Prévention des risques de désinsertion professionnelle · 2016. 6. 7. · Handi-Pacte – Guide...

Prévention des risques de

désinsertion professionnelle

et maintien dans l’emploi

des personnes en situation

de handicap Guide des bonnes pratiques et ressources dans

la fonction publique en Champagne-Ardenne

Avril 2016

Handi-Pacte Champagne-Ardenne est animé par

Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis

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La loi handicap du 11 février 2005 a renforcé l’obligation d’emploi des personnes en

situation de handicap dans la fonction publique. Ce n’est pas seulement une obligation de

résultat que doivent respecter les employeurs publics (quota de 6% de bénéficiaires de

l’obligation d’emploi pour les employeurs de plus de 20 agents), mais également une

obligation de moyens :

Recherche de reclassement pour les agents en situation d’inaptitude

Non discrimination des agents du fait de leur situation de handicap

Mise en œuvre d’aménagements pour compenser les situations de handicap

Dès lors, la question de l’accompagnement des agents en situation de restriction d’aptitude

se pose sous deux aspects :

Celui de la prévention ou comment éviter que les situations d’inaptitude ou de

restriction d’aptitude ne surviennent

Celui de la réparation ou comment maintenir dans l’emploi, aménager les postes ou

reclasser lorsque les restrictions d’aptitude deviennent trop importantes

Pour accompagner les employeurs dans cette vaste tâche, le FIPHFP a souhaité que, dans le

cadre des Handi-Pactes, un travail de mise à plat des problématiques et de recensement des

bonnes pratiques en matière de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien

dans l’emploi dans la fonction publique soit réalisé dans chaque région. En Champagne-

Ardenne, ce travail a été réalisé dans le cadre d’un groupe de travail qui s’est réuni quatre

fois au cours de l’année 2015. Le guide des bonnes pratiques et ressources en matière de

prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en

situation de handicap en Champagne-Ardenne est le fruit des travaux de ce groupe qui a

réuni des médecins de prévention et du travail, des infirmières de prévention, des

assistantes sociales, des correspondants handicap et des responsables ressources humaines

représentant les trois fonctions publiques.

Tout au long des travaux une ligne de force s’est dessinée : les possibilités de reclassement,

voire d’aménagement, deviennent de plus en plus difficiles dans des organisations de plus en

plus contraintes dans la fonction publique (réduction des effectifs, contraintes budgétaires

de plus en plus fortes, notamment). Plutôt que d’avoir à traiter, il est primordial de prévenir

la désinsertion professionnelle le plus en amont possible et de mettre en place des

organisations et des pratiques ressources humaines qui intègrent la prise en compte du

handicap dans une logique d’anticipation.


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La présentation des bonnes pratiques déployées par les employeurs se structure en trois

parties :

Prévenir et anticiper les situations à risque de désinsertion professionnelle pour

raison de handicap

Préparer le maintien dans l’emploi

Consolider le maintien dans l’emploi

Les fiches de bonnes pratiques ont ensuite été regroupées par finalités et présentées de

manière à en faciliter l’appropriation. Ce guide ne vise pas l’exhaustivité, mais il se veut un

éclairage sur la manière dont des employeurs publics mettent en œuvre diverses pratiques

pour prévenir la désinsertion professionnelle et favoriser le maintien dans l’emploi des

agents en situation de handicap en Champagne-Ardenne.

Les membres du groupe de travail maintien dans l’emploi Handi-Pacte Champagne-Ardenne 2015

Nathalie Albaut, correspondante handicap DDCSPP 51 - Stéphanie de Barros, Assistante service

social, Conseil Général 51 - Sandrine Bassigny, référente handicap Ville de Troyes - Johanny Bénard,

rectorat de Reims - Christine Bouchenot, Médecin de travail, AST 08 - Ouihemme Bougueraira,

Référente handicap CDG 51 - Roselyne Bourgeois, correspondante handicap, DRJSCS - Baudilio Cerda,

Référent handicap CH Troyes - Sabrina Dagard, Infirmière de santé au travail, Conseil Général 52 -

Bernadette Duvivier, Correspondante handicap, Rectorat - Virginie Eve-Crouzet, Référente handicap

Ville de Troyes - Laurent Fournet, membre du comité local du FIPHFP - Jean-François Fournié,

Médecin de prévention, Conseil départemental 52 - Céline Fortin, Conseil régional Alsace, Lorraine,

Champagne-Ardenne - Christian Fessard, médecin du travail, CH Auban Moët - Lucia Florid,

Correspondante handicap, Conseil Général 51 – Salvador Ganarul, attaché d’administration, CHU de

Reims - Karine Gaudedroy, correspondante handicap, CHU de Reims - Nathalie Gillet, assistante

sociale du personnel, Communauté d’agglomération, Ville et CCAS de Châlons en Champagne -

Andrea Godet, Médecin de travail, AST 08 - Hélène Guy, Médecin de travail, MSA/MAM - Sylvie Gey,

référente handicap, CH Auban Moët - Véronique Hémard, médecin de prévention, Communauté

d’agglomération, Ville et CCAS de Châlons en Champagne - Carine Huguier, référente handicap

Conseil régional Alsace, Lorraine, Champagne-Ardenne - Bernard Laprade, Permanence du Jard

(membre du comité local FIPHFP) - Chantal Leclercq, Correspondante handicap DREAL - Lizie

Martinot, adjointe administrative service de santé au travail, CH de Saint Dizier - Caroline Nocun,

Ergonome CDG 51 - Emilie Pionner, CH Auban Moët – Pascale Przezbor, infirmière de santé au

travail, CH Auban Moët - Katell Salazar, coordonatrice Handi-Pacte Champagne-Ardenne


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Prévenir – Anticiper les situations à risque de désinsertion professionnelle pour raison de handicap 6

A- Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise en compte et en charge des situations de handicap …………………………. 7

Fiche 1-A1 Mettre en œuvre une politique handicap intégrée ……………………………………… 8 Fiche 1-A2 Organiser des commissions sociales ……………………………………………………………. 9 Fiche 1-A3 Identifier des personnes relais/ressources en interne sur la question du handicap ………………………………………………………………………… 10 Fiche 1-A4 Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain ………………. 11

B- Identifier les situations et postes à risques …………………………………. 13 Fiche 1-B1 Formaliser des fiches d’exposition aux risques ……………………………………………. 14 Fiche 1-B2 Faire un état des lieux des situations à risques d’inaptitude ………………………. 15

C- Développer des actions sur les situations à risque repérées ……….. 16 Fiche 1-C1 Former à la prévention des risques d’inaptitude de manière innovante ……… 17 Fiche 1-C2 Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion ou d’évolution …………………………………………… 18 Fiche 1-C3 Organiser une rotation des tâches pour limiter l’usure professionnelle ………. 19

D- Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé ………………………………………….. 20

Fiche 1-D1 Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt long ……………………….. 21

Préparer le maintien dans l’emploi 22

A- Mettre en place une organisation propice à la résolution des problématiques de maintien ………………………………………………………….. 23

Fiche 2-A1 Organiser des cellules maintien dédiées ……………………………………………………… 24

B- Préparer la reprise de poste …………………………………………………………… 25 Fiche 2-B1 Préparer une reprise progressive du travail ………………………………………………… 26 Fiche 2-B2 Etudier le poste et l’environnement de travail ……………………………………………. 27 Fiche 2-B3 Travailler le projet professionnel de l’agent ………………………………………………… 28 Fiche 2-B4 Réaliser des mises en situation professionnelle ………………………………………….. 29

C- Prendre en compte le collectif de travail ……………………………………….. 30 Fiche 2-C1 Sensibiliser et informer les équipes sur les aménagements ………………………… 31 Fiche 2-C2 Intégrer le collectif de travail dans la recherche de solution ……………………….. 32


5

Consolider le maintien dans l’emploi 33

A- Sécuriser la solution de maintien pour l’agent ………………………………. 34 Fiche 3-A1 Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles ……………………………….. 35 Fiche 3-A2 Mettre en place un tutorat …………………………………………………………………………. 36

B- Sécuriser la solution retenue pour le collectif de travail ………………… 37 Fiche 3-B1 Assurer un suivi de la mise en œuvre des aménagements ou du reclassement sur le terrain ………………………………………………………………… 38

Acteurs et ressources du maintien dans l’emploi dans la fonction publique en Champagne-Ardenne 41

