Quelle place pour les jeunes et les seniors dans l’emploi...

Direction régionale du travail, de l’emploi

et de la formation professionnelle de Haute-Normandie

DRTEFPn° 43 - Septembre 2008

T EN INFO

Aux deux extrémités de la vie active, les jeunes et les seniors font face à des difficultés spécifiques sur le marché du travail.

Disposant en moyenne d’un niveau de formation plus élevé par rapport à leurs aînés, les jeunes s’insèrent progressivement dans l’emploi, notamment par le canal des emplois à durée déterminée et du travail temporaire. Néanmoins, l’insertion professionnelle s’avère plus ardue pour les moins qualifiés, mais aussi pour les jeunes femmes.

Le plus souvent bien insérés professionnellement, les seniors sont néanmoins très vulnérables en cas de perte d’emploi. Retrouver un emploi est difficile après 50 ans, et suppose de plus en plus souvent d’accepter un emploi précaire ou à temps partiel, afin d’éviter une exclusion du marché du travail.

Quelle place pour les jeunes et les seniors dans l’emploi en Haute-Normandie ?

Les jeunes

S’insérer progressivement dans l’emploi

En Haute-Normandie, les jeunes de moins de 26 ans représentent 14 % des salariés des secteurs privé et semi-public. Les jeunes salariés sont proportionnellement plus souvent ouvriers (44 %) ou employés (40 %).

Du fait de l’entrée progressive en activité à la sortie du système de formation initiale, les catégories socioprofessionnelles comportent d’autant moins de jeunes qu’elles requièrent un niveau de formation élevé. Employé du com-merce ou des services aux particuliers, ouvrier de l’artisanat, ouvrier non qualifié de l’industrie sont les catégories les plus fréquentes au sein de cette tranche d’âge.

En lien avec la structure des qualifications dans ces secteurs, la construction, le commerce, l’hôtellerie, la restauration, les services personnels et les ser-vices opérationnels emploient plus souvent des jeunes. Ceux-ci sont aussi mieux représentés dans les petits établissements.

Les jeunes se caractérisent par une mobilité élevée sur le marché du travail. Les recrutements à durée déterminée sont plus prépondérants encore que pour les autres tranches d’âge. Les jeunes femmes ne sont embauchées à durée indéterminée que deux fois moins souvent que les jeunes hommes. Le travail temporaire est aussi une forme d’emploi fréquente à ces âges. Un tiers des intérimaires sont âgés de moins de 26 ans.

Plus présente chez les jeunes, la précarité de l’emploi alimente un chômage plus court, mais récurrent. Les jeunes constituent 26 % des demandeurs d’emploi haut-normands. La décrue générale du chômage des dernières an-nées a été nettement moins rapide pour les jeunes femmes.

L’insertion professionnelle apparaît d’autant plus aisée que le niveau de for-mation est élevé.

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Ouvriers non qualifiés

Ouvriers qualifiés

Employés

Professions intermédiaires

Cadres et professions intellectuellessupérieures

Artisans, commerçants, chefs d'entreprise

Source : Insee - DADS fichier postes au 1/12ème - validité 2005 Unité : %

moins de 26 ans 26 ans et plus

Parmi les jeunes salariés, deux hommes sur trois sont ouvriers, deux femmes sur trois employées

Au 31 décembre 2005, en Haute-Normandie, 75 000 salariés du secteur privé et semi-public1 sont des jeunes2 . Ce nombre correspond à 14 % de l’ensemble des salariés de ce champ. Homogène selon les genres, cette proportion s’établit aussi à un niveau comparable pour la France de province dans son ensemble.

Les jeunes en emploi sont moins bien positionnés dans la hiérarchie socio-professionnelle que leurs aînés. Parmi les salariés âgés de moins de 26 ans, on compte 21 % d’ouvriers non quali-fiés et 40 % d’employés (graphique 1). Ces proportions sont respectivement de 10 % et 30 % chez les salariés plus âgés. Si 24 % des salariés âgés de 26 ans et plus sont professions intermé-diaires et 11 % cadres, ce n’est le cas que de respectivement 14 % et 2 % des jeunes. La proportions d’ouvriers qualifiés est un peu en retrait chez les jeunes (23 % contre 25 % pour leurs

aînés). En fait, les catégories socio-professionnelles sont en proportion d’autant moins représentées qu’elles sont accessibles à un niveau d’étu-des élevé et donc que les individus destinés à occuper les postes corres-pondants sont encore en formation. De ce fait, les ouvriers non qualifiés et les employés sont sur-représentés chez les 16 à 25 ans, et les professions intermédiaires et les cadres sont sous-représentés dans cette tranche d’âge. Enfin, les jeunes sont prati-quement absents chez les artisans, commerçants et chefs d’entreprise. En effet, créer ou reprendre une structure nécessite une maîtrise professionnelle et un capital financier dont les jeunes ne disposent généralement pas.

A l’image de celle de leurs aînés, la structure par catégorie socioprofes-sionnelle des jeunes salariés diffère fortement selon le genre. Généra-lement, les hommes peu qualifiés sont plutôt ouvriers et les femmes plutôt employées. Cette dichotomie se retrouve chez les jeunes. Si 30 % des garçons sont ouvriers non qua-

lifiés, ce n’est le cas que de 9 % des filles. De mêmes les ouvriers qualifiés totalisent 36 % des effectifs pour les garçons, mais seulement 5 % pour les filles. Deux filles sur trois sont em-ployées, mais seulement un garçon sur cinq. Les filles sont aussi plus souvent professions intermédiaires (17 %) que les garçons (12 %).

En tenant compte du genre, par rapport aux jeunes de l’ensemble des régions de province, les jeunes haut-normands sont un peu moins souvent employés ou cadres, mais un peu plus souvent ouvriers. Les proportions de professions intermédiaires sont comparables.

La stabilisation professionnelle des jeunes intervient progressive-ment avec l’âge

Parce qu’en phase d’insertion pro-fessionnelle, les jeunes sont en proportion plus nombreux à avoir été embauchés récemment que leurs aînés. En 2005, la moitié des jeunes en emploi en fin d’année (49 %) ont été embauchés au cours de l’année. Cette proportion est nettement inférieure pour les 26 à 49 ans (19 %). Celle-ci dé-croît assez régulièrement et à un ryth-me rapide jusqu’à l’âge de 26 ans, puis plus lentement jusqu’à l’âge de 30 ans (graphique 2). A cet âge, cet indicateur se stabilise autour de 20 %, ce qui correspond à sa valeur moyenne pour les 26 à 49 ans. La part de salariés embauchés durant l’année écoulée est très élevée aux âges très jeunes, auxquels débute l’activité profession-nelle. A ces âges, de nombreux jeunes en emploi en fin d’année viennent d’être embauchés au cours de l’année écoulée et occupent souvent leur premier poste. Dans le même temps, la rotation des jeunes sur les emplois diminue avec l’âge. L’allure fortement

Graphique 1 : Davantage d’employés et d’ouvriers non qualifiés chez les jeunes

1 Ce champ est celui des Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS). Il comprend l’ensemble des salariés exceptés ceux de l’agriculture, des services domestiques et de la fonction publique d’Etat.2 Ce terme correspond ici aux moins de 26 ans.

Note de lecture : Fin 2005, 21 % des salariés de moins de 26 ans sont ouvriers non qualifiés


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décroissante de la courbe jusqu’à l’âge de 26 ans traduit ces deux phéno-mènes. Après 26 ans, la quasi totalité des jeunes qui occuperont un emploi au cours de leur vie ont achevé leurs études et sont entrés en activité. De ce fait, après cet âge, les embauches se rattachent en grande majorité à la rotation habituelle entre les emplois, à une fréquence qui se rapproche pro-gressivement de celle des adultes.

La proportion de jeunes en emploi en fin d’année ayant été embauchés au cours de l’année comporte des spéci-ficités en fonction du genre et de la catégorie socioprofessionnelle. Cette part est élevée pour les ouvriers non qualifiés (56 %) et notamment pour les femmes de cette catégorie (68 %). Les cadres, qui commencent à tra-vailler souvent peu avant 25 ans, ont aussi un indicateur élevé (57 %) dans la mesure où la majorité des jeunes en emploi de cette catégorie ont été embauchés récemment. Issus théo-riquement de parcours d’études plus courts que ceux des cadres, et donc en activité depuis plus longtemps en moyenne, les salariés des professions intermédiaires sont un peu moins

nombreux en proportion à avoir été embauchés dans l’année (45 %). Cette proportion est indifférenciée selon le genre pour les cadres et les profes-sions intermédiaires. Si les hommes ouvriers qualifiés sont moins souvent embauchés de l’année que l’ensemble des hommes (respectivement 39 % et 47 %), les hommes employés le sont plus. Les femmes de ces deux der-nières catégories (49 %) s’inscrivent presque dans la moyenne des fem-mes (51 %). Globalement, les jeunes

hommes sont en moyenne depuis plus longtemps sur leur poste que les jeunes femmes. Pour les premiers, 47 % ont été embauchés dans l’année, 51 % pour ces dernières.

Plus de jeunes au sein des caté-gories socioprofessionnelles peu qualifiées …

Fin 2005, la proportion de salariés âgés de moins de 26 ans dépasse la moyenne des catégories socioprofes-sionnelles (14 %) pour les employés de commerce (32 %), les employés des services aux particuliers (29 %), les ouvriers qualifiés (20 %) et non qualifiés de l’artisanat (33 %) et dans une moindre mesure les agents de

surveillance (15 %) (tableau 1). Les jeunes sont sur-représentés parmi les ouvriers non qualifiés de type indus-triel (19 %), mais ils ne le sont pas chez les ouvriers qualifiés (10 %).

Avant l’âge de 22 ans, l’éventail des catégories socioprofessionnelles sur-représentées est plus resserré encore. Les employés de commerce comptent 16 % de très jeunes salariés dans leurs rangs, les employés des services personnels 14 %, les ouvriers qualifiés de type artisanal 11 % et les ouvriers non qualifiés de type artisanal 22 %. Correspondant souvent aux filières de formation courtes de type CAP ou BEP, ces professions sont accessibles à des actifs très jeunes, d’où la proportion notable de moins de 22 ans dans leurs rangs. De façon générale, les jeunes sont d’autant mieux représentés dans un catégorie socioprofessionnelle que l’accès à celle-ci suppose une forma-tion courte.

