chamard »).


L’allègement des cotisations patronales de sécurité sociale est calculé en multipliant le salaire brut mensuel par un coefficient de réduction défini selon une formule qui sera fixée par décret. Au 1er juillet 2005, l’allègement sera au plus égal à 0,26, soit un allègement maximal de 26 % du salaire brut. Avant cette date, des modalités provisoires de calcul de l'allègement s'appliquent, aménagées de façon distincte selon la situation de l'entreprise (bénéficiaire ou non de l'allègement 35 heures instituée par la loi du 19 janvier 2000).

Entreprises bénéficiaires au 30 juin 2003

de l'allègement 35 heures Autres entreprises

Du 1er/07/2003 au 30/06/2004

Coefficient maximal de réduction de 20,8 % du salaire brut

Limite : 1,5 SMIC horaire

Du 1er/07/2004 au 30/06/2005

Coefficient maximal de réduction de 26 % du salaire brut

Limite : 1,7 fois la garantie horaire de rémunération applicable au 1er janvier 2000 (GMR2)

Coefficient maximal de réduction de 23,4 % du salaire brut


A compter du 1er/07/2005 Coefficient maximal de réduction de 26 % du salaire brut


Ce nouvel allègement est expressément conçu pour favoriser en premier lieu les PME (non encore passées aux 35 heures) et en second lieu les bas salaires.

Dans les cas généraux, elle sera applicable pour la première fois à l’échéance du versement des cotisations au 5 août 2003 pour les entreprises de dix salariés et plus. L’allégement de cotisations « Aubry II » et la réduction dégres-sive sur les bas salaires demeurent donc applicables jusqu’au 30 juin 2003.

Pour les entreprises bénéficiaires de l'allègement 35 heures (Aubry II) :

Pendant la période transitoire (1er juillet 2003/30 juin 2005) l'allègement sera calculé sur la base d'une formule unique :

• il atteindra son taux maximum (26 %) pour un salaire horaire égal à la GMR2 (soit 1 114,35 €, montant auquel s'ajouteront les revalorisations programmées dans le cadre de l'harmonisation du SMIC ), divisé par la durée légale mensuelle (soit 151,67 heures).

• il s'annulera au niveau d'un salaire horaire égal à 1,7 x GMR2 horaire.

La réduction concerne tous les salariés, y compris ceux qui n'ouvraient pas droit à l'allège-ment 35 heures. Cette formule unique est applicable aux salariés intérimaires en mission auprès des entreprises visées.

Au 1er juillet 2005 — date à laquelle le SMIC unique sera rétabli — ces entreprises seront soumises au régime commun de l'allègement (coefficient maximal de réduction de 26 % pour un SMIC horaire).

Pour les autres entreprises, non bénéficiaires de l'allègement 35 heures au 30 juin 2003 (entreprises n'appliquant pas d'accord de réduction du temps de travail conclu dans les conditions de la loi du 19 janvier 2000, entreprises ayant perdu le bénéfice de l'allège-ment…), le nouvel allègement s'applique de façon progressive : le taux maximal de réduction passera de 20,8 points à 26 points durant la période transitoire, tandis que le plafond de rémunération horaire augmentera de 1,5 SMIC à 1,7 SMIC.


Comparaison des différentes aides

Loi Juppé Lois Aubry Loi Fillon

Durée du travail > 35h ou 1600h/an et/ou sans

accord d’ARTT

majoritaire

Durée du travail ≤ 35h ou 1600h/an avec accord

d’ARTT majoritaire

Durée du travail ≤ 32h avec accord

d’ARTT majoritaire

Durée du travail

≤ 35h ou 1600h/an

avec accord d’ARTT

anticipé et aidé (aide Aubry II)

Au-delà de 1,8 fois le SMIC

Allègement forfaitaire

(54€)

Allègement forfaitaire

majoré (100€)

Aide incitative

dégressive durant 5 ans (63€)

puis allègement forfaitaire

Quelle que soit

la durée du travail

+ + +

Ristourne dégressive jusqu’à 1,3 fois le SMIC




Allègement jusqu’à 1,7 fois le SMIC

Montant

arrondi pour un salarié au SMIC

210€

(18,2 %)

290€

(25 %)

