Ressources humaines : un défi pour le futur …...•Les nouveaux défis prouvent l’importance...
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Page 1LEADER EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
Réseau Agriconseils
RESSOURCES HUMAINES –
UN DÉFI POUR LE FUTUR
ENTREPRENEUR
LEADER en développement organisationnel
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OBJECTIFS DE LA CONFÉRENCEÀ la fin de cette conférence, le participant sera en mesure
d’identifier :
• les éléments importants à considérer dans la gestion des
ressources humaines dans une situation de démarrage
ou de transfert;
• les caractéristiques qui représentent un bon entrepreneur;
• les compétences essentielles à la
gestion des ressources humaines.
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Introduction
Les défis
des
organisations
d’aujourd’hui
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CONTEXTE DES ORGANISATIONS DU 21E SIÈCLE
1 2 3 4 5 6
Évolution des
tendances
démographiques
mondiales jumelée à
la pénurie de tête
d’œuvre.
Scandales
financiers et
augmentation
des enjeux liés à
la
réglementation.
Évolution de la
technologie qui
amène de
nouvelles façons
de travailler.
Mondialisation et
globalisation
croissantes de
l’économie.
Augmentation
des possibilités
d’externalisation
et de
délocalisation.
Pression
continuelle pour
accroître la
rentabilité et le
rendement.
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• L’attraction et la rétention des meilleurs
talents
• La hausse du nombre de leaders efficaces
• La restructuration
• La préservation ou l’évolution de la culture
• L’amélioration des compétences des
employés
DÉFIS DES ORGANISATIONS DU 21E SIÈCLE EN
MATIÈRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
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• La gestion des talents
• Le développement des leaders
• Le transfert des connaissances
• La gestion du changement
• La gestion de la performance
• La gestion de la diversité
• La gestion de la prestation des services ressources
humaines et de ses fournisseurs
• La gestion de la conformité et du risque
RÔLE DES PROFESSIONNELS EN RESSOURCES
HUMAINES
UNE CONTRIBUTION
IMPORTANTE
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DÉFINIR SON ENJEU
ORGANISATIONNELOutil : l’énoncé du bon problème
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Partie 1
La gestion
des
ressources
humaines
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LA CONTRIBUTION DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DANS L’ORGANISATION
ACTIVITÉS
GRH
Gestion
prévisionnelle
Évaluation
du
rendement
Embauche,
accueil
et intégration
Attraction
et rétention
Mesures
disciplinaires
Formation et
développement
des
compétences
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QUELQUES OUTILS DE GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES
POLITIQUES, CODE DE CONDUITE ET PROCÉDURES• Permettent de délimiter les normes de l’organisation.
• Servent de référence pour les employés.
• Constituent des outils de communication.
• Atténuent l’interprétation.
DOSSIERS D’EMPLOYÉS• Répertorient toute l’information nécessaire sur un employé.
• Permettent d’assurer la gestion prévisionnelle de la main-d'œuvre.
ÉVALUATION DU RENDEMENT• Fait le point sur les compétences et savoir-faire de l’organisation.
• Oriente le développement des compétences.
• Sert de base/argument pour la rémunération.
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Partie 2
Les
10caractéristiques
d’un bon
entrepreneur
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1. Centré sur les affaires
2. Confiant
3. Créatif
4. Sait déléguer
5. Déterminé
6. Indépendant
7. Innovateur
8. Promoteur
9. Construit et entretient ses
relations
10. Prend des risques
10 caractéristiques d’un bon entrepreneurSelon une étude réalisée par le Gallup Business Journal
auprès de plus de 2 500 entrepreneurs.
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Partie 3
Les
compétences
en gestion
des
ressources
humaines
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COMPÉTENCES EN GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES
I L FA U T :
Saisir l’importance de la communication :
• comprendre la dynamique de communication;
• considérer la notion de perception;
• développer ses habiletés de communication.
Savoir susciter
l’engagement.
Reconnaîtreses employés.
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COMPRENDRE LA DYNAMIQUE
DE COMMUNICATION
ATTITUDES
COMPORTEMENTS
MESSAGES
et considérer la notion de perception
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L’écoute active
La reformulation
Le questionnement
Le feed-back constructif
DÉVELOPPER SES HABILETÉS
DE COMMUNICATION
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État psychologique d’un employé envers
son organisation et qui détermine sa
volonté de maintenir ou
non un lien avec celle-ci.
La force de l’engagement d’un employé
peut s’observer par :
• le degré de détermination qu’il
démontre;
• les efforts qu’il fait pour conserver son
lien avec l’organisation.
Allen et Meyer, 1991
SUSCITER L’ENGAGEMENT
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E N G A G E M E N T
SUSCITER L’ENGAGEMENTLES QUATRE PILLIERS DE L’ENGAGEMENT
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Brun & Dugas, 2002
RECONNAÎTRE ses employés,
collègues, supérieurs
Réaction constructive et authentique,
de préférence personnalisée, spécifique,
cohérente et à court terme.
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Reconnaissance existentielle
Reconnaissance de la pratique
de travail
Reconnaissance des résultats
Reconnaissance de l’investissement
dans le travail
LES FORMES DE RECONNAISSANCE
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Reconnaissance
existentielle
Reconnaissance
de la pratique
de travail
Impression d’être
reconnu comme
personne, comme
être humain.