Au fur et à mesure de l’avancée en âge, de nouvelles catégories sociopro-fessionnelles émergent de ce fait (gra-phique 3). Les ouvriers non qualifiés sont présents dès l’âge de 16 ans, puis leur nombre fluctue relativement peu en fonction des âges. Les autres caté-gories apparaissent progressivement : à 16 ans pour les ouvriers qualifiés et les employés, 20 ans pour les profes-sions intermédiaires et 23 ans pour les cadres.

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Graphique 2 : La stabilisation dans l’emploi s’effectue progressivement avec l’âge

Note de lecture : En 2005, à l’âge de 20 ans, 60 % des salariés en emploi en fin d’année ont été embauchés au cours de l’année


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Artisans, commerçants, chefs d’entreprise 0,0 0,0Cadres et professions intellectuelles supérieures 2,2 0,4Instituteurs et assimilés 10,1 0,5Professions intermédiaires de la santé et du travail social 11,9 1,5Professions intermédiaires administratives de la Fonction Publique 2,8 0,2Professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises 8,6 1,7Techniciens 11,1 1,6Contremaîtres, agents de maîtrise 2,1 0,2Employés civils et agents de service de la Fonction Publique 9,5 5,6Agents de surveillance 15,1 0,7Employés administratifs d’entreprise 13,4 4,9Employés de commerce 31,5 16,1Personnels des services directs aux particuliers 29,1 14,2Ouvriers qualifiés de type industriel 10,0 5,4Ouvriers qualifiés de type artisanal 20,4 11,4Chauffeurs 7,3 1,4Ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport 13,2 2,1Ouvriers non qualifiés de type industriel 19,11 9,8Ouvriers non qualifiés de type artisanal 32,7 21,5Ensemble 13,9 5,2

Tableau 1 : De nombreux jeunes parmi les salariés peu qualifiés du commerce, des services aux particuliers et de l’artisanat

Source : INSEE - DADS validité 2005 - Fichier postes exploitation au 1/12ème Unité : %

Proportion de salariés âgés de ...moins de 26 ans moins de 22 ans

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S o u rc e : In s e e - DA DS f ic h ie r po s te s a u 1 /12 è me v a lid ité 2 00 5 Un ité : n omb re

A r t is an s , c o mmer ç an ts , c h e f s d 'e n tr ep r is e Cad r es e t p r o f e s s io n s s up é r ie u re s

Pro f e s s ion s in te rmé d ia ire s Emp lo y é s

O uv r ie rs q u a lif ié s O u v r ie rs n o n qu a lif ié s

Graphique 3 : Des âges d’entrées dans l’emploi différents selon les catégories socioprofessionnelles

Note de lecture : Fin 2005, 4 850 salariés étaient âgés de 19 ans, dont 2 250 employés

Les professions du transport nécessi-tent souvent la possession d’un permis de conduire spécifique ou d’une licence requérant un âge minimal de 21 ans. Ainsi, on ne compte que 1 à 2 % de moins de 22 ans parmi les chauffeurs ou les ouvriers de la manutention. Cette tranche d’âge est quasiment ab-sente chez les agents de surveillance, pour lesquels une certaine maturité et résistance physique sont primordiales.

Du fait de la longueur des études correspondantes, les jeunes sont rares parmi les cadres. Ils sont aussi sous-représentés parmi les profes-sions intermédiaires, ouvertes le plus souvent aux titulaires d’une formation de niveau bac + 2, que l’on ne peut posséder usuellement avant l’âge de 20 ans. Ils sont particulièrement rares au sein des contremaîtres et agents de maîtrise, qui ne comptent que 2 % de

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moins de 26 ans. Ces catégories sont largement pourvues en interne avec des salariés disposant d’une longue expérience professionnelle.

… et dans la construction, le commerce et les services aux personnes …

Les activités économiques qui em-ploient proportionnellement le plus

de salariés de moins de 26 ans sont aussi, logiquement, celles qui comp-tent dans leurs effectifs les catégories socioprofessionnelles les plus juvéni-les en proportion élevée. Les grands secteurs où les jeunes sont les mieux représentés restent la construction (23 %) et le commerce (22 %). Il faut remarquer que l’apprentissage est très développé dans ces secteurs. A un degré d’analyse plus fin, les services

personnels et domestiques comptent 37 % de moins de 25 ans et l’hôtellerie-restauration 33 % (graphique 4). Ce sont majoritairement des employés. Dans ces deux secteurs, un salarié sur cinq est même âgé de moins de 22 ans. Les industries agroalimentaires -qui incluent notamment les boulan-geries, pâtisseries, boucheries et char-cuteries-, le commerce et la réparation automobile, le commerce de détail et

0 5 1 0 15 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0

Services personnels et domestiques

Hôtels et restaurants

Industries agricoles et alimentaires

Commerce et réparation automobile

Commerce de détail, réparations

Construction

Activités récréatives, culturelles et sportives

Services opérationnels

Ind. textile

Recherche et développement

Ensemble

Conseils et assistance

Commerce de gros, intermédiaires

Ind. des produits minéraux

Activités immobilières

Pharmacie, parfumerie et entretien

Activités financières

Ind. des équipements du foyer

Ind. du bois et du papier

Santé, action sociale

Ind. des équipements mécaniques

Métallurgie et transformation des métaux

Édition, imprimerie, reproduction

Production de combustibles et de carburants

Transports

Eau, gaz, électricité

Ind. automobile

Postes et télécommunications

Ind. des composants électr. et électron.

Administration publique

Ind. des équipements élect. et électron.

Chimie, caoutchouc, plastiques

Éducation

Habillement, cuir

Construction navale, aéron. et ferr.

Activités associatives et extra-territoriales

Source : Insee - DADS fichier postes au 1/12e - validité 2005 Unité : %

moins de 26 ans moins de 22 ans

la construction emploient un quart de moins de 26 ans, le plus souvent ouvriers non qualifiés. Les activités récréatives, culturelles et sportives, et les services opérationnels en comp-tent un cinquième. Dans ce dernier secteur sont notamment compta-bilisés les travailleurs intérimaires, dont un tiers sont des jeunes. Au sein des activités tertiaires, le conseil et assistance et le commerce de gros figurent aussi parmi les gros secteurs employeurs de jeunes.

A l’inverse, la proportion de jeunes est inférieure à 10 % dans la plupart des activités industrielles. En effet, la réduction continue des effectifs dans ce secteur laisse peu de place à l’em-bauche de jeunes. Les industries des produits minéraux et la pharmacie sont les activités industrielles dont les pyramides des âges sont les plus jeunes. A l’opposé, on trouve propor-tionnellement peu de jeunes dans les industries des biens d’équipements électriques, des composants électri-ques, la construction aéronautique, l’industrie automobile ou encore la chimie, le caoutchouc et le plastique. La plupart des activités non mar-chandes -administration publique, activités associatives et éducation- en comptent également peu.

… ainsi que dans les petits établis-sements

En règle générale, la proportion de salariés jeunes diminue avec la

Graphique 4 : De 5 % à 35 % de jeunes selon les secteurs d’activité

Note de lecture : Fin 2005, 37 % des salariés sont âgés de moins de 26 ans dans les services personnels et domestiques



Habillement, cuir

Services personnels et domestiques

Education




Ind. des composants élect. et électron.


Industrie automobile


Transports


Edition, imprimerie, reproduction




Industries du bois et du papier








Ensemble


Industrie textile



Construction






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tranche de taille de l’établissement employeur (tableau 2). Ainsi, les struc-tures de 1 à 9 salariés comptent 23 % de moins de 26 ans, contre seulement 9 % pour celles de 250 salariés et plus. Cette relation apparaît nette-ment dans l’industrie et les services. Celle-ci se vérifie dans la construction pour les établissements de moins de 250 salariés et dans le commerce pour les moins de 100 salariés.

Un des éléments d’explication est la concurrence avec les seniors comme nous le verrons dans la deuxième partie.

Plus mobiles, les jeunes totalisent 46 % des recrutements pour 14 % de l’emploi salarié

Sur la période de 2003 à 2006, les jeunes ont représenté 46,3 % des re-crutements des établissements de 10 salariés et plus. Quasiment constante d’une année sur l’autre, cette propor-tion est plus élevée pour les femmes (48,0 %) que pour les hommes (44,6 %). Ces proportions sont trois fois supé-rieures à la part de cette tranche d’âge dans l’emploi salarié privé et semi-public (14 %). En effet, les jeunes en emploi occupent souvent leur premier poste. D’autre part, une fois actifs, ils changent aussi plus fréquemment d’emploi.

Les secteurs qui embauchent propor-tionnellement plus de jeunes sont le commerce (65 %) et les services aux particuliers (57 %) (graphique 5). Les activités immobilières (27 %), les transports (34 %), les services aux entreprises (37 %), l’éducation, la santé l’action sociale et les industries des biens d’équipement embauchent proportionnellement moins de jeunes qu’en moyenne. Bien que les jeunes soient nombreux dans la construc-tion, ce secteur se place un peu en deçà de la moyenne, car la mobilité des adultes est également forte.

