PFE Diagnostic Du Processus de Formation IGL

Je dédie ce projet de fin d’études

A mon père

Que nulle gratitude ne pourra contre balancer ce que je lui dois de m’avoir élevé, retenu et dirigé. Que dieu lui réserve une longue vie.

A ma mère

Je lui dédie cette réussite en reconnaissance de tous les sacrifices qu’elle a consenti pour ma réussite.

Je lui souhaite longue vie et bonne santé.

A mes deux frères et ma sœur

On leurs espérant une vie pleine de joie et de bonheur.Je souhaite à mon frère la réussite dans le baccalauréat.

A mes amis

Je dédie ce rapport que j’espère conserver à jamais pour le bon souvenir et le lieu qui nous a réuni.

A mes professeurs

Je leurs dédie ce projet qui est la finalité de ces l’efforts durant les cinq semestres.

A TOUS LES DIRIGEANTS DE L’ISET

Madiha

Je dédie ce projet de fin d’études

A mon père

Que nulle gratitude ne pourra contre balancer ce que je lui dois de m’avoir élevé, retenu et dirigé. Que dieu lui réserve une longue vie.

A ma mère

Je lui dédie cette réussite en reconnaissance de tous les sacrifices qu’elle a consenti pour ma réussite.

Je lui souhaite longue vie et bonne santé.

A mes deux frères et mes sœurs

On leurs espérant une vie pleine de joie et de bonheur.Je souhaite à ma soeur la réussite dans le baccalauréat.

A mes amis

Je dédie ce rapport que j’espère conserver à jamais pour le bon souvenir et le lieu qui nous a réuni.

A mes professeurs

Je leurs dédie ce projet qui est la finalité de ces l’efforts durant les cinq semestres.

A TOUS LES DIRIGEANTS DE L’ISET

Mariam

Nous tenons avant tout à présenter nos sincères reconnaissances à tous nos enseignants et encadreurs, pour les efforts qu’ils ont déployés dans notre formation durant les cinq semestres.

Nos sincères remerciements s’adressent, en particulier, à Mme LARIBI Nabila, notre enseignante et encadreur pour sa disponibilité, son assistance, son suivi efficace du travail et la sympathie avec laquelle elle nous a toujours accueillies.

En outre, nous tenons à exprimer nos profondes gratitudes et nos expressions respectueuses à notre encadreur Melle TRABELSI Emna pour ses précieux conseils, sa compréhensibilité et sa délicate attention.

Nous remercions aussi toute l’équipe de la société IGL Industries et tous ceux qui n’ont épargné aucun effort et qui ont veillé par leur contribution à nous fournir des informations utiles et l’aide nécessaire pour que nous puissions accomplir ce projet.

Enfin, nous présentons nos gratitudes aux membres de jury qui ont pris la peine d’évaluer ce travail ; et tous ceux qui ont participé à l’établissement de notre projet.

Introduction générale Présentation du projet : Problématique et démarche Partie I : Présentations généralesChapitre I : Présentation de la société IGL Chapitre II : Le processus de formation I : Définitions

1) Définition de la formation 2) Définition du processus de formation 3) Les étapes du processus de formation

Partie II : Présentation du processus de formation de IGL(description générale) Etape I : Détermination des besoins de formation au sein de IGL I. Nature des besoins de formation chez IGL

1) Les besoins de IGL2) Les besoins du personnel

II .Les méthodes d’identification des besoins au sein de IGL1) La méthode empirique2) La méthode de l’entrevue de groupe

Etape II: Choix des méthodes de formation au sein de IGL1) Les méthodes intégrées à l’emploie2) Les méthodes hors contexte d’emploi : au sein de IGL3) Les types de formation adoptée par IGL

Etape III : Le plan de formation 1) Programme de formation2) Choix des participants et intervenants

Etape IV : Détermination des budgets de formation1) Structure et fonctionnement des budgets2) Coût de la formation

Partie II : Analyse de la formation au sein de IGLChapitre I : Diagnostic de la formation chez IGL

I : Description détaillée et Analyse du processus de formation 1) La formation suivant plan2) La formation hors plan

II : Critiques et propositionsChapitre II : Analyse par la méthode des ratios

I Calcul et Analyse des ratiosII Interprétation

Conclusion BibliographiesAnnexes

La formation est un domaine de la GRH (Gestion des Ressources Humaines) qui suscite de nombreuses attentes et mobilise des moyens importants. Elle apparaît comme une condition d’employabilité, pour le salarié, et de la compétitivité, pour l’entreprise.

