Evaluation des actions publiques en faveur de la mixité ... · Au sein du ministère de...

Marie-Ange du MESNIL du BUISSON, Paulo GEMELGO

Frédéric WACHEUX

Membres de l’Inspection générale des affaires sociales

Inspecteur général de l’administration de l’éducation nationale et de la

recherche

N°2016-090R N°2017-008

Établi par

RAPPORT

-Avril 2017-

Evaluation des actions publiques en faveur de la mixité des métiers

RAPPORTIGASN°2016‐090R/IGAENRN°2017‐008

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SYNTHESE

Développerlamixitédesmétierscontribueà l’égalitéprofessionnelle,puisqueprèsd’unquartdel’écartsalarialmoyenentrefemmesethommess’expliqueparlaconcentrationdesfemmessurdesmétiersmoinsqualifiés,quisontaussilesmoinsbienrémunérés.Maiscettequestionapparaitaussicomme un enjeu de société: l’absence de mixité pèse fortement sur les choix d’orientation etrestreint,defait,lechampdespossiblesprofessionnelsenvisagéspourleshommescommepourlesfemmes.Auplanéconomique,FranceStratégieamisenlumièreen2014unpossiblelienentrelamixitéetlafluiditédumarchédel’emploi,quipourraitrenforcerl’intérêtd’améliorerlamixitédesmétiers.

Danscerapport,lamissions’estattachéeà:

Présenterunesituationobjectivede lamixitéprofessionnelleetmontrer lesévolutionscesdernièresannées;

Présenter les actions publiques engagées, particulièrement la plateforme de 2014, et enanalyserleseffets.

Desprogrèstrèslentsverslamixitédesmétiers

Alorsquefemmesethommessontaujourd’huiàpartsquasimentégalesdanslapopulationactive,la mixité des métiers a globalement progressé, mais à un rythme extrêmement lent. Seulement26,8% des travailleurs sont dans un métier comportant au moins un tiers de femmes oud’hommes;avecunefourchettede40à60%,cetteproportiontombeà15,5%,cequireprésentequand‐mêmeunquasi‐doublementen30ans,mêmesilereculdela«ségrégationprofessionnelle»semblemarquerlepasdepuis2011.Toutefoislamesuredelamixitédesmétiersdépendfortementdesindicateursretenus,trèssensiblesauxeffetsdeseuiletquiméritentd’êtreredéfinis.

Entermesde formation initiale,onconstate lapersistancedeparcoursscolaires trèsdifférenciésentre filles et garçons. La distribution sexuée des effectifs en Bac professionnel l’illustreparfaitement.Dansl’enseignementprofessionnel,lamoitiédesspécialitésnesontpasmixtesdansledomainedesservices,etlamixitéestl’exceptiondansledomainedelaproduction.Acontrario,certainesformationsseféminisentrapidement(médecins,juges,parexemple)sansquecelasoitlerésultatdepolitiquespubliquesvolontaristes.

L’Éducation nationale peine à faire évoluer lamixité dans les formations initiales, en raison desfondements culturels et identitaires des choix d’orientation. Les travaux de l’OCDE et de laCommissioneuropéennemontrentd’ailleursque lasituation françaiseestcomparableàcelledesautrespaysdéveloppés.

Laségrégationprofessionnellerésultedetraditionsculturellesprofondémentancrées.Lesanalyseslesplusrécentesmettentaupremierplanl’influencedes«stéréotypesdesexe»(représentationssimplifiéesetpartiellesdesrôlessexués).De fait,cesstéréotypesentretiennent laconvictionquecertaines activités sont inadaptées aux femmes ou aux hommes, déterminent les difficultésd’insertion des jeunes femmes dans un environnement professionnel masculin, font perdurerl’inégalerépartitiondesresponsabilitésfamilialesetdomestiques,quiinflueaussisurleschoixdesfemmes, et jouent probablement un rôle important dans la persistance de quelques écartsstatistiquesconstatésentrelessexesenmatièredepréférencesetcompétences.

Lesenquêtesauprèsdesjeunesgénérationsmontrentunaffaiblissementrelatifdesstéréotypesdesexe, qui se traduit encorepeu sur les choix d’orientation. Le poids des représentations sexuéesparaît particulièrement lourd dans les choix faits en fin de collège, à l’âge où les jeunes sont enpleineconstructionidentitaire.


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Unobjectifdepolitiquepubliquequis’estaffirméprogressivementmaisrestelimitédefaitàlapromotiondel’accèsdesfemmesàdesfonctionstraditionnellementmasculines

Apartirdesannéesquatre‐vingtl’objectifdediversificationdeschoixd’orientationdesfilless’estinscrit dans la politique d’égalité femmes‐hommes. Il a été affirmé de manière constante, dansdifférentes circulaires des années soixante puis dans les conventions successives signées depuis1984parlesministresenchargedesdroitsdesfemmesavecleministèredel’éducationnationale.

Dès le débutdes années 2000de grandes entreprises et certainesbranchesprofessionnelles ontdéveloppédesactionspourpromouvoirl’intégrationdesfemmesdansdeséquipesantérieurementmasculines.C’estlecasnotammentdanslesecteurindustrieletlebâtiment.

En2004, la chartede l’égalitéhommes‐femmes a introduit le conceptplus largede «mixitédesemplois» et l’accordnational interprofessionnel du1ermars 2004 relatif à lamixité et à l’égalitéprofessionnelleentreleshommesetlesfemmesamarquéclairementl’engagementdespartenairessociaux sur ce sujet. Enfin, depuis la loi n° 2005‐380 du 23 avril 2005 d'orientation et deprogrammepourl'avenirdel'école,lecodedel’éducation(articleL.121‐1)disposeque«lesécoles,lescollèges, les lycéeset lesétablissementsd’enseignement supérieur (…)contribuentà favoriser lamixitéetl’égalitéentreleshommesetlesfemmes,notammentenmatièred’orientation».

Depuis 2013 demultiples initiatives nationales ont été relancées pour promouvoir lamixité desmétiers,avectroisprincipauxcadresnationauxd’action:

Laconventioninterministériellepourl’égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatifsignéeen2013;

La plateforme d’actions pour la mixité des métiers lancée en 2014, qui fixe l’objectif deparveniràuntiersdemétiersmixtesen2025;

Lesaccords‐cadressignésavecPôleemploien2013et2015.

Parallèlement l’objectif de mixité des métiers a été introduit dans plusieurs textes de loi etréaffirmérécemmentdans le cadreduplan interministériel en faveurde l’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes(PIEP)présentéle4octobre2016devantleConseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelle.

Cependant, malgré l’adoption depuis 2004 du concept en principe symétrique de mixité desmétiers,cetobjectifresteencoreassimilédansl’espritdesacteursàl’accèsdesfemmesauxemploistraditionnellement masculins. De plus, attirer des hommes vers les métiers majoritairementexercéspardesfemmesestperçucommeplusdifficilequelemouvementinverse.

La mission relève une affirmation constante de l’objectif de promotion de la mixité, mais desrésultatsmitigés et unmanquedemoyenspour conduire les actionspubliques. Si les évolutionssonttrèslentes,c’estaussiparcequ’ellesmettentenjeudesdimensionsculturellesetsociétalesquinepeuventévolueruniquementsousl’effetdel’actionpublique.

Unobjectifquipeineàmobiliser

Dèslorsquechacunpeutchoisirlibrementsonmétier,l’idéed’agirdemanièreproactivepourfaireévoluerlesreprésentationssurlesmétiers,attirerdescandidaturesfémininesoumasculinesversdesfilièresdeformationetdesmétiersatypiquesnes’imposepasaussinaturellementquelaluttecontre les discriminations qui renvoie directement à des valeurs de justice et d’égalité et à desobligationslégales.Promouvoirlamixitépeutmêmesusciterdesréservesaunomdel’interdictionsupposéedetoutesdiscriminations,mêmepositives.

Les acteurs qui sont en relation directe avec les publics concernés (enseignant.e.s, conseiller.e.sd’orientation,conseiller.e.sàl’emploi,inspecteur.trice.sdutravail,chef.fe.sd’entreprises,membresdes directions des ressources humaines, etc) partagent les mêmes représentations que la


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populationdanssonensemblequantauxaptitudesetpréférencesdesfemmesoudeshommes.Enoutre,laperspectived’effacerladifférenciationdesmétierspeutéveilleruneformed’anxiétéplusprofondesielles’interprètecommeunevolontéd’indifférenciationgénéraleentrelesfemmesetleshommes.

Mêmelorsqu’uneorientationfavorableàlamixitéestaffirméeauseind’uneinstitution,ellepeineàêtreappropriéedans laduréefauted’unevéritableprisedeconsciencedesesmembres,dansuncontexteoùchacun.eademultiplesprioritésbienplusdirectement liéesàsoncœurdemétieretestconscientdeslimitesd’uneactionisolée.C’estlecasdel’Éducationnationale,oùlapromotiondel’égalitéfilles‐garçonsetdelamixitéentreenconcurrenceavecd’autressujetsdesociétécommelalaïcité.

Auniveaudesbranchesprofessionnelles,cesontlesdifficultésderecrutementplusquelethèmedel’égalitéprofessionnellequiinspirentleplussouventlesplansd’actions.Cettesourcedemotivations’estdoncplutôtaffaibliedanslecontextedemontéeduchômage.Pourlespetitesetlesmoyennesentreprises, hors le cas d’une conviction personnelle d’un.e dirigeant.e, il s’avère très difficile defaire évoluer les pratiques souvent inconscientes au moment du recrutement. Pour les grandesentreprises, la volonté d’affirmer des valeurs et une politique reconnaissant leur responsabilitésocialeetsociétalejoueunrôleessentiel.

Danscecontexte,malgréleseffortsdeladirectiongénéraledelacohésionsociale,lepilotagedesactionspubliquesdédiéesà lamixitérestemanifestement insuffisantpour insufflerunevéritabledynamique dans les différents réseaux territoriaux. L’investissement sur le sujet de l’égalitéprofessionnellepeutainsivarierfortementd’unterritoireàl’autre.

Lesinstrumentsmisenplaceparlespouvoirspublics,telsquelesconventionsouchartes,offrentunpointd’appuiauxacteursdeterrainmotivésmaissontperçuscommenoncontraignants.Ceuxquisontsusceptiblesd’avoiruneportéeplusdirectesurl’évolutiondescomportementsrestentpeuutilisés. C’est le cas des accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle, du label égalitéprofessionnelle,oudel’attributiondesubventions.Lescréditsnationauxdédiésàl’actionpubliquede promotion de la mixité professionnelle sont extrêmement limités, mais des fondseuropéenssontmobilisables(de30M€surlapériode2014‐2020).

Au sein du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche(MENESR)ladispositiondelaconventioninterministérielleprévoyantdefixer«desobjectifspourlamixitédes filièresd’enseignementet l’orientationscolaire»estpeumiseenœuvreauniveaudesacadémies. Au sein duministère de l’emploi, la délégation générale à l’emploi et à la formationprofessionnellen’apas jusqu’àprésentporté la thématiquede lamixitédesmétiers.Auseindesservices de Pôle emploi, le sujet reste encore peu «porté» comme en témoigne le faibledéploiementdumoduledeformationspécifiquedisponibledepuisseptembre2014.

Dans ce contexteoù lepilotageestpeuvolontariste, lamobilisationde référent.e.s suffisammentdisponibles et disposant du soutien de leurs responsables hiérarchiques apparaît aujourd’huicommelelevierprincipaldel’actionpublique.Lamissionsoulignelarelativefragilitéduréseauderéférent.e.s en place au ministère de l’éducation et l’insuffisance des moyens consacrés par laDGESCO à son animation. Cette fonction d’animation est mieux assurée dans l’enseignementagricole.

L’analyse de lamission, à différents niveaux, national et régionaux, et dans des environnementsdifférents,publicsetprivés,conduitàmettreenexerguelenécessairevolontarismedesautoritéspubliques et la constance des engagements pour, à moyen et long terme, faire évoluer lesreprésentationssocialessurlesmétierset,partant,lescomportements.


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Desactionsquirestenttropponctuellespourproduireuneffetsystémique

Lerapportdonnedenombreuxexemplesdesactionstrèsvariéesquisontconduites,tantdanslecadredusystèmeéducatifpourmodifierlesreprésentationsdeséquipeséducativesetdesélèves,quevis‐à‐visdesadultesenrecherched’unemploioud’uneréorientationprofessionnelle.

Certaines grandes entreprises citées dans le rapport affichent des démarches cohérentes quis’inscrivent dans la durée, en assumant une forme d’obligation des managers à adhérer auxorientationsdéfinies.Ainsi,desobjectifschiffréssurlapartdesrecrutementsdefemmessontfixésetlesnouveauxmanagersettouslesacteursRHsontsystématiquementformésàlaluttecontrelesstéréotypes et à la promotion de la diversité. Dans certaines entreprises la part variable desmanagerstientcomptedecomportementsrespectantlapolitiquedediversité.

Encequi concerne lesactionspubliques, fautederecensement, il s’avère impossibledemesurerquellepartdesciblespotentiellesestréellementtouchée.Auvudesquelquesdonnéesdisponibles,cettepartestsansdoutemarginale.

La mission souligne l’enjeu que constitue l’intégration de la promotion de la mixité au «droitcommun». Ce principe est acquis pour la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle etpourlaformationinitialedesenseignants,avecdanslesdeuxcasdesmargesdeprogression.Ill’estaussi pour le parcours «Avenir», qui se déploie depuis la rentrée scolaire 2015, sans qu’il soitpossibleencored’enapprécierleseffets.Ilenestdemêmeconcernantl’Afpapuisquelaloidu17août2015,qui transforme l’Afpaenétablissementpublicprécisequ’elle«contribueà l’égalaccèsdesfemmesetdeshommesàlaformationprofessionnelleetàlapromotiondelamixitédesmétiers.»

Pourautant,d’autreslevierspotentielsimportantsrestentinutilisés.

En ce qui concerne l’orientation professionnelle des adultes, la mise en place du conseil enévolution professionnelle aurait dû être l’occasion d’intégrer la lutte contre les stéréotypes et lapromotion de la mixité dans la formation des conseiller.e.s, notamment de Pôle emploi, desmissions locales et des organismes paritaires financeurs du congé individuel de formation(OPACIF). Or, cette dimension a été omise en 2014 dans le cahier des charges de ce nouveauservice.Ilenestdemêmepourleplandeformationdesdemandeursd’emploi(500000formationssupplémentaires) lancé en2015.Enfin les recommandationsméthodologiques adoptées en2016parleCNEFOPpourl’élaborationconcertéedescontratsdeplanrégionauxdedéveloppementdelaformation et de l’orientation Professionnelles (CPRDFOP) 2016/2022 n’intègrent pas laproblématiquedelamixitédesmétiers.

Ainsi,uneforte incertitudesubsistesur l’engagementdesrégions,auxquelles l’articleL6121‐2ducodedutravailconfèredésormaislamissionspécifiquede«favoriserl’égalaccèsdesfemmesetdeshommes aux filières de formation et contribuer à développer lamixité de ces dernières». Dans lecontextedeschangementsdemajoritésauseindesassemblées régionalesetdes réorganisationsconsécutives aux fusions de régions intervenues le 1erjanvier 2016, lamise en place du servicepublic régional de l’orientation (SPRO) a pris du retard et les perspectives de déclinaison de ceprinciperestentincertaines.LedéploiementduSPROoffreunenouvelleoccasiondepromouvoirlamixitéprofessionnelle.

La dimension culturelle et le rôle important de l’entourage familial dans les choix d’orientationinvitentànepasnégligerlacommunicationgrandpublic.Or,ladiffusionfin2014duclip«Mixitédesmétiers:autravail,c’estletalentquicompte!»sembleêtrerestéelimitéeetcontrairementauprojetinitial,iln’yapaseudecampagned’affichagenidespotsradio.

Enfin,dans la fonctionpublique les initiativesenmatièred’égalitéprofessionnelle sontmultiplesmaisl’objectifdemixitédesmétiersytientuneplacemodeste.Leseffortsseconcentrentsurl’accès


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desfemmesàl’encadrementsupérieur,etlamixitédesmétiersn’asignificativementprogresséquedanslesmétiersdelasécurité.

Lesenseignementsdel’expérience

Même en l’absence de résultats mesurables, les actions de lutte contre les stéréotypes et desensibilisationà lamixitédesmétierssont leplussouvent jugéesutilespar leurs initiateur.tricesqui perçoivent, sur la durée, une évolution des mentalités. Néanmoins, les quelques bilansformalisés communiqués à la mission confirment l’importance des freins rencontrés et, parconséquent, les limites d’actions souvent trop ponctuelles. La synthèse des évaluations d’unedouzained’expérimentationsfinancéesparleFondsd’expérimentationjeunesseconclutque«seuleuneactionsystémique,inscritedansladurée,pourraproduiredeseffetsàlahauteurdesenjeux».

Lesopinionsdesacteur.trices rencontré.e.spar lamissionconvergent fortement sur laprioritéàdonner à la sensibilisation de toutes les personnes dont les pratiques professionnelles sontsusceptiblesd’influersurlesprocessusd’information,d’orientation,deformation,desjeunesetdesadultes, puis de recrutement et d’encadrement au sein des entreprises. Elles soulignent aussi ladifficulté à toucher certaines cibles pourtant importantestels que les parents d’élèves et leschef.fe.sd’entreprises.

Les témoignagesconvergentégalementpourestimerque laquestiondesstéréotypesnedoitpasêtreabordéedefrontoudemanièreculpabilisante,aurisquedeprovoquerdesréactionsdedéniet/ouderejet.L’importancedesméthodes interactivesestpointéepour lesactionsdans lecadrescolaire et certaines entreprises ont souligné, pour leur part, l’intérêt du théâtre interactif et del’humourpourtoucherréellementlepubliccible.

Enfin,danslecadredesprocessusd’orientation,lemoded’actionconsidérécommeétantdeloinleplusefficaceestd’offrirl’occasiond’échangerdirectementavecdespersonnesenchairetenosquiontfaitdeschoixatypiques,etsipossiblesurleurlieudetravail.

Ladéfinitionnécessaired’unenouvellestratégieLesuccèsd’unepolitiquepourpromouvoirlamixité professionnelle dépend de la cohérence et de la constance des actions à long terme, enciblant tous les acteurs directement opérationnels du fait de leurs liens avec les publics cibles,jeunes durant tout leur parcours scolaire, et adultes en recherche d’un emploi ou d’unereconversion professionnelle. Les modes d’action doivent, bien entendu, respecter la liberté dechoixdechacunquantàsonavenirprofessionnel.

C’estdanscetespritquelamissionproposedeclarifierlaprésentationdel’objectifdemixitédesmétiers:celui‐cidevraitêtremieuxdistinguédel’objectifdeparitédanslesorganesetfonctionsdedécision,carilrépondàdesenjeuxdetroisordres:enjeud’égalitéprofessionnelle,enjeudelibertéeffectivedans les choixdevie, et enjeuéconomique.Pouraméliorer lamesuredes évolutions, lacréationd’unindicateursynthétiqued’écartàlamixitéestsuggérée.

Lamissionformuleensuitedenombreusespropositionspourconduiredansladuréeunestratégied’information, de formation, de sensibilisation d’une ampleur suffisante, tout en intégrant desleviers en faveur de lamixité dans les outils de droit commun des acteurs de l’éducation, de laformation,del’orientationetdurecrutement.Elleproposeaussidedonnerplusdevisibilitéàcettepolitique par une communication grand public et des plans d’action volontaristes ciblésrespectivement sur lesmétiers du numérique et sur lesmétiers sanitaires et sociaux. Enfin, unepolitique de promotion de la mixité ne peut s’envisager isolément et doit irriguer l’action del’ensembledesministères en amplifiant lespolitiquesqui contribuent à créerun environnementfavorableàlamixité(luttecontrelesexisme,conciliationvieprofessionnelle‐viefamiliale,etc.).


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SOMMAIRE

SYNTHESE...................................................................................................................................................................................3

PROJETDERAPPORT..........................................................................................................................................................13

1 Lamixitédesmétiers:desprogrèstrèslentsdepuis20ans,desindicateursdesuivipeupertinents.................................................................................................................................................................................17

1.1 Uneségrégationprofessionnellepersistantedanscertainsmétiersetfilières,quin’estpaspropreàlaFrance....................................................................................................................................................17

1.1.1 Larépartitiondesfemmesetdeshommesparmétiers:unebaisselimitéedelaségrégationdepuis20ans.......................................................................................................................................17

1.1.2 Larépartitiondesfillesetdesgarçonsparfilièresdeformationinitiale:lapersistancedefilièresnonmixtes,essentiellementdansl’enseignementtechniqueetprofessionnel.................................................................................................................................................................29

1.1.3 Larépartitiondesfemmesetdeshommesenréorientationparfilièresdeformationcontinue:peud’évolutionsdepuis10ans........................................................................................................35

1.1.4 Unesituationcomparabledanslesautrespaysdéveloppés..................................................37

1.2 Unmanqued’indicateurspertinentspoursuivrel’objectifdepromotiondelamixitédesmétiersetéclairerl’actionpublique.........................................................................................................................38

1.2.1 Leslimitesdesindicateursactuellementdisponibles..............................................................38

1.2.2 Lesatoutsetlimitesdel’indicededissimilaritécalculéparlaDARES..............................42

2 Unobjectifdepolitiquepubliquequis’estaffirméprogressivementmaisrestedefaitlimitéàlapromotiondel’accèsdesfemmesàdesfonctionstraditionnellementmasculines...................................44

2.1 L’ouvertureauxfemmesdesmétierstraditionnellementmasculins:unobjectifapparudèslesannées1980,quis’inscritdanslapolitiqued’égalitéprofessionnelle........................................44

2.2 Lamixitédesmétiers:unobjectifplusglobalprésentdepuisunedizained’annéesetfortementaffirméen2013/2014..............................................................................................................................45

2.2.1 L’émergenceduconceptdemixitédesmétiersàpartirde2004........................................45

2.2.2 Demultiplesinitiativesnationalesdepuis2013pourpromouvoirlamixitédesmétiers ..........................................................................................................................................................................47

2.2.3 Unefaiblepriseencomptedelaproblématiqued’accèsdeshommesauxmétierstraditionnellementféminins...................................................................................................................................52

2.2.4 Desenjeuxentermesdeperformanceéconomiqueetdepolitiquedel’emploipeuexplorés ..........................................................................................................................................................................55

3 Unobjectifquipeineàmobiliserfaceàdestraditionsculturellesprofondémentancrées.........62

3.1 Demultiplesfacteursrestreignentl’éventaildeschoixprofessionnelsfaitsparlesfemmesetleshommes...................................................................................................................................................62

3.1.1 L’anticipationdesdifficultésd’insertionetdesdiscriminationsetlaconfrontationàcesdifficultés.................................................................................................................................................................63


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3.1.2 L’anticipationdelarépartitiondesresponsabilitésfamilialesetdomestiques.............64

3.1.3 Laquestiondelaforcephysique.......................................................................................................64

3.1.4 Lerôledescompétencesetpréférences.........................................................................................65

3.1.5 Lepoidsdesstéréotypesetladifficultéàtransgresserlesrôlessociauxdesexe........66

3.2 Latraductiondesorientationsnationalesenactionsconcrètesrestealéatoire................69

3.2.1 Endépitd’unconsensusapparent,promouvoirlamixitédesmétiersestunobjectiffaiblementintégréparlesdifférentsacteurspotentiels,àl’exceptiondequelquesgrandesentreprisesetbranchesprofessionnelles.........................................................................................................69

3.2.2 Lesinstrumentsmisenplaceparlespouvoirspublicsoffrentsurtoutunpointd’appuiauxacteursdeterrainmotivésmaissontperçuscommenoncontraignantsoupeuutilisés ..........................................................................................................................................................................74

3.2.3 Lepilotageetl’animationparlesministèresetlesinstitutionspubliquesrestentpeustructurés........................................................................................................................................................................80

3.2.4 Ladésignationderéférent.e.ssuffisammentdisponiblesetdisposantdusoutiendeleursresponsableshiérarchiquesplébiscitéecommepréalableàlaconduited’actionsdansladurée ..........................................................................................................................................................................82

3.2.5 Laréorganisationterritorialeetlesélectionsrégionalesontgénéréunerupturedansl’engagementdesconseilsrégionauxetdansl’organisationdesréseauxd’acteurssurlesthématiquesdel’orientationetdel’égalitéprofessionnelle.....................................................................84

4 Desactionstrèsvariéesmaisquirestenttropponctuellespourproduireuneffetsystémique87

4.1 Trèsvariées,lesactionsmisesenœuvremobilisentdenombreuxoutilsets’adressentàdesciblesmultiples.........................................................................................................................................................87

4.1.1 Danslecadredusystèmeéducatif,desactionsvisantàmodifierlesreprésentationsdeséquipeséducativesetdesélèves..................................................................................................................87

4.1.2 Desactionsvariéesvis‐à‐visdesadultesenrecherched’unemploioud’uneréorientationprofessionnelle.................................................................................................................................94

4.1.3 Desdémarchesintégréesetcohérentesdecertainesgrandesentreprises.....................98

4.1.4 Deslevierspotentielsimportantsquirestentpeuutilisés...................................................100

4.2 Fautederecensementetd’évaluationdesactions,ils’avèreimpossibledemesurerquellepartdesciblespotentiellesestréellementtouchéeetd’évaluerleurimpact........................105

4.2.1 L’absencedeculturedel’évaluationconduitàunesuccessiond’expérimentationspeucapitalisées...................................................................................................................................................................105

4.2.2 Malgrél’importancedesfreinsrencontréslesactionssontjugéesutilesparleursinitiateurs......................................................................................................................................................................107

4.2.3 D’autresenseignementssedégagentdel’expériencedesacteurs....................................110

5 Recommandations....................................................................................................................................................114

5.1 Clarifierlaprésentationdel’objectifdemixitédesmétiersetaméliorerlamesuredesévolutions.........................................................................................................................................................................115


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5.1.1 Présenterplusclairementlesenjeuxdelamixitédesmétiers...........................................115

5.1.2 Définirdesobjectifsetdesindicateursdelamixitédesformationsetdesmétiers..116

5.2 Formerousensibilisertouslesacteursrelais................................................................................117

5.2.1 Al’éducationnationale.........................................................................................................................118

5.2.2 Auseindesservicespublicsdel’emploi,del’orientationetdelaformationprofessionnellecontinue........................................................................................................................................119

5.2.3 Vis‐à‐visdesservicesdel’Etat,descollectivitésterritorialesetopérateurspublics.121

5.2.4 Vis‐àvisdesentreprises......................................................................................................................121

5.3 Intégrerdesleviersenfaveurdelamixitédanslesdispositifsdedroitcommundesacteursdel’éducation,delaformation,del’orientationetdurecrutement........................................122

5.3.1 Al’éducationnationale.........................................................................................................................122

5.3.2 Dansledomainedelaformationprofessionnellecontinueetdel’appuiauxtransitionsprofessionnelles..................................................................................................................................123

5.3.3 Dansledomainedurecrutement....................................................................................................124

5.4 Engageruneactionpubliquevolontaristedepromotiondelamixitédansquelquesmétiersàfortpotentieldedéveloppement........................................................................................................125

5.5 Elaborerunestratégiedecommunicationendirectiondugrandpublic...........................126

5.6 Développeruneculturedel’évaluationetcapitalisersurlesexpériencespassées.......127

5.6.1 Capitaliseretdiffuserlesbonnespratiques................................................................................127

5.6.2 Développerlacompréhensiondelaproblématiquedemixitéetl’évaluationdesoutilsmisenœuvre...............................................................................................................................................................127

5.7 Poursuivreetamplifierlespolitiquescréantunenvironnementfavorableàlamixité128

Lettresdemission..............................................................................................................................................................129

Listedesparticipantsaucomitéd’évaluation........................................................................................................135

Listedespersonnesrencontrées.................................................................................................................................137

Annexe1:Plateformed’actionspourlamixitédesmétiers(2014).............................................................143

Annexe2:Bilanderéalisationdesobjectifsdelaplateformed’actionspourlamixitédesmétiers....................................................................................................................................................................................................155

Annexe3:Conventioninterministériellepourl’égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatif........................................................................................................................163

Annexe4:Bilanderéalisationdel’AXE3delaconventioninterministériellepourl’égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatif..................................................173

Annexe5:Accordcadrenationalentrel’EtatetPôleemploienfaveurdel’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes..................................................................................................................................179

Annexe6:Bilanderéalisationdel’axemixitédel’accordcadrerelatifàl’égalitéprofessionnellesignéavecPoleemploi(2015‐2018).........................................................................................................................187


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Annexe7:Evolutiondelapartdesfemmesdanslesformationsdel’AFPA(2006‐2015).................189

Annexen°8:Ladéfinitiond’unindicateursynthétiqued’écartàlamixité...............................................193

Siglesutilisés........................................................................................................................................................................201

Bibliographie........................................................................................................................................................................205


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RAPPORT

INTRODUCTION

Par lettres de mission en date du 2 mai et du 27 juin 2016, le Premier ministre a confiéconjointement à l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) et à l’inspection générale del’administrationdel’éducationnationaleetdelarecherche(IGAENR)unemissiond’évaluationdesactionspubliques relatives à lamixitédesmétiers. Cettemission est une évaluationdepolitiquepublique qui prend place dans le cadre de la démarche de modernisation de l’action publique(MAP)pilotéeparleSecrétariatgénéralpourlamodernisationdel’actionpublique(SGMAP).

Alorsquefemmesethommessontaujourd’huiàpartsquasimentégalesdanslapopulationactive,la«ségrégationprofessionnelle1» reste la règle: seulement15,5%des travailleurssontdansunmétier comportant une répartition de femmes et d’hommes située dans une fourchette de 40 à60%; cette part est de 26,8% avec une fourchette d’un tiers à deux tiers. Ceci contribue aumaintien des inégalités professionnelles, puisque près d’un quart de l’écart salarialmoyen entrefemmesethommess’expliqueparlaconcentrationdesfemmessurdesmétiersmoinsqualifiés,quisontaussilesmoinsbienrémunérés23.Maiscettequestionneconcernepasquelesfemmes,etpeutêtre posée plus largement, comme un enjeu de société. Au travail comme à l’école, dans la viesocialeoudans l’espacepublic, lamixitéestuneconditionprimordiale.de ladiversité : travaillerdansunenvironnementprofessionnelmixteestsourced’enrichissementmutuel;lamixitéestaussifacteur d’émancipation individuelle : parce que l’absence demixité pèse fortement sur les choixd’orientation à travers la représentation que tout un chacun se fait des différents métiers, la«ségrégationprofessionnelle»sereproduitd’unegénérationàl’autreetrestreint,defait,lechampdespossiblesprofessionnelsenvisagéspourleshommescommepourlesfemmes.

Objectifsetchampdel’évaluation

Lamissionadébuté ses travaux en septembre2016et son cahierdes charges a étéprésenté enoctobre2016aucomitéd’évaluationdontlacompositionfigureenannexe.

Ils’agitd’uneévaluationintermédiaire,portantsurlamiseenœuvredelapolitiquepubliqueplutôtquesursesrésultatsglobauxetsesimpacts.Defait,lereculnécessaireàunevéritableévaluationde la plateforme d’actions pour lamixité desmétiersmise en place en 2014 est insuffisant. Audemeurant,mêmeavecdavantagederecul,ilseraitextrêmementdifficilevoireimpossibled’isolerun impact causal de l’action publique, au regard des multiples déterminants sociaux etéconomiquesquientrentenjeu.Enoutre,éclairerdemanièrerigoureuselesressorts,individuelsetcollectifs,quifreinentl’acceptationetledéveloppementdelamixitédanslesmétiersnécessiteraitdesdémarchesderechercheensciencessocialesnoncompatiblesavecledélaiimpartiàlamission.

1LetermeestutiliséparlaDaresdanssespublications.Laségrégationprofessionnellepeutsedéfinircommelatendance,pourleshommesetlesfemmes,àexercerdesmétiersdifférents.2L’écartsurlesalairehorairenetestchiffréà16,3%enmoyenneen2012,dontunquartproviendraitdelaségrégationprofessionnelle (source: Dares analyses, novembre 2015, n°082, «ségrégation professionnelle et écarts de salairesfemmes‐hommes»).AuxEtats‐Unis, une étude récente conclut que sur les 62%qui peuvent être expliqués au seindel’écartsalarial,l’inégalerépartitionsectorielledeshommesetdesfemmesjouepour17,6%etl’inégalerépartitionentreles métiers joue pour 32,9% (cf. Francine D. Blau, Lawrence M. Kahn, «The gender wage gap : extent, trends, andexplanations,NBERWorkingPapersseries,janvier2016).3SelonlerapportauPremierministredeFrançoiseDescampCrosnier(décembre2016),laségrégationprofessionnelleexplique 53,9% de l’écart de rémunération femmes‐hommes dans la fonction publique de l’Etat; a contrario, cetteségrégation joueen faveurdes femmesdans la fonctionpubliquehospitalière,où la filière«soins», très féminisée,estmieuxrémunéréequelafilière«ouvrière».


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C’estpourquoilamissions’estdonnépourobjectifs:

D’identifier les actions prévues par la plateforme d’actions pour lamixité et nonmises enplace,etderechercherlescausesdeceslacunes;

D’étudier, sur la base des actions mises en place, comment peuvent émerger des actionssusceptibles de se pérenniser et d’avoir un impact significatif, et de repérer si possible lesmeilleurespratiques;

D’analyser,avec l’appuide laDares, l’indicateurretenuet laciblequantitative fixéepour lapolitiquedemixité(untiersdemétiersmixtesen2025),etdes’interrogersurlesmétierssurlesquelsilseraitsouhaitabledeciblerenprioritél’actionpublique;

Deproposerdespréconisationspourlespolitiquespubliquesnationalesetlocales.

Lesactionsdeluttecontrelaségrégationverticale(accèsdesfemmesauxpostesderesponsabilité)et de développement de l’entrepreneuriat fémininn’ont pas été incluses dans le périmètre de lamission,demêmequelaproblématiquedeclassificationdespostesdetravail4.Ellen’apasnonplusretenulaproblématiquedelaconciliationentrevieprofessionnelleetvieprivée5;eneffet,mêmesilemaintiend’unefortedivisionsexuéedesresponsabilitésfamilialesetdomestiquesconstitueunobstacle importantaudéveloppementde lamixitédesmétiers, il s’agitd’uneproblématique trèsvaste et complexe, qui influe sur bien d’autres caractéristiques de l’emploi des femmes (tauxd’emploi,tempspartiel,interruptionsdecarrière,mobilitéetpromotions,etc.)etfaitl’objetd’unepolitiquepubliqueàpartentière,aucroisementdelapolitiquefamilialeetdelapolitiquedutravail.

Enfin, afind’éviter toute redondanceavec les travauxencours6, lamissionn’apas approfondi laquestiondelamixitéprofessionnelledanslafonctionpublique.

Présentationdelaméthodologied’évaluation

Poursestravaux,lamissions’estappuyéesurdifférentesapprochescomplémentaires:

Unerevuede littératureainsique l’exploitationdesprincipauxrapportsetétudesproduitssurlesujet,trèsnombreux(cf.bibliographieenannexe);

Desentretiensaveclesprincipalespartiesprenantesauniveaunational,enparticulieravecles représentant.e.s d’institutions adhérant à la plateforme d’actions pour la mixité desmétiers,desministèressignatairesdelaconventioninterministérielleetdesreprésentant.e.sdes services publics de l’enseignement, de l’emploi, de l’orientation; l’exploitation dedocumentsadministratifsetdonnéestransmisparcesinstitutions,enparticulierlescomptesrendusdescomitésdepilotagede laplateformeetde laconvention interministérielleainsiquedesdonnéesstatistiquestransmisesparlaDares,laDEPPetl’AFPA;

Des entretiens avec des responsables de la CAPEB, de l’OPCA Transports, et de la FESP,opérateursdestroisplansd’actionpourlamixitédéjàmisenplace;

4 L’engagement 4 de la plateforme d’actions pour la mixité prévoyait de «Faire de la révision quinquennale desclassificationsdebrancheunmomentdeprogrèsdelamixité»;cettequestionvientd’êtretraitéeparunrapportspécifiquede l’IGAS et pour favoriser lors de la révision des classifications la revalorisation desmétiers féminins, en termes derémunération mais aussi d’image, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) élabore un guide pour lesnégociateursdebranche,quidevraitêtredisponibleenfévrier2017.5L’engagement5delaplateformed’actionspourlamixité(«agirsurlescausesdelanonmixité»)rassembletroisactionsassezponctuellesayanttraità laconciliationentrevieprofessionnelleetviepersonnelle:Engagerdesactionsvisantàsensibiliser les professionnels de la petite enfance à l’implication des pères, diffuser les bonnes pratiques en termesd’organisationdutempsdetravailetd’articulationdestempsdevie,rechercherlagénéralisationprogressivedelacharte«15engagementspourl’équilibredestemps»danslesentreprisesdelasphèrepublique.6Notammentlamissionconfiéeenfévrier2016àOlivierRousselle,conseillerd’Etat,envuedecoordonnerl’élaborationetlamiseenœuvredeprogrammesd’ouvertureàladiversitépourchaqueécoledeservicepublic,etlamissionconfiéeen juillet2016àFrançoiseDescamps‐Crosnierenvued’identifierd’éventuellesdiscriminationsentre les femmeset leshommmesdanslesystèmederémunérationetdepromotiondelafonctionpublique.


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Desentretiensavecdesreprésentant.e.sd’unedizainedegrandesentreprisessignatairesdeconventionsavecleministèreenchargedesdroitsdesfemmesayantadoptédesobjectifsdemixitédeleursrecrutementset/ouayantobtenulelabel«égalitéprofessionnelle»;

Des déplacements en Normandie, Nouvelle Aquitaine et Ile de France permettant derencontrer les principales institutions parties prenantes et d’étudier des cas concrets(analyse dans des contextes spécifiques de la mise en œuvre d’actions et implication despartiesprenantes);

Le recueil d’opinions de conseiller.e.s de Pôle emploi bénéficiaires d’une formation surl’égalitéprofessionnelleetlamixitédesemplois,danslecadred’unfocusgroupeorganiséausiègedePôleEmploietaniméparleSGMAP;

Larecherchededonnéescomparativesauprèsdel’OCDEetdelaCommissioneuropéenne.

ConformémentàlaméthodologieétablieparleSGMAP,lestravauxdelamissions’appuientsuruncomitéd’évaluationréunissantlesprincipalespartiesprenantesdelapolitiqueévaluéeetprésidéparlecabinetdelaMinistredesfamilles,del’enfanceetdesdroitsdesfemmes.

Présentationdurapport

Lesconstatsdelamissionsontprésentésenquatrepartiesportantrespectivement:

sur les évolutions constatées dans la mixité des métiers et les limites des indicateursdisponibles;

sur les conditions dans lesquelles l’objectif de mixité des métiers s’est affirméprogressivementauseindelapolitiqued’égalitéprofessionnelleetsesliensaveclesobjectifsdeperformanceéconomiqueetdeluttecontrelechômage:

surlesdifficultésd’intégrationdecetobjectifparlesacteurspotentiels,faceàdestraditionsculturellesprofondémentancrées;

sur la grande variété des actions mises en oeuvre et les difficultés à mesurer tant leurampleurréellequeleurimpact.

Ladernièrepartieprésentelesrecommandationsdelamission.

Desannexesprésententdemanièreanalytique les informationsrecueillies sur lamiseenoeuvredes différents objectifs fixés en matière de mixité respectivement par la plateforme d’actionsélaborée en 2014, par l’accord‐cadre national conclu avec Pôle emploi et par la conventioninterministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans lesystème éducatif 2013‐2018. S’y ajoute une annexe relative au nouvel indicateur synthétiqueproposéparlamission.


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1 LA MIXITE DES METIERS : DES PROGRES TRES LENTS DEPUIS 20 ANS, DES INDICATEURS DE SUIVI PEU PERTINENTS

1.1 Une ségrégation professionnelle persistante dans certains métiers et filières, qui n’est pas propre à la France

1.1.1 La répartition des femmes et des hommes par métiers : une baisse limitée de la ségrégation depuis 20 ans

Surlestrentedernièresannées,letauxd’emploi7desfemmesacontinûmentprogresséenFranceserapprochantainsideceluideshommes:de51%en1983,ilestpasséà61%en2015alorsque,danslemêmetemps,letauxd’emploideshommesadiminuéde75%à67,5%.Depuislesannées1970,lapartdesfemmesdansl’emploin’aainsicessédecroître,passantde38%en1975à48%en2015.

Graphique 1 : Évolution du taux d’emploi des hommes et des femmes de 15 à 64 ans

Source: Insee,enquêteEmploi(corrigéedelarupturedesérieliéeaupassageàl’enquêteEmploiencontinuen2003).

Cetteprogressions’estaccompagnéeàlafoisd’uneféminisationdeseffectifsdanscertainsmétierset d’un essor des professions occupées majoritairement par les femmes. Près de la moitié desfemmesenemploiseconcentrentencoredansunedizainedefamillesprofessionnelles(suruntotalde8689)alorsquelesdixfamillesprofessionnellesrassemblantleplusd’hommesenreprésententmoinsd’untiers10.

7Letauxd'emploiestlaproportiondepersonnesdisposantd'unemploiparmicellesenâgedetravailler(15à64ans).8Lanomenclaturedesfamillesprofessionnelles(Fap)aétéélaboréeparlaDaresàpartirdurépertoireopérationneldesmétiers et emplois (Rome) de Pôle emploi et de la nomenclature des professions et catégories socio‐professionnelles(PCS) de l’Insee. Une Fap regroupe des professions qui font appel à des compétences communes. Les Fap 2009regroupent 87 familles professionnelles, elles‐mêmes rassemblées en 22 domaines. Les domaines professionnels sontdoncdesregroupementsdemétiersetdiffèrentdessecteursd’activité,fondéssurl’activitéprincipaledel’entreprise.LeDaresAnalysesn°79dedécembre2013se limiteà86métierscar ladistinctionentre lesaidesàdomicile(T2A)et les

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1975 1985 1995 2005 2015

Hommes

Femmes


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Sur la période 2012‐201411, seuls 15,5% detravailleurs appartiennent à une familleprofessionnellecomportantunerépartitiond'hommesetdefemmessituéedansunefourchettede40%à60%.Cecireprésentetoutdemêmeundoublementen30anspuisqu’en1982‐1984,cetauxétaitde8,8%.Sur les86famillesprofessionnelles issuesdelanomenclaturedelaDares,15sontmixtes selon cette définition contre 11 en 1982‐1984. Avec un seuil de 33% de femmes oud’hommes,leconstatestmoinsoptimiste:23famillesprofessionnellessontmixtesen2012‐2014contre21en1982‐1984,maislapartdessalarié.e.sappartenantàcesfamillesareculé,passantde30,2%à26,8%(cf.infrapoint1.2.1surleslimitesdesindicateursdisponibles).

Tableau 1 : Effectifs, parts des femmes par famille professionnelle et parts des métiers dans l’emploi total en 1982 et 2014

Notedelecture:leslignessurlignéesindiquentlesfamillesprofessionnellescomportantaumoins40%defemmesoud’hommes.

Partdesfemmesdansl'emploi(%)

Partdumétierdansl'emploitotal(%)

Effectifsmoyens(milliers)

FAP Libellé1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

A0ZAgriculteurs,éleveurs,sylviculteurs,bûcherons 37 26 7,2 2,0 1610 534

A1Z Maraîchers,jardiniers,viticulteurs 26 22 1,5 1,2 333 326

A2Z Techniciensetcadresdel'agriculture 6 23 0,1 0,3 27 67

A3Z Marins,pêcheurs,aquaculteurs 15 16 0,3 0,1 58 31

B0Z

Ouvriersnonqualifiésdugrosœuvredubâtiment,destravauxpublics,dubétonetdel'extraction 0 4 1,6 0,7 358 186

B1ZOuvriersqualifiésdestravauxpublics,dubétonetdel'extraction 0 2 0,4 0,3 99 93

B2ZOuvriersqualifiésdugrosœuvredubâtiment 0 3 1,6 1,4 365 377

B3ZOuvriersnonqualifiésdusecondœuvredubâtiment 2 7 0,6 0,5 144 137

B4ZOuvriersqualifiésdusecondœuvredubâtiment 1 3 2,2 2,0 491 530

B5ZConducteursd'enginsdubâtimentetdestravauxpublics 2 1 0,3 0,3 73 79

assistantes maternelles (T2B) ne peut être faite avant 1993. Ces deux familles sont donc regroupées dans la familleprofessionnelleT2Zsurl’ensembledelapériode.9Dixmétiersconcentraientplusde53%del’emploidesfemmesen1983contre46,5%en2014.10Cetteproportionestpasséede35%en1983à31%en2014.11Lesrésultatsontétéconcaténéssurtroisanspourobtenirdeséchantillonspluslargesetdesrésultatsplusrobustesauniveaudesfamillesprofessionnelles.


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2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

B6ZTechniciensetagentsdemaîtrisedubâtimentetdestravauxpublics 5 8 1,0 1,1 230 300

B7Z Cadresdubâtimentetdestravauxpublics 3 19 0,3 0,6 75 164

C0ZOuvriersnonqualifiésdel'électricitéetdel'électronique 51 42 0,4 0,1 83 32

C1ZOuvriersqualifiésdel'électricitéetdel'électronique 24 34 0,4 0,2 83 49

C2ZTechniciensetagentsdemaîtrisedel'électricitéetdel'électronique 5 8 0,7 0,5 159 143

D0ZOuvriersnonqualifiéstravaillantparenlèvementouformagedemétal 23 25 0,5 0,2 114 41

D1ZOuvriersqualifiéstravaillantparenlèvementdemétal 1 9 0,7 0,4 160 103

D2ZOuvriersqualifiéstravaillantparformagedemétal 1 2 0,8 0,6 178 151

D3Z Ouvriersnonqualifiésdelamécanique 17 20 1,6 0,6 356 150

D4Z Ouvriersqualifiésdelamécanique 6 18 0,7 0,5 167 141

D6ZTechniciensetagentsdemaîtrisedesindustriesmécaniques 4 10 1,4 0,9 306 234

E0ZOuvriersnonqualifiésdesindustriesdeprocess 35 44 1,8 0,7 397 186

E1Z Ouvriersqualifiésdesindustriesdeprocess 19 28 1,2 1,1 264 301

E2ZTechniciensetagentsdemaîtrisedesindustriesdeprocess 12 23 0,9 0,9 202 239

F0Z Ouvriersnonqualifiésdutextileetducuir 81 68 1,2 0,1 277 21

F1Z Ouvriersqualifiésdutextileetducuir 67 74 0,7 0,2 151 66

F2ZOuvriersnonqualifiésdutravailduboisetdel'ameublement 23 13 0,4 0,1 86 30

F3ZOuvriersqualifiésdutravailduboisetdel'ameublement 5 10 0,4 0,4 92 95

F4Z Ouvriersdesindustriesgraphiques 26 26 0,5 0,2 121 56

F5Z

Techniciensetagentsdemaîtrisedesmatériauxsouples,duboisetdesindustriesgraphiques 18 16 0,2 0,1 40 31


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2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

G0A Ouvriersqualifiésdelamaintenance 2 6 0,9 0,7 209 194

G0BOuvriersqualifiésdelaréparationautomobile 1 3 1,0 0,7 218 181

G1ZTechniciensetagentsdemaîtrisedelamaintenance 3 9 1,1 1,7 244 466

H0ZIngénieursetcadrestechniquesdel'industrie 3 25 0,5 1,0 103 274

J0Z Ouvriersnonqualifiésdelamanutention 34 31 2,0 1,3 440 356

J1Z Ouvriersqualifiésdelamanutention 8 16 1,7 1,7 371 459

J3Z Conducteursdevéhicules 4 10 2,9 2,9 655 773

J4Z Agentsd'exploitationdestransports 8 21 0,2 0,4 54 111

J5ZAgentsadministratifsetcommerciauxdestransportsetdutourisme 43 56 0,6 0,7 137 197

J6ZCadresdestransports,delalogistiqueetnavigantsdel'aviation 6 21 0,2 0,3 37 87

K0Z Artisansetouvriersartisanaux 44 45 0,7 0,4 157 106

L0Z Secrétaires 97 98 2,6 1,6 589 431

L1Z Employésdelacomptabilité 83 83 1,5 1,2 330 316

L2Z Employésadministratifsd'entreprise 78 77 1,0 1,4 220 371

L3Z Secrétairesdedirection 97 95 0,8 0,6 172 159

L4ZTechniciensdesservicesadministratifs,comptablesetfinanciers 46 70 0,6 1,5 138 397

L5ZCadresdesservicesadministratifs,comptablesetfinanciers 22 50 1,0 2,4 224 636

L6Z Dirigeantsd'entreprises 20 17 0,6 0,6 134 152

M0ZEmployésetopérateursdel'informatique 85 47 0,2 0,1 46 36

M1Z Techniciensdel'informatique 19 16 0,6 0,6 133 165

M2Z Ingénieursdel'informatique 12 20 0,2 1,3 43 356

N0Z Personnelsd'étudesetderecherche 8 24 0,6 1,4 130 382

P0Z Employésadministratifsdelafonction 75 74 3,6 2,8 806 762


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2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

publique(catégorieCetassimilés)

P1Z

Professionsintermédiairesadministrativesdelafonctionpublique(catégorieBetassimilés) 61 68 1,6 1,5 369 409

P2ZCadresdelafonctionpublique(catégorieAetassimilés) 23 47 1,1 1,7 250 447

P3ZProfessionnelsdudroit(horsjuristesenentreprise) 24 53 0,2 0,3 35 90

P4Z Armée,police,pompiers 3 14 3,0 1,4 673 382

Q0Z Employésdelabanqueetdesassurances 67 80 1,6 0,9 348 253

Q1ZTechniciensdelabanqueetdesassurances 40 66 0,5 0,7 105 192

Q2Z Cadresdelabanqueetdesassurances 17 43 0,7 1,0 149 263

R0Z Caissiers,employésdelibreservice 80 79 1,1 1,1 256 295

R1Z Vendeurs 82 72 3,0 3,1 680 839

R2Z Attachéscommerciauxetreprésentants 22 39 1,6 2,0 359 524

R3ZMaîtrisedesmagasinsetintermédiairesducommerce 48 48 2,6 2,0 585 547

R4ZCadrescommerciauxettechnico‐commerciaux 9 30 1,2 2,0 262 533

S0Z Bouchers,charcutiers,boulangers 10 20 1,4 0,9 308 242

S1Z Cuisiniers 30 38 1,2 1,4 270 364

S2ZEmployésetagentsdemaîtrisedel'hôtellerieetdelarestauration 46 64 0,9 1,4 191 370

S3ZPatronsetcadresd'hôtels,cafés,restaurants 59 37 1,1 0,8 251 213

T0Z Coiffeurs,esthéticiens 78 90 0,7 0,8 152 210

T1Z Employésdemaison 97 97 1,1 0,8 245 223

T2A Aidesàdomicileetaidesménagères 97 2,0 0 536

T2B Assistantesmaternelles 99 1,7 0 468

T2ZAidesàdomicileetaidesménagères+Assistantesmaternelles 99 98 1,5 3,8 333 1004


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2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

1982‐1984

2012‐2014

T3Z Agentsdegardiennageetdesécurité 33 27 0,7 0,8 146 219

T4Z Agentsd'entretien 74 70 5,0 4,8 1112 1284

T6Z Employésdesservicesdivers* 40 34 0,3 0,5 66 144

U0ZProfessionnelsdelacommunicationetdel'information 42 59 0,3 0,6 64 157

U1Z Professionnelsdesartsetdesspectacles 34 42 0,7 1,5 165 390

V0Z Aides‐soignants 92 91 1,1 2,2 256 598

V1Z Infirmiers,sages‐femmes 88 87 1,6 2,1 353 567

V2Z Médecinsetassimilés 31 51 0,9 1,4 201 381

V3Z Professionspara‐médicales 61 72 0,9 1,6 204 428

V4ZProfessionnelsdel'actionsocialeetdel'orientation 71 74 0,5 1,2 104 322

V5ZProfessionnelsdel'actionculturelle,sportiveetsurveillants 50 59 0,9 1,4 202 375

W0Z Enseignants 61 66 4,1 4,0 917 1061

W1Z Formateurs 33 55 0,2 0,5 43 146

X0Z Professionnelsdelapolitiqueetclergé 6 21 0,1 0,1 27 30

ENS Ensembledesmétiers 41 48 100 100 22370 26766

Source: EnquêtesEmploi,Insee,moyenneannuellesurlesannées1982à1984,et2012à2014,traitementDares.Champ:actifsoccupésdeFrancemétropolitaine(dontlaprofessionaétédéclaréedansl'enquêteemploi).

L’emploifémininestainsiconcentrésurunnombrerestreintdeprofessions.Atitred’exemple,lesaides‐soignantsetlesinfirmierssontàprèsde90%desfemmesetlesassistantsmaternels,aidesàdomicileetaidesménagèrescomptentplusde95%defemmesdansleursrangs.Cesprofessionsconcentrent20%del’emploifémininetcontribuentfortementàlaségrégationprofessionnelle.

Al’opposé,lesconducteursdevéhicules,lesouvriersqualifiésdusecondœuvredubâtimentetlesouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment sont les trois métiers majoritairement masculinscontribuantleplusaudéséquilibreprofessionnelentrelesfemmesetleshommes.

Afind’appréhendercette«ségrégationprofessionnelle»etsonévolutiondans le temps, laDarescalcule «l’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan». Celui‐ci indique la part minimaled’hommesoude femmesenemploidevantchangerdemétierpourobtenirdesdistributionsparprofession identiques. Ainsi, en 2015, il faudrait qu’unpeu plus de lamoitié des femmesoudeshommeschangedemétierpouraboutiràunerépartitionégalitairedanslesdifférentsmétiers,soitenvironunquartdelapopulationenemploi.


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Graphique 2 : Évolution de l’indice de dissimilarité entre 1982 et 2015 (%)

Source: Insee,enquêtesEmploi1982‐2013;calculDares.Champ:actifsoccupésdesménagesdeFrancemétropolitaine.

Durant les trente dernières années, l’indice de dissimilarité a diminué de 4 points en France,passant de 56,3 en 1982 à 51,7 en 2015. Cette évolution est imputable à un nombre limité demétiers:reculdelapartdansl’emploidemétierstrèsfémininstelsquelesagentsd’entretien,lessecrétairesetlesouvriersnonqualifiésdutextileetducuir,etdéveloppementdelamixitédansdesmétiers très qualifiés comme les cadres de la fonction publique et les professionnels del’informationetdelacommunication.Aucontraire,lacroissancedesmétiersd’aideàlapersonneetdelasanté,pourlaplupartlargementoccupéspardesfemmes,arenforcélaségrégation.Lereculdelaségrégationprofessionnellesembleparailleursmarquerlepasdepuis2011.

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Tableau 2 : Les 20 familles professionnelles contribuant le plus à l’indice de dissimilarité en 2011

Décomposition de l’indice par métier

Nombre de femmes

(milliers)

Part des femmes dans

l'emploi Métiers comptant beaucoup de femmes

Aides à domicile et aides ménagères, assistantes maternelles 3,9 969 97,7

Agents d'entretien 2,2 870 70,5

Aides-soignants 1,9 521 90,4

Infirmiers, sages-femmes 1,7 476 87,7

Secrétaires 1,7 424 97,6

Vendeurs 1,7 610 73,5

Employés administratifs de la fonction publique 1,6 592 73,4

Enseignants 1,5 685 65,7

Employés de la comptabilité 1 283 84,6

Employés administratifs d'entreprise 0,9 303 76,9

Employés de maison 0,9 230 94,3

Métiers comptant beaucoup d’hommes

Conducteurs de véhicules 2,2 79 10,5

Ouvriers qualifiés du second œuvre du bâtiment 1,9 12 2,1

Ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment 1,4 9 2,1

Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance 1,3 39 8,9

Ouvriers qualifiés de la manutention 1,1 69 15,8

Armée, police, pompiers 1 58 14,8 Techniciens et agents de maîtrise du bâtiment et des travaux publics

0,9 23 7,9

Agriculteurs, éleveurs, sylviculteurs, bûcherons 0,9 147 27,1

Ingénieurs de l'informatique 0,7 72 20,3

Ensemble des métiers 52,1 12244 47,5

Source: Insee,enquêtesEmploi(sériesrétropoléesjusqu’en2002,moyenneannuellesurlesannées2010à2012);traitementDares.

LaDaresmontreparailleursquelaségrégationprofessionnelleentrelesfemmesetleshommesestplusimportantepourlesjeunes,lestitulairesdeCAP‐BEP,lesparentsdetroisenfantsouplusetlespersonnesdenationalitéétrangère.Elleestégalementplusforteenprovincequ’enIle‐de‐France12,danslesecteurprivéquedanslesecteurpublic.

12EnIledeFrance,uneétudesurleshommesdanslesmétiersoccupésmajoritairement(plusde70%)pardesfemmesmontrequedans laplupartdecesmétiers, leshommessontplusprésentsentre2009et2012qu’ilsne l’étaiententre2003et2007.L’hypothèsederéorientationsliéesàlacriseestavancée.


‐25‐

Larépartitionfemmes‐hommesdanslafonctionpublique

Selonlerapportannuel2015delaDGAFP,au31décembre2013,5,4millionsdepersonnestravaillentdansla fonction publique. Les agents en emploi dans la fonction publique présentent certaines spécificitéssociodémographiquesparrapportauxsalariésduprivé.Enparticulier,lesfemmesysontmajoritaires(62%contre44%danslesecteurprivé):lafonctionpubliqued’Etat(FPE)comprend54%defemmes(ycomprismilitaires),lafonctionpubliqueterritoriale(FPT)61%etlafonctionpubliquehospitalière(FPH)77%.

La FPH reste le versant le plus féminisé avec 77% de femmes, proportion qui atteint 87% dans lesétablissements d’hébergement pour personnes âgées. Les filières « administrative » et « soignante (horspersonnelsmédicaux)»sont les filièrescomprenant leplusdefemmesavecprèsdeneuffemmespourdixagents.Al’inverse,lafilière«techniqueouvrière»necompteque35%defemmes.DanslaFPT,lapartdesfemmes s’élève à 61% et varie selon le type de collectivité. Ainsi, les femmes représentent près de neufagentssurdixdanslesétablissementscommunauxetplusdesdeuxtiersd’entreeuxdanslesdépartements.Parcontre,ellesneconstituentqu’unquartdeseffectifsdesétablissementsdépartementauxetlamoitiédanslesstructuresintercommunales.Lesfemmesrestenttrèsprésentesdanslesfilières«sociale»et«médico‐sociale»(95%)ainsiquedanslafilière«administrative»(82%)malgréunepartenbaissede0,7pointetde0,3pointparrapportàl’annéeprécédente.Ellesreprésententégalementplusdeneufassistantsmaternelsetfamiliauxsurdix(‐0,5pointparrapportà2012).Ellessontenrevanchepeunombreusesdanslesfilières«sécurité»et«sportive»danslesquellesellesnereprésententque21%et28%deseffectifs(+0,5pointdanschacune de ces filières). Dans la FPE, la part des femmes a sensiblement progressé au cours des cinqdernièresannées(+3pointsdepuis2008),pouratteindre54%fin2013.

Lesministèresdel’Éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche(71%defemmes,soitunehaussede0,3pointen2013)etduTravail(70%,enhaussede0,4point)restentlesministèreslesplusféminisés.Al’opposé,setrouventlesministèresdelaDéfense(21%,enhaussede0,2point)etdel’Intérieur(28%,+0,5point).

En2013,lapartdesfemmesdansl’ensembledesrecrutementsexterness’élèveà65,6%soittroispointsdeplusqu’en2012;ellessont56,0%parmilescandidatsprésentslorsdesépreuvesdesélection.

Les femmes sont majoritaires parmi les candidats aux concours de la fonction publique de l’État etréussissentmieuxqueleshommesencatégorieA.(55,4%defemmesparmilesprésentset69,3%parmilesrecrutés). En 2013, sur les postes de catégorie B, elles représentent 56,1% des candidats présents maisréussissentmoins bien que les hommes (51,6% parmi les recrutés). Demême, en catégorie C, elles sont57,6%parmilesprésentset55,5%parmilesrecrutés.Siletauxrelatifderéussitedesfemmesparrapportauxhommess’estdégradépourlesBen2013,ils’estaméliorépourlesC.

Concernant la catégorie A, les femmes sont notamment plus nombreuses à se présenter aux concoursd’enseignants (68,2% de femmes parmi les candidats), où les recrutements sont plus encore féminisés(72,5% des lauréats). Pour les concours non enseignants, toutes catégories hiérarchiques confondues, lesfemmesreprésententunpeuplusdelamoitiédescandidats(52,7%)etsontrecrutéesenproportionunpeuplusgrandequeleshommes(54,6%).

Source: DGAFP,Rapportannuel2015surl’Etatdelafonctionpublique.

Plusgénéralement,lamixitéprogressechezlesplusqualifiésmaispaschezlesmoinsqualifiés.Lesfemmes ingénieures sont ainsi passées de 3% en 1982 à 28% en 2015. L’arrivée des jeunesfemmesdanslesmétiersdecadresfaitsuiteàleurréussitescolaireetàleurprésencegrandissantedanslesformationssupérieures,l’informatiquerestantuneexception13.

Lamission a cherché à approfondir le diagnostic sur certains secteurs (BTP, transports,métierssanitairesetsociaux,numérique,…).

13Entre1982‐1984et2012‐2014,lapartdesfemmesadiminuéparmilestechniciensdel’informatique(de19à16%)eta peu progressé parmi les ingénieurs informatiques (de 12 à 20 %); elle a en outre fortement diminué parmi lesemployésetopérateursdel’informatique(de85à47%)


‐26‐

Danslesecteurdubâtiment

Danslebâtiment,selonlesdonnéestransmisesàlamissionparlaCapeb,surlapériode2000‐2013,l’effectif salarié féminin a progressé de 50% pour représenter 11,5% du total fin 2013, contre8,9%en200014.Lapartdesfemmesestde:

○ 1,3%enproduction(dont3,4%pourlespeintres);

○ 7,3%danslesfonctionstechniques;

○ 54,7%danslesfonctionsadministrativesetcommerciales.

Leur répartition dans ces fonctions est, respectivement, de 8%, 9% et 83%. Depuis 2010, lenombredefemmesesttoutefoisenreplietleurâgemoyenaugmente.LeseffectifsdejeunesfillespréparantundiplômeduBTP15ouinscritesdanslesCFAconventionnésavecleCCCA‐BTP16sontendiminution (‐12,7% dans le premier cas et ‐10,8% dans le second par rapport à l’année2011/2012). Les jeunes filles représentent ainsi, fin 2013, 4,2% de l’effectif total de jeunespréparantundiplômeduBTPet2,4%deseffectifsdepré‐apprenti.e.setapprenti.e.s.

Danslesecteurdestransports

Encequiconcernelesecteurdestransports,d’aprèslerapport2015del’ObservatoireprospectifdesmétiersetdesqualificationsdanslesTransportsetlaLogistique,123800femmestravaillaientdanslesentreprisesdelabrancheen2014,soit19%deseffectifstotaux.Ellessontunpeumoinsnombreuses qu’en 2013 (‐4%). Seulement 10% des postes de conduite sont occupés par desfemmes et 82% d’entre elles exercent leur métier dans le transport de personnes : le taux deféminisationdelafamille«conduite»estainside37%dansletransportsanitaireetde24%dansletransportroutierdevoyageurs,maisseulement2,4%dansletransportroutierdemarchandises.

Danslesecteurdunumérique

Selon un rapport de février 2016 de l’Observatoire Paritaire des métiers du Numérique, del’Ingénierie, des Études et du Conseil et des métiers de l’évènement (Opiiec), les femmesreprésentent33%dessalariésdusecteurdunumérique.Elles sontdavantageprésentessurdesfonctions supports et sous‐représentées sur les « coeurs demétier ». Elles sont également plusfréquemmentpositionnéessurdespostesadministratifsd’employéesoudesecrétairesquesurdespostesd’ingénieuresoudetechniciennes.

14 Nombre de salariées recensées dans les entreprises de bâtiment et de travaux publics (hors apprenties) ‐ Francemétropolitaine.Source:UniondesCaissesdeFrance.15ApprentiesetélèvesduCAPauBTSdeFrancemétropolitaineetDom(groupesdespécialitésbâtiment:constructionetcouverture;bâtiment:finitions;énergie,génieclimatique;minesetcarrières,géniecivil,topographie;travailduboisetdel’ameublement).Source:DEPP.16Pré‐apprentiesetapprenties.Source:enquêtedeladirectiondesÉtudes,CCCA‐BTP.


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Graphique 3 : Répartition femmes-hommes au sein secteur du numérique pour les 20 PCS les plus représentées

Source: Opiiec,données:DADS2012etétudesocio‐démographiquedel'Opiiec2014.

Contrairement aux secteurs de l’ingénierie où les effectifs féminins progressent positivement etlentement, lesecteurdunumériqueaccueilleraitdemoinsenmoinsde femmes.De1972à1985,l’informatique était la deuxième filière comportant le plus de femmes ingénieures au sein desformations techniques, mais la tendance s’est inversée. Selon les entreprises du secteur dunumérique interrogées par l’Opiiec pour les besoins de l’étude mentionnée supra, les effectifsféminins varient peu au fil des années. Certaines notent une légère amélioration mais dansl’ensemble toutes peinent à augmenter la part de femmes dans les métiers techniques. Cesproblématiquessemblentdirectementhéritéesdesdifficultésrencontréesparlesuniversitésetlesécolespourattirerdesjeunesétudiantes.


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Danslesecteurdutravailsocial

Le travail social regroupe les professionnels relevant de quatorze professions énumérées par lecode de l’action sociale et des familles. Selon cette définition, on comptait fin 2011 en Francemétropolitaine1,2millionsde travailleurs sociauxau total (dont473700sontemployéspardesparticuliers employeurs). 90% des travailleurs sociaux en activité sont des femmes et 85% desétudiantssontdesétudiantes.

Il existe néanmoins des différences importantes entre les professions. Certaines professionsapparaissentquasimentexclusivementoccupéespardesfemmes:assistant.e.smaternel.le.s,gardesd'enfants et éducateur.trice.s de jeunes enfants ainsi que les aides à domicile et travailleur.se.sfamiliaux.ales.Leshommessontunpeuplusprésentsmaisminoritaires(10%deseffectifs)surlespostesd'assistantde service social, de conseiller en économie sociale familiale et d'aidemédico‐psychologique.Lasituationestpluséquilibréepourlesanimateur.trice.set lesautresprofessionsde la filière éducative (moniteur.trice.s éducateur.trice.s, éducateur.trices spécialisé.e.s, cadressocio‐éducatifs)oùlesfemmesreprésententenvironlesdeuxtiersdeseffectifs.Enfin,leshommessonttrèsnettementmajoritaires(70%)danslesmétiersdel'aideparletravail(éducateur.trice.stechniques,éducateur.trice.stechniquesspécialisé.e.s,moniteur.trice.sd'atelier).