Industrie Construction Commerce Services Ensemble1 à 9 25,7 31,9 24,2 19,3 22,510 à 19 18,8 24,2 21,9 13,0 17,320 à 49 10,0 21,5 19,5 12,5 14,350 à 99 9,6 17,2 17,4 10,4 11,7100 à 249 8,7 10,9 19,7 10,1 10,6250 et plus 7,4 14,1 23,5 9,1 9,0Ensemble 10,3 22,8 21,7 12,4 13,9

Tableau 2 : Les jeunes sont plus souvent employés dans les petits établissements

Source : INSEE - Déclarations annuelles de données sociales validité 2005 - Fichier postes exploitation au 1/12ème Unité : %

Note de lecture : Fin 2005, dans les établissements de 1 à 9 salariés de l’industrie, 25,7 % des salariés étaient âgés de moins de 26 ans

Graphique 5 : Deux embauches sur trois concernent un jeune dans le commerce

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Co mme rc e

S e r v ic e s a ux p a r t ic u lie r s

A c tiv ités f in an c iè re s

En e rg ie

Ind u s tr ie au to mo b ile

A dmin is tr a tio n

In d u s tr ie s a g r ic o le s e t a lime n ta ire s

En s e mb le

In d us tr ie s d es b ie n s d e c o n s o mma tio n

In d us tr ie s d es b ie n s in te rmé d ia ire s

Co n s tru c tio n

Ind u s tr ies d e s b ie ns d 'é q u ipe me n t

Edu c a t io n , s an té , a c t io n s o c ia le

S e rv ic e s au x e n tre p r is e s

Tr an s po r ts

A c t iv ité s immo b iliè re s

S ou r c e : Da re s - EMMO /DMMO 2 0 0 3 - 20 0 6 Un ité : %

Note de lecture : Dans le commerce, 65 % des embauches concernent des jeunes de moins de 26 ans

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La proportion de jeunes dans les embauches varie aussi en fonction de la catégorie socioprofessionnelle. En Haute-Normandie, de 2003 à 2006, elle atteint en moyenne 14 % pour les cadres, 37 % pour les professions intermédiaires, 58 % pour les employés, 37 % pour les ouvriers qualifiés et 46 % pour les non qualifiés.

A 20 ans, des embauches essen-tiellement à durée déterminée

Le flux total d’embauches à chaque âge s’accélère à partir de l’âge de 18 ans, il est maximal à 20 et 21 ans, puis décroît, rapidement jusqu’à 25 ans, moins fortement ensuite, et se stabi-lise vers 30 ans. En fait, les jeunes sont très souvent recrutés en CDD, dans la mesure où 79 % des embauches de salariés de moins de 25 ans revêtent cette forme. Pour les 25 à 49 ans, cette proportion est de 62 %. Les jeunes représentent de ce fait 53 % des recru-tements en CDD.

Les embauches en CDD à chaque âge connaissent un pic de l’âge de 19 ans à celui de 22 ans (graphique 6). Les 19 à 22 ans pèsent 31 % des embau-ches à durée déterminée. Le profil de la courbe des embauches à durée indéterminée par âge est beaucoup plus régulier. Les recrutements en CDI apparaissent à l’âge de 18 ans, puis croissent jusqu’à l’âge de 23 ans et diminuent lentement ensuite.

Globalement, les embauches en CDI représentent 18 % des recrutements des moins de 26 ans, contre 30 % pour les 26 à 30 ans. Les femmes sont deux fois moins souvent embauchées en CDI que les hommes. Les CDI ne repré-sentent que 12 % des embauches de jeunes femmes contre 24 % pour leurs homologues masculins.

Les embauches de jeunes sont réa-lisées plus souvent qu’en moyenne en CDD dans l’éducation, la santé et l’action sociale (92 %), l’administration (87 %), les industries agro-alimen-taires (91 %), les industries des biens de consommation (87 %), le commerce et les services aux entreprises (83%). A l’inverse, plus de la moitié (57 %) des jeunes embauchés dans l’industrie automobile le sont à durée indétermi-née (tableau 3). La construction (33 %), les services aux particuliers (34 %) et notamment l’hôtellerie-restauration (47 %) embauchent aussi plus souvent les jeunes en CDI. Ces secteurs, qui recrutent largement sur des métiers en tension, visent à attirer des jeunes en leur offrant des CDI.

L’éventail des secteurs d’activité qui offrent le plus d’emplois en CDI aux jeunes est assez concentré. Ces emplois se situent pour 53 % d’entre eux dans les services, notamment aux particuliers (21 %) et aux entreprises (15 %), dans le commerce (17 %), la construction (12 %), et seulement pour

18 % dans l’industrie. Les services aux entreprises et aux particuliers ainsi que le commerce proposent plus de la moitié des emplois à durée indétermi-née offerts aux jeunes.

Une concurrence accrue pour les emplois temporaires

Le travail temporaire est souvent un des canaux de l’insertion profes-sionnelle des jeunes. En moyenne, 11 200 jeunes de moins de 25 ans travaillaient en intérim au cours de l’année 2006 en Haute-Normandie. Mesurée en équivalent temps plein (ETP), la part du travail intérimaire presté par des salariés de moins de 25 ans est de 32,7 % au cours de l’an-née 2006. Cette part a diminué. Elle atteignait 35,7 % en 2001. De 2001 à 2006, le volume du travail temporaire des moins de 25 ans est aussi passé de 9 100 ETP à 7 600 ETP. Dans le même temps, le nombre moyen d’intérimai-res de cette tranche d’âge en mission au cours de l’année a évolué en sens inverse. Il est passé de 9 400 à 11 200. De ce fait, les jeunes intérimaires travaillent moins longtemps au cours de l’année. Ce constat suggère une concurrence croissante pour accéder au travail temporaire, entre les jeunes d’une part et avec leurs aînés d’autre part.

La place3 accordée aux moins de 25 ans dans l’emploi temporaire possède

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Sources : DARES - EMMO-DMMO 2003-2006 Unité : nombre

Emb au c h es e n CDI Emba u c h e s e n CDD

Graphique 6 : Les embauches à durée déterminée se concentrent sur les 19 à 22 ans

3 Mesurée en équivalent temps plein.

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aussi des spécificités sectorielles. Celle ci est plus large dans le commerce de détail (54 %), le commerce et répara-tion automobile (46 %), les industries agroalimentaires (37 %), l’imprimerie-édition et l’industrie automobile (36 %). A l’opposé, la part des jeunes est plus restreinte dans le conseil et assistance, les industries des biens d’équipements électriques et mécaniques (28 %) et la construction (27 %).

2 800 jeunes en contrat aidé fin 2007

Plus souvent touchés par des difficultés d’insertion professionnelle, les jeunes forment un public cible de la politique de l’emploi. Fin 2007, 2 800 personnes âgées de moins de 26 ans occupent un contrat aidé (CAE, CAV, CIE ou CI-RMA) en Haute-Normandie (tableau 4). Ce nombre correspond à 25,6 % des bénéfi-ciaires de ces mesures à cette date, soit une proportion voisine de leur part dans le chômage. Les jeunes accèdent donc aux contrats aidés dans des proportions comparables à leurs aînés. La part des jeunes dans les entrées en contrat aidé

des jeunes des 26-49 ansIndustries agricoles et alimentaires 7,3 10,0Industries des biens de consommation 10,6 33,5Industrie automobile 56,5 76,8Industries des biens d’équipement 20,8 46,6Industries des biens intermédiaires 19,3 43,7Energie 25,7 48,1Construction 32,5 52,0Commerce 11,1 32,0Transports 24,8 43,3Activités financières 14,1 16,1Activités immobilières 19,3 25,6Services aux entreprises 15,2 26,2Services aux particuliers 34,2 21,5Education, santé, action sociale 7,3 13,9Administration 8,5 17,3Ensemble 18,0 30,0

Tableau 3 : Des recrutements de jeunes plutôt en CDI dans l’industrie automobile, la construction et les services aux particuliers

Part des CDI dans les embauches ...

Source : DARES - EMMO/DMMO 2003-2006 Unité : %

est néanmoins supérieure (31,1 %). En effet, les jeunes rompent plus fréquem-ment leurs contrats. Le dispositif le plus souvent mobilisé dans le cas des jeunes est le CAE, destiné à accueillir dans le secteur non marchand des personnes qui rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle particulières. Fin 2007, 89 % des jeunes qui occupent un emploi aidé sont en CAE. Ce contrat accueille 41 % de jeunes, contre moins de 7 % pour les autres types d’emplois aidés dans le cadre du plan de cohésion sociale.

Tableau 4 : 2 800 jeunes occupent un contrat aidé

Seul un jeune en CIVIS sur six quitte ce dispositif pour l’emploi durable

En 2007, 8 300 jeunes sont entrés dans le dispositif CIVIS en Haute-Normandie. Ce nombre représente 5,0 % des entrées de France métro-politaine. Les femmes sont majori-taires (56 %) et une entrée sur huit concerne un mineur. Destiné à des jeunes de niveau VI ou V bis ou en-core V non diplômés, le contrat CIVIS renforcé concerne 49,1 % des entrées, soit moins qu’à l’échelle nationale (54,5 %).

Fin décembre 2007, 11 550 jeunes sont présents dans le dispositif CIVIS en Haute-Normandie. Parmi eux 26,8 % ont occupé un emploi au cours du mois de décembre 2007 (30,5 % en moyenne nationale) et 17,7 % ont suivi une formation (17,3 % en moyenne nationale).

En 2007, 6 100 jeunes sont sortis de CIVIS en Haute-Normandie, dont 38 % vers un emploi de 6 mois ou plus (emploi durable), 6,9 % vers une emploi de moins de 6 mois (emploi non durable). Au niveau France métropolitaine, 40,5 % des sorties se font vers l’emploi durable et 7,4 % vers l’emploi non durable. Enfin 7,2 % des sortants haut-normands suivent ensuite une formation.

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nombre % jeunes nombre % jeunesCAE 2 509 46,9 2 527 40,8CAV 167 8,6 224 6,4CIE 89 7,0 71 6,8

CI-RMA 25 5,9 20 5,4Ensemble 2 790 31,1 2 842 25,6

Source : CNASEA Unité : nombre, %

Entrées en 2007 Effectifs au 31.12.2007

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Fin 2007, le taux de sortie du CIVIS à moins d’un an vers l’emploi durable des jeunes haut-normands est de 16,3 %. Ce taux est plus élevé en moyenne na-tionale (18,4 %). Ce taux de sortie est plus élevé pour le contrat CIVIS com-mun, qui accueille des jeunes possé-dant au moins un diplôme de niveau V et donc plus facilement insérables professionnellement (19,6 %), que pour le CIVIS renforcé (11,5 %). Cet écart est un peu moins large au niveau de la France métropolitaine (respective-ment 21,4 % et 15,4 %). L’insertion des jeunes peu qualifiés apparaît donc plus difficile en Haute-normandie que dans d’autres régions.

