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PARTENAIRE DE VOS COMPÉTENCES

RAPPORT D’ACTIVITÉ

& PERSPECTIVES 2018

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SOMMAIRE

Édito

Le Conseil d’Administration en 2018

Retrospective de l’année 2017

1. Innovation et Expérimentation01. SPOC inter-OPCA02. MOOC Former et développer les compétences03. Le Colloque : MOOC, et vous ? Innovations RH et pédagogiques – retours d’expériences, impacts et transformations04. RE’SKILL05. A’lliances06. AgroVirtuose07. Farinez-vous !08. Projet M.E.R.C.I.09. AFEST

2. Actions Innovantes en faveur des TPE01. CAP&SENS02. Catalog’ TPE-PME03. Étude impact du numérique sur les métiers de la production

3. Accompagnement des actifs et demandeurs d’emploi01. Étude nationale sur les recrutements au sein du secteur alimentaire02. Certificat de Qualification Personnelle03. Conseil en Évolution Professionnelle04. Bilan charte05. Plan d’investissement dans les Compétences

4. Emploi et formation01. CléA02. Compte Personnel de Formation03. Mutations économiques et technologiques04. Outils Compétences Métiers

5. Développement de l’alternance et du recrutement01. CFALIM

02. CFA03. Livret de l’alternance04. Attractivité du secteur Alimentaire

6. Partenariats et travaux régionaux01. GPEC Territoriale Normandie02. AGEFIPH : Handic’ALIM03. APEC04. L’étude « Réduire les risques Psychosociaux chez les conseillers et les techniciens agricoles de Bourgogne-Franche-Comté et Grand-Est »05. CQP en Direction Territoriale Sud-Est06. Santé et performance dans la viande07. Projet d’étude dans la filière Lin08. Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) en Loiret

7. Contrôle qualité et référencement01. Comité d’audit et charte02. Les contrôles

8. Chiffres clés01. Données générales02. Plan légal03. Plan volontaire04. Contrat de professionnalisation05. Période de professionnalisation06. Tutorat07. Dispositifs pour les demandeurs d’emploi08. CPF09. CIF10. Bilan de compétences et VAE

9. Organisations professionnelles et syndicales 01. Organisations professionnelles02. Organisations syndicales03. Où nous trouver ?

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ÉDITO LE CONSEIL D’ADMINISTRATION EN 2018

Au moment où de nouvelles perspectives sont tracées pour la formation profession-nelle et l’apprentissage, il est utile de porter un regard rétrospectif sur l’année 2017, et d’identifier les acquis qui pourront servir de socle au futur opérateur de compé-tences du secteur alimentaire. En 2017, les branches du secteur alimentaire ont continué à s’appuyer sur OPCALIM, leur opérateur emploi-formation pour renforcer leur soutien déterminé à l’appren-tissage et à un nombre grandissant de CFA partenaires, les CFAlim. Ce partenariat, adossé à la conclusion de conventions d’objectifs et de moyens, et à des critères clairs d’accès aux financements, constitue un atout important au moment où des responsabilités accrues vont être confiées aux branches professionnelles en matière d’apprentissage et d‘alternance.

Nous allons appuyer sur le travail important mené depuis 2014 par les branches du secteur alimentaires, avec l’appui d‘OPCALIM, en matière de certifications, avec plus de 30 CQP du secteur alimentaire travaillés et inscrits au RNCP. Là aussi, cela pré-figure les futures missions des opérateurs de compétences pour accompagner les Branches Professionnelles dans l’exercice de leurs prérogatives accrues en matière d’évolution des diplômes et des titres professionnels. Enfin, la montée en puissance depuis 2015 de l’action en direction des TPE-PME, notamment avec la large palette de formation financées dans le cadre du Catalog’ TPE-PME, témoigne aussi de l’attention particulière portée par la gouvernance d’OPCALIM aux enjeux des TPE et des PME. C’est donc avec confiance que nous abordons cette nouvelle étape du dévelop-pement des compétences dans le secteur alimentaire, certains que nos branches pourront, avec l’appui des équipes de notre OPCA, optimiser les opportunités offertes par la réforme qui s’annonce, au service des enjeux emploi-formation des entreprises du secteur alimentaire.

Collège Employeurs :

∙ Marie-Thérèse BERLING, membre du Bureau ;

∙ Dominique BRAOUDÉ, Président, membre du Bureau ;

∙ Philippe GRIÉ ;

∙ Marc HECKENROTH ;

∙ Gilbert KEROMNES, Trésorier-Adjoint, membre du Bureau ;

∙ Corinne LELONG, membre du Bureau ;

∙ Audrey MARTINEZ-TAFFARD ;

∙ Joël MAUVIGNEY, membre du Bureau ;

∙ Nicolas PENANHOAT, membre du Bureau ;

∙ Frédéric SOUDON ;

∙ Jean-Baptiste VALLEE.

Collège Salariés

∙ Didier AUBERT (FNAF-CGT) ;

∙ Thierry BAILLIEU (FGA-CFDT) ;

∙ Jean BRIONNE (CFE-CGC-AGRO), Vice-Président, membre du Bureau ;

∙ Jean-Jacques CAZAUMAYOU (FGTA-FO) ;

∙ Alexandre DUBOIS (FGA-CFDT), membre du Bureau ;

∙ Pascal EVE (CFTC-AGRI), membre du Bureau ;

∙ Alain KEMPYNCK (FNAF-CGT), membre du Bureau ;

∙ Michel KERLING (FGTA-FO), Trésorier, membre du Bureau ;

∙ Christine LEMARIEY (CFE-CGC-AGRO) ;

∙ Marie-Josée PIQUER-OSSANT (UNSA-AA), membre du Bureau ;

∙ Philippe SOULARD (CFTC-CSFV).

Direction GénéraleLa Direction Générale d’OPCALIM est assurée par Bruno Lucas

Ce picto vous indique que des informations complémentaires sont disponibles sur notre version en ligne.Repérez le bien pour en savoir plus !

Dominique BRAOUDÉPRÉSIDENT

Jean BRIONNEVICE-PRÉSIDENT

Retrospective

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APIBOX est un cartable électronique innovant qui permet aux jeunes apprentis de détenir un dispositif d’accompagnement de leur formation. Il les aide à réussir leur insertion professionnelle et à accéder à des niveaux supérieurs. Le dispositif les aides dans le pilotage et la valorisation de l’acquisition de leurs compétences acquises. C’est une plateforme mobile unique partagée par tous les acteurs de l’apprentissage. Elle intègre tous les outils pédagogiques.

« Cette solution est développée par le CFA IRISUP ». Ce CFA accueille des entreprises de notre secteur et leur propose des formations professionnelles sur des métiers transverses mais également des formations spécifiques comme le diplôme d’ingénieur agronome opérationnel et polyvalent et la licence professionnelle produits alimentaires de terroir. Cet outil cartable a été financé par les fonds de fongibilité 2016 géré par l’OPCA selon des critères d’attribution définis par les partenaires sociaux explique Sylvie VIDAL,Chef de projet DDP (Développement des Partenariat d’OPCALIM).

L’objectif recherché : contribuer à l’amélioration des conditions pédagogiques de nos apprentis, leur réussite, la qualité des formations adaptées, et l’amélioration continue de leur condition de travail.

APIBOX : la solution digitale innovante !Janvier

+ de 120 thématiques adaptées aux besoins des entreprises de -300 salariés, dont les coûts pédagogiques sont financés et gérés à 100 % par OPCALIM : ∙ Management / Communication∙ Commercial / Achat∙ Comptabilité / Finances ∙ Efficacité professionnelle∙ Formation Métier∙ Informatique, web réseaux et bureautique∙ Juridique / Fiscal∙ Langues∙ Logistique∙ Qualité Hygiène Sécurité Environnement∙ Ressources humaines Depuis plusieurs années, OPCALIM propose à ses entreprises adhérentes de moins de 300 salariés, un programme de formations adaptées à leurs besoins sur tout le territoire national.

En 2016, fort de son succès sur les précédentes éditions, OPCALIM fait évoluer ce programme d’actions en l’enrichissant de nouvelles thématiques et de nombreuses possibilités de dates et de lieux de formation.Le Catalog’ TPE PME 2017 est aujourd’hui totalement dématérialisé ; pour une utilisation plus simple, plus rapide et plus intuitive. La diversité des thématiques proposées offre un large choix : bureautique, management, qualité, hygiène et sécurité mais aussi des formations spécifiques aux métiers de la filière alimentaire…

Le Catalog’ TPE PME comprend plus de 120 thématiques, plus de 200 organismes de formation partenaires sélectionnés par appels d’offres.

Cette offre s’ouvre à toutes les entreprises y compris celles de Corse et de l’Ile de la Réunion.

Ouverture du Catalog’ TPE-PME 2017Février

RETROSPECTIVE 2017

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Le Mardi 21 mars 2017, en l’absence de Michel Kerling, Président d’OPCALIM, Gilbert Keromnes, Vice-Président a signé la lettre d’engagements qui définit les orientations et les moyens de leur intervention en appui de la prolongation du plan 500 000 formations supplémentaires pour 2017, en présence de Mme Myriam El Khomri, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue Social.

Au-delà de l’engagement des moyens mobilisés, Myriam El Khomri a salué la qualité des relations et la confiance qui s’est établie au cours des derniers mois. Elle a tenu à souligner et valoriser la méthode de travail mise en œuvre, qui a consisté à dialoguer, à mener les analyses de situation et à développer une qualité d’écoute dans le respect des problématiques de chacun. Myriam El Khomri a déclaré :« L’engagement ne se décrète pas, il se construit par l’écoute et le dialogue dans un climat de confiance ».

« L’engagement ambitieux des OPCA à hauteur de 166 millions d’euros est la démonstration qu’il faut toujours miser sur le sens des responsabilités des acteurs, qui savent s’engager quand la cause le justifie. C’est dans cet esprit que le Gou-vernement a souhaité donner la priorité à l’implication paritaire des partenaires sociaux pour lutter contre le chômage en vue de rendre le plan de formation des demandeurs d’emploi d’autant plus efficace en 2017 ».

Signature de la lettre d’engagement d’OPCALIM au Ministère du Travail

Mars

Depuis quelques années, la branche des Activités de Production des Eaux Embou-teillées, Boissons Rafraichissantes Sans Alcool et Bières constate que le métier d’opé-rateur de conditionnement évolue de manière significative dans les entreprises vers le métier de conducteur de machines avec des activités de maintenance de niveau 1 et 2.

Pour prendre en compte ces changements, la Branche et ses entreprises ont souhaité mettre en place une certification CQP « Conducteur Mécanicien Maintenance Niveau 2 » qui reconnait ce nouveau métier et accompagne ainsi la montée en compétences des salariés. Ce CQP associe les activités de conduite de machines et de maintenance.

Il permet entre autres :

∙ De répondre aux souhaits d’évolution et de montée en responsabilité des salariés.

∙ De valoriser et de reconnaître les compétences des collaborateurs positionnés sur ces nouvelles fonctions dans l’entreprise.

∙ De développer l’employabilité des salariés de la branche et de sécuriser leurs parcours face aux évolutions technologiques et organisationnelles.

∙ D’accompagner le projet d’évolution de l’entreprise et des salariés par le projet CQP.

∙ De développer un projet de compétences sur le moyen terme lié à la stratégie de l’entreprise.

Après l’analyse de l’étude de faisabilité réalisée par la Branche en s’appuyant sur des entreprises (Heineken, Danone, Coca-Cola…) la CPNEFP* des Activités de Production des Eaux Embouteillées, Boissons Rafraichissantes Sans Alcool et Bières, a reconnu le 28 mars 2017, le nouveau CQP. Après son inscription au RNCP, le CQP « Conducteur Mécanicien Maintenance Niveau 2 » sera mobilisable par les salariés de la branche.

* Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation

Nouveau CQP reconnu par la Branche Activité de Production des Eaux Embouteillées, Boissons Rafraichissantes Sans Alcool et Bières.

Avril

RETROSPECTIVE 2017

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Handic’ALIM est déployée pour soutenir les salariés en situation de handicap du secteur de l’Industrie Alimentaire, de la Coopération Agricole et de l’Alimentation en détail.

6 actions de formation sont proposées :

Nouvelle offre de services inclue dans la prestation Evolu’Sens !

Mai

Celle-ci vise les dirigeants, les managers, les référents/pilotes mission handicap, RH, IRP... L’offre spécifique vient renforcer les dispositifs et les aides de l’AGEFIPH.

OPCALIM a développé une offre de services dédiée à l’accompagnement des employeurs et des salariés en situation de handicap. Cette offre spécifique vient renforcer les dispositifs et les aides de l’AGEFIPH et de ses partenaires-services destinés aux entreprises.

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Démarrer une démarche «handicap»

Bien remplir sa DOETH

Mieux recruter des candidats handicapés

Comprendre la notion de «maintien dans l’emploi»

Avoir de bons réflexes avec une personne handicapée

Devenir tuteur d’un salarié handicapé

L’AFEST est une modalité d’apprentissage qui s’appuie sur la valeur formative du travail et permet le développement de la formation professionnelle. L’enjeu de cette expérimentation est de favoriser l’accès à la formation des salariés des petites et moyennes entreprises, notamment les moins qualifiés.

L’expérimentation FEST à laquelle participe OPCALIM

Juin

RETROSPECTIVE 2017

L’expérimentation Formation En Situation de Travail (FEST) pilotée par le Copanef, la DGEFP, le FPSPP et le Cnefop a pour ambition de :

∙ caractériser et promouvoir un certain type d’actions de Formation En Situation de Travail, les FEST, à la fois efficaces et susceptibles d’être reconnues comme de vraies actions de formation, au bénéfice des salariés, comme des employeurs des TPE-PME

∙ outiller et professionnaliser les parties prenantes de l’expérimentation, pour favoriser à terme le développement de ce type d’actions de formation.

Le caractère expérimental incite à :

∙ innover : même si les projets peuvent s’inspirer de pratiques existantes, il s’agit de leur donner la possibilité de faire un « pas de plus »

∙ capitaliser : repérer les conditions nécessaires à la mise en œuvre des FEST, notam-ment les aménagements organisationnels et managériaux permettant de rendre le travail formateur et apprenant.

L’Anact est chargée d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle de la démarche et d’animer les processus de suivi et de capitalisation en continu des expérimentations.

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Ce catalogue des organismes de formation référencés par OPCALIM est pour l’instant accessible sous forme d’un fichier Excel et sera régulièrement mis à jour. Il est téléchargeable, depuis le 1er juillet 2017. Toute action financée par OPCALIM doit être réalisée avec un organisme de formation référencé par OPCALIM (cf page dédiée sur le site internet www.opcalim.org.

Tous les dispositifs de financement de la formation professionnelles sont concernés : période de professionnalisation, contrat de professionnalisation CPF, CIF, POEC, plan légal et les fonds spécifiques ainsi que les fonds volontaires versés à OPCALIM. Nous recommandons aux entreprises de vérifier que les organismes de formation partenaires de ces derniers se sont bien engagés dans la démarche de référence-ment et remplissent toutes les conditions du décret à compter du 1er juillet 2017.

Pour rappel :Pour être référencé par OPCALIM, l’organisme de formation s’engage à remplir les critères qualité exigés par la réglementation et à les justifier dans le cadre de la procédure d’évaluation et de référencement d’OPCALIM.

OPCALIM publie la première version de son catalogue de référence des organismes de formation.

Juillet

En application du décret,

∙ le statut «d’organisme référençable» sur le Datadock n’engage pas le référencement des financeurs,

∙ le référencement par un autre OPCA ne vaut pas automatiquement le référencement par OPCALIM.

Après six mois de travaux préparatoires, le partenariat entre France Université Numérique et cinq OPCA de Branche (FAFIH, OPCABAIA, OPCALIM, UNIFAF & UNIFORMATION) initié par la DIRECCTE Île-de-France, entre dans sa phase opéra-tionnelle : le 1er septembre est signé l’accord de partenariat qui définit et couvre toute la réalisation du projet.

L’objectif est de construire et diffuser un SPOC (Small Private Online Course) pour accompagner et former les entreprises franciliennes dans leur transformation digitale ; il sera proposé gratuitement aux adhérents des cinq OPCA concernés, notamment en Ile-de-France.

Les cinq OPCA partenaires garantissent un contenu pédagogique adapté à leurs secteurs, et tiennent ainsi leur rôle de conseil et d’accompagnement aux entreprises des filières professionnelles qu’ils représentent :

∙ Hôtellerie, Restauration, Loisirs, activités du Tourisme (FAFIH)

∙ Banques, sociétés et mutuelles d’assurances, agents généraux d’assurance, sociétés d’assistance (OPCABAIA)

∙ Industries alimentaires, Coopération agricole et Alimentation en détail (OPCALIM)

∙ Sanitaire, social et médico-social (UNIFAF)

∙ Économie sociale, habitat social et protection sociale (UNIFORMATION).

OPCALIM s’associe avec FUN et 4 OPCA de branche pour proposer une formation innovante afin d’accompagner les TPE-PME dans leur transformation numérique.