Danslesecteurdelasanté

Lesdomainesdelasanté,commeceuxdelasphèresociale,comptentuneproportionimportantedefemmes (fin 2016, 80% des professionnels de santé, horsmédecins, sont des femmes17). D’uneprofession à une autre, cette proportion est cependant très variable. En 2016, parmi lesprofessionnels de santé, hors médecins, les sages‐femmes, infirmier.e.s, orthophonistes,orthoptistes, psychomotricien.ne.s, ergothérapeutes, diététicien.ne.s et technicien.ne.s delaboratoire et psychologues sont à plus de 85% des femmes, l’ensemble de ces chiffres étantrelativement stable depuis les années 2000, même si des professions ont pu connaitre desévolutions (par exemple, laproportionde femmes sages‐femmesestpasséede100%en1999à97% en2016). Les chirurgiens‐dentistes et lesmasseur‐kinésithérapeutes sont en revanchedesprofessionsmixtesavecrespectivement43%et50%defemmes.

Encequiconcernelesmédecins, latendancegénéraleestà laprogressiondelapartdesfemmesdans les différentes spécialités (de 36% en 1999, elle passe à 44% fin 2016). Cette évolution aainsi fait basculer dans la mixité de nombreuses spécialités18. Certaines spécialités restent enrevanchepeu féminisées,aupremier rangdesquellescellesde la chirurgie (exceptée la chirurgieinfantile)etdelacardiologie,bienquelaproportiondefemmesysoitenprogression.Inversement,certaines spécialités (endocrinologie et métabolisme, génétique, gynécologie et médecine dutravail)comportentplusde70%defemmes.

Cettetendancedevraitsepoursuivredanslesannéesàveniravecl’arrivéesurlemarchédutravailde promotions nouvellement diplômées de plus en plus féminisées (cf. tableaux infra au point1.1.2.2)etpourraitdèslorsconduireàrendrenon‐mixtesdesspécialitésquilesontaujourd’hui.

17Source:Drees.18 Entre parenthèses, figurent la proportion de femmes en 1999 puis en 2016 pour les spécialités suivantes:Rhumatologie (30% – 45%), Médecine générale (35% – 44%), Gynécologie‐obstétrique (34% – 47%), Chirurgieinfantile(27%‐45%),Médecinephysiqueetréadaptation(39%–49%),Néphrologie27%–43%),Neurologie(36%–48%),Pneumologie(29%‐41%).


‐29‐

1.1.2 La répartition des filles et des garçons par filières de formation initiale : la persistance de filières non mixtes, essentiellement dans l’enseignement technique et professionnel

Selon une étude fondée sur l’enquête génération 199819, la ségrégation professionnelle seraitimputable,pourpratiquementlesdeuxtiers,auxeffetsdelaségrégationéducativeetpourungrostiers à la ségrégation supplémentaire prenant corps sur lemarchédu travail. Le poids relatif dechacune de ces deux sources – qui peuvent se cumuler ou se compenser selon les cas – varietoutefoisfortementselonlesgroupesprofessionnels.

L’étudepubliéeparladirectiondel’évaluation,delaprospectiveetdelaperformance(DEPP)duministère de l’Education nationale «Filles et garçons sur le chemin de l’égalité, de l’école àl’enseignement supérieur (2016)» illustre la persistance de parcours scolaires très différenciésentrefillesetgarçons.

Avecunemeilleureréussitescolaire,lesfilless’oriententversunnombredefilièrespluslimitéet,àdiplômeéquivalent,s’insèrentmoinsbiendansl’emploi.

1.1.2.1 L’enseignement secondaire

A la fin du collège, les filles s’orientent davantage vers l’enseignement général et technologique.Ceci s’explique par leurs meilleurs résultats: à notes équivalentes obtenues au brevet, filles etgarçons font des vœux semblables entre les trois grandes filières (seconde générale ettechnologique,secondeprofessionnelle,CAP).

Mais en seconde générale et technologique, les choix diffèrent pour les enseignementsd’exploration.Leschoixdesfillessontmieuxrépartisqueceuxdesgarçons:en2014unpeuplusdelamoitiéd’entre elles (53,1%)ont choisi leprofil scientifiqueou technologique,42,3% leprofillettres, langues, arts, et 4,6% le profil économie‐gestion; par contraste moins d’un garçon surquatre(22,2%)aoptépourleprofillettres,langues,arts,prèsdestroisquarts(72,4%)ontchoisile profil scientifique ou technologique, et 5,5% le profil économie‐gestion. Conséquence de ceschoix, le seuil de 40% de filles ou de garçons n’est atteint que dans quatre enseignementsd’explorationsuronze;lesmoinsmixtessont«sciencesdel’ingénieur»et«créationetinnovationtechnologique»,avec85%degarçons,et«santé‐social»,avec85%defilles.

Lemêmephénomènesereproduitenfindesecondegénéraleettechnologique,pourlechoixdesséries. Les garçons évitent la première L, tandis que les filles évitent la première technologiqueSTI2D.

19ThomasCouppiéetDominiqueEpiphane,«Laségrégationdeshommesetdesfemmesdanslesmétiers,entrehéritagescolaireetconstructionsurlemarchédutravail»FormationEmploi,2006n°93,p.11‐27.


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Tableau 3 : Répartition des élèves du second cycle général et technologique selon le sexe et la série aux rentrées 1994 et 2015 (%)

1994 Garçons Filles Partdefilles 2015 Garçons Filles Partdefilles

1ereS 41,3 25,7 42,1 1ereS 44,4 33,1 46,6

1ereES 14,7 19,7 61,0 1ereEs 20,4 26,2 60,1

1ereL 6,5 23,3 80,7 1ereL 5,0 16,8 79,5

1ereSTL 1,6 1,3 48,2 1ereSTL 1,6 1,8 57,0

1ereSTMG 11,1 16,1 62,9 1ereSTMG 13,3 12,1 51,6

1ereST2S 0,3 4,8 95,3 1ereST2S 1,2 7,5 88,31ereTMDHOTELLERIE 0,8 0,7 52,8

1ereTMDHOTELLERIE 0,6 0,6 55,9

1ereBT 0,7 0,5 43,3 1ereBT 0,0 0,1 71,4

1ereSTI 15,6 0,9 6,2 1ereSTI2D 13,1 0,8 7,01ered'adaptationauBT

0,2 0,1 31,3 1STD2ASC.&TEC.DESIGN

0,3 1,0 76,5

1ereadapt.aubactechno.

7,2 6,9 52,81eretechnoagricole‐STAV

0,0 0,0 41,7

Total 100 100 53,8 Total 100,0 100 53,9

Source: MENESRDEPP/Systèmed'informationScolaritéetenquêtesauprèsdesétablissementsnonouvertsparScolarité.traitement:DEPPDVE/SG/30.11.2016.Calculsmission.Francemétropolitaine,DROM,Mayotte.

Notedelecture:lescolonnes«garçons»et«filles»présententlarépartitionrespectivedesgarçonsetfillesdanschaquefilièrepour100garçons/filles.Lacolonne«partdefilles»indiquelaproportiondefillesdansunefilièredonnée.

Néanmoins, six séries surdix comportent aumoins40%de filles oude garçons.Les séries ST2S(90%defilles),ST2AetL(prèsde80%defilles),etSTI2D(plusde90%degarçons),sontpourleurpartloind’êtremixtes.

Le tableau ci‐dessus présente la répartition des élèves du second cycle général et technologiqueselon lesexeet lasérieetpermetd’analyser lesévolutionsdecestendancesentre1994et2015.Unerelativestabilitédelarépartitiondesgarçonsetdesfillesdanscertainessériesestnotable(STInotamment).LesfilièresSetLconnaissentcependantdesévolutionsnonnégligeables:

lesfillesvontplusenpremièreSqueparlepassé(33%contre26%en1994);

lesfillesvontmoinsenpremièreL(17%contre23%en1994)ainsiqu’enSTMG;

larépartitiondesgarçonsestmoinséquilibréequecelledes filleset l’absencedemixitéensérielittéraire(80%defilles)n’estpasprincipalementdueàunedésaffectiondesfillespourlafilièrescientifiquemaisàlatrèsfaibleprésencedesgarçonsenLqui,desurcroît,diminueaufildutemps(5%contre6,5%en1994).

Dans l’enseignement professionnel, la mission n’a pu reconstituer les évolutions du fait dechangementsimportantsdelanomenclature.En2014,enretenantunseuilde40%,lamoitiédesspécialités ne sont pasmixtes dans le domaine des services, et lamixité est l’exception dans ledomainedelaproductionoùquatrespécialitésseulementsontmixtes(sur18).


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Graphique 4 : Part des filles dans les spécialités de la production (enseignement professionnel) en 2014 (%)

Graphique 5 : Part des filles dans les spécialités de services (enseignement professionnel) en 2014 (%)

Globalement, en2014, 85%des filles et 72%des garçonsont le baccalauréat, l’écart provenantessentiellementdumoinsgrandnombredegarçonsobtenant lebaccalauréatgénéral(32,2%desgarçonscontre44%desfilles).Pourtant,septmoisaprèslasortiedulycéeoudel’apprentissage,lesenquêtesduministèredel’éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherchemontrentqu’àdiplômeéquivalent les filless’insèrentmoinsbienque lesgarçons,surtoutdans ledomainedelaproduction.


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1.1.2.2 L’enseignement supérieur

Dans l’enseignement supérieur, en 2014, les garçons restent très minoritaires dans les écolesparamédicales et sociales (16%, soit 2points enmoinsdepuis les années80) et dans les écolesvétérinaires (25%, ‐48 points); la part des filles dans les écoles d’ingénieurs n’a cessé deprogressermaisn’atteintencoreque27%(+13points).Ilyaproportionnellementpeudegarçonsen classes préparatoires littéraires (24%), et à peine plus de filles en classes préparatoiresscientifiques (29%)20. Toutefois, si l’on raisonne en valeur absolue, les filles sont un peu plusnombreusesenclassespréparatoiresscientifiquesqu’enclassespréparatoireslittéraires.

Tableau 4 : Evolution de la part des femmes dans l’enseignement supérieur (%)

Type d’établissement 1980-81 1997-98 2013-14

Universités 50 56 59

STS 56 50 50

Classes Préparatoires aux Grandes Ecoles 30 39 42

Ecoles d'ingénieurs 15 22 27

Ecoles de commerce, gestion et comptabilité 35 45 50

Etablissements universitaires privés 60 66 65

Ecoles normales supérieures 39 34 39

Ecoles d'architecture 28 43 57

Ecoles supérieures artistiques et culturelles* 56 57 60

Ecoles paramédicales et sociales 82 81 84

Autres écoles de spécialités diverses

- dont Ecoles juridiques et administratives 46 50 59

- dont Ecoles de journalisme, Ecoles littéraires 52 68 63

- dont Ecoles vétérinaires 27 58 75

Ensemble (1) 51 55 55

Source: DEPP,Francemétropolitaine,(1)sansdoublecomptedesécolesd'ingénieursdépendantesdesuniversités.

Ainsi,mêmesi l’élévationduniveaud’étudesdes femmesàconduità laprogressionde leurpartdans l’enseignement supérieur, qui représente 55% aujourd’hui, la mixité n’a que faiblementprogressé.Auseinmêmedesfilièresquisemblentapremièrevuemixtesdansletableauci‐dessus,les choixde spécialités restentdifférenciés entre garçons et filles.Ainsi, enDUTet STS, les fillessontminoritairesdanslesspécialitésdelaproduction(respectivement23%et26%en2014).

L’examendutableauci‐dessous,montrantl’évolutiondesspécialitésSTSdepuis10ansindiquequela mixité progresse dans presque les deux tiers des spécialités de la production, mais le plussouvent de quelques points de pourcentage seulement. Il y a néanmoins trois spécialités àprédominance masculine où la part des filles progresse de 10 points ou plus: Spécialitésplurivalentes de l’agronomie et de l’agriculture, productions animales, élevages spécialisés, soinsauxanimaux,etbâtimentfinitions;acontrario,ellediminuedeplusde10pointsdanslaspécialitémécaniquegénéraleetdeprécision,usinage.Dans les spécialitésde service lesplus féminisées, lapartdesgarçonsneprogressenotablementque dans la filière secrétariat, bureautique (+14 points), et régresse significativement dans lesSpécialitésplurivalentessanitairesetsociales(‐17points).

20Larépartitionestpluséquilibréedanslesclassespréparatoireséconomiques,avec55%defilleset45%degarçonsen2014.


‐33‐

Tableau 5 : Part des femmes parmi les étudiants inscrits en STS, classes de mise à niveau pour BTS ou DMA par spécialité de formation en 2006 et 2015 (%)

2006-2007 2015-2016 Musique, arts du spectacle 57 70 Technologies industrielles fondamentales 33 40 Technologies de commandes des transformations industrielles 3 4 Spécialités plurivalentes de l'agronomie et de l'agriculture 26 37 Productions végétales, cultures spécialisées, protection des cultures 33 31 Productions animales, élevages spécialisés, soins aux animaux 48 60 Forêts, espaces verts, faune sauvage, pêche 31 35 Aménagement paysager, parcs, jardins, espaces verts, terrains de sport 27 28 Spécialités pluri-technologiques des transformations 27 24 Agroalimentaire, alimentation, cuisine 60 62 Transformations chimiques et apparentées 62 60 Métallurgie 13 21 Matériaux de construction, verre, céramique 76 74 Plasturgie, matériaux composites 9 10 Papier, carton 15 22 Énergie, génie climatique 3 3 Spécialités pluritechnologiques génie civil, construction, bois 35 39 Mines et carrières, génie civil, topographie 11 10 Bâtiment : construction et couverture 9 12 Bâtiment : finitions 39 49 Travail du bois et de l'ameublement 6 8 Textile 91 91 Habillement 92 91 Cuirs et peaux 88 Spécialités pluri-technologiques en mécanique-électricité 7 4 Mécanique générale et de précision, usinage 21 9 Moteurs et mécanique auto 2 3 Mécanique aéronautique et spatiale 7 9 Structures métalliques 3 3 Électricité, électronique 4 3 Total des spécialités de la production 26 Spécialités plurivalentes des services 76 Transport, manutention, magasinage 35 23 Commerce, vente 56 53 Finances, banque, assurances 66 60 Comptabilité, gestion 63 60 Spécialités plurivalentes de la communication 74 75 Journalisme et communication 83 84 Techniques de l'imprimerie et de l'édition 48 54 Techniques de l'image et du son, métiers connexes du spectacle 50 57 Secrétariat, bureautique 96 82 Informatique, traitement de l'information, transmission des données 12 7 Spécialités plurivalentes sanitaires et sociales 77 94 Santé 73 77 Travail social 98 95 Accueil, hôtellerie, tourisme 71 70 Coiffure, esthétique, autres spécialités des services aux personnes 99 99 Nettoyage, assainissement, protection de l'environnement 33 26 Application des droits et statuts des personnes 81 Total des spécialités des services 65 62 Ensemble des spécialités 50 50

Source: MENESR‐DGESIP‐DGRISIES/systèmed'informationScolarité,systèmed'informationSafranduministèreenchargedel’agriculture.FrancemétropolitaineetDOM.


‐34‐

Enfin,àl’université,en2015,troisdisciplinesseulementontplusde40%defillesoudegarçons21.Les filles dominent dans cinq disciplines: langues (74%), lettres et sciences du langage (71%),sciences humaines et sociales (68%), droit et sciences politiques (66%), santé et sciences de lanatureetde lavie.Lesgarçonsdominentensciences fondamentalesetapplications(72%)etenSTAPS(73%).

Tableau 6 : Répartition des entrants à l’université selon le type de diplôme en 2015-2016

Type de diplôme Ensemble

Effectifs Part des femmes (%)

Licence LMD (2)

Droit, sciences politiques 37 083 66,2

Sciences économiques, gestion 22 236 46,6

AES 9 008 57,5

Total économie, AES 31 244 49,8

Lettres, sciences du langage 17 259 70,8

Langues 29 252 74,0

Sciences humaines sociales 42 480 67,8

Pluri Lettres, Langues, Sciences humaines 2 645 77,1

Total arts, lettres, langues, SHS 91 636 70,6

Sciences fondamentales et application 21 479 27,6

Sciences de la nature et de la vie 11 852 64,7

Pluri sciences 17 578 40,1

Total sciences 50 909 40,5

STAPS 16 173 26,9

PACES 37 449 68,6

Profession de santé (hors PACES) 1 232 84,7

DUT 51 359 38,9

Ingénieurs (3) 609 23,8

Autres formations 11 991 61,4

Total 329 685 55,8

Source: DEPP,Champ:Francemétropolitaine+DOM.(1)Nouveauxentrantsenpremièreannéedecursuslicence.(2)En2014,lamiseenplaceduCadrenationaldesformations(CNF)amodifiélarépartitiondisciplinairedesdiplômes,empêchantl'interprétationdesévolutionspardiscipline.Lesévolutionsparregroupementdisciplinaire,enrevanche,nepâtissentpasdelarupturestatistiqueettraduisentdevéritablesmouvementssurleseffectifs(3)Sontcomptabilisées:lesinscriptionsenformationsd’ingénieurclassiques,spécialiséesetenpartenariat.Lescyclespréparatoiresintégrésnesontpasprisencomptedanslesformationsd’ingénieur,ilssontcomptabilisésdanslarubrique«Autresformations».

En termes d’évolution, lamixité de ces disciplines a relativement peu changé depuis les années2000. Si un léger rééquilibrage entre lettres et sciences est notable, les variations les plusimportantes s’observent dans les disciplines médicales, où la part des femmes a continué deprogresser.

21Plurisciences,AES,Eco‐gestion.S’yajoutelafilière«sciencesdelanatureetdelavie»sil’onretientunseuildemixitéde33%.


‐35‐

Tableau 7 : Répartition des entrants à l’université selon le type de diplôme en 1998-1999

Type de diplôme Ensemble

Effectifs Part des femmes Droit - sciences politiques 33 858 64,6

Sciences économiques - gestion (hors AES) 14 311 46,4

AES 14 575 62,2

Lettres - sciences du langage - arts 24 012 75,9

Langues 33 061 78,2

Sciences humaines et sociales 42 660 71,5

Sciences et structures de la matière 28 781 31,8

Sciences et technologie - sciences pour l'ingénieur 3 889 18,2

Sciences de la nature et de la vie 17 156 59,5

STAPS 11 082 32,4

Médecine - Odontologie 17 080 61,8

Pharmacie 4 729 71,3

IUT 47 607 38

Total 292 801 57,3

Source: DEPP

1.1.3 La répartition des femmes et des hommes en réorientation par filières de formation continue : peu d’évolutions depuis 10 ans

Audelàdelaformationinitialepourlaquelleladirectiondel’évaluation,delaprospectiveetdelaperformanceduministèredel’Educationnationaleproduitrégulièrementdesstatistiques, iln’estpasaisédedisposerd’unevisionpréciseetexhaustivede lamixitédans lesactionsdeformationprofessionnelle continue. Les éléments suivants, fournis par la Dares, permettent d’analyser larépartitionfemmes‐hommespargrandsdomainesdeformationpourlesformationsdestinéesauxdemandeursd’emploietpourlesformationsenalternanceencontratsdeprofessionnalisation.

Aveccettemailletrèslarge,lesévolutionsde2010à2015sontgénéralementfaiblesetparfoisdesens contraireentre les formations classiqueset les contratsdeprofessionnalisation22.On relèveuneprogressionsignificativeverslamixitédansledomaine«transformation».

22 Ainsi la part des femmes en contrat de professionnalisation dans le domaine de l’Electricité – électronique a étémultipliée par trois, alors que dans lemême temps les femmes demandeuses d’emploi sontmoins présentes dans lesformations correspondantes. Il en va de même des fonctions de production (+8,6 points sur les contrats deprofessionnalisation,‐7,6surlesformations)oudessciences.


‐36‐

Tableau 8 : Mixité dans les domaines de formation pour les personnes en recherche d'emploi et en contrat de professionnalisation entrées en formation en 2010 et 2015

Partdesfemmesen%

2010 2015

DomaineFormationspourlesdemandeursd’emploi

Contratsdeprofessionnalisat

ion

Formationspourlesdemandeursd’emploi

Contratsdeprofessionnalisat

ion

Agriculture 29,2 32,1 30,4 30,4

Arts 47,0 61,8 48,3 52,6

Echangeetgestion 42,6 54,2 38,2 52,6

Electricité‐électronique

6,4 3,1 4,8 10,8

Fonctionproduction 17,0 20,0 9,3 28,6

Formationgénérale,lettresetlangues

54,8 48,1 55,3 60,8

Géniecivil,construction,bois

9,3 5,9 9,1 9,8

Information,communication

66,6 54,4 66,9 47,8

Productionmécanique

7,8 5,1 9,7 6,9

Sciences 39,4 36,0 31,7 46,9

Scienceshumaines,économie,droit

71,0 77,1 57,1 74,1

Servicesàlacollectivité

43,7 33,8 38,3 38,1

Servicesauxpersonnes

78,8 75,8 74,2 76,1

Transformation 21,5 24,9 32,8 35,6

Domaineinconnu 46,6 35,1 45,8 33,2

Total 48,2 48,7 45,6 48,7

Source: Pourlesformationsdestinéesauxdemandeursd’emploi:AFPA,ASP,Pôleemploi,régionsBretagne,Haute‐Normandie,Picardie,Poitou‐Charentes,Auvergne,Centre,PaysdelaLoire;traitementDares(Brest).Pourlescontratsdeprofessionnalisation:Dares,basededonnéesissuedusystèmeExtraprodegestioninformatiséedescontratsdeprofessionnalisation.Franceentière.

Afindedisposerd’unevisionplusfinepourunsegmentdelaformationcontinue,lamissions’estrapprochée de l’AFPAqui a été enmesurede lui fournir des données complémentaires dans lesdélaiscontraintsdel’évaluation.Lesgraphiquesprésentésenannexefournissentainsiuneimagepartielle,d’autantquel’AFPAesttrèsprésentesurdesdomainestelsquel’industrieetlebâtimentoùlesfemmessontmoinsreprésentées23.

Au global, entre 2006 et 2015, la part des femmes dans les entrées en formation de l’AFPA alégèrementdiminuéchaqueannéeetestpasséede34%en2006à26%en201524.DansleBTP,sur l’ensemble des formations, la part des femmes reste sous la barre des 25% (voire 20% cesdernières années) et les évolutions présentent une certaine volatilité; des constats similaires

23Environ600000 formationsparansontrecenséespar laDaressur leseulpérimètredesdemandeursd’emploi; lesformations de l’AFPA représentent tous public confondus 133494 entrées en formation en 2015 dont 35268correspondentàdes femmes.Certaines formationsréaliséespar l’AFPApeuventnepasapparaitredans lesgraphiquessuivants:enraisonderupturesdanslessériesetdesdifficultésàétablirdescomparaisonsentrenomenclaturessurlapériode,lamissionafaitlechoixderetrancherlesformationscorrespondantes.24Ennombred’heuresdeformationscumulées,lapartdesfemmesestpasséede32%à28%.


‐37‐

peuventêtrefaitsdansl’industrieoùlamajoritédesformationsnerassemblequemoinsde15%de femmes fin2015,unepart importanteencomprenantmoinsde5%(«carrosserie‐peinture»,«maintenance biens d’équipement électroniques», «réparation véhicules légers», «soudage etcontrôle»,…).

Inversement, si la dispersion est plus importante dans les formations de services, la répartitionn’évoluequepeusurlapériode,saufencequiconcernelesservicesauxparticuliers,oùlapartdeshommespassede5%en2006à18%en2015,etlesecrétariat(+7points)25.Leshommesrestentconcentrés sur la conduite routière (même si la part des femmes augmente de 4 points sur lapériode),l’entreposagemagasinageainsiquel’informatique.Lestypesdeformationsquisemblentmixtes sont celles de «l’hôtellerie restauration», des «services aux entreprises et auxcollectivités»,des«artsgraphiques‐multimédiaetaudiovisuel»etdes«fonctionscommerciales».Ceciétant,unniveaudegranularitésupérieurpourraitencorerévélerdessegmentationsgenréesauseindecesdifférentesfilières.

1.1.4 Une situation comparable dans les autres pays développés

Lesélémentssuivantssefondentprincipalementsur lestravauxdel’OCDE26etdelaCommissioneuropéenne27.

Dans les pays de l’OCDE, les femmes sont désormais plus nombreuses que les hommes dansl’enseignement supérieur. En 2012, 58% des diplômes universitaires étaient obtenus par desfemmes.Lesprogrèsdesfemmesetdesfillesenmatièred’éducationmasquentnéanmoinsd’autresécarts entre les sexes: les filles sont moins susceptibles que les garçons de choisir les filièresscientifiques, technologiques,de l’ingénierieetdesmathématiques.De leurcôté, lesgarçonssontsous‐représentésdanslesfilièresdelasantéetdel’enseignement.

Les femmes sont sous‐représentées dans toutes les filières scientifiques, technologiques, del’ingénierie et desmathématiques,maisplusparticulièrementdans l’ingénierie et l’informatique.Ainsi en2012, seuls20%desdiplômé.e.s en informatique étaientdes femmes– contre23%en2000.Enrevanche,plusde70%desdiplômé.e.sdessciencesdelasantéetdel’éducationétaientdesfemmes.Aprèsleursétudes,lesfemmesdiplôméesdesfilièresscientifiques,technologiques,del’ingénierieetdesmathématiquesneseraientque43%àfairecarrièredanscesdomaines,contre71%pourleshommesdétenteursdesmêmesdiplômes.

Destendancessemblablesseretrouventdansdenombreuxpaysendéveloppement.AinsidanslarégionAfriqueduNordetMoyen‐Orient, les femmesreprésententmoinsd’untiersdesétudiantsdans l’ingénierie, la production et le bâtiment, tandis que les filières sanitaires et sociales sontmajoritairement féminines,à l’exceptionde la Jordanieetde l’ArabieSaoudite.Certainspays fonttoutefois figure d’exception, comme l’Indonésie où il n’y a quasiment pas de différences entrefemmesethommesdanslechoixdesfilièresd’éducationsupérieure.

Les écarts de performance existant dans certains pays selon les différentes matières (cf. infra3.1.4.1surlesétudesPISA)n’expliquentqu’enpartiel’ampleurdelaségrégationéducative:mêmeles filles qui obtiennent d’excellents résultats enmathématiques et en sciences ne sont pas plussusceptiblesque lesautresdes’orienterensuitevers l’informatiqueou l’ingénierie.Commeon le

25 L’augmentation de la part des femmes en comptabilité (+14 points) est induite notamment par un changement denomenclature.26TrendsShapingEducation2015,Spotlight7:GenderEquality,OCDE,2015;L’égalitéhommes‐femmesdansl’éducation,OCDE2012.27ANewMethodtoUnderstandOccupationalGenderSegregationinEuropeanLabourMarkets,CommissionEuropéenne,2014.


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verradanslasecondepartiedecerapport,lesdifférencesdansleschoixd’orientations’expliquentdavantage par les attitudes des élèves, leursmotivations et leurs centres d’intérêt, que par descompétencesdifférentes.Ainsi,enmoyenneauseindespaysdel’OCDE,lesgarçonsde15anssont12,2% (contre 5,3% pour ce qui est des filles) à exprimer vouloir travailler comme ingénieurs,scientifiquesouarchitecteset4,8%(contre0,4%concernantlesfilles)àvouloirtravaillerdansledomainedestechnologiesdel’informationetdelacommunication.Inversement,17,4%desfillescontre 5,9% des garçons souhaitent exercer des professions médicales (médecins, cadresinfirmiersouvétérinaires).

La Commission européennemontre que sur «l’ensembledesmétiers, seulement18%des femmesexercentdesprofessionsmixtes(60‐40%d’hommesetdefemmes),69%desmétiersàprédominanceféminine(>60%defemmes)etuniquement13%desprofessionsàprédominancemasculine(>60%d’hommes).Enrevanche,seulement15%dessalariésdesexemasculinexercentdesmétiersmixteset59%desprofessionsàprédominancemasculine.Cela impliquequeplusd’hommes (26%)exercentdesprofessionsdanslesquellesilssontminoritaires,àsavoir,desmétiersàprédominanceféminine.»

LacommissionsefondesuruneétuderéaliséepourEuroFound(2013),etaconcentrésonanalysesurlaségrégationdansles20métierslespluscommuns,représentanten201095%del’ensembledessalarié.e.sdel’Unionàvingtsept(àl’exceptiondeMalte).

La Commission conclut de son analyse que « les femmes tendent à être virtuellement exclues decertainsmétiersparmiceuxdutop20,danslesquelsellesreprésententmoinsde5%destravailleurs,àsavoir:lesmécaniciensetlesouvriersdelamétallurgie,lesouvriersdubâtimentetlesminiersetlesconducteurs. Les hommes ne sont exclus d’aucun métier dans une mesure équivalente, mais ilsreprésententmoinsd’un quartdes cadres infirmiers etdesassistantsmédicaux,des spécialistesdel’enseignement et des employés de réception et d’information de la clientèle. La ségrégationprofessionnelleconstatéedanslesmétiersdutop20estdemeuréerelativementstabledansletemps.Néanmoins,dans lesÉtatsmembresde l’UE, ilexistedesvariationsdetailleen fonctiondesmétiers.Cesvariationscomportent,selonlespays,desdifférencesquantauxniveauxdeségrégationauseindesmêmes métiers, ainsi que des proportions variables concernant les professions à prédominancemasculine,féminineoumixtes.»

1.2 Un manque d’indicateurs pertinents pour suivre l’objectif de promotion de la mixité des métiers et éclairer l’action publique

1.2.1 Les limites des indicateurs actuellement disponibles

Disposer d’indicateurs à la fois compréhensibles, fiables, robustes et disponibles rapidement estune condition nécessaire pour pouvoir mesurer l’atteinte ou, du moins, la progression vers lesobjectifsassignésauxpolitiquespubliques.

Tenterdemesurerlamixitéetsaprogressionsupposedepouvoirdisposerdetroiséléments:

unedéfinitionclaireetpartagéeduconceptdemixité;

desdonnéesfiablesventiléesselonunenomenclaturerendantcomptedesdifférentsmétiersetdesdifférentesformations;

d’unoudeplusieursindicateursconstruitssurlefondementdesdeuxélémentsprécédents.

Chacun de ces éléments pose de nombreuses questions et suppose des choix de méthodologiestatistiquequisontloind’êtreneutresauregarddeleursimpactssurlesrésultatsdesindicateurs.


‐39‐

Encequiconcernelapromotiondelamixité,laplateformepourlamixitédesmétiers,ainsiquelesdifférentsplanssectoriels,citentcommeobjectifl’accroissementdelamixitéetcommeindicateurlenombreou lapartdesmétiersmixtes, la cible retenueétantdeparveniràun tiersdemétiersmixtesen2025.

Enpremierlieu,l’indicateurretenuparlaplateforme(nombreoupartdesmétiersmixtes)présenteun inconvénient de taille qui est l’absencedeprise en compte de la part de chaquemétier dansl’emploi total. L’atteinte de la mixité dans un métier employant une proportion élevée de lapopulationaura lemême impact sur cet indicateurque lebasculementd’unmétierde taille trèsmodeste. A cet égard, la proportion de personnes en emploi dans des métiers mixtes serait unindicateurpluspertinentpourapprécierlaprogressionversunobjectifdemixitédesmétiers.

Toutefois,danslesdeuxcas,ils’agitd’indicateurstrèssensiblesàl’effetdeseuilliéàladéfinitiondelamixité.

Lamixitéd’uneformationoud’unmétierestsouventdéfiniecommelefait,pourcetteformationouce métier, de comprendre une proportion d’hommes et de femmes située dans une certainefourchette.Lesseuilslespluscourammentutiliséssont30%‐70%28,35%‐65%29ouencore40%‐60%30.Poursapart, laDaresappréhende lamixitédesmétiersàpartirducritèrededominanceproposé par C. Hakim31 se fondant sur l’écart entre la part des femmes parmi les personnesexerçantchaquemétieretleurpartmoyennedansl’emploitotal(soit,en2015,48%).Sipourunmétier, lapartdes femmesdans l’emploiest supérieuredeplus15pointsà lapartmoyennedesfemmespourl’ensembledesmétiers,cemétierestditàdominanceféminine.Siaucontraire,lapartdesfemmesestpourunmétierinférieured’aumoins15pointsàlapartmoyennedesfemmestousmétiers confondus, alors cemétier est classé parmi ceux à dominancemasculine. Si la part desfemmesdansunmétiersesitueentrelesdeux(doncactuellemententre33et63%),cemétierestconsidérécommemixte.

Ainsi,lamixiténefaitpasl’objetd’unedéfinitionunivoqueetconsensuelle.Cesseuilsrévèlentdespostulatssous‐jacentssurleconceptdemixité.Ainsi,leseuilde40%correspondàuneconceptionexigeante,car il tendvers lanotiondeparité:c’estainsi leseuil fixépar laloin°2011‐103du27janvier2011«relativeàlareprésentationéquilibréedesfemmesetdeshommesauseindesconseilsd'administrationetdesurveillanceetà l'égalitéprofessionnelle»,diteloiCopé‐Zimmermann;celuide30%s’interprèteplutôtcomme larecherched’unniveauàpartirduquel,auseind’ungroupedonné,lenombredereprésentant.e.sdelapopulationnon‐majoritaireestsuffisantpourquecettepopulation ne se ressente plus en position minoritaire, voire que la distinction entre les deuxpopulationsnesoitplusapparente.

Lamissionn’apastrouvédetravauxconclusifspermettantdetrancherlaquestionduniveaud’untelseuil.Celui‐cidépendeneffetdenombreuxfacteurscommedutypedegroupe(caractéristiquessociodémographiques,culturelles,etc…),desacomposition(au‐delàmêmeducritèredusexe)etdu contexte dans lequel ses membres évoluent. Selon des travaux cités par une universitairequébecoise32, dans le cas des femmes intégrant un milieu majoritairement masculin, la «masse

28NotammentutiliséparGenevièveFraisse,PhilosopheetDirectricederechercheauCNRSdanssonarticle«Quepenserd’uneévidence»publiédanslarevueTravail,Genreetsociété(n°11,2004,p.195‐197)ouparleportailosezlemix.frdelarégionPACA.29C’estlecasd’étudesduCereqproduitesparThomasCouppiéetDominiqueEpiphane.30SeuilretenudansdestravauxdeFranceStratégieetduCESEcitésplusavantainsiqueceuxdeMoniqueMeronà laDares.31 Hakim C. (1993), Segregated and integrated occupations: a new approach to analysing social change », EuropeanSociologicalReview,9(3),p.289‐314.32 Cf. Marie‐José Legault, Rapport d’enquête sur l’intégration des femmes dans des secteurs d’emploi nontraditionnellement féminins. Synthèse des facteurs locaux de succès et d’échec. Résultats finaux d’étudesde cas. Télé‐Université,2001


‐40‐

critique»nécessairepourvoirévoluerl’attitudedeshommesàleurégardsesitueraitentre15et35%.

In fine, la détermination d’un seuil dans cette fourchette relève en partie d’un choixarbitrairemais est susceptibled’avoirun impact fort sur les résultatsdesmesuresde lamixité qui en découlent. Si l’on considère les exemples cités plus haut (nombre de personnestravaillant dans des métiers et nombre de métiers mixtes), on note une forte dépendance à ladéfinitionutilisée.

Tableau 9 : Sensibilité des indicateurs utilisés au seuil de mixité retenu

Seuilà40%

Seuilà33%

Seuilà30%

Proportiondepersonnesenemploidansdesmétiersmixtes (%) 15,5 26,8 38,5Proportiondemétiersmixtes(%) 17,2 26,4 33,3

Source: EnquêtesEmploi,Insee,traitementDares,moyenneannuellesurlesannées2012à2014.Calculsmission.

Ainsi, de 15,5%depersonnes en emploi dans desmétiersmixtes en2012‐2014 avec un seuil à40%,laproportionpasseàplusduquartavecunseuilà33%etàunpeumoinsde40%avecunseuil à 30%.De lamême façon, 17,2%desmétiers sontmixtesavecun seuil à 40%mais cettevaleurestd’untiers,soitl’objectifmêmedelaplateforme,avecunseuilà30%.

L’utilisationdecesniveauxderéférenceentraine,pardéfinition,deseffetsdeseuil.Cesontainsidesmétiersentiers(etleurseffectifs)quibasculentlorsqueleseuilestlégèrementmodifié.

En dernier lieu, on observe aussi une forte sensibilité de ces indicateurs aux nomenclaturesutiliséespourdécrirelesmétiersoulesfilièresdeformation.

Commel’expliquelaDaresdanssapublicationdedécembre201333,ladifférencedeconcentrationdansl’emploientrelesfemmesetleshommess’expliqueenpartieparuneffetdeclassification:laplupart des métiers masculins sont plus précisément décrits dans la nomenclature des famillesprofessionnelles que les métiers féminins. Ainsi l’industrie couvre‐t‐elle 29famillesprofessionnellessur86alorsqu’ellereprésentemoinsde20%del’emploi.

Le diagnostic chiffré peut ainsi varier fortement en fonction des nomenclatures utilisées.L’exploitationpar laDaresdesdonnéesde l’enquête emploi permetd’appréhender lesmétiers àtraverslesfamillesprofessionnelles;ilexistedesnomenclaturesplusdétaillées34,correspondantàl’acception courante du terme «métier», mais elles ne permettent pas d’exploitationsstatistiquementsignificatives.Afind’appréhenderleseffetsdechangementsdelamailled’analyseles deux indicateurs ci‐dessus ont été recalculés sur les domaines professionnels. Ceux‐cirassemblentdesfamillesprofessionnellesrelevantdeniveauxdequalificationdifférentsmaisayantune certaine proximité professionnelle. Ils correspondent ainsi à un niveau plus agrégé(22domaines).

33DaresAnalyses, La répartitiondeshommesetdes femmesparmétiers.Unebaissede la ségrégationdepuis30ans,Décembre2013,n°79.34Lerépertoireopérationneldesmétiersetdesemplois(ROME)dePôleemploidistingue110domainesprofessionnelset531 fichesmétiers; la nomenclature de l’Insee comporte au niveau le plus agrégé 8 groupes socioprofessionnels; lesniveauxd'agrégationintermédiairessontceuxdescatégoriessocioprofessionnellesàdeuxchiffres:42postesavecuneversionagrégéeen24postes.Enfin,leniveaudesprofessionscomporte486postesd'actifs,et11postessupplémentairespourlespersonnessansactivitéprofessionnelle.


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Tableau 10 : Part des femmes dans les domaines professionnels et évolution entre 1982 et 2014

Note de lecture: les lignes surlignées indiquent les familles professionnelles comportant plus de 40% defemmesoud’hommes.

Part des femmes (en %)

1982-1984 2012-2014

Agriculture, marine, pêche 34 24

Bâtiment, travaux publics 1 6

Électricité, électronique 22 18

Mécanique, travail des métaux 9 12

Industries de process 24 30

Matériaux souples, bois, industries graphiques 51 32

Maintenance 2 7

Ingénieurs et cadres de l'industrie 3 25

Transports, logistique et tourisme 16 21

Artisanat 44 45 Gestion, administration des entreprises 73 71

Informatique et télécommunications 31 20

Études et recherche 8 24

Administration publique, professions juridiques, armée et police

43 56

Banque et assurances 50 63

Commerce 54 54

Hôtellerie, restauration, alimentation 34 42 Services aux particuliers et aux collectivités 77 78

Communication, information, art et spectacle 36 47

Santé, action sociale, culturelle et sportive 69 75

Enseignement, formation 60 65

Politique, religion 6 (*) 21(*)

Source: EnquêtesEmploi,Insee,moyenneannuellesurlesannées1982à1984et2012à2014,traitementDares.(*)nonsignificatifenraisondufaiblenombred’observations.

Avec un seuil demixité de 40%, cinq domaines sontmixtes (22,7%) et regroupent 25,9% despersonnesenemploi,à compareraux17,2%et15,5%obtenusàpartirde lanomenclatureplusdétailléedesfamillesprofessionnellesaveclemêmeseuilde40%.

Lenombrededomainesmixtes était de sixdans les années 80, soit 27,3%dedomainesmixtes.Ainsi, alors que le nombre de personnes employées dans des familles professionnellesmixtes apratiquementdoublésurlapériode,lenombrededomainemixtesaquantàluidiminué.

Lanomenclatureutiliséeadefaituneimportancemajeureenraisondelasensibilitédesrésultatsàsonégard.

Les familles professionnelles (Fap) regroupent les professions qui font appel à des compétencescommunessurlabasede«gestesprofessionnels»proches.LanomenclaturedesFapestcomposéede:

22domainesprofessionnelscodéssuruncaractère;

87famillesprofessionnellesagrégéescodéssurtroiscaractères;


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et225famillesprofessionnellesdétailléescodéessurcinqcaractères.

LesFapdelaDaressontunedesprincipalesnomenclaturesdemétiers.Leurconstructionrésulted’un rapprochement entre la nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles(PCS)utiliséeparl’Inseedanslesdifférentessourcessurl’emploipourcodifierlesprofessionsetle« Répertoire Opérationnel desMétiers et des Emplois » (ROME) utilisé par le Pôle emploi pourcoderlesemploisrecherchésparlesdemandeursainsiquelesoffresdéposéesparlesentreprises,dansunelogiqueopérationnelledeplacement.

PourdesraisonsdeprécisiondesdonnéesliéesauxfaibleseffectifsdecertainesFapauregarddelataille de l’échantillon de l’enquête emploi, il n’est pas possible d’utiliser les 225 famillesprofessionnellesdétailléespouranalyserlarépartitionfemmes‐hommesenleursein,sibienqueleniveau le plus fin utilisable est celui des 87 familles professionnelles agrégées (qui nécessitentnéanmoins,pourdesraisonsdesignificativité,detravaillersurdesmoyennessurtroisans;cequiconduitàdeslissagesetdoncàgommerenpartielesvariationsd’uneannéesurl’autre).

En matière de formation, dès lors que les statistiques reposent sur des bases de donnéesexhaustives etnonsurdesenquêtes, il estpossiblede calculerdes indicateursdemixité surdesnomenclaturesdétaillées.

1.2.2 Les atouts et limites de l’indice de dissimilarité calculé par la DARES

Comme mentionné en partie 1.1.1, la ségrégation professionnelle peut être appréhendée parl’indicededissimilaritédeDuncanetDuncan.Ilprésentel’intérêtdedonnerunordredegrandeurde l’effort à produirepuisque il représente lapartminimale d’hommesoude femmes en emploidevantchangerdemétierpourobtenirdesdistributionségalitairesparprofession.

Cet indiceestnotammentutilisépar laDares,àpartirde l’enquêteEmploide l’Insee,etprésentel’avantage de neutraliser les effets de seuil liés au critère de mixité: tout progrès vers unerépartition plus équilibrée des hommes et des femmes entre les différents métiers améliore lerésultat.Atitred’exemple,leséducateurs/éducatricesdejeunesenfantssontà97%desfemmes,sibien quemême enmultipliant par trois le nombre d’hommes, lemétier serait encore loin de lamixitéetdoncnonprisencomptepar les indicateurstelsquelenombredemétiersmixtesoulapart des personnes travaillant dans des métiers mixtes. A l’inverse, l’indice de dissimilaritéconnaitraituneaméliorationparcequ’unetelleprogressionfaitdiminuerlenombredepersonnesquidevraientchangerd’emploiafind’atteindreunerépartitionéquilibrée.

Ilpeutenoutreêtredécomposédemultiplesfaçons(pardiplôme,classed’âge,nombred’enfants,nationalité,région,…),cequipermetd’analyserlessourcesdelaségrégationprofessionnelleetsesévolutions(distinctiond’uneffetstructureletd’uneffetdecomposition).


‐43‐

L’indicededissimilaritédeDuncanetDuncan

L’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan est l’indice le plus souvent utilisé dans les études sur la «ségrégation professionnelle ». Elaboré dès 1955, il est également le plus souvent mobilisé pour lescomparaisonsinternationales.

Il se calcule comme la demie‐somme, sur l’ensemble des familles professionnelles, des écarts en valeurabsolueentrelapartdeshommesdanslaFapconsidéréeparrapportàl’emploimasculintotal,etlapartdesfemmesdanslaFapconsidéréeparrapportàl’emploiféminintotal:

12 , ,

avec ,,

∑ ,où , estlenombred’hommesdanslemétieripourl’annéetet ,

,

∑ ,où , lenombre

defemmesdanslemétieripourl’annéet.

L’indice prend la valeur 0 lorsqu’il y a une égalité complète (c’est‐à‐dire quand l’emploi des femmes estdistribuédelamêmemanièrequeceluideshommesdanslesdifférentsmétiers)et lavaleur1lorsqu’ilyaunedissimilaritécomplète(c’est‐à‐direquandleshommeset les femmessontdansdesmétierstotalementdifférents).

L’indice de ségrégation professionnelle peut se lire comme la partminimale d’hommes ou de femmes enemploidevantchangerdemétierpourobtenirdesdistributionsparprofessionidentiquespourleshommesetlesfemmes.

Source: Dares.

L’indicedeDuncanetDuncanpermetde capturer lesdifférencesde répartitiondans lesmétiersmais ne constitue pas directement unemesure de lamixité en tant que telle. Toutefois, dans lasituationactuelleoùl’emploidesfemmesreprésente48%del’emploitotal,cettedéfinitionrenvoieàuneproportioncibledanslesdifférentsmétiersdemêmevaleur,etdoncàunesituationdequasi‐parité,sibienquel’utilisationdecetindicerestepertinente.

Ceciétant,l’indicevaprendreencomptetouslesécartsàcettesituationdequasi‐parité,cequiestbeaucoupplusexigeantquelamesuredelamixité.Unindicedontl’interprétationseraitsimilairemaisquitiendraitcomptedesécartsuniquementlorsquelaproportiond’hommesoudefemmes serait inférieure à un seuil demixité (entre 30%et 40%) s’avèrerait plus pertinent dupointdevuede lamesurede lamixité.Encomptabilisant lenombredepersonnesquidevraientchanger d’emploi pour atteindre lamixité, un tel indice présenterait également l’avantage d’êtresensible à laprogressionde lamixité au seindesmétiersnon‐mixtes, cequin’estpas le casdesindicateurscitésplushaut.

Néanmoins, l’interprétationde ce typed’indicen’estpas toujoursaiséepour lesnon‐spécialistes.Fin2015,l’indicededissimilaritévaut51,7%cequisignifiequ’ilfaudraitque51,7%desfemmesou des hommes changent demétier pour aboutir à une répartition égalitaire dans les différentsmétiers.Celaneveutpasdireque51,7%despersonnesenemploi(hommesetfemmes)devraientchangerd’emploimais«seulement»environunquart.Cepointpeutconduireàdesconfusions.


‐44‐

2 UN OBJECTIF DE POLITIQUE PUBLIQUE QUI S’EST AFFIRME

PROGRESSIVEMENT MAIS RESTE DE FAIT LIMITE A LA PROMOTION DE

L’ACCES DES FEMMES A DES FONCTIONS TRADITIONNELLEMENT

MASCULINES

2.1 L’ouverture aux femmes des métiers traditionnellement masculins : un objectif apparu dès les années 1980, qui s’inscrit dans la politique d’égalité professionnelle

La croissance du taux d’emploi féminin à partir des années soixante s’est accompagnée d’uneconcentrationdes femmesdansunnombre limitéde secteursd’activité (cf. supra 1.1.1).Dans lecadrede lapolitiqued’égalitéprofessionnelleentre les femmeset leshommes, l’objectifquis’estalors imposé progressivement à partir des années quatre‐vingt portait sur la diversification deschoix d’orientation des filles et sur l’ouverture aux femmes des métiers traditionnellementmasculins.Aumêmetitrequeladifficultéd’accèsdesfemmesauxpostesderesponsabilité(plafondde verre), leur concentrationdans certains secteurs, globalementmoins valorisés, contribue à lapersistanced’importantsécartssalariauxentrelesactifsselonlesexe.

Cetobjectifdepolitiquepubliques’estdoncd’embléeclairementinscritdanslapolitiqued’égalitéprofessionnelle, et plus largement dans la politique d’égalité hommes‐femmes. Au delà de sonimpactentermessalariaux,l’accèsdifficilevoirelafermetureauxfemmesdecertainsemploisestapparudeplusenpluscommediscriminatoireetdonccontraireauprinciperépublicaind’égalité.Cet objectif a rencontré une demande sociale latente : investir des emplois jusqu’alors trèsmajoritairementmasculinsrépondaitàlavolontéd’émancipationdenombreusesjeunesfemmes,etcertainsemployeursyontvuunmoyend’élargirlesviviersderecrutementet/oudefaireévoluerlesméthodesoul’ambiancedetravaildansleursentreprises.

Ladiscriminationàl’embaucheenfonctiondugenreaétéproscriteparlaloidu4juillet1975quiinterdit à l’employeur de rédiger une offre d’emploi sexiste, de refuser une embauche ou delicencierenraisondusexe«saufmotiflégitime».Laloidu13juillet1983diteloiRoudysubstitueauprincipedenondiscriminationceluid’égalitéetajouteceluid’égalitédeschances.Elleintroduitégalement des dispositions : plans d’égalité professionnelle, rapports sur la situation comparée,possibilité pour les syndicats d’agir en justice au nom de salarié.e.s s’estimant victimes dediscriminations. L’objectif de réduction des écarts de rémunération a été intégré dans lesobligations de négociation dans les branches et les entreprises prévues par la loi Génisson du 9mai2001.

Dès le débutdes années 2000de grandes entreprises et certainesbranchesprofessionnelles ontdéveloppédesactionsdecommunicationetdesoutilspourpromouvoir l’intégrationdes femmesdansdeséquipesantérieurementmasculines.C’estlecasnotammentdanslesecteurindustrieletlebâtiment.Parallèlement,des actionsont étédemandéesau servicepublicde l’emploipour luttercontrelespratiquesdediscriminationàl’embaucheetrépondreauxdifficultésderecrutementdesentreprisesenorientantdesfemmesenrecherched’emploiverscessecteurs.


‐45‐

Leplannationald’actiondel’AFPA(2000‐2006)

Sous l’égide du service des Droits des femmes et avec l’aide du fonds social européen, l’AFPA a signé le31mars 2000 un plan national d’action pour promouvoir l’accès des femmes à son offre de service. Desobjectifsciblésontétéfixés,enparticulierlasensibilisationde2600agentsdel’AFPAàlaproblématiquedel’égalité professionnelle, pour faire évoluer les représentations professionnelles sur la spécialisation desemploisentreleshommesetlesfemmes,etledoublementdunombredefemmesforméesàdesmétiersentension traditionnellement masculins (ex: électricité, second œuvre/équipement/froid‐climatisation,bois/construction métallique, électronique/automatismes…); ces formations représentaient globalementenviron45%dupotentield’entréesdedemandeursd’emploidansledispositifqualifiantdel’AFPA.

Ceplanétaitdéclinéà traversdesplansd’action régionaux fixantdesobjectifsquantifiéspour chacundescentresdeformationdel’AFPA,etfaisaitl’objetd’unsuivichiffrémensuelavecuneagrégationtrimestrielle;des responsables étaient désignés dans chaque région, un plan de communication important a étémis enœuvre ainsi que des partenariats avec les Directions régionales des droits des femmes, les directionsrégionalesdutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle,leréseaudescentresd’informationdesdroitsdesfemmes,l’ANPEetl’association«Retravailler».

Source: EvaluationduprogrammedanslecadreduFSEObjectif3.

Enmatièred’orientationetdeformationinitiale,l’objectifdediversificationdesparcoursfémininsparlapromotiondel’orientationdesfillesverslesfilièresscientifiquesettechniquesaétéaffirmédemanière constante,dansdifférentes circulairesdesannées soixantepuisdans les conventionssuccessivessignéesdepuis1984parlesministreschargésdesdroitsdesfemmesavecleministèrede l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche (conventions du20décembre1984,du14septembre1989,du25février2000,du29juin200635).Faceàlalenteurdesévolutions,l’accentestmisdepuisledébutdesannées2000surlaluttecontrelesstéréotypessexués36,etlaconventionde2000aaffirmél’objectifd’élargirleschoixd’orientationdesfilles,maisaussidesgarçons.

2.2 La mixité des métiers : un objectif plus global présent depuis une dizaine d’années et fortement affirmé en 2013/2014

2.2.1 L’émergence du concept de mixité des métiers à partir de 2004

En2004,lachartedel’égalitéhommes‐femmesintroduitleconceptde«mixitédesemplois»dansla politique publique d’égalité professionnelle37. Elle comporte une partie dédiée à lamixité desemplois en entreprise, celle‐ci étant «un préalable nécessaire mais non suffisant à l’égalitéprofessionnelle».Lamixitéyestprésentéedemanière«symétrique»,c’estàdireconcernantaussibien l’accès des femmes aux métiers où elles sont peu présentes que l’accès des hommes auxmétiers exercés principalement par des femmes. Cependant les exemples et les actions prévuesrestent limités à la problématique de l’emploi des femmes, en particulier dans les secteurs del’industrie,dutourisme,dubâtimentetdestransports.

La même année, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et àl’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes marque clairement l’engagement des

35Apartirde2000,cesconventionsdeviennentinterministérielles,enassociantnotammentleministèredel’agricultureetleministèrechargédel’emploietdelaformationprofessionnelle.36 Les stéréotypes associent à un groupe humain particulier des croyances exagérées; leur processus de formationrevientàexagérerlesdifférencesentrelesgroupesetàminimiserlesdifférencesauseindecesmêmesgroupes;ilsontunefonctioncognitivedestructurationdumondeenvironnantetdesrépercussionssurlescomportementsetactionsdesgroupes(fonctionnormative).37Cettechartecomportantprèsde300engagementsaétéremiseauPremierministrele8mars2004parNicoleAmeline,ministredélégéeàlaparitéetàl’égalitéprofessionnelle.


‐46‐

partenairessociauxpourlapromotiondelamixitédesmétiers.Cetaccordabordecinqthématiques(évolutiondesmentalités,orientation,recrutement,promotionetmobilité,égalitésalariale)etmeten avant l’importancede la lutte contre les représentations et les stéréotypes culturels relatifs àl’imagedelafemmeetàsescontraintesfamilialesdanslavieprofessionnellequi«constituentunfrein important à l’évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité desemplois».Il invitenotammentlesbranchesprofessionnellesetlesentreprisesàsemobiliserpouridentifier ces stéréotypes et les démystifier en sensibilisant les chefs d'entreprises, les ligneshiérarchiques,lessalariésetleursreprésentants:«Uneprisedeconsciencecollectivedesatoutsdelamixitéetde l'égalitéconstitueunpréalableàunedémarchepertinentedechangementenvuedeleverlesobstaclesàl'emploietauxcarrièresdesfemmesetdepermettreàuneéconomiemodernedemobiliser l'ensemble des forces vives disponibles. Dans le même esprit, leur mobilisation porteraégalementsurlaluttecontreleharcèlementsexuel».

Estcrééégalementen2004lelabel«égalitéprofessionnelle»dontlacertificationestdélivréeparl’AFNOR après avis d‘une commission de labellisation présidée par la DGCS et comportant desreprésentants de l’Etat et des organisations syndicales et patronales. Ce label intègre, parmi sescritèresd’attribution,ladéfinitionetlaconduited’unepolitiquevisantàatteindreuneplusgrandemixité professionnelle hommes‐femmes, la lutte contre les stéréotypes de sexe et les propos ouattitudes sexistes, ainsi que la mise en place d’une organisation du travail qui favorise lacompatibilité des vies professionnelle et personnelle38. Une quinzaine d’entreprises se sontengagéesdès2005/2006danscettelabellisation,dontEDF,LaPoste,PSA.

Afin d’aider financièrement les entreprises souhaitant embaucher des personnels féminins àadapter leséquipementset les locaux,descontratspour lamixitédesemploisontétécrééspuisfusionnésen2011avec lescontratspour l’égalitéprofessionnelle.Selon le servicedesdroitsdesfemmesetdel’égalité,delaDGCS,cetoutilestrestépeudéveloppéetn’apasétéévalué.

Dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle, l’objectif de réduction des écarts derémunération a été progressivement renforcé par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalitésalariale entre les femmes et les hommes et l’introduction en 2010 d’un dispositif de pénalitéfinancière en cas d’absence d’accord collectif, ou à défaut, de plan d’action relatif à l’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes.

En2011aétécrééela«semainedel’industrie»;organiséeàl’initiativedeladirectiongénéraledesentreprises,elleestréaliséeavecleconcoursdeplusde35partenaireset5ministèresetcomportedesactionsspécifiquessurlathématiquedelaplacedesfillesdanslesformationsscientifiquesetdanslesmétiersdel’industrie39.

Enfin,depuis la loin°2005‐380du23avril2005d'orientationetdeprogrammepourl'avenirdel'école,lecodedel’éducation(articleL.121‐1)disposeque«lesécoles,lescollèges,leslycéesetlesétablissementsd’enseignement supérieur (…) contribuentà favoriser lamixité et l’égalité entre leshommesetlesfemmes,notammentenmatièred’orientation».

38Depuis2015,untronccommunaétécrééentrecelabeletlelabel«Diversité».39Source:rapportd’évaluationdespartenariatsentrelemondeéducatifetlemondeéconomiqueenfaveurdel’insertionprofessionnelledesjeunes(MAP),mai2015


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2.2.2 De multiples initiatives nationales depuis 2013 pour promouvoir la mixité des métiers

Fin2012,l’expérimentationdénommée«Territoiresd’excellence»miseenplacedansneufrégionsparconventionentre leministèredesdroitsdes femmeset lesconseilsrégionaux,comportaitunvoletconsacréaudéveloppementdelamixitéauseindesfilièresdeformation(cf.infra3.2.2.2).

Depuis2013,àlalumièrenotammentdestravauxderecherchequisesontdéveloppésenFrancedanslesannées2000,etdesréflexionsconduitesparleCommissariatgénéralàlaprospectiveetleConseil économique, social et environnemental (cf. bibliographie en annexe), trois inflexionssignificativessontapportéesàl’actionpublique:

Une affirmation plus claire de l’objectif de mixité des métiers, conçu comme unrééquilibrageentrefillesetgarçons,hommesetfemmes,dansl’ensembledesfilièresdeformationetdesmétiers;pourlapremièrefois,ilestprévudesactionscibléessurdesmétierstraditionnellementexercéspresqueexclusivementparlesfemmes(métiersdel’autonomieetdelapetiteenfance).

le lancement en 2014 d’une démarche fédératrice dénommée «plateforme d’actionspourlamixitédesmétiers»;

la fixationdanslecadredecetteplateformed’unobjectifquantifié:passerde12%àuntiersdemétiersmixtesen2025;

Trois principaux cadres nationaux d’action présentés ci‐après visent à donner une nouvelleimpulsion en matière de mixité des formations et des métierset à donner corps à une actionpubliquevolontaristeenfaveurdelamixité:

Laconventioninterministériellepourl’égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatifsignéeen2013;

Laplateformed’actionspourlamixitédesmétierslancéeen2014; Lesaccords‐cadressignésavecPôleemploien2013et2015.

Parallèlementl’objectifdemixitédesmétiersaétéintroduitdansdiversinstrumentsdespolitiquespubliquesd’égalitéprofessionnelle,de formationetd’emploi (cf.2.2.2.4) et réaffirmé récemmentdanslecadreduplaninterministérielenfaveurdel’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes(PIEP),présentéle4octobre2016devantleConseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelle.

2.2.2.1 La convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif 2013-2018

Cette convention, qui engage cinq ministères40, a vocation à être déclinée régionalement et à«favoriser l’initiative, l’innovation, l’engagement d’expérimentations et la mutualisation desexpériences».Elleestarticuléeautourdetroischantiersprioritaires:

1.Acquérirettransmettreuneculturedel’égalitéentrelessexes;

2. Renforcer l’éducation au respect mutuel et à l’égalité entre les filles et les garçons, lesfemmesetleshommes;

3.S’engagerpouruneplusgrandemixitédesfilièresdeformationàtouslesniveauxd’étude.

Cetroisièmechantierestlui‐mêmestructuréentroisaxes:

40Ministèredel’éducationnationale,ministèredesdroitsdesfemmes,ministèredutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle,ministèredel’enseignementsupérieuretdelarecherche,ministèredel’agriculture.


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3.1 Renforcer la connaissance des parcours d’études des filles et des garçons et de leurinsertionprofessionnelle,assurerleurvisibilitéetdéfinirdesobjectifspourl’action

A ce titre, il est prévu notamment de définir des objectifs pour la mixité des filièresd’enseignement et l’orientation scolaire, tant au niveau national qu’au niveau de chaqueacadémie,d’engageruneétudeafind’identifier les levierset lesobstacles,dedévelopperetvaloriser lesexpérimentationset innovations,etdes’appuyernotammentsur lesnouveauxparcours d’information d’orientation et de découverte du monde économique etprofessionnelgénéralisésàlarentrée2015etmisenœuvredèsla6ème(ParcoursAvenir).

3.2Veilleràexcluretoutstéréotypesexistedansl’informationdélivréesurlesmétiersetlesfilièresdeformation

A ce titre, il est prévu d’intégrer la thématique de l’égalité entre les sexes dans tous lesdocuments, espaces et opérations de communication, d’information et d’orientation,notamment ceux de l’Onisep, et dans toutes les conventions avec les branchesprofessionnelles,etd’utiliserlelangageépicène.

3.3Promouvoirlamixitédanslesparcoursdeformationetlessecteursprofessionnels

Acetitre,ilestprévunotammentuncomitédecoordinationaveclesministèrescertificateurspour promouvoir les formations les moins attractives pour les jeunes filles et les jeuneshommes,dedéfinirdesobjectifsdeprogressionde lamixitédans les internats,développerdes actions et outils de communication et des actions de coopération avec le mondeprofessionnel (alternance, stages, tutorat…) pour lutter contre les stéréotypes sexistes etpromouvoirlamixitédanslessecteursporteursd’emploi.

Onrelèveégalement,dans lechantierprioritairenuméroun(acquériret transmettreuneculturede l’égalité entre les sexes), lamise en place de formations à l’égalité et à la déconstruction desstéréotypes sexistes dans la formation initiale et dans la formation continue des personnelsenseignants,d’éducationetd’orientation,ainsiquedesactionsspécifiquesde formationcontinuepourlespersonnelsdedirectionetd’inspectiondel’enseignementscolaireetsupérieur.

L’annexen°4synthétiselesinformationsquelamissionarecueilliessurlaréalisationdesdifférentsobjectifsdel’axe3relatifàlamixité.

2.2.2.2 La plateforme d’actions pour la mixité des métiers

Présentée en janvier 2014 sous l’égide du ministère des droits des femmes, la «plateformed’actions pour la mixité des métiers» (cf. annexe n°1) se présente comme un document d’unedizainedepagesportantenpagedegardeleslogosde28institutionspubliquesetprivéespartiesprenantes de cette démarche. Dans un préambule intitulé «2014: année de lamobilisation», ilprésentenotammentlesenjeuxetl’objectifstratégiquededéveloppementdelamixitédesmétiers,pour lesmétiers traditionnellementmasculinsmais aussipour ceux traditionnellement féminins,avecunecibled’un tiersdesmétiersmixtesen2025.Aucunedéfinitionde lamixiténe figuredansletexte,maisenpratiquelecritèreretenuestlaprésenced’aumoins40%etauplus60%defemmesetd’hommes.

Lecorpsdutexteestconsacréàlaprésentationdesactionsàconduire,structuréesautourdesept«engagementspartagés».Enannexefigurentaussidesfichesactionrédigéespar15institutions41.

Les sept engagements partagés sont détaillés dans l’annexe n°2qui présente, pour chacun desobjectifsqu’ilscomportent,lesélémentsd’analyseréunisparlamissionsurleurmiseenoeuvre.

41 Fédération française du bâtiment, Femmes du numérique, OPCA Transports, Onisep, Fédération des services auxparticuliers, CCI de France, Cap Gémini/Sogeti, Agefos PME, Randstad, Association «Elles Bougent», Eau de Paris,Fedesap,ARF,ORANGE,UIMM.


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Cesseptengagementsportentsur:

1.L’intégrationdesenjeuxdelamixitédanslespolitiquesd’orientationprofessionnelledesétablissements d’enseignement secondaire et supérieur, et dans le nouveau dispositif deconseilenévolutionprofessionnelle;

2.L’intégrationdelaquestiondelamixitédansleservicepublicrégionaldel’orientationetdelaformationprofessionnelle;

3.Lamiseenœuvrede10plansd’actionpourlamixité,danslessecteursaccueildelapetiteenfance,grandâge,servicesàlapersonne,sécuritécivile,énergie,transports,développementdurableetlecaséchéantmétiersdel’innovationtechnologique;

4.L’identificationetlacorrectiondescritèresd’évaluationdespostesdetravailsusceptiblesd’induiredesdiscriminationsà l’occasionde larévisionquinquennaledesclassificationsdebranche;

5. Des actions en matière d’implication des pères, d’organisation du temps de travail etd’articulationdestempsdevie;

6. La mobilisation de la commande publique comme levier de promotion de la mixité,notammentdanslesgrandschantiers;

7. La création d’une fondation pour la mixité des métiers et l’égalité professionnelle etl’organisationd’unecampagnenationaledecommunication.

Cedocumentn’apasdeportéecontraignante,etn’apasétérédigédanslaperspectived’organiserun suivi opérationnel de chacune des actions, comme l’illustre son manque de clarté sur ladésignationdesresponsables.Ils’agitplutôtd’unedéclarationcommuned’intentionetdevolontéde mobiliser les acteurs de terrain, avec, sur le plan méthodologique, une volonté affirmée de«créer un cadre dans lequel chaque expérience peut être rigoureusement évaluée et capitaliséeetpartager les expériences dans des conditions qui permettent une démultiplication» afin que lesactionspourlamixitéacquièrentunevisibilitéetuneefficacitéàlahauteurdesenjeux.

Lamissionaréunipeud’informationssur lesconditionsdelancementde laplateforme,quiaétédirectement pilotée par le cabinet de laministre des droits des femmes.Depuis janvier 2015, laDGCSenassurelesuivietorganiselesréunionsducomitédepilotage.

Autitredel’engagement3,troisplanssectorielsontétésignésavecdesbranchesprofessionnelles:

En juillet 2014, un plan sectoriel «mixité transports», signé pour trois ans avec huitfédérations professionnelles du secteur des transports et l’OPCA du transport et desservices42;

En juin2015,unplan sectoriel «mixité artisansetpetites entreprisesdubâtiment», signépour cinq ans avec la confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment(CAPEB)43;

Enoctobre2015,unplansectoriel«mixitédanslesecteurdesservicesàlapersonne»,signépourcinqansaveclafédérationduserviceauxparticuliers(FESP)44.

42Lessignatairespourl’Etatsontlaministredesdroitsdesfemmesetlesecrétaired’Etatauxtransports;Pôleemploiestégalementsignataire.43Lessignatairespourl’Etatsontlaministredel’Educationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche,laministredulogement,del’égalitédesterritoiresetdelaruralité,lasecrétaired’Etatauxdroitsdesfemmes,lasecrétaired’Etataucommerce,àl’artisanat,àlaconsommationetàl’économiesocialeetsolidaire.44Lessignatairespourl’Etatsontleministredel’économie,del’industrieetdunumériqueetlasecrétaired’Etatchargéedesdroitsdesfemmes.


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Un plan sectoriel pour la mixité des métiers du numérique vient également d’être signé le 31janvier 2017pour cinq ans avec l’ensemble des fédérations professionnelles du secteur45, et desréflexionssontengagéessurlesecteurdutravailsocialetsurlesmétiers«verts».

Pour les secteurs des services aux personnes âgées et handicapées et de l’accueil de la petiteenfance, la problématique de mixité des métiers est évoquée dans deux accords‐cadred’engagementdedéveloppementdel’emploietdescompétences(EDEC)signésrespectivementen2014pourdeuxanseten2015pourtroisans.