A- Les principaux acteurs du maintien dans l’emploi ……………………………………..………. 42 B- Les principales ressources pour le maintien dans l’emploi …………………………………. 45 C- Les coordonnées des acteurs en Champagne-Ardenne ………………………………..……. 52 D- Pour aller plus loin ………………………………………………………………………………………..…… 57

Glossaire 58


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7 Handi-Pacte – Guide des bonnes pratiques et ressources dans la fonction publique en Champagne-Ardenne – Avril 2016 – Practhis

Prévenir - Anticiper

les situations à risque de désinsertion

professionnelle pour raison de handicap 85% des handicaps s’acquièrent à l’âge adulte, c’est-à-dire au cours de la vie professionnelle. Les origines en sont variées, mais l’usure professionnelle et des conditions de travail difficiles font partie des facteurs qui augmentent les risques de désinsertion professionnelle en raison du handicap. Dès lors, plutôt que d’attendre que le handicap, des problématiques de santé ou des situations d’inaptitudes ne viennent menacer le maintien dans l’emploi de certains agents, il est opportun de prévenir et d’anticiper les situations à risque de désinsertion professionnelle. Si ce constat paraît simple, il n’en soulève pas moins des problématiques complexes, quatre d’entre elles ont ainsi été relevées :

Une multiplicité d’acteurs internes pas toujours coordonnés Une méconnaissance du handicap, de ses conséquences sur les situations de travail, des acteurs

et des ressources Des idées reçues sur le handicap persistantes et le poids du secret médical Une difficulté à savoir quels indicateurs mettre en place pour conduire une politique de

prévention Face à cela, des employeurs publics champardennais ont développé des pratiques qui apportent des réponses concrètes à ces situations. Elles consistent à : Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser la prise en compte et en charge des situations de handicap Mettre en œuvre une politique handicap intégrée – Fiche 1-A1 Organiser des commissions climat social – Fiche 1-A2 Identifier des personnes relais/ressources sur la question du handicap – Fiche 1-A3 Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain – Fiche 1-A4 Identifier les situations et postes à risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé Formaliser des fiches d’expositions aux risques – Fiche 1-B1 Dresser un état des lieux des situations à risque d’inaptitude – Fiche 1-B2 Développer des actions sur les situations à risque repérées Former à la prévention des risques de manières innovantes – Fiche 1-C1 Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion et d’évolution – Fiche 1-C2 Organiser une rotation des tâches pour éviter ou limiter l’usure professionnelle – Fiche 1-C3 Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque de désinsertion professionnelle pour anticiper les difficultés

Maintenir le contact avec les agents pendant les arrêts maladie long – Fiche 1-D1


Penser l’organisation des acteurs afin de favoriser la prise

en compte et en charge des situations de handicap

De l’avis général du groupe de travail maintien du Handi-Pacte Champagne-Ardenne, une bonne prise en compte des problématiques de maintien dans l’emploi dans une organisation passe par l’instauration d’un climat bienveillant au regard du handicap. Il s’agit de mettre en œuvre une organisation qui : Favorise la prise en compte, puis en charge des situations de handicap

Rassure les agents sur la manière dont leurs éventuelles situations de handicap pourraient être

accompagnées Lève les réticences et tabous autour du handicap pour les collectifs de travail et les managers de

proximité Facilite le travail en réseau des acteurs internes pour la prise en charge des situations de maintien dans

l’emploi Pour ce faire, les bonnes pratiques repérées consistent notamment à : Mettre en œuvre une politique handicap intégrée

Organiser des commissions « climat social » Identifier des acteurs relais/ressources sur la question du handicap Impliquer la médecine de prévention ou du travail sur le terrain

A

Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser

la prise en compte et en charge des situations de handicap


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A

Mettre en œuvre une politique handicap intégrée

De quoi s’agit-il ?

Les dimensions handicap ou prévention de la désinsertion professionnelle doivent être pensées de manière globale dans l’organisation du travail et plus largement dans la politique de l’organisation. Cela passe forcément par une impulsion forte de la direction ainsi que des élus pour les collectivités. Il s’agit de passer un message clair et concret sur la prise en compte du handicap à chaque échelon de décisions dans l’organisation : ressources humaines, gestion des compétences, formation, prévention, organisation des services et recrutement.

Illustration

Les dangers d’une non prise en compte du handicap dans la politique générale. Le référent handicap d’une collectivité locale a voulu souligner l’impact d’une faible implication des élus sur le champ du handicap dans la gestion des situations de maintien et de reclassement. Dans sa collectivité, cela entraine une gestion des situations au cas par cas. L’employeur se situe au mieux dans la réparation des situations problématiques. Outre le manque de capitalisation sur les expériences, le danger d’une telle pratique est la saturation des possibilités de reclassement en interne, avec le risque de recourir à des licenciements pour inaptitude ou des retraites pour invalidité. Par ailleurs, le manque de diffusion d’une culture handicap limite les possibilités d’aménagement ou de reclassement. En effet, par manque de connaissance les directeurs de l’organisation des services, les chefs de services, les ressources humaines et les collectifs de travail envisagent difficilement des solutions innovantes, ou de simples réorganisations du travail qui permettraient le maintien d’un agent à son poste de travail, même s’il a des restrictions sur certaines tâches. A contrario, nous pouvons citer l’exemple d’une MDPH de la région qui a réorganisé la répartition des tâches dans le service pour s’adapter au handicap d’un agent qui avait des difficultés à manipuler les dossiers dans la classothèque. Une nouvelle répartition des tâches entre les agents dans ce service a permis l’intégration et le maintien dans l’emploi. Cette manière de procéder est impulsée par la direction qui inclut la dimension handicap dans l’organisation de chacune des activités de la MDPH.

Quel intérêt pour la prévention de la désinsertion professionnelle ?

Instaurer un climat bienveillant autour du handicap Prendre réellement en charge les situations de handicap dans le quotidien des agents et des services Diminuer les préjugés et les craintes au sujet du handicap pour les agents (aborder plus facilement sa situation de handicap), pour les collectifs de travail (mieux comprendre les aménagements et compensations mises en œuvre pour des collègues en situation de handicap) et pour les managers (être accompagné dans la gestion des situations de handicap au travail) Faciliter une prise en compte précoce des situations à risque de désinsertion Favoriser l’implication et la coopération des acteurs internes dans le traitement des situations de maintien Capitaliser les expériences pour améliorer sa pratique Proposer des organisations souples qui pourront s’adapter aux situations de handicap et parfois les prévenir et ainsi les éviter

Points de vigilance

La politique handicap doit être impulsée et suivie par la direction et les élus pour les collectivités locales pour que les personnes qui ont la charge de la conduire soient légitimées et que les situations particulières puissent être traitées

La gestion du handicap doit être le plus possible intégrée à l’ensemble des politiques de l’employeur (ressources humaines, prévention, formation, organisation des services) afin d’éviter que les problématiques liées au handicap ne soient traitées à part ou en supplément des politiques RH, formation, etc.

Des outils pour faciliter cette pratique

Les conventions avec le FIPHFP qui aide à la structuration de la politique handicap

La formation des élus et dirigeants

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Penser l’organisation des acteurs internes afin de favoriser la prise en compte et en charge des situations de handicap


A

Organiser des commissions climat social


Il s’agit de la mise en place de commissions pluridisciplinaires à vocation sociale réunissant un ensemble d’acteurs impliqués dans les problématiques ressources humaines, sociales, santé et/ou prévention (responsables ressources humaines, service social, médecine de prévention, représentants de la direction, membres du CHSCT, chefs de services, etc.). Ces commissions sont destinées à repérer et accompagner les difficultés des agents au travail. Pour les employeurs qui les mettent en place elles sont le moyen de repérer de manière anticipée des situations de handicap, parmi d’autres problématiques sociales, dans une logique de maintien de la qualité de vie au travail. Les situations de handicap sont repérées de manière précoce, voire anticipée (avant que le handicap ne soit déclaré) et leur traitement en est facilité.

Illustration

Des cellules de concertation sociales pour repérer et traiter les difficultés des agents au travail Une direction régionale d’un service de l’Etat organise des cellules de concertation sociale mensuelle composée du secrétaire général, du DRH, des chefs de service, de l’assistante sociale et du médecin de prévention. Cette cellule a pour vocation de repérer les agents en difficultés sur leur poste de travail au-delà des seuls problèmes de santé, et de chercher les solutions pour les traiter. Les situations à risque d’inaptitude (agents en arrêt, en difficulté sur son poste, etc.) peuvent être détectées à cette occasion grâce au partage des informations et observations entre l’ensemble des membres. Si la problématique de maintien est avérée, la cellule rassemble déjà une partie des acteurs qui vont intervenir dans sa résolution.