Une amélioration du chômage moins sensible pour les jeunes femmes

Fin 2007, 20 400 personnes immédia-tement disponibles4 âgées de moins de 26 ans recherchaient un emploi en Haute-Normandie. Ce nombre a dimi-nué de 16,4 % de fin 2002 à fin 2007, soit à un rythme inférieur à celui des 26 ans et plus (-23,2 %). Au cours de cette période, la décrue du chômage des jeunes a été deux fois moins ra-pide pour les jeunes femmes (-10,4 %) que pour leurs aînées (-25,1 %). Pour les jeunes hommes, l’amélioration est aussi rapide (-21,9 %) que pour leurs aînés (-21,0 %). Minoritaires dans le chômage des jeunes fin 2002 (48,0 %), les femmes deviennent de ce fait ma-joritaires 5 ans plus tard (51,5 %).

Les jeunes représentaient 26,4 % des demandeurs d’emploi fin 2007. La part des jeunes dans les demandes d’em-ploi de la région est supérieure à la moyenne nationale : 22,7 % contre 17,5 % pour les moins de 25 ans. En Haute-Normandie, les jeunes entrent plus tôt en activité et sont de ce fait moins qualifiés, et donc plus vulnérables au chômage. De ce fait, la situation des jeunes par rapport au chômage est

donc doublement pénalisée.

Du fait de la progressivité de l’entrée en activité, le nombre de demandeurs d’emploi à chaque âge augmente jusqu’à l’âge de 21 ans, puis se stabi-lise (graphique 7). La structure des niveaux de formation évolue par ailleurs avec l’âge des jeunes, du fait de la longueur inégale des études selon leur niveau. Ainsi, les deman-deurs d’emploi mineurs se situent aux niveaux de formation les plus bas. Le nombre de demandeurs de niveaux V bis et VI évolue assez peu à chaque âge de 17 à 25 ans, de même que celui des niveaux V. Les demandeurs de niveau IV apparaissent à l’âge de 18 ans, et leur nombre se stabilise à l’âge de 20 ans. Les demandeurs de niveaux I, II et III sont présents à partir de l’âge de 20 ans. Leur nombre se stabi-lise à l’âge de 23 ans.

Plus souvent récurrent, le chôma-ge des jeunes est en moyenne de plus courte durée

L’ancienneté du chômage est en moyenne inférieure pour les jeunes. La moitié des jeunes au chômage le sont depuis 3,5 mois et plus contre 7 mois pour les plus de 26 ans. La part

des chômeurs de longue durée (an-cienneté d’un an et plus) est ainsi de 15 % pour les jeunes, soit 21 points de moins que pour leurs aînés (tableau 5. Près d’un jeune sur deux (43 %) n’est inscrit que depuis moins de 3 mois, contre 27 % des 26 ans et plus. De même, la proportion de jeunes diminue avec la tranche d’ancienneté d’inscription. Celle-ci est de 36 % pour les chômeurs dont l’ancienneté est inférieure à 1 mois et de 7 % pour ceux de 2 ans d’ancienneté et plus.

Ce constat est à relier avec la structu-re des motifs d’inscription en chôma-ge des jeunes. Fin 2007, 26,8 % des de-mandeurs d’emploi immédiatement disponibles âgés de moins de 26 ans sont inscrits pour motif de fin de CDD et 14,1 % pour fin de mission d’intérim. Parfois appelée taux de précarité, la somme de ces deux taux est de 40,9 % pour les jeunes, contre 29,1 % pour les 26 à 49 ans. Plus touchés par la pré-carité de l’emploi, les jeunes alternent plus souvent les périodes d’emploi et de chômage. Ce chômage récurrent est donc en moyenne plus court tou-tes choses égales par ailleurs.

4 Demandeurs d’emploi de catégorie 1,2 ou 3.

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Source : Dares - Statistiques du marché du travail Unité : nombre

niv. I II et III niv. IV niv. V niv. V bis et VI

Graphique 7 : Le niveau de formation des demandeurs d’emploi progresse avec l’âge

Note de lecture : Fin 2007, 1 350 demandeurs d’emploi de catégorie 1,2 ou 3 étaient âgés de 18 ans dont 100 possédaient une formation de niveau IV

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Des chômeurs plus souvent jeunes dans le pays de Caux, moins sou-vent dans l’Eure

La proportion de jeunes dans la demande d’emploi varie aussi selon les territoires5 . Les jeunes sont un peu plus présents à Bolbec et Lillebonne, Fécamp, Barentin-Yvetot. Dans ces zones, les moins de 26 ans représen-tent 28 % des demandeurs d’emploi et plus. A l’inverse, la part des jeunes est inférieure à 25 % à Vernon, Louviers et Bernay. Les disparités spatiales dans la proportion des jeunes dans le chô-mage renvoient à des phénomènes multiples qui jouent différemment en fonction des territoires. De ce fait, il est difficile d’isoler les effets locaux de chacun d’entre eux. Ainsi, la fréquence des poursuites d’études, le dynamis-me des services, du commerce, de l’ar-tisanat ou encore de l’intérim et de la construction, secteurs qui accueillent souvent les jeunes, varient selon les espaces. Dans le secteur Fécamp, Lillebonne, Barentin, notamment, la sur-représentation des jeunes dans le chômage peut s’expliquer par des sor-ties plus précoces du système scolaire, à des niveaux de formation en moyen-ne plus bas qu’ailleurs donc, dans un territoire marqué par la présence de grands établissements industriels qui recrutent peu et un secteur des services peu dynamique. A l’inverse, la forte présence du tissu artisanal

dans le sud et l’ouest de l’Eure (Bernay, Evreux) favorise l’insertion des jeunes peu qualifiés. Dans l’ouest de l’Eure (Louviers, Vernon, Evreux), la proximité francilienne favorise le travail tempo-raire.

Hommes et Femmes ne recher-chent pas les mêmes emplois

Selon leur genre, les jeunes ne recher-chent pas les mêmes emplois. Géné-ralement, ils recherchent des emplois peu qualifiés dans la logistique, la construction ou encore la mécanique pour les hommes, les services à la personne, le commerce ou la bureau-

tique pour les femmes (tableau 6). Les

métiers recherchés par les femmes se concentrent au sur un éventail plus restreint que pour les hommes. Les 10 métiers les plus recherchés par les femmes totalisent 48 % de la demande d’emploi féminine, contre seulement 33 % pour les hommes.

Moins de 26 ans 26 ans et plus % jeunesMoins de 1 mois 16,4 10,3 36,2

De 1 mois à moins de 3 mois 26,9 17,2 35,9De 3 mois à moins de 6 mois 27,5 18,6 34,6

De 6 mois à moins de 1 an 14,3 18,1 22,1De 1 à moins de 2 ans 11,1 17,4 18,7

De 2 ans et plus 3,7 18,4 6,8Ensemble 100,0 100,0 26,4

Tableau 5 : Le chômage des jeunes est plus court

Source : DARES - Statistiques du marché du travail Unité : %

NombreHommes

Agent de manipulation et de déplacement de charges 573Agent de stockage de marchandises 525Assistant des travaux publics et gros oeuvre 327Jardinier d’espaces verts 324Peintre en bâtiment 298Ouvrier de la maçonnerie 266Electricien du bâtiment 262Mécanicien automobile 228Agent de conditionnement 224Agent de montage-assemblage de la constructin mécanique 207

FemmesVendeuse en équipement de la personne 906Intervenant auprès des enfants 775Secrétaire bureautique polyvalente 628Intervenant à domicile 480Agent de service aux collectivités 461Secrétaire bureautique spécialisée 418Agent de conditionnement 369Hôtesse de caisse en libre service 365Employée de libre service 364Vendeuse de produits frais 313

Tableau 6 : Les métiers recherchés sont différents selon le genre

Source : DARES - Statistiques du marché du travail Unité : nombreNote de lecture : Fin 2007, 573 hommes âgés de moins de 26 ans inscrits en catégorie 1,2 ou 3 recherchaient un emploi d’agent de manipulation et de déplace ment de charges en Haute-Normandie

Note de lecture : Fin 2007, 16,4 % des demandeurs d’emploi de catégorie 1,2 ou 3 âgés de moins de 26 ans étaient inscrits depuis moins d’un mois

5 Le zonage utilisé ici est celui des zones d’action territorialisée.

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Des chances d’accéder à l’emploi qui augmentent avec le niveau de formation

Les chances d’accéder à un emploi varient avec l’âge et le niveau de formation. Le taux de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi immédiate-ment disponibles permet de mesurer la proportion des chômeurs à la fin d’une année ou entrés en chômage au cours de l’année suivante qui obtiennent un emploi au cours de cette même année. Cet indicateur est

une approximation de la probabilité d’accès à l’emploi des chômeurs. Pour chaque niveau de formation, la pro-babilité d’accès à l’emploi augmente avec l’âge jusqu’à un certain âge, puis se stabilise ou régresse légèrement au delà (graphique 8). Le profil des courbes est plus ou moins fortement ascendant et se stabilise aussi vers l’âge de 25 ans à des niveaux diffé-rents selon le niveau de formation. Pour les niveaux VI et V bis, la probabi-lité d’accès à l’emploi n’augmente que lentement avec l’âge et ne dépasse

pas 14 %. Au niveau V (CAP ou BEP) et IV (bac), la croissance est plus rapide et le maximum est atteint à 22 ans. Pour les sortants de l’enseignement supérieur (niveau I, II et III), la proba-bilité d’accès à l’emploi à chaque âge s’accroît respectivement jusqu’à l’âge de 24 ans (niveau III, soit bac + 2) et de 26 ans (niveaux I et II, soit bac + 3 et plus). Cet indicateur culmine à 31% dans le premier cas, 34 % dans le second. La formation apparaît bien comme un élément clé de l’insertion professionnelle.

Graphique 8 : Un accès à l’emploi favorisé pour les plus formés

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S o u rc e : Da r es - S ta t is t iq u es d u ma rc h é du tra v a il Un ité : %

n iv . I e t II n iv . III n iv . IV n iv . V n iv . V b is n iv . V I

Note de lecture : A l’âge de 22 ans, 28 % des demandeurs d’emploi immédiatement disponibles fin 2006 ou entrés en chômage au cours de l’année 2007 avaient trouvé un emploi au cours de l’année 2007

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Conserver ou retrouver un emploi

Les seniors


Question clé du financement des retraites, la part des seniors en emploi progresse en Haute-Normandie au même rythme qu’au niveau national, mais reste néan-

moins en deçà de l’objectif fixé au niveau européen.