2.2.2.3 L’accord-cadre en faveur de l’égalité professionnelle signé avec Pôle emploi

Après un premier accord en 2013, un accord‐cadre a été signé entre Pôle emploi, le ministèrechargéde l’emploi et leministère chargédesdroits des femmespour lapériode2015‐2018. Cetaccordapourobjetde:

Contribueràrenforcerlamixitédesemploisdanslesactionsderecrutement,deformationetd’insertiondans les territoires;àce titre, ilestprévunotammentde former leséquipesdePôleEmploipourintégrerlamixitédansleurspratiquesprofessionnelles;

Contribuerà l’améliorationde laqualitédesemploisdes femmes(activitéréduite, contratsprécairesetchômagerécurrent);

Faciliterl’accèsouleretouràl’emploidesfemmesenagissantsurlesfreinsàl’emploienlienaveclesacteursdel’insertionsurlesterritoires;

Faciliterl’entrepreneuriat,ettoutparticulièrementl’entrepreneuriatféminin.

Les signataires se sont engagés à décliner cet accord‐cadre au niveau régionalet départementalavantlafindel’année2015; l’annexen°6synthétiselesinformationsquelamissionarecueilliessurlaréalisationdesdifférentesactionsprévuesdanslevoletmixité.

2.2.2.4 Les autres initiatives nationales relatives à la mixité des métiers

Lapriseencomptedelamixitédanslesfeuillesderouteministériellesetlesconférencesdel’égalitéannuelles

La réactivation en 2012 du comité interministériel auxdroits des femmes et à l’égalité entre lesfemmes et les hommes (CIDFE) s’est traduite par l’adoption de feuilles de route pour chaqueministère,envuedediffuserl’approcheintégréedel’égalité.Cesfeuillesderoutesontajustéesetactualiséeschaqueannéedans lecadrede«conférencesde l’égalité»,sous l’égidede laministrechargéedesdroitsdesfemmes.

Si l’objectifdemixitédesmétiersyestbienprésent, ilytientuneplacemodeste46.Enmatièredegestiondesressourceshumainesministérielles,leseffortsprioritairesportentactuellementsurlaparitéàmettreenplacedansdenombreuses instancesautitrede la loidu4août2014etsur laprogression de la part des femmes dans les primo‐nominations aux emplois de direction et auxemploisàladécisiondugouvernement.

Les ministères de l’intérieur et de la défense cherchent à valoriser dans leur communicationexternelaplacedesfemmesdanslesmissionsdesécuritéetdedéfense;en2014,descritèresdetaille qui étaient encore en vigueur pour le recrutement sur certains emplois du ministère de

45Lessignatairespourl’Etatsontlaministredel’Educationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche,laministre des familles, de l’enfance et des droits des femmes, la secrétaire d’Etat au numérique et à l’innovation et lesecrétaired’Etatpourlamodernisationdel’actionpublique.46LetableaudesuividesengagementsministérielsélaboréparlaDGCSrépertoriequelque280mesures,dont14danslarubrique«mixitédesmétiers».


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l’intérieur ont été supprimés, et en 2015 la gendarmeriemobile a été ouverte aux sous‐officiersféminins.

Leprotocoled’accordrelatifàl’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommesdanslafonctionpublique

Signéle8mars2013,ceprotocolenecomportepasdevoletspécifiquementdédiéàlamixitédesmétiers, mais intègre cette dimension à travers certaines actions, notamment au titre de l’axe«effectivitédel’égalitédanslesrémunérationsetparcoursprofessionnels».

Onrelèveenparticulierdanscetaccorddesorientationscongruentesaveccellesdelaplateformed’actionspourlamixitédesmétiers:

○ L’engagement d’un examen de la situation des filières fortement féminisées, dans lecadre de la concertation relative aux parcours professionnels, aux carrières et auxrémunérations47;

○ Unobjectifde luttecontre les stéréotypesdans lescommunicationset campagnesderecrutement, la mise en place d’une communication de promotion de la mixité desmétiers,desactionsdecommunicationetdeformation/informationàlapréventiondesdiscriminations et des stéréotypes (écoles de service public, formations de prise deposte,formationscontinues);

○ L’engagementd’unerelecturedesfichesmétiersdesrépertoiresdesmétiersdestroisversants de la fonction publique, le principe de neutralité des fiches de poste et lavérificationducaractèrenondiscriminatoiredesprocessusderecrutement;

○ Enmatièred’articulationdestempsdevie,l’engagementderendrededroitlecongédepaternitédanslafonctionpubliqueetdenégocieretmettreenœuvredes«chartesdutemps».

LePremierministreainvitéle6mai2015lesministèresetlescollectivitésterritorialesàpostulerauxlabelségalitéprofessionnelleetdiversité.

Lesévolutionsjuridiques

Laloidu5mars2014relativeàlaformationprofessionnelle,àl’emploietàladémocratiesocialeaprévuque « laRégion favorise l’égalaccèsdes femmesetdeshommesaux filièresde formationetcontribueàdévelopperlamixitédecesdernières».Cetteloifixeégalementpourmissionauxcentresde formation d’apprentis de favoriser la mixité en sensibilisant les formateurs, les maîtresd’apprentissageetlesapprentiseux‐mêmes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle définit, dans son article 1, dix catégories d’actionscontribuantàlapolitiquepourl’égalitéentrelesfemmesetleshommes,parmilesquelles«6°Desactions visantàgarantir l’égalitéprofessionnelleet salarialeet lamixitédans lesmétiers» ; cettemêmeloiaajoutélamixitédesemploisauxobjectifsdelarévisionquinquennaledesclassificationsetde lanégociationsur l’égalitéprofessionnelledans lesentreprises,etaouvert lapossibilitédemobiliser les fonds de la formation professionnelle pour la promotion de la mixité dans lesentreprises,lasensibilisationàlaluttecontrelesstéréotypessexistesetl’égalitéprofessionnelle.

Enfin,laloidu17août2015portantsurlasécurisationdesparcoursetleretouràl’emploiprévoitquel’Afpa,danslecadredesamissiondeservicepublicpourl’emploi,«contribueàl’égalaccèsdesfemmesetdeshommesàlaformationprofessionnelleetàlapromotiondelamixitédesmétiers»

47 Le Premier ministre a confié le 1er juillet 2016 à Françoise Descamps‐Crosnier une mission visant à identifier leséventuelles discriminations existantes dans le système de rémunération et de promotion de la fonction publiqueconduisantàdesécartsdetraitementetdepensionsentrelesfemmesetleshommes.Sonrapportdevraitêtreremisfin2016.


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Le«réseaudesentreprisespourl’égalité»

Leministèreenchargedesdroitsdesfemmesasignéen2013desconventions«Engagementpourl’égalitéentreleshommesetlesfemmes»avec28grandesentreprises;silesobjectifsquantitatifsfixésportaientprioritairement,danslaplupartdecesconventions,surlapartdesfemmesdanslesinstancesdirigeantesetl’encadrement,certainescomportaientdesdispositionspourfavoriserpluslargementlamixitédesrecrutements,notammentendiversifiantlessourcesdecandidaturesetenconduisant des actions d’information et de promotion en partenariat avec les établissementsd’enseignement. Elles traitaient également de la problématique d’articulation des temps de viepersonnelle et professionnelle, et les entreprises signataires étaient encouragées à organiserdespartagesd’expériencesaveclesPMEaveclesquellesellessontenrelation.

Enjuin2015,deuxnouveauxaccordsontétésignésavecKorianetSodexo,etleministèreenchargedesdroitsdesfemmesainitiéun«réseaudesentreprisespourl’égalité»quirassembletouteslesentreprises du SBF 120 et les entreprises qui ont obtenu le label « égalité professionnelle » ; lasecondeassembléeplénièreorganiséeenoctobre2015aportésurlethèmedelamixité.

Laluttecontrelesstéréotypesetcontrelesexisme

LeHautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommes,instanceconsultativecrééele3janvier2013etplacéauprèsduPremierministre,amisenplaceunobservatoiredesstéréotypesquivise,via des publications et des campagnes d’information, à «mener un travail d’analyse globale etformuler des préconisations pour faire reculer les stéréotypes dans les champs de l’éducation, desmédias,delacommunicationinstitutionnelleetdumondedutravail».

En2013, leConseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes(CSEP),instanceparitairecrééeen1983,amenédesenquêtessurlesstéréotypesdesexedanslemondedutravailvisantlapopulationcadreetnon‐cadre.Alasuited’unrapportsurlesexismedanslemondedutravailpubliéen2015,unenouvelledispositionjuridiquesurl’agissementsexisteaétéajoutéeaucodedutravailetleCSEPapubliéennovembre2016unkitàdestinationdesentreprisesleurproposantdixleviersd’actioncontrelesexisme.Parailleurs,laMinistredesfamilles,del’enfanceetdesdroitsdesfemmesalancéunpland’actionscontrelesexismedeseptembre2016àmars2017sousleslogan«sexisme,pasnotregenre».

2.2.2.5 Le plan interministériel présenté le 4 octobre 2016 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (PIEP)

L’objectifdecepremierplaninterministérielestdeparveniràdévelopperuneculturedel’égalitéréelle entre les femmes et les hommes au travail. Il souligne la persistance des inégalitésprofessionnellesliéesaumanquedemixitédesfilières,auxécartsderevenus,àl’absencedeparitédes instances dirigeantes et au manque de partage des responsabilités familiales. Il reprendl’objectiffixéparlaplateformemixitéde2014deparvenirà33%demétiersmixtesd’ici2025ainsique les différents axes d’action prévus par cette plateforme en précisant, pour chaque axe, lesautoritésresponsables.

2.2.3 Une faible prise en compte de la problématique d’accès des hommes aux métiers traditionnellement féminins

Malgré l’adoption depuis 2004 du concept en principe symétrique de mixité des métiers, laquestiondel’accèsdeshommesauxmétierstraditionnellementfémininsrestetrèsfaiblementpriseencompte.


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Auniveaunational,l’intentionestaffirmée,etleclip«Mixitédesmétiers :autravail,c’estletalentqui compte !» diffusé fin 2014 et début 201548 mettait notamment en scène un jeune hommes’occupantd’unepersonneâgéeetunjeunehommedansunecrèche;maislesquelquesinitiativesprisesencesensn’ontpasencoredébouchésurdesactionsconcrètes.

Leplansectoriel«mixitédanslesecteurdesservicesàlapersonne»,quiintègreclairementcetteproblématique49, n’a pas encore fait l’objet d’une déclinaison opérationnelle; la fédération duserviceauxparticulierss’efforcenéanmoinsdevalorisercesmétiersparunecommunic ationsansstéréotypesdesexe.

QuantauxdeuxaccordscadresEDECrelatifsauxmétiersdel’autonomieetdelapetiteenfance(cf.supra2.2.2.2),oùdominent lesemploisoccupéspardes femmes, laquestionn’yestévoquéequemarginalement:lepremierindiquequelesactionsprévuespouraméliorerl’imageetl’attractivitédes métiers “pourront également contribuer à la promotion de lamixité”; le second parait plusvolontariste, en affirmant que «le développement de lamixité dans ces professions constitue unobjectif fortdugouvernement»eten indiquantnotammentquepourrontêtremisesenplacedesactionsdecommunicationauprèsdupublicqui“viserontnotammentàpromouvoirlamixité”,et“desactions plus ciblées auprès des prescripteurs (Pôle Emploi,Missions locales, Education nationale)notammentpour luttercontre lesreprésentations stéréotypéesdecesmétiers”. Cependant, selon laDGEFP,laseuleinitiatived’ampleursignificativemiseenplacejusqu’àprésentestlelancementenmai 2016, dans le cadre de l’EDEC autonomie, d’une action inter OPCA pilotée par UNIFAF etconfiée au cabinet AMPLEA, visant à définir et expérimenter une stratégie et des supports decommunication vers les opérateurs du Conseil en évolution professionnelle, en vue de renforcerl’attractivitéetlamixitédesmétiersdanscesecteur.

Le plan d’action pour la petite enfance présenté le 15 novembre 2016 prévoit une révision dessupports d’information sur les métiers dans le cadre de la réforme des diplômes de la petiteenfance,afind’intégrerladimensiondelamixité.LaquestiondelamixitéaégalementémergélorsdesEtatsgénérauxdutravailsocialetuneétudemenéeen2014parlaDGCS50amisenévidencel’influencedes représentationsdegenresur lespratiquesprofessionnelleset lesorganisations. Ilestprévu l’élaborationd’unplanmixité concernant cesmétiers,dontunepart importante relèved’ailleursdessecteursdel’autonomieetdelapetiteenfance51.

Lapromotiondelamixitén’occupequ’uneplacetrèsmarginaledanslaconventioncadresignéele24juin2015parleministèreenchargedesDroitsdesfemmesavecKorian,entreprisespécialiséeen gestion de maisons de retraite médicalisées (EHPAD), de cliniques spécialisées (SSR), derésidencesservices,desoinsetd’hospitalisationàdomicileoùplusde80%desemplois (suruntotal d’environ 45000 salariés) sont pourtant occupés par des femmes52. Parmi les grandes

48Ceclipcorrespondàunemiseenœuvrepartielledel’engagement7delaplateformed’actionspourlamixité;financéparlafondationEgalité‐Mixitésousl’égidedelaFACE(Axa,Engie,MichelinetOrange),ceclipaétéréaliséparl’agenceCitizenRepublicetdiffuségracieusementàl’initiativeduSNPTV.Comptetenudecemodedediffusion,aucunemesuredeladiffusionetdel’audiencen’estdisponible.49Danscesecteurcertainsmétierssontoccupésquasi‐exclusivementpardesfemmescommelagarded’enfants,d’autressontoccupésparunemajoritéd’hommescommelebricolage.50Genreetrenouveaudutravailsocial,cahiersStratégieetprospective,DGCS,juillet2014.51 Selon le diagnostic réalisé par laDGCS le travail social regroupait fin 2011 (hors particuliers employeurs) 727000professionnels relevant de14professions; les deux tiers sont desprofessionnels deniveauV (aides à domicile, aidesmédico‐psychologiques et assistants familiaux) qui travaillent principalement auprès des personnes en perted’autonomie(87%)etauprèsdesfamillesetjeunesenfants(13%).52L’accordestcentrésurlaproblématiqued’égalitédesrémunérationsetdescarrières.L’article2intitulé«développerlamixitédes filièresetmétiers»traiteessentiellementde lamixitédespostesd’encadrement. Ilcomporteunengagementtrès général de «mettre en place des actions spécifiques visant à promouvoir lamixité dans lesmétiers de l’entreprise,fortementmasculinsouféminins»etunautre,plusprécis,de«réaliseraveclesrectoratsetauseindecertainslycéesdesinterventionsauprèsdesjeunes,pardesprofessionnelsdeKorian(notammentaides‐soignantsetinfirmiers).»


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entreprisesque lamissionapu rencontrer, seule l’entreprisede recrutementRandstada fixéunobjectifde«rééquilibragede5%surlespopulationsdéséquilibréesf/h53».

Au niveau local, la mission n’a eu connaissance que d’une action visant directement l’accès deshommesauxemploistraditionnellementféminins54.Ilressortdesentretiensqu’elleaconduitsque,dans l’esprit des acteurs, la politique de développement de la mixité reste encore largementassimiléeà lapromotionde l’accèsdes femmesauxemploistraditionnellementmasculins.Atitred’exemple,l’objectifdemixitéfigurantdansl’appelàprojetslancéle3avril2015autitreduvoletdéconcentréduFSEenIledeFranceestdéfinicommele«développementdelamixitédesfilièresetdes métiers en favorisant l’accès à des emplois plus diversifiés et de meilleure qualité pour lesfemmes».

Defait,mêmesicertainesorganisationsprofessionnellesdessecteursemployantmajoritairementdesfemmesontouvertuneréflexionsurlamixité,enlienessentiellementavecdespréoccupationsd’attractivité des emplois55, la demande des employeurs parait faible sans doute parce qu’ilsrencontrent encore, dans l’ensemble, peu de difficultés de recrutement sur les métierstraditionnellement féminins, notamment dans les services à la personne. De plus, attirer deshommesverscesmétiersestperçu,àjustetitre,commebeaucoupplusdifficilequelemouvementinverse:lechoixd’unmétierconsidérécomme«féminin»peutêtrevécucommedévalorisantsurleplansymboliqueauregarddela«valencedifférentielledessexes56»quipersistedanslesesprits,maisaussiplusconcrètement,pourungrandnombredecesmétiers,surleplandesperspectivesderémunérationetdecarrière.Enoutre,pourcertainesactivités,des réticencesmanifestessontprésentesparmilesusagers(notammentlesparentslorsqu’ils’agitdes’occuperdejeunesenfantsouaprès10anssil’enfantestunefille).

Pourdesmétiersplusvalorisés, quiont été investispar les femmeset où leshommes tendent àdevenir minoritaires (tels que les métiers de médecin, de vétérinaire, ou de juge), il n’est pasévidentd’afficherunobjectifdemixitéaurisqued’êtretaxéd’unevolontéderetourenarrièreetdediscriminationendéfaveurdesfemmes.

Laperceptiondelapolitiquedemixitéparlesacteurspublicsetprivéspeutêtreaussiinfluencéeparsonpositionnementauseindelapolitiqued’égalitéprofessionnelle;celle‐civiseàcombattrelesinégalitésnombreusesquitouchentlesfemmesdansleurvieprofessionnelleetpolitiqueetn’adoncpaslieud’être«symétrique».Plusglobalement,c’estbienlaquestiondesfemmesquiestaucoeur de l’action des services «des Droits des femmes et de l’égalité femmes‐hommes», et ilsn’apparaissentpasnaturellementcommeporteursd’actionsendirectiondeshommes.

Pourtant,lamixitédemétierstraditionnellementféminins,enparticulierlesmétiersdel’éducationet les métiers sanitaires et sociaux, apparaît bien comme un objectif favorable à l’égalitéprofessionnelle: en montrant que les hommes ont vocation, comme les femmes, à s’occuper

53 Accord égalité professionnelle femmes/hommes 2015‐2017 – UESTT Groupe Randstad France. Chez Randstad lespostesdeconsultantenagencesonttrèsmajoritairementoccupéspardesfemmes.54UneactionexpérimentaleconduiteparFACEGrandToulouseen2013/2014dans le cadredudispositif «territoiresd’excellence», visant à communiquer auprès des hommes sur les métiers dits féminins et mettre en relation de 5 à10hommesenreconversionavecdeshommesexerçant cesmétierspourpartager leurvieprofessionnelledurantunejournée.55 Pour certains emplois, lamixité est vue aussi commeunmoyendemieux faire face à certaines activités, telles quedéplacerunepersonnedépendanteouintervenirfaceàdesusagersagressifs.56 Expression due à Françoise Héritier, anthropologue et professeure honoraire au Collège de France. Cette valencedifférentielle des sexes, universelle, est inscrite dans la pensée de la différence qui comporte de fait une composantehiérarchique:inférieur/supérieur.


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d’autrui,lamixitécontribueàassouplirlesreprésentationssurlesrôlesdévolusàchaquesexe57,cequipourraitfaciliterlerééquilibragedanslesresponsabilitésfamilialesetdomestiques(cf.infra).

Par ailleurs, envisagéedans lesdeux sens, lamixitédesmétierspeut aussi contribuer àd’autresobjectifsquel’égalitéprofessionnelle.Enparticulier,sesliensaveclesobjectifsdepleinemploietdeperformanceéconomiqueméritentd’êtreanalysés.

2.2.4 Des enjeux en termes de performance économique et de politique de l’emploi peu explorés

L’idée que la diversité (y compris la mixité femmes‐hommes) constitue un facteur susceptibled’avoir un impact sur la performance et le fonctionnement des entreprises émerge dans lalittérature anglo‐saxonnedes années1990.Ladiversité est généralement considéréedemanièrepositivedans cesétudesdans lamesureoùelle favoriserait la créativité, améliorerait laprisededécision et la dynamique de groupe, ou encore aiderait à satisfaire la clientèle (en ayant unecompositionauseindel’entreprisereprésentativedelasociétéetdoncdelaclientèle).

Surlesujetspécifiquedulienentrelamixitéauseindesentreprisesetleurperformance,lamissionaprocédéà l’analysedequelquesétudesquibienquemettantsouventenavantdescorrélationspositives entre mixité et performance peinent à établir des liens de causalité et traitentprincipalementde la féminisationdumanagementoudes instancesdegouvernanceetnonde lamixitéausenslarge.

En lamatière, un travail académique réalisé par l’Institut des politiques publiques (IPP)mérited’êtrementionné.Cetravailrécent(2015)s’inscritdanslecadred’uneconventionentrel’IPPetleministèreenchargedesdroitsdesfemmesetporteunregardrétrospectifsurlesétudesettravauxconduits sur les liens entre mixité et performance. On peut notamment y lire que «Ces études,souventdu faitdes limitesdesdonnéessur lesquellesellesreposent,peinentengénéralàmettreenévidencedes relations causales, etnemesurentalorsquede simples corrélations entrediversité etperformance des entreprises. […] Pour les résumer très succinctement, dans l’ensemble, ces étudesmettent souvent en évidence une absence de lien entre mixité des entreprises et performancesfinancières,économiquesouhumaines,etparfoisunlienpositifentrecesvariables.Mentionnonsquelestravauxexistantspeuventêtreséparésendeuxcatégories :ceuxs’intéressantà lamixitéouà laféminisationde l’ensembledes entreprises, et ceux s’intéressantà la seule féminisationdes conseilsd’administration et/ou des postes de direction. Les seconds sont peut‐être les plus nombreux, sansdoute parce que les femmes sont encore très largement sous‐représentées à ces fonctions dansl’ensemble des pays développés (voir par exemple les statistiques de European Commission (2012)pour l’Europe).Lestravaux focaliséssur lesconseilsd’administration(boardsofdirectors)et/ou lespostesdedirection(topmanagement)ontpourcertainsd’entreeuxété trèsmédiatisés(c’est lecasnotammentdedeuxétudesn’ayantpasétéréaliséespardeschercheurs indépendants :McKinsey&Company (2010); Catalyst (2012)),mais,mêmes s’ils tendent parfois à l’occulter, ils souffrent desmêmes problèmes méthodologiques que les études portant sur la mixité parmi l’ensemble dusalariat.»

Lestravauxdel’IPPprésententaussil’intérêtdes’intéresserauxliensentrelaféminisationdanslesentreprises et leurs performances sans se limiter aux performances économiques et financières.Cestravauxprennentencompteunensembledecritèressociauxayanttraitaufonctionnementdescollectifs de travail, à la qualité des relations professionnelles et à la satisfaction des salariés.

57 Cf. notamment L’inversion du genre, partie 3: «Quand l’avancée en mixité est le fait des hommes», PressesuniversitairesdeRennes2008,collection«DesSociétés»


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L’étude procède par ailleurs à des comparaisons entre la situation de la France et celle duRoyaume‐Uni.

Synthèsederésultatsdel’étudedel’InstitutdesPolitiquesPubliques«Féminisationetperformanceséconomiquesetsocialesdesentreprises»

L’étude s’appuie sur l’exploitation de données statistiques produites par la Dares et le Department forBusiness,InnovationandSkillsauRoyaume‐Uni.

Résultatsprincipauxdel’étude

«Les directions d’entreprises britanniques de 20 salariés et plus apparaissent plus féminisées que lesdirectionsd’entreprisesfrançaises.

Uneplusgrandeproportiondefemmesdanslesentrepriseset/ouparmileursdirigeantsn’estpasassociéeàdesperformanceséconomiquesetfinancièresmoinsbonnes58,quecesoitenFranceouauRoyaume‐Uni.

Les liens précis entre la féminisation des entreprises ou de leurs directions et leurs performanceséconomiques sont trop faibles pour être détectés avec nos données. L’analyse suggère cependant que cesliensseraientplutôtpositifs.

Ilyaunetrèsfortecorrélationpositiveentrelaproportiondefemmesdanslesentreprisesbritanniquesetleursperformancessociales:uneplusgrandeproportiondefemmesvadepairavecunsalariatplusheureuxautravail,quisedéclareplussatisfaitsurdenombreuxcritères,quifaitdavantageconfianceàsesdirigeants,etquis’identifieplusàsonentreprise.

Cesrelationssontlargementtiréesparlessalariéshommesquisemblentprofiterdavantagequelessalariéesfemmesdelaféminisationdeleurenvironnementdetravail.Lesfemmessontégalementplusépanouiesdanslesenvironnementsplusféminisés(ellesfontdavantageconfianceets’identifientplusàleurentreprise),maislarelationestmoinsfortequepourleshommes.Nousn’obtenonsenrevanchepasderelationssignificativessurlesdonnéesfrançaises59.

Ces corrélations sont généralement robustes à l’utilisation de méthodes statistiques plus sophistiquéessusceptibles d’identifier un effet causal de la féminisation sur les performances sociales. Les effetsmis enévidence par l’analyse causale sont néanmoins plus faibles. On observe surtout un impact positif de laféminisationdesentreprisessurlaconfiancedeshommesenversleursmanagersetlefaitqu’ilssontmoinspréoccupésautravail.L’impactsurlasatisfactionautravailestplusfaible.Nosdonnéesnenouspermettentenrevanchepasd’identifierdelienpositifentreféminisationetperformancessocialespourlaFrance.

LelienentrelaféminisationdesdirectionsetlaperformancesocialedesétablissementsauRoyaume‐Uniesten revanche légèrement négatif, notamment pour les indicateurs de confiance des salariés envers leurhiérarchieetdequalitédesrelationsprofessionnelles.»

Source: ThomasBreda,Féminisationetperformanceséconomiquesetsocialesdesentreprises,InstitutdesPolitiquesPubliques,2015.

Bienquelesétudesacadémiquespeinentàconclureetàétablirdesliensdecausalité,iln’enrestepasmoins que de nombreuses entreprises (Casino, PSAPeugeot Citroën,Orange, Sodexo…) sontconvaincuesdel’existencedeliensentrediversitéetperformancepriseausenslarge.Certainesont

58Ndlr:cequin’exclutpasqu’ellesoitassociéeàdemeilleuresperformances,maislesrésultatsdel’étudenepermettentpasdeledémontrer.59Une première explication estméthodologique : lamoins grande richesse des données françaises ne permet pas demettreenévidenceuntellien.L’enquêtefrançaiseREPONSEn’inclutparexemplepasdequestionssurlaconfiance,quiapparaîtcommelaprincipalevariableaffectéepar la féminisationauRoyaume‐Uni.Cependant, lorsqu’onconsidère lesindicateurs présents dans les deux pays, les simples corrélations entre féminisation et performances sociales sontbeaucoupplusfaiblesenFrancequ’auRoyaume‐Uni.Celasuggèrel’existencededifférencesréellesdesituationentrelesdeuxpaysquines’expliquentpaspardesconsidérationsméthodologiques.


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fait réaliser oumenéen internedes études cibléesqui confirmeraientde tels liens60. Fondée suruneenquêteenligne(4441répondants)auprèsdecadresdesmétiersdessciences,destechniquesetdel’innovation,l’enquête«genderscan2016»deGLOBALCONTACTconclutaussiàunemeilleuratteintedesobjectifsetunemeilleuresatisfactionautravailavecdeséquipesmixtes.

L’établissement de liens entremixité et performancepermettrait d’offrir unenouvelle source demotivation tant aux décideurs politiques, aux administrations publiques qu’aux entreprises pourporterlaquestiondelamixité.Toutefois,detelsliensconduiraientàs’interrogersurlesraisonsetcauseslessous‐tendant.Ilspourraientnotammentconduireàpenserquelesfemmesdisposeraientdecertainesqualitésqueleshommesn’ontpas,car,sifemmesethommesétaientsubstituables,iln’y aurait pas a priori de raison d’observer de tels liens. Comme le souligne l’étude de l’IPP,l’existencededifférencesgenréesdecomportementaétémiseenévidenceencequiconcerne larelationaurisqueetàlacompétition(cf.infrapoint3.1.4.2),cequinepermetnidegénéraliser(lesconclusionsn’étantvalablesqu’enmoyenne,etlesdifférencesmoyennesinférieuresàlavariabilitéauseindechaquesexe)nidetrancherlaquestiondeleurorigineculturelleoubiologiquequifaittoujoursdébat.Acetitre,soulignonsquel’étude61de2010deMcKinsey&Company,souventcitéeenlamatière,metenavantcommejustificationdulienentremixitéetperformanceéconomiquela«complémentarité et la diversité des modes de leadership». Cependant, un tel lien pourraitégalementconduireàattribuerauxhommesetauxfemmesdesqualitésdifférentesetdonc,commel’écritThomasBrédaà«réactiverdesstéréotypesdegenrequihistoriquementontplutôtétésourcedeségrégationquedemixité».Onpourrait,plussimplement,penserquelaco‐présenced’hommesetdefemmesestunfacteurdetransformationdel’ambiancedetravail,positivementperçuparlesintéressé.e.s.

Enfin, auplandes impacts économiques et financiers, il convientde faire la distinction entre lesétudescitéesplushautetcelless’intéressantauximpactsdesdiscriminationscommeparexemplela publication de septembre 2016 de France‐Stratégie intitulée «Le coût économique desdiscriminations».Danscecas,lepointdevueestdifférentetviseàévaluerlegainmonétairepourlesentreprisesrecrutantdesindividusdiscriminés.Lesgainssimulésproviennent,commel’indiquel’annexen°3durapportdeFrance‐Stratégie,de«lasous‐valorisationdespotentielsdueauxeffetsdesélection, c’est‐à‐direau faibleaccès auxpostes élevésdes individusdiscriminés,à caractéristiquesidentiques».Ditautrement, les simulationsdece typepartentduprincipequ’àposteou fonctiondonnée, ladiscrimination conduit à priver l’entreprisede talents etdoncà avoir à cespostesoufonctions des personnes disposant d’unemoindre compétence,mais rémunérées plus fortement,quecequ’ilseraitpossibled’obtenirenl’absencedediscrimination.Leraisonnementsupposedoncune rareté des compétences ainsi que des différences de rémunérations entre les personnesdiscriminées et les autres. Ainsi, si la compétence recherchée est largement disponible sur lemarché de l’emploi et que les grilles salariales offrent une latitude faible, les gainsmicroéconomiquesmesurésàl’aidedetelsmodèlessontalorsfaibles.

60En2015,legroupeSodexoaanalysédesdonnéesrecueilliesauprèsde50000desesmanagerssituésdans80pays,descadresdirigeantsauxresponsablesdesite.Laspécificitédel’étuderésideaussidanslefaitquelaperformancen’estpas abordée uniquement en termes financiers également à l’aide de critères plus qualitatifs tels que l’impact de ladiversité sur l’engagement des collaborateurs ou la fidélisation des client.e.s. L’étudemontre une corrélation entre lamixitédeséquipesdemanagementet laperformancedecesentités.L’étudeaégalementtrouvédescorrélationsentrel’équilibrefemmes/hommesdanslemanagementdesentitésetlarétentiondesclient.e.s,ainsiqu’aveclasatisfactiondesconsommateurs. Ainsi, les entités ayant un management équilibré entre femmes et hommes ont eu en moyenne:+4points de croissance du taux d’engagement des collaborateur.trice.s, contre une stagnation pour les entités moinsmixtes;+5pointssurl’opinionpositivedesclient.e.s;13%plussusceptiblesdevoirleurcroissanceinterneprogresserdurant les troisdernières années; 23%plus susceptiblesdevoir leurmargebruteprogresser durant les3dernièresannées.61WomenMatter–WomenattheTopofCorporations:MakingitHappen.NewYork:McKinsey&Company,2010.


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2.2.4.1 Mixité et politique de l’emploi : des liens peu explorés entre la non-mixité et les dynamiques de l’emploi

Danssapublicationdejanvier201462,FranceStratégie,alorsCommissariatgénéralàlastratégieetàlaprospective,amisenlumièreunpossiblelienentrelamixitéetlafluiditédumarchédel’emploijusque là peu discuté. A partir d’une liste de métiers jugés stratégiques63, définis comme «lesmétiers nonmixtes (taux de femmes ou d’hommes inférieur à 35% ou supérieur à 65%) où lespotentialitésdecréationd’emploiouletauxdepostesàpourvoir[…]sontsupérieursouprochesdelamoyennede l’ensembledesmétiersd’ici2020»,France‐Stratégieexpliquequ’uneprogressiondelamixitédanscesmétiers«pourraitcontribueràatténuerlesdifficultésderecrutementressentiesparlesemployeurs».

Afin d’illustrer ce lien, les auteurs ont analysé la corrélation entre les difficultés de recrutementressentiesparlesemployeursretranscritsdansl’enquêteBesoinsdemain‐d’oeuvre(BMO)dePôle‐emploietcequ’ilsnomment«l’écartàlamixité»(représentéparlavaleurabsoluedel’écartentrelaproportiond’hommesoudefemmesd’unmétierdonnéparrapportàlaparité)64.

Graphique 6 : Difficultés de recrutement en fonction de « l’écart à la mixité » en 2010

Source: Insee,enquêtesEmploi2009‐2011,PôleEmploienquêteBMO2010,calculsFranceStratégie.

62«Luttercontrelesstéréotypesfilles‐garçons»,Commissariatgénéralàlastratégieetàlaprospective,janvier2014.63 Maraîchers, jardiniers, viticulteurs; techniciens et cadres de l'agriculture; ouvriers qualifiés du gros œuvre dubâtiment;ouvriersqualifiésdusecondœuvredubâtiment; conducteursd'enginsdubâtimentetdes travauxpublics;techniciensetagentsdemaîtrisedubâtimentetdestravauxpublics;cadresdubâtimentetdestravauxpublics;ouvriersqualifiés travaillant par formage demétal; ouvriers qualifiés de lamécanique; techniciens et agents demaîtrise desindustriesmécaniques;techniciensetagentsdemaîtrisedesindustriesdeprocess;techniciensetagentsdemaîtrisedesmatériauxsouples,duboisetdesindustriesgraphiques;techniciensetagentsdemaîtrisedelamaintenance;ingénieurset cadres techniques de l'industrie; conducteurs de véhicules; agents d'exploitation des transports; cadres destransports, de la logistique et navigants de l'aviation; employés administratifs d'entreprise; techniciens des servicesadministratifs, comptables et financiers; dirigeants d'entreprises; techniciens de l'informatique; ingénieurs del'informatique; personnels d'études et de recherche; techniciens de la banque et des assurances; vendeurs; cadrescommerciauxettechnico‐commerciaux;bouchers,charcutiers,boulangers;coiffeurs,esthéticiens;employésdemaison;aidesàdomicileetaidesménagères;assistantesmaternelles;agentsdegardiennageetdesécurité;agentsd'entretien;aides‐soignants infirmiers, sages‐femmes; professions para‐médicales; professionnels de l'action sociale et del'orientation;enseignants.64Atitred’exemple,pourunmétiercomportant70%d’hommes(et30%defemmes)cettevaleurserade20%(70–50=20ou30–50=‐20,lavaleurpositiveétantretenue).


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Bien que la dispersion soit importante, une corrélation positive semble exister entre les deuxgrandeursreprésentéespourcequiestdesmétiersconcernés.Afind’analysersicettecorrélationpersistedansletempsetestgénéralisableàl’ensembledesmétiers,lamissionàreproduitlecalculsur quatre années65 (2010 à 2013) pour l’ensemble des familles professionnelles couvertes parl’enquêteBMO66.

Sur les quatre années étudiées, le coefficientde corrélation linéaire est faiblemaispositif (entre35% et 46%). Le coefficient de régression est quant à lui situé entre 12% et 21%, ce qui estégalementfaibledansl’absolumaispeutconduireàpenserquelesdifficultésderecrutement,quisont liées à demultiples facteurs, pourraient être expliquées à hauteur de 12%‐21%par la nonmixité, ce qui ne serait pas négligeable. La dispersion des nuages de points reste cependantparticulièrementforte.

65Pourdesraisonsdesignificativité,commedanslerapportdeFranceStratégie,lapartdesfemmesdanschaquefamilleprofessionnelleestenfait lamoyenneglissantesurtroisannées(lavaleurretenueen2010est lamoyennedesannées2009à2011).66 L’enquête BMO ne porte pas sur l’ensemble des familles professionnelles, les FAP où l’administration publique estprépondérantesontexcluesduchamp.


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Graphique 7 : Difficultés de recrutement (%) en fonction de « l’écart à la mixité » de 2010 à 2013 sur l’ensemble des familles professionnelles couvertes par l’enquête BMO

Source: DonnéesPôle‐emploi.Calculsmission.Notede lecture:L’axedesabscisses indique «l’écartà lamixité»qui,pourunmétierdonné,estreprésentéparl’écart,envaleurabsolue,entrelaparitéetlaproportiond’hommesoudefemmesdanscemétier.L’axedesordonnéesprésentelesdifficultésderecrutementausensdel’enquêteBMO.

Lorsque l’on considère uniquement les métiers retenus par France‐Stratégie en raison despotentialitésdecréationd’emploisoudepostesàpourvoirimportants,lecoefficientdecorrélationestcettefoissituédansunefourchetteallantde54%à65%,etceluiderégressionde29%à42%.

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Graphique 8 : Difficultés de recrutement (%) en fonction « l’écart à la mixité » de 2010 à 2013 sur le sous ensemble des familles professionnelles identifiées comme stratégiques par France-Stratégie

Source: DonnéesPôle‐emploi.Calculsmission.Notede lecture:L’axedesabscisses indique «l’écartà lamixité»qui,pourunmétierdonné,estreprésentéparl’écart,envaleurabsolue,entreàlaparitéetlaproportiond’hommesoudefemmesdanscemétier.L’axedesordonnéesprésentelesdifficultésderecrutementausensdel’enquêteBMO.

Ces résultats sont convergents sur la possibilitéd’une corrélationpersistantedans le temps.Destravauxcomplémentaires,nonenvisageablesdanslecalendrierdelaprésenteévaluation,seraienttoutefois nécessaires (ajout de variables de contrôle, prise en compte d’un effet «temps»notammentpouranalyserlatrajectoiredechaquemétier,lenuagedepointsedéformantfortementdans le temps et selon les sous‐ensembles considérés) afin de tenter d’en comprendre plusprécisémentlessources.

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Plusgénéralement,lesrelationsentrel’absencedemixitéetladynamiquedel’emploirestentpeuétudiées. Ainsi, dans une publication de janvier 201767, la Dares souligne que, depuis 30 ans, ladynamiquedecréationd’emploisestplusfortedanslesmétiersdutertiairenotammentceuxdelasantéetdel’actionsociale,culturelleetsportive,etceuxdesservicesauxparticuliers.Inversement,le poids des métiers agricoles, industriels et artisanaux a fortement reculé. Pour sa part, Pôleemploi dans une étude récente sur lamobilité des demandeurs d’emploi68 note que le caractèrefortementsexuéd’ungrandnombredeprofessionsimplique«desespacesdemobilitésmasculines,qui concernent lesmétiers industriels, du transport et du BTP, ainsi que des espaces demobilitésfémininesentredesmétiersdes servicescomme lecommerce, les servicesà lapersonne, lagestion‐administrationdesentreprisesouencorelasanté,actionsociale».

Dansuncontexteoùlamixitén’estpas lanorme,notammentdanslesmétiersévoquéssupra, lesconséquencesde cesévolutions structurelles sur les tauxd’emploi etde chômagedes femmesetdes hommes, à moyen et long terme, et leur éventuelle divergence mériteraient d’êtreinvestiguées69.

3 UN OBJECTIF QUI PEINE A MOBILISER FACE A DES TRADITIONS

CULTURELLES PROFONDEMENT ANCREES

3.1 De multiples facteurs restreignent l’éventail des choix professionnels faits par les femmes et les hommes

Deuxrapportsrécentsprésententuneanalysedesmultiplesfacteursquidéterminentlapersistancede la ségrégationprofessionnelle: l’avisduConseiléconomique, socialet environnemental«Agirpourlamixitédesmétiers»(novembre2014),etlerapportducommissariatgénéralàlastratégieetàlaprospective«luttercontrelesstéréotypesfilles‐garçons»(janvier2014)quisouligneque«pourlesjeuneshommesetfemmes,l’éventaildeschoixestsingulièrementplusétroitdanslesfaitsqu’ilnel’estendroit,enparticulierpourlesenfantsdesmilieuxpopulairesoudéfavorisés».

Les principaux éléments d’analyse issus de la revue de littérature effectuée par la mission sontprésentésci‐après.

Toutprojetd’orientationsupposeàlafoisdeconnaitrelemétierenvisagé,d’êtreencapacitédes’yprojeter,etdesesentircompétentpourl’exercerous’yformer.Ainsi,lesjeunesfemmesanticipentlesdiscriminationsencoreconstatéesà leurégarddans lesmétierstraditionnellementmasculins.Quant aux différences de compétences et préférences, elles tendent à être surévaluées maispeuventinfluersurleschoixdesdesjeuneshommescommedesjeunesfemmes.C’estendéfinitivelepoidsdesstéréotypesdesexequiorienteleplusfortementleschoixindividuels.

67Daresanalyses,janvier2017,n°003:CommentontévoluélesmétiersenFrancedepuis30ans?68Ausortirduchômage,ladynamiquedesmobilitésentremétiers,Etudesetrecherchesn°9,janvier2017.69 L’écart entre les tauxde chômagedes femmesetdeshommes, qui était endéfaveurdes femmesdepuis1975, s’estinverséàpartirde2012.


‐63‐

3.1.1 L’anticipation des difficultés d’insertion et des discriminations et la confrontation à ces difficultés

Pour les femmes qui s’orientent vers desmétiers traditionnellement «masculins», le coût de latransgressionpeut être élevé: elles seheurtent souvent àdesmanifestationsd’hostilitéde leurspairsetàdesdiscriminationspourlarecherched’entreprisessusceptiblesdelesprendreenstagepuisdelesembaucher(cf.enannexeréférencesbibilographiques).

L’entréedeshommesdanslesprofessions«féminines»adonnélieuàmoinsderecherches,maisilsemble qu’ils tirent généralement parti de leur position minoritaire: ils sont accueillisfavorablementetontdesperspectivesdecarrièreintéressantes.

Une récente étude de la Dares70, fondée sur l’enquête conditions de travail 2013 confirmequ’occuperunemploinecorrespondantpasauxreprésentationssexuéesde ladivisiondutravailpeut exposer les personnes concernées, hommes ou surtout femmes, à desmoqueries ou à desdiscriminationsàcaractèresexiste.Lorsquel’emploiesttrèstypiquement«féminin»‐ausensoùles emplois ayant des conditions de travail similaires sont très habituellement occupés par desfemmes – 3% des hommes (mais aussi 6% des femmes) se disent victimes de comportementshostilesàdimensionsexiste.Al’inverse,lorsquel’emploiestplutôt«masculin»,15%desfemmesetseulement1%deshommessonttouchés.

Les études soulignent l’importance des phénomènes de seuil sur les conditions d’insertion dugroupeminoritaire,tantaustadedelaformationqu’ensuitedanslemilieuprofessionnel.

Selon une étude (maintenant ancienne) du CEREQ, les choix d’orientation atypiques des jeunesfilles seraientglobalement rentablessur lemarchédu travaildès leniveau IVmais se traduisentaussipardesréorientationsplusfréquentesdanslespremièresannéesquisuiventl’entréedanslavieactive71.Uneétudeplusrécente(mars2016)analysel’écartsalarialentrehommeset femmesissusdeformationssupérieuresscientifiquesetmontreque“lesfemmessubissent,dèslespremièresannéesdevieactive,unepénalitésalarialeparrapportauxhommes,pénalitéquis’avèrecroissantedans letemps.Cettepénalitéestassociéeà leurmoindreaccèsàcertainsstatuts(cadres), fonctions(encadrement)etdomaines(secteurprivé)monétairementvalorisésparlemarchédutravail”.72

Cesdifficultéssontanticipéesparlesjeunesetpeuventainsiinfluersurleurschoixd’orientation;ainsi, une recherche réalisée en 2009 en Haute Normandie par voie de questionnaires etd’entretiensmontreque les fillesetgarçonsminoritairesdansdes formationstechniquescourtesévaluentdifféremmentl’influencequeleursituationd’exceptionpourraavoirlorsdeleurinsertionsurlemarchédutravail:31,5%desfillesetseulement3,4%desgarçonspensentqueceserauninconvénient;18,5%desfilleset36,2%desgarçonspensentqueceseraunavantage73.

70 Dares analyses, septembre 2016, n°046: Dans quels contextes les comportements sexistes au travail sont‐ils plusfréquents?71BrefduCereqn°178,septembre2001,fondésurdesrésultatsissusdel’enquêtegénération92réaliséeen1997.72Net.doc155mars2016,étudefondéesurlesdonnéesdel’enquête«Génération2004»duCéreqquipermetdedécrirelesparcoursdesjeunesdiplômé(e)sentre2004et2011.73Etude«UniqueensongenreHauteNormandie–FillesetgarçonsminoritairesdanslesformationstechniquescourtesauCFAetaulycée»,octobre2009.


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3.1.2 L’anticipation de la répartition des responsabilités familiales et domestiques

Malgré les changements observés au cours des 40 dernières années, la division genrée persiste,surtoutpourle«noyaudur»destâchesdomestiques(ménage,courses,cuisineetlinge)74.

Cette asymétrie de répartition des activités familiales et domestiques a une forte influence surl’ensemble des comportements professionnels des femmes, et influe donc également enmatièred’orientation et de recherche d’emploi. En effet, les représentations des métiers et del’environnement professionnel et l’anticipation des contraintes afférentes (en termes d’horaires,d’accès au temps partiel, de mobilité, etc.), peuvent jouer un rôle important dans les choixindividuels.

Ainsi, la féminisation de professions telles que celles demédecin, de vétérinaire, ou d’architectes’est accompagnéede la findu«modèledominant […]de ladisponibilitépermanentedupraticienenvers sa clientèle75» dans ces professions. Une étude action réalisée en 2013‐2014 parSocialBuilderauprèsd’étudiantsetd’anciensélèvesdedeuxécolesd’ingénieurs(AgroParisTechetTélécomParisTech)montrequelaparentalitéestperçuecommeunfreinàlacarrièredesfemmesingénieures, et qu’elles choisissent leur parcours en accord avec le modèle intériorisé de«professionnelle‐mère»76.

3.1.3 La question de la force physique

Les différences physiologiques ont pu jouer historiquement un rôle significatif dans lacaractérisation de certains emplois comme «masculins». En effet la taille, le poids, la massemusculaireoulaforcesontenmoyennesupérieurschezleshommes.Pourautant,certainsemploisconsidérés comme féminins n’en comportaient pas moins une forte pénibilité, et l’interdictionpartielledutravaildenuitpourlesfemmes77(suppriméeen2001)a jouéaussiunrôledansleurfaiblereprésentationdanscertainssecteursindustrielsoùdominaitletravailposté.

Surleplanjuridique,lesautresdispositionsrestrictivesquipouvaientsubsister,tellesqu’unetailleminimumpourcertainsemploisdelafonctionpublique,ontétérécemmentsupprimées78.Lefaitdes’assurer de l’aptitude physique des candidats, par exemple par des épreuves spécifiques, restelégitime.

Maisl’évolutionfortedestechniquesetdesconditionsdetravailrendlaquasi‐totalitédesemploisaccessiblesauxfemmes.

Dans les métiers du bâtiment, des travaux publics et de l’industrie, la plupart des activités nemobilisent plus significativement la force physique et sont réalisables par des femmes; faireaccéderdes femmesauxemploiscorrespondantss’estsouventrévélé,enoutre,un levierefficacepour réexaminer les conditions de travail et les améliorer, au bénéfice des hommes comme desfemmes.

74MartaDominguezFolgueras,«10.L’inégalpartagedesresponsabilitésfamilialesetdomestiquestoujoursd’actualité»,Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.183‐196.75N.LapeyreetN.LeFeuvre,«Avocatsetmédecins:féminisationetdifférenciationsexuéedescarrières»,2009.76EtudeactiondeSocialBuilder:Projectiondanslacarrièreettrajectoiresprofessionnellesdes(futur‐e‐s)ingénieur‐e‐s.77Cetteinterdiction,quidataitde1892,concernaitessentiellementlesecteurindustriel.78Ainsilaconditiondetailleaétésuppriméeen2010pourlespoliciersenserviceactif,en2013pourlespompiers.


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3.1.4 Le rôle des compétences et préférences

Selon les recherches les plus récentes, les différences d’aptitude entre filles et garçons sont trèsmineures79. Les garçons sont en moyenne un peu plus performants dans la représentation del’espace,etlesfillesdansledomainedesaptitudesverbales.

On constate, en revanche, encore des différences selon le genre, en termes de distributionstatistique,pourcertainescompétencesetpréférences.Cesdifférencespeuventinfluersurleschoixd’orientationprofessionnellepuissur lesemploisrecherchés.Néanmoins, il importedesoulignerquelavariabilitéentrelespersonnesd’unmêmesexeesttoujoursbeaucoupplusfortequ’entrelesdeuxsexes.

3.1.4.1 Les études PISA sur les performances des élèves de 15 ans

Les études PISA conduites régulièrement par l’OCDE permettent de mesurer et comparer lesperformancesdesélèvesde15ansenmathématiques,encompréhensiondel’écritetensciences.Lesdernièresdonnéespubliées(2015)fontressortirquelesécartsmoyensdeperformanceentrelessexessonttrèsminimesensciences(jouantenfaveurdesfillesoudesgarçonsselonlespays).Parcontre,onobservedesécartsmoyensdeperformanceimportantsencompréhensiondel’écrit,toujours à l’avantage des filles, et des écarts plusmodérés enmathématiques, le plus souvent àl’avantagedesgarçons;cesécartsonttendanceàdiminuer.

Les questions posées en 2015 permettent d’éclairer l’attitude des élèves à l’égard de la science.L’OCDEenconclutque«lesdifférencesselonlessexesconcernantl’engagementdesélèvesenscienceset leursaspirationsprofessionnellessemblentdavantage liéesauxdifférentsdomainesdans lesquelsles filles et les garçons s’estiment performants et qui les intéressent plutôt qu’à des différences deperformanceréelle».Encequiconcerne lacompréhensionde l’écrit, lesanalysesdesdonnéesdel’évaluationPISA2009montrentque«lavariation,entre lespaysetéconomies,desdifférencesdeperformanceentrelesgarçonsetlesfillesestliéeàdesattitudes,parexemplelamesuredanslaquelleles élèvesprennentplaisirà lire, etàdes comportements,par exemple lamesuredans laquelle lesélèveslisentpendantleursloisirs,quivariententrelessexes.

3.1.4.2 Les recherches expérimentales en économie relatives aux différences de préférences entre hommes et femmes

Unerevuedelittératuresurlespreuvesexpérimentalesdesrecherchesenéconomierelativesauxdifférences de préférences entre hommes et femmes80 aboutit aux principales conclusionssuivantes:

Encequiconcernelesrelationssociales(altruisme,confianceenautrui,propensionàl’équité, à la réciprocité, à la coopération), les résultats varient selon lesexpérimentations.

Lesfemmessont(statistiquement)plusaversesaurisquequeleshommes.

Cela peut être mis en relation avec des différences dans les réactions émotionnelles face auxsituationsàrisque,etaufaitqu’encasd’incertitudeleshommesontplustendancequelesfemmesàfairepreuved’unexcèsdeconfiancedansleurschancesdesuccès.

Mais, parmi lesmanagers et entrepreneurs, hommes et femmes ont des propensionssimilairesàprendredesrisques.

79«Lesmétiersont‐ilsunsexe?»FrançoiseVouillot,EditionsBelin,2014.80RachelCrozon,UriGneezy,“GenderDifferencesinPreferences”,JournalofEconomicLiterature2009,47:2,1‐27


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Cela pourrait être dû à un effet de sélection, ou être le résultat d’une adaptation à la fonctionmanagériale.

Les femmes sont plus réticentes que les hommes à s’engager dans des situations decompétition, et en cas de compétition les hommes font un effort supplémentaire etaméliorentplusleursperformances.

Celapeutêtremisenrelationaveclaculture(cf.expériencemontrantdesrésultatsinversésentreunesociétépatriarcale,lesMaasaideTanzanie,etunesociétématrilinéaire,lesKasid’Inde)etavecdes différences génétiques ou hormonales (cf. littérature documentant le rôle de la testostéronedanslapropensionàlacompétition).

3.1.5 Le poids des stéréotypes et la difficulté à transgresser les rôles sociaux de sexe

La ségrégation professionnelle ne traduit pas uniquement des choix de vie individuels etrationnels: dès la période de socialisation précoce, le jeune enfant perçoit la division des rôlesentrehommesetfemmes,etconstruitprogressivementsonimagedesoienyintégrantlesnormesdeféminité/masculinité.

Denombreuses recherches se sontainsipenchées sur lesprocessusde socialisation,quiopèrenttout au long de la vie d’un individu, en étudiant le rôle des différents acteurs contribuant aumaintienetaurenforcementdesstéréotypes81.Ilaétémontréquel’environnementsocialdanslapériodedel’enfancejoueunrôleprimordialdanslatransmissiondesreprésentationssexuéesdel’enfant, bien avant que celui‐ci ait conscience de son identité sexuée82. Outre ces déterminantssociaux,deplusenplusdechercheursconsidèrentquel’étudedel’identitésexuéenécessited’êtreanalysée au sein de modèles plurifactoriels etinteractionnistes qui intègrent les dimensionscognitive, affective et développementale83 jouant aussi un rôle déterminant. Cette interactionmultifactorielleetvéhiculéeàplusieursniveauxpourraitexpliquerladifficultédeluttercontrecesreprésentationssexuéesquirestentlargementancréesmalgrél’évolutiondesmentalités.

Lesanalyseslesplusrécentesmettentbienaupremierplanl’influencedes«stéréotypesdesexe»(représentations simplifiées et partielles des rôles sexués) sur le maintien de la ségrégationprofessionnelle.

De fait, ces stéréotypes sont à la source des éléments d’analyse présentés supra: ilsentretiennent la conviction que certaines activités sont inadaptées aux femmes ou auxhommes,déterminentlesdifficultésd’insertiondesjeunesfemmesdansunenvironnementprofessionnelmasculin,fontperdurerl’inégalerépartitiondesresponsabilitésfamilialesetdomestiques, et jouent probablement un rôle important dans la persistance des écartsstatistiquesentre lessexesenmatièredepréférencesetcompétences.Auniveaudes choixindividuels, les représentations sexuées pèsent aussi fortement, du fait de l’enjeu identitaire quis’attacheauchoixd’uneformationoud’uneactivitéprofessionnelle,etcecid’autantpluspourleschoixfaitsdanslapériodesensibledel’adolescence.

81MarksJL,LamCB,McHaleSM,Familypatternsofgenderroleattitudes.SexRoles.2009;61:221‐234.82CollinsWA,MaccobyEE,SteinbergL,HetheringtonEM,BornsteinMH.Contemporaryresearchonparenting:Thecasefornatureandnurture.AmericanPsychologist.2000;55:218‐232.83Voirnotamment:Chiland,C.(1995),Lanaissancedel’identitésexuée.InR.Diatkine,M.Soulé,&S.Lebovici(Éds.),Traitédepsychiatriedel’enfanceetdel’adolescence(pp.297‐317).Paris:P.U.F;Goguikian‐Ratcliff,B.(2002).Ledéveloppementdel’identitésexuée.Dulienfamilialauliensocial.Berne:PeterLang.


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Une analyse réalisée par l’Insee84 à partir de trois enquêtes récentes montre qu’en France lamajoritédelapopulationconsidèrequ’hommesetfemmesontdesaptitudeséquivalentes,maisquel’opinionselon laquelle les femmesdisposeraientdecompétencessupérieurespourprendresoindesenfantsetseraientplusenclinesà le fairepersiste :unepersonnesurdeuxconsidèrequelesmèressaventmieuxrépondreauxbesoinsetauxattentesdesenfantsquelespères.La«vocationparentale »des femmes apparaît ainsi comme la cléde voûtepermettant l’articulation entredescompétences déclarées identiques et une division sociale du travail. Le modèle de la femme aufoyeresttoujourssoutenuparunepersonnesurcinq,et,pourunepersonnesurtrois,lespositionsdifférentesdesfemmesetdeshommesdanslesviesprofessionnelleetprivées’expliquentautantpardesraisonsbiologiquesqueparl’éducationreçue.

Lesenquêtesmontrentégalementquelesfemmessoutiennentmoinssouventqueleshommesunedivision sexuée du travail et désapprouvent plus souvent l’idée selon laquelle les mèresrépondraientmieuxauxbesoinsdesenfantsque lespères (52%contre43%).Sienvironquatrehommes sur dix estiment soit qu’elles savent mieux s’occuper des enfants que les pères, soitqu’ellesenontdavantageenvie,cesavissontpartagésparseulementunefemmesurquatre.

Onconstatechezlesjeunesgénérationsunaffaiblissementrelatifdecesstéréotypes.Ilressortainsidubaromètred’opinionde laDREESque l’adhésionàdes représentationsstéréotypéesdugenrediffèretrèslargemententrelesplusjeunesetlesplusâgé.e.s85.

Pour autant, il est frappant de constater la stabilité des réponses à la troisième question sur«l’espritscientifique».

84cf.AdrienPapuchon«Rôlessociauxdesfemmesetdeshommes,l’idéepersistanted’unevocationmaternelledesfemmesmalgréledéclindel’adhésionauxstéréotypesdegenre»,InseeRéférences,Femmesethommes,l’égalitéenquestion,édition201785Source:SébastienGrobon,MichaëlPortela,«Famille,Genre,immigration,lesjeunesont‐ilsdesopinionsspécifiques?»LesdossiersdelaDREES,août2016n°3,p.11‐28.


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Concernantlespréjugésliésauxmétiers,uneétuderéaliséeen2013parl’Inetopauprèsdejeuneslycéensetlycéennesderégionparisienneapporteunéclairageintéressant86.Lamajoritédesélèves(58,4%),etlesgarçonsplusquelesfilles,pensentquecertainsmétierssont«plutôtfaits»pourleshommesoupourlesfemmes87,maisseulementuneminoritéd’élèvespensentquecertainsmétiersnepeuventpasêtreexercéssoitparleshommes(20%)soitparlesfemmes(25%).Faceàunelistede 18 professions et 3 formations exercées majoritairement soit par des femmes, soit par deshommes,lesélèvesaffirmenttrèsmajoritairementquecesmétiersetformationsconviennentaussibienauxfemmesetauxhommes.

Lesmétiersque les filleset lesgarçonsne sevoientpasexercer sont lesprototypesdesmétiersperçuscomme«masculins»(ex:maçon,chauffeur)ou«féminins»(ex:esthéticienne,assistantematernelle,sage‐femme).Commearguments,lesfillesinvoquentlemanquedeforcephysiqueetlemanque d’intérêt. Les garçons, outre le manque d’intérêt, évoquent la question de la honte, lacrainted’êtrevucommeefféminéouhomosexuel.

Lerelatifassouplissementdesstéréotypesserépercuteencorepeusurleschoixd’orientation,etladivisionsexuéedesmétiersresteassociéeàdesqualités«naturelles»conçuescommespécifiquesàchaquesexe.

Lesgarçonshésitentplusà transgresser lanormedegenre, carchoisirunmétier« féminin»estdévalorisantentermed’imageetsouventpeuattractifentermesdeconditionsd’emploi,salaireetperspectivesdecarrière.

Lepoidsdesreprésenationssexuéesparaîtparticulièrementlourddansleschoixd’orientationfaitsen fin de collège, à l’âge où les jeunes sont en pleine construction identitaire. Tout choix nonconformepourraitalorsfragiliserlaconstructiondel’identitésexuée,et,particulièrementpourlesgarçons, les exposer aux moqueries de leurs pairs et à des soupçons souvent mal vécusd’homosexualité.

Plusieurs enquêtesmenées enFrance entre 1987et 2005montrentque cetteproblématique estrestéetrèspeuprésentedanslespratiquesprofessionnellesdesconseillersd’orientation88.

Audemeurant,encouragerlamixitépeutseconjugueraveclemaintiendestéréotypessexués;c’estlecasenparticulierpourlesemploisd’encadrement(lesfemmesétantsupposéesplusorganiséesetàl’écoute89,etcertainesétudesmontrentquelamixitéd’unmétierpeutcacherunerépartitionplusoumoinssexuéedesactivités(ex/police,bâtiment…90).

Ainsi,lamixitéestsouventpromueaunomdelacomplémentaritéentrehommesetfemmesauseindeséquipes.Lavoieestalorsétroiteentrel’appelàdesstéréotypespourcommuniquerenfaveurdelamixité–cequiestlogiquedanslamesureoùceux‐cidéterminentenpartielescomportementsetsontdonc,defait,représentatifsd’uneprobabilitéstatistique–etlaluttecontredesstéréotypesquijustifientlaprésencemajoritaired’hommesoudefemmes.

86Danslecadredecetteétude,destinéeàévaluerpourlarégionIledeFrancedesséancesdesensibilisationrelativesàladivisionsexuéede l’orientation,unquestionnaireaétérempliparunéchantillonde451élèvesdesecondegénéraleettechnologiquededeuxlycéesdeSaintOuenetunlycéeparisien.87CerésultatestnettementsupérieuràceluiobtenueparNathalieBosseetChristineGuégnardlorsdel’enquêtemenéeen2001auprèsdelycéensdeBourgogne,dontseulement49%avaientrépondu«oui»àcettemêmequestion.88Cf.FrançoiseVouillot,«l’orientationauxprisesaveclegenre»,Travail,genreetsociétés2007/2(N°18),p.87‐108.89cf.EtudeactiondeSocialBuilderdéjàcitée;BrefduCereqn°315octobre2013:L.ChaintreuiletDominiqueEpiphane«Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organisées»: quand les recruteur‐e‐s parlent du sexe descandidat‐e‐s»; Irène Jonas, Djaouida Séhili, «De l’inégalité à la différence. L’argumentation naturaliste dans laféminisationdesentreprises»,Sociologiespratiques2007/1(n°14).90cf.parexempleStéphanieGallioz,«Laféminisationdesentreprisesdubâtiment: lejeuparadoxaldesstéréotypesdesexe»;ValérieBroussardetal.,«Uneféminisationsurfonddesegmentationprofessionnellegenrée:lecasdespolicièresencommissariat»,Sociologiespratiques2007/1(n°14).


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3.2 La traduction des orientations nationales en actions concrètes reste aléatoire

Lepremierconstatdelamissionestceluid’uneévidentefragilitédesactionspubliquesenfaveurdelamixitédesmétiers:ellesapparaissentfaiblementpilotéesetpeudotéesenmoyensfinanciers,très inégalement intégrées par les acteurs potentiels même au sein des ministères pilotes, ets’appuient sur des outils à la portée incertaine. Se pose aussi la question de l’engagement desconseils régionaux, qui parait indispensable compte tenu de leurs compétences en matièred’orientation,d’apprentissageetde formationprofessionnellequiontétérenforcéespar la loidu5mars2014relativeàlaformationprofessionnelle,àl’emploietàladémocratiesociale.

3.2.1 En dépit d’un consensus apparent, promouvoir la mixité des métiers est un objectif faiblement intégré par les différents acteurs potentiels, à l’exception de quelques grandes entreprises et branches professionnelles

3.2.1.1 Une grande diversité d’acteurs susceptibles de promouvoir la mixité des métiers

Les personnes susceptibles d’agir en faveur de la mixité des métiers dans le cadre de leursresponsabilités professionnelles appartiennent à des institutions publiques ou privées trèsdiverses.

Auseindel’Etat,lesadministrationschargéesdeporter,àtitreprincipal,lesactionspubliquesenfaveurdelamixitésont:

pourleministèredesfamilles,del’enfanceetdesdroitsdesfemmes,ladirectiongénéraledela cohésion sociale (DGCS), service des droits des femmes et de l’égalité et ses relaisdéconcentrés: les délégué.e.s régionaux.ales aux droits des femmes, placé.e.s auprès despréfets de région (secrétariats généraux à l’action régionale) et les délégué.e.sdépartementaux.ales,dontlepositionnementpeutvarierselonlesdépartements;

pour le ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, la délégationgénérale à l’emploi et à la formationprofessionnelle (DGEFP), lesdirections régionalesdesentreprises,delaconcurrence,delaconsommation,dutravailetdel’emploi(DIRECCTE)etleursunitésterritoriales;

pourleministèredel’éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche,ladirection générale de l’enseignement scolaire (DGESCO) et la direction générale del’enseignementsupérieuretdel’insertionprofessionnelle(DGESIP),lesrectorats,l’ensembledesétablissementsd’enseignement(écoles,collèges,lycées,centresdeformationd’apprentis,établissementsd’enseignementsupérieur)etlesservicesd’informationetd’orientation(CIO,ONISEP);

pourleministèredel’agriculture,ladirectiongénéraledel’enseignementetdelarecherche(DGER), les directions régionales de l’agriculture et l’ensemble des établissementsd’enseignementagricole;

pour leministèrede la fonctionpublique, ladirectiongénéralede l’administration etde lafonctionpublique(DGAFP).


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Cependant,lapromotiondelamixitérelevantd’uneapprocheintégrée,touteslesadministrationssontconcernéesautitredelagestiondeleursressourceshumaines,etcertaineségalementdanslecadredepolitiquessectorielles91.

Sontconcernéségalementlescollectivitésterritorialesetdesorganismespublicsouprivéschargésd’unemissiondeservicepublic,telsquelesétablissementsd’enseignementprivésouscontrat,leschambresconsulaires,Pôleemploi,l’agencepourlaformationprofessionnelledesadultes(AFPA),l’agence nationale et les agences régionales d’amélioration des conditions de travail (ANACT etARACT), le centre national et les centres régionaux d’informations sur les droits des femmes(CIDFF), le centre Inffo, lesorganismesparitaires agréés (OPCA)ou les opérateursdu conseil enévolutionprofessionnelle:Pôleemploi,missionslocales,agencepourl’emploidescadres(APEC),organismes du réseau Cap emploi, organismes paritaires agréés au titre du congé individuel deformation(OPACIF),autresopérateursdésignésparlesrégions.

Parmi les acteurs privés, les entreprises sont les plus directement concernées, ainsi que lesorganisationsreprésentativesdupatronatetdessalariés.Ilexisteégalementunnombrecroissantderéseauxfémininsdanslesgrandesentreprises,acteursidentifiésdel’égalitéenentreprise,etdesassociationsoeuvrantpour l’égalitéprofessionnelleouspécifiquementpour ladiversificationdeschoixprofessionnelsdesfillesetlapromotiondesfemmesdansl’entreprise92.Desfondationstellesque la fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) peuvent aussi porter des actions, commel’ensembledesassociationsetfondationsoeuvrantenmatièred’insertion.

3.2.1.2 Un objectif relativement consensuel mais très éloigné des préoccupations prioritaires des acteurs, sauf lorsqu’apparaissent des difficultés de recrutement

Lesentretiensconduitsparlamissionnesuffisentpasàdresserundiagnosticprécissurledegrédemotivation des différents acteurs potentiels, mais permettent de dégager quelques constatsgénéraux.

Le sujet de la mixité, toujours envisagé sous l’angle de l’accès des femmes aux emploismajoritairementoccupéspardeshommes(cf.supra),estsouventlargementconfonduavecceluidela lutte contre les discriminations, à l’embauche d’une part et dans la gestion des promotionsd’autrepart(plafonddeverre).Defait,selonleseptièmebaromètreduDéfenseurdesdroitssurlaperception des discriminations au travail, le genre reste le premier critère de discriminationressentidansl’emploi.