Prévenir des situations à risque de désinsertion professionnelle avant la survenance de l’inaptitude

Détecter les problématiques de maintien précocement Rassembler les principaux acteurs et décideurs pour la

détection et la résolution des problématiques repérées Donner un signal fort aux agents sur l’implication des

principaux acteurs et décideurs dans la prise en compte de la qualité de vie au travail en général et du handicap en particulier

Améliorer la qualité de vie au travail

Points de vigilance

Impliquer les principaux acteurs et décideurs dans les commissions, parmi lesquels peuvent être associés : La direction Les ressources humaines La médecine de prévention ou du travail Le service social Les managers, chefs de service Le CHSCT

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A

Identifier des personnes relais / ressources en interne sur la question du handicap


Cette pratique est, en général, une déclinaison de la politique handicap mise en place par l’employeur. Elle consiste à apporter aux agents, aux managers et à l’ensemble du collectif de travail une ou des personnes ressources clairement identifiées en interne sur la question du handicap.La pratique la plus courante est celle de l’identification d’un référent handicap dont les missions devront comporter plusieurs axes, parmi lesquels : La mise en œuvre et le suivi de la politique handicap L’accompagnement des personnes en situation de handicap et les managers lors des recrutements ou des réintégrations La coordination des acteurs et actions de maintien dans l’emploi La capitalisation des ressources internes et externes sur le handicap

Au-delà de la mission d’un référent handicap, il est important pour l’organisation que soient clairement identifiés les lieux où : Un agent peut parler de sa situation de handicap qu’elle soit avérée ou non (cela peut relever du référent handicap et/ou du

service social, du service de médecine préventive, des ressources humaines, etc.) Les managers de proximité puissent aborder les situations de handicap détectées qu’elles soient avérées ou pressenties L’information sur le handicap est capitalisée (aspects réglementaires, acteurs et ressources, typologie des handicaps, etc.)

pour les agents et l’ensemble des acteurs qui interviennent dans la chaine du maintien et de la prévention de la désinsertion professionnelle (RH, médecin de prévention ou du travail, service social, managers de proximité,

Le référent handicap et/ou les personnes ressources devront être formée au handicap, à ses aspects réglementaires et connaitre les acteurs et ressources mobilisables.

Illustration

Un correspondant handicap pour faire vivre la politique handicap du Rectorat Chaque rectorat, dont celui de Reims, identifie un correspondant handicap pour relayer la politique handicap du ministère de l’éducation nationale et la déployer dans sa région. Ainsi, au rectorat de Reims, le correspondant handicap est placé sous l’autorité de la DRH et, selon la lettre de mission que lui a confié le Recteur, il propose un plan d’actions académiques, coordonne sa mise en œuvre et rend compte de sa réalisation. Les tâches du correspondant sont variées : informer, sensibiliser, former l’ensemble du personnel sur le handicap, développer des partenariats avec des structures ressources sur le handicap (Cap emploi, Sameth, associations spécifiques, etc.), instruction et accompagnement des dossiers d’aménagements, de compensation, de formation, de maintien dans l’emploi et suivi de l’ensemble des aides et mesures du FIPHFP, mise en œuvre de campagne de recrutement.


Favoriser une prise en charge du handicap au plus près des besoins et contraintes du terrain

Identifier un lieu et des personnes auprès desquelles il est possible d’aborder les questions et problèmes liés au handicap pour les agents, les managers, l’ensemble du collectif de travail

Capitaliser l’information et les ressources sur le handicap et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Points de vigilance

Clarifier le rôle et les missions des acteurs relais/ressources

Inscrire les missions des personnes ressources à leur fiches de poste / lettre de mission et leur dédier du temps pour remplir leur rôle

Ne pas faire peser toute la prise en compte du handicap sur ces acteurs

Former les personnes ressources


Formation des référents handicap Réseau des référents Handi-Pacte

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12

A

Renforcer les liens entre la médecine de prévention et le terrain


Les médecins de prévention et du travail peuvent utiliser un tiers de leur temps de travail en dehors des visites médicales. Il s’agit de favoriser les visites de terrain, dans les services afin de : Mieux connaître les conditions de travail des agents. Favoriser le repérage du rôle de la médecine de prévention par les agents, pour faciliter les signalements de situation à risque

d’inaptitude. Identifier l’ensemble des acteurs (collectif de travail, ressources humaines, responsables de l’organisation des services, etc.) et

leurs contraintes de fonctionnement.

Les visites terrain dans les services peuvent aussi être réalisées par les infirmières de santé au travail, pratique notamment répandue dans le secteur hospitalier.

Les enjeux d’une telle pratique : Mieux prendre en compte les réalités du terrain et les contraintes des services et des organisations lorsque l’on propose des

aménagements de poste (ex des problèmes d’aménagements horaires dans des services en fonctionnement continu : hôpitaux, Ephad, police, gendarmerie, services pénitentiaires, etc.)

Faciliter les aménagements et les reclassements du fait d’une bonne connaissance des conditions d’exercice des postes Améliorer la qualité des avis d’aptitude et des restrictions proposés

Les liens sont facilités lorsque le médecin de prévention est interne à l’employeur. Toutefois, les problèmes de pénurie de médecin de prévention et du travail, fort sur le territoire champardennais, amène les employeurs à conventionner avec des services de médecine du travail externe : service autonome de santé au travail ou service de prévention développé par un centre de gestion de la fonction publique territoriale.

Dans ce cas particulier, le médecin du travail est multi-employeurs et intervient tout autant dans le secteur public que privé. Une connaissance fine du terrain et des acteurs internes pour chaque employeur est impossible. Il convient donc de faire des choix dont les enjeux sont : La connaissance des ambiances de travail chez chaque employeur Une approche fine des conditions de travail sur les postes, services ou secteurs les plus exposés aux risques L’instauration d’échanges d’informations entre le médecin du travail et l’employeur sur les situations de maintien, mais p lus largement sur les conditions de travail et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Illustrations Des visites terrains de la médecine du travail pour améliorer la prévention des risques dans un service très exposé Une DDCSPP (direction départementale de la cohésion sociale et de la protection de la population), en convention avec un service de santé au travail externe, gère un abattoir public. Ce service est particulièrement exposé à de nombreux risques pour la santé des agents (travail posté, debout, port de charge, ambiance de travail humide, froide, gestion du stress des animaux et du stress engendré par l’abattage, etc.). L’employeur a demandé au médecin du travail d’effectuer des visites sur le site de l’abattoir afin de bien comprendre les conditions d’activité sur l’ensemble des postes. Ces visites ont revêtues un double enjeu : Améliorer la connaissance des postes et des ambiances de travail pour le médecin Proposer une amélioration des conditions de travail Des formations ont été mises en place à l’issue de ces visites afin de répondre à ce second enjeu. Optimiser le tiers-temps et les visites de terrain pour des services de santé au travail externe Un médecin du travail d’un service de santé autonome intervenant notamment dans des collectivités locales a expliqué qu’il privilégie les réunions des CHCST pour connaitre les acteurs et les conditions de travail lorsqu’il ne peut consacrer suffisamment de temps à la connaissance du terrain chez chaque employeur.

Enfin, un autre médecin du travail intervenant en collectivités locales et pour des services de l’Etat, réalise ses visites de terrain selon les problématiques rencontrées lors des visites médicales et notamment pour le traitement des situations de maintien dans l’emploi (aménagements voire reclassements). Il s’agit d’une manière de repérer les situations à risque et de concentrer le tiers temps du médecin sur ces cas.

