Quelles rémunérations pour fidéliser les Talents au Maghreb - Par Jean-Pierre Mariaccia -...

7/29/2019 Quelles rémunérations pour fidéliser les Talents au Maghreb - Par Jean-Pierre Mariaccia - iCompetences HCM2013

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Quelles rémunérationspour attirer et fidéliserles talents commerciaux

Intervenant:Jean-pierre MARIACCIADirecteur AssociéCabinet Elecio Consulting

Conférence HCM 2013Casablanca – Sofitel

7 février 20139H- 9H45



Notre Agenda

9H – 9H05 Introduction

9H05 – 9H35 Présentation des résultats del’enquête* Rémunération descommerciaux Elecio

1Conférence HCM 2013 Intervention Elecio Consulting 7 février 2013 Casablanca

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C o p y r i g h t E L E C I O 2

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onsu t ng - .Enseignements politiques derémunération

Perspectives 2013-2015 9H35-9H45 Questions / Réponses

*en partenariat avec I competences pour le Maroc



Quelques chiffres clés– Afrique du Nord

(Source 2012 – Banque Africaine de Dev)

Maroc Algérie Tunisie Lybie Egypte

Population(millions)

31,6 37 10 6,2 75,5

PIB / hab. 2 992 USD / h 4000 USD / h 3 787 USD / h 10 901 USD/h 2 248 USD/ h


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CroissancePIB4 % (2009)5 % (2012) 3,4%5% (2012) 3,1 % (2009)1% (2012) 2,1% (2009)-4% (2012) 4,7% (2009)1% (2012)



Quels enjeux RH en Afrique du Nord?

Comment intégrerles ressources

humaines,les développer ?

Quels contratsde travail pour les

expatriés?

Comment renforcerle middle management ?


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Qui et commentrecruter ?

Quellesrémunérations?

Comment fidéliser ?

Quelle politiques degestion des talents ?

Quels sont les freinsau développement RH ?



Une problématique Maghreb

Attirer et recruter Intégrer Rétribuer équitablement Développer les compétences

Mais sans mettre en’


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nca rer e cacemen Faire progresser Évaluer la performance Récompenser

Fidéliser …

des opérations danschacun des pays




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ENQUETE REMUNERATIONS DESCOMMERCIAUX 2013ELECIO CONSULTING

Présentation enquête



Objectifs de l’enquête

Eclairer la problématique des rémunérations

dans la fonction commerciale dans les troispays du Maghreb (Maroc, Algérie, Tunisie)


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Faire parler les candidats

Rémunération / Attractivité des postes proposés

Tirer des enseignements sur les politiques derémunération pratiquées au Maghreb

Attirer les candidats / Rémunérer pour fidéliser



Quelles définitions de la rémunération ?


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Quelles définitions de la rémunération ?


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Quelles segmentation pour les commerciaux ?

Catégorie Activités clés

Commercial 1 Commercial terrain ou sédentaire,travaillant sur des cycles courts,visiteurs médicaux commerciaux bureauti ues…


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Commercial 2 Commercial terrain, travaillant sur des cycles moyens oulongs, (ingénieur d’affaires, ingénieur commercial,technico-commercial…)Responsabilité client, pouvant encadrer, connaissancesspécifiques (marché, produit, clientèle, technique)

Manager commercial Responsable commercial ayant un responsabilitéd’encadrement, travaillant sur des cycles moyens oulong, forte responsabilité marché



Echantillon de l’étude

20+ postes à pourvoir au Maghreb dans des

entreprises marocaines et internationales 60 candidats sélectionnés par les clients (sur


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pane qua env ron can a s Candidatures validéesCandidats répondant aux critères demandésMotivés par l’opportunité



Qui sont ces candidats ?

Niveau d’expérience Origine géographique

4%2%


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entre 27 et 54 ans Bac +2 à Bac +8

30%

31%

35%

seniorexpérimenté

confirmé

junior

non renseigné

30%

39%

31%

AlgérieTunisieMaroc



Quelle origine professionnelle ?

Secteurs d’origine•Telecom•Industrie électrique•Promotion immobilière•Energie•Grande distribution• Informatique• Hébergement Web

Type de poste occupé

29% commercial 2


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• Industrie Agroalimentaire• Automobile•construction•Administration•équipement télécom•Ingénierie

•Industrie chimique

Postes occupés:- Commercial 2: ingénieur commercial, chargé d’affaires technico commercial, managercommercial...