Cependant, si l’absencedediscriminationestunepremièreétapeévidemment indispensable,ellene suffitpasàdévelopper lamixitédansuncontexteoù lepoidsdeshabitudesetdes traditionsculturellessetraduitpasl’absenceoulararetédescandidaturesféminines.Dèslorsquelesjeunesfillesetfemmespeuventchoisirlibrementleurmétier,l’idéed’agirdemanièrepro‐activepourfaireévoluerlesreprésentationssurlesmétiers,attirerdescandidaturesfémininesversdesfilièresdeformation et des métiers atypiques ne s’impose pas aussi naturellement que la lutte contre lesdiscriminationsquirenvoiedirectementàdesvaleursdejusticeetd’égalité.

Tantqu’ilestformulédemanièregénérale,l’objectifdemixitédesmétiersparaîtplutôtconsensuel,même s’il peut aussi susciter des oppositions tranchées93. Décliné sur des métiers particuliers,fortementidentifiésaumasculinouauféminin,ilestplusdifficileàfairepartager.Lesacteursqui

91 Ainsi, le plan sectoriel relatif à la mixité dans les transports est co‐signé par le secrétaire d’Etat en charge destransports,etleplansectorielmixité«artisansetpetitesentreprisesdubâtiment»estco‐signéparleministreenchargedulogementetlesecrétariatd’Etatchargédel’artisanat.92Ex:Ellesbougent,Forcefemmes,FemmesetSciences,Femmesingénieures,...93Cf.lesdifficultésrencontréeslorsdel’actionconduiteparl’entrepriseCOSEA,décriteci‐aprèsau4.1.1.3.


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sont en relation directe avec les publics concernés (enseignant.e.s, conseiller.e.s d’orientation,conseiller.e.sàl’emploi,inspecteur.trice.sdutravail,chef.fe.sd’entreprises,membresdesdirectionsdes ressources humaines, etc) partagent lesmêmes représentations que la population dans sonensemble quant aux aptitudes et préférences percues comme innées ou acquises. En outre, laperspectived’effacerladifférenciationdesmétierspeutéveilleruneformed’anxiétéplusprofondesielles’interprètecommeunevolontéd’indifférenciationgénéraleentrefemmesethommes.

Mêmelorsqu’uneorientationfavorableàlamixitéestaffirméeauseind’uneinstitution,ellepeineàêtreappropriéedans laduréefauted’unevéritableprisedeconsciencedesesmembres,dansuncontexteoùchacunademultiplesprioritésbienplusdirectement liéesàsoncoeurdemétier.Enoutre,chacunestbienconscientdeslimitesd’uneactionisolée:lesacteursdusystèmeéducatifetde l’insertion professionnelle mesurent l’influence de l’environnement familial et redoutent lesdifficultésquepourrraient rencontrer les jeunes filles s’engageantdansune filièremasculine, lesemployeursnevoientpascommentparveniràféminiserleurseffectifssurtelouteltyped’emploitantquelenombredefemmesforméesn’augmentepas...

Enoutre,mêmedans le cadrede lapolitiqued’égalitéprofessionnelle, d’autres sujetsparaissentprioritaires.Ainsi,enmatièredegestiondesressourceshumainesdel’Etat,c’estlaprogressiondelapartdesfemmesdanslesemploisdedirectionquimobiliseleseffortsdepuis2014;danslecadredesaccordsd’entreprise sur l’égalitéprofessionnelle, les thèmesprivilégiéspar lesorganisationssyndicalessontlesécartsderémunérationetdegestiondescarrières(suppressiondu«plafonddeverre»).Promouvoirlamixitédemanièrepro‐activepeutmêmesusciterdesréservesaunomdel’interdictionsupposéedetoutesdiscriminations,mêmepositives94.

Auregarddecesfreinsmultiples,laréalisationdediagnosticspartagésestunpassageobligépourlaprisedeconsciencedesenjeux.

Dans l’enseignement agricole, une étude sur la réussite comparée des filles et des garçons a étéconduiteen2014,quiillustrelesapportsd’unedémarched’autodiagnostic.

94L’articleL.1142‐4duCodedu travailautorise lesmesures temporairesprisesauseulbénéficedes femmesvisantàétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait quiaffectent les chances des femmes. En revanche il n’y a pas de base légale pour des actions positives au bénéfice deshommesdansdesmétiersoùilsseraientminoritaires.


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L’étude«LesZégaux»réaliséeparPleinsenspourlaDGER(juillet2014)

Méthodologie: étude quantitative avec une partie qualitative sur l’identification des facteurs de réussitescolaireetd’insertionprofessionnelledesfillesetdesgarçonsàpartird’uneséried’entretiens.

Principauxenseignements:

Des phénomènes discriminatoires sous forme de microagressions, d’accès différencié aux enseignementsstagesetemplois,deconstanceduprivilègemasculin,desurinvestissementdesfillesminoritairesdesexe;

Lecaractèresystémiquedecesphénomènesdiscriminatoires:touteslespartiesprenantes(élèves,équipeséducatives,professionnelsde l’orientation,brancheset fédérationsprofessionnelles)y contribuentplusoumoinsinconsciemment;

Unprocessusdenormalisationquientretientcesmodesdefonctionnement:lesprocessusdediscriminationetdeharcèlementsontconsidéréscomme«unnonsujet»oucommeunproblèmeindividuel,honteuxetenparlerreviendraitàreconnaîtrenepasêtredanslanorme.

Face à ces phénomènes les élèves déploient des ressources individuelles, liées à leur caractère, leurpersonnalité, soit aux soutiens de leur environnement scolaire ou familial. Les établissements rencontrentdesdifficultésàtrouverdessolutionspourlesélèvesconfrontéesàcessituationsdediscrimination.L’actionduréseauInsertion‐Egalitéetlesoutilsqu’ilproposesontmalconnus.

Dans la méme logique, l’association Femmes Ingénieurs, en collaboration avec l'Université deRennes2,aréaliséaupremiertrimestre2016uneétudesurlesconditionsdeformationetdevieétudiantedesfillesenécoled'ingénieur.

L’étudesociologiquesurlesconditionsdeformationetdevieétudiantedesfillesenécoled'ingénieurréaliséeparl’associationFemmesIngénieurs,encollaborationavecl'UniversitédeRennes2

Entrefévrieretavril2016,1554élèves95,dontenvirondeuxtiersdefillesetuntiersdegarçons,inscrit.e.sencycle ingénieur ou ayant obtenu leur diplôme d'ingénieur depuis moins de deux ans, ont répondu à unsondageenligne.

Le résumé de l’étude, mis en avant parFemmes Ingénieurs sur son site internet, en souligne les pointssaillants:‐Globalement,lesfillessontfièresd’êtreenécoled’ingénieuretrecommandentfortementcetteformation,etelles évaluent plus positivement que les garçons leur relation aux professeurs, à l’administration et entreélèves.‐Mais, les fillesapparaissentplusstresséeset fatiguéesque lesgarçonsetmanquentdeconfianceenelles.Ellessemblentsubirlesmêmesstéréotypessexistesquetouteslesjeunesfillesfrançaises.‐Laculturedesécolesd’ingénieursestjugéeplusmasculinequeneutre,parlesfillescommelesgarçons.‐ La situation des filles apparaît plus difficile dans les écoles d’ingénieurs où elles sont très minoritaires(proportioninférieureà10%),etcesurtouslescritèresévaluésdansl’étude.‐Pourtantlesgarçonssontdavantageencorequelesfillesdemandeursdemixité.

Lanécessitédedémarchesdediagnosticinspireaussilesdispositionslégalesrelativesauxrapportsde situation comparée que doivent établir les entreprises à partir de 50 salariés. Néanmoins,s’agissantdesentreprises,cesontlesdifficultésderecrutementquiressortentclairementcommelepremier facteurdemotivationpour agir concrètement en faveurde lamixité. Il en est demêmes’agissantdesacteursdel’emploietdelaformationprofessionnelle:ainsiPôleemploin’apparaît

95920fillesissuesdeplusde80écoles(8%desrépondantesn’ontpasprécisélenomdeleurécole)et634garçonsissusdeplusde56écoles(7%desrépondantsn’ontpasprécisélenomdeleurécole).


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guèreproactifsurlethèmedelamixité96mais,dèslorsqu’unedemandeclaireémaned’unsecteurprofessionnel, elle est prise en compte avec la volonté de répondre au mieux aux attentes desentreprises, comme en témoigne l’exemple du renforcement des effectifs féminins dans lesentreprisesdesécuritéàl’occasiondel’organisationdel’Euro2016.

Lerenforcementdeseffectifsfémininsdesentreprisesdesécuritéprivée97

Danslecadredelapréparationduchampionnatd’EuropedefootballEURO2016,Pôleemplois’estengagéàaider la branche prévention sécurité à recruter le personnel qualifié dont elle avait besoin, évalué à 5000agentsdesécurité.Unbesoinimportantderecrutementd’agentsdesécuritéprivéefémininsestapparu,pourrépondreauxexigencesdepalpationdesspectatricesàl’entréedesstadesetdesfanszones.Deuxtiersdesbesoinspouvaientêtrecouvertspar lepersonnelqualifié inscritàPôleemploi (dont11%de femmes),untiersdevaitêtreassurépardescandidatsnouvellementformés,soitunobjectifde1500formationsdontaumoins500femmes.

Dans les 10 villes‐hôtes de l’EURO, Pôle emploi a mené des actions en lien avec des partenaires pourrépondreàcesbesoins:

‐Informersurlesopportunitésd’emploidel’EUROetsurlesperspectivesd’emploidurabledanslesmétiersdelasécuritépourlesfemmes;

‐Négocieretfinanceraveclespartenairesdesactionsdeformationspécifiques;

‐Orienterlesfemmesintéresséesverslesformationsd’agentdesécuritéetgérerlesentréesenformation;

‐Présenterlescandidatesforméesauxentreprisesrecruteusespourl’EURO.

3.2.1.3 Un objectif durablement porté par certaines branches professionnelles et grandes entreprises

Qu’ils’agissedubâtiment,del’industrie,ouplusrécemmentdestransports,dunumériqueoudesservices à la personne, la mixité est vue comme un moyen d’élargir le vivier potentiel derecrutementdansuncontexteoùlesentreprisesontdumalàpourvoircertainsemplois.Auniveaudesbranchesprofessionnelles,cesontlesdifficultésderecrutementplusquelethèmedel’égalitéprofessionnellequiontfaitnaîtrelapréoccupationdemixitédesmétiersetquiinspirentlesplansd’actionsengagés.

Dans la mesure où elle répond à une analyse prospective de moyen terme, cette source demotivationestrelativementpérenne.Cependant,elletendàfluctuerenfonctiondelaconjonctureéconomique,ets’estdoncplutôtaffaibliedanslecontextedemontéeduchômage,commelemontrel’exemple du bâtiment. En 2015, le plan sectoriel mixité qui n’a été signé qu’avec la CAPEB(représentantlespetitesentreprises)correspondàlapoursuited’actionsdéjàmisesenplaceparlabranche,etl’onconstateaucoursdesdernièresannéesunetendanceàlarégressiondelaplacedesfemmesemployéesdanscesecteur.

En outre, les orientations prises au niveau des branches professionnelles peuvent être plus oumoins bien relayées et partagées par les entreprises adhérentes. Ainsi, promouvoir l’embauched’hommesdanslesservicesàlapersonneestuneorientationstratégiquejugéenécessaireparlesorganisationsprofessionnellesdecesecteur,sanspourautantqu’ellesaienttrouvéleslevierspourconvaincre les employeurs eux‐mêmes, confrontés aux attentes traditionnelles des clients, de lanécessitédes’engagerdanscettevoie.

96Aucunementionde lamixitéoude la lutte contre les stéréotypesn’apparaitdans les troispages consacrées à l’axe«mieuxaccompagnerlestransitionsprofessionnelles»duplanstratégiquePôleemploi2015‐2020.97Source:présentationaucomitédepilotagedu6septembre2016del’accordcadrenationalentrel’EtatetPôleemploienfaveurdel’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes.


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Demanièregénérale,s’agissantdespetitesetmoyennesentreprises,hors lecasd’uneconvictionpersonnelle du dirigeant, il s’avère très difficile de faire évoluer les pratiques habituelles derecrutementtantquel’entreprisen’estpasconfrontéeàdesdifficultésconcrètes.

Unquestionnaireenlignediffuséenoctobre2015par lafondationFACEconfirmelesdifférencesd’engagementselonlessecteursetlatailledel’entrepriseetrelèvequelamiseenplacedemesuresenfaveurdelamixitéémerged’abordd’uneresponsabilitédedirection98.

Encequiconcernelesgrandesentreprises(+de1000salariés),lavolontéd’affirmerdesvaleursetunepolitiquereconnaissant leurresponsabilitésocialeetsociétale joueunrôleessentiel.Danscecadre, la mixité femmes‐hommes s’intègre dans un objectif plus général de promotion de ladiversité et de lutte contre toutes les formes de discrimination (handicap, âge, origine sociale,géographique, etc.). En outre les grandes entreprises négocient régulièrement sur l’égalitéprofessionnelle, et parmi les thèmes denégociation celui de lamixité des recrutements apparaîtplutôt consensuel. Néanmoins, selon la direction générale du travail, en juin 2016, 17% desentreprisesdeplusde1000salariésn’avaientpasd’accordoudepland’actionenfaveurdel’égalitéprofessionnelle99.

3.2.2 Les instruments mis en place par les pouvoirs publics offrent surtout un point d’appui aux acteurs de terrain motivés mais sont perçus comme non contraignants ou peu utilisés

Enécho auxdifficultésdemobilisationdes acteurspotentiels, la plupart des instrumentsmis enplace par les pouvoirs publics sont perçus comme non contraignants, alors que ceux quicomportentquelquesobligationsrestentpeuutilisés.

3.2.2.1 Des instruments qui participent à la communication mais ont peu d’effets concrets par eux-mêmes

L’instrumentconventionnel

Il est largement utilisépar le ministère chargé des Droits des femmes(cf. supra point 2.2.2) :conventions interministérielles pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et leshommesdans le systèmeéducatif, accords‐cadre avecPôle emploi, plans sectorielsmixité signésavec les branches professionnelles, conventions avec les grandes entreprises, autant de textesconventionnelsquicontiennentdesengagementsdepromotiondelamixitédesmétiers.

La plateforme d’actions pour la mixité des métiers lancée en 2014 n’a pas fait l’objet d’unesignature formelle,maiselle relèved’unedémarchesimilairepuisque28 institutionsontacceptéd’yfairefigurerleurlogo,15d’entreellesayantenoutretransmisdesfichesactions.

Auxyeuxdesacteurslocaux,cesinstrumentssontjugésutilesparlamédiatisationquilesentoureetparcequ’ilsoffrentauxreprésentantslocauxdessignataires(enparticulierlesDRDFEetDDFE)des occasions d’entrer en contact afin de monter des actions concrètes. Mais il est frappant deconstaterque,mêmelorsqu’ellescomportentdesengagementsouobjectifsrelativementprécis,lesconventionsnationalessontconsidéréescommeappartenantplusauregistredelacommunication

98Enquêteconduitedanslecadredel’action«racontemoitonmétier,unmétierquin’apasdesexe»subventionnéeparleFSE. Sur 449questionnaires exploités, 85%des grandes entreprises disentmenerdes actions en faveurde lamixité,contre 51 % des PME et 36 % des TPE, mais le fait de répondre au questionnaire sélectionne des entreprises déjàintéresséesparlesujetetentrainedoncvraisemblablementunbiaisimportant.99Laproportionestnettementplusfortepourlesentreprisesde300à999salariés(35%)etlesentreprisesde50à299salariés(67%).


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qu’àceluidel’action(cf. infra).Leurdéclinaisonterritorialen’estenriensystématique,etdépendenpratiquede ladisponibilitéetde lamotivationdesacteurs locaux.Lesmêmesécueilspeuventd’ailleurssereproduirepourlesconventionsrégionales,dontlasignaturenesuffitpassilavolontéde porter des initiatives concrètes n’est pas réellement partagée. Inversement, des initiativespeuventémergeretperdurersanssupportconventionnel.

Encequiconcerne lesconventionsavec lesgrandesentreprises, leurvaleurajoutéeparait faibledèslorsquelesobjectifsquiysontinscritscorrespondentàceuxdéjàadoptéseninterne,danslecadre de la politique de RSE et des accords relatifs à l’égalité professionnelle. Elles apportentnéanmoinsuntémoignagesupplémentairedelavolontéd’engagementdeladirectiongénéralesurlesujet.

L’adhésionàdes«chartes»

L’adhésionàunecharterelèveaussiduregistredelacommunicationetpeutparfoistomberdansl’oubliquelquesannéesplustard.Ellepeutaussiserviràaffermiretpérenniserunedynamique,enfonction de l’ambition du document et du contexte de sa signature. Ainsi, l’adhésion à la charteeuropéenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie locale semble avoir aidécertainescollectivitésterritorialesàs’engagersurcettethématiqueaucoursdesannées2000100.Ils’agit d’une charte très complète qui aborde toutes les dimensions d’une politique d’égalité, ycomprislapromotiondelamixitédesmétiers,etengagelacollectivitéàélaborerunpland’actionpourl’égalité.

Dans l’enseignement supérieur, deux chartes pour l’égalité entre femmes et hommes ont étédiffusées en 2013 respectivement par la conférence des présidents d’université (CPU) et laconférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieur (CDEFI), et par la conférence desgrandesécoles (CGE).Sur lesujetspécifiquede lamixité, lapremièreenresteàune formulationtrèsgénérale(«promouvoirdesmesuresd’encouragementpourquel’ensembledesfilièresaientunecomposition étudiante équilibrée entre les deux sexes»), la seconde apparaissant un peu plusvolontariste en confiant explicitement aux référents égalité la responsabilitéde«développerversl’amont,etprincipalementauprèsdes jeunesfilles,unepolitiqued’attractivitédescursusdegrandesécolesetnotammentdanslesdomainesdessciencesettechniques».

Sur la problématique de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la charte de laparentalitéestsignéeparprèsde500employeurs,représentantplusde30000établissementset4,5millionsdesalariés,soit15%delapopulationactiveoccupée.Lacharte«15engagementspourl’équilibredes temps» lancée en octobre 2013 et citée dans la plateformemixité de 2014, a uneportée sans doute plus forte car elle doit être signée individuellement par tous lesmembres ducomité de direction ou du comité exécutif: une cinquantaine d’entreprises seulement l’ontadoptée101.

L’organisationdeconcours

L’organisation de concours est un moyen très prisé des acteurs pour promouvoir la mixité envalorisantdesparcoursexemplaires.Onpeutciternotammentleprixdelavocationscientifiqueettechniquequiétaitorganiséjusqu’en2014parleservicedesDroitsdesfemmesets’adressaitauxjeunesfillesdesclassesterminales,ouleconcours«conjuguezlesmétiersdubâtimentauféminin»organisé par la CAPEB et destiné aux élèves de collège, qui permet d’inciter les jeunes à allerrencontrer des femmes travaillant dans les métiers techniques du bâtiment. Il existe aussi demultiples initiatives de ce type en région; ainsi, en Aquitaine, l’UIMM organise depuis 2012 enpartenariatavecladélégationrégionaleauxDroitsdesfemmesunprixdelavocationfémininepour

100CharteélaboréeparetpromueparleConseildesCommunesetRégionsd’Europeen2006. 101Source:siteinternetdel’observatoiredel’équilibredestempsetdelaparentalitéenentreprise.


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mettreenavantdesparcoursdefemmesdansledomaineindustriel.LarégionLimousinaattribuédurant10ansunprixdel’apprentissageféminin.

Le nombre de personnes directement touchées reste modeste mais le rapport entre le coût etl’impact est jugé intéressant car la remise de prix peut générer une bonne couverturemédiatique102.

L’organisationchaqueannéedelajournéedu8mars(journéeinternationaledelafemme)estaussicitéecommeunlevierutilepourinciteraumontaged’actionsdecommunicationsurl’égalitéetlamixité.

3.2.2.2 Des instruments dont la portée est plus effective, mais qui restent inégalement utilisés

Lesinstrumentssusceptiblesd’avoiruneportéeplusdirectesurl’évolutiondescomportementssecaractérisent par l’existence d’une obligation de rendre compte des réalisations. C’est le cas del’obligationdenégocierdanslecadredesentreprisessurl’égalitéprofessionnelle,deladélivrancedulabelégalitéprofessionnelle,oudel’attributiondesubventions.

Lesaccordsd’entreprise

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle femmes‐hommes, qui concerne toutes lesentreprisesd’aumoins50salariés,agagnéeneffectivitédepuisl’instaurationen2010depénalitésfinancières, appliquées en réalité depuis 2013103. De plus, depuis la loi du 4 août 2014, lesentreprises qui ne respectent pas cette obligation peuvent se voir refuser l’accès aux marchéspublics104, et la mixité des emplois a été ajoutée dans les thèmes de négociation énumérés parl’articleL2242‐8ducodedutravail105.Néanmoins,lamixitédesemploisnefigurepasentantquetelledans la listedesdomainesd’actionqui serventde référence aux servicesdesDirecctepourl’examendesaccordsetplansd’action106.

Cesdispositionsrestent inégalementappliquéesmêmesi laproportiondesentreprisescouvertesparunaccordouunpland’actionégalitéprofessionnelle a significativementprogressé : selon ladirectiongénéraledu travail (DGT) le tauxdecouvertureglobal estpasséde27%début2014à40,7%au15octobre2016107.

Fauted’exploitationdecesaccords, ilestdifficiledemesurer leur impactpotentielenmatièredepromotion de la mixité. Une étude réalisée par la Direccte et l’ARACT en Ile de France sur unéchantillond’unecentained’accordssignésen2013et2014montrequelethèmedel’embaucheyétait traité dans 72% des cas. Les actions proposées étaient surtout centrées sur la nondiscrimination à l’embauche, mais l’objectif de privilégier l’embauche de femmes ou d’hommesdans les métiers comportant un déséquilibre important était présent dans 40% des cas, laréalisation de démarches proactives (partenariats et campagnes de promotion) restant plusminoritaire.

102 La CAPEB estime ainsi que son prix a permis d’impliquer en 10 ans 2 500 élèves, qui ont produit 200 projets. EnAquitaineleprixdel’UIMMgénèreentre40et50dossiersparan,issusd’unetrentained’entreprises,et10lauréatesparan,avecunebonnecouverturemédiatiqueàl’occasiondelasemainedel’industrie,parlaTribuneBordeauxetTV7,quifilmeleslauréatessurleurlieudetravail.103SelonletableaudeborddelaDGT,1947misesendemeureet106pénalitésontétéprononcéesentrele1er janvier2013etle15juin2016.104L’effectivitédecettedispositionn’atoutefoispasétéévaluée.105Désormaiscoupléeaveclanégociationsurlaqualitédevieautravail, lanégociationsurl’égalitéprofessionnelleestannuellemaispeutdevenirtriennalesiunaccordd’entrepriseestsignéencesens.Enl’absenced’accordprévoyantlesmesurespermettantd’atteindrel’égalitéprofessionnelle,l’employeurdoitétablirunpland’action.106Cf.articleL2323‐81°bisetR2242‐2ducodedutravail;ledomained’action«embauche»peutintégrerdesactionsdepromotiondelamixité,maisd’autresleviersd’actionexistentcommeparexemplelamobilitéinterne.107Cettedonnéeglobalecouvredesdisparités importantesselonlatailledeentreprises:83%desentreprisesde+de1000salariéssontcouvertes,65%desentreprisesde300à999salariés,et33%desentreprisesde50à299salariés.


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Tableau 11 : Actions proposées dans le domaine « embauche » par 100 accords et plans d’action « égalité professionnelle » signés en 2013 et 2014 en Ile de France

Garantirunrecrutementsansdiscrimination 49,4%

Formulerlesoffresd’emploidemanièreasexuéeetenévitanttoutélémentdiscriminatoire 59,3%

Sensibiliser/formerlespersonnesenchargedurecrutementàlamixitéetàlanondiscrimination 44,4%

Signer/élaborerunechartevisantlanondiscriminationàl'embauche 4,9%Privilégierdesméthodesderecrutementnondiscriminantes(CVanonymes,simulations,jurymixte,...)

23,5%

GarantirunereprésentationéquilibréeH/Fdanslescampagnesderecrutement(affiches,spots...) 4,9%SensibiliserlescabinetsderecrutementouETTauxprincipesdenondiscriminationdel'entreprise 19,8%

RecevoirenentretienuneproportiondeF/Haumoinséquivalenteàcelledescandidatures(CV...) 27,2%Privilégierl’embauchedefemmesoud'hommesdanslesmétierscomportantundéséquilibreimportant

40,7%

Recourirdavantageàl'alternancepourlesF/Hdanslesmétierscomportantundéséquilibreimportant

7,4%

Mettreenplacedescampagnesdepromotionspécifiquepourfavoriserlamixitédesmétiersnonmixtes

16,0%

Développerdespartenariatsaveclesécolesetcentresdeformationpourfairedécouvrirlesmétiers 18,5%Intégrerdansleparcoursd'intégrationunmodulerelatifàl'égalitéF/H 4,9%

Autres108 21%

Source: DireccteIledeFrance.

Certainsaccordsconsultésparlamissionserventdecadreàdesactionsvolontaristesdepromotiondelamixité :àtitred’exemple, l’accordsignéle12janvier2016parMichelinprévoitunepaletted’actionsconcrètespourledéveloppementdelamixité.

108Autres:Favoriserlamixitédansleséquipesderecrutement,primedecooptationmajoréeencasderecrutementCDIdansune filièrecomportantundéséquilibreH/F important,augmenter lapartde la taxed'apprentissageàdestinationdesécoles/universitésagissantenfaveurdelamixité,rédactiond'unechartederecrutement...


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Lesactionspourlamixitédansl’accordsurledéveloppementdelamixitéetl’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommessignéparMichelin

‐participation de “campus managers” femmes aux forums des écoles de commerce, d’ingénieur et demanagementindustrieletauxentretiensderecrutement,

‐réalisationparchaquesited’aumoinsuneactionannuelledecommunication/sensibilisationsurlesmétiersindustriels,

‐organisationavecPôleemploi,l’AFPA,lesagencesd’intérimdetroisévénements“métier”annuelsdestinésàsusciterdescandidaturesféminines,

‐déploiementavecPôleemploidelaméthodederecrutementparsimulation,

‐introductiond’uneclausedanslescontrats‐cadresaveclesagencesd’intérimpourlesinciteràpromouvoirdescandidaturesféminines,

‐réalisation chaque année de deux actions de communication interne pour contribuer à lutter contre lesstéréotypessurlaplacedesfemmesdansl’industrie,

‐objectifd’atteindreen trois ansunpourcentagemoyende10%de recrutement (CDI)de femmespour lacatégorie Agents (où la proportion de femmes est de 4,5%) et un pourcentagemoyen de 40% pour lescollaborateursetcadres(pourlesquelsletauxderecrutementestpasséde23%en2005,avantlepremieraccord,à37%fin2014).

Lesaccordsd’entrepriserelatifsàl’égalitéprofessionnellesontaussiunvecteurprivilégiépourledéveloppementd’actionsfacilitantlaconciliationactivitéprofessionnelle‐vieprivée,quijouentunrôleimportantpourcréerunenvironnementfavorableàlamixité.

Pourlesentreprisesd’aumoins300salariés,lamixitédesmétiersestégalementcitéeparl’articleL2242‐13ducodedutravailquiprévoitunenégociationtriennalesur«lagestiondesemploisetdesparcoursprofessionnelsetsurlamixitédesmétiers».

Lelabelégalitéprofessionnelle

Certaines grandes entreprises consultées par la mission ont obtenu le label égalitéprofessionnelle109. Contrairement aux accords d’entreprise, la mixité doit dans ce cadre êtresystématiquementtraitée,mêmesiellen’estpaslesujetprincipal.

Ces entreprises ont souligné le caractère structurant de cette démarche, qui aide àmobiliser ladirection, les managers, les partenaires sociaux. Ainsi, Casino a choisi de prendre appui sur lalabellisationpouraffirmerplusfortementsapolitiqued’égalitéprofessionnelle,eninscrivantdansl’accord collectif signé en novembre 2011 l’objectif d’obtention du label égalité en 5 ans, et enconstruisantsonpland’actionssurlabasedescritèresdulabel.

Onconstatecependantlefaiblesuccèsdecelabel,quiaétédélivréà75entreprises,associationsetcollectivitésterritoriales.Unregaind’intérêtestperçuparlaDGCSdepuislaconstructiond’unsoclecommunaveclelabeldiversitéetl’actualisationducahierdeschargesau1erjanvier2016.

Lesactionssubventionnées

Les crédits nationaux dédiés à l’action publique de promotion de la mixité professionnelle sontextrêmementlimités.S’agissantdubudgetdel’Etat,23,6millionsd’eurosontétéconsacrésencinqans (2012 à 2016) à l’action 11 du programme budgétaire 137 «égalité entre les femmes et leshommes»,quipermetdesoutenirdes«actionsetexpérimentationspourlaculturedel’égalitéeten

109Casino,BETC,Randstad,SNCF,PSA.Arevaachoisilelabeldiversité,etOrangelelabelinternational«GenderEqualityEuropeanandInternationalStandard»dufondsArborus.


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faveurdel’égalitéprofessionnelle,politiqueetsociale»110.Auseindecetteenveloppe,dont90%estallouéeauniveaulocal,lemontantdescréditsconsacrésàdesactionsspécifiquementdédiéesàlapromotiondelamixitédesmétiersn’estpasisolé.Auniveaunational,701000€ontétéallouésàdesprojetsenfaveurdelamixitéetdel’entreprenariatauféminin,soit31%descréditsnationaux;auniveau local,prèsde10millionsd’eurosontétédédiésà lamixitéet l’égalitéprofessionnellessoit46%descréditsdéconcentrés.

Vis‐à‐vis des entreprises privées, les DRDFE disposent d’un outil spécifique : le contrat pour lamixité des emplois et l’égalité professionnelle (COMEEP) ; il leur permet d’aider au financementd’actionsdesensibilisation,deformationetd’adaptationdespostesdetravailpourl’embauchedefemmesdansdesmétiersoccupésmajoritairementpardeshommes111.Cedispositifestpeuconnudes entreprises et ne fait pas l’objet d’un suivi national, ce qui ne permet pas d’en mesurer laportée.

Parailleurs, levolet2de l’expérimentationdes«territoiresd’excellence»,consacréà lamixité,arassemblé 109 actions pour un budget d’environ 3M€. Il s’agissait principalement d’actions desensibilisation,avecunfortancragelocal,portéesparlesrectoratsetlesétablissementsscolaires.Neufnouveauxterritoiresd’excellenceontétérelancéssur2015/2016,etleservicedesdroitsdesfemmesetdel’égalitéprévoitd’étendreen2017ledispositifàtouteslesrégionsenyconsacrantunbudgetde0,83M€.

Les crédits effectivementmobilisés pour des projets «mixité» proviennent aussi, pour une partimportante,desfondseuropéens:l’axe2duprogrammeopérationnelnational(PON)«Anticiperlesmutations économiques et sécuriser les parcours professionnels» identifie 30 M€ sur la période2014‐2020(5M€auniveaunationalet25M€dans lesrégions)afinde«Promouvoiret favoriserl’égalitéetlamixitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes»danslecadred’appelsàprojetsdédiés.Lemontantdescréditsattribuésàdesprojetsspécifiquementdédiésà lamixitén’estpasconnu.

Au niveau national, sur les sept projets retenus dans le cadre de l’appel à projets lancé le 6juin2016, trois comportent des actions ciblées spécifiquement sur la promotion de lamixité. LafondationFACE,enparticulier,conduitavecsesclubslocauxdesactionsdestinéesàmobiliserlesentreprisesdesix territoiressur l’enjeu«mixité» ;un«kitaction»etunpland’essaimagesontprévusfin2016.Unnouvelappelàprojetsestencours.

Desappelsàprojetsrégionauxsontégalementmisenoeuvrecommec’estlecasenIledeFranceoùlaDirecctegèreunappelàprojetsspécifiquesur lethèmede l’égalitéfemmes‐hommes,dontl’undes trois voletsporte sur lamixité. Lesprojets émanentprincipalementdesOPCA,mais selon laDireccteleurnombreabaissénettementen2016.

Onpeut citer aussi parmi les sourcespossiblesde subventions àdesprojetsdepromotionde lamixité, les engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) gérés par laDGEFPetlesDireccteetsignésavecdesbranchesprofessionnelleset/oudesOPCAdanslecadredelapolitiqued’accompagnementdesmutationséconomiques.Lamissionn’aeuconnaissancequededeuxEDECmentionnantlamixitédansleursobjectifs(cf.suprapoint2.2.2surlesEDECautonomieetpetiteenfance)mais il s’agitbiend’un thèmequipeuts’intégrerdansunestratégiedegestionprévisionnellede l’emploi.Dans ce cadre la subventionde l’Etatpeutavoiruneffetde levier surl’utilisationprévisionnelledefinancementsdesOPCA.

110L’enveloppeaconnudesvariationssignificativesentre2012et2016,avecunpicen2013.111 Décret n°2011‐1830 du 6 décembre 2011; la suvention couvre aumaximum50%des coûts d’investissement, deformationoudesensibilisationetaumaximum30%desdépensesderémunérationpendantuneformation.


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Enfin, en termes d’outils, il est possible de mentionner les primes spécifiques à l’apprentissagemisesenplacedans lesrégionsvisitéespar lamission(Aquitaine,HauteNormandie);attribuéesauxemployeursembauchantdesjeunesfillessurdesmétiersditsmasculins,celles‐cionttoutefoisété abandonnées dans ces régions. Selon les informations recueillies par la mission lors de sonentretien avec des représentants du Conseil régional de Normandie, cette prime (d’une valeurd’environ 500 euros dont l’Etat compensait le coût) était peu connue et aurait donné de faiblesrésultats.

3.2.3 Le pilotage et l’animation par les ministères et les institutions publiques restent peu structurés

Pour la conduite de la politique d’égalité professionnelle, la ministre en charge des Droits desfemmess’appuie,auseinduservicedesdroitsdesfemmesetdel’égalitédelaDGCS,surlebureaudel’égalitéprofessionnelle,etpeutmobiliserleréseaudesdéléguéesrégionalesetdépartementalesdesDroitsdesfemmesetdel’égalité.

LaDGCSaréuniàdeuxreprisesdepuis2015uncomitédepilotagedelaplateformemixité.Auvudes comptes rendus consultés par la mission, celui‐ci est en fait centré sur le suivi del’engagement3(«Fairebasculerdanslamixité10secteursd’activitéclés»);ilpermetdeséchangessur la préparation et lamise enœuvredes différents plans sectoriels, qui restent trop générauxpour en suivre précisément la réalisation112. L’engagement 1 de la plateforme relatif aux actionsd’orientation professionnelle est suivi dans le cadre de la convention interministérielle pour lesfillesetlesgarçonsdanslesystèmeéducatifet,pourleconseilenévolutionprofessionnelle,danslecadredel’accordsignéavecPôleemploi.Lesautresengagementsnerelèventpasd’uneinstancedepilotage. Lamission n’a pu éclairer comment avait été déterminée la cible globale d’un tiers demétiers mixtes en 2025, mais relève qu’elle apparait peu réaliste, d’autant qu’elle n’a pas étédéclinéeenobjectifsintermédiaires113.

Pour le suivi de la convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatif2013‐2018,uncomitédepilotageseréunittouslessixmois,sousladoubleprésidencedelaDGCSetdelaDGESCO.C’estl’occasiondefairelepointsurl’avancementdessignaturesdeconventionsrégionalesetdefaireremonterdesexemplesd’actionsconduiteslocalement.Unbilanintermédiairedelaconventionestenpréparation.

L’accord‐cadreavecPôleemploifaitaussil’objetd’uneréuniondesuiviannuelle.DesinformationssontéchangéesnotammentsurlesrelationsmisesenplaceentreDRDFEetdirectionsrégionalesdePôleemploi,laprogressiondupartagedesélémentsdediagnosticterritorial,lenombredesessionsde formation organisées sur l’égalité professionnelle et la mixité des emplois, et des exemplesd’actionslocalesremontéesparlesdirectionsrégionales.

Malgré leseffortsde laDGCS, cemodedepilotagerestemanifestement insuffisantpour insufflerunevéritabledynamiquedanslesdifférentsréseauxterritoriaux.

Selon lesDRDFErencontréespar lamission, ilne leurestpasdemandédereportingnimêmedesimpleretoursurlamiseenoeuvredelaplateformed’actionspourlamixitéousurladéclinaison

112Lesengagementsdechaquesignatairesontdéfinisdemanièreplusprécisedanslerécentplanmixitédanslesecteurnumérique(signéle31janvier2017).113Commelemontreletableau1,en2012‐201415famillesprofessionnellesatteignaientleseuildemixitéretenu(40%defemmesoud’hommes).Pouratteindrelacibled’untiersdemétiersmixtes,ilfaudraitque14famillesprofessionnellessupplémentairesbasculentdanslamixité;or,aucundessecteurschoisispourfairel’objetd’un«pland’actionmixité»neserecoupeavecles14famillesprofessionnelleslesmoinséloignéesdelacible(tauxd’hommesoudefemmessupérieurà30%).


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locale des plans sectoriels mixité ou des accords conclus avec de grandes entreprises. Lesrencontres nationales organisées régulièrement par la DGCS sont l’occasion d’échanges depratiquesentrecollèguesmaisiln’yapasdevéritableoutildecapitalisationdesexpérimentationset bonnes pratiques. L’investissement sur le sujet de l’égalité professionnelle peut ainsi varierfortementd’un territoire à l’autre,dansun contexteoù les effectifs sont enbaisse et oùd’autressujetscomme la luttecontre laprostitutionetcontre lesviolences faitesaux femmesnepeuventêtredélaissés114.

AuseindesservicesdePôleemploi, lesréunionsducomitédepilotagenationaldel’accordcadresontl’occasiondesolliciterrégulièrementlesdirectionsrégionales,maislesujetrestepeu«porté»comme en témoigne le faible déploiement dumodule de formation spécifique disponible depuisseptembre2014115.

Au seinde ladirection généralede l’enseignement scolaire (DGESCO), lamissionpréventiondesdiscriminationsetégalité fillesgarçonsanimeunréseauderéférent.e.sacadémiques(cf. infra)etpromeut l’intégration de la problématique d’égalité et de mixité par les différents bureauxconcernés, en s’appuyant notamment sur la feuille de route «égalité» que le ministère del’éducationélaborechaqueannée.Ainsi,lebureaudel’orientationetdel’insertionprofessionnelleenatenucomptedanslaconceptionduréférentieldunouveauParcoursAvenir.Enrevanche,danslesconventionsdecoopérationetaccordscadressignésaveclesbranchesprofessionnelles,lesujetreste peu présent au delà d’une formule très générale sur la non discrimination116. Par ailleurs,aucun dispositif de suivi des nombreux objectifs de la convention interministérielle n’estmis enplace,etl’administrationcentralen’apaslesmoyensd’évaluerl’impactdesorientationsdonnéesauréseau.Eneffet,ladispositiondelaconventioninterministérielleprévoyantdefixer«desobjectifspour lamixité des filières d’enseignement et l’orientation scolaire, tant au niveau national qu’auniveau de chaque académie» n’est pas pleinement mise en oeuvre. On trouve bien, au sein duprogrammebudgétaire141«Enseignementscolairepublicduseconddegré»,desindicateurssurlamixitédanslesformationstechnologiquesetprofessionnelles117,maisceux‐cin’ontpasd’impactenmatièredepilotageauniveaudesrectoratsetdesétablissements.

En ce qui concerne la direction générale de l’enseignement supérieur et de l’insertionprofessionnelle, lesujetdelamixiténefaitpasl’objetd’initiativesparticulières.Ilestévoquélorsdu dialogue contractuel avec les écoles d’ingénieur qui se donnent des objectifs et disposentd’indicateursdesuivi,maiscelanedonnelieuàaucunemesurecontraignantenimêmeincitative.

Au titre de l’enseignement agricole, le ministère de l’agriculture est partie prenante de laconvention interministérielle.CommelaDGESCO, ladirectiongénéralede l’enseignementetde larecherche (DGER) s’appuie surun réseaude chargé.e.sdemissionégalitéen région.Parailleurs,pourcréer lesconditionsd’uneévolutiondesmentalitésetdespartiquesauseinduministère, le

114Ainsi,enIledeFrance,l’effectifdelaDRDFEdoitpasserde6à4(enintégrantlepostededéléguédépartementaldeParis), cequinepermetplusdedisposerd’unchargédemissionégalitéprofessionnelle,etunepartiedescréditssontredéployéssurd’autresthématiques.115En2014,6sessionsde formationpour57personnesformées,en2015,15sessionsde formationet164conseillersformés sur les centres interrégionauxduMans,deLyon,de laRéunion‐Mayotteetde laMartinique‐Guadeloupe.Troisgrandes régions envisageaient de déployer la formation au second semestre 2016: Ile de France, PACA et Auvergne‐Rhône‐Alpes.116 Selon cette clause, la branche ou l’entreprise «participe également à des actions corrigeant toutes les formes dediscriminations dans la représentation sociale desmétiers, qu’elles soient liées au sexe, à l’origine des jeunes ou à dessituationsdehandicap».Onpeutsouligneraussiquelapromotiondelamixitén’avaitpasétéidentifiéeparmilesobjectifsdespartenariatsdel’éducationnationaleaveclemondeéconomiquedanslecadredelamissiond’évaluationconduitesurcethèmeparl’IGAENRetl’IGAS(cf.rapportMAPdemai2015).117ProportiondefillesenterminaleSTI2D,ProportiondegarçonsenterminaleST2S,Proportiondefillesenterminaleprofessionnelle des spécialités de production, Proportion de garçons en terminale professionnelle des spécialitésplurivalentessanitairesetsociales.


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secrétairegénéralduministèredel’agricultureamisenoeuvredefin2014à2016uneopérationde formation systématique de tous les encadrants sur la prévention des discriminations et lapromotiondel’égalitéprofessionnellefemmes‐hommes.118

Leministèredu travail,de l’emploi etde la formationprofessionnelle est égalementdirectementconcerné par la thématique de la mixité des métiers. Il est signataire de la conventioninterministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans lesystème éducatif,mais non des trois plans sectorielsmixité avec les secteurs des transports, dubâtimentetdesservicesà lapersonne.A l’exceptiondusuividesdeuxEDECdéjàcités (cf.supra2.2.2.2)ladélégationgénéraleàl’emploietàlaformationprofessionnelle(DGEFP)n’apasjusqu’àprésentportécettethématique,demêmequeleConseilnationaldel’emploi,delaformationetdel’orientationprofessionnellescf.infra4.1.5).Ladirectiongénéraledutravail(DGT)analysechaqueannéelesnégociationsdebrancheeteffectueunsuiviquantitatifrégulierdesaccordsd’entrepriserelatifs à l’égalité professionnelle. Elle incite les services déconcentrés à promouvoir etaccompagnerledialoguesocialenmatièred’égalitéprofessionnelle,maissansfocusparticuliersurlaquestiondelamixité.

Enfin,l’Unionnationaledesmissionslocalesn’apasprisd’initiativesspécifiquespoursusciterprisedeconscienceetactionsdepromotiondelamixitédesmétiersdansleréseaudesmissionslocales,mêmesi certainesd’entreellesmettentenplacedesactionsponctuelles sur ce thème.Unprojetd’accord‐cadre entre l’Etat, le Conseil national des missions locales et l’Union nationale desmissionslocalesaétéélaboré.

3.2.4 La désignation de référent.e.s suffisamment disponibles et disposant du soutien de leurs responsables hiérarchiques plébiscitée comme préalable à la conduite d’actions dans la durée

Dans un contexte où le pilotage est peu volontariste, l’action publique dépend avant tout desconvictionsindividuellesdesacteurspotentielsetdutempsdisponiblepourmonter,coordonneretsuivre les actions.Ainsi, lamobilisationde référent.e.s suffisammentdisponibles et disposantdusoutien de leurs responsables hiérarchiques apparaît aujourd’hui comme le levier principal del’action publique, tant sur le sujet de lamixité des emplois que plus largement pour la prise encomptedelathématiqued’égalitéentrelesfemmesetleshommes.

Porteursd’unobjectifqui,commeonl’avu,restetrèséloignédespréoccupationsprioritairesdesacteurs,cesréférentssontindispensablespourimpulserdesévolutions:

En prenant des initiatives pour sensibiliser et former leurs collègues afin qu’un nombrecroissantd’entreeuxintègrelaproblématiquedel’égalitéetdelamixitédansleurspratiquesprofessionnelles;

En apportant l’appui nécessaire à la concrétisation des initiatives qu’ils parviennent àsusciter (qui supposent souvent une ingénierie et une logistique conséquentes) et enassurantlelienaveclespartenairesexternes.

Un réseau de référent.e.s est en place auministère de l’éducation (chargé.e.s demission égalitéfilles‐garçons dans les académies), mais son mode d’organisation et ses moyens ne sont pasformalisés et sont laissés à l’initiative de chaque recteur. C’est une source de fragilité car les

118Organiséeenapplicationdelacirculairedu8juillet2013relativeàlamiseenoeuvreduprotocoled’accorddu8mars2013surl’égalitéprofessionnelledanslafonctionpublique,cetteformationacomportéplusde60sessionsetconcerné700cadres; elleétaitobligatoirepour lesmembresdescomitésdedirectionenadministrationcentraleetenservicesdéconcentrés et pour les chef.fe.s d’établissements publics locaux et leurs .e.. Le retour a été globalement positif avec82%desatisfaitssurlabasede600questionnairesd’évaluation.


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changementsfréquentsd’organisationoudetitulairesontautantd’occasionsderupturesoupertesdemémoiredansl’action.

Danslesrégionsvisitéesparlamission,lafonctiondechargé.edemissionacadémiqueétaitconfiéesoit à une chargée de mission au sein du service académique d’information et d’orientation(Nouvelle Aquitaine), soit à un.e membre des corps d’inspection (Paris, Créteil, Rouen), dontl’expérience et le positionnement statutaire peut apporter une plus grande force de convictionauprès du corps enseignant. Selon la DGESCO, environ un tiers des chargé.e.s de missionacadémiques sont à plein temps, un tiers à mi‐temps, et les autres n’ont pas de décharge pourexercer cette fonction. Dans certaines académies comme à Rouen, sont désignés aussi desréférent.e.ségalitéfilles‐garçonsdanslesétablissements.

Lesmoyens consacrés par laDGESCO à l’animation de ce réseau paraissent insuffisants119. Cettefonctiond’animationestmieuxassuréedansl’enseignementagricoleoùdeuxanimateursnationauxsontdédiésàpleintemps120auréseaudeschargé.e.sdemissioninsertionégalitédeschancesdesdirectionsrégionalesdel’alimentation,del’agricultureetdesforêts(DRAAF),quiestdédiéàtouteslesformesdediscrimination.

En ce qui concerne les universités et grandes écoles, il leur a été demandé de désigner desréférent.e.ssurl’égalitéfemmes‐hommes,maisleurpositionnementetleurcapacitéàinfluersurlesdécisionsetprocessusinternessonttrèsvariables.

AuseindePôleemploi,cesont lescorrespondant.e.srégionaux.alesdudépartementpartenariatsquiassurentlesuividel’accord‐cadreenfaveurdel’égalitéprofessionnelle.Danscertainesrégionscomme l’Ile de France, des délégué.e.s départementaux.ales égalité hommes‐femmes ont étédésigné.e.s.

Certaines collectivités territoriales désignent également des référent.e.s égalité hommes‐femmes,qui travaillent sur les processus internes de gestion des ressources humainesmais aussi sur lespolitiquespubliques.Atitred’exemples,leConseilrégionalduLimousin,aprèsavoirsignéen2009laCharteeuropéennepourl’égalitédesfemmesetdeshommesdanslavielocale,acrééen2011unpostedechargé.edemissionégalitéfemmes‐hommes.AuseindesservicesdelavilledeBrive‐la‐Gaillarde,quiasignéégalement lacharteeuropéenne,unechargéed’actionstransversalesmontedepuistroisansdesprojetspourl’ouverturedeschoixprofessionnelsaveclescollègeslocaux.

119Lamissionpréventiondesdiscriminationsetégalitéfillesgarçonscomprendtroispersonnespourlesuivitransversaldetouteslesformesdediscriminationetdel’égalitéfilles‐garçonsenlienaveclesdifférentsservicesdelaDGESCO,quiassurentégalementl’animationduréseauderéférents.120Cesontdeuxenseignantsdéchargésà100%deleurcharged’enseignements.


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Lemontaged’actionsdepromotiondelamixitéparlavilledeBrive‐la‐Gaillardeaveclescollègeslocaux

Deux types de projets sont proposés aux collèges depuis trois ans, pour lesquels la chargée d’actionstransversales de la ville intervient directement et enmobilisant des intervenants extérieurs ainsi que desjeunesenformation.

‐des tables rondes de sensibilisation aux stéréotypes sexués, comportant trois parties: des apportsthéoriques sur les mécanismes de construction des stéréotypes et sur les proportions filles‐garçonsobservées dans les différentes fillières de formation, des ateliers‐débats sur la base de films faits par lesélèves,puisl’interventiondedeuxoutroistémoins,jeunesfillesougarçonsquisontminoritairesdansleursfilièresdeformation.

‐desconcoursd’éloquencesurlaquestiondelamixitécomportantaussitroisparties:desapportsthéoriquessurlesstéréotypes,desateliersdedeuxheurespouraiderlesparticipant.e.sàpréparerleurargumentation,puisleconcoursdevantleurscamaradesettoutlecollège.

Dans les grandes entreprises mobilisées sur l’égalité professionnelle, l’importance que revêtl’implication de référent.e.s dédié.e.s est aussi soulignée. Il s’agit, dans ces entreprises, deréférent.e.s«diversité»,dontlepérimètred’actionestpluslargemaisquiintègrentlathématiquede lamixitéetde l’égalitéentre les femmeset leshommes.Uneenquêteconduiteen2015par leDéfenseur des droits auprès de 233 entreprises a permis de mesurer, sur 70 entreprisesrépondantes, que 79% avaient un pôle ou service dédié à la politique diversité, 59% ayant unréseauderéférents121.

La gendarmerie nationale a également créé en 2016 un réseau national de référent.e.s «égalitéprofessionnelleetdiversité»(cf.infrapoint4.1.4.3).

3.2.5 La réorganisation territoriale et les élections régionales ont généré une rupture dans l’engagement des conseils régionaux et dans l’organisation des réseaux d’acteurs sur les thématiques de l’orientation et de l’égalité professionnelle

Lesrégionsontvocationàjouerunrôlemajeurpourlapromotiondelamixitédesmétiers,comptetenu de leurs compétences, notamment enmatière d’orientation et de formation professionnelletoutaulongdelavie.

Orlerapportdel’IGENetdel’IGAENRde2015surlacartographiedel’enseignementprofessionnelmontre qu’une seule région sur les trente abordait cette thématique dans le contrat de planrégionaldedéveloppementdelaformationprofessionnelle(CPRDFP).

121CfGuidepratique«agirpourl’égalitédansl’emploi»,décembre2015–accessiblesurlesiteduDéfenseurdesdroits.


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LamixitédesmétiersdansleCPRDFP2011‐2014deBasseNormandie

Lamixitédesmétiersresteunepriorité.L’élargissementdeschoixprofessionnelsindépendammentdugenre,ledépassementdesreprésentationsdesjeunes,desactifsetdespersonnesquilesconseillentdemeurentunepriorité.L’activitéprofessionnelledesfemmesestconcentréesur12famillesprofessionnellespouruntotalde86.Ellessetrouventainsiexcluesdebeaucoupdemétiersquiembauchent.Uneattentionparticulièredoitêtredonnéeàl’accèsdesfemmesauxfilièresporteusesd’emploietplusgénéralementàlamixitédesemploisetàl’égalitéprofessionnelledeshommesetdesfemmes.Ilfautégalementencouragerlesfemmesàs’orienterverslesformationsetlesmétiersscientifiquesettechniques.Lesactionsdesensibilisationetd’informationauprèsdesfemmes,desentreprisesetdesorganismesdeformationdoiventêtrepoursuivies.Cettedémarched’ouverture aux métiers doit être également poursuivie auprès des hommes pour des métiersmajoritairementoccupésparlesfemmes.«L’animationrégionalemixitédesemplois,égalitéprofessionnelleetsalariale»doitêtrepoursuivie.Lamixitédesemploisdoitêtre intégréedans lacontractualisationavec lesCommissionsParitairesRégionalesEmploi‐Formation(CPREF)etaveclesBranchesProfessionnelles.L’accèsdesjeunesfillesauxfilièresscientifiquesettechnologiquesdoitêtrevaloriséainsiquelapoursuited’études.Il convient d’organiser le réseau ambassadrices métiers et formations technologiques et scientifiques ens’appuyantsurleprojet«ambassadeursmétiers,formation,VAE».

En 2013/2014, les actions expérimentales mises en place dans le cadre des « Territoiresd’excellence»relevaientd’unpartenariatentre leministèredesdroitsdesfemmeset lesconseilsrégionauxdeneufrégions122.En2015,neufnouvellesconventionsontétésignées123.

Danslecadreduservicepublicrégionaldelaformationprofessionnelle,l’articleL6121‐2ducodedutravailleurconfèredepuisle1erjanvier2015124lamissionspécifiquede«favoriserl’égalaccèsdes femmes et des hommes aux filières de formation et contribuer à développer lamixité de cesdernières».

Enmatièred’orientationprofessionnelle,l’articleL6111‐3préciseégalementqueleservicepublicde l'orientation tout au long de la vie, assuré par l’Etat et les régions, «concourt à la mixitéprofessionnelleen luttantcontre lesstéréotypesdegenre».Danscecadre la régionest chargéedecoordonner les actions des organismes participant au service public régional de l'orientation,autresquelesétablissementsscolairesetd’enseignementsupérieur,ainsiquedelamiseenplaceduconseilenévolutionprofessionnelle.Uneconventionannuelledoitêtreconclueentrel'Etatetlarégion dans le cadre des contrat de plan régionaux de développement des formations et del'orientation professionnelles prévus par l'article L. 214‐13 du code de l'éducation (CPRDFOP),pourdéterminer lesconditionsdans lesquelles l'Etatet la régioncoordonnent l'exercicede leurscompétencesrespectivesdanslarégion.

Le 20 novembre 2014, un accord cadre a été conclu entre l’Etat et l’association des régions deFrancesurlamiseenoeuvreduservicepublicrégionald’orientationtoutaulongdelavie(SPRO)etlapriseenchargedesjeunessortantdusystèmedeformationinitialesansdiplôme125.L’objectifde promotion de la mixité y est bien présent, au niveau des principes (le service public del’orientation«favorisel’égalaccèsdesfemmesetdeshommesauxfilièresdeformationetcontribueàdévelopper lamixité desmétiers») et au niveau des objectifs («présenter dans leur diversité lesdifférentes voies de la formation initiale et continue, et concourir à lamixité dans lesmétiers en

122Aquitaine,Bretagne,Centre, IledeFrance,Midi‐Pyrénées,Nord‐PasdeCalais,Poitou‐Charentes,LaRéunion,Rhône‐Alpes.123Alsace,Basse‐Normandie,Champagne‐Ardennes,Limousin,Lorraine,Paysde laLoire,Picardie,Provence‐Alpes‐Côted’Azur,Mayotte.124Dated’entréeenvigueurdecettedispositionissuedelaloi2014‐288du5mars2014.125Sixministresétaientsignatairespourl’Etat:laministredel’éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, le ministre del’agriculture,del’agroalimentaireetdelaforêt,leministredel’économie,del’industrieetdunumérique,laministredeladécentralisationetdelafonctionpublique,leministredelaville,delajeunesseetdessports.


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luttantcontrelesstéréotypessexistes»).Enrevancheiln’estpasmentionnédanslaconventiontypeannexée. Le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles estchargédedéterminer les indicateursdesuividecetaccord‐cadre.Auniveaurégional, leCREFOPestl’instancedeconcertationetdesuividelamiseenoeuvreduSPRO.

LaloiNOTRedu7août2015prévoitl’élaborationparl’EtatetlaRégiond’unestratégiecoordonnéeen matière d’emploi, d’orientation et de formation professionnelles (SCEOFP) et introduit lapossibilitededelegationdecompetenceauxRégionsvolontaires,pourl’animationdesopérateursduservicepublicdel’emploi,àl’exceptiondePôleEmploi.

Dans le contexte des changements de majorités au sein des assemblées régionales et desréorganisations consécutives aux fusions de régions intervenues le 1er janvier 2016, la mise enplace du service public régional de l’orientation a pris du retard. De plus, des ruptures se sontproduitesdansl’animationdesréseauxd’acteursauparavanthabituésàtravaillersurlepérimètredesanciennesrégions.

Lamission n’a pas été enmesure d’acquérir une vision, ni rétrospective ni prospective, sur lesconditions d’intégration de la thématique de mixité des métiers dans ces politiques publiquesrégionales.EnNouvelleAquitainecommeenNormandie, leséluesqu’ellearencontréesn’avaientpasencoredevisibilitésurcesujettrèsspécifique.

EnNormandie,danslecadredel’analysedespolitiquesdesdeuxrégionsfusionnées,untravailsurlesujetdel’égalitéfemmes‐hommesestengagédepuisseptembre2016.Parailleurslemontageduservicepublicrégionaldel’orientationestjugétrèslourdetlaquestiondelamixiténepourraêtreunepriorité.L’adoptionduCPRDFOPpourraitintervenirenoctobre2017.

EnIledeFrance,laconceptiond’unnouveauportaildel’orientationestencours,envued’unemiseen service en septembre2017. L’équipe en chargede ce projet intègre dans sa réflexion la luttecontre les stéréotypes et la vigilance nécessaire dans la conception des fiches métiers, textes,images,vidéos,etc.

*

* *

Comme lemontrent les développements qui précèdent, la problématique centrale concernant lapromotionde lamixitédesmétiersestbiencellede lavolontéd’agir. Iln’yapasou trèspeudedemandesocialespontanée,etundétourparlaréflexionestnécessairepourprendreconsciencedel’importance du sujet et de ses implications sociétales et économiques. Les logiques dereproduction sociale, de discrimination de genre ou de socialisation créent un environnementdéfavorable aux évolutions de comportement. Dès lors, une politique publique volontariste etconstanteestnécessaire,dontl’objectifpremierdevraitêtred’amenertouslesacteurspotentielsànaturellement promouvoir la mixité dans leurs périmètres d’intervention et leurs actionsprofessionnellesauquotidien.

L’unedesquestionsessentiellesde l’efficacitéd’unepolitiquedepromotionde lamixitéestdoncd’imaginerdesprocessusetdesoutilspourpermettre,parcapillarité,que l’ensembledesacteursagissentnaturellementpourlamixitédanslecadredeleursresponsabilités.


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4 DES ACTIONS TRES VARIEES MAIS QUI RESTENT TROP PONCTUELLES

POUR PRODUIRE UN EFFET SYSTEMIQUE

4.1 Très variées, les actions mises en œuvre mobilisent de nombreux outils et s’adressent à des cibles multiples

4.1.1 Dans le cadre du système éducatif, des actions visant à modifier les représentations des équipes éducatives et des élèves

Dans le champ scolaire, il serait réducteur de s’en tenir aux actions spécifiques ciblées sur lesprocessusd’orientation, correspondantà l’axe3de la convention interministériellepour l’égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommesdanslesystèmeéducatif.Comptetenudupoids des normes culturelles, les actions qui répondent aux deux premiers axes (acquérir ettransmettre une culture de l’égalité entre les sexes, renforcer l’éducation au respectmutuel et àl’égalité)apparaissenttoutaussidéterminantespourautantqu’ellesintègrentbienlerepérageetlaprisedereculvis‐à‐visdesstéréotypessexués.

Il n’existe aucun état des lieux complets des actionsmises enœuvre dans les académies, et leschargé.e.sdemissionacadémiquespeuventnepasêtreinformé.e.sdetouteslesactionsconduitesdanslesétablissements.Pourfaireunbilanintermédiairedelaconvention,laDGCSetlaDGESCOont toutefois réalisé un recensement fin 2015 des actions partenariales réalisées dans lesacadémies; celui‐ci décompte 177 actions dont 70 ciblées sur la problématique de mixité desmétiers(axe3etaxes1et3).

Tableau 12 : Actions partenariales recensées par la DGESCO et la DGCS

Axe1 Axes1et2Axes 1et3

Axe2 Axe3Actionstransversales

Nombred’actions

28 10 25 29 45 40

Nombred’académiesconcernées

27 15 20 16

Source: DGCS.

Cesactionsvisentdansleurgrandemajoritésoitàformeretsensibiliserleséquipeséducatives,soità sensibiliser les élèves, essentiellement des niveaux collèges et lycées pour faire évoluer leursreprésentationssurlesmétiers.

Onrelèvequeseulementunedizained’actionsontciblélesparentsd’élèves.

Les développements qui suivent illustrent la diversité des actions, en s’appuyant sur un rapportrécentduHautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommesetsurdesexemplesfournisàlamissionlorsdesesdéplacements.


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4.1.1.1 Pour sensibiliser les acteurs de la communauté éducative

Laformationinitiale

Depuis2013laculturedel’égalitéentrelesfemmesetleshommesestexplicitementintégréedansla formation initialedesenseignant.e.setconseiller.e.sd’éducation126.Elledoitaminimaprendreplacedansle«tronccommun»,enseignementd’uneduréede100heuresannuellesenmoyenne,quicomprendaussi l’enseignementdela laïcitéet la luttecontre lesdiscriminations.L’évaluationrécemment conduite par le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes montrecependant que l’offre d’enseignement proposée par les écoles supérieures du professorat et del’éducation(ESPE)est,danslesfaits,trèsvariable.

La formation initialeauseindesESPE:principauxrésultatsquantitatifsdubaromètrepour l’année2014‐2015

LamoitiédesESPErépondantes(12sur24)considèreavoirformélatotalitédeleursétudiant.e.s.

1 sur 3 déclare, en dépit de l’obligation légale, ne pas former la totalité de leurs étudiant.e.s: la part desétudiant.e.sformé.e.svariealorsentre10%et68%,soitmoinsdelamoitiéenmoyenne(44%).

1sur2proposeunmoduledédiéàlaquestiondel’égalitéfilles‐garçons.

Seuluntierscombinemodulesdédiésetintégrés.

Le volume horaire annoncé pour la formation est très variable d’une ESPE à l’autre: entre 2H et 57hannuellesen2014‐2015.

Source: RapportduHautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommesn°2016‐12‐12‐STER‐025:«Formationàl’égalitéfilles‐garçons:Fairedespersonnelsenseignantsetd’éducationlesmoteursdel’apprentissageetdel’expériencedel’égalité»

Encequiconcerne lesconseiller.e.sd’orientationpsychologues,uneenquêtemenéeenmai2016parleHautConseilauprèsdesquatrecentresdeformation127attestedusoucidepriseencomptedelathématiquemaisdémontreaussiunegrandehétérogénéité,seulslescentresdeLilleetParisayantinstituéunmoduledédiéàlathématiquedel’égalitéfilles‐garçons.

Pourlespersonnelsd’encadrement,lesmodulesoptionnelsdésormaisorganisésdanslecadredelaformation initiale ne touchent encore qu’une minorité des futurs chef.fe.s d’établissement etinspecteur.trice.s.

Laformationcontinue

En matière de formation continue, les chargé.e.s de mission académiques égalité filles‐garçonsjouent un rôle important pour concevoir et faire inscrire des actions aux plans académiques deformation,quis’adressentà tous lesmembresdeséquipeséducatives.LeHautConseilaexploitéces plans 2015‐2016 dans 28 académies et relève que seules «3 académies ne disposent pas deformation liéesdeprèsoude loinà l’égalité filles‐garçons»etque laduréemoyennedesmodulesproposéscorrespondàunejournéedeformation(soitsixheures).LaDGESCOadécompté16626journéesstagiairesen2014‐2015surlevolet«luttecontrelesdiscriminations,égalitéfilles‐garçonsetlaïcité»,et52081journées_stagiairesen2015‐2016surlevolet«valeursdelaRépublique,luttecontrelesdiscriminationsetégalitéfilles‐garçons»128.Defait,lerisqueprincipaldecetyped’actions(formationsnonobligatoires)estdene toucherquedesprofessionnel.le.sdéjà sensibilisé.e.sà laquestion.Acetégard,l’implicationdeschef.fe.sd’établissement,avecl’appuidescorpsd’inspection

126 Arrêté du 27 août 2013 fixant le cadre national des formations dispensées au sein des masters «métiers del’enseignement,del’éducationetdelaformation»127Universitésd’Aix‐Marseille,deLille,deRennes,etCnam‐Inetop.128Source:rapportduHautConseil.


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disciplinairesetviescolaire,apparaîtdécisivepourfavoriseruneappétencedesenseignant.e.ssurcettethématique.

Les événements des années 2014‐2016 ont mobilisé les acteurs du système éducatif sur denombreux sujets sociétaux. Cette période n’est donc pas favorable à l’engagement sur desthématiques qui nécessitent des actions de long terme avec l’ensemble de la chaine éducative, ycomprislesparents.

L’exemple de l’académie de Paris peut illustrer cette difficulté, ainsi qu’une stratégie pour lasurmonter.

Susciterl’intérêtpourlesformationssurlethèmedel’égalitéfilles‐garçons:l’exempledel’académiedeParis

En2014‐2015, lachargéedemissionégalité filles‐garçonsnouvellementnomméeaconstatéqu’iln’yavaitaucun inscrit aux stages transversaux égalité filles‐garçons du plan d’académie. Cela tenait aumanque decandidats mais aussi au refus de chef.fe.s d’établissements de libérer, pour des formations jugées nonprioritaires,lesprofesseur.e.squidevaientdéjàsuivrelesformationsconcernantlaréformeducollège.

Cherchant comment susciter l’intérêt pour ce thème, elle est partie de la question des incivilités d’ordresexiste,quiestcellequipréoccupeactuellementleplusleschef.fe.sd’établissementsetenseignant.e.s.

Ayant convaincu une vingtaine d’enseignant.e.s de participer à un groupe académique de professeurs«ressources»,desprojetssurcethèmespécifiqueontétéinitiésdansleursétablissements.Puisuneactiondeformationsurleharcèlementcyber‐sexisteaétéconçueàdestinationdesélèvesdélégué.e.sdeclassesdescollèges, animée en collaboration notamment avec le centre Hubertine Auclert et des professeu.e.rsressourcesquiprésententlesactionsdéjàréalisées.Leschef.fe.sd’établissementdel’académieontétéinvitésà inscrire les volontaires, ce qui a rassemblé 150 participant.e.s en 2015/2016 et plus de 280 pour laformationprévueen2016/2017129,obligeantàdédoublerlaformation.

Cesuccèsauprèsdesdélégué.e.sdeclasseserépercutesurleursprofesseur.e.spuisqueen2016‐2017,touslesstagestransversauxduplanacadémiquedeformationsontremplisetdeuxdoiventmêmeêtredédoublés(représentationssexuéesetorientationscolaires/cyber‐sexisme).Unecinquantainedeprofesseur.e.ssontconcerné.e.s.

Les démarches consistant à intégrer le thème de l’égalité filles‐garçons dans les enseignements«cœur de métier» paraissent particulièrement pertinentes, car de nature à impliquer lesenseignant.e.s et à faciliter un transfert effectif dans les pratiques de classe. Ainsi, à Paris, desmodules«égalité»ontétéintégrésdansdesstagesdisciplinaires(ex:unmodule«espritcritiqueetluttecontre lesstéréotypes»dansunstagepour lesprofesseur.e.sde lettresetdocumentation).ABordeaux, la chargée demission égalité intervient dans les formations des formateurs qui vontanimerlesactionsdeformationdeséquipeséducativesauxnouveauxparcourspédagogiques,nonseulementleparcoursAvenir,maisaussileparcoursCitoyen,leparcoursd’éducationartistiqueetculturelleetleparcoursSanté.