En Haute-Normandie, les salariés seniors représentent 22 % des salariés des secteurs privé et semi-public. Notamment du fait des promotions internes, les seniors sont plus souvent cadres ou professions intermédiaires (37 %). De par l’historique des recrute-ments, le vieillissement de la main d’œuvre est aujourd’hui plus marqué chez les personnels de la fonction publique, de l’industrie, ainsi que dans les grands établissements.

Ayant plus souvent atteint leur objectif professionnel, les salariés seniors sont moins mobiles, mais ils sont aussi plus vulnérables aux licenciements. Dans cette éventualité, ils rencontrent des dif-ficultés réelles de retour à l’emploi, d’autant plus fortes qu’ils sont peu qualifiés. Les seniors au chômage recherchent majoritaire-ment des emplois peu qualifiés. Face à ce défi, les seniors occupent des emplois à durée déterminée, à temps partiel ou en intérim, afin d’éviter le chômage. Se concentrant davantage sur les moins qualifiés, le chômage des seniors est aussi plus souvent de longue durée. Face à ce chômage d’exclusion, le dispositif de dispense de recherche d’emploi est largement mobilisé en Haute-Normandie.

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Le taux d’emploi des seniors s’améliore, mais reste en deça de l’objectif européen

En 2000, le sommet européen de Lisbonne a fixé l’objectif d’un taux d’emploi des 55-64 ans de 50 % à l’horizon 2010. En 2006, en Haute-Normandie, le taux d’emploi de cette tranche d’âge se situe à 35,5 %, soit à un niveau nettement en deçà de cet objectif. Parmi les régions françaises, seule l’Ile de France, qui compte une forte proportion de cadres et profes-sions supérieures, s’en rapproche (46,9 %). La Haute-Normandie se place au douzième rang des régions françaises pour cet indicateur. Les régions limitrophes de province attei-gnent des niveaux comparables : 34,3 % en Picardie, 36,3 % en Basse-Normandie et 36,4 % dans le Centre.

Néanmoins, la proportion des 55-64 ans en emploi a progressé. En Haute-Normandie, 27,4 % des 55-64 ans occupaient un emploi en 2000. Cette proportion a progressé de 8 points en 6 ans. Le rythme de cette croissance semble cependant s’affaiblir après

2003 (graphique 1). Le taux d’emploi des seniors en Haute-Normandie se situe en deçà de la moyenne natio-nale, mais l’écart se réduit. En 2006, cet écart est de 2 points. Cette même année, cet indicateur est plus élevé pour les hommes haut-normands (37,9 %), qui demeurent plus souvent actifs, que pour les femmes (33,1 %).

Au 31 décembre 2005, en Haute-Normandie, 116 000 salariés du secteur privé et semi-public1 sont des seniors2 . Ce nombre correspond à 22 % de l’ensemble des salariés de ce champ. Cette proportion est homogè-ne selon le genre. Elle est comparable pour la France de province dans son ensemble.

Les seniors sont plus souvent cadres ou professions intermédiaires

Les seniors sont mieux positionnés dans la hiérarchie socioprofessionnel-le que les salariés plus jeunes. Parmi les 50 ans et plus, on compte 12 % de cadres et professions intellectuelles supérieures et 25 % de professions intermédiaires (graphique 2). Ces pro-

portions sont respectivement de 8 % et 22 % chez les salariés plus jeunes. De même, la proportion d’artisans, commerçants et chefs d’entreprise est 4 fois supérieure chez les seniors (1,4 %) que chez les moins de 50 ans (0,3 %). Si 32 % des moins de 50 ans sont employés et 36 % ouvriers, ce n’est le cas que de respectivement 28 % et de 34 % des seniors.

Comme pour l’ensemble des salariés, la structure par catégorie socioprofes-sionnelle des salariés seniors est très différente selon le genre. En Haute-Normandie, en 2005, les seniors hommes sont deux fois plus souvent cadres (16 %) que les femmes (7 %). Elles sont en revanche une sur deux à être employées quand cette propor-tion est de 11 % pour les hommes. La proportion d’ouvriers qualifiés parmi les hommes seniors est de 36 %, mais seulement de 7 % pour les femmes. Les proportions d’ouvriers non quali-fiés sont néanmoins comparables : 10 % pour les hommes et 11 % pour les femmes.

Par rapport aux seniors de l’ensemble des régions de province, les seniors haut-normands, comme les salariés plus jeunes de cette région, sont un peu moins bien positionnés dans la hiérarchie socioprofessionnelle. Ils sont ainsi un peu moins souvent cadres ou professions supérieures (respectivement 12 % et 14 %) et employés (respectivement 28% et 30 %). Ils sont aussi plus souvent ouvriers qualifiés (respectivement 23 % et 21 %) et ouvriers non qualifiés (res-pectivement 10 % et 8 %). Les propor-tions de professions intermédiaires sont comparables (25 %).

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2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Source : Eurostat Unité : %

Haute-Normandie France Objectif de Lisbonne

Note de lecture : En 2006, 35,5 % des hauts-normands âgés de 55 à 64 ans occupaient un emploi

Graphique 1 : Le taux d’emploi des 55-64 ans progresse

1 Ce champ est celui des Déclarations Annuelles de Données Sociales (DADS). Il comprend l’ensemble des salariés exceptés ceux de l’agriculture, des services domestiques et de la fonction publique d’Etat. 2 En l’absence de définition officielle de ce terme, il correspond dans cette étude à la tranche d’âge des 50 ans et plus, qui est largement utilisée dans les statistiques.


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0 5 10 15 20 25


Ouvriers qualifiés

Employés

Professions

intermédiaires

Cadres et professions

supérieures

Artisans, commerçants,

chefs d'entreprise

Source : Insee - DADS fichier postes au 1/12e - validité 2005 Unité : %

Les seniors sont plus stables dans l’emploi

Le seniors sont plus stables dans l’emploi. En 2005, 12 % des 50 ans et plus en emploi en fin d’année ont été embauchés au cours de l’année. Cette proportion atteint 24 % pour les sala-riés de moins de 50 ans et 19 % pour les 26 à 49 ans. On observe une plus grande stabilité dans l’emploi pour les seniors pour chacune des grandes

catégories socioprofessionnelles.

Qualifiés ou non, les seniors ouvriers doivent plus souvent retrouver un emploi que leurs homologues mieux positionnés dans la hiérarchie socio-professionnelle, du fait d’une plus forte mobilité sur le marché du travail. En 2005, 23 % des ouvriers non qualifiés et 16 % des ouvriers qualifiés en emploi en fin d’année ont été em-bauchés au cours de l’année (graphique 3).

Cette proportion ne dépasse pas 10 % pour les autres catégories. Avec 7 % de seniors recrutés dans l’année, les postes des professions intermédiaires sont les plus stables selon ce critère. Les écarts selon le genre sont réduits sauf pour les ouvriers non qualifiés. Dans cette catégorie, cette proportion est de 13 % pour les hommes, mais elle atteint 35 % pour les femmes.

Un vieillissement marqué dans les métiers de la fonction publique

Fin 2005, la proportion de salariés âgés de 50 ans et plus dépasse la moyenne des catégories sociopro-fessionnelles (22 %) pour les artisans, commerçants et chefs d’entreprise (54 %), les cadres et professions intellectuelles supérieures (29 %), et les professions intermédiaires (23 %). Les autres catégories se situent autour de 20 %. A un degré plus fin, le vieillis-sement de certaines catégories socio-professionnelles apparaît plus nettement. La proportion des 50 ans et plus atteint 39 % chez les cadres de la fonction publique3 et 22 % d’entre eux sont âgés d’au moins 55 ans (tableau 1). Parmi les professions intermédiaires administratives de la fonction publique, 34 % ont âgés d’au moins 50 ans, et 17 % d’au moins 55 ans. Chez les contremaîtres et les agents de maîtrise, les 50 ans et plus constituent 32 % des effectifs et le 55 ans et plus 12 %. Chez les em-ployés, le vieillissement est principale-ment le fait des agents de la fonction publique. Au sein des qualifications ouvrières, les chauffeurs constituent la seule catégorie qui comporte une proportion de seniors (25 %) supérieu-re à la moyenne. Pour l’ensemble des catégories, 9 % des salariés ont atteint ou dépassent 55 ans en 2006.

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Ouvriers qualifiés

Employés

Professions intermédiaires

Cadres et professions supérieures

Artisans, commerçants, chefs d'entreprise


50 ans et plus moins de 50 ans

Graphique 2 : Davantage de cadres et professions intermédiaires chez les seniors

Note de lecture : Fin 2005, 12,4 % des salariés haut-normands âgés de 50 ans et plus étaient des cadres ou professions intellectuelles supérieures

Note de lecture : 23,1 % des ouvriers non qualifiés âgés de 50 ans et plus en emploi salarié fin 2005 ont été recrutés au cours de cette année

Graphique 3 : Les seniors ouvriers reviennent plus souvent sur le marché du travail

3 La source statistique utilisée (Déclarations annuelles de données sociales) couvre les fonctions publiques territoriale et hospitalière, mais pas la fonction publique d’Etat.


