Propositions ANDRH 2012

7/31/2019 Propositions ANDRH 2012

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Propositions2012de lANDRH

> Renforcer le dialogue social

> La diversit pour la comptitivitde lentreprise

Le DRH et les enjeux de la comptitivit

En partenariat avec :


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DItO Les Assises nationales de lANDRH sont lvnement majeur de notre association.Cest loccasion du plus grand rassemblement annuel de nos adhrents Paris,mais galement du plus important rassemblement annuel des DRH en France.

Cest aussi loccasion dexprimer publiquement le rsultat de nos travaux, menslors des trois tapes du Tour de France de lANDRH, dans les commissions nationaleset les groupes de travail.

Cette anne, nous avons choisi laxe suivant : le DRH et les enjeux de la comptitivit.

Avec le retour de la crise, la comptitivit est au cur de notre action de DRH.Avec deux convictions fortes :- aucune comptitivit durable ne peut tre acquise sans un dialogue social de qualit ;- plus encore, la diversit dans nos organisations est une des conditions dela comptitivit.

Nous avons dcid de prolonger nos propositions des Assises 2011 sur le dialogue social,

en allant plus loin et en nous appuyant sur les trs riches changes de ltape de Tours.Et aprs tout, le nouveau gouvernement est lcoute de nos propositions.

Deuxime srie de propositions : la diversit. Le risque de nos entreprises,de nos organisations, cest luniformit de pense, dattitude. La diversit est lunedes conditions du dveloppement de nos entreprises, de leur comptitivit daujourdhui.LANDRH, dle sa dmarche dj ancienne sur cet enjeu, a choisi dapporter au dbatdes propositions nouvelles.

JEAN-CHRIStOpHE SCIBERRAS,pRSIDENt DE LANDRH


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SOMMAIRERenforcer le dialogue social1. Inciter les salaris lengagement syndical

2. Recourir au rrendum en cas de blocagede la ngociation collective

3. Runir la multiplicit des instances de reprsentationdu personnel en une instance unique de concertationet de ngociation

4. Favoriser la relve syndicale

5. Modifer une culture managriale souvent ondesur la mfance

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La diersi our la comiiide lenrerise1. Ouvrir un dbat national sur le positionnementdes jours ris Concilier neutralit ncessaire , libert de conscience au sein du monde du travail et accroissement de la comptitivit

2. Favoriser la diversit dans les process RH afn daccrotreles motivations et la comptitivit

3. Mettre en place des indicateurs permettant de mesurerles minorits visibles et non visibles

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RENFORCERle DIALOGUESOCIAL

Poursuivant les travaux commencs en 2011 pour renorcer le dialogue social,

lANDRH dveloppe ses propositions dans des dispositions trs pratiques

de manire les traduire le plus largement possible dans les entreprises.

Le contexte conomique dans lequel les premires propositions ont t aites

na ait que renorcer les conditions qui avaient conduit leur laboration.

Dvelopper la confance, comme la perormance conomique et sociale, dans

les entreprises cest, la ois, aire appel la crativit dans les modalitsdu dialogue social, aire uvre de conviction dans laction de la onction

Ressources Humaines et vrifer leectivit de leur mise en uvre. La crise

conomique est venue renorcer cette ncessit de repres sociaux dans un

contexte trs marqu par lincertitude.

Poursuivons nos pistes de travailpour que les DRH disposentdes outils et des rexionspropres dvelopper un dialogue socialondamental et contemporain.


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La collectivit de travail a besoin dtre organise, elle a besoin pour cela de

mettre en place des rgles collectives valables pour tous. Or la tendance

dcider unilatralement existe, considrant tort la ngociation collective

comme une perte de temps.

La pratique en France, et plus encore chez certains de nos partenaires

europens, montre quune rgle ngocie est plus efcace. Parce quil nexiste

pas de modle idal dorganisation, un bon dialogue social reste un lment

ondamental de perormance durable pour lentreprise. Le dialogue social nest

pas une alternative, aucun management daussi bonne qualit soit-il ne peut se

dispenser de laccord des salaris et/ou de ses reprsentants. Dcider, sans

sappuyer sur un dialogue pralable, peut tre contre producti. Car il existera

toujours un dcalage entre ce qui apparat comme tant une organisation

idale et la perception que les salaris ont de la prise en compte relle de

leurs besoins et aspirations par cette organisation.

Lentreprise est un lieu de contradictions o se rencontrent et

sarontent toutes sortes de logiques ; la logique dexpression des salaris en

ait partie. Or toutes ces logiques sont, divers titres, lgitimes. Et cest la priseen compte de cette pluralit dintrts au sein mme de lentreprise qui permet

denrichir lanalyse, dtablir un constat commun, damliorer le processus de

dcision et daboutir un quilibre entre dirigeants et salaris.