Août / Septembre

RETROSPECTIVE 2017

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Ce guide a pour objectif de faciliter l’appropriation par les différents acteurs (orga-nismes évaluateur, entreprises, salariés, …) de la démarche CQP pour les différentes voies d’accès (Formation, VAE, …). Il été conçu de manière à rassembler des informa-tions pratiques, des conseils et des outils pour aider à la mise en œuvre des diffé-rentes étapes de la démarche CQP.

Il s’inscrit dans le cadre des accords CQP du secteur alimentaire conclus récemment et s’inscrit dans la mission d’OPCALIM d’informer et d’accompagner tous les acteurs sur les CQP du secteur.

Éléments clés :

∙ Accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire – avenant du 29.05.2015 ;

∙ 2017, 77 CQP de Branche ou Interbranche recensés et 1341 CQP délivrés ;

∙ 13 CQP Transversaux ;

∙ 1 est Interbranche CA (CQP TCAC) ;

∙ 8 sont Interbranches IA/CA (transformation laitière)

∙ 12 sont Interbranches à d’autres secteurs hors filière :

∙ 7 CQPI pour l’Alliance 7

∙ 5 CQPI pour la Production d’eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes et bières.

Le CQP est une reconnaissance professionnelle nationale définie et mise en œuvre paritairement par une profession.

C’est aussi une démarche qui s’appuie sur un référentiel activités-compétences et de certification nationale, un dispositif d’évaluation et un dispositif de formation adaptés.

Lancement du nouveau guide méthodologique des CQP

Octobre

OPCALIM mobilise les fonds du FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) pour accompagner les entreprises du secteur alimentaire impactées par les mutations liées à la transition numérique et économique dans les régions des Hauts de France et Bretagne. En 2018, le partenariat avec le FPSPP a été élargi aux régions de Normandie, Pays-de-la-Loire & L’île-de-la-Réunion. Au total, pour ces 5 régions 2,4M d’euros sont mobilisés pour financer les actions de formation liées à l’évolution des métiers sur ces cinq territoires.

Mutations économiques et technologiques Novembre

Pour qui ?

∙ Pour toutes les entreprises adhérentes avec une priorité pour celles de moins de 250 salariés ;

∙ Le FPSPP vous accompagne à hauteur de 70% des coûts pédagogiques ;

∙ Prend en charge les salaires à hauteur de 13euros/h, pour les entreprises de <250 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe et qui ont un chiffre d’affaires de <50Meuros.

Quand ?Pour des actions se déroulant du 01.01.2017 au 31.12.2018.

Où ?Sont éligibles uniquement les établissements et/ou les entreprises des régions des Hauts de France, Bretagne, Normandie, Pays-de-la-Loire et L’île-de-la-Réunion.

Pourquoi ?

∙ Créer une veille sur les évolutions numériques,

∙ Sensibiliser et informer les TPE-PME sur le sujet,

∙ Anticiper les impacts organisationnels et RH liés au développement du numérique dans les entreprises,

∙ Accompagner la mise en œuvre de la transition numérique dans les TPE-PME,

∙ Proposer une offre de service en adéquation avec ces évolutions technologiques.

Avantages ?Pour l’entreprise :

∙ S’adapter aux nouvelles technologies,

∙ Développer et renforcer votre compétitivité,

∙ Accéder à de nouveaux marchés,

∙ Prises en charge financières avantageuses.

Pour le collaborateur :

∙ Développer ses compétences sur les nouvelles technologies,

∙ Sécuriser son parcours professionnel,

∙ Bénéficier de formations innovantes.

RETROSPECTIVE 2017

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Dans le cadre de l’étude menée, les Partenaires sociaux des Observatoires du Secteur alimentaire ont évalué la maturité des entreprises dans la perception, l’intégration et l’utilisation des technologies numériques. Ont également été évalués les impacts globaux de la transformation numérique sur les organisations et sur les métiers. L’objectif sous-jacent : identifier les besoins d’accompagnement exprimés – ou non – par les différents acteurs, en particulier les TPE-PME, et prédéterminer des axes prioritaires de montée en compétences.

1ère phase d’étude sur les impacts de la transfor-mation numérique sur l’emploi, les métiers et les compétences du secteur alimentaire.

Décembre

RETROSPECTIVE 2017

Innovations & expérimentations

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INNOVATIONS & EXPÉRIMENTATIONS

01SPOC INTER-OPCA

ContexteOPCALIM s’associe avec 4 OPCA de branche (FAFIH, OPCABAIA, UNIFAF & UNIFOR-MATION) et France Université Numérique afin de proposer une formation innovante pour accompagner les TPE-PME dans leur transformation numérique. Le but est de construire et diffuser un SPOC (Small Private Online Course) pour ac-compagner et former les entreprises dans leur transformation et les usages digitaux, ce SPOC sera proposé gratuitement aux adhérents des cinq OPCA partenaires.Le parcours se décline en un tronc commun inter-opca. Celui-ci évoque les notions fondamentales à prendre en compte. Les troncs spécifiques mettent l’accent sur les spécificités métiers et sur la digitalisation des activités des secteurs des OPCA partenaires.Ainsi pour Opcalim, nous parlerons de la digitalisation et des thèmes suivants :

∙ Répondre efficacement et qualitativement aux obligations réglementaires,

∙ Améliorer les modalités d’achat,

∙ Optimiser les process de production,

∙ Passer du contrôle des coûts à la création de services supplémentaires en supply chain,

∙ Améliorer la gestion des ressources humaines,

∙ Rester compétitif dans le champ concurrentiel,

∙ Développer son attractivité salariale,

∙ Compléter les modes de relations Clients.

La totalité du parcours est estimé à 1 heure de travail par semaine pendant 4 semaines maximum, à organiser librement.

La première session du SPOC s’est effectuée en mars auprès des collaborateurs des 5 OPCA partenaires, la deuxième a été ouverte aux entreprises adhérentes, le 7 mai. Ces deux étapes ont permis d’accompagner les compétences de l’OPCA en amont, pour mieux accompagner les entreprises dans leurs parcours.Le dispositif s’adresse prioritairement aux TPE-PME et aux dirigeants d’entreprises.

Objectifs

Perspectives

// Pédagogiques

// Opérationnels

∙ sensibiliser les TPE-PME aux enjeux et opportunités du numériques.

∙ les accompagner dans la digitalisation de leurs activités et de leur organisation, dans le cadre d’une stratégie adaptée à leur filière.

∙ leur apporter les compétences nécessaires à la mise en œuvre de leur stratégie de digitalisation, en lien avec les services de leur OPCA.

Au regard des demandes croissantes, la prochaine session va être ouverte auprès du grand public. 2 sessions complémentaires sont organisées : une en octobre 2018, et une en janvier 2019.

∙ proposer un dispositif souple et à distance.

∙ valoriser les échanges et le partage de pratiques.

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02MOOC FORMER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES

ContexteLe MOOC proposé en 2016 avait attiré plus de 12.000 apprenants dans le monde entier. En 2017, c’est un total consolidé de 22.000 bénéficiaires qui ont suivi la formation.

Fort du succès et des demandes, la version initiale a été enrichie :

∙ d’un module complémentaire : le module formation interne,

∙ d’une possibilité de reconnaissance de parcours : attestation d’assiduité, certi-ficat de MOOC avec télésurveillance des épreuves,

∙ de la création d’un Diplôme Universitaire des métiers de la formation et du développement des compétences désormais délivré par l’Université de Caen.

Dans ce schéma, le MOOC dépasse l’objectif de sensibilisation, d’appropriation ciblée. Il porte une ambition de professionnalisation, avec des options d’encadrement. Sa durée totale est de de 9 semaines. Les stagiaires travaillent en ligne, suivent des cours et des webconférences. Un animateur accompagne la démarche, stimule les apprenants pour développer un apprentissage social qu’il régule et coordonne.

Ce MOOC a pour objectif d’aider les responsables formation - développement des compétences, à accompagner au mieux les transformations en cours dans le sec-teur alimentaire, et à doter les entreprises des compétences dont elles ont besoin pour assurer leur positionnement territorial et international.

9 thématiques sont traitées :

∙ les dispositifs réglementaires,

∙ le plan de formation,

∙ le financement de la formation professionnelle,

∙ l’analyse des besoins et la réponse pédagogique,

∙ l’évolution de la qualité de la formation et mesure d’impacts,

∙ la politique d’achat et la certification,

∙ les métiers de la filière alimentaire (spécifique),

∙ les outils de développement des compétences de la filière alimentaire (spécifique),

∙ la formation interne (2017).

Grâce à ce MOOC et à l’expertise des intervenants sélectionnés, l’IAE de Caen, le CEMU NORMANDIE, les responsables formation - développement des compétences auront les clés pour :

∙ appréhender le cadre réglementaire et l’ingénierie financière de la formation professionnelle,

∙ construire des ingénieries de la formation innovantes et performantes,

∙ comprendre et maîtriser les spécificités du secteur.

*massive open online course, formation ouverte et à distance

Objectifs

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PerspectivesUne 4ème session va être proposée en novembre 2018 sur le thème du pilotage, de l’innovation pédagogique et RH. Elle intègre la prise en compte du cadre de ré-forme. Une adaptation du cursus pour les manager de proximité est actuellement en cours d’ingénierie pour une ouverture des inscriptions décembre 2018 et des cours fin janvier 2019.

03LE COLLOQUE : MOOC, ET VOUS ? INNOVATIONS RH ET PÉDAGOGIQUES RETOURS D’EXPÉRIENCES, IMPACTS ET TRANSFORMATIONS

ContexteLes activités de la Direction Innovation se développent avec le soutien de l’Etat sur des lignes financières plurielles : EDEC, CONVENTIONS APPUI RH, CHARTE, FSE, ERASMUS+, PIA, FPSPP, MODELES COLLABORATIFS.

∙ chaque programme nécessite un évènement présentant le bilan, les retours d’expériences auprès d’un plus grand nombre.

Le colloque de l’Innovation a pour objectifs :

∙ l’exploitation partagée des résultats des travaux menés,

∙ la promotion des actions, leur dissémination, leur valorisation,

Objectifs

// 2017 marque le lancement du premier Colloque de l’innovation.

// L’atelier Innovation formation 2017 présente les expériences suivantes :

// L’espace découverte et la mise en situation :

Il met en avant le bilan des premières innovations pédagogiques autour des MOOCs, une innovation, audacieuse, contagieuse, enracinée. Une histoire que vous pouvez revivre sur la chaine : webtv.normandie-univ.fr/channels/#mooc-et-vous Il annonce les innovations à venir dans le cadre de 2 séquences d’ateliers : les ateliers d’innovation formation, les ateliers d’innovation RH et un espace « découverte et mise en situation ».

∙ l’innovation en formation à l’université : les Badges pour valoriser la formation à l’Université,

∙ les blocs de compétences comme nouvelle dynamique pédagogique. L’application dans le cadre du MOOC former et développer les compétences et le D.U associé,

∙ Présentation du projet de SPOC inter-OPCA sur la digitalisation des PME,

∙ FEST – expérimentation dans les Industries Alimentaire en Bretagne ,

∙ la coopération technologique et les pédagogies innovantes de l’alternance (Jacqueline et Bertrand MENAGE – FIPES).

Tout au long de cette journée, un espace réalité virtuelle est ouvert pour découvrir les outils. L’application dans le secteur alimentaire : module Hygiène, qualité, sécurité, (EVAVEO). Un Espace « Appli » à destination des manager pour évaluer les compé-tences des collaborateurs a fait l’objet de démonstrations.

Afin d’interagir avec l’assemblée tout au long de cette journée, de nouveaux outils d’animation ont été utilisés : Visio et animation Klaxoon, un outil numérique de sondage de brainstorming utilisable par tablette avec le téléphone mobile.

Un moment riche en partage, stimulant, qui sera renouvelé. Rendez-vous en 2018.

∙ le transfert d’expériences,

∙ le repérage des synergies, des tendances,

∙ une dynamique de Co innovation.

Il s’adresse aux entreprises, prestataires et structures d’enseignement, institutionnels, équipes OPCA ;

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04RE’SKILL

ContexteLa mobilité accroît l’employabilité et permet de faire diminuer le chômage. La mobilité des jeunes est désormais présentée comme « un enjeu fort » d’ERASMUS +, qui s’est fixé, d’ici à 2020, l’objectif qu’au moins 6 % des 18-34 ans diplômés de l’enseigne-ment et de la formation professionnelle partent à l’étranger. Depuis 1995, ceux qui préparent un CAP, un BEP ou encore un BAC PRO peuvent bénéficier d’une aide à la mobilité européenne. Pour encourager la mobilité des jeunes en apprentissage et en contrat de professionnalisation, la France mobilise le dispositif d’ERASMUS +.

Pour ouvrir aux apprentis de son secteur l’accès à ERASMUS +, OPCALIM s’inscrit dans le projet RESKILL en tant que partenaires.

RESKILL fait référence aux compétences nécessaires pour travailler et entreprendre dans le secteur alimentaire. Coordonné par L’ANIA, le programme a démarré en octobre 2016 et se terminera en juin 2019. La France, la Roumanie et la Grèce sont les trois pays pilotes. Les employés, les demandeurs d’emploi, les entreprises (Directeurs, DRH et Managers) et les structures d’enseignement sont parties prenantes.

Il s’agit de créer un portail d’apprentissage, une boîte à outils, des modules de formation en cohérence avec les besoins et les enjeux du secteur.

Objectifs

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Promouvoir et innover dans le cadre d’une formation professionnelle mixte (théorique et pratique) grâce à la création d’un programme d’apprentissage sur une plate-forme ouverte et digitale ainsi que l’apprentissage en entreprise.

Stimuler l’innovation et l’entrepreneuriat dans le secteur alimentaire.

Zoom sur le rôle d’OPCALIM

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∙ Analyser la situation actuelle de la formation professionnelle mixte : les procé-dures, les besoins et les meilleures pratiques. Pour cela, a été créé collégialement un questionnaire qui nous a permis de recenser les besoins en termes d’emplois, de compétences, de prérequis et de pratiques de formation et d’accompagnement dans le secteur alimentaire.

∙ Développer le parcours et les modules de formation.

∙ Coordonner la livraison des programmes entre les pays.

Ajuster les écarts entre les compétences requises et les compétences acquises pour travailler et entreprendre dans le secteur alimentaire en répondant aux besoins actuels et futurs en compétences.

Développer l’employabilité des jeunes.

Développer la mobilité des jeunes apprentis.

Améliorer l’attractivité du secteur au niveau national et européen.

PerspectivesAujourd’hui, l’ensemble des partenaires travaille au développement du programme de formation hybride, du cadre *ECVET (Système européen de crédits d’apprentis-sage pour l’enseignement et la formation professionnels) et à la construction de la plateforme ReSkill. La livraison du programme est prévue pour la fin du 1er semestre 2019.

// Les prochains événements

∙ Atelier de co-construction (Brainstorm ReSkill) avec les CFAlim le 17 mai 2018 ;

∙ Comité de pilotage octobre 2018 ;

∙ Etat des lieux lors du Colloque de l’Innovation le 04 décembre 2018.

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05A’LLIANCES

ContexteCréée le 1er septembre 2015, la direction innovation œuvre pour la promotion et le développement de l’Innovation : levier d’employabilité, de compétitivité et d’attrac-tivité pour le secteur alimentaire. Son champ d’investigation : l’innovation, la veille, la recherche en ressources humaines, pédagogie, management, responsabilité sociale et sociétale. Elle intègre la fonction achat courant 2017 pour au-delà des procé-dures d’usages des marchés publiques instaurer une dimension veille, analyse des marchés afin de renforcer sa connaissance des offres. Elle constitue un appui tant interne pour les équipes OPCALIM qu’externe. Elle s’appuie sur une communauté, A’lliances, pour impulser une logique de co- développement, de co-innovation avec ses partenaires. Soutenir les compétences, stimuler l’expertise, accompagner l’innovation par des appuis personnalisés, par le développement de démarches collaboratives sont les objectifs majeurs de la Direction Innovation.

Elle s’adresse aux métiers de la RH, du développement des compétences et de l’Innovation : Les dirigeants, Les services RH, les managers, les chefs de projets, les intervenants extérieurs, les structures d’enseignement, les services R&D innovation, les acteurs de la filière alimentaire, les partenaires régionaux, publics, européens, les équipes OPCALIM.

ObjectifsChaque année un programme se définit et s’anime en mobilisant des solutions multimodales : présentielles, distancielles, synchrones, asynchrones, individuelles, collectives, territoriales, nationales.

Les travaux 2017 se sont centrés sur l’impact du numérique dans les métiers RH. Selon les items synthétisés ci-dessous :

Digitalisation des activités RH

Acteurs des changements liés au numérique

Ces thématiques ont rythmé, la programmation d’ateliers présentiels, des rendez-vous webinaires mensuels et des groupes de travail.