La formation professionnelle fait l’objet en Tunisie d’une action de reforme en profondeur entamée avec la création du ministère de la formation professionnelle et de l’emploi ( MFPE ) en 1990 qui a eu pour mission d’élaborer et d’évaluer la politique du gouvernement en matière de formation professionnelle et d’emploi.

La formation prodiguée à l’employé sur l’initiative de l’organisation constitue un investissement « productif », « générateur de dividendes » aussi bien pour cet employé que pour l’organisation et les autres membres de l’organisation.

Pour l’employé : C’est un moyen de maintien à niveau de ses qualifications et / ou de développement personnel.

Pour l’organisation : C’est un moyen d’amélioration de l’efficacité générale et / ou d’adaptation aux défis de l’environnement.

Pour les membres de l’organisation : La formation a des retombées possibles sur l’amélioration des relations et de la communication.

Tels sont les principes généraux qui sous-tendent l’activité de formation dans l’organisation et supposent par conséquent que la formation répond à des besoins propres à l’organisation, et d’autres propres aux personnels.

Pour cela dans le cadre de notre projet fin d’étude nous avons traité le processus de la formation du IGL Industrie.

Aujourd’hui, selon une approche de Gestion des Ressources Humaines (GRH), le responsable du personnel d’une entreprise doit adopter sa politique sociale et sa démarche relative à son progrès et à sa fonctionnalité en matière de gestion de ces ressources humaines et surtout dans le domaine de la formation.

1- Problématique :Pour cela, dans le cadre de notre projet de fin d’études (PFE), nous avons

procédé à un analyse diagnostic du processus de formation au sein de IGL appuyée sur par un diagnostic une analyse approfondie par la méthode des ratios de la formation. On a proposé toute une analyse par quelques ratios afin de mesurer l’effort de la formation chez IGL.

A la lumière de cette analyse nous avons relevé quelques insuffisances (par exemple : au niveau du taux de réalisation, la durée moyenne de formation…) auxquels nous avons proposé quelques moyens d’améliorations.

2- Démarche :Pour mener à bien notre étude nous avons décomposé notre travail en deux

grandes parties :

- 1ére partie : Présentation et description du processus de formation chez IGL

- 2éme partie : Analyse de la formation au sein de IGL

PFE-IGL I.S.E.T DE SFAX

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IGL Distribution et IGL Industries dotés d’une expérience de plus de 13 ans, reconnus pour la qualité de ses présentations, référencés auprès d’importantes, IGL Distribution et IGL Industries se distinguent aujourd’hui par leur capacité à répondre à toutes les exigences de marché en matière de produits et services informatiques.

La fabrication et la commercialisation de micro-ordinateurs PC, d’accessoires et des logiciels, les présentations associes de l’installation au service après-vente, représentent les diverses activités du groupe IGL dans le but d’être le meilleur partenaire pour accompagner ses clients dans leur développement en leur fournissant un ensemble de produits et de services à la hauteur de leurs exigences.

Vis-à-vis de sa clientèle, grand public ou professionnelle, le groupe IGL composé actuellement des deux sociétés : IGL Industries : un fabriquant de produits informatiques et IGL Distribution : le distributeur de produits informatiques et en particulier l’ordinateur VERSUS, aspire d’une manière toujours attentive, à mériter la confiance de clients et obtenir son adhésion la plus grande part du marché.