On ne peut pas bien ngocier si lon ne rentre pas dans la logique des

autres. Or les syndicats peuvent, non seulement, aider lemployeur, avec

lencadrement de proximit, dcoder lopinion et les attentes des salaris,

mais aussi, parois, utiliser un langage qui sera mieux peru par ces derniers.

Grce cette exprience syndicale, lemployeur pourra revoir et enrichir sa

proposition qui, au inal, sera sans doute meilleure car manant dune

dmarche participative. Cela gnrera de la confance rciproque.

Si les reprsentants du personnel permettent tous les salaris de

aire entendre leur voix et de garantir une certaine quit, leur rle est aussi de

trier les revendications, de relativiser le point de vue individuel, et de trouver

des issues collectives. Cette onction est utile lentreprise dans la construction

de ladhsion une norme collective.

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Notre exprience montre que ces principes sont pertinents dans toute

une srie de contextes, comme :

> ngocier la rponse une baisse temporaire dactivit ou des

difcults structurelles ;

> prendre en compte le acteur humain dans les changements

techniques ou organisationnels ;

> prvenir les risques pour la scurit et la sant physique et mentale

des salaris ;

> dfnir les rgles du nouveau contrat collecti loccasion duneusion.

Le dialogue social est un lment central de rgulation. Touteois, sa vitalit

suppose des interlocuteurs lgitimes et dgales comptences. Cette dernire

condition est essentielle un dialogue social contractualis ort, acteur important

de comptitivit des entreprises.

Les DRH ont besoin, pour cela, dinterlocuteurs de qualit, reprsentatis

des salaris au nom desquels ils sexpriment. Or, la sociologie des reprsentantsdu personnel dans les entreprises apparat bien souvent dcale par rapport

celle des salaris.

Le aible nombre dadhrents des organisations syndicales rend la

dmocratie sociale ragile. Ainsi, des dcisions trs importantes (signature

daccords, par exemple) se prennent-elles dans des runions ne rassemblant

souvent quun trs petit nombre dadhrents.

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Les accords ne produisent pas seulementde la confance en entreprise, ils aident aussi produire de la perormance conomique et sociale.


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La loi du 20 aot 2008 a cherch rpondre la question de laaiblis-

sement syndical, en ondant la lgitimit des acteurs syndicaux et des accords

collectis sur des critres rnovs, reposant sur la prise en compte de laudience

lectorale. Cette loi est positive, mais il est nanmoins trop tt pour mesurer

lincidence de la rorme sur la recomposition syndicale. Il audra pour cela

attendre 2013, lorsque lensemble des rsultats des lections proessionnelles

auront t agrgs au niveau interproessionnel.

Derrire la question de la lgitimit syndicale se pose celle de lefcacit

syndicale. Or, la loi du 20 aot 2008 ne vise traiter que lune des causes de

linefcacit syndicale la multiplicit des organisations laissant intacts

dautres reins majeurs, hrits dun systme lgislati ancien, visant

dcourager ladhsion aux syndicats : interdiction du prlvement des cotisations

sur le bulletin de paie, dconnexion entre droit de grve et organisation syndicale

(sau dans le service public), impossibilit de rserver par accord le bnfce

des accords collectis aux seuls adhrents Dun ct, le systme lgal donne

une orce considrable au dialogue social ; de lautre, subsistent des mca-

nismes qui handicapent le syndicalisme reprsentati et gnent son efcacit.

La loi du 20 aot 2008 a impos la transparence fnancire aux

syndicats sans rsoudre la question pourtant ncessaire de leurs modes de

fnancement. Ceux-ci restent souvent opaques et ingalitaires selon les

organisations syndicales.

Et malgr les aides de ltat et des collectivits locales, les subventions

des organismes paritaires, voire des entreprises, celles-ci manquent de onds

pour mener convenablement leur action.

Cette opacit ne contribue pas redorer limage des syndicatsauprs des salaris, et ne motive gure les jeunes adhrer un syndicat.

La dmographie syndicale est inquitante pour lavenir : qui aurons-nous

encore en ace de nous dans dix ans ?

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Recourir au rfrendumen cas de blocagede la ngociaion collecie2

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1. En une poque de consultation permanente des opinions et des citoyens,la culture de consultation par sondage et par enqute (NTIC)des salaris des entreprises doit tre promue de manire dvelopperune culture de concertation avec le corps social, dans une dmarchede responsabilit et de subsidiarit.