- Manager / directeur: country sales manager, directeur commercial, business developmentmanager, vice president business unit...

71%

manager, directeur



Les postes pour lesquels ils postulent

Secteurs cibles:

•Telecom

•Distribution (équipementsélectriques)•Industrie (équipementsélectriques lourds)•Promotion immobilière

10%

commercial 2

Type de postes envisagés


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•Grande distribution•Equipement électrique•Distribution électrique•Energie• Distribution Electrique

Postes cibles:

- Commercial 2: responsable distribution, responsable industrie, chargé d’affaires, technicocommercial...- Manager / directeur: country sales manager, directeur commercial...

90%

manager, directeur




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MAGHREB- Résultats Commerciaux

ENQUETE REMUNERATIONS COMMERCIAUX ELECIOCONSULTING 2012-2013



Commercial 2

Niveau d’expérience et profil type

32 ans Bac +4

Profil typeNiveau d’expérience

21%

5%


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ans exp r ence Rémunération mensuelle

Moyenne : 784,7 euros net

Médiane: 733,335 euros net

Écart type: 351,2 euros net

26%

47%

seniorexpérimentéconfirmé

junior



Commercial 2

Rémunérations actuelles versus souhaitéesRémunération actuelle etrémunération souhaitée

18%

9%

augmentation du salaire attendue

nonrenseignémoins de40%

50%

60%

70%


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27%45%

10%entre 10% et30%plus de 30%

0%

10%20%

actuellerémunérationsouhaitée



Commercial 2

Quelle attractivité des postes offerts pour les candidats ?

40%

50%

60%


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0 1 0salariale

professionnellepersonnelle

index général

0%

10%

20%

30%

faiblemoyenne

bonneforte

professionnellepersonnelleindex général




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MAGHREB- Résultats ManagersCommerciaux




Manager, directeur

Niveau d’expérience et profil type

31 ans Bac +5

Profil typeNiveau d’expérience

6%

senior


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ans exp r ence Rémunération mensuelle

Moyenne : 2288,8 euros net

Médiane: 1387,5 euros net

Écart type: 2154,2 euros net

50%38% expériementé

confirmé



Manager, directeur

Rémunérations actuelles versus souhaitéesRémunération actuelle etrémunération souhaitée

40%50%60%70%80%90%

13%6%

non renseigné

Augmentation du salaire attendue


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0%

10%20% rémunération

actuellerémunérationsouhaitée

81%

entre 10% et20%plus de 20%



Manager, directeur

Quelle attractivité des postes offerts pour les candidats ?

50%

60%

70%

salariale


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salarialeprofessionnelle

personnelle

index général

0%

10%

20%

30%

faiblemoyenne

bonneforte

professionnellepersonnelleindex général




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MAGHREB – Analyse comparée




Comparatif commerciaux 2

Attractivité salariale

35%

40%

45%

50%


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Tunisie

Maroc

Algérie0%

5%

10%

15%

20%25%

faible moyennebonne

fortenon

renseigné

TunisieMarocAlgérie




Attractivité professionnelle

40%

50%

60%


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Tunisie

Maroc

Algérie0%

10%

20%

30%

faible moyenne bonneforte

nonrenseigné





Attractivité générale

50%

60%


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C o p

y r i g h t E L E C I O 2

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Tunisie

Maroc

Algérie0%

10%

20%

30%

40%

Faiblemoyenne

bonneforte

non renseigné




Rémunération actuelle commerciaux 2


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Constats & enseignements sur les

politiques de rémunération au Maghreb




Attirer les talents, une compétence clé de l’entreprise

Attirer les talents dépend aussi de larémunération


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Aller chercher les candidats là où ils sontÉviter les a priori

Connaître le marché des compétencesConnaître son attractivité



Les salaires à l’embauche en 2010-2012

au Maroc (net mensuels)

Développeurs (Débutants) : Bac + 2: 7000 – 8000 DHS Bac + 4 : 8000 – 9000 DHS

–

STABILISATIONSalaires débutants

plutôt en baisse

ZOOMSecteur

Informatique


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Concepteurs : 12 000 – 20 000 DHS Experts Métiers : 14 000 – 30 000 DHS Chefs de projets : 20 000 – 30 000 DHS

Directeurs de Projets / Chef Dep : 30 000 – 50 000 DHS Directeurs – Managers : 18 000 – 47 916 DHS



Des politiques de rémunération…

…plus élaborées…de plus en plus individualisées…


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…qui restent prudentes..