4




A


Améliorer le dialogue agents/employeurs/médecin du travail

Développer la connaissance des médecins de prévention ou du travail sur les postes et leurs conditions d’exercice

Améliorer les diagnostics en cas de problématiques de maintien ou de risque d’inaptitude

Accroître l’efficacité des avis du médecin de prévention et leur cohérence avec les contraintes d’exercice des postes de travail

Renforcer l’identification par les agents et manager du rôle du médecin du travail dans l’accompagnement des problématiques de santé au travail

Favoriser les signalements de difficultés d’ordre médical au poste de travail par les agents lors des visites médicales

Points de vigilance

Impliquer les directions / ressources humaines dans la relation des médecins de prévention avec le terrain afin d’en optimiser l’efficacité

Pour les employeurs faisant appel à un service de santé externe par voie de convention Prévoir la dimension terrain dans les conventions Coordonner et prioriser les déplacements terrain avec la

direction/les ressources humaines


Identifier les situations et postes à risques

Afin de mieux les prévenir, il est nécessaire d’identifier au mieux les situations à risque d’inaptitude. Une connaissance, la plus fine possible des risques d’inaptitude permet de : Décliner des mesures correctives (réorganisation du travail, formations adaptées, etc.) Inculquer une culture de prévention Adapter les politiques handicap, santé, prévention, qualité de vie au travail, etc.

Les employeurs publics champardennais ont notamment déployé deux pratiques pour identifier les situations ou postes à risque pour l’aptitude professionnelle des agents : La formalisation de fiches d’exposition aux risques La détermination des indicateurs d’exposition aux risques

B



15

B

Formaliser des fiches d’exposition aux risques


Certains employeurs ont mis en place un outil pour connaître, pour chaque poste et chaque agent, les risques auxquels ils sont exposés sur leur poste de travail : Exposition aux produits chimiques Horaires et rythme de travail Déplacements, risque routier Port de charge, postures et travail physique Etc. Ces fiches d’exposition aux risques peuvent être utilisées plus largement que dans le cadre de la prévention des risques au travail. Il s’agit d’en faire un véritable outil suivi et partagé qui : Donne une image des postes de travail et des conditions dans lesquels ils sont exercés Informe les agents, chefs de service, ressources humaines, médecins de prévention Participe de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques de désinsertion professionnelle

Illustration

Une fiche d’exposition aux risques professionnels renseignée et mise à jour lors des entretiens annuels Un service déconcentré de l’Etat a mis en place une fiche d’exposition aux risques professionnels pour chaque agent et chaque poste de travail. Elle est renseignée, puis mise à jour, par les agents et le chef de service chaque année lors des entretiens d’évaluation. Elle est ensuite transmise à la direction des ressources humaines et à la médecine de prévention. Cet outil permet de faire un point annuel et de partager entre l’agent et son manager sur les risques et conditions d’exercice de l’activité. Sa mise à jour peut permettre d’identifier des difficultés. Le médecin de prévention considère que cet outil lui donne une bonne connaissance des conditions de travail et des postes chez l’employeur, ce qui améliore la qualité de ses avis et du travail de reclassement en cas de restrictions d’aptitude.


Affiner la connaissance des conditions d’exercice du travail et des postes chez un employeur pour les médecins de prévention

Améliorer la qualité des avis des médecins de prévention et du travail

Faciliter la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement en cas d’inaptitude

Outiller une politique de prévention des risques au travail, ou de prévention des inaptitudes

Points de vigilance

Réaliser les fiches au plus près du terrain avec les agents et les chefs de service

Partager les informations avec l’ensemble des parties (agents, chefs de service, ressources humaines, médecine de prévention, direction)

Réviser régulièrement les fiches

1



16

B

Faire un état des lieux des situations à risques d’inaptitude


Afin de mettre en place une politique handicap cohérente, des employeurs publics peuvent réaliser une étude ou un état des lieux des situations à risque d’inaptitude. Plusieurs indicateurs peuvent être analysés pour prévoir les situations à risque : Le suivi des arrêts maladie (type d’arrêt, fréquence, durée) en fonction des postes et des profils des agents Les avis émis par le médecin de prévention en fonction des postes, du profil des agents (âge, situation de handicap, type de

handicap, type de contrat, etc.) Les comptes-rendus des commissions pluridisciplinaires lorsqu’elles existent Les fiches d’exposition aux risques, lorsqu’elles existent Les comptes-rendus des réunions du CHSCT Les rapports d’accident de service Les aménagements ou reclassements déjà réalisés (type de poste, profil et caractéristiques des agents concernés) Cet état des lieux est un préalable à la mise en place d’une politique handicap qui intègre les problématiques de prévention des inaptitudes. Il peut être réalisé en amont de l’établissement d’une convention avec le FIPHFP.

Illustration

Etudier les arrêts maladies et les avis du médecin de prévention pour détecter les risques à venir En amont d’une convention avec le FIPHFP, un conseil départemental a réalisé un état des lieux afin d’identifier les situations de handicap auxquelles il était susceptible d’être exposé. Pour ce faire, le médecin de prévention a étudié les arrêts maladie (type, durée, fréquence) et les avis (aptitude, restrictions, aménagements, etc.) qu’il avait émis en fonction des postes de travail et du profil des agents. Cette étude a servi à mettre en évidence les risques d’inaptitude auxquels était confronté l’employeur et a été l’un des éléments qui a permis de définir la politique handicap du conseil départemental et de formaliser la convention avec le FIPHFP. Cette étude a été renouvelée au bout de trois ans, à l’occasion du renouvellement de la convention. Elle a mis en évidence une évolution des risques et notamment une recrudescence des problématiques liées aux troubles psychiques, et plus largement aux risques psycho-sociaux.


Affiner la connaissance des situations problématiques du point de vue du handicap et des risques d’inaptitudes

Outiller la définition d’une politique handicap

Points de vigilance

Utiliser les résultats des études et états des lieux pour déterminer les politiques handicap ou de prévention de la désinsertion

Suivre l’évolution des indicateurs pour adapter ses actions.

2


Développer des actions sur les situations à risque repérées

Pour éviter d’avoir à traiter des problématiques de maintien dans l’emploi et de gestion des inaptitudes, certains employeurs ont développé des actions de prévention sur les situations à risque repérées. Si cette pratique n’empêche pas forcément la survenance des inaptitudes, elle peut : Diminuer le nombre de situations Limiter l’importance des restrictions en cas d’inaptitude partielle Développer les possibilités de solutions pour résoudre les situations (aménagements, reclassement) Ce sont ainsi plusieurs pratiques qui ont été partagées au sein du groupe de travail champardennais : Former à la prévention des risques d’inaptitudes de manière innovante Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion et

d’évolution Organiser une rotation des tâches pour éviter ou limiter l’usure professionnelle

C



C

B

Former à la prévention des risques d’inaptitude de manière innovante


Partant du principe que les agents en poste sur des métiers techniques (agents d’entretien, des services techniques, de cuisine, agents hospitaliers, etc.) sont particulièrement exposés à des risques d’inaptitude en lien avec des troubles musculo-squelettiques, des employeurs ont cherché à mettre en place des techniques de formations innovantes pour limiter ces risques d’inaptitude. Les enjeux de ces formations sont : L’appropriation de techniques et méthodes de travail adaptées par les agents concernés La cohérence de ces méthodes et techniques avec l’organisation du travail dans les services L’implication des chefs de services, préventeurs, direction de l’organisation des services, ressources humaines et médecine de

prévention dans la conception des formations et dans le suivi Il s’agit d’aller au-delà d’une formation sur les gestes et postures à adopter, pour éviter l’apparition de troubles musculo-squelettiques. L’objectif est bien de former les agents, de manière très concrète, à la mise en œuvre de méthodes et techniques utilisables dans leur quotidien de travail.

Illustrations

Permettre aux agents de trouver eux-mêmes les gestes et techniques les plus appropriées lors de formation-action innovantes Un centre de gestion de la fonction publique territoriale développe, au sein de son service prévention, des formations-actions à la prévention des risques auprès de public ciblé, particulièrement exposé aux risques d’inaptitude. L’objectif de ces formations est d’amener les agents à identifier puis s’approprier des méthodes et techniques de travail qui limitent l’apparition de troubles musculo-squelettiques. La méthodologie va au-delà d’une formation gestes et postures, il s’agit de travailler à la recherche des meilleures techniques et méthodes en situation réelle de travail. Ces formations sont réalisées par un ergonome pour des agents en poste sur des métiers physiques, comme le personnel d’entretien des collèges. Le centre de gestion souligne que ces agents n’étaient pas très réceptifs aux formations classiques gestes et postures. En revanche, les mises en situation, la recherche entre agents de méthodes de travail et d’utilisation de matériel plus respectueuses du corps a permis aux agents de s’approprier ces nouvelles techniques. Former les agents à relayer les bonnes pratiques auprès de leurs collègues Un centre hospitalier a développé un système de formation à la prévention des troubles musculo-squelettiques en formant un réseau d’agents, parmi les agents hospitaliers et les aides-soignants, sur les gestes et postures spécifiques au métier et la manière de transmettre ces techniques aux collègues. Cette méthode permet d’essaimer, directement sur le terrain, les bonnes pratiques de prévention entre pairs.