2.La ngociation sociale est avant tout un processus de dialoguequi donne le primat la ngociation entre les parties prenantes.En cas dchec de cette ngociation, ou dans les situations dechangements fondamentaux, les parties conviennent des modalits

par lesquelles les salaris sont consults par voie de rfrendum.

3.Partager les expriences russies de rfrendumet de consultation des salaris dans les entreprises,de manire construire cette dimension du rfrendum dappui la ngociation collective.

La loi accorde aujourdhui une place trs large la ngociation collective en entreprise. Dans bien desdomaines, seul laccord permet davancer. Cest une

volution positive et qui doit se poursuivre. Laccordresponsabilise. Et seul laccord engage.Dans bien des domaines, la ngociation est

un passage oblig par la loi. En cas de blocage, il fautpouvoir trouver une solution. Certains pays ont, dans cecas, une procdure applicable par larbitre, le mdiateurou le juge.

Nous proposons quen cas de blocage de langociation collective et dimpossibilit de parvenir un

accord, lentreprise puisse recourir au rfrendum auprsdes salaris, sur la base de la dernire proposition delentreprise. Cette pratique interviendrait automatiquement

aprs un certain dlai, faisant ofce dinstrument dergulation collective.On peut penser que le rfrendum ne sera pas

considr par les partenaires sociaux comme unesolution en soi et que ce dispositif suppltif inciterafortement, comme en Allemagne, les syndicats et ladirection tablir un accord. Ceci ne jouerait que silentreprise ngocie de bonne foi.

ProPositions 2011

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Runir la mulilici des insances

de rersenaion du ersonnel enune insance unique de conceraione de ngociaion3

Au l du temps, lempilement successif plussdiment quorganis dinstances reprsentatives dupersonnel, rend ce dispositif dune extraordinaire

complexit. Dispersion dnergie, traitement de la mmequestion dans plusieurs lieux, cumul de consultationsentre instances, consultations avant de signer un accord,sollicitations trop frquentes du management qui, du coup,spuise : le systme franais unique au monde ! ,est source de distanciation du management par rapportau dialogue social, sans pour autant garantir une plusgrande protection des collaborateurs, et ce, en ne secomparant qu lAllemagne, o le dispositif dentrepriseest plus simple et en mme temps plus efcace.

An de mettre un terme ce mille-feuillesocial et renforcer encore lefcacit syndicale, lANDRH

propose chaque niveau (groupe, entreprise, tablissement)

la runion des instances actuelles en une institutionunique de ngociation et de concertation ayant le pouvoirde ngocier chaque niveau, quelle que soit la taille

de lentreprise. Dans les grands groupes, le Comitdentreprise europen sera largi au-del des paysdEurope pour pouser le primtre du groupe.

Cette instance lue unique, reprsente parun secrtaire, et dote de moyens lui permettant detravailler (ralisation dexpertises notamment) auraitgalement un pouvoir de gestion des activits socialeset culturelles. Elle pourrait crer des commissionsspcialises (hygine, scurit et conditions de travail,activits sociales et culturelles).

Pour tre ligible, une liste non syndiquedevra recueillir au moins 10% des voix des salaris aux

lections professionnelles.

ProPositions 2011

1.Donner corps cette instance lue unique en travaillant,tout la fois, sur le calendrier des obligations et sur le plan de travailpar rapport aux missions dvolues aujourdhui aux DP, CE, CHSCT etorganisations syndicales.

2.Linstance unique de reprsentation du personnel (IURP) est structureautour desmissions qui lui sont cones : information-concertation,consultation, proposition, ngociation. Elle se runit mensuellementdans une structuration de lordre du jour autour de quatre domaines couvertspar les diffrentes instances actuelles :

- Rclamations individuelles et collectives ;- Questions dhygine, de scurit et des conditions de travail ;- Information-consultation sur les questions conomiques et sociales ;- Prparation des ngociations.

3.Dvelopper le diagnostic de pertinence des IRP.

4.Renforcer la ngociation avec les organisations syndicalespar le travail prparatoire celles-ci ralises au sein de lIURP.

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Faoriserla rele syndicale4

Nombre de reprsentants du personnel sontdes seniors et la question de la relve syndicale se pose.Cette absence de relve rsulte en partie de la crainte,

fonde ou non, dtre mal jug et de se condamner,en cas dengagement, ne plus bncier de possibilitsdvolution professionnelle.

LANDRH propose de chercher lever rellement cetobstacle : par une prise en compte et une validation de lexprience

acquise dans lexercice de mandats de reprsentation etpar des facilits de reconversion en n de mandat ; par la mise disposition de moyens de formation allantau-del de ce que proposent les organisations syndicales.