IGL Industries :

IGL Industries est crée en 1987, IGL a développé un solide savoir faire dans le dialogue direct avec ses clients lui permettant ainsi de leur fournir toutes les réponses technologiques et les services qu’ils attendent d’un constructeur.

Lors de sa création son capital est égale à 70.000 D, évolue à 1.500.000 D en 2001 et 2.165.000 D en 2004, IGL s’est doté de tous les moyens humains et matériels pour répondre aux exigences d’un secteur en perpétuelle mutation.

Forte de quelques années d’expérience dans le montage de micro-ordinateurs, IGL lance la marque VERSUS en 1999 et obtient en janvier 2000

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L’agrément du ministère de l’industrie pour la création d’une unité industrielle de montage de micro-ordinateurs.

Activité : l’approvisionnement en composant électroniques et la fabrication des ordinateurs PC sous la marque VERSUS (marque déposée propriété de IGL Industries). Statut : S.A totalement résidente. Capital Social : 2.165.000 Siège Social : route de Gabes Km 8 Téléphone : 74 287 899 Fax : 74 287 347 E-Mail: [email protected] /Site web: www.versus.com.tn / www.igl.com.tn

IGL Industries se conforme aux normes internationales en vigueur pour garantir la fiabilité de ses PC. En effet, le système de contrôle mis en place couvre tout le processus de production.

Le contrôle qualité mis en place a permis à IGL Industries d’enregistrer un taux de retour inférieur à 1%.

Constituée d’une équipe d’ingénieurs et de techniciens en informatique, cette unité a pour mission la veille technologique pour intégrer les dernières performances en la matière au produit VERSUS.

CERTIFICATION ET CAPACITÉ COMPETITIVE DE IGL INDUSTRIES

Obtention de la certification ISO 9002 en Janvier 2002 ; Obtention de la certification « Sécurité Electrique » au près du CETIME pour la gamme d’ordinateur VERSUS Office PRO ; Obtention de la certification de conformité aux normes électromagnétiques TUV pour la gamme d’ordinateur VERSUS Office PRO.

ORGANIZATION DE IGL INDUSTRIES :

Assurance Qualité ; Contrôle Qualité ; Laboratoire ; Comptabilité ; Finances ; Production.

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http://www.igl.com.tn/

http://www.versus.com.tn/


ORGANIGRAMME DE LA SOCIETE : IGL

Figure 1 : Organigramme de la société

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PDG

Audit InterneAssurance Qualité

LaboratoireContrôle Qualité

Informatique

Diagnostique & réparation

Gestion Commerciale

Comptabilité

Finance

Approvisionnement

Production

G.R.H.M


I. Définitions :

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1- Définition de la formation :On peut définir la formation comme un ensemble d’actions (formation

éducation, permanente, professionnelle) de moyens, de méthodes et de supports planifiés à l’aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l’organisation et ceux qui leur sont personnels, pour s’adapter à leur environnement et pour accomplir leurs tâches actuelles et futures. Les actions de formation peuvent donc viser l’intégration, la promotion, la prévention, la conversion, l’acquisition, l’acquisition, l’entretien, le perfectionnement, la motivation.

2- Définition du processus de formation :

Nous avons vu qu’à travers l’appréciation du personnel, l’entreprise pouvait valider ses méthodes de recrutement et de sélection mais aussi pouvait identifier les insuffisances et donc les besoins en formation. Ces besoins peuvent être fixés soit par chaque service, soit par la direction du personnel qui détient des informations sur l’évolution des rendements et sur le système des promotions.