Diminuer le nombre de situations d’inaptitude Retarder l’apparition des problématiques d’inaptitude Impliquer les agents qui deviennent acteurs de la

prévention

Points de vigilance

Ancrer les formations sur le terrain pour en assurer l’appropriation par les agents

Organiser les formations en cohérence avec l’organisation du travail afin de s’assurer que les acquis pourront s’appliquer sur le terrain

Veiller à l’appropriation des techniques et méthodes de travail après les formations (suivi par les chefs de service et les préventeurs, organisation de retours d’expériences, etc.)

1



C

B

Développer les compétences des agents exposés pour élargir les possibilités de reconversion ou d’évolution


Parmi les agents les plus exposés aux risques d’inaptitude se trouvent des personnes occupant des postes techniques nécessitant peu de qualifications. Lorsque des problématiques d’aptitudes surviennent et qu’il devient difficile voire impossible de tenir tout ou partie de son poste, les possibilités de reclassement sont limitées par le manque de qualification des personnes concernées. Partant de ce constat, des employeurs cherchent à augmenter les chances de maintien dans l’emploi en développant les compétences des agents particulièrement exposés.

Illustration

Donner une double compétence aux ripeurs pour favoriser les possibilités d’évolution et de reclassement Le poste de ripeur, ou agents de collecte des déchets est particulièrement exposé au risque d’inaptitude. Une ville a fait le constat qu’il était difficile de reclasser les agents lorsque des problématiques d’aptitude surviennent en cours de carrière. Les agents sont généralement âgés à ce moment, ils sont entrés sur le poste sans qualification ou avec un faible niveau, ils ont développé peu de compétences transférables dans d’autres postes compatibles avec leurs restrictions d’aptitude. Cette ville a souhaité élargir les compétences de ces agents pour favoriser les possibilités d’évolution et de reconversion avant ou lorsque les restrictions d’aptitude apparaissent. La difficulté a été de trouver des formations qui puissent intéresser les agents concernés. Le choix s’est porté sur des formations de conducteur de poids lourds qui sont systématiquement proposées aux ripeurs. Cette formation permet que l’ensemble des ripeurs conduisent le camion de collecte, ce qui facilite les aménagements en cas de restrictions d’aptitude. Mais surtout, cette formation ouvre des possibilités de reconversion en cas d’impossibilité de se maintenir à son poste de travail.


Elargir les possibilités de reclassement ou reconversion en cas d’inaptitude

Eviter les licenciements pour inaptitude ou la retraite pour invalidité

Points de vigilance

Veiller à inciter les agents concernés à développer leurs compétences

2



C

B

Organiser une rotation des tâches pour limiter l’usure professionnelle

De quoi s’agit-il ? Pour les métiers particulièrement exposés à l’usure professionnelle, il s’agit de trouver une organisation du travail qui expose le moins longtemps possible les agents à des gestes, postures ou configurations de travail répétitives. L’organisation d’une rotation des tâches permet de : Limiter les temps d’exposition à des gestes ou postures identiques Varier les conditions de travail Organiser des temps de repos par rapport à des gestes ou postures particulièrement usants La rotation des tâches peut se concevoir tout autant pour des métiers techniques (services techniques d’une collectivité, col lectes et tri des déchets, etc.) que pour des postes administratifs. En considérant les situations de stress engendrées par le contact avec le public dans certaines administrations, une rotation des tâches peut s’envisager afin d’éviter un face à face public sur l’ensemble de la journée ou de la semaine. La mise en œuvre d’une rotation des tâches entraînant une réorganisation du travail, il est nécessaire d’impliquer, en fonction du type d’employeur : La direction, les élus et les directions d’organisation des services Les chefs de service Le service de prévention ou santé au travail Les ressources humaines.

Illustration

Les élus, les responsables de service et le service de prévention du centre de gestion organisent la rotation des tâches dans le service technique de la ville pour limiter les restrictions d’aptitude Le service de prévention d’un centre de gestion a repéré des difficultés à tenir leur poste de travail chez des agents du service technique d’une collectivité affiliée. Avant que les agents ne soient effectivement confrontés à des restrictions d’aptitude, il a été proposé de travailler à une nouvelle organisation du travail basée sur la rotation des tâches entre les agents. Cette réorganisation a impliqué les élus, les responsables de services et le service prévention du centre de gestion (médecin de prévention et ergonome). L’objectif était d’éviter que les agents ne soient spécialisés dans une activité et développent des troubles de santé engendrant des restrictions d’aptitudes. Par exemple, lors de la tonte des pelouses, il s’agit de faire tourner les agents sur les différentes tâches au cours de la journée (nettoyage des pelouses, tontes, éliminations des déchets, etc.). Il en va de même pour les postes de ripeurs titulaires du permis poids lourds. Il est alors possible d’organiser une rotation des tâches entre la conduite du camion de collecte et le ramassage des containers.


Eviter ou retarder l’apparition d’inaptitude ou de restrictions d’aptitude

Elargir les compétences des agents

Points de vigilance

Soutenir la rotation des tâches par des formations ou du tutorat

Impliquer les décideurs dans la réorganisation du travail Prendre en compte le collectif de travail dans la

réorganisation

3


Veiller à maintenir le lien avec les agents à risque

de désinsertion professionnelle pour raison de santé

L’assurance maladie estime, pour les salariés relevant du régime général, qu’une personne a 9 chances sur 10 de perdre son emploi après 6 mois d’arrêt de travail. Il n’y a pas d’étude similaire dans le secteur public, mais l’on peut tout de même extrapoler des risques de désinsertion professionnelle important en cas d’arrêt maladie prolongés. C’est pourquoi des employeurs publics expliquent qu’il est important de maintenir le lien pendant l’arrêt maladie quand il se prolonge pour prévenir les risques d’isolement et de désinsertion professionnelle et anticiper et préparer les actions à mettre en place en fonction de l’état de santé de l’agent pour faciliter un retour à l’emploi.

D

Veiller au lien avec les agents à risque de désinsertion

professionnelle pour raison de santé


D

Maintenir le contact avec les agents pendant un arrêt long


L’employeur public étant son propre assureur social pour les agents qui ne relèvent pas du régime général, il lui revient de maintenir le contact avec ses agents en cas d’arrêts maladie prolongés. Suivre la durée des arrêts maladie et prendre contact avec les agents pendant l’arrêt est important pour : Les informer sur leur droit et leur situation sociale actuelle ou à venir au regard de leur état de santé par rapport au travail Anticiper et préparer la reprise de travail Saisir les instances en fonction de la situation (comité médical, commission de réforme, mutuelle, prévoyance, caisse de

retraite, etc.)

Si la situation de santé ne permet pas d’envisager une reprise lors de la première prise de contact, il est nécessaire de maintenir un lien pour suivre les démarches à enclencher et préparer la reprise lorsque le moment sera opportun.

Il est important de pouvoir anticiper les évènements à des moments charnières, notamment autour de 90 jours d’arrêt de travail : C’est la limite de durée des congés de maladie ordinaire où l’agent bascule en demi-traitement, sauf en cas de passage en

congés de longue maladie. Ce passage nécessite une saisie du comité médical qui doit être anticipée. Une reprise du travail après 90 jours d’arrêt de travail demande l’avis du comité médical. La reprise du travail doit se

coordonner avec sa saisie sous peine de prolonger l’arrêt ou de devoir utiliser les congés ordinaires de l’agent avant la reprise.