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1. Mettre en valeur et dvelopper tous les dispositifs deformation et de dveloppement des comptences en matire sociale,notamment ltablissement dun rfrentiel de comptences.

2.Dvelopper les dispositifs de repositionnement professionneldes reprsentants du personnel en n ou rupture de mandat.

3.Dvelopper le principe des conventions de dveloppementdurant les mandats entre les DRH et leurs reprsentants.

4.Intgrer le volet IRP dans les parcours professionnelsdes ngociations GPEC ou dans les accords de droit syndical.

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Modier une culure managrialesouen fonde sur la mance5

En France, les relations sociales sont profon-dment marques par des rapports fonds sur laconfrontation, de prfrence la recherche de compromis

porteurs de progrs. Cette culture est un produit de notrehistoire et dbouche sur des prjugs, de part et dautre,qui ne correspondent pas la ralit et entravent ledialogue. Sans rechercher qui en revient la responsabilit,il convient de sortir de cette situation par une meilleurecomprhension notamment de la part des futurs

managers des enjeux dun dialogue social positif.Les programmes denseignement suprieur

(universitaires, dcoles dingnieur ou de gestion),

quil sagisse de formation initiale ou continue, devraientsystmatiquement prvoir un module portant sur : les bases juridiques du contrat de travail ; les bases des relations collectives de travail ; les principes du dialogue social et son importance envue dune russite globale de lentreprise.

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1.Dvelopper la dimension sociale des formations managriales :simulations de ngociation, de gestion de conits individuels et collectifs

2.La conance dans le dialogue social repose sur la connaissance desenjeux et des acteurs.Former et dvelopper une communicationpdagogique par le management des enjeux sociaux de lentreprise.

3.Dvelopper lchange et le tmoignage syndical dans lesformations managriales.

4.Dvelopper une dimension stratgique de la gestion sociale,complmentaire de la stratgie oprationnelle et conomique.

5.Proposer une trame de formation de base sur les relations socialesdans les formations Ressources humaines. 11

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LA DIvERSIt pourla COMptItIvItde LENtREpRISE

Face lindniable monte du ait religieux, il importe que le monde du

travail reste neutre et asse respecter lintrt gnral et la ncessaire

comptitivit, sans porter atteinte la libert de conscience, ce qui provo-

querait invitablement la monte des intgrismes (quels quils soient) et des

comportements irrespectueux de la communaut de travail. Pour ce aire, il est

propos dadapter les bonnes pratiques constates dans certains organismes

(amnagements des pauses dans un cadre commun pour tous, reus de

proslytisme respectueux des croyances, implication des partenaires sociaux,

ormation du management) mais galement de avoriser le dialogue sur les

implications relles ou supposes de telle ou telle religion.

Nous constatons actuellement :

la monte du ait religieux en entreprise au nom de la libert de conscience,

du respect des modes de vie et des croyances de chacun. Ce ait religieux ne

reste pas la porte des entreprises ;

laugmentation des demandes dautorisations dabsence pour pratiquer la

religion ou les croyances religieuses (ds lors que celles-ci ne relvent pas des

tes chrtiennes) ;

la monte dun sentiment de discrimination lorsque lentreprise reuse aux

salaris de pratiquer leur conviction religieuse ;

lapparition dun sentiment dingalit de traitement de la part des salaris

non pratiquants, si ces autorisations dabsence sont accordes.

Par ailleurs, il savre que le ait de prendre ou non des congs pourpratiquer sa religion constitue lun des principaux points de cristallisation des

rustrations qui peuvent natre dans les organismes et les entreprises.

Adaptons les bonnes pratiques constates et avorisonsle dialogue sur les implications relles ou supposes detelle ou telle religion.

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Ourir un dba naional sur leosiionnemen des jours frisConcilier neurali ncessaire , liber de conscience au seindu monde du raail e accroissemen de la comiii 1

Pour sortir de ce dilemme, lANDRH propose, dans le cadre de la neutralit etde laccroissement de la comptitivit au sein dune organisation de travail, douvrir un

dbat national sur le positionnement des jours fris.

En effet, dans lentreprise, tous les jours fris sont dorigine chrtienne. Aussi, lorsqueles ftes religieuses des autres confessions apparaissent, les salaris relevant de celles-ciont tendance demander des autorisations dabsence au nom de leur conviction et aunom de lgalit de traitement avec leurs collgues.