3- Les étapes du processus de formation :

Un superviseur peut assumer l’entière responsabilité de l’élaboration ou d’un programme de formation ou assister un agent du personnel dans cette tâche :

Dans les deux cas il doit tenir compte des 4 étapes suivantes : Définition des besoins de formation La préparation du programme de formation Le suivi du programme de formation L’évaluation du programmeCe processus est identique à tout processus de gestion. Il faut connaître le

problème, fixer des objectifs, planifie : et organiser leur réalisation, s’assurer qu’ils seront atteints et évaluer les résultats.

a. Définition des besoins de formation :C’est l’étape la plus importante du processus puisqu’elle permet de dégager

les principaux paramètres du programme de formation. Il s’agit donc de connaître le problème : puisque toute activité de formation vise de combler l’écart entre les résultats attendus et le rendement actuel au futur des employés. Pour ceci, le superviseur se sert de la description des tâches de ses employés et il distinguera clairement toutes les tâches qui posent un problème et qu’il devrait corriger. Il s’agit donc de :→ Définir les besoins → Détecter et connaître les problèmes → Déterminer les besoins de formation

L’analyse des besoins peut se faire :

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A partir des compétences requises pour les situations professionnelles et la finalité de l’entreprise (description des postes, analyse des postes …)

A partir de l’analyse de la situation du travail. A partir des attentes des individus et des groupes : la formation est

un facteur de motivation ou un stimulant pour l’individu.

b. La préparation des programmes :La préparation du programme s’échelonne sur 7 étapes :La définition des objectifs à atteindre :

Lorsque les besoins de formation sont clairement définis, le superviseur fixe les objectifs de formation à atteindre. Il énumère alors les points à améliorer au

Cours de la formation de sorte que ces objectifs ou ces améliorations soient mesurables de façon qu’on puisse savoir si elles étaient réalisées. De même il faut indiquer quels sont les employés visés par cette action de formation.

Le choix du contenu de la formation : Il s’agit de traduire les objectifs en contenu de la formation et de déterminer

si la formation portera sur l’acquisition de nouvelles connaissances, de nouvelles habiletés ou d’un comportement organisationnel adéquat. La formation peut être d’ordre générale et porter sur les rapports entre supérieurs et subalternes, la communication, les ressources humaines la prise de décision … comme elle peut répondre à des besoins spécifiques. Par ailleurs, étant donné que chaque poste, chaque entreprise et chaque employé ont des besoins de formation particuliers, le recours à la formation sur mesure permet de mieux répondre aux besoins du supérieur et de ses employés.

Le choix de la méthode d’apprentissage : Le superviseur doit choisir parmi plusieurs méthodes d’apprentissage tels que

les cours, les stages, les séminaires celles qui conviennent le plus à son vécu et à la situation réelle de l’entreprise. Mais, il faut toujours s’assurer que la méthode choisie soit celle qui permettra à l’employé d’atteindre efficacement les objectifs de son emploi.

Le calendrier : Etablir le calendrier des activités de formation.Le choix des ressources :

Le superviseur doit choisir les ressources : il s’agit des ressources humaines, matérielles (tels que les manuels, les fournitures de bureau …) et les ressources techniques (tels que les locaux, les matériels, les écrans…).

Le budget : Le superviseur évalue les coûts directement liés à la formation et les coûts

indirects. Il établit un budget qui peut être quotidien ou hebdomadaire selon la durée de formation. Le budget sert à exercer un contrôle sur l’aspect fixe du programme et à corriger rapidement tous les écarts du coût.

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L’autorisation : Avant de commencer le programme de formation, on doit soumettre le

contenu, le budget et le calendrier à l’approbation de ses supérieurs.Toutes les vérifications seront faites et toutes les mesures seront prises.

c. Le suivi du programme : contrôlerIl ne suffit pas de planifier et d’organiser un programme de formation, le

supérieur doit donc prévoir les moyens de contrôle afin que le plan se déroule selon les contraintes et les objectifs fixés.

d. Evaluation du programme de formation : L’évaluation est la partie la plus difficile de ce processus de gestion. Les

superviseurs ont beaucoup de difficultés à établir un lien de causalité entre la formation et le changement souhaité, étant donné que ce dernier peut être dû à une cause autre que la formation.

On doit donc évaluer les résultats directs du programme de formation, c’est-à-dire vérifier si les objectifs ont été atteints et si les besoins ont été comblés.

→ L’intérêt de cette simulation psychosociologique réside non seulement en une meilleure perception de la réalité mais aussi dans le changement d’attitudes qu’elle peut produire grâce à une meilleure compréhension d’autrui (c’est le cas par exemple où un directeur joue le rôle d’un ouvrier).