Les appuis personnalisés en entreprises se sont orientés sur l’appui à la définition de projets digitaux en intégrant la dimension RH. Les travaux sur l’appropriation des nouvelles voies d’apprentissage à l’ère du numérique ou du collaboratif, nous ont permis de soutenir tant les projets d’entreprises que ceux des structures d’ensei-gnement notamment notre réseau CFALIM, une dynamique importante devant la nécessité de transformation des compétences de notre filière.

Après les premières expérimentations sur les parcours de type MOOC, 2017 a marqué l’appropriation des réalités virtuelles dans nos approches pédagogiques.

2017 est également marqué par de fortes volontés collaboratives avec la co-construction d’outils et la mise en place de nouveaux modèles économiques.

Nouvelles pratiques

Nouvelles compétences

Nouveaux outils

Nouveaux usages

Scénarii prospectifs d’évolution des métiers

La transformation des métiers

L’évolution des besoins de compétences actuelles et futures

Les transitions à piloter

La stratégie de l’entreprise

PerspectivesNotons à titre d’exemples significatifs :

∙ le parcours de type MOOC pour sensibiliser les entreprises aux enjeux du numé-

rique avec l’alliance de 5 OPCA , de FUN afin d’offrir aux PME un parcours gratuit,

∙ le projet AgroVirtuose (un collectif de 9 entreprises, AgroSphères et Opcalim DT Nord), avec la création d’un parcours Hygiène, Qualité, Sécurité technologiquement basé sur les réalités virtuelles,

∙ le projet ReSkill (pilotes européen Roumanie, Grèce, France) vise la création d’un portail d’apprentissage, d’une boîte à outils et des modules de formation pour le secteur,

gr irtu se

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∙ le projet Hill fédérant une vingtaine de structures d’enseignement et acteurs de la profession pour mettre en place un portail d’innovation pédagogique. Le démarrage des travaux est prévu en 2018.

Les bilans de ces opérations font l’objet chaque année du colloque de l’Innovation, opportunité d’échanges, de découverte des différentes initiatives.

06AGROVIRTUOSE

ContexteAgroVirtuose est tout d’abord un projet collaboratif unique lancé par deux acteurs de la filière agroalimentaire des Hauts-de-France, Opcalim et AgroSphères. Neuf entreprises Agroalimentaires des Hauts-de-France sont impliquées dans le projet et la co-construction de la formation. Des PME sont parties prenantes du projet : Florensuc, Ets Lucien, ABCD nutrition, Les Salaisons du Terroir ainsi que quelques établissements de groupes plus importants (Bonduelle Estrées, Lactinov Abbeville, Bigard Flixecourt, Saint Louis Sucre Roye, et les moulins de Saint Aubert d’Agro Mousquetaires.)

Cette démarche commune, autour d’un projet unique, permet de mutualiser tant techniquement que financièrement des ressources. Ce que le marché industriel n’aurait pas permis.

ObjectifsLe projet AgroVirtuose a pour but d’expérimenter de nouvelles méthodes et outils pédagogiques innovants en vue de développer l’intégration au sein de la filière agroalimentaire.

EnjeuxDévelopper des formations souples, gérées de façon autonome par les entreprises (un formateur reste indispensable…), adaptées aux besoins des entreprises, facile d’utilisation et ludiques pour les salariés mais aussi évolutif et en partie person-nalisable sachant que dans l’état actuel de la technologie un nombre important d’utilisateurs est requis.

L’outil va permettre de plonger les salariés dans une usine virtuelle pour les former sur l’hygiène, la sécurité et quelques bases en qualité dans notre secteur Agroali-mentaire, par le biais de situations à vivre. En effet en vivant les situations, on retient plus facilement et cela il permet une grande facilité d’organisation.

PerspectivesL’année 2018 sera axée sur le développement de l’outil avec les premières utilisations prévues en septembre, après un module de prise en main des futurs formateurs internes. L’usine agroalimentaire qui a été imaginée dans ce premier projet permettra d’être le support de futurs développements.En fonction des retours d’expériences et de la confirmation des besoins, de nouveaux modules sont d’ores et déjà imaginés, comme : les pilotages techniques de certaines machines au réglage pointu, l’apprentissage de techniques de maintenance, et la prise de contact avec le secteur. La réalité virtuelle pourrait à terme offrir de nom-breuses utilisations : se former sur site, accompagner les collaborateurs au sein des parcours de formation, initier les nouveaux collaborateurs, mais aussi faire découvrir l’Agroalimentaire aux futurs collaborateurs au moment du recrutement en équipant les cabinets RH et les agences d’intérim. Le projet est cofinancé par OPCALIM, la charte Filière Alimentaire et les entreprises partenaires du projet. La conception de la formation est assurée par PME Université pour la partie pédagogique et Evaveo pour la partie « développement informatique »

L’idée est plus particulièrement d’intégrer les réalités virtuelles dans les projets de développement des compétences de la filière, en offrant un parcours sur les fonda-mentaux de celle-ci. Le thème choisi par les partenaires est l’Hygiène Qualité Sécurité pour 2018 au travers d’une dizaine de scénarii pouvant être suivis indépendamment ou d’un bloc.L’outil permettra à la fois une utilisation en mode formation et en mode évaluation.

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07FARINEZ-VOUS !

ContexteL’expérimentation « Farinez-vous » répond aux besoins spécifiques de la profession de boulanger-ère et apporte un appui personnalisé pour faire face aux défis RH du secteur. L’expérimentation soutenue par la DIRECCTE IDF, a été mise en œuvre par Opcalim avec la collaboration de l’organisme de formation Marguerite.

Le secteur de la boulangerie s’est complexifié ces dernières années avec de plus en plus de normes réglementaires à respecter (par exemple, les nouvelles normes sur les allergènes, les différentes TVA, les règles d’hygiène et sécurité, règles fiscales, comptables...), un contexte sociétal profondément renouvelé où le travail n’occupe plus pour les jeunes générations la même place qu’auparavant et comme corollaire un contexte salarial qui requiert une vigilance accrue en matière de droit du travail. Pourtant, les métiers de la boulangerie s’avèrent de plus en plus valorisés et attractifs, comme en témoigne, l’exemple des cadres qui se reconvertissent. Aujourd’hui le métier de boulanger suscite davantage de vocations et tend à être de moins en moins une orientation subie ou un choix par défaut. Au niveau social aussi, on peut constater des évolutions : les artisans, détenteurs du savoir-faire artisanal, ont la cote et la boulangerie est associée au local et à la proximité tout autant qu’à la qualité des produits.

Les défis du secteur.

C’est ainsi que la boulangerie artisanale a connu un bel essor entre les années 1990-2000. Mais, dernièrement, la situation économique des boulangeries semble plus tendue. Le secteur doit faire face à une concurrence exacerbée de la part de chaînes et franchises et qui s’adaptent de mieux en mieux à la demande des clients et qui font leur pain sur place. Les boulangeries se retrouvent donc sur un marché concur-rentiel féroce dans lequel la fidélisation des clients est cruciale pour leur survie. Elles doivent s’adapter à un nouveau modèle économique et social qui vient modifier l’activité mettant la vente au premier plan et le métier de boulanger. En effet, il ne suffit plus d’être un bon artisan, il faut pouvoir être également un excellent gestionnaire. Le secteur de la boulangerie artisanale a bien un potentiel de développement fort mais les pratiques de management constituent une pierre angulaire qui peut à la fois répondre aux aspirations salariales et renforcer les attentes de performance éco-nomique dans lesquelles se trouvent les chefs d’entreprise.

ObjectifsFace à ce constat, cette expérimentation « Farinez-vous » a pour objectif d’apporter une réponse aux artisans boulangers en les accompagnant au plus près de leurs problématiques de Ressources Humaines et en se positionnant à leurs côtés.

En synthèse, nous avons réalisé concrètement :

Résultats généraux :

∙ Six diagnostics - accompagnement RH auprès de 6 boulangeries artisanales,

∙ Organisés sur la base de deux rendez-vous dans chacun des cas : ∙ un premier rendez-vous avec les dirigeants pour le diagnostic, ∙ un second rendez-vous autour de la restitution et du plan d’actions,

∙ Une consultation des salariés dans trois boulangeries,

∙ Une communication forte autour de cette expérimentation dans la profession : et notamment une intervention lors d’une réunion de la chambre professionnelle de la Boulangerie.

// Exemples questions RH tirées d’un Diagnostic :

// Premiers constats des entretiens de Diagnostic, la pertinence du format :

Comment désinvestir (progressivement) pour mieux concilier des temps de vie des entreprises qui sont les nôtres et des lieux où l’on doit beaucoup travailler pour que cela fonctionne ?Comment passer d’un rôle de manager « chef d’orchestre » à un mode de manage-ment qui reposerait sur la délégation ? Comment donner du sens au travail, comment accompagner la prise d’autonomie dans une logique « gagnant-gagnant » pour les managers et les équipes ?

∙ Le Diagnostic & l’Accompagnement RH est un format dont se saisissent bien les chefs d’entreprise :

∙ Curiosité (Marnay),

∙ Besoin de prendre du recul, d’être écouté (Laborie, De Belles Manières),

∙ Attentes QVT (Laborie, Delmontel),

∙ Besoin d’être rassuré par un œil extérieur (La Fille du Boulanger, Berthe),

∙ Un format sur mesure et individuel au démarrage qui peut faciliter l’échange sur des sujets sensibles, l’accompagnement à un repositionnement…

∙ Un intérêt qui tend à démontrer des évolutions d’une partie de la profession dans les pratiques, dans la relation au travail…

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∙ Un moyen de sortir d’un isolement, d’exprimer des préoccupations est aussi une entrée indirecte pour sensibiliser/ faire évoluer les représentations,

∙ Répertorier et diffuser des bonnes pratiques,

∙ Expérimenter avec les professionnels pour répondre aux enjeux collectifs de l’entreprise / du travail.

// Principales thématiques relevées

// Des thématiques plus spécifiques de la profession

Des thématiques RH qui rejoignent celles des TPE :

∙ La qualité de vie au travail du chef d’entreprise et des équipes,

∙ La délégation et l’autonomie des salariés,

∙ Évolution du travail et des attentes des salariés,

∙ Évolution du poste du chef d’entreprise en fonction de ses aspirations,

∙ Le management des équipes,

∙ Le rôle du chef d’entreprise – solitude et multi-casquettes,

∙ La formation des salariés,

∙ Process et outils de suivi RH,

∙ Impliquer, motiver les salariés, gérer des conflits,

∙ Les outils de fidélisation.

∙ Pouvoir mieux concilier vie professionnelle/ vie personnelle,

∙ De manière générale, apprécier la qualité de vie au travail et la charge de travail dans une entreprise artisanale,

∙ La place respective du « boulanger et de la boulangère »,

∙ La vision contrastée des dirigeants sur les métiers de la vente : un « vrai métier » fatigant / un métier pas compliqué,

∙ Le recrutement et le turn-over en vente,

∙ Manager des équipes et des métiers différents,

∙ L’évolution du travail et des attentes des salariés.

PerspectivesUn projet qui s’inscrit dans la durée. Au regard des retours des entreprises accompa-gnées et des forts besoins exprimés, il est très utile de pouvoir continuer cette expé-rimentation en augmentant le nombre d’entreprises accompagnées, afin d’aider les boulangers à se professionnaliser sur cette thématique de la gestion des Ressources Humaines.

08PROJET M.E.R.C.I.

ContexteLe programme M.E.R.C.I vise l’accompagnement d’un groupe pilote d’entreprises (TPE/PME) d’Ile de France dans leur démarche de recrutement et de renforcement de leur marque employeur, en vue d’être plus attractives.L’accompagnement a été piloté par Opcalim avec la collaboration de l’APEC et le soutien de la DIRECCTE IDF, de mai à décembre 2017.

Les entreprises « cibles » ayant intégrées le pilote du programme étaient des TPE/PME adhérentes d’OPCALIM ayant besoin :

∙ D’être accompagnées dans la mise en œuvre du processus complet de leur recrutement,

∙ De bénéficier de support, conseils et outils adaptés à leur configuration et contexte en matière de recrutement et marque employeur,

∙ D’expérimenter des actions spécifiques et « rompre » leur isolement dans ces activités.

12 entreprises

bénéficiaires

17 participants

(collaborateurs et / ou

dirigeants)

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Les défis du secteur :

∙ Identifier, contacter et recruter en s’appropriant les techniques digitales ;

∙ Mener un entretien de recrutement ;

∙ Passer à l’acte et innover dans ses pratiques.

Accompagner et professionnaliser les participants sur :

// Le recrutement innovant :

// La Marque employeur :

∙ Travailler son attractivité en développant sa marque employeur ;

∙ Passer à l’acte et innover dans ses pratiques.

En synthèse, ont été réalisé en atelier, une réflexion auprès des 12 entreprises et 17 participants :

// Les objectifs ont été :

∙ Diagnostiquer les attentes et mettre en place un programme adapté,

∙ Combiner les actions individuelles et collectives, en présentiel et en distanciel (synchrone/asynchrone),

∙ Transmettre les savoir-faire opérationnels dans les thématiques « recrutement et marque employeur » aux entreprises participant au pilote,

∙ Outiller concrètement les participants et produire des livrables utiles et pratiques,

∙ Favoriser les partages d’expériences et de pratiques,

Avec comme fil conducteur innovant : la « communauté pilote ».

Objectifs

Accompagner Innover Professionnaliser Déployer

Déploiement de la démarche :

Les étapes clés de l’accompagnement

avril mai juin juillet août sept. oct. nov. déc. 2017

Phase amont : co-construire

et fédérer autour du pilote

La communauté « Pilote »Partenaire du Département Innovation et du réseau A’LLIANCES

Partager · Innover · Progresser · Valoriser · Concrétise

Co-pilotage OPCALIM

et APEC

Diagnostic Professionnalisation

Recrutement et Marque employeur

Perfectionnement Professionnalisation

Recrutement et Marque employeur

Résultat Final

PerspectivesFort de son succès en 2017, Opcalim renouvelle en 2018 le programme M.E.R.C.I d’accompagnement d’un nouveau groupe de TPE-PME d’Ile-de-France, sur les thèmes du Recrutement Innovant et de la Marque employeur, avec la collaboration de l’APEC et le soutien de la DIRECCTE IDF.

Dès le mois de mars et jusqu’en septembre 2018, les entreprises qui le souhaitent bénéficient d’un accompagnement sur mesure combinant des prestations indivi-duelles et collectives favorisant les échanges de pratiques sur ces thématiques.

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09L’AFEST

ContexteL’expérimentation AFEST, pour Action de Formation en Situation de Travail, vise à installer, au bénéfice des TPE PME et de leurs salariés, prioritairement les moins qualifiés, les conditions pour que puissent se développer des actions de formation en situation de travail.Initiée en 2014 par la DGEFP et pilotée par l’État et les Partenaires Sociaux, elle s’inscrit dans le prolongement de l’ANI de 2013 et de la loi de mars 2014 qui réforment la formation professionnelle.Elle est officiellement lancée en novembre 2015 avec 13 OPCA volontaires, dont Opcalim, pour porter des projets expérimentaux.

// Pourquoi participer à cette expérimentation ?

Les conclusions d’études d’OPCALIM font ressortir les constats suivants :

∙ Les TPE sont, de manière générale, peu consommatrices de formation profession-nelle, pour des raisons liées à leur taille (absence du salarié difficile à gérer, difficulté à anticiper le besoin, démarches administratives considérées compliquées),

∙ Les TPE ont parfois des idées préconçues sur la formation professionnelle liées à une méconnaissance de l’offre, ou au fait que la formation n’est pas identifiée comme une réponse possible aux dysfonctionnements constatés. Notamment dans l’accompagnement du changement et dans la mise en œuvre de leur projet de dé-veloppement et donc comme véritable vecteur de performance.

Afin d’assurer le succès de l’expérimentation, il a été décidé de la mettre en place prioritairement dans le département des Côtes d’Armor, dans la continuité du projet de GPECT « Agroseniors » et de la financer conjointement par la DIRECCTE et OPCALIM. Deux entreprises bretonnes ont accepté de suivre l’expérimentation FEST avec l’accompagnement d’un cabinet expert, l’AFPA Transitions.

Objectifs∙ Reconnaître et valoriser le rôle formateur de l’entreprise,

∙ Accroître l’efficacité des formations informelles (formation sur le tas…), formation interne traditionnelle, formations en situation de production grâce à une méthodo-logie adaptée,

∙ Faciliter la construction de passerelles entre ces formations et les certifications ou d’utiliser cette pédagogie au sein de parcours certifiant,

∙ Invoquer ces actions (notamment au moment du bilan des six ans) pour justifier que les entreprises ont bien satisfait à leurs obligations de formation,

∙ Rendre les FEST éligibles à une prise en charge financière par les OPCA,

∙ Intégrer cette méthodologie, notamment l’aspect réflexivité, dans le dispositif mis en place par OPCALIM TSF (dispositif clé en main d’accompagnement au Transfert des Savoir-Faire),

∙ Faciliter la mobilité, dans l’entreprise ou inter-entreprises sur un même territoire,

∙ Raccourcir le temps de transfert des connaissances et des compétences, inciter les entreprises à formaliser leur usage,

∙ Adapter une situation de travail significative (qui pose problème, sans solution de formation externe)

PerspectivesL’ambition est de pouvoir utiliser cette modalité pédagogique dans les parcours CQP et/ou dans les dispositifs d’intégration tels que les POE. L’AFEST pourrait éga-lement être mobilisée comme une modalité de formation « autonome/isolée » ou être articulée avec d’autres modalités (Foad, stage…) dans des parcours hybrides (blended).