Le contact entre l’employeur et l’agent peut être établi, en fonction du type d’employeur, par : Les ressources humaines Le service social La médecine de prévention

Illustration

Un courrier aux agents au bout de 60 jours d’arrêt maladie La direction des ressources humaines d’un centre hospitalier adresse un courrier aux agents en arrêt maladie de plus de 60 jours pour solliciter un rendez-vous pour étudier la situation de l’agent et, le cas échéant préparer la reprise. Ce contact a pour objectif de faire le point avec l’agent sur sa situation de santé et de travail, de l’informer et le conseiller sur ses droits (congés, prévoyance, etc.) et d’anticiper les démarches à enclencher en vue d’une éventuelle reprise (visite avec le médecin de prévention, préparation de la saisie du comité médical, anticipation des démarches pour aménager le poste de travail ou préparation d’un reclassement). A l’usage, ce centre hospitalier s’est aperçu qu’il était préférable de prendre contact avec les agents au bout de 60 jours d’arrêt, et non 90 jours qui est la limite de durée des congés de maladie ordinaire. Ce timing permet notamment d’avoir le temps d’anticiper la saisie du comité médical pour préparer une reprise ou une demande de congés longue maladie et prolonger le plein traitement au-delà des 3 mois d’arrêt.


Anticiper et préparer la reprise de travail Informer l’agent sur ses droits Préparer la saisie des instances (comité médical,

commission de réforme, prévoyance, caisses de retraite, etc.)

Points de vigilance

Assurer un climat bienveillant au regard du handicap afin que l’agent n’ait pas de méfiance à aborder sa situation avec l’employeur

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Préparer le maintien dans l’emploi Malgré tous les efforts de prévention, les situations où le maintien au poste de travail est en danger peuvent survenir. Il va alors s’agir pour l’employeur d’éviter la désinsertion professionnelle en préparant le maintien dans l’emploi. Plusieurs situations problématiques se posent alors : Chaque situation étant particulière et le nombre d’acteurs impliqués important, l’établissement du

diagnostic et la recherche de solution s’avèrent souvent complexes. Lorsqu’une reconversion professionnelle s’impose, il est nécessaire de travailler un nouveau projet

professionnel de manière contrainte pour l’agent (qui n’a pas forcément l’envie d’évoluer professionnellement à ce moment) et l’employeur (qui n’a pas forcément d’opportunité de poste à ce moment).

Les questions des durées de congés, des délais d’intervention du comité médical, ou d’autres acteurs externes du maintien (Sameth, etc.), de mise en place d’actions (prestations, formations, etc.) sont parfois délicates à gérer.

Les aménagements de postes ou l’arrivée à un nouveau poste d’une personne en situation de handicap impactent les collectifs de travail et les chefs de service de manière plus ou moins forte.

Dans ce contexte, les employeurs publics champardennais déploient plusieurs pratiques pour préparer le maintien dans l’emploi de leurs agents, qu’il s’agisse d’aménager les postes de travail ou de reclasser les agents. Ces pratiques consistent à : Mettre en place une organisation propice à la résolution des problématiques de maintien

Organiser des cellules maintien dédiées – Fiche 2-A1 Préparer la reprise de poste Préparer une reprise progressive du travail – Fiche 2-B1 Etudier le poste et l’environnement de travail – Fiche 2-B2 Travailler le projet professionnel de l’agent – Fiche 2-B3 Réaliser des mises en situation professionnelle – Fiche 2-B4

Prendre en compte le collectif de travail

Sensibiliser et informer les équipes sur les aménagements - Fiche 2-C1 Intégrer le collectif de travail dans la recherche de solution – Fiche 2-C2


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Mettre en place une organisation propice à la résolution

des probématiques de maintien

Dans leurs pratiques, les employeurs publics champardennais constatent que des difficultés apparaissent pour préparer le retour à l’emploi d’agents en situation d’inaptitude lorsque : L’ensemble des acteurs concernés (direction, ressources humaines, médecine de prévention, agent,

chef de service, collectif de travail, etc.) n’est pas mobilisé Les interventions de ces acteurs ne sont pas ou mal coordonnées

L’une des difficultés majeure du processus de maintien est qu’il nécessite l’intervention et l’implication plus ou moins forte de nombreux acteurs en interne (agent, ressources humaines, médecin de prévention, responsable formation, chefs de service, personnes en charge de la prévention, responsable de l’organisation des services, des soins, de la production, etc.) et externe (prestataires spécifiques, centres de bilan de compétences, organismes de formation, ergonomes, etc.). Pour remédier à ces difficultés, certains employeurs ont recherché à mettre en place une organisation favorisant la résolution des problématiques de maintien en : Organisant des cellules dédiées au maintien dans l’emploi Ayant recours à une aide extérieure pour coordonner les actions de maintien dans l’emploi

A

Mettre en place une organisation propice à la résolution

des problématiques de maintien


A

Organiser des cellules maintien dédiées


Afin de gagner en efficacité dans la résolution des situations de maintien dans l’emploi, il s’agit de réunir les acteurs internes clefs pour traiter les situations : ressources humaines, service de médecine de prévention, service social. Les chefs de service et, ou les directions en charge de l’organisation des services peuvent également être associés à cette démarche. L’objectif est de partager les situations, de rechercher ensemble des solutions réalistes. Rassembler l’ensemble des acteurs permet de partager le diagnostic, raccourcir les délais en interne et d’élargir les possibilités de recherche de solution.

Illustrations

Mettre l’agent au centre de la recherche de solutions Un centre hospitalier explique que lorsqu’une problématique de maintien apparaît, le médecin de prévention organise systématiquement une réunion avec l’agent, la directrice des ressources humaines et lui-même. Cette première réunion a pour but de poser l’ensemble de la problématique et de partager le diagnostic. L’association de l’agent et des ressources humaines est importante, dès le départ, pour élaborer des solutions acceptables des deux côtés : agents et employeurs. Réunir l’ensemble des acteurs chez l’employeur pour faciliter la recherche de solutions réalistes et réalisables Une collectivité locale a mis en place une commission de retour à l’emploi composée du médecin de prévention, de la direction des ressources humaines, du responsable formation et recrutement, de l’assistante sociale, du gestionnaire risque et santé et des chefs de service et préventeurs concernés. Cette commission examine les situations de retour après un arrêt long (plus de 90 jours). Elle examine les situations et anticipe les besoins d’aménagement ou de reclassement. La présence des ressources humaines est importante cela permet de connaitre les opportunités de poste pour les besoins en reclassement. Les acteurs de la formation sont de suite sollicités et informés des besoins en formation pour consolider un maintien ou préparer un reclassement. Le médecin du travail, les chefs de service, les préventeurs et les gestionnaires risque et santé apportent leur concours à la réorganisation des tâches et à l’aménagement du poste. L’assistante sociale peut proposer l’accompagnement nécessaire si les solutions proposées ont un impact sur la situation sociale de l’agent. Cette commission est, dans la mesure du possible articulée avec les retours des avis des comités médicaux.

Quel intérêt pour la préparation du maintien dans l’emploi ?

Proposer des solutions en adéquation avec les possibilités de l’agent, du service et du collectif de travail

Impliquer tous les acteurs clefs dans le processus de maintien

Accélérer le processus de maintien Présenter des dossiers argumentés devant le comité

médical pour les situations de reclassement

Points de vigilance

Impliquer, a minima, les ressources humaines, la médecine de prévention ou les équipes santé au travail et le service social

Associer l’agent à un moment du processus Désigner une personne pour coordonner le processus,

notamment lorsqu’il y a recours à des acteurs extérieurs (Sameth, prestataires de bilan, centres de formation, etc.). Cette personne peut, idéalement, être le référent handicap

1


Préparer la reprise de poste

Afin de garantir le succès du retour à l’emploi d’un agent en situation de handicap, que l’on soit dans le cas d’un retour au même poste avec aménagement ou d’un reclassement, il est nécessaire de préparer la reprise en amont. Une bonne préparation du retour à l’emploi est importante pour : Assurer un bien être à l’agent en situation de handicap sur son poste de travail Veiller à une bonne acceptation des aménagements induits par la situation de handicap par le

collectif de travail Assurer l’ensemble du personnel d’une bonne gestion du handicap dans l’établissement

Les bonnes pratiques développées par les employeurs publics dans ce domaine consistent à :

Préparer une reprise progressive du travail Etudier le poste et l’environnement de travail Travailler le projet professionnel de l’agent au regard de sa situation de santé et de ses compétences Réaliser des mises en situations professionnelles Mettre en œuvre des formations de reconversion

B



B

Préparer une reprise progressive du travail


Après un arrêt de travail plus ou moins long, il s’agit de permettre à la personne de reprendre une activité à la mesure de ses capacités, pour l’amener progressivement à tenir son poste, avec ou sans aménagement. La reprise progressive joue sur la combinaison de deux aspects : Le temps de travail qui peut être modulé et progressivement augmenté Le contenu du poste qui va progressivement s’étoffer. Cette modulation permet de s’assurer de la capacité de la personne à tenir son poste, de définir in situ les aménagements éventuels et de mettre en place des remises à niveau si cela s’avère nécessaire.