Artisans, commercants, chefs d’entreprise


Cadres et professions supérieures

Professions intermé-diaires

Employés

Ouvriers qualifiés


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Tableau 1 : Des proportions de salariés âgés variables selon les professions

50 ans et plus

55 ans et plus

Chefs d’entreprise artisanale 51,6 25,8Chefs d’entreprise ind. ou com. de moins de 10 salariés 56,1 31,7Chefs d’entreprise ind. ou com. de 10 salariés et plus 54,4 35,0Professionnels de la santé et avocats 30,7 14,7Cadres de la fonction publique 38,6 21,9Professeurs, professions scientifiques 35,0 18,9Profession de l’information, des arts et des spectacles 16,8 9,4Cadres administratifs et commerciaux d’entreprises 30,1 14,9Ingénieurs et cadres techniques d’entreprises 24,1 12,3Instituteurs et assimilés 23,5 13,8Professions intermédiaires de la santé et du travailsocial

20,2 8,8

Professions intermédiaires adm. de la fonction publique 34,0 16,8Professions intermédiaires adm. et com des entreprises 22,9 9,7Techniciens 18,9 7,2Contremaîtres, agents de maîtrise 31,5 12,4Employés civils et agents de service de la fonction publique 23,5 10,4Agents de surveillance 15,0 6,2Employés administratifs d’entreprise 20,8 7,9Employés de commerce 11,3 5,0Personnels des services directs aux particuliers 18,8 8,7Ouvriers qualifiés de type industriel 22,1 7,4Ouvriers qualifiés de type artisanal 16,4 6,2Chauffeurs 25,0 10,3Ouvriers qualifiés de la manutention, du magasinage et du transport

18,3 6,4

Ouvriers non qualifiés de type industriel 21,5 7,8Ouvriers non qualifiés de type artisanal 17,4 7,1Ouvriers agricoles 7,4 3,7Ensemble 21,6 9,1

Proportion de salariés âgés de ...

Source : INSEE - DADS fichier postes au 1/12ème -validité 2005 Unité : %

Les seniors sont plus présents dans les secteurs industriels domi-nants en Haute-Normandie …

La proportion de salariés âgés varie fortement selon les secteurs d’acti-

vité, reflétant en cela largement l’his-toire des flux de recrutement mais aussi le caractère interne ou externe de la gestion de la main d’oeuvre. Les situations sont contrastées au sein même de l’industrie ou des services. Parmi les activités comptant en pro-

portion le plus de seniors, on trouve l’industrie automobile, la construction aéronautique, les équipements et les composants électriques et électroni-ques ou encore la chimie, le raffinage du pétrole, le caoutchouc et plas-tiques (graphique 4). Ces activités, phares en Haute-Normandie, se sont développées au cours des décennies passées mais leurs effectifs n’aug-mentent plus, voire régressent depuis des années. Les recrutements sont donc rares et relativement peu de jeunes s’y insèrent aujourd’hui. De ce fait, une proportion importante des effectifs, embauchés aux périodes fastes, sont aujourd’hui des seniors. On trouve aussi, et pour les mêmes raisons, des secteurs industriels en fort déclin parmi les activités à forte proportion de seniors comme l’industrie textile, l’habillement et le cuir. La plupart des industries des biens intermédiaires comptent en proportion moins de seniors que les activités précédemment citées, mais néanmoins plus que la moyenne. Les services non marchands, éducation, administration, activités associatives, les activités financières et la santé emploient également une proportion notable de salariés d’au moins 50 ans.Bénéficiant le plus souvent d’une gestion de la main d’œuvre favorisant la stabilité, les salariés de ces activités restent généralement dans le même établissement jusqu’à la fin de leur vie professionnelle, ce qui renforce la forte représentation des seniors.

Parmi les secteurs comptant en proportion le moins de seniors se ran-gent les activités industrielles dont l’essor en Haute-Normandie est le plus récent, pharmacie et imprimerie. En effet, dans les activités en expan-sion, la progression des effectifs a stimulé les embauches, qui logique-ment concernent de façon

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privilégiée les jeunes. On trouve aussi, les secteurs tertiaires marchands à fort renouvellement de la main d’œuvre, qui ciblent de ce fait plus particulièrement les jeunes : hôtels et restaurants, services opération-nels, commerce, activités récréatives, culturelles et sportives, construction, industries agroalimentaires. Enfin, des activités tertiaires supérieures et de développement récent telles que la recherche et développement et le

conseil et assistance comptent aussi proportionnellement peu de seniors.

Logiquement, les secteurs qui em-ploient en proportion le plus de 50 ans et plus sont aussi dans ce cas pour les 55 ans et plus. Néanmoins, l’habillement, le cuir, l’industrie auto-mobile, l’éducation et l’administration sont aujourd’hui les secteurs qui emploient le plus ces salariés les plus âgés.

… et dans les grands établisse-ments

Globalement, la proportion de salariés seniors augmente avec la tranche de taille de l’établissement employeur (tableau 2). Cette relation apparaît nettement dans l’industrie et les services, un peu moins dans la construction, mais n’est pas vérifiée dans le commerce. Au moins deux facteurs explicatifs de la plus forte concentration de seniors dans les grands établissements peuvent être avancés. Les grandes structures se sont principalement développées en Haute-Normandie dans les décen-nies 1960 et 1970, période d’entrée en activité des seniors d’aujourd’hui. Par ailleurs, les conditions d’emploi et notamment les rémunérations et les avantages sociaux sont plus favora-bles dans les grands établissements. Ils se produit donc une concurrence entre les groupes d’âges pour accéder

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Ind. automobile

Habillement, cuir



Ind. textile







Éducation





Ind. du bois et du papier





Transports

Ensemble

Édition, imprimerie, reproduction




Construction








Part des salariés de 50 ans et plus Part des salariés de 55 ans et plus

Graphique 4 : Des proportions de seniors très variables selon les secteurs d’activité

Note de lecture : Fin 2005, 37,5 % des salariés de l’industrie automobile étaient âgés de 50 ans et plus

Industrie Construction Commerce Services Ensemble1 à 9 19,5 13,9 17,5 18,7 17,910 à 19 20,8 15,3 16,7 22,9 20,220 à 49 21,3 16,1 16,9 20,4 19,550 à 99 23,2 20,6 15,0 21,1 20,8100 à 249 24,4 18,7 11,0 23,1 22,1250 et plus 28,0 18,2 10,3 25,6 25,9Ensemble 25,0 16,3 15,8 22,3 21,6

Tableau 2 : Les seniors sont plus souvent employés dans des grands établissements

Source : INSEE - Déclarations annuelles de données sociales validité 2005 - Fichier postes exploitation au 1/12ème Unité : %Note de lecture : Fin 2005, dans les établissements de 1 à 9 salariés de l’industrie, 19,5 % des salariés étaient âgés de 50 ans et plus


Recherche et développementPharmacie, parfumerie et entretien


Commerce de détails, réparationsActivités récréatives, culturelles et sportivesCommerce et réparation automobile

Construction




Edition, imprimerie, reproduction

Ensemble

Transports



Ind. des équipements mécaniquesMétallurgie et transformation des métaux Industries du bois et du papier

Industrie des équipements du foyer

Santé, action socialeChimie, caoutchouc, plastiques


Education


Activités associatives et extra-territorialesActivités financièresAdministration publiqueProduction de combustibles et de carburantsPostes et télécommunications

Industrie textile


Construction navale, aéron et ferr.Habillement, cuir

Industrie automobile

Part des salariés de 50 ans et plus

Part des salariés de 55 ans et plus

Source : INSEE - DADS fichier postes au 1/12ème -validité 2005 Unité : %

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à ces emplois avec un phénomène de liste d’attente, qui est favorable au se-niors aux détriments des plus jeunes (voir première partie).

Le travail à temps partiel se déve-loppe après l’âge de 55 ans

Fin 2005, 21,5 % des seniors tra-vaillaient à temps partiel. Comme aux autres âges, cette proportion est nettement plus élevée pour les femmes que pour les hommes (respectivement 33,5 % et 12,2 %). La fréquence du travail à temps par-tiel se développe rapidement chez les hommes à partir de 55 ans, mais seulement à près de 60 ans chez les femmes (graphique 5). Les seniors à temps partiel sont le plus souvent des femmes (69 %).

Les seniors embauchés au cours de l’an-née occupent plus souvent des emplois à temps partiel que ceux dont l’ancien-neté est supérieure (respectivement 37 % et 23 %). Ce constat suggère que le retour à l’emploi des seniors suppose parfois d’accepter un emploi à temps partiel.

Moins mobiles, les seniors totali-sent 6 % des recrutements pour 22 % de l’emploi salarié

Sur la période de 2003 à 2006, les seniors ont représenté 6,4 % des recrutements des établissements de 10 salariés et plus. Cette proportion

est quasiment constante d’une année à l’autre. Elle est un peu plus élevée pour les hommes (6,8 %) que pour les femmes (6,0 %). Ces proportions sont très inférieures à la part de cette tranche d’âge dans l’emploi salarié privé et semi-public (22 %) du fait de la plus grande stabilité des seniors dans l’emploi.

Les secteurs qui embauchent, en proportion, plus souvent des seniors sont les activités immobilières (14 %), les transports (10 %), les industries des biens d’équipement (9 %), les services aux entreprises (9 %) et notamment le conseil et assistance et les services opérationnels (tableau 3). L’industrie automobile (2 %), le commerce (3 %) et les services aux particuliers sont les activités qui recrutent le moins souvent des seniors.

La proportion de seniors dans les embauches varie aussi selon la catégorie socioprofessionnelle. En Haute-Normandie, de 2003 à 2006,

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Hommes Femmes

Graphique 5 : Travailler plus fréquemment à temps partiel pour les hommes après 55 ans, pour les femmes après 60 ans

Note de lecture : Fin 2005, 8,8 % des salariés masculins âgés de 50 ans et plus occupaient un emploi à temps partiel

Industries agricoles et alimentaires 6,7Industries des biens de consommation 5,2Industrie automobile 2,1Industries des biens d’équipement 9,2Industries des biens intermédiaires 5,7Energie 6,1Construction 6,1Commerce 3,4Transports 9,5Activités financières 6,3Activités immobilières 14,4Services aux entreprises 8,6Services aux particuliers 4,5Education, santé, action sociale 7,5Administration 7,3Ensemble 6,4

Tableau 3 : Une embauche sur sept concerne un senior dans l’immobilier

Source : DARES - EMMO/DMMO 2003-2006 Unité : %Indicateur : Part des embauches de seniors (50 ans et plus)

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elle atteint en moyenne 32 % pour les artisans, commerçants et chef d’entre-prise, qui sont en fait des créateurs ou repreneurs d’entreprise ayant optés pour le statut de salarié, plus protec-teur. Cette proportion est de 12 % pour les cadres, et de 8 % pour les profes-sions intermédiaires comme pour les ouvriers. Elle est inférieure de moitié (4 %) pour les employés, catégorie pour laquelle les seniors rencontrent la concurrence de nombreux jeunes.