Au terme de cette expérimentation, et d’ici le 1er semestre 2018, un rapport complet ainsi que 18 monographies seront réalisées et valorisées lors d’un séminaire dédié à l’AFEST, prévu en septembre 2018.

Actions Innovantesen faveur des TPE

ACTIONS INNOVANTES EN FAVEUR DES TPE

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01CAP&SENS

ContexteUne TPE-PME a souvent peu de temps à consacrer à la formalisation d’une démarche compétences/RH et ne dispose pas d’outils clés en main efficients.OPCALIM propose des solutions clés en main d’accompagnement. OPCALIM sou-haite rendre son offre CAP&SENS (diagnostic RH) encore plus efficiente et mieux adaptée aux TPE-PME. Au cours de l’année 2017, OPCALIM a rénové son offre pour proposer en 2018 aux entreprises de moins de 300 salariés, 3 prestations sur mesure pour répondre aux besoins de pilotage, de gestion et d’accompagnement RH :

∙ Le « Diagnostic et plan d’action formation » (2 jours d’intervention),

∙ Le « Diagnostic et plan d’action Ressources Humaines » (2 ou 4 jours d’intervention),

∙ L’« Accompagnement Ressources Humaines » (3 jours d’intervention).

Les entreprises qui le souhaitent peuvent :

∙ Réaliser un état des lieux des besoins de professionnalisation de leurs salariés,

∙ Identifier les actions de formation possibles et construire un plan de formation opérationnel,

∙ Réaliser un état des lieux de leurs pratiques en matière de gestion des ressources humaines,

∙ Analyser et anticiper les impacts de leur stratégie sur leur organisation et leurs emplois,

∙ Identifier les enjeux RH prioritaires.

ObjectifsPermettre à toute entreprise, (y compris TPME), de pouvoir identifier rapidement ses priorités RH et élaborer un plan d’action opérationnel, à partir d’une démarche pragmatique et outillée, qui parte de la problématique et de l’existant de l’entreprise.

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Une offre de service Diagnostic CAP&SENS opérationnelle, modulable,

Une démarche compétences individualisée et systémique en adéquation avec les projets entreprise,

∙ Une offre RH pour permettre le déploiement des plans d’actions identifiés.

Une capitalisation des diagnostics RH et outils afin de répondre au plus près aux attentes des PME et d’anticiper les évolutions.Faire le lien entre les différentes offres : faciliter l’accès et la compréhension.

∙ Plateforme web collaborative.

Objectifs opérationnels :

Perspectives∙ Finaliser le développement de la plateforme collaborative et interactive autour de la démarche compétences et des diagnostics CAP&SENS.

∙ Élargir l’offre par de nouvelles prestations (autodiagnostic, diagnostic sur la maturité numérique des entreprises

En 2017, cette offre a donc été travaillée et actualisée pour être déployée en 2018 avec un nouveau réseau de prestataires sélectionnés par appel d’offre.


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02CATALOG’ TPE-PME

ContexteCette offre « catalogue TPE-PME » a pour vocation de faciliter l’accès à la formation des petites et moyennes entreprises en proposant une offre de formation clés en mains accessible par un portail web et en limitant de fait les démarches administra-tives à un simple clic sur internet.

L’offre de formation couvre le territoire national, la Corse et l’Ile de la Réunion.Les organismes de formation partenaires sont sélectionnés par appel d’offre.

La dématérialisation de la gestion administrative du dispositif est totale, de l’inscrip-tion par l’entreprise, au règlement pour les organismes de formation.En 2017, OPCALIM enregistrait 244 organismes de formation partenaires, sélection-nés par appel d’offre, avec une offre visible sur la plate-forme. Le nombre de stagiaires inscrits représentait 9.140, soit pratiquement le double d’inscriptions constatées par rapport à 2016. Le nombre d’entreprises bénéficiaires s’établit à 1.869 contre 1.231 en 2016, soit une augmentation de +52%.

Objectifs∙ Poursuivre la croissance des salariés (+77% par rapport à 2016) et des entreprises bénéficiaires de formation (+50% par rapport à 2016),

∙ Garantir la qualité des formations dispensées,

∙ Améliorer la visibilité de cette Offre auprès des TPE-PME.

// Grands principes

∙ L’offre de formation doit être accessible à toute entreprise quel que soit son lieu d’implantation et son secteur d’activité.

∙ 250 organismes de formation sont partenaires du dispositif sélectionnés sur appel d’offres. Tous les organismes partenaires sont référencés DATADOCK et inscrits au catalogue de référence OPCALIM.

∙ Les inscriptions sont prises en charge à 100% des coûts pédagogiques pour les entreprises de moins de 300 salariés.

∙ La gestion administrative est entièrement dématérialisée de l’inscription par les entreprises jusqu’au règlement des formations pour les organismes partenaires. Ce process dématérialisé permet d’instruire les inscriptions sous 72h et de réaliser le règlement des factures dans un délai d’un mois à la date de réception des docu-ments.

∙ Le partenariat OPCALIM-Organismes partenaires permet de stabiliser un coût moyen de formation à hauteur de 482 € pour une durée moyenne de 16 heures de formation.

Zoom sur les formations métiersL’offre spécifique Métiers a été particulièrement renforcée sur 2017. Toute entreprise adhérente d’OPCALIM de moins de 300 salariés peut trouver à minima 4 formations spécifiques à son secteur d’activité. Cet enrichissement a permis de répondre aux attentes en formation des TPE (34,5% des entreprises bénéficiaires sur 2017 sont des entreprises de moins de 10 salariés, 24% en 2016).

PerspectivesOPCALIM souhaite accroître la visibilité de cette Offre de formation auprès de TPE-PME n’ayant pas encore bénéficié de ce dispositif. Une vigilance particulière sur la qualité des formations dispensées et la satisfaction des salariés bénéficiaires est ap-portée par les équipes d’OPCALIM, ce sont des critères primordiaux dans la réussite et la poursuite du dispositif.


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03ÉTUDE IMPACT DU NUMÉRIQUE SUR LES MÉTIERS DE LA PRODUCTION

ContexteLes Branches dans le cadre des missions des Observatoires, ont lancé en 2017 une première étude sur les impacts de la transformation des entreprises, sur les métiers et les compétences à l’ère du Numérique.Le secteur alimentaire doit faire face à de nombreux enjeux, (climatiques, éner-gétiques, sociétaux, environnementaux, économiques, de globalisation, technolo-giques…). Son écosystème (en amont, les défis d’une agriculture connectée et de précision, en aval, de nouveaux comportements alimentaires et d’usage, de consom-mateurs ultra connectés, en attente de services associés à prix serrés).L’évolution des produits et des délais de mise sur le marché s’accélèrent, entrainant les entreprises dans une recomposition de leur supply-chain et de leur processus d’innovation et de transformation, impliquant de nouveaux modes de collaborations, d’interactions et d’interconnexions en son sein et avec son écosystème (fournisseurs, prestataires, clients, consommateurs).

ObjectifsConcernant plus spécifiquement le secteur alimentaire, le Comité stratégique de la filière alimentaire, dans le cadre de leur Feuille de Route Technologique a constitué un programme de recherche technologique sur 3 - 4 ans, sous forme de 4 défis thématiques :

∙ Améliorer la performance industrielle,

∙ Assurer la qualité et la sécurité des aliments,

∙ Perfectionner la durabilité des systèmes de production,

∙ Accélérer la transformation numérique des entreprises alimentaires.

Aujourd’hui, la transformation numérique est le levier qui permettra au secteur ali-mentaire de répondre aux enjeux de productivité et de santé publique soulevés.

L’objectif de cette étude est donc d’analyser les impacts de ces 4 défis sur l’organi-sation, les activités et les compétences des métiers de la production et de la main-tenance, notamment pour produire les compétences nécessaires aux entreprises aujourd’hui et demain.

Zoom sur les objectifsCette analyse fine des métiers et des compétences de la Production tiendra compte des évolutions liées aux nouvelles technologies industrielles (robotique avancée, Internet des Objets, capteurs, progiciels de gestion des Systèmes d’information, dont la cyber sécurité, l’impression 3D, simulation numérique, Internet Industriel, l’inter connectivité).En outre, l’analyse prospective à 3-5 ans sur les métiers amont et aval (métiers liés au commercial et au marketing, à la supply-chain, au conseil en amont aux agri-culteurs, aux services supports…) permettra de définir les activités et compétences émergentes et à la définition des nouveaux besoins de formation et de certification ad-hoc.

PerspectivesSuite à ce premier cahier de tendances, les Observatoires approfondissent ce travail, en relançant 2 études, afin d’avoir la visibilité fine des impacts de cette transforma-tion sur les compétences. Ces études permettront aux Branches de construire des parcours de mobilité ainsi qu’une nouvelle Offre de formation (certifications, blocs de compétences des CQP, les parcours de formation et de professionnalisation de leurs salariés, évolution des diplômes d’État) et ainsi permettre aux entreprises d’anticiper ces changements et d’y préparer leurs entreprises notamment les -300 salariés.

Accompagnement des actifs et des demandeurs d’emploi

ACCOMPAGNEMENT DES ACTIFS ET DEMANDEURS D’EMPLOI

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01ÉTUDE NATIONALE SUR LES RECRUTEMENTS AU SEIN DU SECTEUR ALIMENTAIRE

ContexteLes Observatoires ont pour mission d’éclairer les Branches professionnelles sur l’em-ploi dans le champ qu’ils représentent, afin que ces celles-ci puissent engager des politiques sociales adaptées, conclure des accords de Branches et Interbranches et prendre des mesures concrètes en faveur de l’emploi et du développement des compétences.Parmi les thématiques autour de l’emploi qui intéressent et mobilisent les par-tenaires sociaux, celle du recrutement occupe une place de choix pour mieux comprendre les flux et dynamiques du marché de l’emploi dans l’alimentaire.Ainsi, pour la quatrième année consécutive, OPCALIM et les Observatoires de Branches ont lancé leur enquête nationale sur le recrutement dans le secteur alimentaire.

ObjectifsDresser un bilan des recrutements réalisés par les établissements du secteur ali-mentaire en 2017 et de leurs caractéristiques :

∙ Appréhender les éventuelles difficultés de recrutements,

∙ Cerner le contexte (économique) dans lequel les établissements recrutent ou non,

∙ Identifier les perspectives de recrutement des établissements du secteur alimen-taire en 2018.

Résultats :

En 2017, 43% des établissements du secteur alimentaire ont recruté.103 063 recrutements en CDI et CDD (hors intérim et contrats saisonniers) soit +14% de recrutements par rapport à 2016 dont 45% en CDI, principalement en rempla-cement de départs définitifs de salariés, dans un contexte économique pourtant moins favorable qu’en 2016 puisque seuls 29% des établissements ont déclaré une activité en augmentation (33% en 2016).

Assurer et renforcer la sécurité et la traçabilité des produits et des aliments est consi-déré comme un des enjeux majeurs par les établissements du secteur alimentaire.

Les recrutements concernaient majoritairement des postes à pourvoir dans la fonc-tion production/ conditionnement et de la fonction achat/commercialisation/vente, ainsi qu’une grande partie de vendeurs pour le secteur de l’Alimentation en détail. 68% des recrutements en CDI et CDD ont concerné des jeunes de moins de 30 ans.

Néanmoins, 41% des recruteurs ont rencontré des difficultés de recrutement (+7 points par rapport à 2016), en cause : des candidatures insuffisantes ou insatis-faisantes, révélatrices notamment d’une absence de compétences attendues, d’un manque d’expérience ou d’un manque de motivation des candidats lié notamment à une mauvaise image du secteur ou des métiers (54% des établissements).

PerspectivesDes perspectives de développement de l’activité commerciale dans les années à venir et des compétences à développer en 2018.

2018 devrait poursuivre sur la lignée de 2017, avec des établissements projetant une activité économique plutôt stable avec 27% des établissements prévoyant une activité en hausse sur l’année à venir et des recrutements sur des métiers dans les fonctions production, achat, commercialisation et vente quelle que soit la taille de la structure.

Selon l’enquête, pour 2018, le secteur envisage de développer les compétences de leurs salariés principalement en matière d’hygiène, sécurité, connaissance des caractéristiques produits, recherche de polyvalence production, maintenance et qualité, des compétences techniques et opérationnelles, ainsi que des compé-tences comportementales et de savoir-être.

// Les résultats sont accessibles à travers différents supports :

∙ Un rapport global contenant les principales conclusions ainsi que l’ensemble des résultats avec des croisements et des clés de lecture.

∙ Un extranet de visualisation permettant de connaître les principaux résultats pour chacune des régions, familles sectorielles (Industries Alimentaires, Coopération Agricole et Alimentation en Détail) et tailles d’établissement (moins de 10, de 10 à 49 et plus de 50 salariés).

∙ Les résultats clés présentés sous forme d’infographie et de deux vidéos motion design.


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02CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

ContexteLe CQP est une reconnaissance professionnelle nationale définie et mise en œuvre paritairement par une profession. C’est aussi une démarche qui s’appuie sur un référentiel activités-compétences et de certification national, un dispositif d’évaluation et un dispositif de formation adaptés.Il s’agit d’un organisme certificateur paritaire multi-branches doté de la personnalité morale dont l’objet serait notamment :

∙ de procéder à l’inscription des certifications professionnelles au RNCP,

∙ d’inscrire à l’inventaire des certifications et habilitations exercées en situations professionnelles,

∙ de délivrer des certifications ou leurs unités de valeur,

∙ de déposer la liste des formations consolidée par la commission de suivi,

∙ de procéder à la sélection des organismes de formation. Le guide méthodologique est destiné à faciliter l’appropriation de la démarche CQP par les différents acteurs. La conception de ce guide a été dictée par la volonté d’apporter des informations pratiques, des conseils et des outils méthodologiques pour aider à la mise en œuvre des différentes étapes de la démarche CQP. Ce guide est à destination des entreprises, des salariés, des organismes évaluateurs…

ObjectifsCe guide a pour objectif de faciliter l’appropriation pour les différents acteurs (organismes évaluateur, entreprises, salariés, …) de la démarche CQP par les différentes voies d’accès (Formation, VAE, …). Il été conçu de manière à rassembler des informations pratiques, des conseils et des outils pour aider à la mise en œuvre des différentes étapes de la démarche CQP.

Zoom sur les CQPEn 2017 un avenant est signé par les organisations paritaires afin de reconnaitre et d’inscrire les CQP du secteur Alimentaire transversaux au Répertoire National des Certifications Professionnelles. À fin 2017, 24 CQP sont portés par L’Organisme Certificateur :

∙ le CQP Préparateur et Conducteur de ligne est inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles,

∙ le CQP conducteur d’installation de transformation des grains,

∙ le CQP conducteur de process,

∙ les 6 CQP spécifiques à l’industrie des viandes,

∙ les 13 CQP Interbranches du secteur alimentaire. Ces 21 CQP sont parus au Journal Officiel et devraient prochainement paraître au Répertoire National des Certifications professionnelles.

∙ le CQP vendeur Conseil en Alimentation en Détail,

∙ le CQP conducteur mécanicien maintenance niveau 2 (eaux, bras bière), Ces 2 CQP sont en cours d’instruction par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle.

PerspectivesL’avenant du 25 avril 2017 relatif à l’accord de mai 2015 sur les CQP du secteur Alimentaire voulu par les partenaires sociaux, permet de se doter d’outils pour développer les CQP et les délivrer par la voie de la formation par blocs de compé-tence et par la Validation des Acquis d’Expérience (VAE). Dans cette perspective, un groupe de travail paritaire a été installé et est chargé de faire des propositions, notamment dans le cadre du Plan d’Investissement Compétences.


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03CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

ContexteLe Conseil en Evolution Professionnelle est un service d’accompagnement gratuit et personnalisé accessible à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, éventuellement établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité…).

Dans le cadre de son activité OPACIF, OPCALIM a, dans un premier temps, mis en en place des outils de communication accessibles via le site internet pour assurer la visibilité de ce service et ses modalités de mise en œuvre. Dans un deuxième temps, une plateforme spécifique dédiée au CEP (https://cep.opcalim.org) a été développée pour faciliter la mise en relation entre les bénéficiaires et les conseillers. En 2017, 536 demandes de CEP ont été gérées et 305 accompagnements ont été finalisés.

ObjectifsLe CEP se décline en 3 niveaux :

Le CEP permet aux salariés :

∙ d’élaborer une stratégie d’évolution leur permettant de construire ou de préciser leur projet professionnel,

∙ de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer,

∙ de construire un plan d’actions leur permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre leur projet professionnel.