Comprendre les facteurs de motivation au travail

Facteurs de

motivation

Algérie Tunisie Maroc Egypte

Prestige fonction / entreprise

++ ++ +++ ++

Sécurité de l’emploi ++ +++ ++ +


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Responsabilités ++ ++ ++ ++Possibilités de seformer

++ +++ +++ +++

Valorisation par lahiérarchie

+++ +++ +++ +++

Concordance aveccontraintes et valeurspersonnelles

+++ + ++ +

Vacances, tempslibre,

+ + ++ +



Perspectives 2013 – 2015

Quels enjeux et objectifs des politiques derémunération dans les entreprises ?


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Quelles politiques de rémunération pour attirerles bons commerciaux ? Quels liens avec la gestion des talents ?



Enjeux et Objectifs des politiques de rémunération

dans les entreprises

stimulant équitable

Votre système de rémunération est –il ?


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compétitif par rapport au marché

en ligne avec les objectifs commerciaux del'entreprise

flexible transparent



Quelles politiques de rémunération pour attirer les bons

commerciaux ? (1/2)

SalaireBaseEn DinarsAlgériens

Autre Cash Variable(performance

Variablecollectif

Avantagesgarantis(véhicule,retraite…)

Packageglobal cashmensuel

Offrepossible

Votre politique de rémunération est-elle attractive ?

Exemple Rémunération candidat short listé 1ere position


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Candidat

ResponsableCommercial

Distributionéquipementautomobile

Multinationale française

50 000 Frais repas

forfaitisés de 1500DZ / joursoit 30 000 DZ /mois pour 20 jourstravaillés

une allocation

logementmensuelle de30 000 DZ puisqu’ilest délocalisé dansle Sud

15 000 DZ à

30000 DZ /mois

NA Véhicule,

téléphone

perçoit en net

mensuel entre125 000 DZnet à 140 000DZ net (encomprenantfixe, frais,variable et

allocationéloignement)

?



Quelles politiques de rémunération pour attirer les bons

commerciaux ? (2/2)

Revalorisation de la grille pour conserver et attirer les meilleurséléments (entre 15 et 20% minimum) Maintien du principe d’un système « fédérateur » avec une

Exemple Politique Rémunération Multinationale industrielle


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m se n veau e ensem e es personnes e m me n veauou grade sur le salaire de base

Accroissement du variable pour permettre de récompenser laperformance

Prise en compte de spécificités individuelles pour faciliterl’intégration

Prise en compte de nouveaux indicateurs de performance dans

la part variable



Remontée d'informations sur le marché/la concurrence

Volume C/A Marge / délai de paiement Recouvrement

Les indicateurs de performance des commerciaux


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Service au client Fidélisation / nombre de clients perdus Part de marché Répartition des ventes par produit/par clientèle Activité déployée en prospection / en proposition / en

concrétisation Formation et collaboration avec les collègues



Quels liens avec la gestion des talents ?

Faire l’état des lieux « RH Pays » Définir ses propres enjeux RH Définir les stratégies de management des talents appropriées

5 bonnes pratiques clés de gestion des talents


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ent er es ons canaux pour rep rer es ta ents, esapprocher et les convaincre Comprendre les facteurs de motivation au travail Repérer les talents dans l’entreprise

Mettre en œuvre une politique de gestion des talents(carrière, rémunération, formation)



Contact

Jean-Pierre MARIACCIA

Mobile• France: +33 (0)6 83 70 66 91

Assisté par Béatrice DECOSTER

Téléphone• France: +33 (0) 9 78 23 75 22


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E-mail

• [email protected]

Siège socialElecio Consulting France

– 41 rue Barrault 75 013

Paris – Tel: + 33 (0)1 45 89 02 60 – Fax: + 33 (0)1 45 89 30 21

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Site web www.elecio.fr

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