Lamiseàdispositiond’outils

La DGESCO a mis en place en novembre 2014 une plateforme de ressources sur ‘Canopé’(www.reseau‐canope.fr) pour aider les enseignant.e.s à aborder l’égalité femmes‐hommes. Cesressources peuvent être complétées par des initiatives des chargé.e.s de mission égalité filles‐garçons;ainsiàBordeaux,lesiteacadémiqueproposeunemalettepédagogiquecomposéed’outilspratiques, telsquedes textesdont l’enseignant.epeutsesaisirpour faireréfléchir lesélèves,desidéesdefilmsquipeuventsusciterdébat,desfichespédagogiquesavecundéroulécomplet.

129Pourenviron150collègesdansl’académie.


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Lesitechlorophil.frproposeaussidesressourcesauxprofessionnel.le.sdel’enseignementagricole,danslesrubriquesorientationetégalitéfilles‐garçons,ainsiqu’unlienavecleréseauCanopé.

4.1.1.2 Pour transmettre aux élèves une culture de l’égalité filles-garçons et lutter contre les stéréotypes de sexe

Cesactionspeuventprendredesformesextrêmementvariées:débatsàpartirdefilms,publicitésou textes, interventions de personnes extérieures à la classe, création d’affiches ou de vidéos,organisationdeconcoursettrophées,etc.

Atitred’exemple,depuis2013, lesCIDFFdeDordogneetdesLandesorganisentdes journéesdesensibilisation aux discriminations (plus particulièrement liées au sexe et à l’origine) au coursdesquelleslerôledesreprésentationsetdesstéréotypesestabordé.

DesjournéesdesensibilisationorganiséesparlesCIDFFdeDordogneetdesLandes

Ceprojetde sensibilisation etde «lutte contre lesdiscriminations à l’orientation», soutenupar leConseilrégional, laDRJSCS, leministèredel’éducationnationale,de l’enseignementsupérieuretdelarechercheetl’URCIDFF, faitsuiteàuneactionduCIDFFDordogne‐Bergerac130.Cetteaction,généraliséeà l’Aquitaineen2015,questionneleschoixd’orientationsscolairesdesélèvesde4èmeets’adresseà lafoisauxcollégiensetauxéquipeséducatives,avecdeuxinterventionsenparallèlelemêmejour.

Deuxjournéesd’animationespacéesdansletempssontorganiséesdanschaqueétablissementconcerné.Cesdeux journées sont «banalisées» à l’initiative du chef d’établissement. Leur espacement dans le tempspermet, après unepremière journée en partie théorique, de travailler dansun second tempsavecplus dereculsurlespratiquesnotammentprofessionnelles.

Plus précisément, en ce qui concerne les élèves, le premier jour est consacré à une sensibilisation auxdiscriminations et aux représentations sur les métiers afin de «réfléchir aux conséquences sur l’avenir dechacun». Au cours de cette journée, travail individuel et en groupe sont alternés. Grâce à la pluralité desintervenants131, la seconde journée traite des autres formes de discrimination et amène à réfléchir sur cequ’ellesontdecommundansleursmécanismesdemiseenœuvre.Letravailsefondesurunpaneldiversifiéde supports pédagogiques (par exemple des jeux de rôle), l’objectif étant de faire prendre conscience auxélèves de l’influence du groupe. Un théâtre‐forum clôture ces deux journées par l’interprétation d’unesuccessiondesaynèteseninvitantdesélèvesàs’yimpliquer.

Pourlespersonnelsdesétablissementsetlesparentsd’élèvesvolontaires,letravails’articuleautourdetroispointsconcernantlesdiscriminations,lesreprésentations,etleursconséquencessurlesindividus.

Entermesdepublicbénéficiaire,laDordogneaétélapremièreàmettreenœuvrecetteactiondurantdeuxans, dans 4 établissements: elle a concerné au total 482 élèves et environ 110membres des équipeséducatives.DanslesLandes,quatreétablissementsontétéconcernéssoit493élèvesetenviron55adultes.

Sur la question des manuels scolaires, le ministère a signé en octobre 2015 une convention departenariat avec le CentreHubertineAuclert, centre de ressources d’Ile de France, pour l’égalitéfemmes‐hommes,etluiassure«unsoutienfinancierpourdesactionsvisantnotammentàformerlespersonnelsà laquestionde lareprésentationdes femmesetdeshommes,dumasculinetdu féminindanslessupportspédagogiques».LeministèreaégalementengagéendirectionduSyndicatnationaldeséditeursunedémarchevisant,danslerespectduprincipedelibertééditoriale,àfaireconnaîtreauxauteurslesprincipalespistespermettantdefairedesmanuelsdesoutilsauservicedel’égalitéentre lesfemmeset leshommes.Àl’issued’échangespréalables,undocumentd’orientationaété

130MenéauCFAdelaBrieen2012surlesorientationsscolairesetprofessionnelles.131Notammentdesreprésentantsde l’Éducationnationale(inspecteurs,principauxdecollège,réseauCanopé),missionlocales,Pôle‐emploi,capemploi,MDPH,liguedesdroitsdel’homme,planningfamilial,inspecteursdutravail…


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adresséausyndicatnationaldeséditeursetseramispluslargementàdispositiondel’ensembledespersonnels.

4.1.1.3 Pour faire évoluer les représentations des jeunes quant aux possibilités d’orientation professionnelle

Enmatièred’orientation,unimportanttravaildeformeetdefondaétéconduitparl’Onisepdepuisunedizained’annéesafind’intégrerlelaquestiondelamixité.Alorsqu’en1976,ladocumentationde l’Onisep comprenait deuxbrochuresdistinctes «métierspour les filles» et «métierspour lesgarçons», les fichesmétiers et enparticulier lesnomsdesmétiersprésentésont été retravaillésafin de présenter systématiquement le féminin et le masculin (par exemple: «conducteur /conductricedetrain»).

Suiteàlaconventioninterministérielledefévrier2013,unsite«objectifégalité»aétélancémaisadûêtreferméenraisondupeud’intérêtqu’ilsuscitaitselon laDirectionrégionaledel’OnisepdeRouen. Inversement, l’intégration de la question mixité dans les contenus du site principalgénéreraitdesrecordsdevisitedepuis2013(parexemplelesvidéosdegarçonsinfirmiersouaidesàdomicile).L’Onisepréaliseégalementdesséquencespédagogiquespourlesenseignant.e.sdanslecadreduparcoursAvenirsousformedefichesd’animation(«desmétiersmajoritairementféminins?Desmétiersmajoritairementmasculins?»,«LesfemmesetleshommesdanslessecteursduBTP,delasanté et du social»,….) qui présentent des déroulés types de plusieurs séances et offrent dessupports (quizz, textes). Les directions régionales s’impliquent également dans la création et ladiffusions d’outils (par exemple, en Normandie, réalisation, en partenariat avec les branchesprofessionnelles,dedossiersthématiquescomportantdesentretiensfilmésentreprofessionnelleset élèves (métallurgie, BTP, agriculture)) mais également l’organisation de journées desensibilisationetdeconcours(industriElles,prixdelavocationscientifiqueettechnique).

De nombreux acteurs interviennent en milieu scolaire sur la question de la représentation desmétiers:associations(FACE,«Ellesbougent» 132,«Femmes icietailleurs»133,…),établissementspublics(Universciences134),entreprises(SNCF,Orange,PSA,Casino…),fédérationsprofessionnelles(Capeb, UIMM, Syntec…)) et, en ancrant leur intervention dans leur domaine de compétencerespectif,participentàlameilleureconnaissancedesmétiers.

Pourmeneràbiencesprogrammesdesensibilisation,lesacteurss’appuientsurdesfinancementseuropéens, à l’image du projet «Hypatia» financé par le programme Horizon 2020 de l’Unioneuropéenne.

132 Association dont le but est de faire découvrir les métiers d’ingénieures et de techniciennes. Elle propose desrencontresavecdesmarrainesdesentreprisesadhérentespourtémoignerdeleuractivitéprofessionnelle.L’associationaccompagnelamiseenplacedeclubs«Ellesbougent»danslescollègesetleslycées.133L’association«Femmesicietailleurs»,fondéeen2003apourbutde«faireconnaîtrecellesqui,àleurniveau,écriventl’Histoire de notre temps». Elle mène desactions culturelles, informatives et s'appuie notamment sur des expositionsmuséales ou pédagogiques, des conférences, des rencontres avec les élèves… (source:www.femmesicietailleursmag.com/association).134Créépardécretle3décembre2009,l’ÉtablissementpublicduPalaisdeladécouverteetdelaCitédessciencesetdel’industrie,égalementdénomméUniverscienceàpartirjanvier2010,estunétablissementpublicàcaractèreindustrieletcommercial (EPIC), placé sous la double tutelle du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche et duministèredelaCultureetdelaCommunication.


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Leprojeteuropéen«Hypatia»portéenFranceparUniverscience

Partant du constat qu’en Europe seulement 33% des chercheur.euse.s sont des femmes, ce chiffres’établissant à seulement 27% en France, Universcience, établissement public de diffusion de la culturescientifiqueréunissant lacitédessciencesetde l’industrieet lepalaisde ladécouverte,participeavec19autrespartenairesauprojeteuropéen«Hypatia».Lancéen2016pouruneduréedetroisans,ceprojetapour ambition d’encourager les adolescent.e.s, de 13 à 18 ans, à s’orienter davantage vers les filièresscientifiques,technologiques,mathématiquesetd’ingénierie(STEM).Lesactionsproposéesserépartissententroisgrandescatégories:

Lamiseenplaced’uneboîteàoutilsenlignepoursensibiliserlesadolescent.e.s:composéedequinzeactivités‐ateliers,manipulations,scénariosdedébats,vidéos,speeddating,jeuxdecartes,rencontresavec des scientifiques ou des professionnel.le.s ‐ conçue pour les adolescent.e.s. Ces activités sontproposéesaux établissements scolaires,musées, institutionsde rechercheou entreprises. et serontaccompagnées de recommandations pour unemeilleure inclusivité du point de vue du sexe et dugenre.

Ledéploiementd’une campagnede communicationàdestinationdes jeunes : sous le titre «ExpectEverything» une large campagne a été lancée à l’échelle européenne en direction des jeunes avecl’objectifd’éveillerleurintérêtpourlescarrièresSTEM.CettecampagnereprendlesargumentsdelacampagnedelaCommissioneuropéenne«Lasciencec’estaussil’affairedesfilles»,ens’adressantauxadolescent.e.s et en les invitant à «tout espérer des sciences ». Cette campagne mobilise lesadolescent.e.ssurlesréseauxsociaux, lesinviteàparticiperàdesévénementsetactivitésorganisésdanslesquatorzepaysdanslesquelsestcrééungroupedespartiesprenantes,àapprendredesfaitsscientifiques surprenants, à rencontrer des chercheurs et des chercheuses et à découvrir cesprofessions.

L’animationd’unsiteInternetàdestinationdesprofessionnel.le.s:lesitehypatiaproject.eudédiéauxenseignant.e.s, chef.fe.s d’établissement,musées, entreprises et chercheurs et chercheuses proposedesoutilsetactivitéspermettantauxdifférentespartiesprenantesd’enseigneretdecommuniquerlessciences et les technologies demanière plus inclusive du point de vue du genre afin de respecterl’égalité entre les sexesetde favoriserunplusgrandéquilibreentre les sexesdans lesprofessionsscientifiques et technologiques. Par ailleurs, le site Internet présente des informations clés sur leprojet,lesévènementsencoursetlesgrandesétapes,complétéencelapard’autresoutilsdediffusiontelsquelesréseauxsociauxetlesnewsletters.

Source: Universcience

Autreexemple,danslecadredes«territoiresd’excellence»,l’entrepriseCOSEA135,filialedugroupeVINCI, en partenariat avec le CIDFF de Poitou‐Charentes, a mené sur trois années un ensembled’actionsdenaturedifférentetouchantàlafoislesélèvesetlepersonneléducatif.

135COSEAestlasociétédeconstructionenchargedestravauxdelaligneàgrandevitesseentreParisetBordeaux.


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LesactionsdesensibilisationdanslecadreduchantierdelaligneàgrandevitessePoitiers‐Bordeaux

En relationavec les chef.fe.sd’établissementset le SAIO, sept collèges situésàproximitéduchantierde laligneàgrandevitessesurlequeloeuvraitCOSEAontétéciblésafind’ymenerdesactionsdesensibilisationdescollégiensde4èmeetde3ème.L’actionàdestinationdesélèvessedéroulaitinitialemententroistemps(unquizpermettantauxélèvesderéfléchirauxquestionsd’orientation,unfilmréaliséparCOSEA,etundébat)mais a connu des évolutions et des ajustements du fait des bilans réalisés chaque année. A partir de latroisième année, COSEA a organisé des visites de chantiers et de laboratoires situés à proximité desétablissements, en programmant des interventions de ses salariées (ingénieures, responsablesenvironnementales, conductrices d’engins, géomaticiennes, laborantines,…). Cette phasede visite s’inséraitentredeuxinterventionsenclasse:unepremièreayantvocationàprésenteretdiscuterdelaproblématiqueetunedernièrepermettantdecapitalisersurlesdeuxtempsprécédents.

L’inscriptiondel’actionsurtroisansaainsipermisdel’adapteretdetraitercertainesdesdifficultésetdesfreinsrencontrés.Enparticulier,selonlesbilanstransmisàlamission,ilestapparunécessairedetravaillertrès en amont avec les enseignant.e.s et les personnels concernés afin de «vérifier que ceux‐ci sont biend’accord avec les objectifs présentés dans les circulaires notamment celles concernant la diversification desmétiers».Eneffet, lapremièreannée«uncertainnombredeprofessionnelsensituationdesensibilisationsesontmontréstrèscritiquesetnesemblaientpasdisposésàcoopérer».

Infine,l’actionapermisdetoucher711élèvessurtroisans.Enpartenariataveclerectorat,desseriousgamesetdesvisitesetprésentationsdesmétiersdubâtimentauxCIOontégalementétéréaliséstoutcommedesactionsdesensibilisationdesprofessionnel.le.squionttouché56professeur.e.setCOPmalgrédesdifficultésàmobiliseravérées.

Ilétaitprévuuneévaluationparunsuividecohortedesélèvesayantparticipéàl’action,quinesemblepasavoirétéréalisée.

IlexisteaussidesactionspérennescommecellesdelaCAPEBquiréalisedesactionsdepromotionde lamixité dans les écoles et les collèges. Ces actions sont anciennes et étaient déjà conduitesavantd’êtreintégréesauplanmixitédubâtiment.

LesactionsconduitesparlaCAPEB

Deux dispositifs méritent d’être mentionnés : celui des artisans messagers et le concours«conjuguez lesmétiersdubâtimentauféminin».

Lesartisansmessagers sontunecentained’artisansbénévoles,actifsou retraités,quiontpourmissiondesensibiliserlesjeunesfilleset lesjeunesgarçonsauxmétiersdubâtiment.L’actionenellemêmeconsisteàfaire construirepardesélèvesd’écoleprimaireetdecollège (duCM1à la3ème, avec l’aidedesartisans, lamaquette d’unemaison (d’environ 2mètres de côté) afin de présenter l’ensemble des métiers impliqués(charpente, électricité,…) en travaillant sur de véritables matériaux. Selon la Capeb, l’action permet detoucher15000élèvesparan.

Encequiconcerne leconcours«conjuguez lesmétiersdubâtimentau féminin»,celui‐ciestdanssa11èmeéditionets’adresseauxcollégiensetcollégiennes.Ilétaitinitialementdestinéauxclassesde3èmemaisaétéouverten2015auxélèvesde5èmeet4ème.En2015,42classesyontprispart.Endixans,2500élèvesontétéimpliquésetontproduitenviron200projets.Leconcourspermetd’inciterlesjeunesàalleràlarencontrede femmes travaillant dans les métiers techniques du bâtiment (les projets déposés par chaque classeparticipante doivent comprendre des photographies des femmes rencontrées accomplissant un gestetechnique dans l’exercice de leur activité) et de découvrir les métiers et les filières de formationcorrespondantes.

Danslechampdel’enseignementscolaire,leparcoursAvenir,misenplacedelaclassedesixièmeàlaclassedeterminaleàpartirdelarentrée2015136doitpermettred’améliorer«laréussitescolairegrâce à une prise de conscience des enjeux d’une orientation réfléchie et choisie, dégagée des

136Leréférentielaétépubliéaujournalofficielle1erjuillet2015.


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stéréotypessociauxetdegenre»d’unepart,etdefavoriser«unereprésentationéquilibréedesfillesetdesgarçons,des femmesetdeshommesauseindes filièresde formationetdesmétiers»d’autrepart.LavocationduparcoursAvenirestd’insufflerdesélémentsd’orientationdansl’ensembleduparcoursdel’élèveetenparticulierdanslesenseignementsdisciplinaires.LeparcoursAvenirestencoursdedéploiementetl’évaluationdel’intégrationeffectivedesenjeuxdelamixiténepeutdèslors pas être réalisée. Il peut toutefois constituer un levier important, et ce dès la phase dedéfinition. Dans le rectorat de Rouen, afin de mettre en place ce nouveau Parcours, quatorzeformationssontprévuesauplanacadémiquedeformationpourlesproviseur.e.setenseignant.e.s,(soitautotal800personnesciblées)danslesquelleslaquestiondelamixitédevraitêtreabordée.

Dans l’enseignementagricole,unprojet interrégionalvisantàaccompagner les fillesminoritairesdegenredansleurformation,depuis l'accueildansl'établissement jusqu'à leurpremieremploi,aétéconduiten2009‐2012(projetfilagri)danshuitrégions137;86établissementsontparticipéet30projetsenétablissementsontétémisenplace.En2013‐2014et2014‐2015aétémisenplace leprojetGAIA(Gérerl’AccompagnementIndividueldesApprenants)quiapourbutdedévelopperlamotivationdesélèvesenlesrendant«acteursdeleurparcoursscolaireetprofessionnelendonnantdusensà leurprésencedans l’établissementpar lebiaisd’uneréflexionautourdesprocessusetdescompétencesen jeuaumomentde l’orientation».Leprojet faitéchoauprojetstratégiquenationalde l’enseignement agricole prévu par la loi d’avenir de l’agriculture d’octobre 2014 qui vise àdévelopper une orientation positive138, insérer l’enseignement agricole dans le service public del’orientationetrenforcerl’accompagnementduprojetpersonneletprofessionnelpourl’ensembledes apprenants en favorisant l’insertion scolaire et sociale, l’égalité des chances et l’accueil et laréussitedespersonnesensituationdehandicap.LeprojetGAIAs’articuleautourdequatretemps:unétatdeslieuxdesoutilsetdesdispositifsexistants,undiagnostic(questionnairesetentretiensindividuelsaveclesélèves, lesprofesseurset lesparents), lamiseenplaced’actionsdécidéesparlesétablissementsetuntravailsurlescompétencesacquisesparlesjeunesetleséquipesdanslecadre du projet. Le projet GAIA concerne, en 2015, 25 établissements situés dans 15 des ex‐régions139.

4.1.2 Des actions variées vis-à-vis des adultes en recherche d’un emploi ou d’une réorientation professionnelle

4.1.2.1 La formation des agents de Pôle emploi

Afinderépondreàl’objectifde«formerleséquipesdePôleEmploipourintégrerlamixitédansleurspratiques professionnelles» prévu par l’accord‐cadre en faveur de l’égalité professionnellementionnésupra,untravaild'ingénierieaétéréaliséavecdesdéléguéesauxdroitsdesfemmesetàl’égalitéetdesformateursetformatricesdePôleemploi.Ainsi,depuisseptembre2014,lesagentsde Pôle emploi disposent d’un module de formation de deux journées (une journée d'apportsthéoriquesetunejournéed’échangedepratiques).

Endépitd’évaluationspositives, lesconseiller.e.s restentpeunombreuxà suivrecette formation.En2014,6sessionsontpermisdeformer57personnes;en2015,15sessionsdeformationontétéorganiséespour164conseiller.e.ssurlescentresinterrégionauxduMans,deLyon,delaRéunion‐

137Basse‐Normandie, Haute‐Normandie, Champagne‐Ardenne, Aquitaine, Corse, Bretagne, Poitou‐ Charente, LaGuadeloupe.138L’articleL. 811‐1du code rural etde lapêchemaritimedisposeque«l'enseignementet la formationprofessionnellepublicsauxmétiersdel'agriculture,delaforêt,delanatureetdesterritoires[…]participentégalementàlaluttecontrelesstéréotypessexués».139L’enseignementagricolerelèvede813établissementsdont598privéset215publics.


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MayotteetdelaMartinique‐Guadeloupe.Cetteformationsouffredelaconcurrencedeformationsprioritairestouchantaucœurdemétieretnécessairesàl’adaptationdesagentsauxévolutionsdeleurmétier (servicesnumérique, conseillers«entreprise»,miseenplaceduconseilenévolutionprofessionnelle,…).Cependant,denouvellesdirectionsrégionalesontprévudelamettreenplaceen 2017, en particulier la direction régionale d’Ile de France qui prévoit de former un à deuxcollaborateursdechaqueagencelocale.

Laformation«renforcerl’égalitéprofessionnelleetaccompagnerlamixitédesemplois»:quelimpactpourlesconseiller.e.sdePôleEmploi?

‐Synthèsedestémoignagesetdufocusgroupe‐

Lesonzeconseiller.e.sinterrogé.e.sjugenttouslapropositiondeformationpositive:ilsreconnaissentquelesstéréotypes influencent leuractivitéquotidienneetqu’ilestessentielde travaillerà l’adoptiondeposturesplusneutresfaceauxdemandeursd’emploietauxentreprises.Plusieursconseiller.e.srelientlaformationàun enjeu plus général de lutte contre les pratiques de discrimination à l’emploi, les stéréotypes sexuéscomplétantlalisted’autresstéréotypesidentifiés(stéréotypesliésauxorigines,àl’âge,austatutsocial…).

Pourlesparticipant.e.s,l’apportprincipaldelaformationaétéderenforcerlesconnaissancesgénéralessurlaquestiondesstéréotypesdesexe.Si laplupartindiquentavoirappris,voireprisconsciencedupoidsdesstéréotypes, ils ou elles ne considèrent cependant pas que leurs pratiques aient réellement changé, laformations’apparentantplusàuneactiondesensibilisationquedemiseenœuvredesolutionsconcrètes.

Si pour certain.e.s participant.e.s rien n’a pu être mis en œuvre suite à la formation (changementd’organisation interne au sein de l’agence, mutation…), pour d’autres, trois types d’actions ont pu êtreentreprisesderetourenagence:lasensibilisationdedemandeursd’emploisurlaquestiondelamixitédesmétiers(uneconseillèreayantparexempleorganiséuneréuniond’informationcollectiveavecdesjeunes),lamobilisation d’acteurs et de dispositifs au niveau du territoire (prise de contact avec des associationsspécialisées,recherchededispositifsdédiés…)etlapromotionplusgénéraledel’égalitéetdelamixitéauprèsduréseaurégional(uneconseillèreétantdevenueréférentesursonterritoire).

De manière générale, les conseiller.e.s sont favorables à ce que cette formation puisse être généralisée(certain.e.s proposent de la rendre obligatoire), étendue aux managers et aux cadres intermédiaires, etaccompagnéed’unvoletpluspratiquepermettantdedonneràvoirlesbonnespratiques.Ilsregrettentquelacréation d’outils en direction des demandeurs d’emploi, des chef.fe.s d’entreprises et des organismes deformation n’ait pas été davantage poussée. Certain.e.s plaident pour une traduction plus forte de cesquestions dans les dispositifs de Pôle Emploi, à l’image de la période de mise en situation en milieuprofessionnel (PMSMP) qui représente un levier efficace pour déconstruire les stéréotypes. Plusieursconseiller.e.s appellent enfin à une plus grande mobilisation du réseau régional de Pôle Emploi et à unemeilleure intégration des thématiques «mixité» et «égalité» dans les parcours de formation des équipesdédiéesetplusparticulièrementdanslecadreduconseilenévolutionprofessionnelle(CEP).

Source: SGMAPsurlabasedestémoignagesd’agentsd‘agencesPôleEmploideNormandieetdelaRéunionetl’animationd’unfocusgroupedeconseillersausiègedePôleEmploi.

4.1.2.2 Des actions ciblées de formation ou recrutement

Le public adulte fait l’objet d’actions sous l’impulsion des entreprises notamment lorsque cesdernières éprouvent des difficultés de recrutement (ce qui irait dans le sens des argumentsdéveloppésen2.2.4.2etdes lienspotentielsentremixitéetappariementsurmarchéde l’emploi)maislessourcesdemotivationpeuventêtremultiples.Lesciblesprivilégiéessontlespersonnesenreconversion ou demandeuses d’emploi, qui peuvent être plus ouvertes à des évolutionsprofessionnellesnecorrespondantpasauxreprésentationsclassiques,dèslorsquelareconversionpeutsefaireàl’aidedeformationsrelativementcourtes.


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A titre d’exemple, (et outre le cas du recrutement de femmes lors de l’Euro 2016), en Poitou‐Charentes, l’entreprise COSEA, déjà mentionnée au point précédent, a mené une action derecrutementspécifiquesurlechantierdelaligneLGV.

LerecrutementdefemmessurlechantierdelaLGV

Pourlesbesoinsduchantier,l’entrepriseaamené6500salarié.e.setaembauchésurplaceetformé1500personnesdont13%de femmesdansdesmétiers techniquesoù laproportionauniveaunationalsesituegénéralement entre 3% et 4%. Avec l’aide de Pôle emploi et desmissions locales, COSEA a organisé desforums,desprésentationsdesmétiersetdesvisitesdechantiers140.4500personnesontétérencontréesetl’ensemble des présentations et visites visaient non seulement à faire connaitre lesmétiers pour lesquelsCOSEArecrutaitmaiségalementdéconstruirelesreprésentationsfaussesquipouvaientenêtrefaites141.LespersonnesretenuesontensuiteétéforméessurneufplateformesdeformationentreTouretBordeaux(pourlaconduited’enginsdechantier,sixsemainesdeformationthéoriqueetquatresemainesdepratique).Toutepersonneréussissantlaformationétaitassuréed’êtreembauchéesurlechantierLGVpendantuneduréede18 mois. Les trois quarts des personnes retenues étaient inactives voire particulièrement éloignées dumarchéde l’emploi.Enphasede redéploiement,COSEAenpartenariat avecPôleemploi a accompagné lespersonnesnesouhaitantpasdemobilitégéographiqueversdesemploisdans la filièreagricoleoudans lesmétiersdel’environnement.

EnGironde,afindefavoriserl’entréedesfemmesdansdesmétierstraditionnellementoccupéspardes hommes, le CIDFF amis en place depuis trois ans (2014‐2015‐2016) une action impliquantchaqueannéeunequinzainedefemmes.

140Auvudunombrederecrutementssouhaités(1500),l’actionanécessitéunelogistiqued’envergure,descarsentiersayantnotammentétéaffrétéspourtransporterlescandidatsetcandidateslorsdesvisites.141Eneffet,depuis40ans,lestechnologiesetlesconditionsdetravailontfortementévolué(lesmarteaux‐piqueurssontdésormaispouvusdedispositifsantivibrations,lescabinesdesenginssontpropres,confortablesetlesmanipulationsetlepilotagetrèsautomatisés,…leportdechargeslourdesestquasi‐inexistantsicen’estpourlamiseenplaceetl’entretiendesrails).Parailleurs,selonCOSEA,lesrémunérationssontplusattractivesquecequelespersonnesimaginentapriori.


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L’actionduCIDFFdeGirondepouraccompagnerdesfemmesverslessecteursduBTP,transportetlogistique,industrie,environnementetgestiondesdéchets

Cetteaction,conventionnéeetfinancéeparleConseilrégional,viseàfairedécouvrircessecteursd’activitéàdes femmes en reconversion professionnelle, valider un projet professionnel dans l’un de ces secteurs, etpréparerl’intégrationdecesecteurvialamiseenplaced’uneformation.LerecrutementdesparticipantesestréaliséenpartenariatnotammentaveclesagencesPôlesemploideBordeaux,lesPLIE,lesmissionslocales,lescentresdeformationdessecteursvisés(Afpa,MPS,AFT‐IFTIM,…).Chaqueannée,environ45femmesseprésententainsià l’informationcollectiveorganiséeaucoursde laquelle leCIDFFetdesreprésentantsdessecteurs concernés (AFT,AFL,VeoliaPropreté) interviennent. In fine, unpeumoinsde15 femmes (13en2016)âgéesde20à55ansontintégrél’action,quidure4moisetpeutêtredécomposéeentroistemps:

‐unmoduledepositionnement(30h):travailsurlesattentesetlesprojetsprofessionnels,d’unepart,etsurlareprésentationdelaplacedeshommesetdesfemmesdanslasociété,d’autrepart;

‐unmodulededécouvertedessecteurs:recherchedocumentaire,visitesdesites,d’entreprisesdecentresdeformation et intervention de professionnelles. Une semaine étant consacrée à la découverte d’un secteurdonné;

‐deuxpériodesdestageenentreprisededeuxsemaineschacune,afinderetenirdansunsecondtemps lesecteuroulesmétiersquelastagiairesouhaitedécouvrirplusenprofondeur.

En parallèle desmodules de «mobilité» (préparation au passage du permis de conduire) et de remise àniveausurlessavoirsdebasesontorganisés.

La recherche de stage et l’insertion dans l’entreprise142 sont facilitées par le partenariat mis en place enamontaveclesentreprisesdesdifférentssecteursetlamiseenplacedecomitéstechniquesdel’actionaveccesdernières(Keolis,Veolia,SNCF,etc.).

Les freins à lever sont nombreux, si bien que les efforts à déployer pour accompagner une ouquelques dizaines de personnes apparaissent souvent comme particulièrement importants auregarddesrésultatsproduits.Parailleurs,outreleciblaged’unpublicadultedemandeurd’emploiet la mise en œuvre de formations courtes permettant de se projeter plus facilement dans denouvelles fonctions, ces actions ont en commun la nécessairemobilisation des entreprises, tantpourlerecrutementquepourl’intégrationauseindel’entreprise.

Laméthodederecrutementparsimulation (MRS)dePôleemploipeutaussi favoriser lepassagevers un nouveaumétier. LaMRS permet d'élargir les recherches de candidats en privilégiant lerepérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé, avec des exercices créés surmesure143.Elleestutiliséesurunecentainedeplates‐formessurtoutleterritoire.

Laméthodepeutconduireàorienterlesdemandeursd’emploiversdesfonctionsauxquellesilsouellesn’avaientpaspensé144.Bienque lacréationdetestssurmesurepuisse laisserpenserque laméthodenepeutêtreutiliséequepourdes recrutementsd’unecertaineenvergure, l’exempledel’Aquitainemontrequecettedernièrepeutégalementservirpourdesrecrutementsplusmodestesdanslamesureoù,avec15ansderecul,Pôleemploidisposedebatteriesdetestsutilisablespourévaluer de nombreuses situations et aptitudes. Cette méthode a été notamment utilisée par lamaisonJohanesBoubée,enchargedelaproduction,dustockageetdel’organisationdelafilièrevinet spiritueuxdeCarrefour.Toutefois,parceque lesmétiers correspondantsattirentplus souventleshommesquelesfemmes,l’originalitédecerecrutementestd’avoirdemandéàPôleemploide

142Quin’estpastoujoursaiséecommeentémoignel’exemplecitéàlamissiondelavoitured’unestagiairedontlespneusontétécrevés.143En2007,laméthodederecrutementparsimulations'estvuedécernerunlabelparlaHALDE(HauteAutoritédeLuttecontrelesDiscriminationsetpourl'Egalité),danslecadredel'annéeeuropéennedel'égalitédeschancespourtous.144Parexemple,danslecasdeschantiersnavals, lesrecrutementsparMRSontmontréquelesfemmesétaientaptesàexercerlesmétierscorrespondants.


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s’assurerquelapopulationpassantlestestsétaitcomposéeà50%defemmes.Eneffet,mêmesilaMRS tente de dépasser les représentations sociales en se fondant sur des exercices, elle est trèsdépendantedu«sourcing»descandidatsàl’originequinécessitedoncuneffortetqui,misàpartcetexempledonnéàlamission,nesemblepastoujourspensé.

En Normandie, Pôle emploi en partenariat avec Renault – qui souhaite féminiser ses nouveauxrecrutementsenpassantde30%defemmesen2015à50%en2017–amisenplaceunprocessusderepéragedesfemmesissuesdesquartiersprioritairesdelapolitiquedelavilleintéresséesparles métiers de la mécanique, de l’usinage et de la production industrielle. Cette action qui aconcerneen2016unevingtainedefemmess’articuleautourde:

visites découvertes de l’entreprise Renault réalisées avec des salariées de l’usine de CléonavecpropositiondeMRSpourmettreenvaleurleshabiletés,

propositions d’une pré‐qualification aux métiers de l’industrie (financée par le Conseilrégional),d’unequalificationviauncontratdeprofessionnalisationoud’apprentissage(CAPConduiteInstallationdeProductiondispenséparleGréta)oud’unrecrutement.

OnpeutciteraussiCapgemini,quirecruteprincipalementàlasortiedesécolesd’ingénieursetdesuniversités et seheurte à la faible féminisationdes filières informatiques.Depuisdeux ans, avecl’aidedePôleemploi,CapgeminiamisenplacedesPOEIennombre(préparationsopérationnellesà l’emploi associées à une offre d’emploi145) afin de recruter des personnes diplômées dans undomaineautre(biologieparexemple).Lespromotionsreprésententunevingtainedestagiaireset,depuis 2015, 155 personnes ont été formées (hommes et femmes). Dernièrement, Capgemini adécidéderecruterune«promotiondefilles»composéede13candidates.Cetteactiondevraitêtrerenouveléeen2017.

Dans le même esprit, Capgemini a créé en 2011 avec l’université Paris XIII un parcours deformationd’unanenalternanceafinderecruterdesétudiant.e.s issuesde filièresscientifiquesàl’universitéautresquel’informatique.Capgeminis’engageàrecrutercesétudiant.e.senCDI(unpeumoinsde20paran).Danslesdeuxcas,ilestnécessairedeconvaincrelesétudiantsetétudiantesd’allerau‐delàdesreprésentationsqu’ilspeuventavoirsurlesmétiers,c’estpourquoisontcibléesdespersonnesqualifiéesquiéprouventdesdifficultésàtrouverunemploiet leursontproposéesdesconditionsattractivesentermesdecontrat(CDI)etderémunération.

4.1.3 Des démarches intégrées et cohérentes de certaines grandes entreprises

Certainesgrandesentreprisesaffichentdesdémarches cohérentesqui s’inscriventdans ladurée.Afind’avoir un impact systémiqueauniveaude l’entreprise, cesdernièresmobilisent l’ensembledes leviers à leur disposition, voire assument une forme d’obligation à adhérer aux orientationsdéfiniesdanscecadrequideviennentalors«lanorme»auseindel’entreprise.

La politique de la diversité du groupe Casino constitue un exemple d’une telle démarche. Cettepolitique a été initiée il y a plus de 20 ans (1993) et couvre toutes les formes d’inégalités etdiscriminations.Lamixitéestainsipriseencomptedans la thématiqueplusvastede ladiversitéquiintègreégalementdesquestionstellesquecelledu«plafonddeverre».Labasedelapolitiquedu groupe en matière d’égalité professionnelle est la signature des accords sur l'égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommesaveclespartenairessociauxen2005puisen2011.

145 Actions de formation qui permettent à plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficier d’une formation nécessaire àl’acquisitiondescompétencesrequisespouroccuperdesemplois.


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Source: GroupeCasino.

Cedernieraccordtémoignedusouhaitdedonneruneorientationplusforteauxquestionsd’égalitéet avance comme objectif l’obtention du label égalité dans les 5 ans. La candidature à ce labelsemble avoir permis de structurer la démarche du groupe et a donné lieu à des plans d’actionconstruitsauniveaudugroupe,chaqueunitéopérationnelledevantdéclinerensuitelesobjectifsenlesadaptantéventuellementàsesspécificitésetsoncontexte.Cespland’actionssontcontraignantset il n’est pas possible pour les unités opérationnelles de choisir ce qu’elles feront ou non. Enparticulier, lapolitiquedediversitéet lamiseenplacedeplansd’actionss’imposentà toutes lesentitésdontlesfilialesinternationalesacquisescesdernièresannées.Unreportingrégulierpermetdesuivreledéploiementdesplansd’actions.

Une scorecard «mixité» a été établie pour l'ensemble des unités opérationnelles en France et àl'internationaletfaitl'objetd’unsuiviparlaDRHGroupe.Cettescorecardapourobjectifdesuivreetdemettreàjourchaquesemestreunelisted’indicateursclés146surlaprésencedesfemmesdansl’organisationetd’êtrevigilantsurlesprocessusRH.Unerevuespécifiqueestmenéeaveclesunitésopérationnellesfrançaisesetinternationaleschaquesemestre,aprèslaconsolidationdesrésultats,pour:

rappelerquel’égalitéprofessionnelleetlamixitésontaucœurdelapolitiqueRH;

établirdesbenchmarksetidentifierlesmeilleurespratiques;

suivrelesplansd’actions;

préparerlesauditsdulabeldiversitéetdulabelégalitéprofessionnelle.

Les chiffres de laScorecard sont suivis auniveaudu comité de pilotageRessources humaines etsontprésentés,chaqueannée,enComitéExécutifGroupeetauConseild’Administration

La démarche de labellisation, inscrite dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, permet demobiliser les instances de direction, les partenaires sociaux, les responsables des ressources

146 Proportion de femmes dans les comités de direction des unités opérationnelles et nombre de comités avec«zérofemme»; proportion de femmes à chaque niveau (employées, agents demaîtrises, cadres, cadres supérieurs etdirigeants); proportion de femmes parmi les promotions «cadres»; proportion de femmes parmi les recrutements«cadres»; Présencedes femmes au seindes «Talent pool» locaux; proportionde femmesparmi les postes analysésdanslecadredesplansdesuccession.


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humaines, les managers et les collaborateurs et collaboratrices des différentes unités. Le labelconstitueparailleursunlevierdesensibilisationetdecommunicationinterne.Ainsi,laluttecontrelesstéréotypesetlapromotiondeladiversitésontmisesenavantdanslesdispositifsd’intégrationet de formationdes nouveauxmanagers, et des nouveauxdirecteur.trice.s demagasins. Tous lesacteursRHsontparailleursformésàcesquestionsainsiqu’àlanon‐discrimination.Desformationsen e‐learning et en présentiel pour les collaborateur.trice.s ont également été mises en place(comprendre et vaincre les stéréotypes, connaître le cadre légal de la non‐discrimination etmanagerladiversité;caspratiquesliésauxstéréotypesetaumanagementdeladiversité).Enfin,signalonsquedepuis2008,30%delapartvariabledesmanagersestfonctiondesix«attitudesetcomportementsmanagériaux»tenantcomptedelapolitiquedediversité.

De lamême façonchezPSAPeugeotCitroën, lamixités’articuleautourdesaccordspour l’égalitéprofessionnelle (signé pour la première fois en 2003puis renouvelé en 2011 et 2014 et dont lepremier objectif est de «développer la mixité des emplois et des métiers») et du label égalitéprofessionnelle,PSAPeugeotCitroënayantétélapremièreentrepriselabelliséeen2005.

Danscecadreetdansuncontexteoùlesrecrutementssontfaibles,PSAaffichel’objectifderecruter30%defemmesauniveaudesstagiairesetdesapprenti.e.saccueillischaqueannéeparlegroupe(en France et à l’étranger). Chacun des 25 établissements doit ainsi établir un plan d’action etréaliserdesauto‐évaluationsquisontensuiteconsolidéesetanalyséesauniveaudugroupechaqueannée.Entermesderecrutement,PSAprendencomptedescritèresdediversitédansl’évaluationdelaqualitédesentreprisesd’intérim(ycomprisenmatièredemixité)etarecoursàlaméthodederecrutementparsimulationdePôleemploi.Enmatièred’organisationetdegouvernance,PSAsestructure autour de vingt «filières de compétences» découpées par métiers. Cette organisationpermet de disposer d’une vision prospective des besoins (d’expertise, de recrutement, deformation).Laproportiond’hommesetde femmesdans lesdifférentsmétiersestexaminéedanscescomitésde filièreetdesambassadricesontéténomméesdanschacundecescomitésafindesuivreladéclinaisondesplansd’actionetd’enrappelerrégulièrementlesenjeux,notammentdansle traitement des promotions. Par ailleurs, les managers et les cadres de la fonction ressourceshumaines sont systématiquement formés à la lutte contre les discriminations, ces formationsincluant un volet sur les biais et les stéréotypes. La même formation est proposée auxreprésentant.e.s des organisations syndicales. PSA, comme la plupart des autres entreprisesrencontréesparlamissiondisposedepartenariatavecl’éducationnationaledirectementouvialesfédérationsprofessionnelles(métallurgie)oudesassociationscomme«EllesBougent».

4.1.4 Des leviers potentiels importants qui restent peu utilisés

Au‐delàdel’organisationd’actionsspécifiquesenfaveurdelamixité,certainementutilesmaisparnatureponctuellesetsouventdépendantesdebonnesvolontés,leslevierspotentiellementlespluspuissantssontàrechercherdansl’intégrationau«droitcommun».

Comme on l’a vu, ce principe est à l’œuvre dans deux dispositifs importants: la négociationobligatoiresurl’égalitéprofessionnelleetlaformationinitialedesenseignants,avec,danslesdeuxcas des marges de progrès importants pour une meilleure prise en compte de la mixité. Lapromotion de la mixité des métiers est aussi inscrite dans les objectifs de deux dispositifs enconstruction,leparcoursAveniretleservicepublicrégionaldel’orientation,sansqu’ilsoitpossibleencore d’apprécier dans quelle mesure cette inscription pourra se traduire dans les outils etpratiques.

Ilenestdemêmeconcernantlamobilisationdel’Afpa:importantede2000à2006danslecadred’unpland’actionnational(cf.supra2.1)elleavaitpris finavec ladécentralisationet le transfertdescréditsauxrégions,saufdanslecadred’actionstrèslocales.Satransformationenétablissement


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publicàpartirdu1er janvier2017pourraêtremiseàprofitpourrelancerunedynamiquesur lethèmedelamixité,puisquelaloidu17août2015,quiorganisecettetransformation,précisequel’Afpa «contribue à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à lapromotiondelamixitédesmétiers.»

Pourautant,d’autreslevierspotentielsimportantsrestentinutilisés.

4.1.4.1 L’orientation des adultes et la formation professionnelle continue

Tout d’abord, en ce qui concerne l’orientation professionnelle des adultes, la mise en place duconseil en évolution professionnelle aurait dû être l’occasion d’intégrer la lutte contre lesstéréotypes et la promotion de lamixité dans la formation des conseillers, notamment ceux quirelèvent de Pôle emploi, des missions locales et des organismes paritaires financeurs du congéindividueldeformation(OPACIF).Or,cettedimensionaétéomisedanslecahierdeschargesdecenouveau service, pourtant adopté quelquesmois après la publication de la plateforme d’actionspourlamixitédesmétiers147.

Demêmeen2015, le lancement en concertation entre l’Etat, les régions et leFondsparitairedesécurisationdesparcoursprofessionnels(FPSPP)d’unplandeformationdesdemandeursd’emploitrès ambitieux (500 000 formations supplémentaires) offrait l’occasion de rechercher desmodalités d’information des demandeurs d’emploi facilitant un rééquilibrage entre femmes ethommes notamment dans les branches professionnelles qui le souhaitent explicitement (BTP,transports,numérique,industrie,servicesàlapersonne…).

De manière plus structurelle, les organismes de formation continue ne sont pas incités, saufexception, à adapter leursmodesde recrutement en vuede promouvoir lamixité, alors quedesdispositionsencesenspourraientêtreinséréesdanslescritèresdequalitéoudanslescritèresdesélection desmarchés148. La seule initiative nationale repérée par lamission est l’intégration del’objectif demixitédans le le guided’auto‐diagnosticdes centresde formationd’apprentis (CFA)finalisé par le Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles(CNEFOP)enoctobre2016149.

Les recommandations méthodologiques adoptées en 2016 par le CNEFOP pour l’élaborationconcertée des Contrats de plan régionaux de développement de la formation et de l’orientationprofessionnelles(CPRDFOP)2016/2022n’intègrentpaslaproblématiquedelamixitédesmétiers;celle‐ci n’est pasmentionnéenonplus dans les éléments de diagnostic et les points de vigilancefigurant dans les fiches annexées, portant notamment sur la concertation au sein du Comitérégionalde l'emploi,de la formationetde l'orientationprofessionnelle (CREFOP)sur lastratégierégionale en matière d’emploi, d’orientation et de formation professionnelle et sur les avis àémettrepar chaqueCREFOPsur le cahierdes chargesduServicepublic régionalde l’orientation(SPRO), la convention annuelle de coordination Etat‐Région relative au SPO, la conventionrégionale pluriannuelle de coordination en matière d’emploi, de formation et d’orientationprofessionnelles.

L’absencedereprésentationduSDFEdans lescommissionsduCNEFOPet l’inégaleprésencedesDRDFEdanscellesdesCREFOPpeutexpliquerenpartiececonstat,dansuncontexteoùlesujetdela mixité est resté peu intégré par la DGEFP et les Direccte. Selon l’instruction

147Laplateformepubliéeenjanvier2014prévoyaitexplicitementl’intégrationdesenjeuxdelamixitédanslenouveaudispositifdeconseilenévolutionprofessionnelle,dontlecahierdeschargesaétéfixéparunarrêtédu16juillet2014.148Acontrario,desactions facultativesendirectiondesorganismesde formationontun impactlimité ; ainsien2003‐2004 la région Basse Normandie avait financé un cabinet conseil pour sensibiliser les équipes pédagogiques desorganismesdeformationprofessionnellevolontaires,maisseulement10%environdesorganismesontététouchés.149Ceguidepropose68critèresdequalitédont«leCFAfavoriselamixitédanslesformations».


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DGEFP/DAT/2016/275 du 14 octobre 2016, le commission emploi du CREFOP est chargéed’assurer la coordinationdesacteursduservicepublicde l’emploi,quicomprendnotamment lesservices de l’Etat chargés de l’emploi et de l’égalité professionnelle; toutefois, dans les troisrégionsvisitéesparlamission,lesDRDFEn’étaientpasmembresdecommissionsduCREFOP.

4.1.4.2 La communication grand public

Ladimensionculturelledelafaiblemixitédesmétierset lerôleimportantdel’entouragefamilialdans les choix d’orientation invitent à ne pas négliger la communication grand publicdans lesleviersd’action.

C’étaitd’ailleursundesobjectifsdelaplateformed’actionspourlamixitédesmétiers,quiprévoyaitd’engagerunecampagnenationaledecommunicationfinancéeparlafondationEgalité‐Mixitécrééesous l’égidedeFACE150.Unclip«Mixitédesmétiers:au travail,c’est le talentquicompte!»aétéeffectivementréaliséetdiffuséfin2014etaupremiertrimestre2015,maissadiffusionsembleêtrerestéelimitée151etceclipn’estplusaccessiblesurinternet152.Contrairementauprojetinitial,iln’yapaseudecampagned’affichagenidespotsradio.

4.1.4.3 La fonction d’exemplarité des employeurs publics

Commedétaillé supra à lapartie2224, les initiativesenmatièred’égalitéprofessionnelledans lafonctionpubliquesontmultiplesmais,demanièregénérale,l’objectifdemixitédesmétiersytientuneplacemodeste.Lamixitédesmétiersn’asignificativementprogresséquedanslesmétiersdelasécurité153,voireapurégresserparailleurs154.

L’exemplede laGendarmerieNationalemontrecommentcette thématiqueaétépriseencomptesousl’impulsiondesorientationsgouvernementalesetdel’engagementdeladirectiongénérale.

150CettefondationaétéfinancéeparAxa,Engie,MichelinetOrange.151 Aucune mesure de la diffusion ni de l’audience n’est disponible, car la diffusion a été réalisée gracieusement àl’initiativeduSNPTV.152Testéparlamissionennovembre2016,l’accèssurlenetauclipvidéoestbloquéparunmessageinvoquantdesdroitsd’auteur,juridiquementinfondéselonlaFACE.153En2014laproportiondefemmesatteint10%dansl’arméedeterre,13,8%danslamarinenationale,22,1%dansl’arméedel’airet27,3%danslapolicenationale.154 A titre d’exemple, la part des femmes enseignantes est passée de 61 % dans les années quatre‐vingt à 67 %aujourd’hui (cf. tableau 1). Le rapport de situation comparée publié par le ministère de l’Éducation nationale, del’EnseignementsupérieuretdelaRecherchefournitunevisionplusfinemaisnepermetpasl’analysedesévolutionsdansletemps,lepremierrapportpubliéenoctobre2016présentantleschiffresàfin2014.Toutefois,onpeutyvoirquelesenseignantsdusecteurpublicdemoinsde30anssontà77%desfemmes(80%danslesecteurprivé)alorsquecetteproportionestde62%chezlesplusde50ans(73%danslesecteurprivé).


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L’actiondelaDirectionGénéraledelaGendarmerieNationale

Laféminisationdelagendarmeries'estfaiteprogressivementavecl’ouverturedescorpsdesous‐officiersetd’officiers aux femmes, avec des quotas annuels de recrutement, en 1983. Elle s'est accélérée avec lasuppression des quotas en 1998 et l'ouverture progressive de postes jusqu'alors réservés aux personnelsmasculins.

Letauxdeféminisationengendarmerieestainsipasséde1%en1983à10%en2001pouratteindre17%deseffectifsen2015(soit16329femmessousstatutmilitaire).

Lescorpstechniquesetadministratifssontlesplusféminisés:c'estlecasde57%dessous‐officiersducorpstechniqueetadministratif(CSTAGN)etde49%ducorpsdesofficiersducorpstechniqueetadministratifdela gendarmerie nationale (OCTA). Sur les fonctions «cœurdemétier», les femmes représentent 30%desvolontaireset12%dessous‐officiers.Lecorpsdesofficiersdegendarmeriecomportequantàluiencorepeude femmes avec 7% de l'effectif en 2015. Les femmes y sont aujourd'hui principalement recrutées via leconcoursniveaumaster2oùellesreprésentent46%(11personnes)desadmisen2015.

Lamiseenplaced’unpland’actionet l’expérimentationdel’ouverturedelagendarmeriemobileauxsous‐officières

En2014,lamiseenplaced’unpland’actionpourl’égalitéprofessionnellesignéparledirecteurgénéraldelagendarmerie nationale a conduit à l’ouverture à titre expérimental de la gendarmerie mobile aux sousofficières,seulefonctionquifaisaitencorel’objetderestrictions.Evaluéeparl’IGGN,l’expérimentationaétéjugéepositiveetl’ouvertureestdésormaiseffective.

Parailleurs,lepland’actionmisenœuvreprévoitdeluttercontrelesstéréotypesetdiscriminationsdetoutenatureetaconduitàlamiseenplacedeformationsdestinéesnotammentauxgestionnairesRH,auxcadresetmembresdesjurysdeconcours,ainsiqu’àlacréationd’uneplateformeinternedesignalement(StopDiscri)confiéeàl’inspectiongénéraledelagendarmerienationale.

Lacréationdelafonctionderéférent«égalitéprofessionnelleetdiversité»en2014

La mise en place d'un réseau de référent.e.s « égalité professionnelle et diversité » jusqu'à l'échelondépartemental vise à encourager et à favoriser la concrétisation de l'action de la gendarmerie dans ledomaine de l’égalité professionnelle au plus près du terrain. Sélectionné.e.s parmi les volontaires, lesréférent.e.ssontformésàlapréventiondeladiscriminationetauxactionsdesensibilisation.Uneréférentenationaleestchargéenotammentdel'animationduréseauderéférent.e.setdelapréparationdel’obtentiondeslabelsEgalitéetDiversité.

Laproductiondestatistiquessexuéesetlesuividecohortes

Attentiveàausuividespersonnelsféminins,laDGGNréalisedessuivisdecohortesdepuis1994.Lesétudesmenéesauprèsdesous‐officier.e.sayantintégrélesécolesdegendarmeriemontrentque:

‐leshommesetlesfemmesconnaissentdesavancementssimilaires;

‐ les femmes sont très présentes en brigade territoriale et peu représentées en pelotonde surveillance etd’interventionouenunitésdesécuritéroutière;

‐lesfemmessontplussouventcélibataireset/ousansenfant;

‐ellesviventdavantageencoupleavecungendarme;

‐leurconjointexerceplussouventuneactivitéprofessionnelle;

‐ellesquittentdeuxfoisplusl'institutionqueleshommes.

La gendarmerie a renforcé en 2013‐2014 ces suivis sociodémographiques en assurant notamment laproduction de données sexuées dans le Bilan social de la gendarmerie et dans le rapport de situationcomparéeduBilansocial2013duministèreetlapriseencomptesystématiquedeladimensionsexuéedansd’autresétudes(ex:sondagesurleclimatinterne).


‐104‐

Au‐delàd’exemplescommeceluidelagendarmerienationaleoud’actionsisolées,lesinitiativesdesemployeurspublicsenmatièredemixitédesmétiersrestentponctuelles,leseffortsseconcentrantsur la lutte contre le «plafond de verre», plus ancienne et affirmée. A titre d’illustration, laféminisationdesnomsdefonction,pourtantprévuedès1986etréaffirméeen1998parcirculairedu Premier ministre, peine encore à être effective ce qui témoigne des réticences à l’oeuvre (ycomprisdelapartdecertainesfemmes).

L’inventairedespratiquesdescollectivitésenmatièredemixitéréaliséparl’Inet

Le guide «Egalité professionnelle hommes ‐ femmes : des clés pour agir» produit par l’Institut nationald’études territoriales (Inet) et leCentrenationalde la fonctionpublique territoriale (CNFPT)enmai2013metenlumièredesactionsréaliséesparlescollectivitésenmatièred’égalitéhommes‐femmes.Entermesdemixité,onytrouvelesexemplessuivants:

«‐LaVilledeRennesa construitdes vestiairesmixtes etadapté lesoutils et les vêtementsde travailafindefaciliter lamixitéde tous lesmétiers ;onycomptedésormaisdes femmespeintresouencoreconductricesdecamionsetdeshommesagentsd’entretien.

‐LeConseilgénéraldel’Essonneaféminisétouslesintitulésdesfichesdepostes.

‐Le Conseil régional de Picardie réalise une cartographie sexuée desmétiers afin de lamettre en lien d’un«RéférentielMétiers»quiobjectivelescompétencesrequises.Ils’agitdemettreenévidencelespointscommunsentrelesmétiersetdefavoriserlatransférabilitédescompétencesentremétierstraditionnellementsexués.

‐Ouvertà tous, ledispositifPerzhded («qualification » enbreton) viseàpermettreàdesagentsde lycéedeservice général, milieu particulièrement féminisé, de partir pendant dix mois en formation longue etprofessionnalisantepourapprendreunautremétier. Lesdemandes de stage sont recensées via l’intranetduConseilrégional,quiplanifiealorsdessessionsdeformation(environ300sessionsdeformationsontplanifiées,pour 5 000 demandes de stage). Le dispositif a ainsi permis à certains agents féminins de développer descompétences enmatière de plomberie ou d’électricité, et donc de faire entrer des femmes dans desmétierstraditionnellementtrèsmasculins.Pluslargement,ilapermisauxagentsdemonterencompétence.

‐BrestMétropoleOcéane a conçu un plan de communication visant à sensibiliser les agents à lamixité desmétiers.Aainsi étédiffuséeauprèsde tous lesagentsuneplaquetteprésentant lesportraits et témoignagesd’hommesetdefemmess’épanouissantdansdesmétiersconsidéréscomme«masculins»ou«féminins».Onytrouve les portraits de femmes directrice générale adjointe, conservatrice de cimetière ou jardinière et desportraits d’hommes secrétaire, agent d’entretien ou encore auxiliaire de puériculture. Cet outil decommunication interne permet d’atténuer les préjugés de genre liés à certains métiers et d’en renforcerl’attractivité.

‐Afindesensibiliserlesagentsauxinégalitéshommes‐femmesetdelespousseràréfléchiràlamanièredefaireévoluer lespratiques,leConseilrégionalduLimousinachoisiderecourirauthéâtre‐forum.Ouverteàtouslesagentsvolontairesetauxélus,cetteformationreposesurdessaynètesrelatantdessituationsréelles,jouéespardescomédiensmaispréparéesparlesagents.Ceux‐cisontensuiteinvitésàréagirsurlesinégalitésconstatéesetàproposerpouryremédierdessolutionsqu’ilsdoiventjouereux‐mêmesdansunenouvelleversiondelasaynète.

‐LaCommunautéurbainedeStrasbourgaorganiséuneexposition«Lesmétiersont‐ilsunsexe?»pourluttercontrelesstéréotypesdegenre.

‐LeConseilgénéralduValdeMarneadéployéunecampagnedecommunicationinternesurlesstéréotypesdegenredanslesmétiersavecdesaffiches,descartespostales,uneexposition,desfenêtrespop‐upsurl’intranet.»

Source: Cahier«Egalitéprofessionnellehommes‐femmes,descléspouragir»,Inet‐CNFPT,2013.


‐105‐

4.2 Faute de recensement et d’évaluation des actions, il s’avère impossible de mesurer quelle part des cibles potentielles est réellement touchée et d’évaluer leur impact

4.2.1 L’absence de culture de l’évaluation conduit à une succession d’expérimentations peu capitalisées

Faute de recensement par les différents acteurs tant publics que privés des actions qu’ilsconduisent, une question cruciale reste sans réponse: combien y a‐t‐il chaque annéed’enseignant.e.s, de conseiller.e.s à l’emploi et de formateur.trice.s, combien d’élèves, de chef.fe.sd’entreprise,decadres,desalarié.e.s,dedemandeur.euse.sd’emploi,touchésparuneouplusieursactionsdeformationoudesensibilisationsurlesstéréotypesdesexeliésauxmétiers?

En 2015, l’évaluation globale de l’expérimentation des «territoires d’excellence» a permis derecenser109actionsconduitesen2013/2014danslecadreduvoletmixité,etd’estimerà37000élèves et étudiant.e.s et plus de 6 500 membres de la communauté éducative le nombre depersonnes concernées (cf. supra 3.2.2.2) ; on relève lesmêmes ordres de grandeur (177 actionsdont70portantsurlamixité)danslerecensementdesactionspartenarialesconduitesde2013à2015dans lecadrede laconvention interministériellepour l’égalitédans lesystèmeéducatif (cf.supra4.1.1).Si l’on fait l’hypothèseque laplupartdesactionsconduitescesannées làauseindusystèmeéducatifontétédécomptées,onpeutconclureàunimpactquantitatifmarginal155.

Bien que situées dans un cadre expérimental, les actions de type sensibilisation n’ont pas étéévaluées individuellement dans des conditions permettant d’en mesurer l’impact sur les choixd’orientation des bénéficiaires. Dans les régions qu’elle a visitées, la mission avait repéré deuxactions pour lesquelles étaient prévues des études d’impact par suivi de cohortes de jeunesbénéficiaires et comparaison avec des cohortes de non bénéficiaires; il semble que ces étudesn’aient pas été réalisées, ce qui confirme le manque de «culture évaluative» déjà relevé enmai2015 par le rapport d’évaluation des partenariats entre le monde éducatif et le mondeéconomiqueenfaveurdel’insertionprofessionneldesjeunes.

Lamissionapuendéfinitiveréunirdesbilansécritspourseulementcinqactions,dontdeuxactionsde sensibilisation de jeunes dans le cadre scolaire et trois actions ciblées sur des femmes enrecherched’emploi156.Elleadisposéégalementd’uneévaluationplusapprofondieréaliséepar leCNAM(Inetop)aprèsdesséancesdesensibilisationd’élèvesdesecondeenIledeFrance(déjàcitéesupra aupoint 3.1.5)157. Ce rapport réalisé par FrançoiseVouillot,Marie‐Laure Steinbruckner, etEmmanuel Quinque, souligne les difficultés pratiques rencontrées dans l’environnement scolairepourmettreenplaceunedémarcherigoureused’évaluation.

155Enselimitantauseconddegré,5497100élèvesétaientscolariséssoustutelleduMENESRen2014,encadrésparplusde650000enseignantsetautrespersonnels.Source:MENESR‐DEPP.156BilandesactionsIndustriElles–ObjectifIngénieur‐Econduitesdansl’Eureparl’UIMM(2015‐2016,bilansdesactionsde sensibilisationauxdiscriminations conduitepar lesCIDFFdans lesLandes, enDordogneet enGironde,biland’uneaction conduite par le CIDFF de Gironde pour l’insertion professionnelle de 14 femmes dans des métierstraditionnellementmasculins,biland’uneactionconduiteen2013enIledeFrancepourpromouvoirl’accèsdesfemmesauxmétiersdel’énergie,biland’uneactionconduiteen2013‐2014parl’AFPAenIledeFrancepourfavoriserl’accèsdesfemmesàsesformationsdel’industrie,dubâtimentetdesservicestechniques.157 Rapport d’étude du CNAM (Inetop) pour la région Ile de France, décembre 2013: évaluation de séances desensibilisation relatives à la division sexuée de l’orientation sur les représentations sexuées des métiers/filières deformationetsurlareprésentationdesoid’élèvesdeseconde.


‐106‐

Méthoded’évaluationdeséancesdesensibilisationrelativesàladivisionsexuéedel’orientation(Inetop,décembre2013)

Le calendrier proposé et le temps disponible n’ont pas permis de procéder à un pré‐test comme prévuinitialement.

Surlescinqlycéesconcernéspardesséancesdesensibilisationtroislycéesontparticipéàl’évaluation(deuxlycées de Saint Ouen et un lycée parisien), ce qui a permis de faire remplir un questionnaire par unéchantillonde451élèvesdesecondegénéraleettechnologique(263filleset188garçons),dont223n’ayantpasparticipéàlaséancedesensibilisation(groupedecontrôle).

Ce questionnaire était conçu pour recueillir des variables socio‐démographiques et appréhender lesdifférentes représentations des jeunes sur les métiers, les formations et l’image de soi. Toutefois, lesconditions méthodologiques nécessaires à une évaluation n’étaient pas parfaitement réunies, du fait devariations sensibles dans les conditions d’organisation des séances de sensibilisation comme dans lesconditionsdepassationdesquestionnaires.

Chaquequestionafaitl’objetd’untraitementstatistiqueetd’uneanalyseselonlesétapessuivantes:

‐comparaisondesrésultatsentrelegroupeexpérimentaletlegroupedecontrôle;

‐comparaisonfilles/garçonsauseindechacundesdeuxgroupes;

‐comparaison entre les filles du groupe expérimental et du groupe de contrôle et comparaison entre lesgarçonsdugroupeexpérimentaletdugroupedecontrôle;

‐analysedecontenudesquestionsouvertes.

Cen’estquedans ladernièrephasedeses travauxque lamissionaprisconnaissanceducorpusévaluatif le plus fourni: il porte sur une douzaine d’expérimentations financées par le Fondsd’expérimentation jeunesse(FEJ) 158,dont le troisièmeappelàprojets,publiéendécembre2009,comportait un axe 2 «Diversificationdes choixd’orientation scolaire etprofessionnelledes jeunesfilles».Laplupartdesactionsfinancéesontciblélemilieuscolaire.Quelquesprojetss’adressaientégalement aux parents, aux enseignant.e.s, voire aux acteurs socio‐économiques, afin de lessensibiliser aux stéréotypes sexués. Les enseignements de ces évaluations sont restésmanifestementpeuconnus,mêmeau seindesadministrations centralesenchargedusujetde lamixitédesmétiers.

158LeFondsd’expérimentationpour la jeunesse (FEJ) estun laboratoiredepolitiquespubliques finançantdesactionsinnovantes en faveur des jeunes,mises en oeuvre à une échelle limitée et évaluées rigoureusement. Créé en 2009, cefondsavaitétédotédeplusde250millionsd’eurosdont200millionsdesubventionsdel’Etatet55millionsprovenantdepartenairesprivés.LeFEJestgéréparl’Institutnationaldelajeunesseetdel’éducationpopulaire,quiaétéétéintégréen2016àladirectiondelajeunesseduministèredelajeunesseetdessports.


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Méthodesd’évaluationdesexpérimentationsduFondsd’expérimentationjeunesse

Dès son lancement, chaque expérimentation associait une structure porteuse d’un projet à un évaluateurexterne indépendant. Les rapports d’évaluation sont mis en ligne sur le site du FEJ :www.experimentation.jeunes.gouv.fr.

Lesévaluationsdecesexpérimentationsontprincipalementrecoursàdesquestionnairesetàdesentretienssemi‐directifs. Lesquestionnaires, distribués systématiquement aux jeunes etparfois auxparents, visent àmesurer si les personnes interrogées associaient des activités et des filières à un sexe particulier. Leurobjectif est principalement descriptif. Dans certains cas, un questionnaire est distribué aprèsl’expérimentationafindepouvoirapprécierleseffetsqueleprojetapuavoirsurlesbénéficiaires,maiscesrésultats doivent s’interpréter avec beaucoup de prudence en raison des limites méthodologiques d’unesimple comparaison avant/après. La deuxième méthode utilisée consiste à mener des entretiens semi‐directifsaveclesélèvesetjeunesbénéficiairesetlesacteursimpliquésdansleprojet;elleapourobjectifdefournir une analyse qualitative des conditions demise en oeuvre des différents projets ainsi que de leurseffets. Enfin, certains évaluateurs ont effectué des observations non‐participantes notamment lors desséancesdesensibilisationdesélèvesauxstéréotypessexués,permettantainsil’analysedesinteractionsquisedéroulaientauseindelaclasse.

Cesévaluationsn’ontpaspermis,parleurprotocole,d’identifieretdemesurerl’effetpropredesdispositifs,maisontenrevanchepermisdedégagercertainsfreinsetleviersd’actions(cf.infra).

Enfin,lestravauxrécentsduHautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommespermettentdedisposerd’unétatdeslieuxdelaformationàl’égalitéfilles‐garçonsdespersonnelsenseignantsetd’éducation159(cf.supra4.1.1.1).

4.2.2 Malgré l’importance des freins rencontrés les actions sont jugées utiles par leurs initiateurs

Même en l’absence de résultats mesurables, les actions de lutte contre les stéréotypes et desensibilisationàlamixitédesmétierssontleplussouventjugéesutilesparleursinitiateurscarilsperçoivent, sur la durée, une évolution des mentalités. C’est particulièrement le cas dans lesgrandesentreprisesquimènentcetyped’actionsendirectiondeleurencadrementetdesfonctionsRH depuis une dizaine d’années. La confédération de l’artisanat et des petites entreprises dubâtiment(CAPEB)aégalementsoulignél’évolutiondel’étatd’espritdeschef.fe.sd’entreprise,quiseraient de plus en plus disposé.e.s à recruter des femmes, compte tenu des besoins de maind’oeuvre qualifiée et de l’évolution des métiers. Néanmoins, ces évolutions restent fragilespuisqu’onobserveaucoursdesannéesrécentesunreculdelapartdesfemmesdanslesmétiersdubâtiment,quipeutêtreliéaucontextedecontractiondel’emploiliéàlacriseéconomique.