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Un accueil individualisé pour informer,

Un conseil personnalisé,

Un accompagnement à la mise en œuvre du projet et de son plan d’actions.

Zoom sur les actionsEn 2017, OPCALIM a mis en place plusieurs actions visant à développer la profes-sionnalisation des équipes en charge de l’information sur le service CEP et des relations avec les différents acteurs du service CEP, dans l’objectif de renforcer les partenariats sur l’ensemble du territoire. OPCALIM a fortement investi en moyens humains afin d’assurer un service de qualité et de proximité et de faire face à la montée en charge des sollicitations d’accompagnement.

PerspectivesEn 2018, est prévu le renouvellement de la convention de Partenariat avec l’APECITA.

04BILAN CHARTE

ContexteDepuis 2009, l’État et la filière Alimentaire accompagnent les entreprises et les salariés pour faire face aux différents enjeux économiques et sociaux qui caracté-risent la filière, notamment au travers de la Charte Nationale de Coopération pour le soutien et l’accompagnement des entreprises de production et de transformation du secteur. Dans ce contexte, il a été signé une Charte Nationale de coopération pour le soutien et l’accompagnement des entreprises de la filière alimentaire et de leurs salariés, pour la période 2017-2018.


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Un comité de pilotage pour le suivi et le financement des actions a été mis en place.Le financement prévu est de 9 M€ dont 3 M€ pour la part affectée par l’État, OPCALIM et les entreprises interviennent chacun à hauteur du tiers du montant des actions.Pour 2017, l’enveloppe globale de la Charte est de 1.280 K€ dont 495 K€ dédiés à l’enveloppe Nationale et 786 K€ à l’enveloppe Régionale.

ObjectifsCette nouvelle Charte vise à favoriser le développement de l’emploi des entreprises et des compétences des salariés de la filière Alimentaire.S’appuyant sur les travaux de l’évaluation menée sur la Charte 2009-2014 et sur les engagements pris tant dans le cadre du contrat de filière que dans l’accord sur le contrat de génération. Les partenaires sociaux de la filière ont souhaité définir la nouvelle Charte autour de trois axes prioritaires.

05PLAN D’INVESTISSEMENT DANS LES COMPÉTENCES

ContexteLe gouvernement a annoncé en septembre 2017 le lancement d’un grand plan d’investissements de près de 15 milliards d’euros sur la durée du quinquennat pour édifier une société de compétences et transformer en profondeur l’offre de forma-tion et accompagner 2 millions de jeunes décrocheurs et demandeurs d’emploi. Le Conseil d’Administration d’OPCALIM a alors naturellement décidé de prendre le sujet à bras le corps.

// Plusieurs axes sont mis en œuvre :

∙ Axe 1 : Sécurisation des parcours professionnels et renforcement des compétences des salariés,

∙ Axe 2 : Amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail,

∙ Axe 3 : Développement de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compé-tences au niveau territorial.

Le PIC (Plan d’Investissement dans les Compétences), qui sera décliné en programmes régionaux d’investissement, prévoit un ensemble de mesures pour favoriser des parcours de formation certifiants et d’accompagnement vers l’emploi, combinant un diagnostic des compétences (numériques), la consolidation des savoirs de base, une orientation ciblée en lien avec l’évolution et les besoins des entreprises, avec un emploi à la clé. Dans ce contexte, les partenaires sociaux d’OPCALIM ont décidé de proposer un projet de construction de parcours certifiants pour intégrer durablement les demandeurs d’emplois et les jeunes décrocheurs dans les entreprises du secteur Alimentaire. Compte tenu de cette volonté, le Conseil d’Administration d’OPCALIM a créé un groupe technique paritaire « Certification » pour conduire prioritairement, avec l’accompagnement d’un prestataire les travaux nécessaires à la construction de parcours certifiants, répondant ainsi aux besoins des entreprises du secteur Alimentaire.En effet, ce secteur exprime des difficultés de recrutement, principalement en raison d’un manque de compétences sur le territoire et/ou de profils inadaptés aux besoins des entreprises tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

ObjectifsL’enjeu est donc de proposer aux demandeurs d’emploi et aux jeunes des parcours de formation certifiants modulaires structurés avec de réelles perspectives d’em-ploi, en mobilisant les moyens du Plan d’Investissement et les fonds mutualisés de l’OPCA. Le projet s’inscrit autour d’une démarche structurée :

∙ définir avec les entreprises les besoins et les prérequis,

∙ établir une cartographie des compétences transverses au secteur alimentaire en lien avec les métiers,

∙ proposer au regard de la cartographie, des partenariats avec les certificateurs de qualifications et d’habilitations professionnelles, afin de développer des opportunités pour créer des modules certifiants à inscrire à l’inventaire ou des blocs de compé-tences à inscrire au RNCP,

∙ construire des parcours certifiants vers les emplois disponibles du secteur Alimentaire avant et pendant l’intégration dans l’entreprise,

∙ identifier les modules de formation nécessaires, les modules de formation métiers développés par les Branches professionnelles, les modules existants et/ou à créer,

∙ connaitre toutes les Offres de formation disponibles,

∙ conduire le projet avec tous les partenaires utiles en charge notamment des prestations relatives à la certification.


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PerspectivesDes démarches et/ou contacts ont déjà été engagés avec les Régions de Bretagne, de la Bourgogne-Franche-Comté, du Centre-Val-de-Loire et de l’Ile-de-France et devraient se poursuivre et donner lieu à des initiatives sur l’année 2018 et 2019. Parallèlement, un projet expérimental a été initié avec la Région Hauts-de-France. Un groupe d’entreprises de la région ayant exprimé de forts besoins en recrutement a été constitué pour co-construire avec OPCALIM, Pôle-Emploi et Proch’Emploi, Conseil Régional, la DIRECCTE, un parcours modulaire certifiant reposant sur un socle de compétences requis a minima pour être employable dans le secteur Alimentaire (en l’occurrence pour les métiers de la production et de la maintenance).

Cette démarche devrait permettre aux entreprises de bénéficier de candidats suffisamment qualifiés à recruter et à des demandeurs d’emploi ou des jeunes de s’insérer durablement dans l’emploi à l’aide d’un parcours sur le long terme avec la délivrance d’une certification.

Emploi et formation

EMPLOI ET FORMATION

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01CLÉA

ContexteLe CléA est la première certification Interprofessionnelle. Le certificat CléA permet de valoriser les connaissances de base ou les expériences reconnus dans tous les secteurs d’activité.

Le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPANEF) est le garant de la démarche, qui doit se dérouler dans le respect des principes du CléA avec des organismes habilités, et aboutir à la délivrance d’un certificat par un jury paritaire.

Pour déployer ce certificat auprès des salariés et des demandeurs d’emploi, le COPANEF s’appuie sur les Commissions Paritaires Nationales pour l’Emploi (CPNE) et les Comités Paritaires Régionaux de l’Emploi et la Formation (COPAREF) ayant obtenu la délégation pour délivrer le certificat CléA.Cette certification permet à un grand nombre de salariés d’acquérir et de valoriser leurs connaissances et compétences fondamentales pour une vie professionnelle accomplie.

La démarche proposée par OPCALIM s’appuie sur l’expérience acquise avec le programme Maîtrise des Savoirs Fondamentaux (MSF) et sur des évaluations liées à l’environnement professionnel des salariés du secteur Alimentaire. Elle s’appuie sur un réseau de prestataires habilités à dispenser la formation visant le CléA et à évaluer les candidats.

À ce titre, les Branches professionnelles du secteur Alimentaire ont obtenu de façon collective la délégation pour délivrer le certificat CléA à partir d’une démarche contextualisée aux réalités du secteur. C’est OPCALIM qui assure cette mission d’organisme certificateur et délivre le CLEA pour les salariés des entreprises membres de l’OPCA.

53 certificats ont été délivrés dans le secteur Alimentaire en 2017.

ObjectifsLe CléA est l’expression concrète du Socle de connaissances et de compétences pro-fessionnelles tel que défini par le décret n°2015-172 du 13 février 2015. Ce dispositif permet aux personnes peu qualifiées de faire reconnaitre leur valeur, de développer leur capacité à évoluer et de sécuriser leur parcours professionnel, en s’appuyant sur une démarche certifiante, centrée sur leurs situations de travail.

Zoom sur les « 7 domaines du socle de connaissances et de compétences professionnelles certifiés par CléA » 1

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La communication en français.

L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique.

L’utilisation des techniques usuelles de l’information et la communication numérique.

L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe.

L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel.

La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie.

La maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

// Pour l’entreprise ce dispositif permet :

// Pour les stagiaires ou les salariés, ce dispositif permet de :

∙ D’améliorer l’application des consignes écrites par les salariés.

∙ D’optimiser la communication entre les collaborateurs et leurs responsables.

∙ D’adapter les compétences des salariés à l’évolution de leurs métiers.

∙ D’augmenter l’implication des salariés dans leur travail.

∙ Remettre les salariés en situation de succès, créer l’envie de continuer à se former.

∙ Sécuriser les transitions professionnelles.

∙ Participer à donner plus de confiance en soi.

EMPLOI ET FORMATION

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PerspectivesCréer un socle de connaissances et de compétences professionnelles, à acquérir par le salarié, et valorisées par l’attribution d’une certification.Ce socle de connaissances regroupe l’ensemble des savoirs nécessaires que le salarié doit maîtriser afin de favoriser son accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

02COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

ContexteDispositif lancé en 2015 en substitution du Droit Individuel de Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est un levier majeur de qualification dans le Secteur Alimentaire. Son utilisation concerne 1,6% de la masse salariale contre 2,1% pour la moyenne Nationale.Tenant compte de ce constat, les Observatoires du Secteur Alimentaire ont souhaité disposer d’une vision précise de l’utilisation du dispositif. Une étude a donc été menée à travers 198 entretiens qualitatifs avec les acteurs de l’emploi. Parallèlement, une enquête en ligne à destination des entreprises a été engagée afin de compléter les données quantitatives d’OPCALIM.

ObjectifsL’une des spécificités du CPF est d’être déclenchée sur l’initiative du salarié ou du demandeur d’emploi. L’enquête s’est focalisée sur les motivations des bénéficiaires, salariés et demandeurs d’emploi, les circuits d’information et parallèlement sur l’appropriation - ou non - du dispositif par les entreprises et acteurs de l’emploi. L’objectif étant de mettre en œuvre les mesures utiles pour développer le dispositif.

PerspectivesLes conclusions de l’étude mettent en évidence trois champs d’actions essentiels au développement du dispositif : la communication, la simplification administrative, l’élaboration d’outils pour ces prescripteurs incontournables que sont les entreprises et les acteurs de d’emploi.L’une des priorités du secteur sera vraisemblablement de développer des outils pour faciliter l’accès au CPF.

// Les résultats sont accessibles à travers différents supports :

∙ Les résultats clés présentés sous la forme d’une infographie.

∙ Trois rapports sectoriels (Industrie Alimentaire, Coopération Agricole et Alimentation en Détail) contenant les principales conclusions.

03MUTATIONS ÉCONOMIQUES ET TECHNOLOGIQUES

ContextePlusieurs études commandées par les Observatoires du secteur Alimentaire sur l’im-pact du numérique ont révélé qu’il concernait toutes les entreprises quelle que soit leur taille et entraînait de nombreux changements structurels sur toute la chaine de valeur : bouleversement sur les produits, les process, l’organisation du travail, la communication et l’analyse des données...Parallèlement à la mutation de nos sys-tèmes de production, la digitalisation de la société a également modifié les modes de consommation avec par exemple le développement du e-commerce (+7% en 2017) et du m-commerce à savoir l’achat en ligne sur mobiles et tablettes qui est en constante croissance et correspond en 2017 à 35% des achats du e-commerce.

EMPLOI ET FORMATION

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Enfin, un changement également repéré chez le consommateur qui, avec la volonté de reprise en main de son alimentation, de sa santé et de son bien-être est de plus en plus exigeant vis-à-vis notamment des entreprises de notre secteur. Tous ces changements doivent être pris en compte pour penser l’évolution des métiers et des modèles d’affaires dans la filière Alimentaire.

Pour conduire ses entreprises à cette transformation numérique, outre la poursuite d’études sur l’évolution des métiers, le développement d’outils d’e-learning dont la création de nouveaux SPOC et MOOC expérimentés dès 2016, il est apparu néces-saire qu’OPCALIM apporte des financements complémentaires aux entreprises du secteur Alimentaire.

C’est ainsi qu’OPCALIM a répondu en 2017 à l’Appel à Projet du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) intitulé « Mutations économiques et technologiques » et a choisi de mener une expérimentation sur les deux régions où le secteur alimentaire est leader sur le plan économique : la Bretagne et les Hauts de France.

ObjectifsEn amont des formations, OPCALIM a organisé de nombreuses réunions régionales de sensibilisation sur l’importance du numérique dans la stratégie d’entreprise, et cela pour toutes les entreprises de tous les secteurs : les Industries Alimentaires, la Coopération Agricole et l’Alimentation en Détail.

Ainsi, après avoir identifié les besoins de formations liées à la transition numérique dans les activités les plus représentatives du secteur : la production, le marketing et la logistique, le chiffrage prévisionnel de tous ces projets présentés au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels s’élève à 4,76 M€.Le financement du FPSPP accordé pour les formations liées à la transition numérique des entreprises du secteur Alimentaire est de 2,4 M€. Le différentiel étant financé soit par la mise en œuvre de co-financements externes (État et Conseils Régionaux), soit par la mobilisation d’investissement formation des entreprises.Ce projet qui se terminera en 2018 prévoit de former 2 800 salariés.

PerspectivesSuite au succès de la démarche et dans une logique de politique territoriale, d’autres territoires ont été associés à la démarche, ainsi, la Normandie, l’Ile de la réunion et les Pays-de-la-Loire rejoindront en 2018 les Hauts-de-France et la Bretagne.Ces nouvelles régions seront donc intégrées au projet initial grâce à l’avis favorable des COPAREFS.

PerspectivesL’outil « Compétences-Métiers » sera enrichi avec une nouvelle fonctionnalité per-mettant de filtrer la recherche dans le répertoire des métiers, selon la Convention Collective Nationale de la branche professionnelle ciblée.Par ailleurs, dans le cadre de la mise en ligne de la nouvelle version du site internet des Observatoires du Secteur Alimentaire observatoires-alimentaire.fr, une version redynamisée de l’outil sera proposée avec une ergonomie améliorée.

04OUTIL COMPÉTENCES MÉTIERS

ContexteLes Observatoires du Secteur Alimentaire mettent à disposition des acteurs du secteur l’outil « Compétences-Métiers ». L’outil est un véritable instrument de GRH pour les entreprises, les responsables RH et les salariés, qui se veut innovant, simple, intuitif, et permet d’avoir une vision précise sur les compétences et les parcours professionnels.

ObjectifsPour répondre aux besoins des Branches professionnelles et pour accompagner les entreprises, l’outil dispose d’un répertoire-métiers complet et un espace privé dédié dans lequel il est possible :

∙ De comparer les fiches métiers,

∙ De cibler les recrutements,

∙ De bâtir les plans de formation en ligne,

∙ D’identifier les compétences clés ainsi que les passerelles entre les métiers,

∙ Pour les entreprises, il permet entre autre de créer leur propre référentiel-compétences,

∙ Pour le manager, il offre une aide précieuse dans la préparation des entretiens professionnels.

Développement de l’alternance et du recrutement

DÉVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DU RECRUTEMENT

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01CFALIM

ContexteLes partenaires sociaux des Industries Alimentaires, la Coopération Agricole et l’Ali-mentation en Détail ont décidé de développer et accompagner financièrement un réseau de CFA partenaires proposant une offre de formations aux apprentis adaptée aux besoins des entreprises du secteur.

Objectifs∙ Satisfaire les besoins en compétences des entreprises du secteur en s’engageant dans une démarche triennale objectivée,

∙ Contribuer aux actions renforçant l’attractivité du secteur alimentaire notamment pour les jeunes et les demandeurs d’emploi selon les orientations définies par les branches professionnelles,

∙ Développer l’alternance dans le cadre de contrats d’apprentissage,

∙ Développer l’ouverture de nouvelles sections d’apprentissage en cohérence avec les orientations politiques des Régions.

PerspectivesLe projet CFALIM a pour perspective de former 142 740 apprentis sur la période 2016-2018.

02CFA

ContexteDans la perspective de développer l’apprentissage dans le secteur Alimentaire, le Conseil d’Administration d’OPCALIM a décidé dès 2016 d’apporter un soutien financier important aux CFA du réseau alimentaire.

En conséquence, une convention d’objectifs et de moyens a été proposée aux CFA du secteur, leurs permettant ainsi de faire partie du réseau.

ObjectifsDes objectifs à 3 ans ont été fixés à chacun des CFA partenaires en contrepartie de financements issus de la professionnalisation (18.918 K€ en 2017) et des fonds collectés à travers la taxe d’apprentissage (1.577 K€ en 2017).En 2017, 102 CFA du réseau CFALIM ont formé des apprentis issus des entreprises relevant du champ d’OPCALIM.