337€

(29 %)

300€ (en fin d’aide)

(26 %)

300€

(26 %)

∆ + 90€ + 10€ au SMIC

- 54€ > 1,7 SMIC

- 37€ au SMIC - 100€ > 1,7

SMIC

jusqu’à la fin de l’aide : 0 au SMIC - 64€ > 1,7

SMIC puis

+ 10€ au SMIC - 54€ > 1,7

SMIC

Le principe même de la dégressivité est posé par la loi et le choix d'un barème linéaire (qui relève du décret) est l’option déjà retenue par le Gouver-nement qui a indiqué que telle est bien l'option retenue. La première diffé-rence avec les allégements précédemment en vigueur réside dans la moindre dégressivité de l'allégement, en particulier si on le compare avec la ristourne dégressive. Cette moindre dégressivité se traduit par une nette diminution du coût du travail jusqu'à environ 1,4 SMIC par rapport à l'allégement Aubry II et par une extension importante des allégements de charges par rapport à la ristourne Juppé.

Seconde différence : la modification du plafond de rémunération ouvrant droit à allégement de cotisations. Comparé à la ristourne dégressive, il est porté de 1,3 à 1,7 SMIC. Au niveau de 1,3 SMIC, ces entreprises bénéficieront de 11 points d'allègement de cotisations. En revanche, le plancher de la dégressivité de l'allégement Aubry II se situait à 1,8 SMIC avec maintien


au-delà de ce nouveau seuil d'une aide dite structurelle quel que soit le niveau de salaire. Étaient ainsi aidés, dans les mêmes conditions, l'emploi d'un cadre supérieur à 5 000 euros et l'emploi d'un cadre intermédiaire ou d'un ouvrier qualifié à 2 000 euros par mois. La loi a supprimé cette part structurelle.

Le bénéfice du nouvel allégement ne peut être cumulé avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montant forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’aide incitative « Aubry I » ou de l’allégement « de Robien ». En ce cas, le montant de la réduction sera minoré d’un montant forfaitaire (qui n’est pas encore connu), à l’instar de la règle qui prévaut aujourd’hui lorsque ces allégements sont cumulés avec l’allégement « Aubry II ». Par ailleurs, le cumul avec le nouvel allégement est limité au montant des cotisations dues pour chaque salarié concerné, contrairement à la règle qui prévalait jusqu’alors : le montant des cotisations patronales qui pouvait être déduit par l’employeur n’était limité qu’au montant des cotisations patronales de sécurité sociale dues pour l’emploi de l’ensemble des salariés de l’établissement au titre des gains et rémunérations versés au cours du mois, que leur emploi ouvre ou non droit à l’allégement. Dès lors, l’allégement pouvait être imputé sur le montant de cotisations sociales dues au titre de l’emploi de salariés, titulaires d’un contrat de travail, mais n’ouvrant pas droit à l’allégement35.

Enfin, un décret d’application précisera les modalités particulières de calcul de la réduction dans deux cas précis : en cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération (congés payés, congés maladie…) et pour les salariés non rémunérés en fonction d’un horaire de travail (salariés en forfait jours, représentants de commerce, gardiens d’immeubles…). Ces adaptations sont liées à la prise en compte, dans la formule de calcul, du nombre d’heures rémunérées. Dès lors, il conviendra, dans le premier cas, de reconstituer ce nombre d’heures en fonction du pourcentage de la rémunération soumise à cotisations demeurant à la charge de l’employeur et, dans le second cas, de déterminer une équivalence.

La loi conserve leurs effets aux accords d’entreprise négociés, en application des VI et VII de l’article 19 de la loi du 19 janvier 2000, selon des modalités dérogatoires, et ouvrant droit à l’allégement de cotisations sociales mis en place par cette même loi. En effet, ces modes de négociation particuliers (conclusion d’un accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale ou avec un délégué du personnel) n’ont pas été reconduits par la loi. La consolidation juri-dique de ces accords permet donc d’éviter toute interrogation sur leur pérennité afin de préserver les équilibres négociés dans leur cadre. La loi prévoit aussi le maintien de la protection de ces salariés mandatés.

35 voir Circ. ACOSS n° 2000-43 du 29 mars 2000, point 12, p. 61

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