Danslecadrescolaire,lesactionscibléessurlamixitédesmétiersparticipentàl’objectifpluslargedediffusiond’uneculturede l’égalité femmes‐hommes,qui faitpartiedesvaleursque lesystèmeéducatifsedoitdetransmettredèsleplusjeuneâge.

Néanmoins,lesquelquesbilansformaliséscommuniquésàlamissionconfirmentl’importancedesfreinsrencontréset,parconséquent,leslimitesd’actionssouventtropponctuelles.

159 Rapport n° 2016‐12‐12‐STER‐025 du Haut Conseil, «Formation à l’égalité filles‐garçons: Faire des personnelsenseignantsetd’éducationlesmoteursdel’apprentissageetdel’expériencedel’égalité».


‐108‐

4.2.2.1 Les difficultés à élargir l’horizon des possibles pour les élèves

S’agissant des actions de sensibilisation conduites dans le cadre scolaire, les évaluations citéessupra permettent d’illustrer ce constat qui n’est pas surprenant dans la mesure où les choixd’orientationobéissentàdeslogiquesquidébordentlargementlecadrescolaire.

L’évaluationréaliséeparl’Inetopconstatequelaséancedesensibilisation“n’aguèreeud’effetsurl’imagedesoi,abordéeparledegréd’adhésiondesélèvesauxrôlesdesexefémininsetmasculins,entermes de traits psychologiques et comportements”. Néanmoins, pour les bacs STI et ST2S, elle adiminué le sentiment d’incompétence, respectivement des filles et des garçons. La conclusionsouligneque“cen’estpasuneséancededébatde2heures,quiparfoissedérouledansunclimatpeupropiceaudébat,avecundegrédemotivationdesélèvespastoujourstrèsélevéquiestsusceptibledefaire bouger des stéréotypes appris depuis longtemps» et qu’il «faudrait pour cela travailler laquestiondesrôles,normesetstéréotypesdesexedepuisleplusjeuneâgeetdemanièreintégréetoutau longde lascolarité.”Elleenconclutqu’ilseraitpluspertinentdeconsacrerplusde tempsà lasensibilisation/formationdeséquipeséducativesquededémultiplierlesséancesauprèsdesélèves.

LasynthèsedesévaluationsconduitesdanslecadreduFEJ160conclutpoursapartqu’en«agissantsurl’informationoulesreprésentationsaumomentoùlesélèvesfontleurschoix,lesexpérimentationsnepeuventpasavoiruneffetenprofondeursurdeschoixdéjàancrésdansdestrajectoiresscolairesautant que familiales.» Pour cette raison, «seule une action systémique, inscrite dans la durée,pourraproduiredeseffetsàlahauteurdesenjeux».Ilestrelevéégalementque“l’orientationsexuéeperdureparce que filles et garçons évitentmutuellement les champsde savoirs etde compétencesperçus comme convenant à l’autre sexe. Aussi, les actions de lutte contre les stéréotypes de genredevraients’adresserautantauxgarçonsqu’aux fillesencontribuantégalementà laredéfinitiondesidentitésmasculinesdansl’orientation».

Desprojetstelsque«Ldanslaville»ou«Entreprisesfaceàl’école.Agirpourl’égalitédesfemmesdedemain»ontmisenévidenceleseffetsbénéfiquesd’uneactioncouvrantunepériodedeplusieursannées sur les représentations ou les pratiques des jeunes. En effet, les premièresmodificationssignificativesnesesontfaitsentirqu’aucoursdelatroisièmeannéed’actionconsécutive.

L’importance de la continuité peut aussi être illustrée par les actions d’information et decommunicationauprèsdesélèvesdelycéemenéesencommundepuisunedizained’annéesparlesécolesd’ingénieursdeRouen.Celles‐cisemblentdonnerdesrésultatspuisquedanslesdeuxécolesdontlamissionarencontrélesdirecteurs(INSARouenetESIGELEC,écolesd’ingénieursen5ans),lapartdesfillesprogressede1à2%paran161.

4.2.2.2 L’importance des efforts nécessaires pour réorienter des adultes en recherche d’emploi

Pour les femmes et hommes demandeurs d’emploi, les exemples déjà présentés supra au 4.1.2montrent que des actions ciblées peuvent être conduites avec succès dès lors que l’évolutionprofessionnelleproposéeestdirectementliéeàuneperspectivecrédibled’embauche.

A contrario, des moyens importants sont indispensables s’il s’agit de conduire des personneséloignéesdel’emploiàconstruireunprojetprofessionnelatypique,commel’illustrentleschiffresci‐dessous,relatifsàl’actiondedécouvertedesmétiersmasculinsconduitedepuistroisansparle

160Cf. «Agirpouruneorientationnonsexiste» ‐Bulletind’étudesetdesynthèsede l’Observatoirede la jeunesse, INJEP,n°25avril2015‐AxelleCharpentier,LaëtitiaDrean,LeïlaNjee.161Al’INSARouenlapartdesfemmesatteint43%àlarentrée2016(contreunpeuplusd’untiersenmoyennedanslegroupe INSA); toutefois la filière informatique ne dépasse pas 15%. A l’EGISELEC la part des femmes est de 23%;environ40%desdébouchéssontdanslesecteurdunumérique.


‐109‐

CIDFFdeGironde. Cette action concerne14 femmes chaque année, avec debons résultats: 60 à70%desparticipantess’engagentdansuneformationcorrespondantauxsecteursciblés.

Extraitsdubiland’uneactionmixitéconduiteen2015parleCIDFFdeGironde

ActionconventionnéeetrémunéréeparleConseilrégional

Objectif: Permettre à 14 femmes volontaires d’intégrer une formation qualifiante ou un contrat deprofessionnalisation dans l’un des 4 secteurs d’activité suivants: BTP; transport et logistique; industrie;environnementetgestiondesdéchets.

Quelqueschiffrespourrésumer:

2réunionsd’informationet44entretiensindividuelsauprèsde4professionnel.les;

14femmesconcernéessurles44positionnées;

4stagiairesrésidantenquartierpolitiquedelaville,7bénéficiairesduRSA,3personnessansressources;

500heuresdeformationparstagiaire;

20visitesd’entreprisesetcentresdeformation;

13entretiensconseilsauprèsdeprofessionnelsdes4secteurs;

28entretiensindividuelsaveclesconseillèreseninsertion;

22simulationsd’entretienavecl’associationACT;

42 structures partenaires mobilisées du monde de l’entreprise, de la formation, du monde associatif etinstitutionnel;

7comitésdepilotage;

Lesbilansdedeuxactionsmoinsconcluantesconduitesen IledeFrancerespectivementparuneGRETAetparl’AFPAsoulignentaussil’importancedesfreinsrencontrés,mêmelorsquedeseffortsimportantssontconsentisparlesporteursdeprojet.

Extraitsdubiland’uneactionconduiteen2013enIledeFrance

pourpromouvoirl’accèsdesfemmesauxmétiersdel’énergie(chauffage,plomberie,froidetclimatisation)

MalgrélesmoyensmobilisésparPôleEmploiàtraversuneconventiondepartenariat,ceuxmisenœuvreparlesMissionslocalesetMGI,etlacréationd’outilsdecommunication,ilaététrèsdifficiled’amenerlepublicfémininàvenirauxréunionsd’informationcollectivesetauxmodulesdedécouverte.

46 femmesétaientprésentes aux5 réunionsd’information, qui ontpermisde recruter18 stagiaires sur4modules de découverte d’une semaine pour une entrée en formation par le biais de mise en situationprofessionnelle.

Surles18participantesauxmodules:huitfemmespouvantintégreruneformationlonguedanslecadred’uncontratd’alternance,uneseulefemmeaétérecrutéeparuneentreprisepartenaireetestentréeenformationcertifiante, en tant que technicienne de maintenance en équipements de génie climatique en contrat deprofessionnalisation. Les sept autres n’ont pas trouvé d’employeur,malgré le partenariat établi en amontavec des entreprises et les OPCA dans le cadre d’une convention régionale spécifique162. Les entreprisespartenaires n’ont pas communiqué les raisons pour lesquelles elles n’ont pas recruté les candidatesproposées.

162Convention«promouvoirl’accèsdesfemmesdanslesmétiersdel’énergie»signéeen2012parlaDRDFE,PôleEmploi,leGEFEndevenuGMTI94,laFEDENE,leSNEFCCA,OPCALIAetl’AGEFOSPME.


‐110‐

Synthèsedubiland’uneactionconduiteen2013parl’AFPAenIledeFrancepourpromouvoirl’accèsdesfemmesàdesformationsàdominantemasculineayantdebonnesperspectivesd’embauchesurla

région

Pourcetteactionl’AFPAamisenoeuvreunplandecommunicationambitieuxetdiversifié,aconçuun“kitégalité163”afind’outillerlesintervenant.e.ssurleprojet,etamobilisédenombreuxpartenaires.

Le bilan quantatif s’est avéré décevant, 10 femmes étant finalement entrées en formation après avoir étésensibiliséeset/ouavoirbénéficiéd’unentretien‐conseil.

Le bilan mentionne, en conclusion, que la principale déception concerne le fait de ne pas avoir réussi àmobiliserlepublicfémininàhauteurdesobjectifsfixésinitialement.Certainesjournéesportesouvertesn’ontvuquetrèspeudecandidatessedéplacermalgréleseffortsfournispourmobiliserlesfemmes.L’implicationdespartenaireshabituelsestrestéemodeste,enparticulierlesmissionslocalesdontcertain.e.sconseiller.e.snesontpasàl’aisepourtravaillersurlamobilitéduprojetprofessionnel,quisupposenotammentunebonneconnaissancedesmétiers,maisaussid’êtreoutillépourdéconstruirelesstéréotypes.

Au nombre des points positifs, sont cités la sensibilisation de tous les chargé.e.s de recrutement etd’accompagnementàlaproblématiqueégalitéF/H,etlapréoccupationnouvelledeprésenterlesformationsdemanièreàcequ’ellespuissentintéressertantlesfemmesqueleshommes.

Enfin, lesprogressionsobtenues sont toujours lentes,même avecunpland’action global tel queceluiconduitparl’AFPAde2000à2006(cf.supra2.1)quis’étaittraduitparuneaugmentationde4pointsdel’accèsdesfemmesàlaformationqualifiantedanslessecteursciblés.

4.2.3 D’autres enseignements se dégagent de l’expérience des acteurs

4.2.3.1 Les orientations issues des expérimentations du FEJ pour les actions conduites dans le cadre scolaire

Les premiers enseignements des expérimentations du FEJ font ressortir quelques élémentsconvergentsd’analyseetdepropositionpourlesactionsconduitesdanslecadrescolaire:

Impliquerlesparentsetsensibiliserlesenseignant.e.s,comptetenudel’aspectstructureldel’orientationgenrée;

Valoriser les compétences pour déconstruire les stéréotypes de sexe: effectuer des tâchesinhabituelles (parexempleavecdesateliers scientifiquesoudubricolage)peut susciterduplaisiretrendreainsiplustangiblelaproblématiquedelamixitédesmétiers;

Promouvoir desméthodes interactives, car les interventions dispensées aux élèves étaientpourlaplupart«tropthéoriques,troplonguesetlaparoleétaittroppeudonnéeauxélèves»;

Menerdesactionssurlelongterme,car«ilnes’agitpasseulementd’unefaussecroyancequ’ilestpossiblededissiperenuncoursexplicatif.C’estunprocessuscontinuetpermanentquinepeutêtrecontréqueparuneactiondelongterme»;

Menerdesactionsquis’adressentauxdeuxsexes,sansexclurelanon‐mixitépourdesactionscibléescommedesatelierspratiquesdestinésàfairedécouvrirauxjeunesfillesdesactivitéscorrespondantàdesmétierstraditionnellementmasculins.

Enrésumé,«lesprojetsdoiventêtreréaliséssurlelongterme,enveillantàl’articulationdesactivitésinteractives et des ateliers pratiques et en associant l’ensemble des acteurs concernés dans leprocessusd’orientation.Cemodèles’opposeàuneversionplusunilatérale,danslaquellel’enseignant,ou l’intervenant, exposemagistralement et d’un point de vue théorique les enjeux de l’orientationsexuée,lorsd’unnombredeséancesréduit».

163Composéde8fichesoutils,3fichesréférenceset4fichesressources.


‐111‐

4.2.3.2 L’importance de la sensibilisation des chaines hiérarchiques et de tous les acteurs relais

Lesopinionsdesacteursrencontrésparlamissionconvergentfortementsurlaprioritéàdonneràla sensibilisation de toutes les personnes dont les pratiques professionnelles sont susceptiblesd’influersurlesprocessusd’information,d’orientation,deformation,desjeunesetdesadultes,puisderecrutementetd’encadrementauseindesentreprises.

En effet, l’affirmation d’une volonté institutionnelle et l’élaboration d’outils ont une portéemarginaletantquelesinitiativesconcrètesrestentdépendantesdesbonnesvolontés; l’ensembledes équipes de direction et des personnes en contact direct avec les publics doivent êtresensibiliséesetforméesàrepérer,dansleurspratiques,lescomportementsquitendentàentretenirune vision traditionnelle des activités et métiers «féminin» ou «masculins». Concernant laformation initiale, le principe d’une formation à l’égalité filles‐garçons est acquis pour lesenseignant.e.s et les conseiller.e.s principaux.ales d’éducation, ainsi que pour les conseiller.e.sd’orientation,maislerapportduHCEdéjàcitérelèveunefortedisparitédanslamiseenoeuvre.Cethème n’est pas intégré en revanche dans la formation initiale des conseiller.e.s en évolutionprofessionnelle(cf.supra).

Concernantlaformationcontinue,aucunedémarchesystématiquen’aétémiseenoeuvredanslesinstitutionspubliquesrencontrées,saufauministèrede l’agriculturepoursescadres.Degrandesentreprisesontadoptéuneapprocheplusvolontaristeetlaconsidèrentindispensablepourobtenirdesrésultats,carlesformationsoptionnellesn’attirentqu’uneminorité,audemeurantdéjàsouventsensibilisée(cf.supra).

4.2.3.3 La difficulté à toucher certaines cibles pourtant importantes : parents d’élèves et chef.fe.s d’entreprises

Alorsque lepoidsde l’environnement familialdans les choixd’orientationdes jeunesest connu,trèspeud’actionss’adressentauxparentsd’élèves.Mêmes’ils’agitd’unpublicparnaturedifficileàtoucher, la question de l’orientation de leur enfant préoccupe de nombreux parents et certainesréunions pourraient sans doute fournir un cadre pour les sensibiliser à l’ouverture des choixprofessionnels.

Lamêmeproblématiques’observepourleschef.fe.sdepetitesetmoyennesentreprises(TPE‐PME‐ETI),publicdontlasensibilisationestpourtantreconnuecommeunlevierpotentiellementdécisifpour faireévoluer lesmodesderecrutement.Desactionsd’informationetdesensibilisationsontconduites par les branches professionnelles qui promeuvent la mixité (métallurgie, transports,BTP,...) mais semblent insuffisantes pour ébranler significativement des habitudes acquises delongue date. En effet, la neutralité des annonces ne suffit pas et une action volontariste estgénéralementnécessairepoursusciterplusdecandidaturesdugenreminoritaireetaccompagnerl’intégrationdelapersonnerecrutéedansuneéquipeantérieurementnonmixte.

Sensibiliserleschef.fe.sd’entrepriseàl’occasiondemanifestationsnondédiéesàcettequestionestune stratégie qui paraît à cet égard intéressante, comme le montre l’exemple d’une agence dedéveloppementrencontréeparlamission.


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L’action«découvertedesmétiersetpromotiondeleurmixitéenentreprise»conduiteparl’associationHautsdeGaronneDéveloppement

Haut de GaronneDéveloppement est une agence de développement rassemblant 17 communes de la rivedroite de l’agglomération bordelaise, qui travaille en réseau avec six clubs d’entreprise de ce territoire(environ600entreprises,surtoutTPE/PME).

Démarréeenoctobre2013avecl’objectifd’élargirleshorizonsprofessionnelsdesfemmesetdesensibiliserlesentreprises localesdubâtimentetde l’industrieà lamixité, l’actionreposesurunpostedechargéedemissionfinancémoitiéparlarégion,moitiéparleFSE.

Elles’appuiesurdeuxdémarches:

‐sensibilisationdesentrepriseslorsdesmanifestationsorganiséesparl’agencededéveloppement:repasdeclubsd’entreprises,speedmeetingsentreentreprises

Au coursdurepas interclub, la chargéedemission fait intervenirune troupede théâtre spécialisée sur lethéâtred’entreprisequifaitunesaynèteetanimelesdébatsquisuivent;àl’occasiond’unspeedmeetingelledispose d’1mn30 pour sa présentation; une fois établi le contact, l’accord des chef.fe.s d’entreprise pourorganiserunevisited’entrepriseestassezfacileàobtenir,etilsouellesaccompagnentsouventeux‐mêmeslavisite.

Ilestbeaucoupplusdifficiledetrouverdeschef.fe.sd’entreprisevolontairespourlesséancesdeformationd’unedemi‐journéeque l’associationproposeégalementsur le thèmede l’égalitéprofessionnelle.Lesdeuxsessionsdéjàorganiséesontrassemblémoinsde10participant.e.s.

‐présentationduprojet àPôleEmploi, à lamission locale, auPLIE, aux centresde formation, aux servicesemploidescommunes,etorganisationdesvisitesd’entreprisesenlienaveccespartenaires.

Pourcesvisiteslesgroupesdedemandeursd’emploisontmixtes,enveillantàlaprésencedefemmes,etellessontouvertesaussiauxprofessionnel.le.sdes institutionspartenaires.En201611visitesd’entrepriseet3visitesdecentresdeformationontétéréalisées,et150demandeursd’emploidont88femmesyontparticipé.

L’association constitue aussi une banque de stages pour les femmes qui veulent réaliser une ou plusieursimmersionsenentreprise164.

4.2.3.4 Le recours à l’humour, au théâtre et jeux de rôle pour faciliter des prises de conscience sur le rôle des stéréotypes

Les témoignagesconvergentégalementpourestimerque laquestiondesstéréotypesnedoitpasêtre abordée de front, demanière culpabilisante, au risque de provoquer des réactions de déniet/ouderejet.Cetteobservationvautd’ailleurspourtoutesformesdestéréotypesetpasseulementpourlesstéréotypessexués.

L’importance des méthodes interactives a déjà été notée supra pour les actions dans le cadrescolaire.CommeHautsdeGaronneDéveloppement(cf.supra),certainesentreprisesontsouligné,pourleurpart,l’intérêtduthéâtreinteractifetdel’humourpourtoucherréellementlepubliccible.

164Lesconventionsdepériodesdemiseensituationprofessionnelle(PMSP)dePôleemploisontutiliséespourorganisercesimmersions.


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Lethéâtreinteractifetl’humourpouraideràlaprisedeconsciencedesstéréotypes

SodexoFrancearecouruàunecomédiennepourcréerdessketchessurlamixité,conçuspoursescadresetagentsdemaîtrise.Celle‐ciaensuitecoachédescollaborateur.trice.svolontairesquionteux‐mêmesjouédessketches au cours d’une journée rassemblant environ 120 personnes en avril 2016, organisée par le«LabCoMix», laboratoirecommunpourlamixitéquirassemble leréseauUnis‐VersdeSodexoet leréseauWinforGenderBalancedeNestlé.

Randstad France organise depuis 2012 des campagnes de communication interne sur la lutte contre lesdiscriminations,qui s’appuient surdesaffichesetdescalendriers reproduisantdesdessinshumoristiques.Unetrentained’entreprisesontcontactéRandstadpouravoirl’autorisationd’utilisercesdessinsàl’occasiondesessionsdeformationoudejournéestraitantdesdroitsdefemmes.

Dans le même ordre d’idées, le développement des jeux numériques à visée pédagogique (jeuxsérieuxouseriousgames)pourraitêtremisàprofitenmatièredeluttecontre lesstéréotypes.LaSNCFetlaRATPvontintégrerprochainementunteloutilàlaformationdesnouveauxagents.Cetteapplication, développée en partenariat, ciblera en premier lieu lesmanagersmais chaque agentpourra y avoir accès. Le CNAM Pays de la Loire a d’ores et déjà créé une série de jeux appeléeSecretCam pour aborder les questions de responsabilité sociale des entreprises, dont l’un estconsacréà l’égalité femmes‐hommes.Enpermettantà lapersonne forméedevivredessituationsréalisteset,grâceàunmécanismedecamérasecrète,devisualiserlesréactionsd’autresjoueursetjoueuses,cesjeuxsérieuxpourraientconstituerunmoyenefficacedesensibilisationetleurusagemériteraitdoncd’êtretestéetévalué.

4.2.3.5 Dans le cadre des processus d’orientation, le caractère irremplaçable de la rencontre directe avec des femmes ou hommes minoritaires dans leurs métiers

En ce qui concerne l’efficacité des actions destinées à des élève ou des personnes en recherched’emploi et visant à directement à élargir leurs opportunités d’orientation, le mode d’actionconsidérécommeétantdeloinleplusefficaceestdeleuroffrirl’occasiond’échangerdirectementavecdespersonnesenchairetenosquiontfaitdeschoixatypiques.Pouvoirs’identifieretainsi,seprojeterdanslesactivitésetlemétierprésentéapparaiteneffetindispensablepoursurmonterleshésitationsetinquiétudesliéesauchoixdes’engagerdansunefilièredeformationoudecandidateràunemploioùl’onseraminoritairedegenre165.

Cesrencontresapparaissentd’autantpluspertinenteslorsquelapersonneestprochedesonpublic,notammentparl’âge,et/ouqu’elleestrencontréesursonpostedetravail.Lorsqu’unemotivationestapparue,proposerdesmisesensituationprofessionnellepeuts’avérerégalementdéterminantpouraffermir(ounon)unchoixatypique.

Or,sicetyped’actionsparaitlargementutilisépourlapromotiondesécolesd’ingénieurs,ilestloind’êtresystématisédanslesrelationsentreuniversités,lycéesprofessionnelsetcollèges,oudanslesprésentationsdemétierspar lesbranchesou lesentreprises.Enoutre,pourvenirprésenter sonmétier il est plus facile de solliciter un.e cadre qui dispose d’une liberté d’organisation de sontemps,qu’un.eouvrier.eouun.etechnicien.ne.Letexteci‐dessousillustrelesdispositionsconcrètesquipeuventêtreprisespourdévelopperlestémoignagesdirects.

165Cequeconfirmel’exempledelagendarmerieoùunerechercheconduiteen2003amontréqueplusdestroisquartsdespersonnes interrogéesconnaissaientaumoins,dans leurentourageplusoumoinsproche,unmilitaire;plusde lamoitié des gendarmes si l’on réduit l’entourage à la famille et plus du tiers si l’on réduit aux seuls parents. Cetteproportionétaitrelativementstablequellequesoitladated’entréedansl’institution,etquelquesoitlegenre.


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Extraitsd’unaccordsurlerenforcementdelamixitéetdel’égalitéprofessionnelleetsalarialeentrelesfemmesetleshommesconcluen2015paruneentreprised’équipementsautomobiles

Chapitre1–Développerlamixitéprofessionnelle

Article2–Coopérationavecl’éducationnationaleetautresorganismeséducatifs(extraits)

Despartenariatsavecl’EducationNationaleoudesassociationsserontrecherchéspourformerouqualifierdesfemmesauxmétierstechniquesdel’automobile.

Cescoopérationssontdestinéesàencouragerlesjeunesfillesetlesjeunesfemmesàrejoindredesétudesetdesfilièrestechniquesetscientifiquesliéesauxmétiersdel’automobile.

A cet égard, l’entreprise a établi un partenariat avec l’association «Elles bougent» dont l’objectif est depromouvoir les métiers d’ingénieures et techniciennes auprès des femmes salariées de l’industrie. Desréunions périodiques seront organisées au sein des établissements afin de recruter des «marraines» quipourrontàleurtourtémoigner,auprèsdeslycéennesetétudiantes,deleurparcoursetdeleurexpérienceentantquefemmeingénieureoutechniciennedansl’industriepoursusciterdenouvellesvocations.

Pourlacatégorieouvrier,aumoinsunesalariéevolontaireparsitedeproductionseraidentifiéeavecpour mission principale de valoriser et promouvoir les métiers de la catégorie ouvrier au sein desétablissementsscolaires(lycées,AFPA...).Unappelàcandidatureserafaitauprèsdupersonnelfémininsurlessitesdeproduction.

Les marraines (des catégories cadres et ETAM) et les salariée(s) volontaire(s) (catégorie ouvrier)disposerontdu tempsnécessaireetpourront réaliserdesdéplacements (dans lesmêmes conditionsque celles définies par les règles relatives aux déplacements professionnels) afin de réaliser cesmissions(dans la limitede5 interventionsparan).Enoutre, lespartiesconviennentqu’unemarraine interviendratlorsdelaCommissiondesuiviannuelleafindetémoignerdesesactions.

Objectifs chiffrés de progression : pour les recrutements externes ratio (femmes recrutées/recrutementsréalisés) supérieurouégalà25% ;pour lesalternants,maintiend’un tauxd’alternantesentre30et35%pendantladuréedel’accord.

5 RECOMMANDATIONS

Lesfreinspsychosociologiquesaudéveloppementdelamixitéprofessionnellesontanalysésdepuisune dizaine d’années. Leur dimension systémique explique que, malgré l’affirmation constante,depuislesannéesquatre‐vingt,d’unobjectifdediversificationdeschoixprofessionnelsdesjeunesfemmes, les résultats soient limités, sauf dans les professions les plus qualifiées. Les actionsconduites sont souvent restéesun sujet de spécialistes engagés (servicesdesdroitsdes femmes,missionsspécialiséesdanslesministères,associations,mouvementsféministes…)ets’avèrenttropponctuellespourproduiredeseffets significatifs.Beaucoupd’acteursopérationnelscomprennentles enjeux – quand on les informe – mais ne modifient que marginalement leurs pratiquesprofessionnelles(enseignants,SCUAIO,conseillersemploi…).

Lesuccèsd’unepolitiquepourpromouvoirlamixitéprofessionnelledépenddelacohérenceetdelaconstancedesactionsàlongtermesurl’ensembledesmaillonsdelachaîne,enciblanttouslesacteursdirectementopérationnelsdufaitdeleursliensaveclespublicscibles, jeunesduranttoutleurparcoursscolaire,etadultesenrecherched’unemploioud’unereconversionprofessionnelle.

Les modes d’action doivent, bien entendu, respecter la liberté de choix de chacun quant à sonavenirprofessionnel.C’estdoncunestratégied’information,deformation,desensibilisationd’uneampleursuffisantequ’il fautmaintenirannéeaprèsannée,toutenintégrantdes leviersenfaveurde la mixité dans les outils de droit commun des acteurs de l’éducation, de la formation, del’orientation et du recrutement, et en poursuivant les politiques permettant de créer un


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environnement favorable à la mixité. Il s’agit d’un objectif qui s’inscrit nécessairement dans uncadreinterministériel.

Lamiseenœuvred’unetellestratégienécessitedeclarifieraupréalablelesensàdonneràl’objectifde mixité des métiers, dans le cadre d’une politique publique. C’est l’objet de la premièreproposition,quiconduitégalementàaméliorerlesindicateursdisponiblespoursuivrel’évolutionverslamixité.

Lespropositionssontensuiteregroupéesensixorientationsstratégiques,présentéesparordredepriorité.Aprèschaquepropositionestmentionnéeenitaliqueslaoulesautoritésresponsables,afindefaciliterleurpriseencompte,notammentparlebiaisdesfeuillesderouteministériellesissuesdesconférencesannuellesdel’égalité.

5.1 Clarifier la présentation de l’objectif de mixité des métiers et améliorer la mesure des évolutions

5.1.1 Présenter plus clairement les enjeux de la mixité des métiers

Lediagnosticréaliséparlamissionmontrequel’idéed’agirdemanièreproactivepourdévelopperlamixitédesmétiersnes’imposepasaussinaturellementquelaluttecontrelesdiscriminations,etsusciteparfoisdesréticences(cf.suprapartie3).

Pourfaciliterl’implicationdesacteurspotentielsetl’adhésionàl’objectifparleplusgrandnombre,ilestdoncsouhaitabledemieuxexpliciterleconceptdemixitédesmétiersetdeclarifierlesensàdonneràl’actionpubliquemenéesurcesujet.

L’objectif de mixité des métiers devrait être mieux distingué de l’objectif de parité, qui vise àgarantir l’égalité femmes‐hommes dans la participation aux décisions, par une compositionéquilibrée des organes de direction/gouvernance des grandes entreprises, des institutionspubliques,assembléesdélibérantes,instancesconsultatives,jurysdeconcours,etc.

Lamixitédesmétiersrecouvrequantàelledesenjeuxdetroisordres:

Enjeu d’égalité professionnelle (notamment du fait des conséquences de la non‐mixité surl’écartmoyenderémunérationentrefemmesethommes);

Enjeude libertéeffectivedans leschoixdevie :sansmixité, la libertédechoixd’unmétiern’est que formelle du fait de la puissancedesmécanismesde reproductionqui empêchentfilles et garçonsde seprojeterdansdesmétiersperçus commeconvenantprioritairement,voireexclusivement,soitauxhommessoitauxfemmes;

Enjeuéconomique:enlimitant lesviviersdecandidat.e.s, la«ségrégationprofessionnelle»génèredesdifficultésde recrutementdans certainsmétiers, etplus globalementpeut faireobstacleàlafluiditédumarchédutravail;ellefaitainsipeserlerisqued’unesous‐utilisationdes talents disponibles, voire d’une aggravationdu chômagepour les hommesoupour lesfemmes, en fonction de l’évolution des besoins en effectifs dans les différentsmétiers. Auniveau micro‐économique, la mixité améliore la satisfaction au travail166 en modifiant leclimatetlesrelationsentrelessalariés.

Cesenjeuxsituentl’objectifdemixitédesmétiersaucroisementdelapolitiqued’égalitéfemmes‐hommes,de lapolitiquede l’éducationnationale, etdespolitiquesde l’emploi etde la formationprofessionnelle. C’est pourquoi l’action en faveur de la mixité professionnelle ne peut pas être

166Cf.cf.notammentlerapportdeT.Bredapourl’Institutdespolitiquespubliques,n°12;décembre2015,Féminisationetperformanceséconomiquesetsocialesdesentreprises.


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réduite à la politique d’égalité femmes‐hommes car elle concerne tout autant les métiersmajoritairementexercéspardesfemmesqueceuxmajoritairementexercéspardeshommes.

Ils conduisent aussi à préconiser une définition de la mixité plus proche du sens commun, enretenant un seuil de trente ou de trente‐trois pour cent167, plutôt que de quarante pour cent168,lorsqu’ilestnécessaire,pourdesétudesstatistiques,declasserlesmétiers,emploisouformationsselon qu’on les considère comme mixtes ou non‐mixtes ; en effet, ce pourcentage est a priorisuffisant pourmodifier la représentation d’unmétier et donc contribuer à lever lesmécanismesinconscientsdereproductionetd’autocensure,permettantainsid’atteindreprogressivementunelibertéeffectivedansleschoixd’orientation.Silanotiondemixiténefaitpasl’objetd’unedéfinitionunivoque et consensuelle, les seuils retenus par les statisticiens correspondent à ces ordres degrandeur169.

Parailleurs,ilestjudicieuxdedistinguerlapromotiondelamixitédesmétiersetlapromotiondel’accèsdesfemmesauxpostesderesponsabilité(suppressiondu«plafonddeverre»);demême,ilfaut veiller à expliquer que la promotion de la mixité ne se réduit pas à la lutte contre lesdiscriminations: celle‐ciestunecomposanteessentielled’unepolitiquedemixité,maisellen’estpassuffisantelorsquec’estlararetédescandidatsoucandidatesquiestlacauseprincipaledenon‐mixité.

Ainsi,pourfaciliterlesactionsdeformationetdesensibilisationpréconiséesinfra,unsupportdecommunication simple et synthétique, rassemblant les principaux arguments pour ledéveloppement de la mixité des métiers et des réponses aux objections les plus courantes,mériteraitd’êtreélaboré.

La mise en œuvre de cette recommandation relève directement des ministres compétent.e.s, enparticuliercellesetceuxenchargedel’égalitéfemmes‐hommes,del’éducationnationale,del’emploietdelaformationprofessionnelle.

5.1.2 Définir des objectifs et des indicateurs de la mixité des formations et des métiers

Au niveau des branches professionnelles, des entreprises ou des établissements de formation, ilapparait nécessaire, pour structurer le pilotage des actions, de fixer des objectifs opérationnelscomprenantdescibleschiffrées(cf.infra).

Lorsqu’unobjectifderésultatestfixé,ilyalieudepréférercommeindicateurlapartdesélèvesoudespersonnesenemploidansune filièredeformation/unmétiermixte,plutôtque laproportiondesfilièresdeformation/métiersmixtes(quidonneuneimagebiaiséecardesfilièresetmétiersàeffectifsnombreuxsontcomptésdelamêmemanièrequedesfilièresetmétiersàfaibleseffectifs).

Auniveaunational,comptetenudesmultiplesdéterminantssociauxetéconomiquesquientrentenjeu, fixer une cible chiffrée de progression globale de lamixité desmétiersrisque de rester peumobilisateurfauted’articulationclaireaveclesleviersd’actiondisponibles;ilestindispensableen

167Ilnes’agitpasd’unobjectifmaisd’unseuilàatteindre,quipeutconstitueruneétapeàpartirdelaquellelesfreinsaudéveloppementdelamixitéserontengrandepartieneutralisés.168Leseuilde40%,quisous‐tendaitleschiffresfigurantdanslaplateformepourlamixitédesmétiers,esttrèsexigeantet tend à entretenir la confusion avec l’objectif de paritécar il correspond au quota fixé par la loi relative à lareprésentationéquilibréedesfemmesetdeshommesauseindesconseilsd’administrationetdesurveillanceetàl’égalitéprofessionnelle,dite«loiCoppé‐Zimmermann».169LesétudesduCerequtilisentun seuilde35%.LaDaresappréhende lanotiondemixitédesmétiersaumoyendel’écartentrelapartdesfemmesparmilespersonnesexerçantchaquemétieretleurmoyennedansl’emploitotal:sipourunmétier, lapartdes femmesest comprisedansune fourchettedeplusoumoins15pointspar rapport à lapartdesfemmesenemploi(48%)soitactuellementunefourchettede33%‐63%,cemétierestconsidérécommemixte.


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revanched’organiserunsuivirégulierdesévolutionsenregistrées,etdecommuniquerlargementsur l’analyse de ces évolutions, tant en ce qui concerne le champ de l’emploi que celui de laformationprofessionnelle,initialeetcontinue.

Pour que ce suivi puisse refléter l’ensemble des évolutions, lamission recommande d’étudier lacréationd’unindicateursynthétiqued’écartàlamixité.Untelindicateurreprésenteraitlenombredepersonnesquidevraient,en théorie,exercerunautremétierpourque l’ensembledes famillesprofessionnelles soient mixtes. Il serait ainsi plus pertinent et moins exigeant que l’indice deDuncanetDuncan,quiseréfèreàuneproportion‐ciblede48%defemmeset52%d’hommesdanstouslesmétiers.

Dans le champ de la formation, deux indicateurs pourraient être calculés, représentantrespectivement lenombrede jeunesen formation initiale et d’adultes en formation continuequidevraient, en théorie, suivre une autre voie pour que l’ensemble des filières de formation soientmixtes.

Pour cequi concerne le champde l’emploi, unmodede calcul estprésenté enannexe. Ilmontrequ’en 2012‐2014, il faudrait que 13,6% des femmes et 12,5% des hommes exercent un autremétierpourquetoutes les famillesprofessionnellescomportentaumoinsuntiersde femmesoud’hommes,chiffresàmettreenregarddes24,0%et16,8%de1982‐1984.

Toutefois, afin d’assurer un suivi plus pertinent, il serait souhaitable de disposer d’unenomenclature plus homogène que celle des Fap, permettant de pallier les biais soulignés par lamissiondansenpartie1.

Laconstructiondecesindicateursrelèvedesdirectionsstatistiquesdesministèresenchargedutravailetdel’emploietdel’éducationnationale(DARESetDEPP).

5.2 Former ou sensibiliser tous les acteurs relais

Ils’agitd’engagerunvéritableprocessusdechangementdespratiquesprofessionnellesdetouslesprofessionnelsqui,àunmomentouàunautre,contribuentà faireperdurer,souventdemanièrenonintentionnelle,lesreprésentationssexuéesetinfluencentlesdécisionsd’orientationdesjeunesoudesadultes.

Pourcela,ilapparaitnécessairedechangerd’échelleencequiconcernel’organisationd’actionsdeformation et de sensibilisation, avec l’objectif de toucher en quelques années l’ensemble desprofessionnelsconcernés,sansomettrelescadresdirigeantsdontlesoutienestindispensable.Cene serapossiblequ’en renonçantàunmodèlede saupoudrageetd’inscriptions facultativespourassumeruneapprochebeaucoupplussystématiqueetvolontariste.

Parcequ’ellessupposentuntravailàlafoisd’ampleuretrégulier,lesrecommandationspasséesenmatière de formation et de sensibilisation ont produit peu d’effets, du fait d’un nombre depersonnestouchéesinsuffisantetd’unefaiblerémanencedesactions.Cependant,laformationetlasensibilisation des acteurs relais est reconnue par toutes les parties prenantes comme unecondition sine qua non de la progression de la mixité professionnelle. Ne pas s’attaquer à cettepremièreprioritéestainsisusceptibled’obérer fortement lesrésultatsàattendred’unepolitiquepubliqueenmatièredemixitédesmétiers.


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5.2.1 A l’éducation nationale

Concernantlaformationinitialedespersonnelsenseignantsetd’éducation

○ Appliquer les recommandations du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et leshommes,enparticulier:

Intégrer le sujet de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes de sexe auxprogrammes des concours de recrutement des enseignant.e.s, des personnelsd’inspection, de direction, des conseiller.e.s d’orientation psychologues et desconseiller.e.sprincipaux.alesd’éducation170;

Vérifier,pourlavalidationdesmaquettesd’enseignementsdesESPE,l’effectivitédelapriseencomptesystématiquedel’égalitéfilles‐garçons.

○ Rendre effective l’organisation d’un module sur l’égalité des filles et des garçons àl’écoleetlaluttecontrelesstéréotypesdesexedanslaformationdispenséeauxfuturspersonnels d’encadrement pédagogique et administratif par l’école supérieure del’éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche–ESENESR).Cettepropositiondevraitaussiconcernerlespersonnelsdedirection.

Concernantlaformationcontinue

○ Organiser (comme l’a fait le ministère de l’agriculture171) une journée de formationsystématique à l’égalité femmes‐hommes et à la lutte contre les stéréotypes de sexepour les personnels d’encadrement, en particulier les recteur.trice.s et les chef.fe.sd’établissements,ainsiquepourlesmembresdesservicesacadémiquesd’informationet d’orientation. Cette action pourrait s’étaler sur deux ou trois ans. Les délégué.e.sacadémiques à la formation professionnelle initiale et continue (DAFPIC) pourraientêtre mobilisé.e.s pour conduire des actions spécifiques dans l’enseignementprofessionnel.

○ Intégrerunesensibilisationàlamixitédesmétiersetàlaluttecontrelesstéréotypesdesexe dans toutes les formations au nouveau Parcours Avenir proposées auxenseignant.e.setpersonnelsd’éducation,afindelesinciteràprendreencomptecettedimension dans leurs pratiques professionnelles, conformément au référentiel, et deleurfaireconnaitrelesoutilsproposésàceteffet,notammentparl’Onisep;

○ Sensibiliserlesresponsablesetmembresdesnouveaux«pôlesdestage172»(ycomprislesjeunesenservicecivique)àlamixitédesmétiersetàlaluttecontrelesstéréotypesdesexe;

○ Consoliderl’offredeformationcontinueselonlesrecommandationsduHautConseilàl’égalité entre les femmes et les hommes –en tenant compte de la non obligation deformationcontinuepourlespersonnelspédagogiques–enparticulierparl’intégrationde l’égalité filles‐garçons aux formations disciplinaires et l’organisation de stages àpublicdésigné;

170Seuleuneréférencegénéraleaux«valeursdelaRépublique»estactuellementprésentedanscesprogrammes.171 Organisée en application de la circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du8mars2013 sur l’égalitéprofessionnelledans la fonctionpublique, cette formationa comportéplus de60 sessions etconcerné700cadres;elleétaitobligatoirepourlesmembresdescomitésdedirectionenadministrationcentraleetenservices déconcentrés et pour les chefs d’établissements publics locaux et leurs adjoints. Le retour a été globalementpositifavec82%desatisfaitssurlabasede600questionnairesd’évaluation.172L’articleL124‐2‐1ducodede l’éducation, créépar la loidu27 janvier2017 relativeà l’égalitéet à la citoyenneté,prévoitaumoinsunpôledestagesdanschaqueacadémie,associantauxétablissementsd’enseignement lesacteursdumonde éducatif, professionnel et associatif, pour accompagner les élèves de troisième dans la recherche de lieux destages.


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○ Sensibiliser les fédérations de parents d’élèves à la mixité des métiers et à la luttecontrelesstéréotypesdesexe.

Concernantlerenforcementdesréseauxderéférent.e.ségalitéfilles‐garçons

○ Pour stabiliser l’organisation, créer un groupe académique «égalité filles‐garçons»sous la responsabilité du recteur ou de la rectrice, renforcer les moyens nationauxd’animationdeceréseaupourlerendrevisibleetdonnerauniveaunationallemoyendepartagerlesbonnespratiques.

Ce groupe est surtout destiné à permettre aux référent.e.s académiques de définir avec lesacteur.trice.sopérationnel.le.sdesactionspérennesdanslefluxhabitueldesactivitésacadémiques.Il devrait réunir tous les acteurs qui ont une capacité à informer et à agir (référent.e à l’égalité,représentants des SCUAIO, IA IPR, chefs d’établissement, personnels enseignants) et associer laDRDFEetlesservicesdelarégion.

Legroupeacadémiqueauraitpourmissionsd’évaluerlasituationdansl’académie,deconcevoirdesactionsspécifiques,decontrôlerleurréalisationetderédigerunbilanannuel.Ildevraitégalementsevoirconfierunemissiond’informationàdestinationdesparentspourexpliquerlesopportunitésde choix de filières indépendamment du genre. Les propositions et contributions de ce groupeseraient examinées régulièrement par la structure de pilotage dédiée instituée par la circulaire2015‐003du20 janvier2015relativeà lamiseenoeuvrede lapolitiqueéducativeen faveurdel'égalitéentrelesfillesetlesgarçonsàl'École.

Auniveaunational,laréunionannuellepermettradedéfinirdesenjeuxnationauxetdepartagerlesbonnespratiquesacadémiques.

○ Veiller à la nomination systématique et au positionnement adéquat des référent.e.ségalitéfilles‐garçonsdanstouslesétablissementsd’enseignementsupérieuretdanslesESPE,etrappelerquel’actionpourlamixitédesmétiersfaitpartiedeleursmissions.

La mise en oeuvre de ces recommandations relève du ministère de l’éducation nationale, del’enseignementsupérieuretdelarecherche,enparticulierdelaDGESCOetdelaDGESIP.

5.2.2 Au sein des services publics de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle continue

Modifier l’arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges du conseil en évolutionprofessionnelle (CEP) afin d’intégrer, dans l’offre de services, les objectifs de mixité desmétiers: en particulier, les informations et conseils dispensés devraient veiller à ne pasreproduire une vision stéréotypée des métiers, les conseiller.e.s devraient aider lespersonnes à prendre du recul par rapport à la représentation genrée de certainsmétiers,savoirproposerdesactionsdedécouvertedesenvironnementsprofessionnelsetdesmétiersnon mixtes porteurs d’emplois, savoir aider à la définition d’une stratégie pour leverd’éventuelsobstaclesàlaréalisationd’unprojetatypique,etc.

Autoritéresponsable:DGEFPaprèsconcertationauseinduCNEFOP

Intégrer ces objectifs dans le référentiel de compétences des conseiller.e.s en évolutionprofessionnelleetdanslesformationsinitialesetcontinuesdecesagents,quellequesoitleurinstitutiond’appartenance(Pôleemploi,Missionlocale,APEC,CAPemploi,OPACIF);

Autoritéresponsable:CNEFOP

Organiserdesformationsàl’intentiondesdirecteur.trice.sdesagencesdePôleemploietdesmissionslocalespourlesinciteràintégrerlapréoccupationdemixitédesemploisdansleursprojets;


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Autoritésresponsables:DGEFP,PôleemploietConseilnationaldesmissionslocales

Intégrerdanslecontratd’objectifsdel’Afpaunobjectifdeformation/sensibilisationdetousses cadres, personnels de formation et d’ingénierie pédagogique à la lutte contre lesstéréotypesdesexeetauxbonnespratiquesd’accompagnementdesstagiairesminoritairesdegenre;

Autoritésresponsables:DGEFPetAfpa

Intégrer, dans la formation initiale des inspecteur.trices du travail et dans la formationcontinue des agents des Direccte et de leurs unités territoriales, des modules desensibilisationàlaproblématiquedemixitédesmétiersetdeluttecontrelesstéréotypesdesexe;

Autoritésresponsables:secrétariatgénéraldesministèressociauxetINTEFP

Ajouterdanslecahierdeschargesdesopérateursducontratdesécurisationprofessionnelledesobjectifsdesensibilisationdeleursconseillersàlaluttecontrelesstéréotypesdesexeetàlapromotiondelamixitédesmétiers;

Autoritésresponsables:DGEFPetPôleemploi

Intégrer dans les contrats pluriannuels d’objectifs et demoyens des organismes paritairescollectifsagréésunobjectifdeformation/sensibilisationdetousleurscadresetconseiller.e.sà la luttecontre lesstéréotypesdesexeetà lacommunicationsur lamixitédes formationsauprèsdes chef.fe.sd’entrepriseetdesorganismesde formation ; faireprendreencompteégalement cet objectif par d’autres organismes en contact avec les entreprises et lesorganismesdeformation,telsqueleschambresconsulaires,lecentreInffo,lesCARIF,etc.

Autoritéresponsable:DGEFP

Organiser une journée de formation systématique à l’égalité femmes‐hommes et à la luttecontrelesstéréotypesdesexepourlespersonnelsd’encadrementdelaDGEFPetdelaDGT,ainsi que pour les président.e.s des commissions mixtes paritaires de la négociationcollective;

Autoritéresponsable:secrétariatgénéraldesministèressociaux

Associer le service des Droits des femmes et de l’égalité femmes‐hommes de la DGCS auxtravauxdelacommissionParcoursduCNEFOP173;


Recommanderauxpréfetsd’intégrerauxcommissionsemploietorientationdesCREFOPlesdélégué.e.s régionaux.ales aux droits des femmes et à l’égalité (DRDFE), afin d’exercer unevigilance sur l’intégrationde la préoccupationd’égalité femmes‐hommes et demixité danstouslesprojetsportésparlesinstitutionsmembresduservicepublicdel’emploi,lesconseilsrégionauxetlespartenairessociaux174.

Autoritésresponsables:DGCSetDGEFP

173 Le statut «d’invité permanent» prévu par le règlement intérieur du CNEFOP pourrait être utilisé pourmettre enœuvrecetterecommandation.174 Pour la commission emploi, la participation des DRDFE est prévue par l’annexe 2 de l’instructionn°DGEFP/DAT/2016/275du14octobre2016relativeàlamiseenœuvredesdispositionsdesarticles6et7delaloidu7août2015portantnouvelleorganisationterritorialedelaRépublique(NOTRe)etdelaplateformeEtat‐régionssignéele30mars2016


‐121‐

5.2.3 Vis-à-vis des services de l’Etat, des collectivités territoriales et opérateurs publics

Réaffirmerl’objectifd’obtentiondeslabelsEgalitéetdiversitéparl’ensembledesministères,etdanscecadreorganiserdesformationssystématiquesdetouslesencadrants;

Organiser une journée de formation obligatoire à l’égalité femmes‐hommes et à la luttecontre les stéréotypes de sexe pour les préfet.e.s et personnels de direction des servicesdéconcentrésdel’Etat;

Intégrerunmodule sur l’égalité femmes‐hommes et la lutte contre les stéréotypesde sexedans les formationsdispenséesaux futur.e.s fonctionnairespar toutes lesécolesde servicepublic.

Autoritéresponsable:DGAFP

Intégrerl’objectifd’obtentiondeslabelsEgalitéetdiversitédanslescontratsd’objectifsdesopérateursdel’Etat;

Autoritésresponsables:touslesministèresassurantlatutelled’unopérateur

Promouvoir ces labels auprès des collectivités territoriales, notamment les collectivités deplus 20000 habitant.e.s qui doivent dorénavant présenter, chaque année, en amont desdiscussions budgétaires, un rapport sur la situation de l’égalité entre les femmes et leshommesàleurassembléedélibérante,envertudel’article61delaloidu4août2014.

Autoritésresponsables:DGCLetDGCS

5.2.4 Vis-à vis des entreprises

S’appuyersurleschambresconsulaireset lesorganisationsprofessionnelles,maisaussisurles agences de développement et clubs d’entreprises locaux pour insérer des séquences «mixité » dans le déroulé de formations ou réunions non spécifiques destinées aux chefsd’entreprise (des appels à projets du FSE pourraient être mis en place pour inciter aumontagedecetyped’actions);

Autoritéresponsable:DGEetDGEFP

Pourinciteràlaprisedeconsciencedesécartsàlamixité,introduiredanslabasededonnéeséconomiquesetsocialesdesentreprisesl’informationsurlarépartitiondeseffectifsparsexeetparmétiersouemploistypes;celasupposedemodifierlesarticlesR2323‐9etR2323‐12ducodedu travail175.Pour lesentreprisesd’aumoins trois cents salariés (R2323‐12), cesdonnéespourraientêtrecomplétéespardesinformationssurleturnover176;

Envisager de compléter l’obligation de formation à la non discrimination des employéschargésdemissionsderecrutement,issuedel’article214delaloiEgalitéetcitoyenneté177,afind’yajouterunesensibilisationaudéveloppementdelamixitédesmétiers.

175 Actuellement, au titre des données générales, figurent seulement la répartition des effectifs par sexe et parqualification (articleR2323‐9)ou,pour lesentreprisesd’aumoins300salariés (artcileR2323‐12), la répartitiondeseffectifsparsexeetparcatégorieprofessionnelle,lanotiondecatégorieprofessionnellepouvantselimiteràladistinctionentreouvriers,employés,cadresetemploisintermédiaires.176Donnéeschiffréesparsexeetparmétiers(etnonseulementparcatégorieprofessionnelle)surlesembauchesetlesdéparts.177La loiEgalitéetcitoyennetédu27janvier2017a introduitdans lecodedutravailunarticleL1131‐2ainsirédigé:«Danstouteentrepriseemployantaumoinstroiscentssalariésetdanstouteentreprisespécialiséedanslerecrutement,lesemployéschargésdemissionsderecrutementreçoiventuneformationà lanon‐discriminationà l’embaucheaumoinsunefoistouslescinqans.»


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Autoritésresponsables:DGTetDGCS

Inciter les instituts de formation syndicale à intégrer une sensibilisation à la mixité desmétiersetauxstéréotypesdesexedanslesactionsdeformationsurlesthématiquesd’égalitéprofessionnelle,dediversitéetdeluttecontrelesdiscriminations;

Inviterl’INTEFPàprogrammerunesessionnationale178surlathématiquedeladiversitéoudelaresponsabilitésocialeetenvironnementaledesentreprises(RSE)etyintégrerunmodulesurlamixitédesmétiers;inviterl’institutdeshautesétudesdel’entreprise179(IHEE)àtraiterégalementcettequestiondanssessessionsthématiquesannuelles;

Autoritéresponsable:DGT

5.3 Intégrer des leviers en faveur de la mixité dans les dispositifs de droit commun des acteurs de l’éducation, de la formation, de l’orientation et du recrutement

Il s’agit de sortir d’unmodèle d’action fondé principalement sur des initiatives ponctuelles pourtravailler à plus grande échelle, en s’appuyant en priorité sur les dispositifs de droit communsusceptibles de favoriser/faciliter le développement de lamixité des filières de formation et desmétiers.

Pourcela,ilconviendraitdefixersurchaquesegmentopérationneldesobjectifschiffrésréalistes,qui peuvent être soit des objectifs de résultats intermédiaires (en termes de progression de lamixité–cf.point1.2supra),soitdesobjectifsdemoyens(entermesdedéveloppementdebonnespratiquesdepromotiondelamixité).

5.3.1 A l’éducation nationale

Pourrendreopérationnelleslesciblesdesindicateursduprogramme141,construireunpland’action en faveur de la mixité dans chaque rectorat, animé par le groupe académiqueproposésupra.Ceplanseraitciblésurquelquesfilièresdéséquilibréesprésentantdebonnesperspectivesd’emploi,etpourlesquellespourrontêtremontéesdesactionsconcertéesavecles branches professionnelles ou les grandes entreprises locales; il fixerait des objectifschiffrésdeprogressiondelapartdesfillesoudesgarçonsdanscesfilières.

Demander aux universités et écoles d’enseignement supérieur, dans le cadre du dialoguecontractuelaveclaDGESIP,desefixerdesobjectifsàcinqansdeprogressiondelamixitésurlesfilièreslesplusdéséquilibréesetprésentantdesdébouchésprofessionnels,demonterdesactions de promotion de ces filières en direction des lycéen.ne.s, en faisant appel à destémoignages de pionnier.e.s qui y sont déjà engagé.e.s, ainsi que des actionsd’accompagnementdesjeunesquis’yengagent;

Dans les accords cadres entre le ministère de l’Education nationale et les branchesprofessionnelles, introduiredesobjectifsdedéveloppementdelapartdes«minoritairesdegenre»parmilespersonnesvenantprésenterleurmétier,àtouslesniveauxdequalification,avec des dispositions pratiques adaptées (imputation sur le temps de travail, frais detransport,etc.)etdéfinirdesactionsconcrètesetlesmoyensassociéspourlesréaliser;

178Crééeen1986, lasessionnationalede l’INTEFPviseàoffrirun lieud’échanges,d’analyses,deréflexionauxacteurssociauxtoutenprenantdureculparrapportàl'actualitéimmédiateetenmettantenavantdesélémentsdeprospective.Elle réunit durant cinq modules d’environ une semaine chacun une trentaine d’auditeurs de haut niveau: chefsd’entreprise,responsablesd’associationetorganisationsprofessionnelles,directeursdesressourceshumainesdegrandsgroupes,responsablesdesyndicatsdesalariés,cadressupérieursdusecteurpublic,parlementaireetjournalistes.179L’IHEEestunorganismeprivé,émanationdel’institutdel’entreprise.


‐123‐

Dans les conventions de jumelage entre lycées professionnels, CFA et collèges, que leministèrede l’éducationnationale,de l’enseignementsupérieuretde larecherchesouhaitegénéraliser, intégrerdesobjectifsdedéveloppementdes témoignagesd’élèvesminoritairesdegenreàl’occasiondesopérationsdeprésentationdesdifférentesfilièresdeformation;

Inciterdanslemêmeespritàdesaccordsentrelesuniversitésetleslycéespourfavoriserlamixitédans les filières aumomentde l’entréedans l’enseignement supérieur. L’expériencemontrequeleschoixd’orientationsontdesmomentspropicesàrepliquerlesstéréotypes;

Promouvoir auprès des enseignant.e.s le recours à la réserve citoyenne de l’Educationnationalepourdesinterventionsliéesàl’orientation,enlesincitantàsolliciterconjointementune femme et un homme (ou à défaut, à faire appel de préférence à un.e réserviste«minoritairedegenre»danssonmétier);

Intégrer la préoccupation de mixité filles‐garçons (et non seulement l’objectif de mixitésociale) dans la mise en œuvre de l’article 189 de la loi n°2017‐086 du 27 janvier 2017relative à l’égalité et à la citoyenneté, qui permet «l’application demodalités particulièresd’admissiondestinéesàassurerunrecrutementdiversifiédesétudiants»dans les formationssélectivesdel’enseignementsupérieur;pourcela,ledécretd’applicationpourraitpermettreaux conseils d’administration des établissements concernés d’adopter, préalablement àl’examendesdossiers,desratiosciblesauditions/candidatures légèrementsupérieurspourle genre dont la proportion au cours des années précédentes était inférieur à 30 ou 33%(seuildemixité).

Dans le même esprit, intégrer la préoccupation de mixité filles‐garçons dans tous lesdispositifsetprocéduresdestinésàdiversifierlesprofilsdesélèvesetétudiantsaumomentdel’orientation.

Cetteorientation,quipeutconduireàmettreenplacedesmécanismesdediscriminationpositive,estàconsidérerenlienavecl’orientationprésentéeci‐aprèsenmatièredecommunication,carellesupposeque l’objectifdedéveloppementde lamixitédesmétiers soit aupréalablesuffisammentexpliquéetreconnulégitimeauxyeuxdupublic.

La mise en oeuvre de ces recommandations relève du ministère de l’éducation nationale, del’enseignementsupérieuretdelarecherche,enparticulierdelaDGESCOetdelaDGESIP.

5.3.2 Dans le domaine de la formation professionnelle continue et de l’appui aux transitions professionnelles

Dans le cadre de la préparation des contrats de plan régionaux de développement desformationsetdel’orientationprofessionnelles(CPRDFOP),ouparamendementàceux‐cis’ilssontdéjàarrêtés,demanderauxconseilsrégionauxd’yintroduiredesobjectifsopérationnelscorrespondantàlamissionqueleurconfèrel’articleL6121‐2ducodedutravail(«favoriserl’égalaccèsdes femmesetdeshommesaux filièresde formationetcontribueràdévelopper lamixité de ces dernières»). Au sein de ces contrats, les schémas de développement del’orientations’yprêtentparticulièrement,maislamixitépeutaussiêtrepriseencomptepourl’élaboration des trois autres schémas, qui portent respectivement sur la formationprofessionnelle,l’apprentissageetlesformationssanitairesetsociales.

Dans le cadre du décret n°2015‐790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions deformation professionnelle, prendre en compte dans le critère 5 relatif aux conditionsd’information du public sur l’offre de formation, l’existence de supports et pratiquesd‘information sans stéréotypes de sexe; à cet effet, le CNEFOP devrait s’assurer que lescertificationset leslabels«qualité»demandant l’inscriptionsurlalistepubliqueprévoientbiencettevérification.



‐124‐

Dans le cadre de la négociation du contrat d’objectifs de l’Afpa, introduire des objectifsopérationnels correspondant à samission de «contribuer à l’égal accès des femmes et deshommes à la formation professionnelle et à la promotion de la mixité des métiers», enparticulier:

○ Des objectifs de neutralité dans les supports de communication, de promotion desformationsauprèsdesminoritairesdegenreetd’accompagnementdeceux‐ci,enlienaveclesrégionsetPôleemploi;

○ La prise en compte de la question du genre dans les études territoriales qu’elleconduiradanslecadredesamissiondeservicepublicsurl’évolutiondescompétencessurlemarchédel’emploi;

○ Des objectifs de déploiement d’actions de promotion de la mixité dans sa missiond’appuiauxopérateursduconseilenévolutionprofessionnelle:actionsdeformationetsensibilisation des conseillers, organisation de visites d’entreprises et de centres deformation pour les demandeurs d’emploi, sollicitation d’anciens stagiaires pourtémoignerauprèsdesdemandeursd’emploienrecherchedereconversion,etc;

○ Ledéveloppementdel’ingénieriepédagogiqueenmatièred’actionsdesensibilisationàlaluttecontrelesstéréotypes,àlapréventiondesdiscriminationsetàlapromotiondelamixité,afindeconcevoirdesactionsadaptéesàdifférentescibles,enparticulierleschef.fes.d’entreprise et les employé.e.s chargé.e.s de missions de recrutement enentreprise.

Inscriredanslaprochaineconventiond’objectifstripartitedePôleemploilapromotiondelamixité desmétiers dans l’axe d’accompagnement des transitions professionnelles, pour lesservicesdélivrésparPôleemploicommepourceuxquisontsous‐traitésàdesprestatairesexternes;

Autoritéresponsable:DGEFPetPôleemploi

Inscrireaussilapromotiondelamixitédesmétiersdanslaprochaineconventiond’objectifsdel’Apec;

Autoritéresponsable:DGEFPetApec

Intégrer dans les contrats pluriannuels d’objectifs et demoyens des organismes paritairescollectifsagrééset/oudansdesappelsàprojetsduFPSPPdesobjectifsdedéveloppementdelamixitédesformationsfinancéesàl’intentiondessalariésetdesdemandeursd’emploi;

Autoritéresponsable:DGEFPetFPSPP

Dans le cadre de la politique publique de certification professionnelle, faire vérifier par lacommission nationale de la certification professionnelle la neutralité des formulations etl’absencedestéréotypesdesexedanslesréférentielsd’activitésetdecertification180.

Autoritéresponsable:DGEFPetCNCP

5.3.3 Dans le domaine du recrutement

FixerauseinduréseaudePôleemploiunobjectifdemixitésystématiquedescandidaturespour les recrutements en nombre, en particulier avec la Méthode de recrutement parsimulation(MRS);

180OnrappelleraàcetégardlarecommandationprésentéeparleCESEdanssonrapport2016‐08surlescertificatsdequalificationprofessionnelle:«veilleràretenirdes intitulésdeCQPneutresetàélaborerdesréférentielsd’activitésetdecertification professionnelle sans stéréotype de sexe, qui prennent en compte toutes les compétences y compris cellescommunémentattribuéesauxgenresetconsidéréescommenaturelles».


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Dans le cadre d’accords passés par Pôle emploi avec des branches professionnelles et degrandes entreprises, introduire des objectifs de sensibilisation à la mixité des chefsd’entrepriserencontrésparlesconseillers,etd’utilisationdesPMSMPpourladécouvertedesmétiersnonmixtes;

Autoritéresponsable:Pôleemploi

Introduiredanslecodedutravailunebaselégalepourdesactionspositivesaubénéficedesfemmes,maisaussideshommes,dansdesmétiersoùilssontminoritaires181;

Autoritéresponsable:DGTetDGCS

Pourlesrecrutementssansconcoursdanslafonctionpublique(catégorieCetapprentissage),recommander aux commissions de sélection d’adopter, préalablement à l’examen desdossiers,des ratios ciblesauditions/candidats légèrement supérieurspour legenredont laproportiondanslesemploisdéjàpourvusestinférieureà30ou33%182.

Autoritéresponsable:DGAFP

5.4 Engager une action publique volontariste de promotion de la mixité dans quelques métiers à fort potentiel de développement

En complément des accords déjà signés et dont lamise enœuvredoit se poursuivre, il s’agit dedonnerplusdevisibilitéà lapolitiquepubliquedepromotionde lamixitépardesplansd’actionplus ambitieux ciblés sur quelquesmétiers stratégiques, à prédominancemasculinemais aussi àprédominance féminine. Le choix de ces métiers devrait croiser trois critères essentiels : desmétiers présentant de bonnes perspectives de développement de l’emploi àmoyen terme, ayantunefortevisibilitépourlegrandpublic,etpourlesquelsundéveloppementrelativementrapidedelamixitéparaitréaliste183.

Cesciblespourraientêtre:

l’augmentation de la part des femmes dans les métiers du numérique, en amplifiant lesactionsprévuesparleplanmixitéquivientd’êtresigné,afind’enrayerlatendanceaureculdelaprésencedesfemmesdanslesfonctionstechniquesàfortpotentieldedéveloppement;

l’augmentationde lapartdeshommesdans lesmétierssanitairesetsociaux,ens’appuyantnotammentsur lesemployeurspublicsdont lepoidsest importantpourcessecteurs,etenciblant particulièrement, dans un premier temps, les métiers à effectifs nombreux où leshommessontprésentsmaistrèsminoritaires184.

Des cibles chiffrées de progression de la mixité devraient être définies et des crédits publicsmobilisés pour mettre en place des plans de communication spécifiques avec les branchesprofessionnelles,l’éducationnationaleetleservicepublicdel’emploi,endirectiondesjeunesetdes

181Selonladirective2006/54/CErelativeauxmesurespositives,leprincipedel’égalitédetraitementn’empêchepasunEtatmembredemainteniroud’adopterdesmesuresprévoyantdesavantagesspécifiquesdestinésà faciliter l’exerciced’uneactivitéprofessionnelleparlesexesous‐représentéouàpréveniroucompenserdesdésavantagesdanslacarrièreprofessionnelle.Danslalégislationfrançaise,l’articleL1142‐4ducodedutravailautoriselesmesurestemporairesprisesau seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier enremédiantaux inégalitésde faitquiaffectent leschancesdes femmes.Enrevanche iln’yapasdebase légalepourdesactionspositivesaubénéficedeshommesdansdesmétiersoùilsseraientminoritaires.182CetterecommandationadéjàétéprésentéeparleCESEdanssonrapportde2014«Agirpourlamixitédesmétiers».183Auregarddeladimensionculturelledeschoixd’orientation,uneprogressionde0,5à1%parandelapartd’hommesou de femmes dans une filière de formation ou unmétier doit être considérée comme une progression relativementrapide.184 Ex: assistants de service social, conseillers en économie sociale et familiale, aides médico‐psychologique, aides àdomicile,sages‐femmes,infirmiers,aides‐soignants,techniciensdelaboratoire,psychologues


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demandeursd’emploiainsiquedesemployeurs,envuederééquilibrerlesproportionsd’hommesetdefemmesdanslesformations,danslescandidaturesetdanslesembauches.

Uncomitédepilotageglobaldevraitêtremisenplaceetseréunirrégulièrement,respectivementpourlesmétiersdunumériqueetpourlesmétierssanitairesetsociaux.Toutefois,pouréviterdes’enteniràdesformulationstropgénéralesouàdesactionsdéjàprévuesparlesdifférentsacteurs,ilestsouhaitablededéclinerlesconventionscadrespardesconventionsspécifiquesorganisantlacoopérationentrelesprofessionset,respectivement, l’Educationnationale,Pôleemploi, leFPSPP,l’ANACT, la DGEFP (EDEC) et les régions volontaires, afin de mettre en œuvre des dispositionsconcrètespourlapromotiondelamixité,adaptéesauxspécificitésdecessecteurs,tellesque:

La mobilisation de «pionniers» et «pionnières» minoritaires dans leur métier ou leurformation,pourintervenirdanslesétablissementsscolairesdèslecollègeetdanslesforumsousalonsdel’emploi;l’organisationdevisitesd’entreprisesetlarecherchedelieuxdestagespourlesélèvesetdepériodesdemiseensituationenmilieuprofessionnel(PMSMP)pourlesdemandeursd’emploi,pourladécouvertedesmétiersnonmixtes;

Lamiseaupointd’argumentairesendirectiondesélèvesetdeleursparents;

L’organisation d’actions de présentation et de promotion des filières de formation par lesorganismesdeformationinitialeetcontinue;

La mise en place de modules spécifiques d’orientation et/ou de préformation pour lesdemandeurs etdemandeusesd’emploi souhaitant explorer respectivement lespotentialitésdesmétierssanitairesetsociauxoudesmétiersdunumérique;

L’abondement par les organismes paritaires ou le FPSPP des comptes personnels deformationdes femmesouhommesdécidant de s’engager dans une formationqualifiante àl’undecesmétiers;

Des actions spécifiques de sensibilisation des conseillers en évolution professionnelle, desconseillersdesOPCA,despersonnelsdesorganismesdeformationetdesrecruteurs.

