Planification des ressources humaines et dotation

Bloc BJean M. Trudel, Ph.D.

• Planification : donner une orientation et de la cohérence à la GRH

• Les défis de la dotation à travers le recrutement, la sélection et l’intégration

Plan de la séance

Définition de la planification

Effort d'adaptation de l'entreprise à son environnement ou effort d'analyse orientée vers le futur et permettant des choix plus éclairés en GRH

Pourquoi planifier ? Pour s’adapter Pour assurer un développement harmonieux Pour effectuer les bons choix Pour éviter les écueils Pour déterminer les priorités concernant les effectifs

Modèle de planification stratégique

1. L'analyse stratégique2. La formulation de la stratégie

Trois niveaux : directrice, d'affaires et fonctionnelleAnalyse de l'environnement externe et de la situation interne ( le "SWOT analysis")Participation à la formulation de la stratégie ( simultanée, a priori,...)

3. La mise en œuvre de la stratégieLa stratégie fonctionnelle de GRH : stimulation, investissement, ou engagement Synergie entre la stratégie d'affaires et les systèmes de GRH

4. L'évaluation des résultats

Modèle de planification opérationnelle

Étapes du processus

1. Analyse des facteurs de changement

2. Analyse de la demande de travail

3. Analyse de l'offre de travail

4. Évaluation des déséquilibres prévisibles entre la demande et l'offre de travail

5. Choix de mesures correctives

6. Évaluation

Prévision de la demande de travail

Demande de travail : Ensemble des postes (occupés et/ou vacants)

pour lesquels la direction est prête à payer

Variables qui influencent la demandeévolution probable de la demande pour les biens et services…évolution de la concurrence (part de marché)évolution de la productivité (facteurs de production)

Prévision de l’offre de travail

Offre de travail (interne ou externe) :

L’ensemble des personnes disponibles et disposées à travailler pour l'entreprise

Étapes du processus de prévision pour l'offre interne

Inventaire des RH au début de la période de prévision

Prévision des départs prévisibles ( taux de roulement )

Prévision des mouvements internes

Essai de détermination du solde pour la fin de la période de prévision

Déséquilibres entre l’offre et la demande

Pénurie quantitative Actions

Pénurie qualitative Actions

Surplus quantitatif Actions

Surplus qualitatif Actions

La dotation : quelques définitions

DOTATION : ensemble des activités associées aux mouvements de personnel

RECRUTEMENT : activités de promotion afin d’attirer des candidatures pour les postes vacants

SÉLECTION : choix, parmi un bassin de candidats, de la personne qui correspond le mieux aux exigences et conditions du poste et du milieu de travail

INTÉGRATION : activités complémentaires au recrutement et à la sélection visant à introduire le nouvel employé à l’organisation

Étapes préliminaires du processus de dotation

Connaître les postes et le milieu de travail

importance des descriptions de postes aller au-delà du poste : milieu de travail

Établir le profil des compétences requises et des autres caractéristiques du poste

Les connaissances requises pour bien effectuer le travail

Les habiletés qui distinguent les personnes qui font bien leur travail des autres

Les aptitudes qui pourraient permettre d'acquérir les connaissances et les habiletés Les autres caractéristiques (ex. attitudes)

Recrutement interne ou externe ?

Interne Affichage des postes Inventaire des

ressources humaines Tableaux de

remplacement Nominations

Externe Annonces Événements spéciaux Établissements

d’enseignement et de formation

Réseau Internet Candidatures

spontanées Agences de placement Autres méthodes

Prédicteurs et processus de choix

Prédicteur : une caractéristique pertinente (connaissances, habiletés, aptitudes, etc...) qu'on mesure chez des candidats à un emploi et sur laquelle on se base pour prédire le succès ou le rendement ultérieur de ces personnes dans l’ emploi

Processus de choix de prédicteurs. Clarifier les objectifs de l'organisation et l'information relative aux postes à comblerObtenir le plus d'info. possible sur les indicateurs et les mesures du rendement au travailChoix de prédicteurs en comparant les personnes à rendement faible vs. celles à rendement élevé

Qualités des instruments de sélection

Validité : force de la relation entre le prédicteur et le critère de réussite

Fidélité : constance ou stabilité des résultats fournis par un instrument de mesure (qui ne doit pas être influencé indûment par des erreurs aléatoires, ou des facteurs non-pertinents)

Utilité : mesure par laquelle un instrument entraîne des bénéfices au-delà de ce qu'il coûte

L’entrevue comme outil privilégié de sélection

Plaidoyer contre l'entrevue de sélection : Nombreux biais conscients et inconscients (première impression, halo, effet de contraste, etc..) Validité et fidélité douteuses Vulnérable sur le plan légal Intervieweurs souvent peu qualifiés

Plaidoyer en faveur de l'entrevue : On ne peut pas passer à côté (attentes, etc.) Permet de voir le candidat, et d'approfondir certains points...plus communication dans les deux sens Essentielle pour vérifier certaines caractéristiques : élocution, entregent, spontanéité, etc...

Des pistes pour améliorer la validité de l’entrevue de sélection

Connaître à fond les facteurs de succès dans le poste et le profil des qualifications requises

Structurer l'entrevue au moyen de questions préparées à l'avance (et pertinentes... )

Élaborer une grille d'évaluation des réponses

Prendre des notes durant l'entrevue

Repousser le plus loin possible dans le temps la phase d'évaluation et de décision ; se concentrer plutôt sur l'enregistrement et la mémorisation des faits

Laisser le candidat parler...

Tests utilisés comme outils de sélection

Tests de personnalité et d'intérêts : plutôt faible

Tests de connaissances : assez bonne si...

Tests d'aptitudes intellectuelles, physiques, mécaniques : assez bonne si...

Tests situationnels (ou de performance) et centres d'appréciation du personnel par simulation : validité peut être très élevée si...

Graphologie : validité presque nulle

Entrevues : de très faible à relativement élevée

Intégration des nouveaux employés

Objectifs : réduire anxiété, maintenir enthousiasme, faciliter adaptation, réduire temps d'apprentissage

Rôle des cadres : annoncer l'arrivée, présenter aux autres, faire visiter, informer, évaluer

Professionnels en RH : rédaction de politiques et de documents, présentations générales, visites guidées

Supérieur immédiat : Soutien (disponibilité), transmission graduelle d'informations

Employés : actifs (plutôt que passifs), recherche d'informations, «  gestion de soi "