Cette ide novatrice demande donc louverture dun dbat national.Deux objectifs majeurs doivent tre poursuivis :

>accrotre le sentiment dquit (galit de traitement) et de respect de la conscience

individuelle des salaris au sein de lentreprise tout en restant neutre ;

>favoriser la comptitivit, la productivit et donc la performance de lorganisation enpermettant dutiliser les outils de production en continu ou en permettant dlargir lestemps des prestations (il est noter quactuellement bon nombre dentreprises franaisestravaillent en continu que ce soit dans lindustrie, le commerce ou le tertiaire).

Par exemple, actuellement, pour assurer la continuit de ltat, des services, et de certainssecteurs industriels, de nombreuses organisations assurent un service continu (secteursde la sant, de la scurit, du transport, du tourisme, de lnergie, de lagriculture).

Neutraliser trois des six jours fris dorigine chrtienne (Pentecte,Ascension, 15 aot), an que les salaris puissent les prendre comme ils le souhaitent(sous rserve des ncessits de services et/ou des caractristiques de lentreprise).

LANDRH propose de conserver Nol, le lundi de Pques et la Toussaint.En effet, ces ftes revtent dsormais une forte dimension socitale. Les conserver

constitue donc un facteur de cohsion sociale.

Les trois jours banaliss restants seraient disposition de chaque salari et pourraienttre pris la convenance du salari ou de lentreprise.

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Neutralisation des jours ris dorigine chrtienne


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1. douvrir un dbat national ;2. deffectuer une enqute test pour ne pas perturber le climat socialauprs dun panel dentreprises volontaires des diffrents secteurs concerns

(industrie, tertiaire, PME du secteur primaire...) ; dans un second temps, et silenqute savre concluante, il pourra tre envisag la mise en place au niveau de labranche professionnelle dune ngociation de convention sans heurter les consciences ;

3. dexaminer secteur par secteur les endroits o une telle mesure estpossible. Cet examen et la ngociation qui sensuivrait pourraient seffectuerauprs des branches professionnelles. Les accords conclus seraient des accordsde branche. Ces accords conduiraient donc xer, ds le dbut de lanne, des joursde congs se substituant ventuellement aux jours fris neutraliss ; ces jours tantprvus au planning et dtermins pour chacun en concertation avec le managementan dintgrer pleinement les impratifs dactivits.

Dans un Premier temPs, il est ProPos :

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Faoriser la diersi dansles rocess RH an daccroreles moiaions e la comiii2Ancrer concrtement la diversit et lgalit professionnelle dans les

process RH :

1.valuer les managers en prenant notamment en compte leurs actions pourfavoriser, au sein de leur structure de responsabilit (secteur et quipe), la diversitet le respect de lgalit professionnelle ;

2. tester les candidats managers ( loccasion des process dvolutionprofessionnelle) sur le fait de proposer et mettre en uvre des solutions efcaces,concrtes et ralisables pour favoriser la diversit et prvenir les discriminationsdirectes ou indirectes au sein de leurs quipes (les mettre en situation sous forme dassessment centers - partenariats possibles avec les coles de commerce) ;

3. former les recruteurs la lutte contre les strotypes ;

4.mettre en place des grilles dvaluation de lentretien de recrutement

par les candidats an de sassurer quaucune question constituant directement ouindirectement une discrimination illicite ne lui a t pose ;

5.mettre en place une campagne nationale de dconstruction desstrotypes (orientation sexuelle, ge, origine, sexe) ;

6.mettre en place des objectifs pour lgalit femmes/hommespourmesurer la part des femmes dans les promotions tous les niveaux de lentreprise ;

7.intgrer pleinement les dmarches, actions, indicateurs en matire dediversitdans le bilan social et les rapports RSE.

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Mere en lace des indicaeursermean de mesurerles minoris isibles e non isibles3Mettre en place une consultation pour laborer un outil de mesure sous

lgide du Dfenseur des droits et en concertation avec lINSEE.

Objectif : avoir des indicateurs permettant de mesurer les minorits visibles (origine,

genre apparent, handicap visible) et non visibles (conviction religieuse, handicapnon visible, orientation sexuelle, engagement syndical, ge).

La cartographie dun tat des lieux permettra de mesurer les progrs raliss.

Cette consultation devra tenir compte des directives europennes.

La dmarche envisage repose sur lauto dclaration, lexpression du sentimentde discrimination, et dans un second temps, lanalyse de la cause ressentie dediscrimination. Cette technique permet de surmonter, en France, les obstacles

juridiques de mesure des catgories potentiellement discrimines.

Exemple :Q1 : Avez-vous le sentiment davoir t ou dtre discrimin ?Q2 : votre avis, par quelle cause ?

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AssociAtion nAtionAledes directeurs des ressources humAines

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