L’élaboration de ces plans d’action relève d’un travail interministériel associant lesministères enchargedesdroitsdesfemmes,del’emploietdelaformationprofessionnelle,del’éducationnationale,de la fonctionpubliqueainsi quede l’économienumérique,desprofessions sanitaires etdu travailsocial.

Pour la durée de ces plans d’action, nommer un.e coordonnateur.trice interministériel.lespécifiquementchargé.edel’élaboration,delamiseenœuvreetdusuividecesplans.

5.5 Elaborer une stratégie de communication en direction du grand public

Il importe de légitimer aux yeux du grand public l’objectif de développement de la mixité desmétiers, et de toucher directement les leaders d’opinion et les acteurs‐relais peu accessibles auxprogrammes spécifiques de formation et sensibilisation: en particulier les parents d’élèves ainsiqueleschef.fe.sd’entreprisesetresponsablesRHdusecteurprivé.

Pour relancer une campagne nationale de communication sur la mixité des métiers susceptibled’avoir un impact significatif, un budget conséquent serait nécessaire. Une stratégie decommunicationmulticanal,s’appuyantenparticuliersurlesréseauxsociaux,devraitêtredéfinie.

Tout aussi indispensable est la poursuite d’une action régulière pour combattre les stéréotypesvéhiculésparlesmedias,lesmanuelsscolaires,lesleadersd’opinion,etc.

Demême,danslecadredesdispositifsjuridiquesetdesprocessusd’orientationetderecrutement,la vigilance doit être constante sur la neutralité des dénominations des métiers, diplômes etcertifications,lessupportsd’informationsurlesmétiers,etc.


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Autorités responsables: Ministères en charge de l’égalité femmes‐hommes, de l’emploi et de laformationprofessionnelle,del’éducationnationale,delafonctionpublique

5.6 Développer une culture de l’évaluation et capitaliser sur les expériences passées.

5.6.1 Capitaliser et diffuser les bonnes pratiques

Ils’agitdefaireconnaitrebeaucouppluslargementlesbonnespratiquesidentifiées(cf.suprapoint4.2.3),quiportentnotammentsurlespointssuivants:

Dans le cadre scolaire, pour déconstruire les stéréotypes de sexe, privilégier des activitésinteractives et des ateliers pratiques valorisant les compétences déployées dans différentsmétiers;

Utiliser pour faciliter les prises de conscience sur le rôle des stéréotypes des méthodesfondéessurl’humour,lethéâtre,lesjeuxderôleetles«seriousgames»;

Sensibiliser l’ensemble des chaînes hiérarchiques et des acteur.trice.s en contact avec lespublicscibles;

Pourladécouvertedemétiersnonmixtes,multiplierlesopportunitésd’échangesdirectsavecdes personnesminoritaires de genre dans leur formation ou leur emploi. Cela suppose enparticulier,pourmobiliserdessalarié.e.snoncadres,quelesétablissementsquilesemploients’engagentàrechercherdesvolontairesetàprendreenchargelestempsd’interventionetlesfraisdedéplacementafférents.

Autoritéresponsable:DGCS

5.6.2 Développer la compréhension de la problématique de mixité et l’évaluation des outils mis en œuvre

Mieux prendre en compte la problématique de mixité des métiers dans les travaux deprospectivedel’emploi,desmétiersetdesqualifications,etd’analysedumarchédutravail;

Financer des projets de recherche universitaire sur les effets en entreprise de la mixitéprofessionnelleauxdifférentsniveauxhiérarchiques;

Autoritéresponsable:DARESetFrancestratégie

Evaluerlamiseenœuvredeladispositiondelaloidu4août2014ouvrantlapossibilitéderefuser l’accès aux marchés publics des entreprises qui ne respectent pas l’obligation denégociersurl’égalitéprofessionnellefemmes‐hommes185;

Autoritéresponsable:directiondesaffairesjuridiquesetdirectiondesachatsdel’Etatduministèredel’économieetdesfinances

Evaluerlescontratspourlamixitédesemploisetl’égalitéprofessionnelle;

Autoritéresponsable:DGCS

Réserverunepartdescréditsdesactionsconduitesdans le cadreduFSEetdes territoiresd’excellencepourlaréalisationd’évaluationspardesorganismestiers.

Autoritésresponsables:DGEFPetDGCS

185Il faudraitnotammentmesurerquelleproportiondesacheteurspublicsnevérifientpaslerespectdel’obligationdenégocieretanalyserlesfreinsàlamiseenœuvreeffectivedecetteconditionnalité.


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5.7 Poursuivre et amplifier les politiques créant un environnement favorable à la mixité

Auregardde ladimensionsystémiquedusujet,unepolitiquedepromotionde lamixiténepeuts’envisagerisolément.Elledépend,poursaréussite,toutautantdesoncontenuspécifiquequedesesliensavecl’ensembledesactionspubliquesquicontribuentàcréerunenvironnementfavorableàlamixité.Ils’agitdoncdepoursuivreleseffortspour:

Diffuseruneculturede l’égalité filles‐garçonset luttercontre lesstéréotypesdesexedès leplusjeuneâge;

Luttercontrelesdiscriminationsetlesexismedanslaviesocialeetprofessionnelle;

Faciliterlaconciliationvieprofessionnelle‐viepersonnelle;

Faireprogresserlaparitédanstouteslesinstancesdegouvernancedesinstitutionspubliquesetprivées;

Repérer et corriger les éventuelles discriminations indirectes pénalisant certains métiersmajoritairement féminins, résultant de la mise en œuvre des grilles de classification desconventionscollectivesdebranche;

Promouvoir la revalorisationdesmétiers exercés trèsmajoritairementpardes femmes, enparticulierlesmétiersdel’enseignement,dusoin,dutravailsocialetdel’aideàdomicile;

Promouvoir le label Egalité professionnelle auprès de toutes les entreprises parl’intermédiairedeschambresconsulairesetdesorganisationsprofessionnellesdebranche;

Demander à toutes les entreprises dont l’Etat est actionnaire d’obtenir le label Egalitéprofessionnelle;

Fairerespecterl’obligationdenégociationenmatièred’égalitéprofessionnelle;

Poursuivreledéveloppementd’unecommunicationpubliquesansstéréotypesdesexe;

Fairerespecterlaféminisationdesnomsdefonctionsdanslesadministrationspubliquesetdiffusercettepratiquedanslesecteurprivé;

Inciterlesentreprisesdetailleintermédiaire(ETI186)àengagerdesdémarchesdeRSE.

L’impulsion des actions publiques dans ces différents domaines relève desministères en charge del’égalité femmes‐hommes,de l’éducationnationale,de l’emploietde la formationprofessionnelle,etpluslargementdel’ensembledesministères.

Marie‐AngeduMesnilduBuisson,PauloGemelgo,FrédéricWacheux

186LacatégoriedesETIregroupelesentreprisesemployant250à4999salariés.


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LETTRES DE MISSION


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LISTE DES PARTICIPANTS AU COMITE D’EVALUATION

Cabinetdelaministredesfamilles,del’enfanceetdesdroitsdesfemmes

Cabinetdelaministredel’éducationnationale,del’enseignementsupérieuretdelarecherche

Cabinetdelaministredutravail,del’emploi,delaformationprofessionnelleetdudialoguesocial

Cabinetdusecrétaired’Etatchargédelaréformedel’Etatetdelasimplification

Secrétariatgénéralpourlamodernisationdel’actionpublique

HautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommes

Conseiléconomique,socialetenvironnemental,délégationauxdroitsdesfemmesetàl’égalité

Directiongénéraledelacohésionsociale,servicedesdroitsdesfemmesetdel’égalité

Directionsrégionalesdesdroitsdesfemmesetdel’égalitédeNormandieetdeNouvelleAquitaine

Pôleemploi

Directiongénéraledel’enseignementscolaire

Officenationald’informationsurlesenseignementsetlesprofessions

Conférencedesgrandesécoles

Conférencedesdirecteursdesécolesfrançaisesd’ingénieurs

Fédérationdutransport

OPCATransportsetservices

Confédérationdel’artisanatetdespetitesentreprisesdubâtiment

CINOV‐IT

Randstad

Engie

Universcience

AssociationFemmesetsciences

AssociationSocialbuilder


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LISTE DES PERSONNES RENCONTREES

DGCS

StéphanieSEYDOUX,cheffeduservicedesdroitsdesfemmesMarineDARNAULT,SDFE,cheffedubureaudel’égalitéentrelesfemmesetleshommesdanslavieprofessionnelleLouisXavierCOLAS,chefdubureaudesProfessionssociales(4A)AngéliqueKHALED,cheffedubureauEmploietpolitiquesalariale(4B)NellyJOUSSETANTIPHON,bureauEmploietpolitiquesalariale

DARES

CécileBROUSSE,cheffedudépartementMétiersetqualificationsChristopheMICHEL,chargéd’étudesClaudeMINNI,chargéd’études

DGEFP

ClaireDescreux,cheffedeserviceHervéLEOST,sous‐directeurdesmutationséconomiquesetdelasécurisationdel'emploiMarieDUPORGE, adjointe au sous‐directeur desmutations économiques et de la sécurisation del'emploiKathleenAGBO,cheffedelaMissiondel'anticipationetdudéveloppementdel'emploiChristineMATRAGLIA,Missiondel'anticipationetdudéveloppementdel'emploi

CSEP(groupedetravailréunile22février2017)

BrigitteGRESY,secrétairegénéraleduConseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelleOlivierBarrat,DGTAntoineBenoist,MEDEFMaryseBrun,AFPAGenevièveChabert‐Thomas,SDFEClaireDescreux,DGEFPXavierGuisse,MEDEFFranckMikula,CFE‐CGCClaudeRaoul,CFTCGabrielThoison,FO

CESE

Sylvie BRUNET, présidente de la section du Travail et de l’emploi,membre de la délégation auxdroitsdesfemmesetàl’égalité;MichèleNATHAN,présidentedeladélégationàlaprospectiveetàl’évaluation;PascaleVION,présidentedeladélégationauxdroitsdesfemmesetàl’égalité;KatherineAUBERTY,administratricedeladélégationauxdroitsdesfemmesetàl’égalité

DGESCO

FlorenceROBINE,DirectriceJudithKLEIN,cheffedelamissionPréventiondesdiscriminationsetégalitéfillesgarçonsGhislaineFRITSCH,cheffedubureaudel’orientationetdel’insertionprofessionnelleBrigitteTROCME,adjointedusous‐directeurdes lycéesetdelaformationprofessionnelletoutaulongdelavieMurielTESSIER‐SOYER,cheffedelamissionéducation‐économie


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DGESIP

Rachel‐Marie PRADEILLES‐DUVAL, cheffe de service de la stratégie des formations et de la vieétudianteFranckJARNO,sous‐directeurdesformationsetdel’insertionprofessionnelleCatherineMALINE,cheffedudépartementdesécolessupérieuresetde l’enseignementsupérieurprivé

DEPP

FabienneROSENWALD,directricedel’évaluation,delaprospectiveetdelaperformanceCarolineSIMONIS‐SUEUR,chargéedesétudesetrecherches

Ministèredel’agriculture,DGER

MichelLEVEQUE,sous‐directeurdespolitiquesdeformationetd’éducationFrançoiseLIEBERT, inspectricegénéralede lasantépubliquevétérinaire ;haute fonctionnaireenchargedel’égalitédesdroitsdesfemmes/hommesSandraZEMOULI, chargéedemission aubureaude la vie scolaire, en chargede l’insertion et del’égalitédeschances

CNAM‐INETOP

FrançoiseVOUILLOT,enseignantechercheure

DGAFPCaroline KRYKWINSKI, sous‐directrice de l’animation interministérielle des politiques deressourceshumaines(entretientéléphonique)

DirectiongénéraledelaGendarmerienationale

ColonelPhilippeCORREOSO,chargédemissionauprèsdudirecteurdespersonnelsmilitairesLieutenantecolonelleValérieFLORENT,référentenationaleégalité‐diversitéCapitaine Sylvie CLEMENT, cheffe de la section sociologie et démographie de la direction despersonnelsmilitairesCheffed’escadronDelphineBESSI,cheffedubureaudelasynthèsebudgétaire,SectionSynthèseetProspectiveCapitaineOlivierBORRIELLO,bureaudelasynthèsebudgétaire,SectionSynthèseetProspective

Pôleemploi

ClaudeGORGES,directricedespartenariats,delaterritorialisationetdesrelationsextérieuresNicoleBREJOU,responsabledudépartementpartenariatsAudeBUSSON,adjointedeladirectricedesservicesauxentreprisesSergeIVAN,directiondelastratégieetdesrelationsextérieures,chargédesrelationsaveclescorpsdecontrôleMonika MISKOLKZY, direction de la stratégie et des relations extérieures, chargée d’affairestransverses

AFPAKaterineSPADACENTA,directricestratégienumériqueetdesopérationsRemiBORDET,directeurdesservicespublics

CAPEB

CatherineFOUCHER,représentantedesconjointsd’artisanats.Karine SOULAT, pôle formation, chargée de mission en charge de divers sujets dont créationd’entrepriseDelphineSOUVESTRE,chargéedemissionaupôleformation.Agnès HAUTIN, secrétariat de la commission nationale des femmes d’artisans et tous les sujetsrelatifsàlamixitéetàl’égalitéprofessionnelle


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OPCAdesTransportsetdesservices

JulieROSAY,déléguéeàl’offredeserviceauxentreprisesetresponsabledescofinancementsNadiaCARPENTIER,enchargedesprojetscofinancésparleFPSPPetduplanmixité

CAPGeminiFrance

GéraldinePLENIER,directriceResponsabilitéSocialeetEnvironnementale

SODEXOFrance

AlainMASSON,responsableDiversitéetInclusion

GroupePSA

XavierGUISSE,DRH/RSE

GroupeCasino

CécileBARATEAU,directiondesRelationsExtérieuresLaureANDRIEUX‐VANNEUFVILLE, en chargedudéveloppementRH (évolution carrières) au seindeladirectiondesRH

Randstad

AlineCREPIN,directricePôlepublic,insertionetRSE

SNCF

CatherineWORONOFF‐ARGAUD, responsable Politiques Diversité &Mixité, direction cohésion &ressourceshumainesferroviaire,départementemploi&parcoursAREVA

PhilippeTHURAT,directeurstratégiesocialeetdiversité(entretientéléphonique)

BETCMercedesERRA,fondatricedeBETCetprésidenteexécutivedeHavasWorldwideCatherineEMPAIN,directricegénérale

Orange

ChristineRABRET,directriceégalitédeschances

Engie

MurielMORIN,seniorvicepresident,humanresourcesdepartmentRachelCOMPAIN,responsableégalitédeschancesetdiversité

FACE

CatherineTRIPON,directricedesrelationsauxpartiesprenantes«DéveloppementsocialDurable»etdesPartenariats

ORSE

GéraldineFORT,déléguéegénéraleLydieRECORBET,chargéedemissionRHetRSE

Conférencedesgrandesécoles

FrancisJOUANJEAN,déléguégénéralFatihaGAS,directriceESIEAParis


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Fédérationduserviceauxparticuliers

SandraKÜNTZMANNBURGO,vice‐présidenteOlivierPERALDI,directeurGénéralGaëlleDUFOUR,directricecommunicationévénementiel,réseauxpartenariats

SYNTECNumérique

LaurentBAUDART,déléguégénéralAnne‐DauphineCAMBOURNAC

RégionNouvelleAquitaine

NaïmaCHARAÏ,élueenchargedel’égalitéhommes‐femmes

SophieBUFFETEAU,directricerégionaledesdroitsdesfemmesetdel’égalitéfemmes‐hommes

CendrineLEGER,déléguéedépartementaleauxdroitsdesfemmesetàl’égalitédelaGirondeAnne‐MarieCHASTRE,déléguéedépartementaleauxdroitsdesFemmesetàl’égalitédeCorrèzeSophie RAIX, déléguée départementale aux droits des Femmes et à l’égalité deHaute‐Vienne (etprécédemmentdelaCreuse)ValérieLAMARCHE,déléguéedépartementaleauxdroitsdesFemmesetàl’égalitédelaVienneEricMORTELETTE,chefduSAIOetdéléguérégionaldel’ONISEP,AcadémiedeBordeauxSandraBARRERE,chargéedemissionacadémiqueégalitéfilles‐garçons

PatricePOUZET,directeuradjointdutravail,enchargedesrelationssocialesauseindelaDireccte

Jean‐Luc PERROT, direction régionale de Pôle emploi, chargé des partenariats et relationsextérieures

BernardALAUX,directeurdeCAPSciencesMariannePOUGET,directriceadjointedeCAPSciencesAlexandreLECAMUS,secrétairegénéraldel’UIMMGironde‐LandesLaurenceSELLE,trésorièreduCIDFFdesLandesJohannaDAGORN,coordinatricedel’URCIDFFAquitaineetchercheuseensociologieàl’UniversitédeBordeauxBernadetteBONNAC‐HUDE,présidenteduCIDFFGirondeMarieFrancoiseRAYBAUD,directriceadjointeduCIDFFGirondeMarie‐HélèneMARTIN,administratricedel’UnionRégionaledesCIDFF(Poitou‐Charentes)MurielGUILLOT,coordonnatriceURdesCIDFF(Poitou‐Charentes)Virginie ROSA‐ARSENE, chargée de mission relation entreprises, Agence de développementéconomiqueHautsdeGaronneDéveloppement

Marie‐ClaireLACAZE,directricedesactionstransversalesàlaMairiedeBrive‐la‐Gaillarde

VéroniqueLARUE, chargéedemissionégalité femmeshommessur le sitedeLimogesauConseilrégional

LaureTUFFEREAU,chargéedemission,associationCISTE

OlgaIAZYKOFF,conseillèreformationdel’AGEFOSPMEPaysdeLoire‐Poitou‐Charentes

SandrineROUYER,directricedel’ARACTPoitou‐Charentes

AnnieFERRAZZA,directriceadjointeduCEZAMKarineFAYAUD,chargéedeprojetauCEZAM


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RobertPIECHON,représentantlasociétéCOSEA

RégionNormandie

Françoise GUEGOT, députée et vice‐présidente en charge de l’enseignement, de la recherche, del’innovationetdunumériqueauConseilrégionaldeNormandieAnabelleCOUSIN,chargéedemissionauprèsduDGSdelarégionNormandiePatriciaBOSSELIN,directionstratégie,orientationetapprentissagedelarégionNormandieMarionPERRIER,déléguéerégionaleauxdroitsdesfemmesetàl’égalitéfemmes‐hommesHuguesDEMOULIN,adjointdeladéléguéerégionaleBrigitteVIALARET,chargéedelagestiondescréditsetpartenariatsàlaDRDFEJean‐FrançoisDUTERTRE,directeurdelaDireccteCatherineBELMANCE,directricedecabinetdudirecteurdelaDireccteHervéBARON,responsabledespartenariatsstratégiquesàladirectionrégionaledePôleemploiJean‐PierreGERON,chefduserviceacadémiqued’informationetd’orientationAnne‐CatherineHAMEL,déléguéerégionaleadjointeONISEPNormandieDominiqueMAYEUX,proviseurdulycéeprofessionnelElisaLEMONNIERàPetit‐QuevillyMagaliBOUILLET,proviseuredulycéeprofessionnelSIEGFRIEDauHavreCatherineASTOL,IA‐IPRd'histoire‐géographieetréférenteégalitédurectoratdeRouenJean‐LouisBILLOET,directeurdel’INSAdeRouenEtienneCRAYE,directeurdel’ESIGELECClareRAMSBOTTOM,vice‐présidentedel’UniversitéduHavre,chargéedelaRSEClotildeLEMARCHANT,maîtressedeconférencesensociologieà l’UniversitédeCaen,chargéedemissionégalitéHFJoëlMALINE,directeurdel’ARACTSophieMAUREL,ARACTBenoitELOUARD,secrétairegénéralCFAduBTP

FrançoiseDURAND,déléguéerégionaleemploi/formation‐Fédérationfrançaisedubâtiment

FrédéricSENECHAL,DRHBouyguesbâtimentGrandOuest

Jean‐MichelMONNOIS, délégué régional de l’Association pour le développement de la formationprofessionnelledanslestransports(AFT)

HélèneMACHetChristineNEGRE,DREALNormandieDivisiontransportsvéhicules

RégionIledeFrance

Pascal CHARVET, chargé de mission auprès de la Présidente du Conseil régional en charge duservicepublicrégionaldel’orientationVincentJAOUEN,conseilleremploiformationaucabinetdelaPrésidenteduConseilrégionalThaliaBRETON,déléguéerégionaleauxdroitsdesfemmesetàl’égalitéfemmes‐hommesHediKOUATI,départementpolitiquesdel’emploi,pôle3EdelaDireccteDanielaVAURES,chargéedemissionégalitéprofessionnelleaupôletravaildelaDireccte


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SandrineHervé,directricedupartenariatetdesrelationsextérieures,directionrégionaledePôleemploiIsabelle Gayte, direction du partenariat et des relations extérieures, direction régionale de PôleemploiPatriciaLEGRAND,directionrégionaledel’AFPAJoëlleJEAN,IA‐IPRLettres,référenteégalitéfilles‐garçonsdel’académiedeParisAlainBRELIVET,Inspecteurlettres‐histoire‐géographie,chargédemissionégalitéfilles‐garçonsdel’académiedeCréteilGéraldineFONDEVILLE,IA‐IPREconomie‐Gestion,académiedeCréteil ClémencePAJOT,directriceducentreHubertineAuclertAmandineBERTON‐SCHMITT,chargéedel’éducationàl’égalité,centreHubertineAuclert


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ANNEXE 1 : PLATEFORME D’ACTIONS POUR LA MIXITE DES METIERS (2014)


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ANNEXE 2 : BILAN DE REALISATION DES OBJECTIFS DE LA PLATEFORME D’ACTIONS

POUR LA MIXITE DES METIERS

Cetteannexesynthétiselesinformationsrecueilliesparlamissionsurlaréalisationdesdifférentsobjectifsfigurantdanslaplateformed’actionspourlamixitédesmétiersprésentéeenjanvier2014.

1 OBJECTIFS FIGURANT DANS LE PREAMBULE

Créerun cadredans lequel chaque expériencepeut être rigoureusement évaluée etcapitalisée ; partager les expériences dans des conditions qui permettent unedémultiplication

Cetobjectif,quiillustrel'ambitioncollaborativedelaplateforme,n’apasétépleinementréalisé.

Uncomitédepilotagedelaplateformeaétéréunien2014parlecabinetdelaministreenchargedesdroitsdes femmesavec l'appuide laFACE,puis laDGCSa repris lamain et a organisédeuxréunions en 2015 et 2016 ; ces réunions ont permis des échanges d'informations certainementutileset lamiseenvaleurdesdynamiquesetbonnespratiquesdechaqueacteur,essentiellementautourdesplanssectorielsmixitéprévuspar l'engagement3,maissansmiseenplaced'outilsouméthodesfacilitantl'évaluation,lacapitalisationetladiffusiondesexpériences.

Proposer au nouveau service public de l’orientation les outils indispensables pouratteindrel’objectif

Lamissionn’apurencontrerl’ARF.

Lamiseenoeuvreduservicepublicrégionaldel’orientation(SPRO)afaitl'objetd'unaccordcadreentreEtatetRégionssignéle20/11/2014,auquelestannexéeuneConventiontypeàdéclinerdanslesacadémies.L'objectifdepromotiondelamixitéestmentionnédansl’accordcadremaispasdanslaconventiontype.

Quoiquel'ARFettroisrégionsaientétéen2014partiesprenantesdelaplateforme,cecineparaîtpas avoir eu de suite opérationnelle. L'ARF n'était pas présente aux réunions des comités depilotage de la plateforme en 2015 et 2016. Dans les régions, de nombreux projets en cours etnotamment la mise en place du SPRO ont été interrompus en 2015 et 2016 du fait durenouvellement des conseils régionaux et de la gestion des fusions (qui ont concerné 17 des 22anciennes régions). Dans les régions visitées par lamission, lamise en place opérationnelle desSPROaétédefaitdécaléeen2017,danslecadreduvoletorientationdesfuturscontratsdeplanrégionauxdedéveloppementdesformationsetd'orientationprofessionnelles(CPRDFOP),quisontl’instrumentcentraldecoordinationdespolitiquesrégionales.


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Poursuivre lamiseenœuvrede laconvention interministériellepour l’égalitéentresles filles et les garçons dans le système éducatif, pour une plus grandemixité desfilièresdeformationàtouslesniveauxd’étude

Voirl’annexespécifiquedédiéeàlamiseenœuvredecetteconvention.

Cetobjectifassurel'articulationentrelaplateformeetlesactionscibléessurlesystèmescolaireetl'orientationinitiale.LesreprésentantsdelaDGESCOetdelaDGSIPontétérégulièrementassociésauxcomitésdepilotagedelaplateforme.

2 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 1 : RENDRE TOUTES LES

ORIENTATIONS PROFESSIONNELLES POSSIBLES, AUX YEUX DE TOUS

Etablirunpland’action/stratégiedanschaqueacadémie

Iln'estpasdemandéauxrecteurs.tricesd'établirunpland'action/stratégiespécifiqueenmatièred'égalitéfilles‐garçonsetdemixité.

Denombreusesactions trèsdiverses sontmises enoeuvreau seinde l'Educationnationalemaisellesnesontpassystématiquementrecenséesettrèsrarementévaluées.ABordeaux,unplanpourl’Académieaétéproposéaurecteuretvalidéfin2015,avectroisaxes:piloter,animer,former,quise déclinent en une vingtaine d'actions pour chaque axe. Sur la base des visites réalisées par lamission, l'actionenmatièredemixitédépendgrandementde l'engagementpersonneldurecteur,du positionnement des chargé/e.s de mission égalité filles‐garçons (statut et quotité de tempsconsacréàlafonction)ainsiquedel’existencedecorrespondantsdésignésdanslesétablissements(casàRouen).

Intégrer les enjeux de la mixité des métiers dans les enseignements des Ecolessupérieuresduprofessoratetdel’éducation

Unobjectif demêmenature figure dans la convention interministérielle pour l’égalité entres lesfillesetlesgarçonsdanslesystèmeéducatif(point1.2),maisnoncibléspécifiquementsurlamixitédesmétiers("Prévoirdesformationsàl'égalitéetàladéconstructiondesstéréotypessexistesdanslecahierdeschargesdelaformationdespersonnelsenseignants,d'éducationetd'orientation".).

Voir lerapportduHautConseilpour l’égalité femmes‐hommes,quiaréaliséuneévaluationde laformationdesenseignants.

Intégrer lesenjeuxde lamixitédans la formationcontinuedesenseignant‐e‐setdupersonneléducatifduprimaireaulycée

Un objectif demêmenature figure dans la convention interministérielle pour l’égalité entres lesfillesetlesgarçonsdanslesystèmeéducatif(point1.3),maisnoncibléspécifiquementsurlamixitédes métiers ("Intégrer des actions de formation à l'égalité et à la déconstruction des stéréotypessexistesdanslaformationcontinuedespersonnelsenseignants,d'éducationetd'orientation").

Voir lerapportduHautConseilpour l’égalité femmes‐hommes,quiaréaliséuneévaluationde laformationdesenseignants.

Il ressort des entretiens réalisés par lamission que les demandes de formation sur le thème del’égalitéfilles‐garçonsetdelamixitésontpeunombreuses.AinsiàCaen,selonlanoteremiseàlamission,deuxétablissementsscolairesontdemandél'inscriptionauplanacadémiquedeformation(PAF)d'unstagesursiteen2016‐2017.AParis,lachargéedemissionégalitéaréussiàcréerunedynamiquequigénèredepuisdeuxansdesdemandesdeformation.


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Lamise en place des nouveaux "Parcours" et notamment du ParcoursAvenir dont le référentielintègre clairement la problématique de mixité pour élargir les choix d'orientation, offreactuellementunpointd'appuipourdévelopperlescompétencesdesenseignantssurcesujet.Ainsi,à Bordeaux il est prévu que la chargée de mission académique égalité filles‐garçons forme lesformateurs (environ 60) qui animeront les formations des enseignants aux nouveaux Parcours(parcours Avenir, parcours Citoyen, parcours artistique et culturel, parcours Santé). Demême àRouen, pour lamise en place du parcours Avenir, une formation intégrant cette thématique estprogramméepourenviron800agents(proviseursetenseignants).

Fixerdesobjectifsdemixitéenparticulierpour les filières trèspeumixtesdans lesuniversités,autresétablissementsd’enseignementsupérieur,grandesécoles

Aucunobjectifn'estfixéauxuniversitésenmatièredemixité.Lesdirecteursd'écolesd'ingénieurssontsensibilisésàcettequestion,notammentparlaCDEFI,etcertainesécolesd'ingénieurssefixentdes objectifs de progression de la part des jeunes filles dans leurs formations ; c'est le casnotammentduréseaudesINSA.

Fixerunobjectifrelatifàlamixitédesmétiersdanslecahierdeschargesduconseilenévolutionprofessionnelle

Lecahierdeschargesduconseilenévolutionprofessionnelle,annexéàl'arrêtédu16juillet2014,necomporteaucuneréférenceàlaproblématiquedemixitédesmétiers.LesecrétariatgénéralduCNEFOPn'apaseuconnaissancedecetengagement,etlesujetdelamixitén'apasététravaillédefaçonspécifiqueparsacommission"parcours".

Sensibiliseret former lesopérateursdu conseilenévolutionprofessionnelleà cettequestion

Pôle emploi a élaboré une formation des conseillers pour "renforcer l'égalité professionnelle etaccompagnerlamixitédesemplois";disponibledepuisseptembre2014,ellen'atouchéqu'unpetitnombre de conseillers (57 en 2014 et 164 en 2015). La formation au conseil en évolutionprofessionnelle,quiconcerneàtermetouslesconseillers,n'intègrepascetteproblématique.

Leréseaudesmissionslocalesn'apasprisd'initiativespécifiquesurcettequestion.

3 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 2 : METTRE LA QUESTION DE LA

MIXITE AU CŒUR DU NOUVEAU SERVICE PUBLIC REGIONAL DE

L’ORIENTATION

Inciter lesentrepriseset lesOPCAàsesaisirpleinementdedispositions législativesrécentesintégrantlesactionsdepromotiondelamixitédanslechampdelaformationprofessionnellecontinue,danslesobjectifsduSPRFPetdanslesobjectifsdesCFA

Laloisurl’égalitéréelleentrelesfemmesetleshommesn°2014‐873du4août2014aajoutédanslechampde la formationprofessionnellecontinue lesactionsdepromotionde lamixitédans lesentreprises et de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes.

Cecin’apasd’impact sur les grandesentreprises car l’obligationde financementde la formationprofessionnelleaétésuppriméeparlaloidu5mars2014relativeàlaformationprofessionnelle,àl’emploietàladémocratiesociale.

Elle peut avoir un impact sur l’usage des fondsmutualisés,mais le FPSPP n'assure pas de suivistatistique et financier des crédits que les OPCA consacrent éventuellement à des actions depromotiondelamixité,etn'apasprisd'initiativesendirectiondesOPCAsurcesujet.


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ConcernantlesCFA,unguided'auto‐diagnosticaétéélaborésousl’égideduCNEFOP,quiintègreuncritèrerelatifàlapromotiondelamixité.

Les recommandations méthodologiques adoptées en 2016 par le CNEFOP pour l’élaborationconcertée des contrats de plan régionaux de développement de la formation et de l’orientationprofessionnelles(CPRDFOP)n’intègrentpaslaproblématiquedemixitédesmétiers.

Etabliruncataloguedesbonnespratiquesauniveaunationaletenrégions

Cf.suprapoint1.1.

4 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 3 : FAIRE BASCULER DANS LA MIXITE

10 SECTEURS D’ACTIVITES CLES

Définiren201410plansd’actionpourlamixité,danslessecteursaccueildelapetiteenfance, grand âge, services à la personne, sécurité civile, énergie, transports,développementdurableet lecaséchéantmétiersde l’innovation technologique(soitenfait8secteurs)

L'objectifn'estpasatteintmaisletravailsepoursuitdansladirectiondéfinieparlaplateforme.

Troisaccordssectorielsontétésignésen2014et2015aveclesorganisationsprofessionnellesdesartisansetpetitesentreprisesdubâtiment,dusecteurdestransports,etdesservicesàlapersonne.Unaccordaétésignérécemment(janvier2017)aveclesorganisationsprofessionnellesdusecteurnumérique.Desréflexionssontengagéessurlessecteursdutravailsocialetsurlesmétiers"verts".

Parailleurslaproblématiquedemixitédesmétiersestévoquéedansdeuxaccords"EDEC"signéspar l'Etat avec les organisations professionnelles des secteurs de l'autonomie et de la petiteenfance.

Enl'absencedesuivideleurdéclinaisonsurleterritoire,l'impactdecesdocumentsnationauxestdifficileàévaluer,maissemblefaible.Aucunimpactprécisdelasignaturedesplanssectorielsn'apu être identifié lors des échanges avec les DRDFE des trois régions visitées par la mission(Normandie, Aquitaine et Ile de France) et les opérateurs nationaux n'ont pas pris d'initiativesnouvellesenmatièred'accompagnementoudediffusiond'outils(sauf ladéfintionencoursd'unestratégiedecommunicationverslesopérateursduCEPdanslecadredel'EDECautonomie).

Leplansectoriel«mixiténumérique»récemmentsignéestplusstructuréque lesprécédents,enprécisant, en annexe, pour chaque action/engagement, le porteur de projet et les indicateurs desuivi.

5 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 4 : FAIRE DE LA REVISION

QUINQUENNALE DES CLASSIFICATIONS DE BRANCHE UN MOMENT DE

PROGRES DE LA MIXITE

Lorsqu’unécartmoyenderémunérationestconstatéentrelesfemmesetleshommes,analyser, identifier et corriger les critères d’évaluation des postes de travailsusceptiblesd’induiredesdiscriminations

Ceprincipe,quiétaitdéjàposéparl'accordnationalinterprofessionneldu1ermars2004relatifàlamixité et à l’égalité professionnelle, a été transposé dans la loi du 4 août 2014 qui a complétél'articleL.2241‐7ducodedutravail:"Lorsqu'unécartmoyenderémunérationentrelesfemmesetleshommesestconstaté, lesorganisations liéesparuneconventiondebrancheou,àdéfaut,pardes


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accords professionnels font de sa réduction une priorité. Les critères d'évaluation retenus dans ladéfinitiondesdifférentspostesdetravailsontanalysésafind'identifieretdecorrigerceuxd'entreeuxsusceptiblesd'induiredesdiscriminationsentrelesfemmesetleshommesafindegarantirlapriseencomptedel'ensembledescompétencesdessalariés"

ToutefoislerapportIGAS2016‐007relatifauxoutilsdemesuredesécartsdesalairesoulignequedepuis 2004, aucune classification n'a été révisée du point de vue de l'égalité salariale entre lesfemmesetleshommes.

Danslafonctionpublique,unemissionaétéconfiéeenjuillet2016àFrançoiseDescamps‐Crosnierenvued’identifierd’éventuellesdsicriminationsentre lesfemmeset leshommesdanslesystèmederémunérationetdepromotion.

Mettreenplaceau seinduCSEPun groupede travailparitaire chargéd’établiruneméthodologied’analysedescritèresd’évaluation

Cetobjectifreprendl'article19del'accordnationalinterprofessionneldu19juin2013.

Un groupe de travail paritaire a élaboré un document méthodologique daté du 21 avril 2015,destinéàsensibiliserlesnégociateursdebrancheàlapriseencomptedel'égalitéprofessionnelledans lesnégociationssur lesclassifications.Lamissionde l'IGAScitéesupra (rapport IGAS2016‐007R)ajugécedocument"trèslâcheetnonopérationnel".Laréflexions'estpoursuiviedepuisledébut de l'année 2016 au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, qui élabore unguidepourlesnégociateursdebranche.

6 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 5 : AGIR SUR LES CAUSES DE LA NON-MIXITE

Au‐delàdesobjectifsrappelésci‐après, inscritsdans laplateforme,unemesureplusglobaleaétépriseenmatièred'articulationdestempsdevie:laréformedelaprestationliéeaucongéparental,quipeutêtreallongéedepuis2015sielleestpartagéeentrelesparents.

Engager des actions visant à sensibiliser les professionnels de la petite enfance àl’implicationdespères

Lepland’actiondu gouvernement pour lapetite enfanceprésenté le 15novembre2016prévoit«l’ajout, dans les référentiels des formations, de nouvelles compétences : sensibilisation desprofessionnel.le.sà l’égalitédes fillesetdesgarçonsetà la luttecontre les stéréotypes,à l’échangerégulieravecchaqueparent,aurepéragedessituationsdeviolenceintra‐familiale».

Diffuser les bonnes pratiques en termes d’organisation du temps de travail etd’articulationdestempsdevie (sitewww.ega‐pro.frdevenufemmes.gouv.fr)

Uneréunionduréseau"Entreprisespourl'égalité"crééenjuin2015parleministèreenchargedesDroitsdesfemmesaétéconsacréele29juin2016àl'articulationdestempsdevie.Uneconventioncadreaétésignéeavecl'ANACTle20juin2014pourexpérimenterdurantdeuxansletélétravaildansdesPME;lebilanestencoursd'élaboration.

Valoriser lamobilisationdu créditd’impôt famille et lapossibilitéde convertirdesjoursdeCETenCESU

Lecréditd'impôtfamille(CIF)estunemesured'incitationdesentreprisesauxdépensespermettantàleurpersonneldemieuxconcilierviefamilialeetvieprofessionnelle.Soncoûtestestiméà80M€danslePLF2016,contre58danslePLF2014,cequiindiqueundéveloppementdesonutilisationparlesentreprises.


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L'article 18 de la loi du 4 août 2014 et le décret du 17 décembre 2014 prévoyaientl'expérimentation durant deux ans, par accord d'entreprise, d'un nouveau dispositif permettantl'utilisation des droits accumulés sur le compte épargne temps pour financer des services à lapersonneaumoyenduchèqueemploiserviceuniversel.Cetteidéen'apasfaitflorès:unguidesurcesujetaétéproduitparl'observatoiredelaparentalité,maisuneseuleentreprises'enestsaisie(legroupeCasinoquiestcitédansleguide).Ledispositifn’adoncpasétéreconduit.

Rechercher la généralisation progressive de la charte « 15 engagements pourl’équilibredestemps»danslesentreprisesetlasphèrepublique

L’objetdes15ENGAGEMENTSPOURL’EQUILIBREDESTEMPSDEVIEestcomplémentairedeceluide laChartede laParentalitéenEntreprise: ils’agitdepromouvoiruneculturemanagérialeplusrespectueuse de la vie privée de tous les salariés. Les 15 Engagements sont signés par l’équipedirigeante de l’entreprise, c’est‐à‐dire selon les entreprises par tous les membres d’un ComitéExécutif(COMEX),ouducomitédedirection(CODIR).

Selonlesitedel'observatoiredelaparentalité :"Aprèsun lancementenoctobre2013avecquinzeentreprises, c’est une trentaine de nouvelles entreprises qui ont adhéré aux 15 Engagements pourl’Equilibre desTemps deVie le 22mai 2014 à l’occasion d’un évènement organisé par l’OPE et leMinistèredesDroitsdesfemmes.Acejour,c’estdoncunecinquantained’entreprisesquiontchoisides’engager pour faire changer lesmentalités au sein de leurs équipes et à travers leurs pratiquesorganisationnellesetmanagérialesauquotidien".

Cette charte semble en sommeil depuis cette date ; concernant le secteur public elle n'est pasmentionnée,aumomentdelarédactionduprésentrapport,surlesitedelaDGAFP.

7 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 6 : MOBILISER LA COMMANDE

PUBLIQUE COMME LEVIER DE PROMOTION DE LA MIXITE, NOTAMMENT

DANS LES GRANDS CHANTIERS

Utiliser la politique des achats de l’Etat et de ses opérateurs pour développer lesactionspourlamixité

La politique des achats de l'Etat est utilisée pour améliorer l'effectivité de l'obligation denégociationenmatièred'égalitéprofessionnellequipèsesurlesentreprisesdeplusde50salariés:depuisle1erdécembre2014,l'accèsauxmarchéspublicsetauxpartenariatspublic‐privépeutêtrerefuséauxentreprisesquiontétésanctionnéespourdesdiscriminationsouquin'ontpasengagédenégociation sur l'égalité professionnelle. En outre une procédure de rescrit « égalitéprofessionnelle» a été instaurée par l’ordonnance 2015‐1625 du 10 décembre 2015 afin depermettre aux entreprises d’au moins 50 salariés de s’assurer auprès de la Direccte de laconformité de leur accord collectif ou de leur plan d’action relatif à l’égalité professionnelle etd’éviterainsilapénalitéfinancièreprévueàl’articleL2242‐9duCodedutravail.Ledécretdu29juin2016détaillelesmodalitéspratiquesdecetteprocédure,dontilesttroptôtpourapprécierlaportée.

L'impact des accords et plans d'action égalité professionnelle sur le développement de lamixitéresteinconnu;cethèmenefigurepasdanslesdomainesd'actionquelesentreprisessonttenuesde traiter (trois ou quatre domaines d'action selon qu'elles emploient plus ou moins de 300salariés).Moinsde30accordscomportentlemot«mixité»dansleurtitrepourenv23000accordségalitéprorecensésdepuis2010.NéanmoinsUneétuderéaliséeparlaDireccteetl’ARACTenIledeFrancesurunéchantillond’accordssignésen2013et2014montrequelethèmedel’embaucheyétait traitédans72%descas.Lesactionsproposéesétaientcentréessur lanondiscriminationà


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l’embauche, mais l’objectif de privilégier l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métierscomportantundéséquilibreimportantétaitprésentdans40%descas,laréalisationdedémarchesproactives(partenariatsetcampagnesdepromotion)restantplusminoritaire.

Demanderauxbénéficiairesdesinvestissementspublicsdepromouvoirlamixité,dansle cadre du programme d’investissements d’avenir, de la stratégie des contrats defilières, des plans de reconquête industrielle et du plan d’investissement pour lelogementetlarénovationthermique

Laconsultationdequelquesappelsàprojetsduprogrammed'investissementsd'avenirn'apermisderepéreraucuneréférencegénéraleà lamixitédanslescritèresd'éligibilitéoudesélectiondesprojets.

Deuxappelsàprojetsspécifiquesportésparl'ANRUsontsusceptiblesdecontribueràpromouvoirlamixité : l'appel à projets sur les internats de la réussite (88M€)mentionne la nécessité d'un"effortpourlacréationdeplacesàdestinationdescollégiens,deslycéensprofessionnelsetendirectiondesfillesquiysontsous‐représentées",etleréférentieldecesinternatsmentionneparmilescritèresd'admission la recherche de l'équilibre entre les filles et les garçons ; l'appel à projet sur ledéveloppementdelaculturescientifique,techniqueetindustrielle(100M€‐closau15/09/2014)mentionnait parmi les critères de sélection le "ciblage du projet sur des publics spécifiques,notamment des jeunes filles et des jeunes des quartiers en difficulté ou zones rurales isolées" ; enrevanche l'appel à projets innovants en faveur de la jeunesse lancé en février 2015 (84M€) nementionnepasexplicitementladimensionégalité‐mixitéfilles‐garçons.

La mission n’a pu recueillir d’informations sur les autres plans d’investissement cités par cetobjectif.

8 OBJECTIFS LIES A L’ENGAGEMENT 7 : DEVELOPPER DE CONCERT UNE

COMMUNICATION POSITIVE ET PARTAGEE

Engageraupremiersemestre2014unecampagnenationaledecommunication

FinancéparlaFondationÉgalité‐MixitésouségidedeFACE(Axa,Engie,MichelinetOrange),unclip«Mixité desMétiers : Au travail, c’est le talent qui compte ! » a été réalisé par l'agence CitizenRepublicetdiffuségracieusement fin2014et aupremier trimestre2015à l'initiativeduSNPTV.Compte tenu de ce mode de diffusion, aucune mesure de la diffusion ni de l'audience n'estdisponible.Iln'yapaseudecampagned'affichagenidediffusiondespotsradio.

Selon la FACE, ce projet a manqué de continuité en raison du changement de titulaire duportefeuilleDroisdesfemmesauseindugouvernementfin2014.

Testépar lamissionennovembre2016, l'accès sur lenetau clipvideoestbloquéparFranceTVmcn,avecunmessageinvoquantdesdroitsd'auteur,juridiquementinfondéselonlaFACE.

Utiliserunlogocommuncommeélémentfédérateur

Cettedispositionnesemblepasavoirétéconcrétisée.


‐162‐

Créerunefondationpourlamixitédesmétiersetl’égalitéprofessionnelle

Unefondation"Egalité‐Mixité"abritéeparlafondationAgircontrel'exclusion(FACE)aétécrééeenjuillet2014,aveclesoutiendeNajatVallaudBelkacem,parlesentreprisesAxa,GDFSUEZ,MichelinetOrange.Lacontributiondesmembresfondateursétaitde20000eurosminimum,etleministèredesDroitsdes femmesaattribuéà laFACEunesubventionde19000eurosdont11100ontétéconsacrés à la Fondation, le reste étant consacré à l'accompagnement de la plateforme,(accompagnementquiétaitconfiéen2014àlaFACE).


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ANNEXE 3 : CONVENTION INTERMINISTERIELLE POUR L’EGALITE

ENTRE LES FILLES ET LES GARÇONS, LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE SYSTEME

EDUCATIF

2013-2018

NOR:MENE1300072X

Conventiondu7‐2‐2013

MEN‐DGESCO

PRÉAMBULE

Depuis1989,«lesécoles,lescollèges,leslycéesetlesétablissementsd'enseignementsupérieur[...]contribuentàfavoriserlamixitéetl'égalitéentreleshommesetlesfemmes,notammentenmatièred'orientation.[...]Ilsassurentuneformationàlaconnaissanceetaurespectdesdroitsdelapersonneainsiqu'àlacompréhensiondessituationsconcrètesquiyportentatteinte.[...]Lesécoles,lescollègesetleslycéesassurentunemissiond'informationsurlesviolencesetuneéducationàlasexualité.»(articleL.121‐1ducodedel'éducation).

C'estbienlamissiondusystèmeéducatifdefaireréussirchacunetchacune,filleougarçon,delamaternelleàl'enseignementsupérieur.Cetteréussiteimpliquequelesvaleurshumanistesd'égalitéet de respect entre les femmes et les hommes, les filles et les garçons, soient transmises etcomprisesdès leplus jeuneâge.Cesvaleurssont inscritesdans laConstitutionetdans les textesinternationauxratifiésparlaFrancecommelaConventiondesNationsUniessur«l'éliminationdetouteslesformesdediscriminationsàl'égarddesfemmes.»

Pourtant, les disparités entre les sexes demeurent bien réelles. La réussite et l'échec scolaire, laréussite et l'échec en matière d'insertion professionnelle restent des phénomènes relativementsexués. La manière d'interroger, de donner la parole, de noter, de sanctionner et évidemmentd'orienter,révèlentdesreprésentationsprofondémentancréessurlescompétencessupposéesdesunesetdesautres.

Cespratiquesenclasse, leplussouvent involontaires,ontdesconséquencessignificativessur lesparcours scolaires, puis professionnels, des jeunes. Le paradoxe est connu : les filles ont demeilleurs résultats scolaires que les garçons mais leurs choix d'orientation demeurent trèstraditionnelsettropsouventrestreintsàquelquessecteursd'activité.D'unepaletteplusétendue,les parcours des garçons ne les détournent pas moins de certains domaines professionnels,considéréscomme« féminins».Alorsqueletauxd'accèsaubaccalauréatdesfillesest largementsupérieur à celui des garçons (76,6% pour les filles contre 66,8% pour les garçons) elles nereprésentent que 43,5% des élèves inscrit(e)s en première année des classes préparatoires auxgrandesécoles.Luttercontrecettesituation,c'estaussicréerlesconditionspourpermettreànotresystèmeéducatifd'assurerlaréussitedechacundanslaviesocialeetprofessionnelle.


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Préjugés et stéréotypes sexistes, ancrés dans l'inconscient collectif, sont la source directe dediscriminationset,àcetitre,doiventêtrecombattusdèsleplusjeuneâge.Ainsi,lamixitéacquiseendroit et ancréedans la pratiquedemeureune conditionnécessairemais non suffisante à uneégalité réelle entre filles et garçons et plus tard entre femmes et hommes. Elle doit êtreaccompagnée d'une action volontariste des pouvoirs publics, de l'ensemble des acteurs de lacommunautééducativeetdespartenairesdel'École.

Laprésente convention est porteused'une visionpartagée : la réussite de tous et toutes, élèves,apprentis ou étudiants, qui est au cœur de la mission du service public, suppose de créer lesconditionspourquel'Écoleporteàtousniveauxlemessagedel'Égalitéentrelesfillesetlesgarçonsetparticipeàmodifierladivisionsexuéedesrôlesdanslasociété.Celanécessiteque:

‐Laréussitescolairedes fillescontribuepleinementà laconstructionde l'égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes.L'éducationàl'égalité,aurespectmutueletlaluttecontretouteslesformesdeviolenceàl'écoles'inscriventdanslaperspectived'unefortemobilisationcontrelesreprésentationssexistes.

‐L'éducationà lasexualité,danstoutessesdimensions,soitassuréepourlesfilleset lesgarçons.Lessavoirsscientifiquesissusdesrecherchessurlegenre,lesinégalitésetlesstéréotypesdoiventnourrir les politiques publiques mises en place pour assurer l'égalité effective entre filles etgarçons,femmesethommes.

Concluepourlapériode2013‐2018,cetteconventionserarégulièrementsuivieetévaluéeparuncomitédepilotagepartenarialassociantreprésentant(e)sdesministères,expert(e)squalifié(e)setassociations,pourdécliner lesorientationsenprioritésopérationnellesetenactionsconcrètesetpoursuivrelesrésultats.

Lepilotageducomitéestassuréconjointementparle/ladélégué(e)interministériel(le)auxdroitsdesfemmesetàl'égalitéentrelesfemmesetleshommesetparle/larecteur(trice)représentant(e)duministèredel'éducationnationale.

L'impulsion donnée au niveau national favorise l'initiative, l'innovation, l'engagementd'expérimentations au niveau local et la mutualisation des expériences. Elle conforte lesdéclinaisonsrégionalesdelaconventionetrenforcelacollaborationentreleréseaudeschargé(e)sdemissionégalitéenacadémie,leréseauduservicedesdroitsdesfemmesetdel'égalitéentrelesfemmes et les hommes (déléguées régionales et chargé(e)s de mission), le réseau « Insertion ‐Egalité » duministère en charge de l'agriculture et les référents égalité dans les établissementsd'enseignement supérieur et de recherche. Elle trouvera notamment un appui dans lesétablissements scolaires au travers des comités d'éducation à la santé et à la citoyenneté et desinstancesdelavielycéenne.

Le ministère de l'éducation nationale, le ministère délégué chargé de la réussite éducative, leministère des droits des femmes, le ministère du travail, de l'emploi, de la formationprofessionnelleetdudialoguesocial,leministèredel'enseignementsupérieuretdelarechercheetleministèredel'agriculture,del'agroalimentaireetdelaforêtsontsignatairesdelaconvention.

Celle‐ciestarticuléeautourde3chantiersprioritairesquiserontdéclinésdès2013:

1.Acquérirettransmettreuneculturedel'égalitéentrelessexes

2.Renforcerl'éducationaurespectmutueletàl'égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommes

3.S'engagerpouruneplusgrandemixitédesfilièresdeformationetàtouslesniveauxd'étude


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Cefortengagementinterministérieldanslesystèmeéducatifn'estpasisolé.Ilestaccompagnépard'autresengagementsambitieuxpourl'égalitéentrelesfemmesetleshommesquiserontmisenenœuvredansledomainedelaculture,dusport,desmédias,desviolencesfaitesauxfemmes,etc.

La création d'un ministère des droits des femmes de plein exercice, la nouvelle démarcheinterministérielle, fondée sur la création des hauts fonctionnaires à l'égalité, le nouveau comitéinterministériel et les feuilles de route ministérielles pour l'égalité, marquent la volonté duPrésidentdelaRépubliqueetduGouvernementtoutentierdepromouvoiruneactionrenouveléesurcesujet,àlafoisambitieuseetexemplaire.

Les ministères signataires de la convention affirment aujourd'hui leur détermination à déclinerconcrètementlapolitiquepubliquevolontaristeenfaveurdel'égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommes,afindeconstruirelasociétédel'égalitéréelleentreleshommesetlesfemmes.

Considérant l'ensemble de ces éléments, les parties s'engagent par la présente convention àconduirelesactionsdéfiniesci‐dessous.

1‐ Acquérirettransmettreuneculturedel'égalitéentrelessexes

«Lesstéréotypesconstituentdesbarrièresàlaréalisationdeschoixindividuelstantdesfemmesquedeshommes.Ilscontribuentàlapersistancedesinégalitéseninfluantsurleschoixdesfilièresd'éducation,deformationetd'emploi,surlaparticipationauxtâchesdomestiquesetfamilialesetsur la représentation aux postes décisionnels. Ils peuvent également affecter la valorisation dutravaildechacun.»

Lecinquièmerapportde lacommissioneuropéennesur l'égalitéentre les femmeset leshommesinvite à accorder une attention particulière à la lutte contre les stéréotypes sexistes dansl'éducationetce,dèsleplusjeuneâge.

Encesens,lespartiess'engagentà:

1.1 Intégrer dans les enseignements dispensés, dans les actions éducatives, dans lessupportspédagogiques,lathématiquedel'égalitéentrelesfemmesetleshommes

‐Mettreenplaceunpland'actionspécifiqueàl'écoleprimairedemanièreàdévelopperdèsleplusjeuneâgeuneculturedel'égalitéentrelessexes.

‐Encouragerlapratiquedusportscolairechezlesjeunesfillesenparticulierdansleseconddegréetdanslesupérieur,commevecteurdemaîtriseducorpsetdeconfianceensoi.

‐Inciteràlarédactiond'unvolet«promotiondel'égalité»danschaqueprojetd'établissement.

‐Établirunbilandutraitementdel'égalitéentrelesfemmesetleshommesdanslesprogrammesactuelsquiseraprisencompteàchaquerenouvellementdeprogramme.

‐Inscrirelaparitédansledialoguecontractuelentreleministèredel'enseignementsupérieuretdelarechercheetlesétablissementsd'enseignementsupérieur.

‐ Encourager, au sein des établissements, les candidatures paritaires aux diverses fonctions etinstances représentatives, notamment aux élections des représentants des lycéens au conseilacadémiquedelavielycéenne,puisauconseilnationaldelavielycéenne.

‐ Encourager la parité des listes étudiantes pour les élections aux instances représentatives desétablissementsd'enseignementsupérieur.

‐Engageruneréflexionavec leséditeurspouréviter lesstéréotypessexistesdans lesmanuelsetouvrages scolaires et à destination des étudiant(e)s et favoriser la sensibilisation à la culture del'égalitéentrelesfemmesetleshommes.


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‐ Donner aux élèves, étudiants et étudiantes les outils nécessaires pour mieux appréhender letraitement du genre dans les médias : mettre en place des actions de décryptage desreprésentations stéréotypées des femmes et des hommes dans les médias, jeux vidéo, clipsmusicaux,enyassociantleClemi.

‐ Mutualiser et valoriser les actions nationales et territoriales, en particulier, par la parutionsemestrielle d'une lettre d'information commune en direction de la communauté éducative, desréseauxlocauxetdesassociations.

‐Danslecadredelacoéducation,etdesdispositifsdedialogueaveclesparents,mettreenavantlaquestiondel'égalitéentrelesfillesetlesgarçonsetproposerauxfédérationsdeparentsd'élèvesdemenerdesactionsspécifiquesconcernantl'égalitéfilles‐garçonsdansleursmessagesd'informationauxparents.

‐ Rendre visibles les recherches sur le genre et les expert(e)s à travers la mise en place derecensementsnationaux.Réaliseruntravaildevulgarisationetdediffusiondesrecherchessur legenre.Lesnomsdesexpert(e)ssusceptiblesd'intervenirdanslescyclesdeformationsurl'égalitéserontrépertoriés.

1.2Prévoirdesformationsàl'égalitéetàladéconstructiondesstéréotypessexistesdanslecahierdeschargesdelaformationdespersonnelsenseignants,d'éducationetd'orientation

‐ Intégrer la déconstructiondes stéréotypes sexistes et l'égalité entre les femmes et leshommesdanslecahierdeschargesdelaformationinitialedespersonnelsenseignantsdupremierdegréetduseconddegré,d'éducationetd'orientationetdans lescursusde formationdesenseignantsdetouslesministèressignataires.

1.3Intégrerdesactionsdeformationàl'égalitéetdedéconstructiondesstéréotypessexistesdanslaformationcontinuedespersonnelsenseignants,d'éducationetd'orientation

La formationdes formateurs et formatrices ainsi que la formationdes personnels sedestinant àtravaillerauprèsd'enfants,d'adolescent(e)s,dejeunesadultesdoiventcomprendreuneformationau genre et à l'égalité s'appuyant sur des données chiffrées et une vision sensible aux inégalitésentrelesfemmesetleshommesdansl'ensembledesthématiquesabordées.

C'estpourquoi:

‐ leplannationalde formation(PNF)descadreset formateurset formatricesdespersonnelsdesministèressignatairesdelaprésenteconventioninscriraunséminaireouactiondeformationsurl'égalitéfilles‐garçonsàsonprogramme.Ilseradestinéauxpersonnelsdedirection,d'éducationetd'orientationetauxcorpsd'inspection;

‐ les séminaires ou actionsde formationprévus auPNFpourront intégrerdans chaque action lathématique de l'égalité, de la déconstruction des stéréotypes sexistes et de la lutte contre lesdiscriminations;

‐ les plans académiques et régionaux de formation des personnels enseignants des 1er et 2nddegrés, d'éducation et d'orientation ainsi que des personnels d'encadrement et administratifsproposerontsurl'ensembleduterritoiredesactionsdeformationsurl'égalitéfilles‐garçonsetdeluttecontrelesdiscriminations,suivantladéclinaisondesprioritésacadémiques;

‐ le développement de la formation ouverte à distance permettra de proposer aux acteurs etactricesdusystèmeéducatifdesparcoursdeformationenligne,mêlantdesmomentsenprésentieletàdistance,quitraiterontdelaquestiondugenreetaborderontconcrètementlamiseenœuvrede lapromotionde l'égalitéentre les femmeset leshommesetde la luttecontre les stéréotypessexistes;


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‐ en lienavec l'ESENESR, l'ENFAetAgrosupDijon,desactionsspécifiquesde formationcontinuedespersonnelsdedirectiondel'enseignementscolaireetsupérieuretdespersonnelsd'inspectionserontmisesenplacepourlesinciteràimpulserdespolitiquesd'établissementetdévelopperdesactionsautourdelapromotiondel'égalité;

‐ les personnels de direction et de ressources humaines de l'enseignement supérieur se verrontproposerdesformationsàl'égalitéentrelesfemmesetleshommes;

‐ens'appuyantsurlaChartepourl'égalitéfemmes/hommes,élaboréeetratifiéeparlaconférencedes présidents d'universités (CPU), celles des directeurs d'écoles d'ingénieurs (CDEFI) et desgrandesécoles(CGE),l'ensembledesétablissementsd'enseignementsupérieurmettraenplacedesactionsdeformationaugenreetàl'égalitéentrelesfemmesetleshommes.

2‐Renforcerl'éducationaurespectmutueletàl'égalitéentrelesfillesetlesgarçons,lesfemmesetleshommes

Construire une société où les rapports entre les sexes évoluent vers plus d'égalité, de liberté etd'émancipation implique,dès leplus jeuneâge, lareconnaissanceet lerespectde ladignitéde lapersonne,etl'interdictionabsoluedesatteintesàautrui.

Cesexigencessontportéesparl'Écoledansunedémarcheglobaleimpliquanttoutelacommunautééducative, à travers les enseignements, la vie scolaire et étudiante, les actions éducatives et lesoutienauxassociations.

L'éducation à la sexualité occupe une place de premier ordre dans ce dispositif, en tant qu'elletouche,au‐delàdudomainedel'intime,àdesenjeuxdesociétédécisifs.«L'éducationàlasexualitécontribuedemanièrespécifiqueàcetteformationdanssadimensionindividuellecommedanssoninscription sociale. Cette démarche est d'autant plus importante qu'elle est à la fois constitutived'une politique nationale de prévention et de réduction des risques [...] et légitimée par laprotectiondes jeunesvis‐à‐visdesviolencesoude l'exploitationsexuelles,de lapornographieouencoreparlaluttecontrelespréjugéssexistesouhomophobes.»Cetteéducation,qui«[...]sefondesurlesvaleurshumanistesdetoléranceetdeliberté,durespectdesoietd'autrui»,contribueà«favoriserdesattitudesderesponsabilité individuelleetcollectivenotammentdescomportementsdepréventionetdeprotectiondesoietdel'autre»(circulairedu17février2003surl'éducationàlasexualité).


2.1 Mieux connaître et prévenir les situations liées aux comportements et violences àcaractèresexisteetsexueldanslesystèmeéducatif

‐Mieux identifier et recenser les situations de violences sexistes, selon le niveau de gravité. Lesinformationsdesservicesdesministèrespartiesprenantesserontdiffuséesauministèredesdroitsdesfemmesetàlamissioninterministériellepourlaprotectiondesfemmescontrelesviolencesetlaluttecontrelatraitedesêtreshumains,selonunprotocoledéfiniencommun.

‐ Inclure dans les différents travaux (études, rapports, etc.) sur la vie étudiante et scolaire lathématiquedesrelationsentrelesfillesetlesgarçonsetdesviolencessexistesetsexuelles.

‐Encouragerleschefsetcheffesd'établissementàsedoterd'outilsdepilotageinternesmesurantlesviolencesàcaractèresexisteetsexuel,notammenten intégrantdans leurtableaudeborddesdonnéessurcetypedeviolences,etàsedonneruncadrenécessairepourappréhenderlasituationettravailleràcombattrecephénomène.


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‐Inciterleschefsetcheffesd'établissementàutiliserlesrésultatsdel'enquêtedevictimationpoursesitueretarrêterlesprioritésdeleurprojetd'établissementdanscedomaine.

‐ Encourager à inscrire dans les plans académiques et régionaux de formation des modules desensibilisationàlapréventionetàladétectiondesviolencessexistesetsexuelles.

‐ Mettre en place des actions de prévention des violences sexistes et sexuelles dans lesétablissementsd'enseignementsupérieur,notammentenmatièredeharcèlementsexuel.

‐Veilleràcequelesappelsd'offredesétudesportantsurlesviolencesprennentencomptelapartdesviolencesàraisondugenre.

2.2Promouvoirl'égalitéetlerespectmutuelentrelessexes:préveniretagir

‐ Inscrire l'égalitéentre lesfilleset lesgarçonsdanslerèglementintérieurdesétablissements : ilsera rappelé la nécessité d'y mentionner l'interdiction de tout comportement à caractèrediscriminatoireetl'interdictiondetouteformedebizutage.

‐ Encourager le développement de la thématique de l'égalité filles‐garçons dans les comitésd'éducationàlasantéetàlacitoyenneté(CESC)danstouslesétablissementsscolaires,enréseauaveclesécoles.

‐ Favoriser l'information et la formation des personnels en encourageant la diffusion de bonnespratiques en matière de prévention des comportements sexistes et le développement d'outilsinnovantssurlerôledesstéréotypesdesexedèsleplusjeuneâge.

‐Aideraudéveloppementdepratiquesd'écoutepourfaciliterl'expressionetlapriseencomptedesproblématiquesspécifiquesrencontréesparlesjeunesdansl'enceintedesétablissementsscolairesetd'enseignementsupérieur.

2.3Prendreappuisuruneéducationàlasexualitéeffectivepourdévelopperl'égalitéentrelessexesetl'accèsàlacontraception

‐Leverlesobstacles,quandilsexistent,àl'effectivitédesséancesd'éducationàlasexualitéen:

.réaffirmantl'obligationdeplusieursséancesannuelles,commeleprévoitlecodedel'éducation;

. développant, dans le cadredesplans académiques, la formationdes équipes transdisciplinairesquimettentenplacel'éducationàlasexualité;

.renforçantdanscesformationscequiconcernelapréventionet laresponsabilitépartagéeentrelesfillesetlesgarçons,l'analysecritiquedesstéréotypes,lerespectmutuel;

.développantdesactionsexpérimentalespourrenforcerl'éducationàlasexualité,enmobilisantlesacteurs et actrices de l'éducation nationale, les collectivités locales, notamment les régions,lesprofessionnels (le)sdesantéet lespartenairesassociatifs.Cesactionspourrontaborderdansune approche d'ensemble les questions d'éducation à la sexualité et de contraception, dans lecontextenotammentdelagratuitédescontraceptifspourlesmineures.Ellespourrontaussiportersurlapréventiondesdiscriminationsenraisondel'orientationsexuelleoudel'identitédegenre;

.proposantdesoutilsdemiseenœuvre,notammentpourl'écoleprimaire.

‐Veilleràcequelessitesacadémiquesetrégionauxétablissentunelisted'associationsagrééesetautresstructuresinstitutionnellessusceptiblesd'assurercettemissionquandlebesoinexistedanslesétablissements.


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‐ Faire de l'information à la contraception régulière une priorité : proposer dans chaqueétablissement scolaire etd'enseignement supérieurdes supportsd'informationàdestinationdesélèves et étudiants et étudiantes, afin qu'ils connaissent leurs droits en matière d'accès à lacontraception.

‐Renforcerlerôledesservicesuniversitairesdemédecinepréventiveetdepromotiondelasanté(SUMPPS) en matière de prévention des grossesses non désirées, notamment par la délivrancegratuitedelacontraceptiond'urgenceetlerenouvellementde laprescriptiondelacontraceptionrégulière.

‐Mobiliser lesressourcesdisponiblespourpromouvoirdesformationsouvertesà l'ensembledesacteursintervenantenéducationàlasexualitéet/oupréventiondesviolencessexistesetsexuellesauprès des jeunes, dans le cadre des travaux des commissions régionales de coordination despolitiquespubliquescompétentes:commissiondecoordinationprévention,santéscolaire,santéautravailetprotectionmaternelleetinfantile.

‐Contribueraudéveloppementd'actionsdepréventiondesgrossessesprécoces, en lienavec lesagences régionalesde santé et les collectivités territoriales, notamment les régions ayantmis enplacedes«Passcontraception».

‐ Inciter lesassociationsayantconcluuneconventionaveclesministèrespartenairesàmettreenplacedesactionsdepromotiondel'égalitédansleursorganisationsetdansleursactions.

3 ‐ S'engagerpouruneplus grandemixitédes filièresde formationetà tous lesniveauxd'étude

Malgrél'engagementdespouvoirspublics,notammentautraversdesconventionsprécédentes,lesdifférencesd'orientationentrelesfillesetlesgarçonssontencoreperçuescommel'expressiondedifférences«naturelles»entre lessexesentermesd'intérêtetd'aptitudes.Fillesetgarçonssontencorebientropsouventenfermé(e)sdansdesrôlesetreprésentationsstéréotypésselonleursexe.Lacréationd'unmondeprofessionnelpleinementmixteetégalitaireimpliquequechacun(e), filleet garçon, puisse être guidé(e), accompagné(e) et encouragé(e) pour ouvrir « le champ despossibles».