Les embauchent s’effondrent après l’âge de 50 ans …

Le flux d’embauches à chaque âge diminue après 42 ans (graphique 6). Cette baisse se produit par paliers. Le nombre d’embauches est sensible-ment le même à 43 et à 44 ans, puis à un niveau inférieur entre 45 et 48 ans. A partir de 49 ans, les embauches diminuent de façon continue pour s’annuler à 65 ans.

Quand ils sont recrutés, les seniors le sont 28 fois sur 100 en CDI. Cette proportion est un peu en retrait par rapport à leurs cadets : les 26 à 49 ans obtiennent un CDI 30 fois sur 100. Cet écart n’existe pas pour les femmes. A 50 ans et plus, celles-ci ne

sont embauchées en CDI que dans 20 % des recrutements, comme leurs homologues de 26 à 49 ans. Chez les seniors, les femmes obtiennent un CDI beaucoup moins souvent que les hommes : 20 % pour les premières, 35 % pour les seconds (tableau 4).Les recrutements en CDD sont éga-lement un peu moins fréquents pour les seniors, hommes comme femmes. Pour les 50 ans et plus, les embau-ches en CDD représentent 59 % des

recrutements contre 61 % pour leurs cadets. Néanmoins, cette proportion atteint 64 % pour les 60 ans et plus. Pour cette tranche d’âge, la part des embauches en CDI descend à 22 %.

D’autre part, les transferts entre éta-blissements constituent un motif de mobilité assez fréquent pour les hom-mes de 50 ans et plus, dans le cadre des marchés du travail internes aux entreprises. En moyenne, les seniors apparaissent presque autant tou-chés par les recrutements précaires que leurs cadets. Néanmoins, dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, 79 % des embauches de seniors se font en CDD. Cette proportion est de 53 % pour les 25-49 ans et de 56 % pour les jeunes. A l’opposé, dans les activités immobilières, les seniors sont moins souvent recrutés en CDD (61 % ) que leurs cadets (73 %).

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Sources : DARES - EMMO-DMMO 2003-2006 Unité : nombre

Graphique 6 : Les embauches se raréfient après 42 ans

Note de lecture : En moyenne, de 2003 à 2006, les établissements haut-normands de 10 salariés et plus ont recrutés 1 100 salariés âgés de 50 ans chaque année

CDI CDD Mobilité interne

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Ensem-ble

Hommes 32 60 6 2 100Moins de 26 ans 24 73 1 2 100De 26 à 49 ans 39 49 9 3 10050 ans et plus 35 47 15 3 100

Femmes 16 78 4 2 100Moins de 26 ans 12 84 2 2 100De 26 à 49 ans 20 74 5 1 10050 ans et plus 20 72 7 1 100

Ensemble 24 69 5 2 100Moins de 26 ans 18 78 2 2 100De 26 à 49 ans 30 61 7 2 10050 ans et plus 28 59 11 2 100

Tableau 4 : La précarité touche autant les seniors que leurs cadets

Source : DARES - EMMO/DMMO 2003-2006 Unité : %

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… tandis que les licenciements s’accroissent

Les motifs de sortie de l’emploi des seniors sont spécifiques. Sur la période 2003-2006, cette tranche d’âge totalisent 13 % de l’ensemble des sorties, Mais cette proportion est très différente selon les motifs. Les li-cenciements concernent plus souvent les seniors. Ils représentent 22 % des licenciements pour motif personnel et 27 % des licenciements économiques. Le nombre de licenciements à cha-que âge augmente en effet après 50 ans alors que les effectifs en emploi décroissent dans le même temps (graphique 7). Les licenciements dimi-nuent après 57 ans, âges auxquels peu de personnes sont encore en emploi.

Les démissions, les fins de CDD et les entrées suivies d’une sortie dans le même mois sont plus rares chez les seniors. Cette tranche d’âge ne tota-lise que 6 % de l’ensemble de chacun de ces motifs de sortie. Les démissions sont plus rares car les seniors ob-tiennent plus difficilement un autre emploi et démissionnent donc moins souvent. La proportion de seniors dans les sorties de CDD est conforme

à cette proportion dans les entrées. Logiquement, 99 % des départs à la retraite se concentrent dans cette tranche d’âge.

En moyenne sur la période 2003-2006, pour une entrée en emploi de senior, on compte 2,1 sorties. Ce nombre varie de 1,6 pour les ouvriers non qualifiés, 1,7 pour les employés, à 2,3 pour les ca-dres, et 2,6 pour les ouvriers qualifiés et les professions intermédiaires. Si on effectue cette analyse en ne prenant pas en compte les sorties pour départ à la retraite, on comptabilise alors à ces âges une sortie pour 1,3 entrée. C’est pour les cadres et les professions intermédiaires que ce rapport est le plus élevé (1,5), suivis des ouvriers qualifiés (1,4). Il traduit la difficulté pour les salariés de ces catégories à retrouver des emplois comparables dans les établissements de 10 salariés et plus. Cet indicateur est le plus fai-ble (1,2) pour les ouvriers non qualifiés, les employés se positionnent dans la moyenne.

Encore marginal, le travail tem-poraire des seniors se développe néanmoins

Même s’il est moins fréquent que dans le cas des jeunes, le travail temporaire concerne également les seniors. En moyenne, 2 400 seniors travaillaient en intérim au cours de l’année 2006 en Haute-Normandie. Mesurée en équivalent temps plein, la part du travail intérimaire prestée par des salariés de 50 ans et plus est de 7,7 % en moyenne au cours de l’année 2006. La proportion de seniors parmi les intérimaires est plus forte dans les activités qui recourent le plus à cette forme d’emploi. Ainsi, les 50 ans et plus totalisent 11 % du volume du travail temporaire dans les industries des biens d’équipement et dans la construction.

La proportion de seniors dans le volume du travail temporaire est comparable pour les hommes et les femmes. Celle-ci est un peu plus élevée en Haute-Normandie qu’au niveau national (6,8 %). Même si la part des seniors dans l’intérim reste très en retrait par rapport à leur part dans l’emploi salarié, celle-ci s’accroît de façon continue (graphique 8).

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Sources : DARES - EMMO-DMMO 2003-2006 et Insee - DADS 2005 Unité : %

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Graphique 7 : Les licenciements augmentent après 50 ans

Note de lecture : Les haut-normands âgés de 50 ans totalisent 2,7 % de l’emploi salarié et 2,2 % des licenciements

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Seniors ou non : un accès compa-rable aux emplois aidés

Au regard des difficultés d’accès à l’emploi des seniors, cette tranche d’âge constitue un public cible de la politique de l’emploi. Fin 2007, 1 800 personnes âgées d’au moins 50 ans occupent un contrat aidé (CAE, CAV, CIE ou CI-RMA) (tableau 5). Ce nombre correspond à 15,9 % des bénéficiaires de ces mesures à cette date, soit une proportion voisine de leur part dans le chômage. Les seniors au chômage accèdent donc aux contrats aidés dans des proportions comparables à celles de leurs cadets. Les contrats du secteur marchand ciblent plus particulièrement les seniors. Fin 2007, ils représentent 26,2 % des salariés en CIE et 20,4 % en CI-RMA. Cette pro-portion est de 14,2 % en CAE et de 15,5 % en CAV. La part des seniors est plus élevée dans les effectifs en fin d’année que dans les entrées car les ruptures de contrats avant terme sont moins fréquent pour cette classe d’âge.

En baisse plus rapide, le chômage des seniors se concentre davan-tage sur les peu qualifiés …

Fin 2007, 11 700 personnes immédia-tement disponibles4 âgées de 50

ans et plus recherchaient un emploi en Haute-Normandie. Ce nombre a diminué de 26,3 % de fin 2002 à fin 2007, soit à un rythme supérieur à celui des moins de 50 ans (-20,6 %). Les seniors représentaient 15,1 % des demandeurs d’emploi fin 2007. La part des seniors dans la demande d’emploi de la région est un peu en deçà de la moyenne nationale (15,9 %). La part des seniors haut-normands dans le chômage est sensiblement inférieure à leur part dans l’emploi salarié privé et semi-public (22 % fin 2005).

Parmi cette population, la proportion de seniors qui recherchent un emploi à temps partiel (catégorie 2) est trois fois plus élevée pour les femmes

(33 %) que pour les hommes (10 %). Par ailleurs, 27 % des personnes qui recherchent un emploi à temps par-tiel sont des seniors.

Parmi les seniors en emploi, l’aspira-tion à changer d’emploi n’est pas rare. Fin 2007, 16 % des personnes en em-ploi qui recherchaient un autre emploi auprès de l’Anpe sont des seniors, soit 1 150 personnes. Pour les hommes, cette proportion atteint 19 %.

Comme leurs cadets, les seniors im-médiatement disponibles à la recher-che d’un emploi sont majoritairement des femmes (52,8 %). Cette proportion

est comparable au niveau national (53,2 %).

La plupart des seniors demandeurs d’emploi se situent à des niveaux de formation peu élevés : 82 % d’entre eux possèdent au plus un niveau CAP ou BEP ( niveau V). Cette proportion est plus forte encore que pour les moins de 50 ans (66 %). Près de 4 seniors au chômage sur 10 (38 % ) ne possèdent qu’une formation corres-pondant à la scolarité obligatoire (niveau VI) (graphique 9). La propor-tion de seniors est de 36 % parmi les chômeurs ne possédant que ce niveau de formation. Cette proportion de chômeurs de niveau VI atteint même 43 % pour les femmes, qui par le passé

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Source : Dares- Unédic Unité : %

Graphique 8 : Des intérimaires de plus en plus souvent seniors

Note de lecture : Au cours de l’année 2001, les 50 ans et plus ont totalisé en moyenne 5,4 % du travail temporaire mesuré en équivalent temps plein

Tableau 5 : 1 800 seniors occupent un contrat aidé

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nombre % seniors nombre % seniorsCAE 619 11,6 880 14,2CAV 269 13,9 537 15,5CIE 326 25,8 272 26,2

CI-RMA 88 20,8 76 20,4Ensemble 1 302 14,5 1 765 15,5

Source : CNASEA Unité : Nombre, %

Note de lecture : En 2007, 619 seniors sont entrés en CAE. Cette tranche d’âge représente 11,6 % de l’ensemble des entrées

Entrées en 2007 Effectifs au 31.12.2007

4 Demandeurs d’emploi de catégorie 1,2 ou 3.

Source : DARES - Unédic Unité : %

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poursuivaient moins longtemps leur études que les hommes. De même, dans cette tranche d’âge, 12,5 % des hommes au chômage possèdent une formation supérieure, mais ce n’est le cas que de 6 % des femmes. L’insuf-fisance de la formation des seniors pénalise leur retour à l’emploi, quand celle-ci n’est pas complétée par des compétences professionnelles adaptées.