PerspectivesLe Conseil d’Administration a décidé d’accompagner plus encore l’alternance, et par-ticulièrement les CFA partenaires, passant d’un financement en 2017 de 18.918 K€ à 21.500 K€ en 2018.Des contrôles sur l’utilisation des fonds seront effectués au cours de l’année 2018.


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03LIVRET DE L’ALTERNANCE

ContexteDans le cadre de la politique en matière d’alternance, et afin de répondre aux demandes des entreprises, OPCALIM a mis en place un livret destiné à mettre en avant les principales caractéristiques de l’apprentissage et de la professionnalisation.

ObjectifsL’objectif de ce guide est de rappeler les principales distinctions de ces deux moda-lités de formation, leurs financements, les formalités, les aides financières possibles destinées aux entreprises…

PerspectivesDe plus en plus plébiscitée, l’alternance, dans la perspective de la réforme, devra être un levier supplémentaire à la lutte contre le chômage.

04ATTRACTIVITÉ DU SECTEUR

ContexteDans le cadre du contrat de filière et de l’accord formation il a été décidé par le Conseil d’Administration de signer, le 21 septembre 2016 avec les Ministères de l’Éducation Nationale de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche et de l’Agri-culture de l’Agroalimentaire et de la Forêt, une convention de coopération permettant de renforcer l’intervention du secteur Alimentaire en faveur de la connaissance des formations technologiques et professionnelles et des métiers.

Le programme s’est décliné en 6 grandes thématiques :

∙ Le site internet (budget de 114.100 €)

∙ Les salons (budget de 227.655,58 €)

∙ Les visites d’entreprises (budget de 79.350 €)

∙ Le développement de la notoriété à partir des réseaux sociaux (budget 22.560 €)

∙ Apport de visibilité digitale – achats média – achats de référencement (budget 100.008 €)

∙ Actions innovantes (budget 154.670 €)

Objectifs∙ Répondre aux enjeux et attentes du secteur alimentaire.

∙ Renforcer l’attractivité du secteur Alimentaire.


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ActionsLe site internet :∙ améliorer l’expérience utilisateur,∙ améliorer la structuration des contenus,∙ faire évoluer le site internet Alimétiers à l’aide d’outils et solutions innovantes.

Les salons :∙ créer une expérience positive et concrète,∙ permettre aux jeunes de s’identifier, de se projeter, de découvrir la richesse des métiers et des formations.

Les visites d’entreprises :∙ favoriser l’interactivité et les échanges entre : collégiens, lycéens et les entreprises.

Animation et gestion des contenus de réseaux sociaux :∙ fidéliser par le biais de communautés,∙ développer la notoriété avec une activité plus forte,∙ utiliser des réseaux sociaux innovants et ciblés.

Apport de visibilité digitale :∙ améliorer la visibilité et la notoriété du secteur Alimentaire

Actions innovantes :∙ proposer de nouvelles actions destinées à promouvoir la diversité des métiers et de la richesse du secteur alimentaire, dans une logique d’innovation et de réseau.

Partenariats et travaux régionaux

PARTENARIATS ET TRAVAUX RÉGIONAUX

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01GPEC TERRITORIALE NORMANDIE

ContexteLa filière Alimentaire en Normandie compte 2.700 établissements soit 36 700 salariés.

∙ 62% des salariés sont issus des Industries Alimentaires.

∙ 13% des salariés sont dans la Coopération Agricole.

∙ 25% des salariés sont dans l’Alimentation de Détail.

2 problématiques fortes ont été soulevées :

∙ il est constaté que des salariés ont souvent une ancienneté élevée sans nécessaire-ment avoir de certifications reconnues dans leur métier ce qui pourrait les fragiliser face à d’éventuels changements,

∙ des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises sur certains bassins d’emplois et sur des métiers en tension.

ObjectifsEn centrant une action sur les TPE-PME, OPCALIM a su :

∙ répondre par anticipation aux besoins en compétences à court, moyen et long terme, exprimés par les entreprises,

∙ favoriser la dynamique des territoires à travers la mise en place de nouveaux projets,

∙ aider les entreprises à répondre à leurs enjeux de performance.

Rouen Métropole, Le Calvados, Dieppe- Caux maritime.71 enquêtes (entreprises) terrain et téléphone ainsi qu’une enquête auprès des acteurs institutionnels ont été réalisés.

Les travaux ont été menés sur 3 bassins d’emploi :

02AGEFIPH : HANDIC’ALIM

ContexteUne Convention nationale entre l’AGEFIPH et OPCALIM a été conclue sur la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. Cette Convention a pour objectif de soutenir et de dynamiser des actions en faveur de l’Emploi des Travailleurs en situation de handicap auprès des entreprises clientes d’OPCALIM sur l’ensemble du territoire national.De leur côté les Observatoires du Secteur Alimentaire, avec le concours d’OPCALIM, ont poursuivi la dynamique des travaux initiés depuis 2011 sur cette thématique avec la réalisation d’une vidéo-témoignages (accessibles pour les personnes malen-tendantes) dédiée aux pratiques vertueuses instaurées dans différentes entreprises du secteur pour faciliter le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

PerspectivesLes besoins recensés ont été priorisés. Il en ressort un plan d’actions à réaliser en 2018/2019 autour des axes suivants :

∙ développement des formations inter-entreprises,

∙ initier les premiers parcours : Inter CQP sur le management et les métiers de production,

∙ création de parcours métiers pour les futurs salariés de la boulangerie par la mise en place de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC),

∙ organisation des passerelles métiers sur deux chantiers expérimentaux,

∙ les compétences sur la RH et la marque employeur,

∙ la maintenance de premier niveau,

∙ identification des besoins en recrutement relatifs aux métiers de la maintenance et de la production : le technicien de maintenance, l’agent de production, le conducteur de ligne.


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ObjectifsOPCALIM a mis en place une nouvelle Offre de services sur la thématique du Handicap : « Handic’alim ».

Cette offre se compose de :

∙ réunions de sensibilisation à destination des entreprises clientes d’OPCALIM. Ces réunions sont organisées conjointement entre les directions territoriales d’OPCALIM, et l’AGEFIPH.

∙ actions collectives : 6 actions de formation sont proposées aux salariés des entreprises de moins de 300 salariés clientes d’OPCALIM :

∙ démarrer une démarche « Handicap »,

∙ bien remplir sa Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH),

∙ permettre un meilleur recrutement des candidats en situation de handicap,

∙ comprendre la notion de « maintien dans l’emploi »,

∙ avoir de bons réflexes avec une personne en situation de handicap,

∙ devenir tuteur d’un salarié en situation de handicap.

Ces formations sont proposées sur l’ensemble du territoire national. Un seul orga-nisme de formation sélectionné sur appel d’offre est autorisé à délivrer les certificats relatifs aux 6 formations.Parallèlement des conventions régionales peuvent être conclues pour répondre à des besoins spécifiques à l’échelle des territoires afin notamment de renforcer la dynamique de collaboration entre OPCALIM et l’AGEFIPH.

PerspectivesDans la continuité de l’année 2017, OPACLIM souhaite poursuivre la mise en œuvre de cette nouvelle offre et accroître le nombre d’entreprises bénéficiaires. La com-munication auprès des entreprises sera densifiée notamment via la réalisation de nouvelles vidéos-témoignages d’entreprises diffusées sur le site internet.

Par ailleurs OPCALIM prévoit d’exploiter les données quantitatives Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) (2014-2016) issues de l’AGEFIPH et permettre ainsi la réalisation :

∙ une infographie pour découvrir les éléments clés rapidement,

∙ une synthèse globale : avec les principaux indicateurs de l’OETH au périmètre OPCALIM (National et Régional), et avec un zoom et des analyses sur quelques points particuliers (ex : profil des Travailleurs Handicapés, recours au secteur protégé et adapté…),

∙ une cartographie interactive, avec les principaux indicateurs de l’OETH au périmètre OPCALIM au niveau régional, et les principaux indicateurs pour chacune des régions.


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03APEC

ContexteRéalisation et publication pour une deuxième édition d’un baromètre OPCALIM – APEC sur les prévisions de recrutements de cadres dans le secteur Alimentaire. Ce baromètre s’appuie sur les résultats de l’enquête réalisée par l’APEC ainsi que les résultats de l’enquête bilan et perspectives de recrutement dans le secteur Alimentaire.

ObjectifsCe partenariat s’articule autour de 4 axes :

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Proposer des services aux entreprises clientes pour optimiser leurs recrute-ments, accompagner et sécuriser les parcours professionnels de leurs salariés et anticiper les évolutions du marché de l’emploi.

Accompagner les cadres des entreprises clientes d’OPCALIM, dans leurs démarches d’évolution professionnelle : préparation aux entretiens clés dans l’entreprise, mobilité interne et externe, réorientation ou reconversion, projets formation ou de création d’entreprise.

Mettre en place des opérations spéciales, dans le cadre des plans d’actions territoriaux, telles que des Matinales RH ou des Ateliers Pratiques RH, des inter-ventions de consultants APEC auprès des responsables RH et la co-animation d’évènements à destination des adhérents d’OPCALIM.

Réaliser des études conjointes portant sur le marché de l’emploi cadre et son évolution dans le secteur Alimentaire ou encore sur des dossiers thématiques.

Zoom sur le baromètreIl a été réalisé à partir de l’enquête annuelle de conjoncture de l’APEC sur les pers-pectives de l’emploi cadre en France sur la base d’un échantillon permanent de 11.000 entreprises du secteur privé, représentatif de la répartition par région, par taille et secteur d’activités des entreprises du secteur privé (représentant 1.130.000 salariés dont 206.800 cadres) et de l’enquête recrutement menée par les Obser-vatoires du secteur Alimentaire (échantillon de 5 000 établissements du secteur).

PerspectivesCette convention de partenariat permettra la réalisation conjointe d’études portant sur le marché de l’emploi cadre et son évolution dans les Industries Alimentaires, ou encore des dossiers thématiques. En 2018, les Directions Territoriales d’OPCALIM conjointement avec l’APEC proposeront des ateliers thématiques aux entreprises.


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04L’ÉTUDE « RÉDUIRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX CHEZ LES CONSEILLERS ET LES TECHNICIENS AGRICOLES DE BOURGOGNE-FRANCHE-COMTÉ ET GRAND-EST »

ContexteCette action qui s’inscrit dans le cadre de la Charte Nationale de Coopération, concerne les salariés des coopératives de 2 régions : Bourgogne-Franche-Comté et Grand-Est, elle a été conduite entre juillet et décembre 2017.

Les salariés des coopératives qui sont les interlocuteurs des entreprises agricoles sont parfois confrontés à des exploitants en grande difficulté. Cela peut dans certains cas les fragiliser et les conduire à une situation de burn-out.

Objectifs∙ identifier et proposer des pistes de travail pour que les conseillers et techniciens agricoles soient mieux armés face aux difficultés de leurs clients-adhérents,

∙ proposer des outils et mettre en place des solutions dans les entreprises.

L’étude concerne les entreprises du secteur de la Coopération Agricole en Bour-gogne-Franche-Comté, soit potentiellement 80 entreprises et 1.000 salariés sur ces territoires, directement impactés par les difficultés énoncées.L’échantillon a porté sur 19 coopératives, 342 salariés ont répondu au questionnaire.

05CQP EN DIRECTION TERRITORIALE SUD-EST

ContexteLe CQP est un Certificat de Qualification Professionnelle qui permet une reconnais-sance des compétences métiers mais aussi une remise à niveau des connaissances grâce à la mise en place d’un parcours de formation adapté au secteur Alimentaire.

ObjectifsPour répondre à la difficulté de mobilisation des entreprises à cette démarche, et aux difficultés de recrutement dans le secteur Alimentaire, OPCALIM a lancé en partenariat avec le CTCPA d’Avignon, une campagne de communication sur les CQP Conducteur de machine - Conducteur de ligne en mai 2017.Tester la démarche, travailler avec des partenaires locaux, ouvrir une formation à proximité, associer les tuteurs, les chefs de projets des entreprises, tout au long du déroulement du CQP, ont été des arguments et des facteurs de réussite.

Zoom sur cette expérienceOctobre 2017, le parcours a démarré sur Avignon avec les entreprises : GESTE (Geiq), le COQ NOIR, CHARLES FARAUD, CONSERVES France, ACTIMEAT, le CELLIER DES PRINCES. Les salariés ont pu suivre 70 heures de formation et ont réussi les évalua-tions du CQP CM en Mai 2018.

PerspectivesDes talents pour le CQP Conducteur de ligne ont été « détectés ».De nouvelles idées pour organiser le CQP sont nées de cette démarche grâce à un travail collectif, des entreprises, de l’organisme de formation, des conseillers OPCALIM :


88 89

∙ CQP inter CM CL avec une entreprise, un GEIQ pour mixer les publics et faciliter l’intégration de nouvelles personnes ,

∙ CQP inter CM CL avec possibilité d’un tronc commun et d’options ou seulement des options Gestion de projets, management d’équipe pour favoriser les passerelles métiers,

∙ CQP intra par blocs pour des entreprises qui ont testé et qui vont élargir à tout leur public de la production pour l’échelonner dans le plan de compétences,

∙ CQP inter OPCA CM avec plusieurs Organismes de formation pour développer le partenariat et faciliter les lieux de formation de proximité.

06SANTÉ ET PERFORMANCE DANS LA VIANDE

ContexteDepuis 2014, le programme Régional Santé et Performance dans l’Agroalimentaire propose un programme de formation aux entreprises pour leur permettre :

∙ de raisonner leur politique d’amélioration de la performance en prenant en compte la santé au travail,

∙ de faire de la santé au travail un levier d’amélioration de la performance. Ce programme a été construit et déployé en partenariat avec Rhône-Alpes Gourmand, la CARSAT et ARAVIS. La Charte Agroalimentaire a participé au co-financement de ce programme en 2015 et 2016. En 2017, il a été décidé de le spécifier au secteur de la viande abattage et découpe car ce secteur Industriel présente les risques les plus élevés en Agroalimentaire (il est de 3 à 5 fois plus exposé aux risques d’accident du travail et de maladies profession-nelles que la moyenne Nationale des autres activités), il est de plus confronté à des problèmes croissant de turn-over, d’absentéisme, d’usure anticipée…Depuis quelques mois, le scandale des abattoirs a focalisé l’attention sur le bien-être animal et plusieurs programmes ont vu le jour pour accompagner les entreprises sur cette question, mais il est évident, que cette problématique ne peut être dissociée de celle des conditions de réalisation du travail.

ObjectifsL’année 2017 aura permis de construire les interventions Santé & Performance viande de façon partenariale entre les partenaires d’origine du programme S&P (ARAG, CARSAT et consultants) et les intervenants du centre technique de la viande, l’ADIV (Clermont-Ferrand).

Cette phase d’ingénierie aura permis :

∙ l’inter-connaissance entre les différentes structures et leurs champs d’intervention,

∙ la présentation de méthodes et outils existants,

∙ le développement d’outils appropriés aux acteurs de la filière viande,

∙ la construction du parcours pédagogique et des ressources associées.

Cette phase d’ingénierie s’est faite en plusieurs étapes :

1

2

3

4

Constitution du groupe projetDifférents interlocuteurs ont été mobilisés autour de cet axe : Auvergne-Rhône-Alpes Gourmand (1 chef de projet) + CARSAT (2 ingénieurs) + ADIV (1 responsable de formation) + consultants-experts.

Analyse du contexte de la filière viande et de la demandeSpécificité du secteur : Les premières réunions ont permis de travailler sur le contexte et les spécificités de la filière viande. Ces différentes informations ont été transmises par l’ADIV. Cet exposé a conduit au choix des données à prendre en compte pour élaborer le parcours de formation afin de choisir les connaissances à apporter sur les indicateurs, le contexte, les causes qui peuvent expliquer les résultats en termes de santé sur la filière viande et de faire le lien avec les conséquences constatées sur le terrain en termes de performance (production et organisation)Recherche bibliographique sur tous les documents + ouvrages + reportages réalisés ces dernières années sur la filière viande, afin d’outiller les modules avec des éléments d’étude et d’analyse récents et documentés.

Adaptation de l’offre à la demande

Production du parcours pédagogiqueLors de ces réunions de préparation, un important travail a été réalisé aboutissant au montage d’un parcours de formation qui sera testé en 2018 auprès de 6 entreprises.


90 91

PerspectivesUne formation a été réalisée dans un premier temps pour 6 entreprises. À l’issue de cette formation, plusieurs niveaux d’impacts sont attendus.

// Pour les entreprises formées

// Pour le secteur professionnel

∙ La fidélisation du personnel, meilleure attractivité,

∙ L’amélioration des indicateurs santé.