Illustration

Un sas pour faciliter le retour à l’emploi Un centre hospitalier a organisé un système de sas pour préparer le retour à l’emploi des agents en restriction d’aptitude ou situation de handicap qui s’articule autour du médecin de prévention, de la référente handicap et la direction des ressources humaines. Si le médecin de prévention l’estime nécessaire, il organise un retour à l’emploi progressif en utilisant le temps partiel thérapeutique. Si cela est possible, l’agent est placé sur son poste de travail initial à temps partiel afin d’examiner ses capacités et d’étudier les aménagements éventuels. Un suivi terrain est effectué par l’infirmière de santé au travail pour l’intégration dans le service et la référente handicap pour toutes les démarches éventuelles à prévoir. Le temps partiel est accordé pour une durée limitée (3 mois), puis progressivement augmenté jusqu’à la reprise du travail avec ou sans aménagement. Le médecin de prévention, avec le concours de l’infirmière de santé au travail et de la référente handicap, anticipe la saisie du comité médical qui intervient dans le processus de décision du temps partiel thérapeutique. Ce système de sas est également employé pour préparer un reclassement. L’agent en situation de handicap, ne pouvant pas revenir sur son poste de travail, est affecté de façon temporaire aux côtés de la référente handicap. Celle-ci, avec la direction des ressources humaines, recherche des solutions de reclassement en mobilisant divers outils (bilan de compétences, formation, mise en situation professionnelle sur d’autres postes dans l’hôpital, etc.). Cette pratique permet en outre de placer l’agent en position d’activité pendant la phase de recherche de reclassement ce qui facilite les mises en situation professionnelle, les formations, etc.

Quel intérêt pour la préparation du retour à l’emploi ?

Assurer un réentrainement progressif et accompagner au travail après un arrêt long

Préparer un aménagement de poste ou un reclassement en situation de travail


Le temps partiel thérapeutique Des visites de pré-reprise avec la médecine de

prévention et/ou les ressources humaines Le tutorat pour accompagner la reprise progressive

Points de vigilance

Anticiper les saisies du comité médical en cas d’utilisation du temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique ne peut être mobilisé qu’après 6 mois de congés de maladie ordinaire pour des affections d’origine non professionnelle. Sa durée est limitée à 12 mois dans la carrière de l’agent pour une même pathologie

Suivre l’évolution de la reprise de travail du point de vue médical (médecin de prévention) et du point de vue compétences (référent handicap, ressources humaines) pour mettre en place les actions nécessaires à la reprise

1



B

Etudier le poste et l’environnement de travail


L’étude du poste et de l’environnement de travail consiste à analyse les conditions dans lesquelles une personne va occuper son poste compte tenu de son handicap. Il s’agit de passer en revue l’ensemble des tâches et l’environnement et d’examiner si des aménagements vont être nécessaires et/ou s’il y a des incapacités, sur les aspects physiques et cognitifs. Cette étude peut être réalisée par le médecin de prévention avec ou sans l’appui de prestataires externes : Sameth, Centre de gestion de la fonction publique territoriale pour les collectivités affiliées, ergonomes, Epaast.

Illustration

L’étude approfondie du poste et des difficultés de la personne compte tenu de son handicap ont permis de résoudre un maintien dans l’emploi A la suite d’un accident, un agent d’une préfecture a repris son poste de travail qui consiste à suivre et remonter des indicateurs Qualipref pour les communiquer au préfet. Le travail consiste à mettre en forme les données recueillies dans un tableau de bord après les avoir collectées auprès de l’ensemble des services de la préfecture. Les séquelles de l’accident étaient motrices et il n’y a pas eu de besoin particulier d’aménagement au retour. Quelque temps après sa reprise de poste, l’agent s’est retrouvé en grandes difficultés : les tableaux de bord remontés au préfet comportaient des incohérences que l’agent ne repérait pas et ne comprenait pas. Cela a engendré un stress et des angoisses importantes au point que la préfecture a cherché à aménager le poste. Dans un premier temps, il a été décidé de supprimer les contacts téléphoniques avec les services pour le recueil des données, supposant qu’ils étaient à l’origine du stress et des erreurs. Cette solution a empiré la situation, se retrouvant isolé, l’agent a d’autant plus mal vécu la situation : les erreurs ont persisté et l’agent retravaillait le traitement des données de manière différente tous les mois, sans résultat, les crises d’angoisse étaient de plus en plus fréquentes. La préfecture a fait appel au Sameth qui lui-même a déclenché une prestation ponctuelle spécifique (PPS) pour étudier le poste de manière approfondie et rechercher l’origine de la situation de handicap. Il s’est avéré que, suite à l’accident, la personne avait développé de légers troubles cognitifs à l’origine des erreurs dans les tableaux de bord sans qu’elle soit capable de s’en apercevoir. L’étude de poste a également montré que les contacts téléphoniques avec les services n’étaient pas anxiogènes pour la personne, bien au contraire. Le problème ne résidait que dans l’incapacité à repérer les incohérences dans les tableaux de bord. La solution a consisté à retravailler les masques de saisie des données et des tableaux de bord en incluant des procédures de contrôle. Ce travail a été effectué par le service informatique de la préfecture qui a continué à suivre, sur le plan technique, la saisie des données. Les incohérences étant repérées, les erreurs ont disparu des tableaux de bord, supprimant de fait la source des crises d’angoisse.


Eclairer le diagnostic de la situation de handicap Déterminer les aménagements nécessaires et les

incapacités résiduelles


Des interventions ergonomiques : Sameth, Epaast Les PPS (Prestations ponctuelles spécifiques)

Points de vigilance

Elargir l’étude à l’environnement de travail (accès aux locaux, au poste, aux lieux de vie, etc.)

Plus le médecin connaît le terrain chez l’employeur plus l’étude de poste sera pertinente

L’agent, le service, les préventeurs doivent être associés pour plus d’efficacité

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B

Travailler le projet professionnel de l’agent


Malgré tous les moyens de recherche mis en œuvre, il n’est pas toujours possible de maintenir l’agent dans son poste initial. Il s’agit alors de lui permettre de réfléchir à de nouveaux horizons professionnels en construisant un nouveau projet. Pour cela un bilan de compétences adapté pourra lui être proposé. L’objectif est d’identifier les compétences professionnelles et personnelles transférables en tenant compte des restrictions d’aptitude et des capacités. Cette action permettra aussi de mesurer les écarts entre les compétences nécessaires à l’exercice du métier et celles de l’agent et de proposer des moyens de les combler (formation-tutorat)

Illustration

L’exploration des compétences professionnelles et personnelles de l’agent, la clef d’un reclassement réussi Une collectivité a dû rechercher une solution de reclassement pour un agent devenu inapte à son poste. C’est l’assistante sociale, appuyée par les ressources humaines qui a fait un bilan avec l’agent pour chercher un nouveau poste. Les premières pistes amenaient à un poste de surveillant dans le musée de la collectivité. Ce poste était compatible avec les restrictions d’aptitude de l’agent, mais ne convenait pas aux motivations et souhaits professionnels de la personne. Pour éviter un échec ou une reprise de poste difficile, le service social a cherché à explorer plus largement les compétences de l’agent et ses motivations. Il se trouve que la personne concernée exerce une activité de création par le tricot dans ses loisirs. Ces compétences extra-professionnelles (méticulosité, sens artistique, créativité) ont été mises en valeur pour créer un poste d’appui à la préparation des collections dans le musée, pour les collections permanentes et les expositions temporaires.


S’assurer de la motivation à exercer le métier sur lequel l’agent est reclassé

Identifier les compétences professionnelles et personnelles transférables vers un nouveau poste

Repérer les compléments de formation nécessaires à une nouvelle prise de poste


Bilan de compétences PSOP Préorientation professionnelle Conseillers mobilité carrière

Points de vigilance

Travailler le projet en étroite collaboration avec l’ensemble des parties (agent, ressources humaines, médecin, équipe, prestataires externes éventuels) afin de garantir le réalisme des solutions proposées

Trouver des prestataires capables de s’adapter à des handicaps particuliers

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B

Réaliser des mises en situation professionnelle


Lorsqu’un agent doit se projeter vers l’exercice d’un nouveau métier, il est nécessaire de vérifier : La compatibilité de l’activité avec ses restrictions Sa motivation pour le poste La nécessité d’éventuels aménagements pour ce nouveau poste Des mises en situations professionnelles sur les postes pressentis permettront de confronter les représentations de l’agent sur le métier, de confirmer ou d’infirmer son projet, de tester sa motivation. Ces mises en situation permettent également de préparer l’intégration dans une équipe et d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre.