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On peut schématiser ces étapes comme suit :

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- formation prioritaire- formation demandée par la hiérarchie- formation demandée par les salariés

Le choix des moyens de formation et des méthodes pédagogiques

Recensement des besoins

L’analyse des besoins et fixation des priorités

L’élaboration du projet de plan de formation et du planning de réalisation des actions de formation.

Le budget de formation qui sert à exercer un contrôle sur l’aspect financer du programme et à corriger rapidement tous les écarts du coût.

L’établissement des chiffres d’évaluation ou contrôle des connaissances.

La consultation des représentants du personnel et adoption du plan de formation.


Première Etape :Détermination des besoins de formation au sein de IGL

Cette étape répond aux Les principes généraux qui sous-tendent l’activité de formation dans l’organisation et supposent par conséquent que la formation répond à des besoins propres à l’organisation, et d’autres, propre aux personnels.

I .Nature des besoins de formation chez IGL :1. les besoins de l’organisation :

a. Les besoins actuels :Il peuvent s’exprimer en terme de :

L’amélioration de l’efficacité générale par la : Réduction de la durée et l’amélioration de la qualité d’apprentissage Adaptation des nouvelles recrues, Réduction d’un taux élevé de rebuts, Préservation des équipements et la réduction des pannes.

L’assainissement d’un climat social au sein de l’organisation, La lutte contre une faible motivation, L’adaptation à une nouvelle législation (relative à la taxation du produit telle que la TVA, au code du travail…) ou à des changements sociaux…

b. Les besoins à moyen terme :Liés aux défis de l’environnement. Le développement technologique et la

concurrence axée sur la performance des produits, obligent les entreprises à renouveler des équipements et des produits.

La formation visera dans ce cas un objectif de maintenance du savoir et du savoir faire des employés afin d’assurer une flexibilité et une capacité d’assimiler les changements, ou bien l’acquisition par ces employés de nouvelles compétences (par exemple en cas d’introduction de l’informatique dans le processus de gestion).

c. Les besoins à long terme :

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En prévision des défis de l’environnement et des changements de stratégie (introduction de nouveaux produits ou services)→ Vu l’évaluation des besoins de l’organisation, il ces besoins devraient servir de base à l’établissement des programmes de formation.

2.Les besoins du personnel :Le personnel s’attend à ce que l’organisation offre non seulement un emploi

mais aussi une carrière. Le personnel peut solliciter une action

de formation qui l’aide à s’orienter dans son travail ou qui lui permet de résoudre des problèmes personnels d’adaptation au poste de l’organisation.

Le personnel peut être intéressé par une formation pour améliorer ses propres compétences et/ou pour assurer son employabilité (car un environnement économique turbulent renferme des risques sérieux de redéploiement du personnel et de licenciements).

II. Les méthodes d’identification des besoins au sein de IGL :

1- La méthode empirique :Elle s’appuie sur un questionnaire adressé soit aux supérieurs hiérarchiques,

soit à un échantillon représentatif du personnel, il sera demandé aux supérieurs d’informer le responsable de la formation sur les problèmes rencontrés dans leurs services et les changements attendus et de le traduire en objectifs de formation.

En effet les responsables de IGL sont convaincu que la formation peut servir à réduire un taux élevé de rebuts ou d’accidents de travail, à améliorer la maîtrise technique, en diminuant les pannes et les arrêts de travail, elle peut servir aussi à assainir le climat organisationnel ou à élever le degré de motivation du personnel.

2- La méthode de l’entrevue de groupe :Elle est proche de la méthode précédente mais elle diffère quant à l’utilisation

du questionnaire et s’applique surtout au personnel d’encadrement.Cette entrevue semi-dirigée économise le temps et permet aux individus d’échanger sur des problèmes liés à l’exercice de leur travail.