Formation d’un groupe d’entreprises ambassadrices de la démarche, capable de diffuser l’information aux autres entreprises pour les inciter à suivre la formation :

∙ mise en place des conditions nécessaires pour outiller la filière professionnelle, et notamment proposer à terme aux entreprises des actions d’accompagnement sur la santé au travail en région Auvergne-Rhône-Alpes,

∙ déploiement de la formation à l’ensemble des entreprises de la viande.

Zoom sur les objectifsObjectifs pédagogiques de la formation (2018) :

1

2

Phase 1 : Pourquoi faut-il favoriser la prise en compte de la santé au travail pour améliorer la performance des entreprises de la filière viande ?

∙ pour connaître le contexte de la filière en termes de performance et de santé,

∙ pour être capable de questionner le lien travail/santé et performance dans l’entreprise,

∙ pour repérer les facteurs impactant la santé et la performance dans l’entreprise.

Phase 2 : Quel diagnostic peut faire l’entreprise à son niveau pour initier une démarche de prise en compte de la santé au travail adaptée à la filière viande ?

∙ être capable d’analyser le travail, connaitre et utiliser les outils d’analyse du travail

∙ connaître les principes de base de l’ergonomie,

∙ appliquer la démarche participative.

3

4

Phase 3 : Que peut-faire l’entreprise pour intégrer la santé au travail dans sa démarche de performance ?

∙ être capable, à partir de l’analyse du travail, d’identifier 1/ Les facteurs de risques qui peuvent avoir des conséquences non désirables sur le tryptique travail-santé-performance et 2/ Les leviers d’actions, qui déterminent les conditions de réalisation du travail pour les prioriser et les choisir,

∙ être capable d’élaborer un programme d’actions sur un plan technique, organisationnel et humain.

Phase 4 : Que peut-faire l’entreprise pour intégrer de façon durable la santé au travail dans sa démarche de performance ? Ces formations sont modulaires, chaque phase pédagogique comprend d’un à plusieurs modules.

07PROJET D’ÉTUDE DANS LA FILIÈRE LIN

ContexteLa filière des Coopératives Linières représentée par la FESTAL* est composée de 10 Coopératives, toutes basées sur le littoral Nord s’étendant de Caen aux frontières de la Belgique. Grâce au soutien de la Charte Nationale de Coopération pour l’Accom-pagnement des entreprises de la filière Alimentaire et de leurs salariés ainsi qu’un ADEC** de la Région Normandie, nous avons pu financer une étude approfondie sur les métiers de la production au sein de cette filière.Le secteur du lin connaît des problèmes de recrutement sur leurs métiers très spé-cifiques et sont également confrontés à une pyramide des âges vieillissante notam-ment pour ses conducteurs de machines.Un état des lieux s’est montré primordial dans un premier temps afin de pouvoir proposer un dispositif de développement des compétences adapté aux salariés ac-tuels et futurs salariés du secteur.


92 93

ObjectifsLes objectifs sont principalement de répondre à un besoin de formation et surtout à la nécessité de professionnaliser voire de certifier les salariés de ce secteur. Pour y parvenir, OPCALIM s’est appuyé sur un partenaire pédagogique ALQUAL, afin de mener un diagnostic sur les métiers de la production et de proposer des solutions pédagogiques adaptées.

// Les objectifs attendus étaient les suivants :

// Constats et cibles :

// 3 (4) populations ont été ciblées :

// Cette synthèse globale a permis de prendre conscience des enjeux « emploi- formation » de la filière notamment en matière de :

∙ cerner les métiers nécessitant un accompagnement,

∙ cerner les dispositifs pédagogiques pouvant accompagner les entreprises de la filière,

∙ identifier les obstacles organisationnels au bon déroulement des actions de formation,

∙ proposer de nouvelles modalités d’accès à la formation (e-learning, inter ou intra entreprises),

∙ identifier les certifications les plus adaptées aux problématiques visées sans en créer de nouvelle et s’assurer des modalités d’adaptation.

Suite à plusieurs réunions réalisées avec la FESTAL, OPCALIM a présenté le projet aux Coopératives linières en octobre 2017, 5 d’entre elles ont souhaité participer à cette étude.Des diagnostics individuels ont été réalisés d’octobre à fin novembre accompagnés d’une synthèse globale restituée en décembre.

∙ les conducteurs de machines,

∙ les conducteurs de ligne,

∙ les responsables d’équipe,

∙ les responsables d’atelier pour certaines entreprises.

∙ recrutement,

∙ formation,

∙ transmission de savoirs,

∙ fidélisation du personnel,

∙ organisation des compétences,

∙ attractivité.

PerspectivesDès 2018, l’objectif sera de construire 3 parcours de formation dont certains modules de formation pourront se dérouler sous forme d’e-learning adaptés aux problématiques des entreprises du secteur (Conducteur de Machine, Conducteur de Ligne, Responsable d’Équipe (appelé conducteur d’équipe dans la filière lin).Ainsi, il est prévu qu’un module métier en e-learning soit construit en 2018.Un des enjeux sera également de préparer à la certification pour ces 3 métiers avec une priorité particulière concernant les populations Responsables d’Équipe et Conducteurs de Ligne.Des parcours courts de développement des compétences notamment pour la maintenance, seront développés et des démarches de facilitation des recrutements seront à envisager.

*FESTAL : Fédération des coopératives linières et chanvrières**ADEC : Accord pour le Développement des Compétences

08PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI COLLECTIVE (POEC) EN LOIRET

ContexteL’AREA Centre-Val-de-Loire, OPCALIM, Pôle Emploi, Cap-Emploi et l’Espace Emploi Entreprise se sont associés pour lancer la 1ère Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) sur la région Centre-Val-de-Loire.


94 95

ObjectifsCette Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) avait pour objectif de pré qualifier plusieurs demandeurs d’emploi aux métiers de la production indus-trielle et de la maintenance. Commencée début septembre, la POEC s’est terminée fin novembre 2017.

La formation dispensée par les formateurs de l’AREA a permis aux stagiaires de découvrir et d’acquérir les fondamentaux du métier de conducteur de ligne dans l’Agroalimentaire et les connaissances nécessaires à la maintenance de 1er niveau.

Zoom sur la POECAvec le concours de la municipalité de Châteauneuf-sur-Loire pour la mise à dispo-sition d’une salle, un atelier pédagogique a été installé par l’AREA pour être au plus près des entreprises et du bassin de vie des demandeurs d’emploi. Les stagiaires ont ainsi pu s’exercer durant leur période de formation sur une machine pédagogique conditionneuse de produit.

Un stage en entreprise de plusieurs semaines a complété la formation et a per-mis de suivre et d’assurer la montée en compétences et le temps d’intégration des stagiaires.Fort de cette 1ère expérience réussie dans l’Agroalimentaire, certains des stagiaires ont décidé de compléter leur parcours par une formation en alternance à visée cer-tifiante, telle que le titre professionnel AgroForm (Titre de Conducteur d’Installations et de Machines Automatisées spécialité Agroalimentaire) ou le titre AgroTeam (Titre de Technicien de Maintenance Industrielle), tous deux proposés par l’AREA Centre-Val-de-Loire et préparant respectivement au métier de « Conducteur de ligne » et de « Technicien de maintenance ».

Le 22 novembre 2017 à l’issue de leur formation, les six stagiaires ont reçu en présence des différents partenaires, une attestation de validation des acquis.

Contrôle qualitéet référencement

CONTRÔLE QUALITÉ ET RÉFÉRENCEMENT

98 99

01COMITÉ D’AUDIT ET CHARTE

Contexte

Plan d’action

Le Conseil d’Administration d’OPCALIM a décidé le 3 avril 2015 la création d’un comité d’audit composé paritairement du trésorier et du trésorier-adjoint, d’un membre du collège salariés et d’un membre du collège patronal. La composition de ce comité d’audit a été modifiée lors du Conseil d’Administration du 19 janvier 2018.

Pour rappel, la mission du comité d’audit est de faciliter la prise de décision du conseil d’administration dans les trois domaines principaux suivants :

∙ les comptes et l’information financière, notamment au niveau des fonds collectés et de leur utilisation,

∙ les risques et le contrôle interne,

∙ l’audit interne et externe.

Le comité s’assure de l’existence d’une procédure, il examine des problématiques spécifiques, il donne son avis au Conseil d’Administration.

Le comité d’audit a traité en 2017 les principaux projets suivants :

∙ Le suivi des actions de contrôles des dossiers de formation,

∙ Le suivi des droits de communication des SRC,

∙ La procédure d’achats publics,

∙ Le plan d’actions de contrôles,

∙ L’arrêté des comptes,

∙ Le décret qualité – le référencement des organismes de formation (Projet Data-Dock).

02LES CONTRÔLES

Contexte

Zoom sur la charte

La loi du 5 mars 2014 et Le décret n°2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de formation professionnelle et du dialogue social.La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, confie aux OPCA « la mission d’assurer le contrôle de la qualité des formations qu’ils financent ». (Article L. 6332-1-1 du code du travail).

La charte approuvée et validée par le Conseil d’Administration du 9 décembre 2015 avec une mise en application à compter du 1er janvier 2016 a fait l’objet d’un ajus-tement à la marge proposé par le Comité d’Audit au Conseil d’Administration du 14 décembre 2017.

// Cette charte a pour intérêt de définir :

1

2

3

4

5

6

Le champ des contrôles,

La limite de la validité dans le temps des engagements financiers pris par OPCALIM,

Les modalités de mise en œuvre de 2 types de contrôles et de la réalité des formations au regard :

∙ Des contrôles sur pièces,

∙ Des contrôles sur place,

De la description des pièces contrôlées,

Le contrôle de la qualité des actions de formation intégrant les 6 critères mentionnés dans le décret du 30 juin 2015,

Les suites éventuelles des contrôles et notamment les sanctions.

CONTRÔLE QUALITÉ ET RÉFÉRENCEMENT

100 101

ObjectifsEn application du décret n°2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la formation professionnelle continue (article R. 6316-1 du code du travail) les services d’OPCALIM ou tout contrôleur mandaté par OPCALIM, ont vérifié dans le cadre de contrôles planifiés sur pièce et, dans le cadre de contrôles aléatoires sur place les six critères mentionnés dans le présent décret :

Au cours de l’année 2017 un certain nombre de contrôles ont été menés.

1

2

3

4

5

6

L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé,

L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires,

L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation,

La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations,

Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus,

La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

Zoom sur la mise en œuvre des contrôles

Une commission réunissant des services de gestion et le service Audit travaille sur des dossiers et/ou identifie des organismes de formation présentant des caractéris-tiques de fonctionnement particulières.La commission a notamment mis en exergue au cours de l’année 2017, les dossiers de 5 organismes de formation ayant des pratiques décalées. Ces organismes de formation ont, pour la plupart été signalés par des entreprises.Ces organismes ont été contrôlés à partir des pièces administratives fournies à OPCALIM. Ces contrôles ont porté sur un total de 126 dossiers. Par ailleurs, un contrôle de 1er niveau est systématiquement exercé par les gestionnaires des différentes Directions Territoriales et de la Direction de la Gestion Opérationnelle d’OPCALIM. Il consiste en une instruction de la demande de règlement au regard des modalités du dossier initial. Ce contrôle permet de s’assurer de la réalité de la formation, du respect de l’accord de prise en charge notamment au regard du coût de la prestation.

// Le comité d’audit a décidé la mise en œuvre d’un plan de contrôles.

Conformément à la volonté du Comité d’audit et du Conseil d’Administration, il a été mis en œuvre fin 2017 des contrôles sur place. 2 contrôles ont été effectués qui ont permis de constater l’absence de formation et ont donné lieu à une annulation de l’engagement et à la suppression de la subrogation dans l’un des deux cas.Dès 2018, et conformément aux préconisations du Comité d’Audit et à l’accord du Conseil d’Administration, dès lors que les contrôles permettront de constater l’absence de formation, le service Audit supprimera l’engagement et la subrogation de paiement.

Les 2 prestataires sélectionnés en 2016 suite à un appel d’offre ont réalisé 5.818 contrôles à partir des dossiers.Les dossiers contrôlés ont été sélectionnés de manière aléatoire au moyen d’un calcul statistique pour l’ensemble des dispositifs hors volontaire. Les premiers constats montrent une constante amélioration du traitement des dossiers depuis 2016.

// Les contrôles sur place réalisés en 2017

// Les contrôles sur pièces réalisés en 2017 en interne

Chiffres clés

5,6 MFONCTIONTUTORALE

22,7 M

1,8 MCSP

1 MPOEC

1,3 MPOEI

0,2 M

CPF

FORMATION DE TUTEUR

11,1 MMoins de 11 salariés (dont subventions)

44,9 MContrat

de professionnalisation

17,9 MPériode

de professionnalisation

6,8 Mde 11 à 49 salariés(dont subventions)

3,9 Mde 50 à 299 salariés (dont subventions)

2,8 MConventionnel

spécifique

81,6 MVolontaire

1,2 MCFF CDD

9 MCIF CDI

12 Mplan -10

5,6 Mplan 10-49

0 Mplan 50+

0 Mplan +300

5,3 Mplan 50+

84 Mplan volontaire

1,4 M 2,1 MContribution spécifique

multibranche

Contribution spécifiquebranches

30,3 MCPF

7,8 MCIF CDI

2,6 M 28,4 MCIF CDD Reversement

OPACIF

29,1 MRenversement

FPSPP

57,5 MProfessionnalisation

CHIFFRES CLÉS

104 105

L’année 2017 permet de constater les effets positifs des décisions prises par le Conseil d’Administration, les choix stratégiques ont favorisé l’augmentation des actions de formation en faveur des salariés et des entreprises du secteur alimentaire.