Illustration

Les postes aménagés de l’Education Nationale : une mise en situation de longue durée pour préparer une reconversion professionnelle, y compris vers d’autres employeurs publics Les personnels d’enseignement, d’éducation et d’orientation de l’éducation nationale, qui ont de graves problèmes de santé stabilisés, peuvent être affectés de manière provisoire sur d’autres postes au CNED, dans d’autres services de l’éducation nationale ou chez un autre employeur public, par le biais des postes aménagés. S’il s’agit de préparer une reconversion professionnelle, l’agent va se former à son nouveau métier directement en situation pendant la durée du poste aménagé. Il est alors positionné en surnombre dans le service qui l’accueille, reste en position d’activité dans son grade et corps initial. A l’issue de la procédure, il pourra postuler sur le poste pour lequel il s’est formé en situation ou des postes similaires en fonction des possibilités de recrutements. S’il est toujours apte à ses fonctions, il pourra reprendre son poste initial. Les postes aménagés ont une durée de un an maximum et sont renouvelables deux fois. Deux stages de 15 jours pour préparer le reclassement Un service déconcentré de l’Etat a réalisé deux stages de 15 jours sur des postes différents pour préparer un reclassement. L’agent était en position d’activité au moment des mises en situation, affecté sur son poste d’origine (pour lequel il n’était plus apte). Ces deux stages, sur des postes vacants, ont permis de tester une solution de reclassement du point de vue de l’agent et des équipes et d’anticiper les aménagements à mettre en œuvre avec l’agent, la nouvelle équipe et le chef de service.


Tester en conditions réelles la capacité à tenir un poste pour l’agent et le collectif de travail

Prévoir les aménagements à mettre en œuvre


Si les mises en situation professionnelles sont testées avant la reprise de poste, elles peuvent être réalisées dans le cadre d’une PSOP sur un plateau technique (seule la capacité de l’agent à tenir le poste moyennant des aménagements éventuels peut être testée)

Les postes aménagés Education nationale

Points de vigilance

Position d’activité nécessaire pour une mise en situation

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La solution de maintien dans l’emploi mise en œuvre peut s’avérer être un échec lorsque le collectif de travail n’a pas été suffisamment pris en compte.

En effet celui-ci est un élément-clé de l’environnement de travail de l’agent. Il peut être sollicité pour la recherche de solutions Il doit être sensibilisé aux difficultés rencontrées par l’agent pour des raisons médicales, informé sur les

aménagements mis en place pour compenser le handicap.

C



C

Sensibiliser et informer les équipes des aménagements


Dès lors que les solutions mises en œuvre pour le maintien dans l’emploi entraînent des aménagements visibles, importants ou qu’elles nécessitent une nouvelle organisation ou répartition des tâches, il est nécessaire de sensibiliser l’équipe de trava il aux difficultés rencontrées par l’agent et de l’informer des aménagements mis en place. En effet, un défaut de communication peut rapidement engendrer un mauvais climat. Les collègues peuvent ressentir une inégalité de traitement s’ils ne comprennent pas la situation, isoler l’agent en question voire nier son handicap. Des moments spécifiques d’échanges peuvent donc être organisés au sein des équipes concernées par l’accueil d’un nouveau collaborateur ou le retour d’un agent après un arrêt long, avec le support d’un intervenant externe si besoin. Sensibiliser et informer les équipes s’avèrent important : En cas de reprise de poste après un arrêt long Lorsque les aménagements sont conséquents ou nécessitent une nouvelle organisation du travail

Illustration Le médecin de prévention organise des réunions avec l’encadrement et les collègues pour expliquer une situation de handicap Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart de ses tâches de travail, ce qui va avoir un impact sur les autres collègues et l’ensemble de l’équipe. Afin de ne pas mettre en échec sa réintégration en emploi, le médecin du travail a organisé des réunions avec l’encadrement et les collègues pour expliquer les conséquences du handicap de l’auxiliaire de puériculture et les aménagements organisationnels nécessaires.


Faciliter l’intégration de l’agent au sein du collectif de travail

Impliquer le collectif de travail dans l’accueil de leur collègue/nouveau collaborateur


Réunions avec le médecin de prévention Réunions avec les prestataires externes qui ont pu

préconiser les aménagements : PPS, Epaast, etc.

Points de vigilance

Aborder les situations de handicap et les aménagements nécessaires, en aucun cas les problèmes de santé de la personne qui relèvent de la sphère privée ou médicale

1



C

Intégrer le collectif dans la recherche de solution

De quoi s’agit-il ? Les solutions de maintien dans l’emploi impactent parfois l'organisation du travail et par conséquent les collègues directs de l'agent. Il arrive que des solutions soient trouvées avec le concours du collectif de travail. Il s’agit d’inviter l’équipe à une démarche de coopération, en leur permettant de réfléchir à la situation et de proposer des solutions d’organisation, qui garantiraient une répartition équitable de l’activité, tout en prenant en compte les difficultés de l’agent et en respectant les impératifs de fonctionnement. Rechercher une solution d’aménagement des postes permettant le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap en intégrant le collectif de travail garantit : Une solution qui sera bien accueillie par les collègues et les managers Un aménagement qui ne pèsera pas sur l’équipe ou dont la charge sera bien répartie et acceptée, voire compensée

Illustration Le médecin de prévention organise des réunions avec l’encadrement et les collègues pour finaliser les aménagements dans une crèche Du fait d’une situation de handicap, une auxiliaire de puériculture est devenue lente dans l’accomplissement de la plupart des tâches de son travail. Lors des réunions organisées par le médecin pour sensibiliser les collègues et l’encadrement à la situation du handicap de l’auxiliaire et aux aménagements nécessaires, un problème s’est posé. Dans cette crèche, le travail est organisé en binôme, et les aménagements proposés faisaient peser une charge de travail supplémentaire sur une seule collègue. Ensemble, médecin du travail, agent en situation de handicap, encadrement et collègue, ont imaginé une solution. Les binômes sont organisés de telle sorte que l’auxiliaire en situation de handicap change d’équipe toute les semaines. La charge liée à son aménagement est ainsi répartie sur l’ensemble de l’équipe, la solution est acceptée par tous et la réintégration a été un succès.


S’assurer que toute l’équipe adhère aux solutions proposées

Eviter de créer une situation de déséquilibre ou « certains feraient à la place d’autres »

Augmenter les chances d’une pérennisation de la solution


Interventions ergonomiques : Sameth, Epaast

Points de vigilance

Quand bien même le collectif est sollicité, la décision

finale de la nature de l’aménagement relève de la seule direction et de la médecine du travail

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Consolider le maintien dans l’emploi Il arrive que, malgré la préparation du retour à l’emploi en cas d’aménagement ou de reclassement, des difficultés surviennent à la reprise ou quelques temps après : Frustrations ressenties par l’agent sur son nouveau poste, multipliées en cas de perte de ressources

liées au reclassement Difficultés à reprendre, après un arrêt plus ou moins long, sur un nouveau poste comportant une

nouvelle organisation du travail adaptée au handicap Blocages de la part des équipes qui s’adaptent difficilement aux aménagements, notamment

lorsqu’ils touchent à l’organisation Une fois la personne réintégrée à son poste ou à un nouveau poste, il convient alors de consolider son maintien dans l’emploi afin d’éviter les échecs, les situations de crispation dans le collectif de travail et ainsi de contribuer à une bonne perception de la prise en compte du handicap au sein de l’organisation. Les pratiques mises en œuvre par les employeurs champardennais pour consolider le maintien ont pour finalité de : Sécuriser la solution de maintien pour l’agent Prendre en compte les pertes de revenus éventuelles – Fiche 3-A1 Mettre en place un tutorat– Fiche 3-A2 Sécuriser la solution retenue pour le collectif de travail Assurer un suivi de la mise en �

Prévention des risques de désinsertion professionnelle · 2016. 6. 7. · Handi-Pacte – Guide...

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