Les sujets abordés sont divers.- Difficultés liés à l’organisation et au contrôle du travail ;- Difficultés au plan de l’exercice du commandement ;

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L’appréciation à la fois des besoins de l’organisation IGL et de ceux des de son personnel servent de base au choix des techniques de formation ainsi qu’à la planification et à la gestion proprement dite de la formation chez IGL .


- Communications entre les services et à l’intérieur des services ;- Problèmes de charges de travail et disponibilités des effectifs.

Deuxième étape :Choix des Méthodes de formation au sein de IGL :

On peut distinguer deux groupes de méthodes :

1- Méthodes intégrées à l’emploi :

a. La formation sur le tas :Elle consiste à faire occuper le poste immédiatement par l’employé et lui

faire un apprentissage sur place guidé par un autre employé.

b. L’apprentissage ou le parrainage :Son but est de transmettre à l’apprenti l’habileté nécessaire à l’exécution de

la tâche. Il repose sur le principe suivant : l’apprenti est placé à côté d’un travailleur qualifié qui sert à la fois de modèle à suivre et d’instructeur. Cette technique est efficace du fait qu’elle met en application plusieurs principes d’apprentissage :

Participation, répétition, transfert.Mais cela dépend de l’habileté du formateur, de sa disposition et de son aptitude à former.

NB :La formation se faisant sur le lieu de travail peut provoquer des dégâts sur le matériel ou les produits lorsque l’apprenti s’essaye au poste, de même qu’une cadence trop rapide laisse peu de temps à une véritable initiation de l’apprenti.

Cette technique peut être est alors complétée par un enseignement théorique en classe comme dans les cas de : Pour IGL il s’agit de la formation dite alternée.

2- Les méthodes hors contexte d’emploi au sein de IGL :

a. Centre de formation et la formation en antichambre :Compte tenu des inconvénients de la formation sur le tas on aménage un

espace avec des équipements semblables à ceux utilisés au travail. Appelé centre de formation ou « antichambre ». Les apprentis y sont placés sous le contrôle de Formateur, à plein temps, qui appliquent les principes fondamentaux de l’apprentissage.

Mais l’inconvénient de cette pratique est que les conditions de la cellule de formation restent malgré tout artificielles ce qui donne du mal aux apprentis à

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s’intégrer après le cycle de formation dans les ateliers où les rythmes sont plus rapides et l’environnement plus contraignant.

Donc pour ce remédier, évoluer vers une situation comparable à celle du lieu de

travail. ???????????????????????????????????????Est-ce que ce genre de formation existe chez IGL ??????????????????? si oui gardez cette partie en l’adoptant à IGL si non éliminez cette partie !

b. Les cours magistraux :

C’est une technique qui compte essentiellement sur la communication et sur un matériel organisé logiquement. Les principes de participation et de transfert sont faiblement respectés par une telle technique.→ Pour pallier ses inconvénients, IGL introduit dans le programme d’apprentissage des instruments audio- visuels tel que les films, diapositives, qui favorisent le transfert.→ La discussion des exposés réalisés par les apprenants qui améliorent la participation et la rétroaction.

c. L’enseignement programmé :Son principe est de laisser à l’apprenant la possibilité de conduire sa propre

formation au moyen d’un matériel didactique élaboré au préalable. Il s’agit de matériels écrits ou d’équipements qui permettent d’acquérir progressivement des connaissances par des tests appropriés. Cette technique présente plusieurs avantages dont les suivants :

Le matériel didactique est préparé par un expert ; C’est une technique à la fois économique et flexible ; L’enseignement programmé se fait à distance et se prête à l’usage

des nouvelles technologies de l’enseignement. Plusieurs universités aujourd’hui développent des programmes de télé-enseignement ou de formation sur Internet.

d. La formation en alternance :Cette méthode dispense des enseignements généreux professionnels et

technologiques à des jeunes pendants le temps de travail dans des organismes

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publics ou privés de formation en même temps qu’un savoir faire par l’exercice en entreprise d’une activité professionnelle.