… et les anciens salariés de l’industrie

Parmi les chômeurs, les seniors tra-vaillaient plus souvent dans l’industrie que les moins de 50 ans (respective-ment 27 % et 19 %). Cette proportion atteint 30 % pour les hommes. La part des chômeurs issus de certains secteurs dans le chômage total est plus élevée pour les seniors que pour leurs cadets. Ces secteurs sont les industries des biens de consomma-tion à l’exception de la pharmacie, les biens d’équipement mécaniques et électriques, les industries des biens de consommation à l’exception du papier et carton. Les anciens salariés des transports sont également dans ce cas. La sur-représentation des an-ciens salariés de l’industrie parmi les

seniors au chômage ne favorise pas leur retour en l’emploi dans la mesure où l’emploi recule régulièrement dans ce secteur. En effet, en 2006, l’emploi salarié privé a régressé de 2,3 % dans l’industrie contre une progression de 4,0 % dans la construction et de 2,1 % dans le tertiaire.

L’ancienneté du chômage est en moyenne supérieure pour les seniors. La moitié des seniors au chômage le sont depuis 11,5 mois et plus contre 5 mois et plus pour les moins de 50 ans. La part des chômeurs de longue durée (ancienneté d’un an et plus) est ainsi de 48 % pour les seniors, soit 21 points de plus que pour leurs

cadets (tableau 6). Près d’un senior au chômage sur cinq est même inscrit depuis au moins 3 ans. De même, la proportion de seniors augmente de façon continue avec la tranche d’an-cienneté d’inscription. Celle-ci est de 10 % pour les chômeurs dont l’ancien-neté est inférieure à 6 mois et de 33 % pour ceux pour lesquels elle est de 3 ans et plus.

Fin 2007, parmi les seniors deman-deurs d’emploi immédiatement disponibles, les femmes exercent plus souvent une activité réduite que les hommes (respectivement 28,8 % et 13,3 %). Les femmes seniors sont plus souvent dans ce cas que celles de moins de 50 ans, pour lesquelles cette proportion est de 23,2 %. C’est l’inverse pour les hommes : 15,4 % des moins de 50 ans exercent une activité réduite.

La proportion de seniors dans la demande d’emploi varie aussi selon les territoires5 . Les seniors sont plus présents à Bernay (18 %), Vernon (17 %) et à Dieppe, Fécamp, Barentin-Yvetot, Evreux et Louviers (16 %). Cette tranche d’âge l’est moins le long de la vallée de la Seine : au Havre, à Bolbec et Lillebonne (14,5 %), à Rouen et Elbeuf (13 %).

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Source : Dares - Statistiques du marché du travail Unité : %

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Graphique 9 : Les demandeurs d’emploi seniors sont moins formés que leurs cadets

Note de lecture : Fin 2007, 4 500 demandeurs d’emploi immédiatement disponibles étaient âgés de 50 ans et plus

Moins de 50 ans 50 ans et plus % seniorsMoins de 6 mois 55,9 34,6 9,9

De 6 mois à moins d’un an 17,1 17,1 15,2De 1 à moins de 2 ans 15,1 19,3 18,6De 2 à moins de 3 ans 5,2 10,4 26,2

De 3 ans et plus 6,7 18,6 33,0Ensemble 100,0 100,0 15,1

Tableau 6 : Le chômage des seniors est plus long


5 Le zonage utilisé ici est clui des zones d’action territorialisée.


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Hommes et femmes ne recher-chent pas les mêmes emplois

Selon leur genre, les seniors ne recherchent pas les mêmes emplois. Néanmoins, ils recherchent plutôt des emplois peu qualifiés dans des secteurs qui sont dynamiques en Haute-Normandie, et notamment les services à la personne, le transport-logistique et les services aux entrepri-ses (tableau 7). Les métiers recherchés par les femmes se concentrent aussi sur un éventail plus restreint que pour les hommes. Les 10 métiers les plus recherchés par les femmes totalisent 65 % de la demande d’emploi fémi-nine, contre seulement 34 % pour les hommes.

Après 50 ans, les chances de retrou-ver un emploi s’amenuisent

Les chances de trouver ou de retrouver un emploi ne sont pas les mêmes sui-vant l’âge. Pour les seniors, le retour à l’emploi s’avère plus difficile que pour les demandeurs d’emploi plus jeunes et ces difficultés s’accroissent au fur et à mesure de l’avancée en âge. Le taux de retour à l’emploi des deman-deurs immédiatement disponibles permet de mesurer la proportion des chômeurs à la fin d’une année ou en-trés en chômage au cours de l’année suivante qui obtiennent un emploi au cours de cette même année. Cet indicateur approxime la probabilité d’accès à l’emploi des chômeurs à cha-que âge. L’évolution de cet indicateur de la difficulté d’obtenir un emploi en fonction de l’âge est retracée pour l’année 2007 dans le graphique 10. Dès l’âge de 45 ans, cette probabilité de retour à l’emploi initie une baisse, qui s’accentue fortement au delà de 51 ans. Cette baisse se poursuit ensuite de façon continue jusqu’à l’âge de 65 ans. Ainsi, par rapport à un chômeur de 40 ans, les chances de retour à l’emploi sont réduites de 10 % à l’age de 50 ans , de 24 % à 55 ans et de 64 % à 60 ans.

NombreHommes

Jardinier d’espaces verts 332Agent de manipulation et de déplacement de charges 274Agent de stockage de marchandises 265Agent de sécurité et de surveillance 172Conducteur-livreur 169Polymaintenicien 146Agent de gardiennage et d’entretien 143Conducteur de transport routier de marchandises 116Nettoyeur de locaux et surfaces 114Peintre en bâtiment 111

FemmesIntervenant à domicile 697Intervenant auprès d’enfants 564Agent de service aux collectivités 533Employé de ménage à domicile 479Nettoyeur de locaux et surfaces 461Agent de conditionnement 314Agent administratif d’enteprise 296Secrétaire bureautique polyvalente 259Secrétaire bureautique spécialisée 256Agent d’accueil 237

Tableau 7 : Les métiers recherchés ne sont pas les mêmes selon le genre

Source : DARES - Statistiques du marché du travail Unité : nombre

Note de lecture : En 2007, 332 hommes inscrits âgés de 50 ans ou plus inscrits en catégo-rie 1, 2 ou 3 recherchaient un emploi de jardinier d’espaces verts en Haute-Normandie

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Source : Dares - Statistiques du marché du travail Unité %

Graphique 10 : Le taux de retour à l’emploi diminue après 45 ans et chute après 51 ans

Note de lecture : A l’âge de 50 ans, 21 % des demandeurs d’emploi immédiatement disponibles fin 2006 ou entrés en chômage au cours de l’année 2007 avaient retrouvé un emploi au cours de l’année 2007

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Face à la difficulté de la sortie du chô-mage en fin de carrière professionnel-le, la dispense de recherche d’emploi a été mise en place. Ce dispositif dispense de recherche d’emploi les allocataires de l’assurance chômage dès l’âge de 57 ans et demi, ou de 55 ans s’ils justifient de 160 trimestres d’assurance vieillesse ou du régime de solidarité.

Le dispositif de dispense de recherche d’emploi est largement mobilisé en Haute-Normandie

En Haute-Normandie, fin 2007, 20 700 seniors bénéficient d’une dis-pense de recherche d’emploi. Depuis 2002, ce nombre augmente sans interruption mais à un rythme qui se ralentit (graphique 11). Néanmoins, les décisions de dispense de recherche d’emploi sont en baisse sur la période récente. Celles-ci ont diminué de 35 % au 1er semestre 2008 par rapport au premier semestre 2007. La loi relative «aux droits et devoirs d’emploi» du 1er août 2008 supprime progressivement d’ici 2012 cette mesure. Les seniors haut-normands sont plus souvent concernés par cette mesure qu’au niveau national, du fait du poids de l’emploi industriel dans la région et des difficultés de retour à l’emploi des anciens salariés industriels . Les béné-

ficiaires haut-normands totalisent fin 2007 5,4 % de l’ensemble des bénéfi-ciaires au plan national contre 3,2 % des demandes d’emploi de catégorie 1. Cette proportion est aussi en hausse : elle était de 4,3 % fin 2002 et s’accroît de façon continue depuis. Parmi les demandes d’emploi sorties en 2007 dans la tranche d’âge des 50 ans et plus, 31 % concernent des dispenses de recherche d’emploi. Les sorties pour dispense de recherche concernent plus souvent des salariés licenciés. Ces derniers représentent 45 % des sorties pour dispense de recherche, mais seulement 28 % des sorties pour d’autres motifs. Les

anciens salariés de l’industrie sont aussi sur-représentés. Ceux-ci totali-sent 29 % des sorties pour dispense de recherche contre 24 % des sorties pour d’autres motifs. On n’observe pas de spécificités en fonction du genre ou du niveau de qualification. N

Graphique 11 : 20 000 seniors sont dispensés de recherche d’emploi fin 2007

Note de lecture : Fin 2007, 20 700 seniors au chômage étaient dispensés de rechercher un emploi

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Source : Assedic Unité : nombre

Martial Maillard

TEN INFO - Haute-Normandie - ISSN 1164 - 7 507Directeur de publication : Philippe DINGEON

Service «Etudes Prospectives Evaluation Statistiques» Responsable du SEPES : Saïd ADJERAD

DRTEFP de Haute-Normandie14, Avenue Aristide Briand 76108 Rouen cedex 1

Téléphone 02.32.76.16.20 Télécopie 02.32.76.16.79 conc

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Source : Assedic Unité : nombre

Quelle place pour les jeunes et les seniors dans l’emploi...

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