01DONNÉES GÉNÉRALES

266 M D’EUROS COLLECTÉS

212 M D’EUROS ENGAGÉS

POUR LE TUTORATPOUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

POUR LE CPF

RÉPARTITON DES ENTREPRISE PAR TAILLE

83% 7% 5% 3% 0,3% 0,3%1% 0,04% 0,4%

salariés salariéssalariés salariés salariés salariés salariésNon

renseignésalariés

41%DE FEMMES

59%D’HOMMES

57 700 soit 10,94%

19 836 soit 3,76%

79 382 soit 15,05%

16 330 soit 3,10%1 568 soit 0,30%

43 468 soit 8,24%

0 soit 0%38 626 soit 7,32%

73 654 soit 13,96%

7 soit 0%

29 179 soit 5,53%

45 721 soit 8,67%

46 114 soit 8,74%

50 839 soit 9,64%

20 987 soit 3,98%

4 039 soit 0,77%

CHIFFRES CLÉS

106 107

PROFIL DES ENTREPRISES : 36 662 ENTREPRISES

RÉPARTITION DES ENTREPRISES PAR TAILLE

RÉPARTITION PAR RÉGION RÉPARTITION PAR RÉGION

PROFIL DES SALARIÉS : 527 558 SALARIÉS

RÉPARTITION PAR GENRE

Réunion Réunion0,63%

6,54%Pays de la Loire Pays de la Loire

0,01%Guadeloupe Guadeloupe

12,67%Ile-de-France Ile-de-France

8,75%Grand Est Grand Est

7,26%Bretagne Bretagne

0,57%Corse Corse

10,53%Occitanie Occitanie

5,75%Normandie Normandie

0,00%Martinique Martinique

7,86%Provence-Alpes-Côte-d’Azur Provence-Alpes-Côte-d’Azur

3,87%Centre-Val-de-Loire Centre-Val-de-Loire

11,08%Nouvelle-Aquitaine Nouvelle-Aquitaine

4,90%Bourgogne-Franche-Comté Bourgogne-Franche-Comté

12,83%Auvergne-Rhône-Alpes Auvergne-Rhône-Alpes

6,76%Hauts-de-France Hauts-de-France

6,38% 34,11% 30,34% 15,99% 13,18%

RÉPARTITION PAR CATÉGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE

Ouvrier non qualifié

Ouvrier qualifié

Employé Agent de maîtrise

Ingénieuret cadre

48%DE FEMMES

52%D’HOMMES

RÉPARTITON DES ENTREPRISE PAR CA

6% 23% 54% 8% 8% 0%

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

N.R

13% 29% 24%

14% 18% 2%

10% 23% 33% 19% 14% 0%

7% 25% 27%

17% 21% 3%

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

N.R

62%D’HOMMES

38%DE FEMMES

25 À 34 ANS

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

108 109

02PLAN LÉGAL

PLAN DE FORMATION DE MOINS DE 11 SALARIÉS

43 232 SALARIÉS



Ouvrier qualifié

Employé AutreAgent de maîtrise

Ingénieuret cadre

RÉPARTITION PAR ÂGE RÉPARTITION DES SALARIÉS PAR GENRE

PLAN DE FORMATION 11-49 SALARIÉS



Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre


-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

N.R

4% 28% 30%

18% 18% 1%

63%D’HOMMES

37%DE FEMMES

7% 36% 16% 25% 17% 0%

D’HOMMESDE FEMMES64%36%

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

N.R

6% 23% 28%

18% 24% 1%

9% 16% 29% 17% 0%29%

25 À 34 ANS

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

110 111

PLAN DE FORMATION PLUS DE 50 SALARIÉS




Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre




Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre

03PLAN VOLONTAIRE

100 334 BÉNÉFICIAIRES

49%DE FEMMES

51%D’HOMMES

91%CDD

9%CDI

4% 19% 22% 27% 17% 11%

NIVEAU 1 NIVEAU 2 NIVEAU 3 NIVEAU 4 NIVEAU 5 NIVEAU 6

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

72% 20%

1%2%

6%

RÉPARTITION DES BÉNÉFICIAIRES PAR TAILLE

6% 45% 12% 27% 10% 0%

4% 10% 33% 53%

77%D’HOMMES

23%DE FEMMES

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET + ANS45 À 50 ANS

4% 22%

23%20%

31%

25 À 34 ANS

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

112 113


04CONTRAT DE PROFESSIONALISATION



RÉPARTITION PAR TYPE DE CONTRAT

RÉPARTITION PAR NIVEAU DE DÉPART DES BÉNÉFICIAIRES

RÉPARTITION PAR NIVEAU VISÉ DES BÉNÉFICIAIRES

05PÉRIODE DE PROFESSIONALISATION





- DE 11 SALARIÉS 11 À 49 SALARIÉS 50 À 299 SALARIÉS 300 SALARIÉS ET +


Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre

16% 19% 16% 10% 17% 19%

64%D’HOMMES

36%DE FEMMES

5% 6%

27% 63%

1 2

- DE 11 SALARIÉS

11-49 SALARIÉS

50 À 299 SALARIÉS

300 SALARIÉS ET +

1

2

3

4

3 4

58%D’HOMMES

42%DE FEMMES

25% 14%

26% 35%

- DE 11 SALARIÉS

11-49 SALARIÉS

50 À 299 SALARIÉS

300 SALARIÉS ET +

1

2

3

4

1 2

3 4

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

4% 20%

15%34%

26%

D’HOMMESDE FEMMES52% 48%

5% 24% 60% 4% 7% 0%

CHIFFRES CLÉS

114 115

6% 11% 5%21% 56%

NIVEAU1 et 2

NIVEAU3

NIVEAU4

NIVEAU5 et 5bis

NIVEAU6

06TUTORAT

FORMATION TUTEUR : 879 BÉNÉFICIAIRES

FONCTION TUTEUR : 3 531 BÉNÉFICIAIRES





07DISPOSITIF POUR LES DEMANDEURS D’EMPLOI

CSP : 572 BÉNÉFICIAIRES




Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre

Démarches de créationd'entreprise

Reconversion vers un autre

métier

Elargissement des compétences

RÉPARTITION PAR OBJECTIFRÉPARTITION DES BÉNÉFICIAIRES PAR NIVEAU VISÉ

8% 34% 59%

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

116 117

5% 8% 29% 48% 7% 0% 3%

NIVEAU1 et 2

NIVEAU3

NIVEAU4

NIVEAU5 et 5bis

NIVEAU6

NIVEAU7

NONDÉFINI

AGRO-ALIMENTAIRE, ALIMENTATION

TECHNO. INDUST.

FONDAMENTALES

TRANSP., MANUTENT., MAGASINAGE

79%

9%

12%

POEC : 321 BÉNÉFICIAIRES POEI : 947 BÉNÉFICIAIRES

-31 ANS 31 À 44 ANS

55 ET + 45 À 55 ANS

36% 36%

56%D’HOMMES

44%DE FEMMES

39% 1% 60% 1% 0% 39%

4% 4% 18% 74%Remise à niveau,

maîtrise des savoirs de base, initiation

Certification Préparation à la qualification

Professionnalisation

7%21%

RÉPARTITION DES SALARIÉS PAR GENRE

RÉPARTITION DES SALARIÉS PAR GENRERÉPARTITION PAR CATÉGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE




Ouvrier qualifié

Ouvrier qualifié

Employé

Employé

Autre

Autre

Agent de maîtrise

Ingénieuret cadre

Ingénieuret cadre

RÉPARTITION PAR ÂGE


RÉPARTITION PAR OBJECTIF

RÉPARTITION PAR SPÉCIALITÉS DE FORMATION

RÉPARTITION DES BÉNÉFICIAIRES PAR NIVEAU DE DÉPART

51%D’HOMMES

49%DE FEMMES30% 69% 0% 0% 0%

2%Remise à niveau,

maîtrise des savoirs de base, initiation

5%Certification

60%Professionnalisation

-31 ANS 31 À 44 ANS


59% 28%

2%11%

RÉPARTITION PAR OBJECTIF

Perfectionnement, élargissement des

compétences

28%Préparation

à la qualification

5%

49%Agro-alimentaire,

Alimentation

25%Commerce,

Vente

0%Sécurité, biens et personnes

0%Droit, Sciences

Politiques

0%Gestion des entreprises

1%Productions végétales ..

.

0%Protection de

l'environnement

0%Ressources humaines

2%Techno. indust. fondamentales

4%Transformations

chimiques

0%Secrétariat

bureautique

18%Transp.,

manutent., magasinage

1%

Accueil,Hotellerie, Tourisme

RÉPARTITION PAR SPÉCIALITÉS DE FORMATION

0%

Technologies commandes industrielles

RÉPARTITION DES BÉNÉFICIAIRES PAR NIVEAU DE DÉPART

8% 17% 46% 20% 7% 2%

NIVEAU1 et 2

NIVEAU3

NIVEAU4

NIVEAU5 et 5bis

NIVEAU6

NONDÉFINI

CHIFFRES CLÉS

118 119

08 09CPF CIF

9 828 BÉNÉFICIAIRES CIF CDD : 49 BÉNÉFICIAIRES


Ouvrierqualifié

Employé Agent demaîtrise

Ingénieuret cadre

3% 21% 21% 27% 28%

53%D’HOMMES

47%DE FEMMES

-25 ANS 35 À 44 ANS


2% 24%

20%20%

34%



14% 51% 20% 12% 2% 0%

43%D’HOMMES

57%DE FEMMES

-25 ANS 35 À 44 ANS


16% 41%

2%10%

31%



Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre




25 À 34 ANS

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

120 121

CIF CDI : 680 BÉNÉFICIAIRES

RÉPARTITION DES BÉNÉFICIAIRES PAR TAILLE

8% 35% 31% 16% 10% 0%

52%D’HOMMES

48%DE FEMMES

-25 ANS 35 À 44 ANS


2% 37%

6%14%

40%

19% 3% 39% 12% 19% 8%



Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre





10BILAN DE COMPÉTENCES ET VAE

BILAN DE COMPÉTENCES : 337 BÉNÉFICIAIRES

3% 18% 28% 30% 21% 0%

34%D’HOMMES

66%DE FEMMES

-25 ANS

35 À 44ANS

51 ET +ANS

45 À 50ANS

N.R

1% 24% 43%

19% 12% 2%




Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre

25 À 34ANS

25 À 34 ANS

CHIFFRES CLÉS

122 123

VAE : 24 BÉNÉFICIAIRES

0% 17% 33% 33% 17% 0%

46%D’HOMMES

54%DE FEMMES

-25 ANS

35 À 44ANS


0% 25%

17%33%

25%



Ouvrier qualifié


Ingénieuret cadre



25 À 34ANS

Organisations professionnelles et syndicales

ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES ET SYNDICALES

126 127

01ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

OPCALIM accompagne ses entreprises adhérentes et leurs salariés dans tous leurs projets Emploi-Formation ainsi que les chercheurs d’emploi souhaitant se reconvertir dans le secteur alimentaire.

∙ Association des Brasseurs de France ABF ;

∙ Association des Entreprises de Produits Alimentaires Elaborés ADEPALE ;

∙ Association Nationale de la Meunerie Française ANMF ;

∙ Associations de développement et d’animation locale : Association de formation et d’information pour le développement d’initiatives rurales AFIP, Comité national de coordination et d’évaluation des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification CNCE-GEIQ, Confédération nationale des associations de foyers ruraux CNAFR, Culture et promotion- Association pour l’éducation et l’information sociale CP-AEIS, Fédération française des groupements d’employeurs FFGE ;

∙ Associations de Formation et de Vulgarisation : Association des salariés agricoles pour la vulgarisation du progrès agricole ASAVPA, Association nationale inter as-sociations de formation collective à la gestion lnter AFOCG, Comité de liaison des associations départementales pour l’aménagement des structures d’exploitation agricole ADASEA, Fédération nationale d’associations de formation et de promotion des adultes FNAFPA ;

∙ Fédération Nationale des Centres d’Information et de Vulgarisation pour l’Agriculture et le milieu rural FNCIVAM, Union nationale des associations de formation à la comp-tabilité́ UNAFOC ;

∙ Confédération des Coopératives Vinicoles de France CCVF ;

∙ Centres de gestion : Conseil national des centres d’économie rurale CNCER ;

∙ Chambre Syndicale des Eaux Minérales ;

∙ Association Nationale de la Meunerie Française ANMF ;

∙ Chambre Syndicale des Raffineurs et Conditionneurs de Sucre de France ;

∙ Chambre Syndicale Française de la Levure CSFL ;

OPCALIM regroupe les représentants des organisations professionnelles d’em-ployeurs du secteur Industries Alimentaires, de la Coopération Agricole, de l’Ali-mentation en Détail et l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.

∙ Comité Français de la Semoulerie Industrielle CFSI ;

∙ Comité Français du Café CFC ;

∙ Confédération des Chocolatiers, Confiseurs de France CCCF ;

∙ Confédération Nationale de la Boulangerie Française CNBF ;

∙ Confédération Nationale de la Triperie Française CNTF ;

∙ Confédération Nationale des Artisans, Pâtissiers, Chocolatiers, Confiseurs, Glaciers, Traiteurs de France CNAPCGTF ;

∙ Confédération Nationale des Charcutiers-Traiteurs et Traiteurs CNCT ;

∙ Confédération Nationale des Glaciers de France ;

∙ Confédération Nationale des Poissonniers Ecaillers de France CNPEF ;

∙ Coop de France ;

∙ Coop de France Bétail et Viande ;

∙ Coop de France Déshydratation de la Luzerne ;

∙ Coop de France Métiers du Grain ;

∙ Coop de France Nutrition Animale ;

∙ Culture Viande, Les entreprises françaises des viandes (ex SNIV/SNCP) ;

∙ Établissements d’enseignement : Fédération familiale nationale pour l’enseignement agricole privé - Groupement des organismes de formation et de promotion agricoles GOFPA ;

∙ FCB Fédération Nationale des Coopératives de Collecte et de Transformation de la Betterave ;

∙ FEDALIM pour le compte de : Fédération des industries condimentaires de France ; Syndicat de la chicorée de France ; Syndicat du thé et des plantes à infusion ; Syndicat National des Fabricants de Bouillons et Potages ; Syndicat National des Transformateurs de Poivres, Épices, Aromates et Vanilles ;

∙ Fédération Nationale des Coopératives Apicoles Françaises FEDAPI ;

∙ Fédération des Entrepreneurs de la Boulangerie FEB ;

∙ Fédération Française des Industriels Charcutiers, Traiteurs et Transformateurs de Viandes FICT ;

∙ Fédération Nationale de l’Industrie Laitière FNIL ;

∙ Fédération nationale des Eaux Conditionnées et Embouteillées ;

∙ Fédération Nationale des Exploitants d’Abattoirs Prestataires de services FNEAP ;

∙ Fédération Française de la Coopération Fruitière, Légumière et Horticole FELCOOP ;

∙ Fédération Syndicale du Teillage Agricole du Lin FESTAL ;

∙ Fédération Nationale des Coopératives Laitières FNCL ;

∙ Fédération Nationale des Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole FNCUMA ;

∙ Fédération Nationale des Distilleries Coopératives Vinicoles FNDCV ;

∙ Fédération Nationale des Plantes à Parfum, Aroma-tiques et Médicinales FNPPAM ;

∙ Fédération Nationale des SICA d’Électricité FNSICAE ;


128 129

∙ Fédération professionnelle des entreprises de l’industrie et de commerce en gros de viandes FNICGV ;

∙ France Tabac : Union des Coopératives Agricoles des Planteurs de Tabac de France ;

∙ L’ALLIANCE 7 ;

∙ Organisations professionnelles et syndicales : comité de liaison des présidents d’associations départementales pour l’aménagement des structures d’exploitations agricoles CLPA-ADASEA ;

∙ Organismes techniques : Fédération bovins-croissance FCB, France Conseil Élevage FCEL, Fédération nationale des groupements de défense sanitaire du bétail FNGDSB, Tête de réseau pour l’appui méthodologique aux entreprises TRAME, Union des unités nationale de sélection et de promotion des races Union nationale des livres généalogiques UPRA-UNLG ;

∙ Syndicat de la rizerie française SRF ;

∙ Syndicat des Fabricants Industriels de Glaces, Sorbets et Crèmes Glacées ;

∙ Syndicat des Industriels Fabricants de Pâtes Alimentaires de France SIFPAF ;

∙ Syndicat Français du café ;

∙ Syndicat National des Boissons Rafraîchissantes ;

∙ Syndicat National des Eaux de Sources ;

∙ Syndicat National des entreprises de travail à façon des viandes SYNAFAVIA ;

∙ Syndicat National des Fabricants de Sucre de France SNFSF ;

∙ Syndicat National des industriels de la nutrition animale SNIA ;

∙ Syndicat National des Industriels et Professionnels de l’Œuf ;

∙ UCF Union de la Coopération Forestière Française ;

∙ UNCEIA Union Nationale des Coopératives Élevage et d’Insémination Animale ;

∙ Union Nationale de la poissonnerie française UNPF ;

∙ Union Syndicale Nationale des Exploitations Frigorifiques USNEF ;

02ORGANISATIONS SYNDICALES

∙ Fédération CFTC de l’Agriculture CFTC-Agri ;

∙ Fédération des services CFDT ;

∙ Fédération des Syndicats CFTC Commerce, Services et Force de Vente CFTC-CSFV ;

∙ Fédération Générale Agroalimentaire FGA-CFDT ;

∙ Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des activités annexes Force Ouvrière FGTA-FO ;

∙ Fédération Nationale Agroalimentaire CFE-CGC ; Syndicat National des Industries Agroalimentaires et activités connexes CFE-CGC-SNI2A ;

∙ Fédération Nationale Agroalimentaire et Forestière FNAF-CGT ;

∙ Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture et Agroalimentaire UNSA-2A.


130

03OÙ NOUS TROUVER ?Plus de 220 collaborateurs contribuent, au quotidien, à proposer des services « au plus près » des différentes attentes emploi-formation.

∙ 1 Direction de Gestion Opérationnelle

∙ 7 Directions Supports

∙ 6 Directions Territoriales

Direction de Gestion Opérationnelle Siège social

20, place des Vins de France75603 PARISTél. : 01 40 19 41 00Fax. : 01 83 71 18 10Email : [email protected]

Direction territoriale IDF-CentreCentre, Ile-de-France

20 place des Vins de France75603 Paris Cedex 12Tél. : 01 40 19 41 20 Fax : 01 83 71 18 18

Direction territoriale EstAlsace, Bourgogne, Franche-Comté, Lorraine

212, boulevard Clémenceau21071 DIJONTél. : 03 80 78 84 50 Fax : 03 80 78 84 55

Direction territoriale NordChampagne-Ardenne, Haute-Normandie, Nord-Pas de Calais, Ile de la Réunion, Picardie

169, rue Sadi Carnot59350 SAINT-ANDRÉ-LEZ-LILLETél. : 03 28 52 91 20 Fax : 03 20 74 06 15

Direction territoriale OuestBasse-Normandie, Bretagne, Pays de la Loire

4, avenue des Peupliers Technoparc Bât. H35517 CESSON SÉVIGNÉTél. : 02 99 83 39 00 Fax : 02 99 83 92 61

Direction territoriale Sud-EstAuvergne, Corse, Languedoc-Roussillon, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Rhône-Alpes

42, cours Suchet – Le Milkyway 69002 LYONTél. : 04 37 37 87 50 Fax : 04 37 37 87 59

Direction territoriale Sud-OuestAquitaine, Limousin, Midi-Pyrénées, Poitou-Charentes

3, allée des Pionniers de l’Aéropostale 31400 TOULOUSETél. : 05 62 47 74 30 Fax : 05 62 47 74 31

1

1

4

4

2

2

5

5

3

3

6

6

ORGANISME PARITAIRE AGRÉE DES INDUSTRIES ALIMENTAIRES, DE LA COOPÉRATION AGRICOLE ET DE L’ALIMENTATION EN DÉTAIL

(Arrêtés des 20 septembre 2011 et le 15 décembre 2011)

Siège social : 20 Place des Vins de France – CS 11240 – 75603 Paris Cedex 12

Tél : 01.40.19.41.00

Site internet : www.opcalim.org

N°SIRET : 538 325 218 00039 – Code NAF 9499Z – N° de TVA intra communautaire FR 65538325218

RAPPORT D’ACTIVITÉra.opcalim.org/2017/web/frontend/src/pdf/RA-OPCALIM.pdf · 2 3 SOMMAIRE Édito...

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