IGL fait très fréquemment recours à ce type de formation .

e. Les cours et les séminaires :Un grand nombre d’entreprises, de bureaux d’études, d’universités offrent

des cours le jour et le soir intensifs ou pas généralement les cours peuvent répondre aux besoins de l’entreprises IGL et ne sont pas très coûteux.

3- Classification des types de formations adoptées par « IGL » :

En générale, Il existe IGL classe ses formations en deux grands types de formation qu’elle adopte dans l’élaboration de ses plans de formation, à savoir :

3.1 – Formation en inter / intra entreprise : a. La formation inter-entreprise :

Cette formation est faite à l’extérieur de la société il s’agit essentiellement de la formation à travers les séminaires : les colloques et les stages de formation et de recyclage.

b. La formation intra-entreprise :C’est une formation faite à l’intérieur de la société elle peut toucher les

employés d’un département bien particulier pour un thème particulier comme par exemple la formation des agents d’exploitation et de la direction technique sur l’utilisation des extincteurs.

Comme elle peut viser des agents des différents départements pour un thème plus générale tel que : « la sécurité au travail la prévention des occidents de travail ».

En plus de ceux types de formation personnel IGL adopte une autre manière de formation de son personnel à savoir l’envoie de quelque agents et cadres pour participer à des stages à l’étranger.

3.2 – Formation théorique/pratique : a. Formation théorique :

IGL Industrie a lancé des séances et des actions de formation théorique dans plusieurs domaines :

- Loi fiscale ;- Assurance ; - Bilan social.

Et l’exemple majeure c’est la formation d’assurance pour les chauffeurs livreurs de IGL afin de mieux remplir les constats en cas d’accident c’est la meilleur solution pour bien réserver les droits de la société.

c. La formation pratique :La formation pratique avait pour objectif de concrétiser les enseignements de

la formation théorique notamment

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Troisième Etape :Le plan de formation :

La mise au point du plan traduit les choix formulés par la politique de formation en termes d’actions de formations. Au-delà de l’obligation légale (plan annuel), il est souhaitable que ce plan concerne une période plus longue (de trois à cinq ans). Se limiter à une tranche d’un an renvoie à un pilotage à très courte vue et constitue un frein à une action à long terme dans l’entreprise.

1- Programme de formation : La mise en œuvre du programme de formation suppose une planification qui

prend en considération :- Les objectifs ;- Les moyens (contenu de la formation, méthodes de formation,

moyens techniques, budgets) ;- Les catégories bénéficiaires ;- La durée de chaque programme et le calendrier de réalisation ;- Les méthodes d’évaluation.

Outre un plan global de préférences à court et moyen terme (2 à 3 ans) il est utile de prévoir de façon détaillé les choix relatifs à chaque action.En effet, un même projet peut servir des objectifs différents et par conséquent impliquer des méthodes différentes d’apprentissage et d’évaluation. Par exemple un séminaire de formation concernant une technique de gestion peut avoir pour but d’aider un employé dans une fonction d’encadrement.

De même le choix de la méthode d’apprentissage peut varier selon le temps imparti à la formation, le budget, le nombre d’employés concernés et le but qui est soit l’amélioration de la performance, soit la transmission de connaissances théoriques.

La réalisation du plan de formation implique un ensemble d’activités et de données à gérer :

- Informations du personnel ; - Gestion des effectifs en prévision des absences pour formation ;- Gestion des données relatives aux moyens de formation en

particulier ;- Tenue d’un fichier des organismes de formation ;- Suivi des actions par salarier ;- Calcul et suivi des dépenses ;- Production des statistiques relatives aux activités de formation

(effectifs intéressés, dépenses, typologie des programmes, évolution de tout cela par année…)

La conception des programmes de formation du rendement devrait amener les gestionnaires à encourager les employées à soumettre leurs propres plans de

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formation. L’employée peut alors proposer une stratégie qui lui permettrait d’améliore les habiletés et d’acquérir les connaissances nécessaires à l’accomplissement de ses tâches.