Quelques bonnes pratiques
• Salutations quotidiennes.
• Souligner les événements
personnels (naissance,
anniversaires, etc.).
• Organiser des activités sociales.
Impression d’être
reconnu pour ce que
je suis (expertise,
compétence,
ingéniosité).
Quelques bonnes pratiques
• Écouter et considérer les idées et
les initiatives.
• Reconnaissance verbale
des qualités professionnelles.
• Confier de nouvelles
responsabilités.
DES EXEMPLES
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Reconnaissance
de l’investissement
dans le travail
(efforts)
Reconnaissance
des résultats
Impression d’être
reconnu pour mes
efforts.
Quelques bonnes pratiques
• Reconnaissance des années
de service.
• Reconnaissance verbale
ou écrite de l’effort : mots
d’encouragement.
• Reconnaissance exceptionnelle
pour une contribution
exceptionnelle.
Impression d’être
reconnu pour ce que
je produis, les
résultats de mon
travail.
Quelques bonnes pratiques
• Souligner publiquement
l’excellence d’un employé.
• Souligner les bons coups
(individuellement et/ou en groupe).
• Lors de l’évaluation annuelle.
DES EXEMPLES
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Conclusion
Éléments clés
à retenir
Page 24LEADER EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
• Les nouveaux défis prouvent l’importance d’une saine gestion des
ressources humaines.
• Définir son enjeu organisationnel.
• Les activités de gestion des ressources et quelques outils.
• Les caractéristiques d’un bon entrepreneur.
• Les compétences à acquérir en gestion des ressources humaines.
– Compréhension de la dynamique de communication.
– Habiletés de communication.
– Engagement.
– Reconnaissance.
ÉLÉMENTS CLÉS
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Conclusion
Des
questions?
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DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES FONCTIONNELLES ET OPÉRATIONNELLES
Conception, élaboration et production d’activités d’apprentissageet d’aides à la performance multimédias
Formation en salle
Formation en ligne
Formation individuelle et/ou de groupe
Compagnonnage structuré
Formation des intervenants en développement des compétences
Formation de formateurs (techniques d’instruction)
Formation des compagnons
Formation des concepteurs
Formation des coordonnateurs (planificateurs)
Formation des gestionnaires de la formation
Formation sur l’identification et l’analyse de besoins en formation
Gestion de la formation
Accompagnement dans la réflexion sur le positionnement de la fonction formation
Diagnostic (audit) de systèmes de formation
Accompagnement dans le déploiement de systèmes de formation
Élaboration et production de processus et d’outils de gestion de la formation
Impartition de professionnels de l’apprentissage et de systèmes de formation
Conception de référentiels et de profils de compétences
Planification et logistique de formation (à distance ou en impartition)
Captation des connaissances
Conception et mise en œuvre de plans de transfert dans des contextes de démarrage et de changement majeur
Nos axes de services
DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP
Développement du leadership organisationnel
Diagnostic de la culture de leadership
Accompagnement dans la réflexion et la planification stratégique
Mesure des pratiques de gestion suscitant l’engagement du personnel
Parcours de développement du leadership sur mesure
Développement des exécutifs
Parcours de développement pour les hauts dirigeants et la relève
Développement des leaders « ressources humaines »
Accompagnement dans le positionnement de la fonction RH
Parcours de développement du leadership RH
Développement du leadership émergent
Gestion prévisionnelle de la main-d’oeuvre
Identification du potentiel de relève
Parcours de développement des leaders émergents
Leadership et mobilité internationale
Accompagnement de travailleurs expatriés
E-LEARNING ET JEUX SÉRIEUX Conception et production de solutions e-learning Conseil et accompagnement
Stratégie d’apprentissage
Mise en place de pratiques e-learning
Formation à la conception e-learning et à l’utilisation de logiciels auteurs
Capsule de formation en ligne
Jeux sérieux (solo et multijoueurs)
e-learning rapide
Simulation
Solution d’apprentissage mixte
Webinaire et classe virtuelle
LEADER en développement organisationnel
Page 27LEADER EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL
MISSIONAccroître la performance et la santé desorganisations en misant sur les personnescomme levier de développement.
VISIONEn contribuant au développement desleaders et des organisations, Alia Conseilest la référence d’excellence et de qualitéen développement organisationnel, touten étant un employeur qui pratique ce qu’ilprône.
UNE ÉQUIPEpassionnée et talentueuse!
Une équipe reconnue, spécialisée,passionnée et complice qui accompagneses clients dans la réflexion et la mise enoeuvre de solutions créatives et durables.
LEADER en développement organisationnel
Innovation Complicité Sur-mesure
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M O N T R É A L
550, rue Sherbrooke O.Tour OuestBureau 1780Montréal (Québec) H3A 1B9
T 514 595-0701
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Place Iberville III
2960, boul. Laurier
Bureau 214
Québec (Québec)
G1V 4S1
T 418 652-1737
2015/01/09 Alia Conseil \CHIC\CLIENTS\EN COURS\RESEAU AGRICONSEILS\DDL1411404\AGRICONSEILS_RH_DEFI_FUTUR_ENTREPRENEUR_V0.1.pptx