La création d'un service public de l'orientation, telle qu'envisagée dans la nouvelle étape de ladécentralisation, doit permettre de prendre systématiquement en compte la nécessité depromouvoirlamixitédanslesfilièresdeformation,adapterlesinformationsetlesconseilsdélivrésetdévelopperlesoutilsdel'orientation.Lesactionsàconduires'appuierontsurcellesquiontdéjàétémenéesdanscertainesbranchesprofessionnelles,commeparexemplelebâtiment.

Lenouveauservicepublics'attacheraàrenforceretpublierlesstatistiquesquirendentvisiblesetindiscutableslaréalitédesdisparitésd'orientationetdeprofession.Ilrendravisibleslesréussitesdes femmes et des hommes experts dans un métier « de l'autre sexe » pour encourager lesvocations.


3.1 Renforcer la connaissance des parcours d'études des filles et des garçons et de leurinsertionprofessionnelle,assurerleurvisibilitéetdéfinirdesobjectifspourl'action

‐ Proposer la prise en compte de données sexuées dans la construction des projets annuels deperformance ministériels et définir des objectifs pour la mixité des filières d'enseignement etl'orientationscolaire.


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‐Impulserunedémarchepourquelesacadémiesetlesrégionsproduisent,analysentetexploitentdes données sexuées qui permettent de définir des objectifs et des actions afin de favoriser lamixité des filières d'enseignement et diversifier l'orientation des filles et des garçons, y comprisdanslecadredel'apprentissage.

‐Repérer,valoriser,notammentsurlessitesinstitutionnels,etdévelopperlesexpérimentationsetinnovationsconduites,àpartird'uneanalysesexuéedel'orientationscolaireetprofessionnelledesfillesetdesgarçons,pourfavoriserunrééquilibrage.

‐ Engager une étude afin d'identifier les leviers et les obstacles concernant la diversification desorientationsdesfillesetdesgarçonsàchaquepalierd'orientation.

‐Auseindesétablissementsscolaires,assurerlapromotiondel'égalitéentrelesfillesetlesgarçonsdans l'accès aux formations et aux métiers au travers notamment des parcours d'information,d'orientationetdedécouvertedumondeéconomiqueetprofessionnelmisenœuvredèsla6ème.

3.2Veilleràexcluretoutstéréotypesexistedansl'informationdélivréesurlesmétiersetlesfilièresdeformation

‐ Intégrer la thématique de l'égalité entre les sexes dans les documents d'aide à l'orientation,notammentceuxproduitsparl'Onisep,ainsiquedanstouslesespacesdédiésàl'informationetàl'orientation.Développer,enlienavecl'Onisep,lesiteconsacréàl'égalitéfilles/garçonsenmatièred'orientationetd'insertionprofessionnelle.

‐Accompagnerlesservicesdecommunicationpoursupprimerl'utilisationdestéréotypesdesexedanslesdocumentsetopérationsdecommunication.

‐Appliquer,auregarddescirculairesenvigueur, l'usagede la féminisationdesnomsdemétiers,fonctions,gradesettitresetutiliserlelangageépicène.

‐Intégrerl'inscriptionetlapriseencomptedel'égalitéentrelessexesdanstouteslesconventionsdecoopérationconcluesaveclesbranchesprofessionnelles.


‐Participer aux expérimentationsmises enœuvredans le cadrede la conférence socialepour lacroissanceetpourl'emploi.

‐ Mettre en place un comité de coordination entre le ministère des droits des femmes, et lesministères certificateurs pour promouvoir les formations qui sont lesmoins attractives pour lesjeunes filles,mais aussi pour les jeuneshommes. Cespropositions servirontnotammentdebaseauxaccords‐cadresdepartenariatconclusentrelesministèreschargésdel'éducationnationaleetdel'agricultureetlesbranchesprofessionnelles.

‐ Développer des outils de communication en direction des filles et des garçons visant à luttercontre les stéréotypessexisteset lesobstaclesqu'ils créentà lamixitédans les filièresdesvoiesgénérale,professionnelleettechnologique.

‐Favoriserlesactionsdecommunicationpourlesfilièresoùunrééquilibrageentrelesfillesetlesgarçonsestviséprioritairement.

‐Définirdesobjectifsdeprogressiondelamixitédanslesinternats.

‐Développerdesactionsdecoopérationaveclemondeprofessionnel,concernantl'apprentissageetplusgénéralementl'alternance,lesstages,letutorat,afinderenforceretvaloriserlaplaceetlerôledesfemmesetlamixitédanslessecteursporteursd'emploi.Ledéploiementdesemploisd'aveniret


‐171‐

des contrats de génération sera l'occasion de promouvoir cet objectif demixité en direction desemployeursconcernés.

4‐Miseenœuvredelaconvention

Le suivi de la convention est assuré par un comité de pilotage composé des représentants dechaqueministèresignataireetd'unreprésentantdel'Onisep.Ilassocieégalementdespersonnalitésqualifiées désignées conjointement par leministre chargé de l'éducation nationale et leministrechargédesdroitsdesfemmes.

Ce comité national de pilotage est co‐présidé par la déléguée interministérielle aux droits desfemmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes et la représentante duministre chargédel'éducation nationale. Le comité de pilotage constitue tout groupe de travail qu'il juge utile etassocielesreprésentantsdesservicesdéconcentrés.

Laconventionfait l'objetdedéclinaisonslocalesdanslesquellesseformalisentlesrelationsentrelespartenairesde l'État,sedéfinissent lesobjectifsprioritairesauregardde lasituation localeets'organisentlesuivietl'évaluationrégulièredesactionsmenées.

Laprésenteconventionestsignéepouruneduréedecinqannéesetpourraêtreprorogéeparvoied'avenant.Lamiseenœuvredesactionsferal'objetd'uneannexeannuelleparministèresignataire.

Uneévaluationdel'actiondechaqueministèreainsiqu'unbilandel'activitéinterministériellesontréaliséssixmoisavantladated'échéancedecetteconvention.

Faitle7février2013

Leministredel'éducationnationale,

VincentPeillon

Laministredesdroitsdesfemmes,porte‐paroleduGouvernement,

NajatVallaud‐Belkacem

Leministredutravail,del'emploi,delaformationprofessionnelleetdudialoguesocial,

MichelSapin

Laministredel'enseignementsupérieuretdelarecherche,

GenevièveFioraso

Leministredel'agriculture,del'agroalimentaireetdelaforêt,

StéphaneLeFoll

Laministredéléguéechargéedelaréussiteéducative,

GeorgePau‐Langevin


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ANNEXE 4 : BILAN DE REALISATION DE L’AXE 3 DE LA CONVENTION

INTERMINISTERIELLE POUR L’EGALITE ENTRE LES FILLES ET LES GARÇONS, LES

FEMMES ET LES HOMMES DANS LE SYSTEME EDUCATIF

LamiseenœuvredelaconventionnationaleavecleMENESRestsuivieauseindelaDGESCOparlamission de prévention des discriminations et avec l’appui d’un réseau de chargé.e.s de missionégalité filles‐garçonsenacadémiequiseréunit tous lesans.Mais, c’estprincipalementauniveaudesacadémiesqu’ellesetraduitdansdesactionsconcrètes.

Onpeutavancertroisconclusionsgénéralesdel’analysedesactionsauseinduMENSR:

La plupart des actions engagées en académie sont singulières ou expérimentales et nes’inscriventpasdansunepolitiquepérenne.Malgrélavolontéaffichéedesacteurs,lamixitédans les filières fait l’objet d’actions spécifiques, souvent localisés dans des établissementsprécis,sansqu’elledeviennenaturelledanslapolitiqueacadémiqueetleschoixd’orientationdes familles. Les actions pour lamixité sont une des actions parmi de nombreuses autres(sécuritéroutière,secourisme,….).Ellessemettentdoncenplacedanslesétablissementsoùunchefd’établissementouunenseignantmanifestentunintérêtpourcettethématique.

Le réseau académique, chargé d’animer la lutte contre les discriminations, en charge de lamixité,apeudemoyend’initierdesactionsd’envergure.C’estunréseauacadémiqueparmid’autres, dont lemode d’organisation et lesmoyens ne sont pas formalisés ce qui est unesourcede fragilité car leschangements fréquentsd’organisationoude titulairesontautantd’occasionsderupturesoupertesdemémoiredans l’action.La réussitedesactionsreposedoncsurl’implicationdesautoritésacadémiquesetlaténacitédesacteurslocaux.

L’enjeudelamixitévaau‐delàduchoixdelafilièreetdelaprofessionnalisation,ilmetenjeudes dimensions psychologiques, sociologiques et culturelles que de simples actions decommunicationsoudespolitiquesincitativesnepeuventamplifier.L’expositiondesélèvesetdes familles à des opportunités de formation puis d’emploi, principalement pour les filles,suffit rarement à faire évoluer les comportements. Les actions en académie restent tropcantonnéesàdesactionsd’information.

Axe3.S’engagerpouruneplusgrandemixitédesfilièresdeformationetàtouslesniveauxd’étude

3.1 Renforcer la connaissance des parcours d’études des filles et des garçons et de leurinsertionprofessionnelle,assurerleurvisibilitéetdéfinirdesobjectifspourl’action

• Proposer la prise en compte de données sexuées dans la construction des projets annuels deperformance ministériels et définir des objectifs pour la mixité des filières d’enseignement etl’orientationscolaire


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Lesdonnéessexuéesexistentdansl’ensembledusystèmed’informationduMENESR.L’informationest donc disponible pour permettre d’avoir un pilotage précis de la mixité dans les filières deformation.

Auniveaunational,descibles sont fixéesauseinduprogrammebudgétaire141«Enseignementscolaire public du second degré », sur la mixité dans les formations technologiques etprofessionnelles.

Un indicateurrattachéà l’objectif1«Conduire lemaximumde jeunesauxniveauxdecompétencesattendues en fin de formation initiale et à l’obtention des diplômes correspondants» mesure laproportionde fillesen terminaleSTI2Detproportiondegarçonsen terminaleST2S, ainsique laproportiondefillesenterminaleprofessionnelledesspécialitésdeproductionetlaproportiondegarçonsenterminaleprofessionnelledesspécialitésplurivalentessanitairesetsociales.

Laproportionde fillesen terminaleSet laproportiondegarçonsen terminaleLsontégalementsuiviespourinformation.

Toutefoiscevolontarismen’estqu’apparent,carcesindicateursnationauxnefontl’objetd’aucunevéritabledéclinaisonauniveaudesrectoratsetdesétablissements.

Comptetenudesdifficultésauxquellesl’éducationestconfrontéedepuisdesannées,lamixitérestemarginaledanslesobjectifsdiscutéslorsdesdialoguesdegestion.Lenombrelimitéd’indicateursduRAP/PAP,supportdudialoguedegestion,l’atteste.

Encequi concerne l’enseignementagricole, la loidu13octobre2014d’avenirpour l’agriculturementionnelaluttecontrelesstéréotypessexués,maisiln’yapasd’objectifsdemixiténiauniveaunationalnipourlesétablissementsd’enseignement.


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•Impulserunedémarchepourquelesacadémiesetlesrégionsproduisent,analysentetexploitentdesdonnéessexuéesquipermettentdedéfinirdesobjectifsetdesactionsafinde favoriser lamixitédesfilièresd’enseignementetdiversifierl’orientationdesfillesetdesgarçons,ycomprisdanslecadredel’apprentissage

Le système d’information national est une consolidation des données produites au niveauacadémique.L’informationestdoncprésentedanschacundesrectorats.Certainesacadémiesfontdesanalysesstatistiquesmaiscelan’estpassystématisé,danslamesureoù,commeindiquésupra,iln’yapasd’objectifsfixésauxacadémiesdedéveloppementdelamixitédesfilièresdeformation.

Lesprioritésdespolitiquesacadémiquesnetiennentquemarginalementcomptedelamixité,poursefocalisersurlaréussitescolaire,ledécrochage,l’illettrisme,…C’estsansdouteaumomentdelamiseenœuvreeffectiveduSPROparlesRégionsquelesacteurslocauxaurontl’occasiond’initierunepolitiquevolontaristeetdurablepourlamixitédanslesfilières.

• Repérer, valoriser, notamment sur les sites institutionnels, et développer les expérimentations etinnovations conduites,àpartird’uneanalyse sexuéede l’orientation scolaire etprofessionnelledesfillesetdesgarçons,pourfavoriserunrééquilibrage

Leministèredel’éducationnationalen’apasdecréditsspécifiquespourdesexpérimentations(saufdans le cadre des «territoires d’excellence» cf. partie spécifique). Il existe néanmoins quelquesdizainesd’actionssur le territoiredestinéesàproposerdesactions,desprix,…pour favoriser lamixité. Elles sont menées, la plupart du temps, en partenariat avec des associations locales etreposentsurl’implicationduchefd’établissementoududirecteurd’école.

LesiteduMinistèremetparticulièrementenavantquelquesassociations(AFFDU,REFH,CNIDFF,Femmesetmathématiques,Femmeset sciences,…)quiontpilotésdesactionsde terrainoudesétudes spécifiques. La mission a rencontré quelques acteurs associatifs ou privés qui mènent,principalementdanslescollèges,desactionsvisant,laplupartdutemps,àintéresserlesfillesetlesjeunesfemmesàdesmétiersmasculins.

LeMENESRauneconnaissanceimparfaitedel’ensembledesactionsmenéessurlesterritoiresauprofitdelamixité.Selonlesinformationsdontildispose,laplupartdesprojetsmenésconcernentcetobjectifdepromotionetdel’accèsdesfillesauxfilièresoùellessontminoritaires.Lesactionsdites«éducatives»etlesactions«deformation»représententplusdestroisquartsdesactions(cf.rapportintermédiairedebilandelaconvention).

La volonté est double. D’une part, il s’agit d’exposer les élèves et les familles à des ambitionsauxquelles ils n’auraient pas pensé naturellement. C’est typiquement les cas des actions visant àorienterlesjeunesfillesverslesmétiersd’ingénieurs.D’autrepart,c’estformerlespersonnelsdel’éducationpour leurpermettreensuitededevenirdesacteursvolontairesde lapromotionde lamixité, dans leur rôle de conseil et de prescription auprès des élèves et des familles. Aucuneévaluationdel’impactdecesformationsn’estconnue.

Lerapport intermédiairedelaconventionfaituninventairenonexhaustifdesactionsmenéesenacadémie. Il ressort de ce bilan un éclectismedes actionsmenées sans cohérence d’ensemble etdonnelesentimentquelesactionsn’ontpasvocationàêtrepérennes.L’inventairedelaDGESCOmontrequeprèsde80%desactionssontdelaformationoudesactionséducativesdontleseffetsàlongtermenesontmêmepasévalués.

• Engager une étude afin d’identifier les leviers et les obstacles concernant la diversification desorientationsdesfillesetdesgarçonsàchaquepalierd’orientation


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LeMENESRn’apas initiéde travailparticulierpouraméliorer la connaissanceet lamaîtrisedesfreinsàlamixitémaiss’appuiesurlesrapportsetétudesd’organismesetdechercheurs.

•Auseindesétablissementsscolaires,assurer lapromotionde l’égalitéentre lesfilleset lesgarçonsdans l’accès aux formations et aux métiers au travers notamment des parcours d’information,d’orientationetdedécouvertedumondeéconomiqueetprofessionnelmisenœuvredèslasixième

Lapromotiondelamixitéabienétépriseencomptedanslaconceptiondu«parcoursAvenir»,misenplacedelaclassedesixièmeà laclassedeterminaleàpartirdelarentrée2015,quisedonnepour ambition d’améliorer « la réussite scolaire grâceàune prisede consciencedes enjeuxd’uneorientation réfléchie et choisie, dégagée des stéréotypes sociaux et de genre », d’une part, et defavoriser«unereprésentationéquilibréedesfillesetdesgarçons,desfemmesetdeshommesauseindes filières de formation et des métiers », d’autre part. L’idée est d’insuffler des élémentsd’orientation dans l’ensemble du parcours de l’élève et en particulier dans les enseignementsdisciplinaires.

LeparcoursAvenirestencoursdedéploiementetl’évaluationdel’intégrationeffectivedesenjeuxdelamixiténepeutdèslorspasêtreréalisée.

3.2Veilleràexcluretoutstéréotypesexistedansl’informationdélivréesurlesmétiersetlesfilièresdeformation

• Intégrer la thématique de l’égalité entre les sexes dans les documents d’aide à l’orientation,notamment ceuxproduitspar l’ONISEP,ainsiquedans tous les espacesdédiésà l’information etàl’orientation.Développer,en lienavec l’ONISEP, lesiteconsacréà l’égalité filles/garçonsenmatièred’orientationetd’insertionprofessionnelle

L’ONISEPatraduitdanslesfaitslesengagementsdelaconventiondanssesdocumentsetsursonsite, notamment en utilisant le langage adapté à une présentation non genrée des métiers. Lesillustrationsontaussiété revuespournepas inconsciemmentmasculiniserou féminiseraprioriune activité professionnelle et tous les rédacteurs ont été formés.D’autres acteurs ont adopté lamêmedémarche,parexempledansleBTPouàl’UIMM.

Manifestement, cette attitude corrige unepratiquequi n’a plus aucune raisond’être aujourd’hui.Néanmoins,ellenesuffitmanifestementpasàfaireévoluerlescomportements.Lesdéfenseursdecette « neutralisation » demétiers sexués pointent encore de nombreuxmanquements.Mais onpeutdirequ’aujourd’huiilybeaucoupmoinsdemarquagedegenrepourprésenterlesmétiers.

Cette attention aux documents d’aide à l’orientation doit être maintenue et contrôlée enpermanence. L’expérience montre que dès que les obligations ne sont plus fortes, les acteurs,inconsciemmentetsansintentionnégative,reprennentlesstéréotypesdesexe.

•Accompagnerlesservicesdecommunicationpoursupprimerl’utilisationdestéréotypesdesexedanslesdocumentsetopérationsdecommunication

LacommunicationcentraleduMENESRaétéattentiveàsupprimerl’utilisationdestéréotypesdanslesmessagesenvoyésauxparents,auxélèvesetauxenseignants.Lasituationestpluscontrastéedans les rectorats. Lorsque localement, un correspondant est sensibilisé, la communicationacadémiqueestattentiveànepasvéhiculerdesstéréotypes(Rouen,Créteil).Certainsrectoratsontmême produit des documents et kits spécifiques. Par contre, sans relais locaux, les stéréotypesrestentprésents.

Touteslesformesdecommunication,qu’ils’agissedel’ONISEPoudesportailsministériels,ontdeseffets limités si dans les établissements et pour les prescripteurs de l’orientation, la volonté delutter contre les stéréotypes n’est pas consciente et ne donne pas lieu à une discussion avec lesélèves.


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• Appliquer, au regard des circulaires en vigueur, l’usage de la féminisation des noms demétiers,fonctions,gradesettitresetutiliserlelangageépicène

Laféminisationdesnomsdefonctionn’estpasgénéraliséeauseinduMENESR.

Les instructionsontétédonnéespour l’utilisationdu langageépicène.Cependant, cette formedecommunicationestpeuconnue,malcompriseetquelquefoismêmerejetée.

•Intégrerl’inscriptionetlapriseencomptedel’égalitéentrelessexesdanstouteslesconventionsdecoopérationconcluesaveclesbranchesprofessionnelles

Il est significatif de constater que la promotion de la mixité n’avait pas été identifiée parmi lesobjectifsdespartenariatsde l’éducationnationaleavec lemondeéconomiquedans lecadrede lamissiond’évaluationconduitesurcethèmeparl’IGAENRetl’IGAS(cf.rapportMAPdemai2015).Defait,lesobjectifsdemixitédesmétierssontpeuconnusparlesacteursdusystèmeéducatif.

On retrouve une attention à ne pas véhiculer des stéréotypes dans des branches qui sont déjàsensibiliséesà lathématiquedelamixité(ex:BTP,UIMM,transport).Cettevolontéestbeaucoupmoinsprésentedanslesautresconventions,quinecomportentqu’uneclausetrèsgénérale,selonlaquellelabrancheoul’entreprise«participeégalementàdesactionscorrigeanttouteslesformesdediscriminationsdanslareprésentationsocialedesmétiers,qu’ellessoientliéesausexe,àl’originedesjeunesouàdessituationsdehandicap».LamissionPréventiondesdiscriminationsetde l’égalitéfilles‐garçonstentedesensibilisersansvraimentyparvenirau‐delàd’uneattentionpolie.


• Participer aux expérimentationsmises enœuvre dans le cadre de la conférence sociale pour lacroissanceetpourl’emploi

Lamissionn’apasrepéréd’implicationduMENESRau‐delàdelaparticipationàcertainsgroupesduCNI.

•Mettreenplaceuncomitédecoordinationentreleministèredesdroitsdesfemmes,etlesministèrescertificateurspourpromouvoirlesformationsquisontlesmoinsattractivespourlesjeunesfilles,maisaussipour les jeuneshommes.Cespropositionsservirontnotammentdebaseauxaccords‐cadresdepartenariat conclus entre lesministères chargés de l’éducation nationale et de l’agriculture et lesbranchesprofessionnelles

Lamissionn’apasrepéréd’actionspécifiquesurcettedimension.Celle‐cimanqueparailleursdeclartéetdeprécisionsibienquecequiestprécisémentattendun’estpascomprisparlesservicesdelaDGESCO.

•Développerdesoutilsdecommunicationendirectiondesfillesetdesgarçonsvisantàluttercontreles stéréotypes sexistes et lesobstaclesqu’ils créentà lamixitédans les filièresdes voiesgénérale,professionnelleettechnologique

Iln’yapasd’outilsnationauxdecommunicationdirecteverslesélèvessurcethème.

Lesrectoratsetlesétablissementsdéveloppentdesoutilsdecommunicationpourluttercontrelesstéréotypes.Lerapportintermédiaired’évaluationdelaconventionrepèreacadémieparacadémielesactionsengagées.

Beaucoupd’actionstournentautourdeconcours,deconférences,dethéâtreoud’expositionpourpromouvoirlamixitéoupourluttercontrelesstéréotypes.Lamissionapudiscuterenrégionaveccertains acteurs de ces opérations. Si la volonté affichée, les moyens mis en œuvre et ledéroulement de l’opération remplissent manifestement l’ambition de communiquer contre les


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stéréotypes et pour favoriser la mixité, ces actions ne font pas l’objet sauf exception d’ uneévaluationdeleurseffetsréelssurlesparents,lesélèvesoulesenseignants.

La pratique habituelle du MENESR de traiter un problème en élaborant au niveau central desdirectives,ennommantenacadémiedescorrespondantssouslaresponsabilitédesrecteurspuisàlaisser les acteurs locaux agir sans vraiment les accompagner,montre ses limites lorsqu’il s’agitd’unsujetsociétaldel’importancedelamixité.

Malgré l’engagement des correspondants académiques, de certains chefs d’établissement oud’enseignants motivés pour lutter contre les stéréotypes, les moyens engagés ne sont pas à lahauteurdesenjeuxsociétauxouéconomiques.

•Favoriser lesactionsde communicationpour les filièresoùun rééquilibrage entre les filles et lesgarçonsestviséprioritairement

Commepour lepointprécédent, lebilande lamiseenœuvrede la conventionest le résultatdel’implicationd’acteurssingulierspourdesactionsspécifiquesetsouventtemporaires.LeMENESRnerelèvepasd’actionspécifique.

Définirdesobjectifsdeprogressiondelamixitédanslesinternats

Objectifnonmisenœuvre.

•Développerdesactionsdecoopérationavec lemondeprofessionnel,concernant l’apprentissageetplusgénéralement l’alternance, lesstages, letutorat,afinderenforceretvaloriser laplaceet lerôledesfemmesetlamixitédanslessecteursporteursd’emploi.Ledéploiementdesemploisd’aveniretdescontrats de génération sera l’occasion de promouvoir cet objectif de mixité en direction desemployeursconcernés

Voir supra le commentaire relatif aux conventions de coopération avec les branchesprofessionnelles.

La mission n’a pas repéré d’actions spécifiques sur les emplois d’avenir ou les contrats degénération.


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ANNEXE 5 : ACCORD CADRE NATIONAL ENTRE L’ETAT ET POLE EMPLOI EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2015-2018


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ANNEXE 6 : BILAN DE REALISATION DE L’AXE MIXITE DE L’ACCORD CADRE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE SIGNE AVEC

POLE EMPLOI (2015-2018)

1. Former les équipes de Pôle Emploi pour intégrer la mixité dans leurs pratiques professionnelles

Un module de formation est disponible depuis septembre 2014, issu d’un travail d'ingenierieréalisé avecdesdéléguéesauxdroitsdes femmesetdes formateurs.tricespermanent.e.sdePôleEmploi.Ilcomporteunejournéed'apportsthéoriquesetunejournéed’échangedepratiques.

Lesretourssontbonsmaislesconseillersrestentencorepeunombreuxàsuivrecetteformation:

En 2014 : 6 sessions de formation, pour 57 personnes formées (formateur‐trice‐soccasionnel‐le‐setconseillers,conseillères)

En2015 : 15 sessionsde formation, et164 conseillers, conseillères formé‐e‐s sur lesCIDCduMans,deLyon,deLaRéunion‐MayotteetdelaMartinique‐Guadeloupe.

Cetteformationentreenconcurrenceaveclesformationsliéesauxévolutionsdesoutilsetdel'offredeservice,jugéesincontournables.

2. Développer la mixité des emplois dans les recrutements et dans les actions d'insertion professionnelle

LePlanstratégiquePôleemploi2015‐2020necomporteaucunementiondelamixitéoudelaluttecontre les stéréotypes de sexe dans les trois pages consacrées à l’axe «mieux accompagner lestransitionsprofessionnelles». Iln'yapasderecensementsystématiquedesactions,cequi interditd'évaluerleurampleuretleurimpact.

Enseptembre2016,l'accord‐cadrenationalétaitformellementdéclinédans9anciennesrégions,et9autresavaientfinaliséunprojet.Danslecadreducomitedepilotagetenuenseptembre2016desexemplesponctuelsde"bonnespratiques"ontétécités,telsquelaparticipationàdesforumspourl'emploi des femmes ou l'organisation de parcours de professionnalisation ou de formation defemmes vers un métier traditionnellement masculin (bâtiment transport) (Basse‐Normandie,Martinique,Réunion)

Ouvrirlespossibilitésd'orientationetdechoixdesmétierspossiblespourlesfemmeset leshommes (conseil en évolutionprofessionnelle,méthodesde recrutementnondiscriminantes(MRS))

Laproblématiquedeluttecontrelesstéréotypesetd'élargissementdeschoixprofessionnelsn'estpasintégréedanslaformationauconseilenévolutionprofessionnelle.

Encequiconcernelaméthodederecrutementparsimulation(MRS),sonefficacitépourlimiterlesdiscriminationsconscientesouinconscientesdesrecruteursestreconnue;toutefois,auregarddel'objectifdemixité,ellenepeutproduired'effetsquesilamixitéestrespectéedanslaconstitutionduvivierdepersonnescandidatesauxexercicesdesimulation,cequisupposepourlesmétiersnonmixtesuncertainvolontarismedelapartdesconseillers.Audelàd'exemplesponctuelsfournisàlamission, aucune donnée ne permet d'évaluer si cette préoccupation oriente effectivement lespratiquesauseinduréseaudePôleemploi.


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Lutter contre les stéréotypes de genre dans les actions proposées aux demandeursd'emploi

Bilanimpossibleàréaliserenl’absenced'outilsnationauxetd'informationsurlesactionslocales.

Sensibiliserà lamixité lesentreprises lorsdesrecrutements,enparticulierdans lessecteursentension,etdiffuserlesbonnespratiques

Manqued’informationspourfaireunbilan.Selonl’agendadesréunionsfigurantsurlesiteinternetdePôleemploi,en2015‐2016quatreclubsRHinitiésparPôleemploiontorganisédesréunionssurle thème mixité: Centre (5/10/2016), PACA (29/06/2016), Basse Normandie (2/10/2015),Languedoc‐Roussillon(3/03/2015).

Développerdes initiativesenapplicationdupland'actionpour lamixitéet lesplanssectoriels

Pôleemploi est signataireduplansectorielmixitédans les transports,maisnondesdeuxautresplanssectoriels.

Les initiatives prises par Pôle emploi enmatière de promotion de lamixité s'inscrivent souventdans les réponses apportées aux entreprises qui rencontrent des difficultés pour pourvoir leurspostes ; en 2015dans le cadred'unAccord cadrenational de partenariat pour l'organisationduChampionnatd’Europede football EURO2016, Pôle emploi s’est ainsi engagé à aider la brancheprofessionnelle à recruter le personnel qualifié dont elle avait besoin, évalué à 5000 agents desécurité dont un tiers à couvrir par des candidats nouvellement formés soit un objectif de 1500formations,dontaumoins500femmesafinderépondreauxexigencesréglementairesdepalpationdesspectatricesàl’entréedesstadesetdesfanszones.

De décembre 2015 à mai 2016 Pôle emploi a mené de nombreuses actions dans les 10 villesconcernéespourinformersurlesopportunitésd’emploidel’EUROetsurlesperspectivesd’emploidurabledanslesmétiersdelasécuritépourlesfemmes,négocieretfinanceraveclespartenairesdesactionsdeformationspécifiques,orienterlesfemmesintéresséesverscesformationsetgérerles entrées en formation, présenter les candidates formées aux entreprises recruteuses pourl’EURO.


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ANNEXE 7 : EVOLUTION DE LA PART DES FEMMES DANS LES FORMATIONS DE

L’AFPA (2006-2015)

Source:AFPA

Périmètre: demandeurs d’emploi en formation conventionnée et salariés en congé individuel deformation

BTP

‐5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

101‐HORTICULTURE ‐ PAYSAGES BAT

102‐MACONNERIE GROS OEUVRE BAT

103‐MAITRISE DE CHANTIER GROS OEUVRE BAT

104‐METIERS DU BETON BAT

106‐ENTRETIEN DU BATIMENT BAT

107‐TECHNICIEN CONDUITE TRAVAUX BAT. ET TP BAT

108‐EQUIPEMENT GENIE CLIMATIQUE BAT

109‐MAINTENANCE GENIE CLIMATIQUE BAT

111‐AMENAGEMENTS FINITIONS NIVEAU V BAT

112‐AMENAGEMENTS FINITIONS NIVEAU IV ET III BAT

118‐ALUMINIUM VERRE BAT

119‐METALLERIE ET CONSTRUCTIONS METALLIQUES BAT

122‐TRAVAIL DU BOIS NIVEAU V ET IV BAT

124‐EQUIPEMENT ELECTRIQUE BAT

141‐FROID CLIMATISATION NIVEAU V‐IV ET III BAT

114‐VOIERIE ET RESEAUX DIVERS (VRD) NIVEAU V ET IV TP

115‐TECHNICIENS GEOMETRES ET MAITRISE CHANTIER T.P TP

116‐CONDUCTEURS D'ENGINS DE CHANTIER TP

117‐RESEAUX ELECTRIQUES ET DE COMMUNICATION TP


190

Industrie

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015126‐CHAUDRONNERIE ET TUYAUTAGE

128‐SOUDAGE ET CONTRÔLE

132‐ETUDES‐METHODES‐QUALITE

133‐AERONAUTIQUE

134‐USINAGE MONTAGE OUTILLAGE

136‐PRODUCTION INDUSTRIELLE

139‐ELECTRONIQUE AUTOMATISMES

144‐MAINTENANCE INDUSTRIELLE

145‐MAINTENANCE BIENS D'EQUIPEMENTS ELECTRONIQUES

155‐AMENAGEMENT ET REPARATION MECANIQUE MARITIME

169‐CARROSSERIE PEINTURE

170‐REPARATION VEHICULES LEGERS

171‐REPARATION VEHICULES LOURDS ET ENGINS


191

Services (1)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

163‐DISTRIBUTION

165‐TOURISME ET LOISIRS

166‐HOTELLERIE ET RESTAURATION

167‐ARTS GRAPHIQUES‐MULTIMEDIA‐AUDIOVISUEL

173‐CONDUITE ROUTIERE

174‐ENTREPOSAGE MAGASINAGE

175‐LOGISTIQUE

176‐SERVICES AUX PARTICULIERS

177‐AUTRES SERVICES AUX ENTREPRISES ET COLLECTIVITES

178‐METIERS MEDIATION,INSERTION,FORMATION

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015158‐SECRETARIAT‐COMPTA‐GESTION

159‐SECRETARIAT‐ASSISTANAT

160‐COMPTA‐GESTION

161‐RELATIONS CLIENTS A DISTANCE

162‐FONCTION COMMERCIALE

164‐INFORMATIQUE ET TELECOMMUNICATIONS


193

ANNEXE N°8 : LA DEFINITION D’UN INDICATEUR SYNTHETIQUE D’ECART A

LA MIXITE

Disposer d’indicateurs à la fois compréhensibles, fiables, robustes et disponibles avec unefréquence acceptable est une condition nécessaire pour pouvoir mesurer la progression desobjectifsassignésauxpolitiquespubliques.

Lapartie1.2.revientsurlesconditionsnécessairesàladéfinitiondetelsindicateursainsiquesurlesatoutsetfaiblessesdesindicateursactuellementutilisés.Afindeleverlesdifficultésidentifiées,la mission propose de retenir deux indicateurs. Ils sont présentés ci‐après dans le champ del’emploi, mais peuvent être calculés selon les mêmes principes dans le champ de la formationinitialeoucontinue.

Lepremier indicateurproposécorrespondà lapartdespersonnesenemploi travaillantdansunmétiermixte. En 2012‐2014, cet indicateur s’établit à 26,8% si l’on considère commemixte unmétiercomportantaumoinsuntiersdefemmesoud’hommes.Cetteproportiontombeà15,5%sil’onretientunseuilde40%aulieude33%.

Cet indicateur qui s’intéresse, par définition, aux seulsmétiersmixtes gagnerait toutefois à êtrecomplété par un second reflétant la proportion de personnes qui devraient exercer un métierdifférentafinque l’ensembledesmétierssoientmixtes.Un tel indicateurpermettraitdemesurerlesprogrèsenregistrésdanslesmétiersnon‐mixtesqui,pardéfinition,nesontpasprisencompteparlepremierindicateuralorsmêmequecesprogrèspeuventêtresubstantiels.Atitred’exemple,lapartdesfemmesdanslafamilleprofessionnelle«conducteurdevéhicules»estpasséede4%en1982‐1984à10%en2012‐2014,soituneproportionmultipliéepar2,5maisnonvisibleaumoyend’indicateursnes’intéressantqu’auxmétiersmixtes.Eneffet,malgrélaprogressiondelapartdesfemmesconductricesdevéhicules,lemétierrestenon‐mixte.

Unindicateurdecetype,quipourraitfournirunemesuredeseffortsrestantàréaliser,n’existepasaujourd’hui. Sa définition suppose d’être à même de comptabiliser le nombre de personnes quidevraient exercer un autre métier afin que tous les métiers soient mixtes. Or, réaliser un teldécomptenevapasdesoi:ilpeutêtrefaitdemultiplesfaçonsetdépenddelasignificationpréciseque l’on souhaite donner à l’indicateur. La mission propose de dénombrer le nombre dechangementsd’emploisqu’ilfaudraitthéoriquementréaliserpouratteindrelamixité,enpermutantun nombre égal de femmes et d’hommes au sein de chaque métier afin de maintenir constantl’effectifdechaquemétierconstatéàladateducalcul.

Un tel calcul est illustré dans le tableau suivant, sur la période 2012‐2014, à partir de lanomenclature des familles professionnelles (Fap) de la Dares. Un seuil demixité de 33% a étéretenu afin d’expliciter le calcul. Les résultats obtenus par l’utilisation de seuils différents sontprésentésplusavant.


194

Tableau1: Evaluationdunombredechangementsdefamilleprofessionnellenécessaires

Note de lecture: la colonne«variation de l’effectif féminin» correspond au nombre de femmes (en milliers) qui devraient rejoindre (quand lenombreestpositif)ouquitter(négatif)lafamilleprofessionnellepouratteindreleseuildemixité.Lerééquilibrages’opérantparpermutationd’unnombre égal de femmes et d’hommes, ce nombre correspond également au nombre d’hommes qui devraient quitter ou rejoindre la familleprofessionnelleenquestion.Pourunefamillemixtecenombreestégalà0.

Libellé Effectif(milliers)

EffectifFéminin

Effectifmasculin

Proportiondefemmes

Variationdel’effectifféminin

Agriculteurs,éleveurs,sylviculteurs,bûcherons 534 139 395 26 37

Maraîchers,jardiniers,viticulteurs 326 72 254 22 36

Techniciensetcadresdel'agriculture 67 15 52 23 7

Marins,pêcheurs,aquaculteurs 31 5 26 16 5

Ouvriersnonqualifiésdugrosœuvredubâtiment,destravauxpublics,du bétonetdel'extraction 186 7 179 4 54

Ouvriersqualifiésdestravauxpublics,dubétonetdel'extraction 93 2 91 2 29

Ouvriersqualifiésdugrosœuvredubâtiment 377 11 366 3 113

Ouvriersnonqualifiésdusecondœuvredubâtiment 137 10 127 7 36

Ouvriersqualifiésdusecondœuvredubâtiment 530 16 514 3 159

Conducteursd'enginsdubâtimentetdestravauxpublics 79 1 78 1 25

Techniciensetagentsdemaîtrisedubâtimentetdestravauxpublics 300 24 276 8 75

Cadresdubâtimentetdestravauxpublics 164 31 133 19 23

Ouvriersnonqualifiésdel'électricitéetdel'électronique 32 13 19 42 0

Ouvriersqualifiésdel'électricitéetdel'électronique 49 17 32 34 0

Techniciensetagentsdemaîtrisedel'électricitéetdel'électronique 143 11 132 8 36

Ouvriersnonqualifiéstravaillantparenlèvementouformagedemétal 41 10 31 25 3


195


EffectifFéminin

Effectifmasculin

Proportiondefemmes


Ouvriersqualifiéstravaillantparenlèvementdemétal 103 9 94 9 25

Ouvriersqualifiéstravaillantparformagedemétal 151 3 148 2 47

Ouvriersnonqualifiésdelamécanique 150 30 120 20 20

Ouvriersqualifiésdelamécanique 141 25 116 18 21

Techniciensetagentsdemaîtrisedesindustriesmécaniques 234 23 211 10 54

Ouvriersnonqualifiésdesindustriesdeprocess 186 82 104 44 0

Ouvriersqualifiésdesindustriesdeprocess 301 84 217 28 15

Techniciensetagentsdemaîtrisedesindustriesdeprocess 239 55 184 23 24

Ouvriersnonqualifiésdutextileetducuir 21 14 7 68 ‐0

Ouvriersqualifiésdutextileetducuir 66 49 17 74 ‐5

Ouvriersnonqualifiésdutravailduboisetdel'ameublement 30 4 26 13 6

Ouvriersqualifiésdutravailduboisetdel'ameublement 95 10 86 10 22

Ouvriersdesindustriesgraphiques 56 15 41 26 4

Techniciensetagentsdemaîtrisedesmatériauxsouples,duboisetdesindustriesgraphiques 31 5 26 16 5

Ouvriersqualifiésdelamaintenance 194 12 182 6 52

Ouvriersqualifiésdelaréparationautomobile 181 5 176 3 54

Techniciensetagentsdemaîtrisedelamaintenance 466 42 424 9 112

Ingénieursetcadrestechniquesdel'industrie 274 69 206 25 22

Ouvriersnonqualifiésdelamanutention 356 110 246 31 7

Ouvriersqualifiésdelamanutention 459 73 386 16 78

Conducteursdevéhicules 773 77 696 10 178

Agentsd'exploitationdestransports 111 23 88 21 13

Agentsadministratifsetcommerciauxdestransportsetdutourisme 197 110 87 56 0


196


EffectifFéminin

Effectifmasculin

Proportiondefemmes


Cadresdestransports,delalogistiqueetnavigantsdel'aviation 87 18 69 21 10

Artisansetouvriersartisanaux 106 48 58 45 0

Secrétaires 431 422 9 98 ‐134

Employésdelacomptabilité 316 262 54 83 ‐51

Employésadministratifsd'entreprise 371 286 85 77 ‐37

Secrétairesdedirection 159 151 8 95 ‐45

Techniciensdesservicesadministratifs,comptablesetfinanciers 397 278 119 70 ‐12

Cadresdesservicesadministratifs,comptablesetfinanciers 636 318 318 50 0

Dirigeantsd'entreprises 152 26 126 17 24

Employésetopérateursdel'informatique 36 17 19 47 0

Techniciensdel'informatique 165 26 139 16 28

Ingénieursdel'informatique 356 71 285 20 46

Personnelsd'étudesetderecherche 382 92 290 24 34

Employésadministratifsdelafonctionpublique(catégorieCetassimilés) 762 564 198 74 ‐53

Professionsintermédiairesadministrativesdelafonctionpublique(catégorieBetassimilés) 409 278 131 68 ‐4

Cadresdelafonctionpublique(catégorieAetassimilés) 447 210 237 47 0

Professionnelsdudroit(horsjuristesenentreprise) 90 48 42 53 0

Armée,police,pompiers 382 53 329 14 73

Employésdelabanqueetdesassurances 253 202 51 80 ‐33

Techniciensdelabanqueetdesassurances 192 127 65 66 0

Cadresdelabanqueetdesassurances 263 113 150 43 0

Caissiers,employésdelibreservice 295 233 62 79 ‐35

Vendeurs 839 604 235 72 ‐42


197


EffectifFéminin

Effectifmasculin

Proportiondefemmes


Attachéscommerciauxetreprésentants 524 204 320 39 0

Maîtrisedesmagasinsetintermédiairesducommerce 547 263 284 48 0

Cadrescommerciauxettechnico‐commerciaux 533 160 373 30 16

Bouchers,charcutiers,boulangers 242 48 194 20 31

Cuisiniers 364 138 226 38 0

Employésetagentsdemaîtrisedel'hôtellerieetdelarestauration 370 237 133 64 0

Patronsetcadresd'hôtels,cafés,restaurants 213 79 134 37 0

Coiffeurs,esthéticiens 210 189 21 90 ‐48

Employésdemaison 223 216 7 97 ‐67

Aidesàdomicileetaidesménagères+Assistantesmaternelles 1004 984 20 98 ‐311

Agentsdegardiennageetdesécurité 219 59 160 27 13

Agentsd'entretien 1284 899 385 70 ‐39

Employésdesservicesdivers* 144 49 95 34 0

Professionnelsdelacommunicationetdel'information 157 93 64 59 0

Professionnelsdesartsetdesspectacles 390 164 226 42 0

Aides‐soignants 598 544 54 91 ‐144

Infirmiers,sages‐femmes 567 493 74 87 ‐113

Médecinsetassimilés 381 194 187 51 0

Professionspara‐médicales 428 308 120 72 ‐21

Professionnelsdel'actionsocialeetdel'orientation 322 238 84 74 ‐23

Professionnelsdel'actionculturelle,sportiveetsurveillants 375 221 154 59 0

Enseignants 1061 700 361 66 0

Formateurs 146 80 66 55 0


198


EffectifFéminin

Effectifmasculin

Proportiondefemmes


Professionnelsdelapolitiqueetclergé 30 6 24 21 4

Ensembledesmétiers 25762 12331 13431 48

Source: Données:Dares.Calculs:mission


199

Pourdénombrer lenombredechangementsdefamilleprofessionnellepermettant l’atteintede lamixité,iln’yapaslieudecomptabiliserl’ensembledesmouvementsrecensésdansletableausupra,carcelagénéreraitdesdoublescomptes.Ainsi,àtitred’exemple,onnotequepourrendremixtelaFap«Employésdelabanqueetdesassurances»,ilfaudraitremplacer33000femmesparlemêmenombred’hommes.De lamême façon,pouratteindre lamixitéauseinde laFap«Armée,police,pompiers» il faudraitpermuter73000femmesethommes.Lenombredechangementsd’emploinécessaires n’est cependant pas 33 000 (nombre de femmes quittant la première Fap)+ 33000(nombred’hommes intégrant lapremièreFap)+73000 (nombred’hommesquittant la secondeFap)+73000(nombredefemmesintégrantlasecondeFap).Eneffet,unepersonnequittantunefamilleprofessionnelledonnéedoitseretrouverinfinedansunenouvellefamilleprofessionnelle.Ilconvientdoncdenecompterquelenombrededéparts(oud’arrivées)nécessairesafindenepasconsidérer qu’une femme quittant la Fap «Employés de la banque et des assurances» pourrejoindre la Fap «Armée, police, pompiers» change deux fois d’emploi. Il faut cependant ne pasomettrederéaliserlemêmecalculsurlapopulationmasculine.

Dansletableausupra,cetteméthodologierevientànecomptabiliserquelesnombrepositifsdeladernièrecolonneetàmultiplier lerésultatde l’additionpardeuxpuisquechaquemouvementderééquilibragesefaitparpermutationd’unhommeetd’unefemme.Lenombredechangementsqu’ilfaudraitthéoriquementréaliserpouratteindrelamixitéestainside3354millierssoit13,0%despersonnesenemploi.

Lavaleurdel’indicateur,surlapériode2012‐2014,s’établitdoncà13,0%;lemêmecalculmontrequecet indicateurs’établissaità19,7%en1982‐1984.Celui‐cipossèdeparailleurs l’avantagedepouvoirsedécomposerparsexedemanièredirecte.Ainsi,en2012‐2014,ilfaudraitque13,6%desfemmes et 12,5% des hommes changent de famille professionnelle pour atteindre lamixité, encomparaison de 24,0% et 16,8% en 1982‐1984. Le tableau suivant illustre les variations del’indicateurenfonctionduseuildemixitéretenu(40%,33%ou30%).

Tableau2: Sensibilitédel’indicateurauseuildemixitéretenu(%)

2012‐2014 1982‐1984

Seuildemixité 40 33 30 40 33 30

PartdesfemmesenemploidevantchangerdeFap 19,5 13,6 11,2 32,3 24,0 20,8

PartdeshommesenemploidevantchangerdeFap 17,9 12,5 10,3 22,7 16,8 14,6

PartdespersonnesenemploidevantchangerdeFap 18,6 13,0 10,7 26,6 19,7 17,2

Source: Mission.

Soulignons enfin que le calcul de cet indicateur est toujours réalisable: parce que femmes ethommes sont à proportions équivalentes sur le marché de l’emploi et que leurs proportionsrespectives (48%/52%)sontcomprisesdans lesdifférentes fourchetteshabituellementutiliséespour définir la mixité187, il est possible d’atteindre la mixité par le mécanisme de rééquilibrageexplicitéci‐dessus.

Cependant,commeexplicitéàlapartie1.2.1,lecalculdesindicateursdemixitéoudenonmixitéestfortement dépendant des nomenclatures utilisées pour décrire les métiers ou les filières deformation.

187Seuilsde30%/70%,33%/67%,60%/40%suivantlesdéfinitions.


201

SIGLES UTILISÉS

AFNOR Agencefrançaisedenormalisation

AFPA Agencepourlaformationprofessionnelledesadultes

AFT Associationpourledéveloppementdelaformationprofessionnelledanslestransports

ARACT Agencerégionalepourl’améliorationdesconditionsdetravail

BEP Brevetd’étudesprofessionnelles

BMO Besoinsdemaind’oeuvre

BTP BâtimentetTravauxpublics

BTS Brevetdetechniciensupérieur

CAP Certificatd’aptitudeprofessionnelle

CAPEB Confédérationdel’artisanatetdespetitesentreprisesdubâtiment

CDEFI Conférencedesdirecteursdesécolesfrançaisesd’ingénieurs

CDI Contratàduréeindéterminée

CEREQ Centred’étudesetderecherchessurlesqualifications

CESE Conseiléconomique,socialetenvironnemental

CFA Centredeformationd’apprentis

CGE Conférencedesgrandesécoles

CIDFE Comitéinterministérielauxdroitsdesfemmesetàl’égalitéentrelesfemmesetleshommes

CIDFF Centred’informationsurlesdroitsdesfemmesetdesfamilles

CNAM Conservatoirenationaldesartsetmétiers

CNEFOP Conseilnationaldel’emploi,delaformationetdel’orientationprofessionnelles

CNFPT Centrenationaldelafonctionpubliqueterritoriale

CPRDFOP Contratdeplanrégionaldedéveloppementdesformationsetdel’orientationprofessionnelles

CREFOP Comitérégionaldel’emploi,delaformationetdel’orientationprofessionnelles

COMEEP Contratpourlamixitédesemploisetl’égalitéprofessionnelle

CPU Conférencedesprésidentsd’université

CSEP Conseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelle


202

DADS Déclarationsannuellesdesdonnéessociales

DARES Directiondel’animationdelarecherche,desétudesetdesstatistiques(ministèrechargédutravail,del’emploietdelaformationprofessionnelle)

DEPP Directiondel’évaluation,delaprospectiveetdelaperformance(ministèredel’Educationnationale)

DGCS Directiongénéraledelacohésionsociale

DGER Directiongénéraledel’enseignementetdelarecherche(ministèredel’agriculture)

DGESCO Directiongénéraledel’enseignementscolaire

DGEFP Délégationgénéraleàl’emploietàlaformationprofessionnelle

DGESIP Directiongénéraledel’enseignementsupérieuretdel’insertionprofessionnelle

DGT Directiongénéraledutravail

DIRECCTE Directionrégionaledesentreprises,delaconcurrence,delaconsommation,dutravailetdel’emploi

DMA Diplômedesmétiersd’art

DRDFE Directionrégionaleauxdroitsdesfemmesetàl’égalité

DREES Directiondelarecherche,desétudes,del’évaluationetdesstatistiques(ministèredesaffairessocialesetdelasanté)

DRH Directiondesressourceshumaines

DUT Diplômeuniversitairedetechnologie

EDEC Engagementdedéveloppementdel’emploietdescompétences

EHPAD Etablissementd’hébergementpourpersonnesâgéesdépendantes

ESPE Ecolesupérieureduprofessoratetdel’éducation

ETAM Employés,technicienset agentsdemaitrise

FACE FondationAgircontrel’exclusion

FAP Familleprofessionnelle

FEJ Fondsd’expérimentationjeunesse

FESP Fédérationduserviceauxparticuliers

FPSPP Fondsparitairedesécurisationdesparcoursprofessionnels

FSE Fondssocialeuropéen

HCE HautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommes

IGAS Inspectiongénéraledesaffairessociales

IA‐IPR Inspecteurd’académie‐inspecteurpédagogiquerégional

IGAENR Inspectiongénéraledel’administrationdel’éducationnationaleetdelarecherche


203

IGEN Inspectiongénéraledel’éducationnationale

IGGN Inspectiongénéraledelagendarmerienationale

INET Institutnationald’étudesterritoriales

INETOP Institutnationald’étudedutravailetd’orientationprofessionnelle

INSEE Institutnationaldelastatistiqueetdesétudeséconomiques

IPP Institutdespolitiquespubliques

IUT Institutuniversitairedetechnologie

MRS Méthodederecrutementparsimulation

OCDE Organisationdecoopérationetdedéveloppementéconomiques

ONISEP Officenationald’informationsurlesenseignementsetlesprofessions

OPACIF Organismeparitaireagrééautitreducongéindividueldeformation

OPCA Organismeparitairecollecteuragréé

OPIIEC Observatoireparitairedesmétiersdunumérique,de l’ingénierie,desétudesetduconseiletdesmétiersdel’évènement

ORSE Observatoiredelaresponsabilitésociétaledesentreprises

PACES Premièreannéecommuneauxétudesdesanté

PCS Professionsetcatégoriessocioprofessionnelles

PISA Programforinternationalstudentassessment

PLIE Planlocalpourl’insertionetl’emploi

PME Petitesetmoyennesentreprises

PMSP Périodedemiseensituationprofessionnelle

POEI Préparationopérationnelleàl’emploiindividuelle

RSE Responsabilitésocialeetenvironnementale

ROME Répertoireopérationneldesmétiersetdesemplois

SGMAP Secrétariatgénéralpourlamodernisationdel’actionpublique

SNPTV Syndicatnationaldelapublicitétélévisée

SPRO Servicepublicrégionaldel’orientation

STAPS Sciencesettechniquesdesactivitésphysiquesetsportives

STI2D Sciencesettechnologiesdel’industrieetdudéveloppementdurable

ST2S Sciencesettechnologiesdelasantéetdusocial

ST2A Sciencesettechnologiesdudesignetdesarts

STMG Sciencesettechnologiesdumanagementetdelagestion

STS Sectiondetechniciensupérieur

UIMM Uniondesindustriesmétallurgiquesetminières


205

BIBLIOGRAPHIE

RAPPORTS

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Rapportsdesinspectionsgénérales

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Rapport IGAS n°RM2013‐001P, janvier 2013: «La politique d’égalité professionnelle enFrance–élémentsdecomparaisonavecleQuébec,laBelgiqueetlaSuède»

RapportIGAS/IGF/IGEN/IGAENR,Mai2015:«Evaluationdespartenariatsentrelemondeéducatif et le monde économique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes»(MAP)

RapportIGASn°2016‐007R«Evaluationdesoutilsdemesureparlesentreprisesdesécartsderémunérationentrelesfemmesetleshommes»

Rapport du Commissariat général à la prospective, janvier 2014: «Lutter contre les stéréotypesfilles‐garçons»

RapportsduConseilsupérieurdel’égalitéprofessionnelle:

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«Lesexismedanslemondedutravail:entredénietréalité»,n°2015‐01,6mars2015

Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonctionpublique,DGAFP,Edition2015

Rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, n°2016‐12‐12‐STER‐025,février 2017: «Formation à l’égalité filles‐garçons: Faire des personnels enseignants etd’éducationlesmoteursdel’apprentissageetdel’expériencedel’égalité»

Laboratoired’économieetdesociologiedesorganisationsdedéfense:«Bilanetperspectivesdelamixitéauseindelagendarmerienationale»,2003

EtudeduCNFPTLV,septembre2006:«Lescontratsd’objectifsetdemoyensconclusen2005entrel’Etatetlesrégionsenvuededévelopper,valoriseretmoderniserl’apprentissage»

L’imagedesfemmesdanslesmédias,MichèleReiseretBrigitteGrésy,septembre2008

Rapportdel’étude«UniqueensongenreHauteNormandie–FillesetgarçonsminoritairesdanslesformationstechniquescourtesauCFAetaulycée»,octobre2009

Québec–rapportduConseild’interventionpourl’accèsdesfemmesautravail,2011:Lamixitéautravail,undéfid’égalité


206

Rapport d’étude du CNAM (Inetop) pour la région Ile de France, décembre 2013: évaluation deséances de sensibilisation relatives à la division sexuée de l’orientation sur les représentationssexuéesdesmétiers/filièresdeformationetsurlareprésentationdesoid’élèvesdeseconde

Rapport d’une étude action 2013‐2014 réalisée par SocialBuilder: Projection dans la carrière ettrajectoiresprofessionnellesdes(futur‐e‐s)ingénieur‐e‐s

Genreetrenouveaudutravailsocial,DGCS,Cahiersstratégieetprospective,juillet2014

RapportdeT.Bredapourl’Institutdespolitiquespubliques,n°12,décembre2015,Féminisationetperformanceséconomiquesetsocialesdesentreprises

Rapport de l’observatoire paritaire des métiers du numérique, de l’ingénierie, des études et duconseil et desmétiers de l’événement (OPIIEC) : « Attractivité desmétiers du numérique et duconseilpourlespublicsfémininsenFrance»,février2016

Notedel’Observatoiredelaresponsabilitésociétaledesentreprises(ORSE):Lesréseauxfémininsdanslesentreprises,mai2016

PréconisationsduCNESCO, juin2016:Expériences internationales,projets innovantsenFrance‐De vraies solutions pour améliorer l’orientation, les formations et l’insertion des jeunes del’enseignementprofessionnel

Rapportdelamissionsénatorialed’informationsurl’orientationscolaire,juin2016

Lesdiscriminationsdans l’accèsà l’emploipublic,Rapport auPremierMinistre,YannickL’Horty,juin2016

Rapport du CEPREMAP: «Filles et sciences = une équation insoluble? Enquête sur les classespréparatoiresscientifiques»,EDITIONSRUED’ULM,23/06/2016

EtudeduCentrenationalde la fonctionpublique territoriale(CNFPT)«Situationcomparéeentrelesfemmeset leshommesterritoriaux :enmarchevers l’égalitéprofessionnelle?»,Observatoiredel’emploi,desmétiersetdescompétencesdelafonctionpubliqueterritoriale,septembre2016

Rapport au Premier ministre de Françoise Descamp Crosnier, députée des Yvelines: «Lesinégalitésderémunérationetdeparcoursprofessionnelsentrefemmesethommesdanslafonctionpublique»,décembre2016

EVALUATIONS DES EXPERIMENTATIONS DE L’OBSERVATOIRE DE LA JEUNESSE (INJEP)

Fonds d’expérimentation pour la jeunesse « Expérimentations en matière de lutte contre lesstéréotypessexistesdansl’orientation:Premiersenseignements,novembre2014»

«Agirpouruneorientationnonsexiste»‐Bulletind’étudesetdesynthèsedel’Observatoiredelajeunesse,INJEP,n°25avril2015‐AxelleCharpentier,LaëtitiaDrean,LeïlaNjee

RAPPORTSISSUSDESEXPÉRIMENTATIONSFEJ(accessiblessurlesiteinternetdel’INJEP)

AP2_112:«Questionsd’avenir:«Osezlarge…voyezplusloin!»»,CORIF,Clersé‐CNRS. AP2_141:«Ouvrirlespossibles»,ConseilgénéraldeSeine‐Saint‐Denis,PlanètePublique. AP3_003:«LdanslaVille»,AssociationSportdanslaVille,E2i. AP3_021 : « Entreprises face à l’école. Agir pour l’égalité des femmesde demain », FACE

Pyrénées‐Atlantiques,CentreÉmileDurkheim/UniversitéBordeaux2.


207

AP3_039:«Sciencesettechnologieauféminin:Valoriserlesparcoursatypiquesdesjeunesfilles du Limousin », Groupement d’Intérêt Public‐ Formation Continue et InsertionProfessionnelle(GIP‐FCIP),CabinetECARTS.

AP3_048:«Futuresscientifiques»,AssociationLunesetl’Autre,CRÉDOC. AP3_081 : « FILAGRI : Combattre l’autocensure des jeunes filles dans l’enseignement

technique agricole.Mettre en place un véritable dispositif d’accompagnement au sein del’établissement,puisdansleparcoursversl’emploi»,RéseaunationalInsertion‐Egalitédel’enseignementagricole,UMRDynamiquesrurales/UniversitédeToulouseIILeMirail.

AP3_117:«Placeauxfilles»,FACEHérault,Opus3. AP3_129 : « Organiser l’information des jeunes filles et des familles en brisant les

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Défenseurdesdroits,

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Guidepratique«agirpourl’égalitédansl’emploi»,décembre2015

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HautConseilàl’égalitéentrelesfemmesetleshommes:Guidepratiquepourunecommunicationpubliquesansstéréotypedesexe–novembre2015

PréfecturedeHaute‐Corse:guide«Penseretconstruirelamixitéprofessionnelle»

PréfecturedelarégionNormandieetAcadémiedeRouen(formatsquatrepages):

Bonnespratiquespouréviterlesstéréotypesfemmes/hommesdanslacommunication Bonnes pratiques pour éviter les stéréotypes femmes/hommes dans la communication

visuelle

ORSE:Guide«Toutsavoirsurl’égalitéprofessionnelleentrelesfemmesetleshommes»,2016

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Les stéréotypes de genre: Identité, rôles sociaux et politiques publiques – sous la direction dePascalineGaborit,L’Harmattan,2009

Etes‐vousqualifiépourservir?MonchatreS.LaDispute2010,collection«Legenredumonde».

Hommes‐femmes,uneimpossibleégalitéprofessionnelle?DominiqueMeurs,CEPREMAP,Editionsrued’Ulm,2014

Lesmétiersont‐ilsunsexe?FrançoiseVouillot,Belin2015,collectionégaleàégal


209

Variations de la conciliation vie familiale‐vie professionnelle dans l’OCDE – numéro spécial deChroniqueinternationaledel’IRES,décembre2015

Noscerveaux,touspareilstousdifférents!CatherineVidal,Belin2016,collectionégaleàégal

Idéesreçuessurl’égalitéentrelesfemmesetleshommes–ThierryBenoitetDominiqueNadaud,EditionsLeCavalierBleu,janvier2016

BREFS DU CEREQ

«Que sont les filles et les garçons devenus? Orientation scolaire atypique et entrée dans la vieactive»‐n°178septembre2001–ThomasCouppiéetDominiqueEpiphane

«Les hommes sont plus fonceursmais les femmesmieux organisées»: quand les recruteur‐e‐sparlentdusexedescandidat‐e‐s‐n°315octobre2013–L.ChaintreuiletDominiqueEpiphane

«Femmes dans des «métiers d’hommes»: entre contraintes et déni de légitimité – n° 324novembre 2014 – Alexandra d’Agostino, Dominique Epiphane, Irène Jonas, Fred Séchaud,EmmanuelSulzer

REVUE TRAVAIL, GENRE ET SOCIETES

DelphineGardey,«Histoiresdepionnières»,Travail,genreetsociétés2000/2(n°4),p29‐34.DOI10.3917/tgs.004.0029

Thomas Amossé, «Professions au féminin. Représentation statistique, construction sociale»,Travail,genreetsociétés2004/1(N°11),p.31‐46.DOI10.3917/tgs.011.0031

Philippe Charrier, «Comment envisage‐t‐on d’être sage‐femme quand on est un homme?L’intégration professionnelle des étudiants hommes sage‐femmes», Travail, genre et sociétés2004/2(N°12),p.105‐24.DOI10.3917/tgs.012.0105

Clotilde Lemarchant, «la mixité inachevée. Garçons et filles minoritaires dans les filièrestechniques»,Travail,genreetsociétés2007/2(N°18),p.47‐64

Nathalie Bosse, Christine Guégnard, «Les représentations des métiers par les jeunes: entrerésistancesetavancées»,Travail,genreetsociétés2007/2(N°18),p.27‐46

Françoise Vouillot, «l’orientation aux prises avec le genre», Travail, genre et sociétés 2007/2(N°18),p.87‐108.DOI10.3917/tgs.018.0087

AurélieDirickx,Monique Jeannet, Vincent Tournier (dir.), «Petites fabriques du genre. Identités,orientations et transformations sexuées en travail social», Le sociographe.Recherches en travailsocial,n°49,2015

REVUE REGARDS CROISES SUR L’ECONOMIE

GhazalaAmzatetal,«12.Genreetmarchédutravail: lesapportsde l’approcheexpérimentale»,Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.215‐224.

Durut‐Bellat Marie, «4. L’école, premier vecteur de la ségrégation professionnelle?», Regardscroiséssurl’économie2/2014(n°15),p.85‐98

ThomasBreda,«5.Pourquoiya‐t‐ilsipeudefemmesenscience?»,Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.99‐116.


210

Séverine Lemière, Rachel Silvera, «6. Où en est‐on de la ségrégation professionnelle?»Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.121‐136.

Julie Maurice, «Au‐delà des taux de féminisation: une persistance des normes professionnellesmasculines?L’exempledelaPolice»,Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.154‐157.

MartaDominguez Folgueras, «10. L’inégal partage des responsabilités familiales et domestiquestoujoursd’actualité»,Regardscroiséssurl’économie2014/2(n°15),p.183‐196

Meurs Dominique, Pailhé Ariane, Ponthieux, Sophie, «11. Quels effets des enfants sur lesrémunérationsetcarrièresdesmères?»,Regardscroiséssurl’économie2/2014(n°15),p.197‐210

Lemière Séverine, «13. Le partage entre emploi et famille et entre femmes et hommes: unequestiondepolitiques…»,Regardscroiséssurl’économie2/2014(n°15),p.230‐244

REVUE SOCIOLOGIES PRATIQUES (2007)

NickyLeFeuvre,CécileGuillaume,Lesprocessusdeféminisationautravail:entredifférenciation,assimilationet«dépassementdugenre»,Sociologiespratiques,2007/1(n°14),p11‐15

NathalieLapeyre,MagaliRobelet,«Lesmutationsdesmodesd’organisationdutravailauregarddela féminisation. L’expérience des jeunes médecins généralistes», Sociologies pratiques 2007/1(n°14)p.19‐30

StéphanieGallioz,«Laféminisationdesentreprisesdubâtiment:lejeuparadoxaldesstéréotypesdesexe»,Sociologiespratiques2007/1(n°14),p.31‐44

FrançoisSarfati, «Quand lapassion s’enmêle.Lamixité à l’épreuvedesmodesd’engagement autravail»,Sociologiespratiques2007/1(n°14),p.59‐73

ValérieBroussardetal.,«Uneféminisationsurfonddesegmentationprofessionnellegenrée:lecasdespolicièresencommissariat»,Sociologiespratiques2007/1(n°14)p.75‐88

GuillaumeMalochet,«Laféminisationdesmétiersetdesprofessions.Quandlasociologiedutravailcroiselegenre»,Sociologiespratiques2007/1(n°14),p.91‐99

ElianDjaoui, Pierre‐François Large, «L’imaginaire dans les rapports de genre dans le champ dutravailsocial»,Sociologiespratiques2007/1(n°14)p.103‐117

Irène Jonas, Djaouida Séhili, «De l’inégalité à la différence. L’argumentation naturaliste dans laféminisationdesentreprises»,Sociologiespratiques2007/1(n°14)p.119‐131

NOUVELLE REVUE DE PSYCHOSOCIOLOGIE

Anne‐Christine Legendre, «Surveillantes dans les prisons pour hommes: entre indifférenciationdessexesetréitérationdesstéréotypessexués»,Nouvellerevuedepsychosociologie2014/1,(n°17),p.45‐58

François,Ndjapou,«Legenreetlamixitéenformationd’éducateur(e)dejeunesenfants»,Nouvellerevuedepsychosociologie2014/1,(n°17),p.69‐82

Laura Cottard, «Homme et sage‐femme: un choix, une pratique, une construction identitaire»,Nouvellerevuedepsychosociologie2014/1,(n°17),p.97‐108

EmmanuelGratton,XavierLéon, «Lesmasculinités au travail: l’idéal viril enquestion»,Nouvellerevuedepsychosociologie2014/1,(n°17),p.83‐95


211

Jean‐PierreDurif‐Varembont,RebeccaWeber,«Insultesentousgenres:construction identitaireetsocialisationdesadolescentsà l’école»,Nouvellerevuedepsychosociologie2014/1, (n°17),p.151‐165

AUTRES

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Marie‐JoséLegault,Rapportd’enquêtesurl’intégrationdesfemmesdansdessecteursd’emploinontraditionnellement féminins. Synthèse des facteurs locaux de succès et d’échec. Résultats finauxd’étudesdecas.Télé‐Université,2001

Goguikian‐Ratcliff,B.(2002)«Ledéveloppementdel’identitésexuée.Dulienfamilialauliensocial»Berne:PeterLang.

AlexandreSteyer,Jean‐BenoîtZimmermann,«Influencesocialeetdiffusiondel’innovation»,Math&Sci.hum.N°168,2004(4),p.43‐57

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Thomas Couppié et Dominique Epiphane, « La ségrégation des hommes et des femmes dans lesmétiers,entrehéritagescolaireetconstructionsur lemarchédutravail»FormationEmploi2006n°93,p.11‐27

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212

Claudia Goldin, « The quiet revolution that transformed women’s employment, education, andfamily”,AEAPapersandproceedings,mai2016

DelphineChauffaut, « Salaires et stéréotypesdans lemondedu travail etdans la société»,TerraNova,Note37/44,19mai2016

Evaluation des actions publiques en faveur de la mixité ... · Au sein du ministère de...

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