PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES « SENIORS · Un objectif chiffré de recrutement ou de...

PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES « SENIORS ».

Comment passer d’une obligation légale à une opportunité pour la

compétitivité de votre entreprise …

Programme d’accompagnement des

Entreprises plus de 50 salariés, sur le

plan en faveur de l’emploi des Seniors.

Conforme au Décret n°2009-560

du 20 mai 2009.

&Une collaboration

A quel âge part-t-on à la retraite?

2© 2009 / Christophe Castel – Dimension RH & William Cousin – Prestations Ressources Humaines

de 55 à 60 ans 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

Initiative du salarié Idem, mais questionnement employeur

Mesures spéciales Retraite taux plein si 160 - 164 Trimestres Retraite taux plein

Age minimum légal

Age de la retraite

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Peu d’entreprises se sont engagées sur les dispositions:- Obligatoires sur la GPEC- Incitatives avec l’ANI…

Le gouvernement a pris la décision de présenter aux partenaires sociaux, le 26 juin 2008, un texte visant à prolonger la carrière des Seniors qui entre en application en fin d’année.

Le constat du gouvernement…

© 2009 / Christophe Castel – Dimension RH & William Cousin – Prestations Ressources Humaines

Les nouvelles obligations sur les Seniors

Au 1° janvier 2010, les entreprises de 50 salariés et plus seront

redevables d’une pénalité financière si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action portant sur l’emploi des salariés les plus âgés :

Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2009: L. n° 2008-1330, 17

déc. 2008, art. 87.

Décret no 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés

Un objectif chiffré de recrutement ou de maintien dans l’emploi des Seniors

Au moins trois actions en faveur de l’emploi des seniors parmi:

1. Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de

pénibilité4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la

formation5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et

retraite6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du

tutorat

Les modalités de suivi de cet objectif et des actions.

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Le contenu de l’accord à négocier


L’accord aura une validité maximale de 3 ans.

Un accord doit être signé d’ici la fin de l’année, afin d’éviter le paiement d’une pénalité, égale à 1% de la masse salariale.

La pénalité sera recouvrée et contrôlée par les URSSAF.

La pénalité sera due pour chaque mois entier concerné.Le produit de cette pénalité sera affecté à la CNAVTS (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des Travailleurs Salariés)

Ordre de grandeur, pour des salariés rémunérés à 25 000 € par an: pour 50 salariés = 12 500 €; pour 100 salariés = 25 000 €

La validation de l’accord se fera par rescrit social.

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Un accord ou un plan d’action …


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Des départs en retraite qu’il va falloir anticiper (renouvellement des personnes, fuite de

compétences, transferts de savoir et de savoir-faire).

Des nouvelles personnes aux postes, qu’il s’agit d’accompagner pour acquérir les

comportements et pratiques nécessaires à la performance de votre production.

Une évolution de l’organisation des seniors en fonction (formation, passerelles, tutorat…).

Un management de proximité qui va devenir préventif, voir prédictif, sur les Ressources en

Hommes, en Compétences et en Connaissances.

Insuffler une dynamique à une population de Seniors qui doit se révéler.

Des investissements programmés qui nécessitent une adaptation des compétences des

équipes.

Faire le lien avec la nécessité d’accueillir dans l’entreprise des personnes handicapées

Identifier les risques professionnels liés à l’âge (ex: TMS) avec l’Agefiph

Au delà de l’obligation légale, le plan d’action Seniors, doit vous apporter des réponses à des problématiques telles que :


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On appelle « accord GPEC » l’obligation faite aux employeurs d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires.

La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Du Plan Emploi en faveur des salariés Seniors à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dédiée Seniors…


Le Plan Emploi en faveur des salariés Seniors, non subi et mis en place de manière volontaire et stratégique annonce une GPEC de 3ème génération!

GPE des années 60 : Premiers modèles de gestion prévisionnelle sociale. Des prévisions linéaires et surtout

quantitatives très orientées sur les ETAM et Cadres.

Choc pétrolier de 73 : complètement inattendu, il met un terme aux prévisions linéaires de croissance.

Début des années 80 : La GPE est un concept en vogue chez les DRH. Une approche quantitative effectif /

classification / poste.

Début des années 90 : Généralisation du concept de « compétences ». La notion de compétence est introduite … La

GPE et la GRH gagnent une nouvelle notion: l’approche qualitative!

Milieu des années 90 : De nombreuses entreprises prennent une orientation qualitative dans les accords GPE

existants… La GPEC est née! Une efficacité sur l’accompagnement des changements d’organisation.

30 juin 2004 : Présentation du Plan Borloo autours de 3 axes : l’emploi, le logement et l’égalité des chances.

Promulgation de la Loi le 18/01/2005.

Début 2005 GPEC 2ème génération: Obligation triennale pour les entreprises de plus de 300 salariés de négocier un

dispositif de GPEC. La volonté du législateur est aussi de faire de la GPEC un dispositif de gestion préventive de

l’emploi.

Automne 2008: Début de la crise économique actuelle. Le 17 décembre 2008, naissance de la LFSS L. n°2008-1330

20 mai 2009 : Après de nombreuses hésitations, publication du Décret n° 2009-560 relatif au contenu et à la validation

du plan d’action en faveur de l’emploi des salariés Seniors

mai 2009 : Intégration du plan Emploi Seniors en tant que GPEC 3ème génération. Une GPEC qualitative (compétences

+ connaissances) et sectorielle (de seniors… à juniors… transmission du savoir). Une réponse à la double

problématique d’une crise économique profonde qui touche l’emploi et à l’évolution de la courbe démographique.

CHRONOLOGIE ET PROSPECTIVE DE LA GPEC

1960

1970

1980

1990

2000

2005

2010

Modélisation de la GPEC

Besoins Actuels

Projet Stratégique d’Entreprise

Evolution des marchés,

produits et des clients

Projection des besoins à

horizon h

Relations écoles, recrutement et intégration

Gestion des performances

Revue de personnel

Mobilité interne

Développement de carrières

Fidélisation des hommes clefs

Parcours de formation

Etc.

Compétences disponibles Connaissances disponibles

Cartographie des

métiers, référentiels de

compétences et de

connaissances,

données sociales

(effectifs, pyramide des

âges, etc)Evolution de la pyramide

des âges & du turn-over

Projection des compéten-

ces nécessaires horizon h

Projection des connaissan-

ces nécessaires horizon h

Gestion des écarts

Projection des

compétences, des

connaissances, de la

pyramide des âges et

des effectifs de

l’entreprise

Choix stratégiques :

diversification,

intégration verticale,

retrait…

Outils de diagnostic

stratégiqueBesoins Actuels Compétences disponibles Connaissances disponiblesBesoins Actuels Compétences disponibles

Déploiement du Plan Emploi Seniors

Recrutement de salariés Seniors

Anticipation de l’évolution des carrières

Amélioration des conditions de travail

Développement des compétences / formation

Aménagement des fins de carrière

Transmission des savoirs

Vers une GPEC Juniors et 1er emploi

Intégration

Alternance

Fidélisation

Gestion et prespectives des

carrières

Etc.

Réduction de la

gestion des écarts

Plan de Sauvegarde

de l’Emploi

Régulation par la GPECInsuffisance de la GPEC Régulation par le plan Emploi Seniors

Maintien dans

l’emploi

Insuffisance de la GPEC

Plan de Sauvegarde

de l’Emploi

Régulation par la GPEC Juniors

Optimisation de la

régénération des

effectifs


Notre approche & méthodologie en huit étapes

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Prise en compte de la

demande

• Compréhension de la stratégie de l’entreprise

• Validation des acquis de l’entreprise (GPEC)

• Etude de faisabilité du projet « Action Emploi Seniors »

• Validation de l’engagement de la Direction (DG, DRH…)

Stratégie de mise en oeuvre

• Elaboration d’un calendrier et d’un plan d’action (date butoir fin d’année 2009)

• Détection des priorités

• Plan de méthodes

• Cohésion et approbation du projet

• Plan de communication

Situation juridique

• Les obligations actuelles sur la GPEC

• Les « incitations » existantes concernant les Seniors

• Les nouvelles obligations sur les Seniors

• Le contenu de l’accord à négocier

1

2

3


11

Cartographie des métiers

seniors

• Identification des métiers, des compétences et des connaissances détenues par les Seniors

• Analyse des changements de compétences Seniors nécessaire

• Choix et ajustements des référentiels métiers Seniors

• Analyse et élaboration des passerelles métiers Seniors

Situation des salariés Seniors

• Positionnement et évaluation des potentiels des Seniors

• Détection des décalages postes / attentes / résultats

• Détections des écarts individuels et collectifs

Entretiens individuels

Seniors

• Analyse des positionnements

• Proposition de parcours individuels

• Contractualisation

• Suivi et retour d’expérience

Etapes 4 à 6…

4

5

6


Mise en œuvre du dispositif

• Choix des plans d’actions conformes aux obligations

• Rédaction des procédures

• Organisation d’un réseau interne « Chefs de Projet et Experts Seniors »

Négociation d’un accord

• Rédaction d’un projet d’accord

• Validation de son contenu en cohérence avec la démarche suivie ci-dessus

• Modalités de négociation et de mise en œuvre

• Validation de l’accord par rescrit social

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Etapes 7 & 8

Retour à l’étape 1 dans le cadre d’un process

d’amélioration continue et de l’anticipation

d’accord triennal.

7

8


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Nous validons avec vous les critères sur l’emploi des « SENIORS » qui prévalent

dans votre entreprise. Nous vous apporterons des solutions de gestion active

sur des points tels que :

Un process qui vous donne des résultats immédiats et visibles.

• La nécessité de formation

• Les compétences spécifiques

• La connaissance du monde du travail

• L’échelle de motivation

• La conscience professionnelle

• L’ambiance « sénior » dans l’entreprise

• L’adaptation aux nouvelles technologies

• L’adaptation au changement

• La capacité de polyvalence

• La disponibilité horaire

• Le dynamisme

• La possibilité de bénéficier d’aides de l’Etat

• Le coût salarial

• L’équilibrage de la pyramide des âges


14© 2009 / Christophe Castel – Dimension RH & William Cousin – Prestations Ressources Humaines

Pour répondre vos questions et étudier vos projets à venir sur la gestion de votre plan

d’action en faveur des Seniors deux interlocuteurs privilégiés sont à votre service:

Christophe CASTEL

06.30.401.401

[email protected]

William COUSIN

06.07.71.87.06

[email protected]

www.plan-emploi-seniors.com [email protected]

http://www.plan-emploi-seniors.com/





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