Une activité de formation efficace exige une bonne planification et une bonne préparation adéquate. Pour arriver à des résultats concrets au terme de la formation, les formateurs doivent :

Procéder à une recherche approfondie sur la matière à enseigne ; Se renseigner sur la clientèle cible ; Prendre des décisions sur les objectifs d’apprentissage visés et les

indicateurs permettant de mesurer leur atteint ; Sélectionner les meilleures méthodes d’apprentissage ; Choisir ou développer le matériel didactique ; Intégrer les différentes activités d’apprentissages dans un ensemble

cohérent ;En bref, le formateur doit élaborer un plan de cours précis. Un plan de cours

précis permet de réaliser de substantielles économies de temps et d’argent, assure une grande implication des participants dans leur démarche de formation et permet de maintenir le cap sur le bon objectif d’apprentissage tout au long de la formation. Un plan de cours peut être développé pour un programme de formation de déroulant sur un an aussi bien que pour une activité de quelques jours consécutifs.

Trois considérations principales sont à prendre en compte dans la réalisation de ces tâches ;

L’élaboration d’objectifs d’apprentissage appropriés et mesurables, dont l’atteinte s’appuie sur des méthodes d’enseignements satisfaisantes et sur des possibilités de mise en pratiques, constitue un défi souvent frustrant ;

La diversification des méthodes d’enseignement pour composer avec différant styles d’apprentissage, pour maintenir l’intérêt, et permettre l’atteinte des objectifs est importante ;

Même lorsque les objectifs sont clairs et que les méthodes didactiques permettant de les atteindre sont identifiées, le choix ou l’élaboration du matériel didactique est souvent difficile.

2-Choix des participants et intervenants :

a. Qui sera formé ?Il s’agit de sélectionner les participants dans le cadre de formation, et ce, en

fonction de divers critères :- Des tâches accomplies et des performances réalisées ;- Du besoin de relève ;- Des gains d’apprentissages potentiels ;

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- Des impacts attendus ;- Des budgets et des ressources disponibles ;- Des connaissances requises pour participer à cette activité ;- De la politique de formation ;- Des autres éléments stratégiques de l’organisation

Il est nécessaire d’établir si la formation sera obligatoire ou facultative pour les employés visés. Les choix qui seront faits permettront d’établir la liste des participants et des participantes ainsi que le nombre et la taille des groupes.

b. Qui assurera la formation ?Le choix du ou des formateurs représente un élément critique dans la gestion

de la formation.Le responsable de la formation dans une entreprise doit souvent à faire face à

une abondance de spécialistes et parfois à une première dans le secteur où se situent ses besoins. Le formateur idéal devra à la foi bien connaître son domaine et être capable de répondre aux besoins des participants.

La première étape consiste à décider si le formateur à choisir sera interne ou externe à l’entreprise. Si l’on choisi un formateur de l’extérieur de l’entreprise il faudra s’assurer de sa disponibilité mensuellement pour dispenser la formation et également pour la préparer, pour produire les documents de soutien à la formation dans certains cas pour faire sa propre formation. Il est important dans tous les cas de définir avec ce formateur une entente et un plan de formation clairs.

Si on décide d’embaucher un formateur à l’extérieur de l’entreprise, il est parfois avantageux de procéder par appel d’offre.

Cette procédure permet à l’entreprise de faire son choix parmi plusieurs propositions et d’élargir aussi les possibilités de répondre adéquatement à ses véritables besoins.

Avantages Comparatifs Du Choix D’une Formation à l’intérieur et à l’extérieur d’une entreprise

Interne Externe

La formation se fait uniquement pour les personnels de l’entreprise.

Meilleure réponse à des besoins spécifique de l’entreprise ;

Particulièrement approprié pour l’intégration du nouveau personnel ;

Connaissance du contexte qui

Encourage l’ouverture sur le monde extérieure ;

La formation se fait à des personnes de tous les niveaux et de toutes les entreprises.

Expertise plus grande pour la formation générale ;

Meilleure expertise sur le plan pédagogique ;

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permet de fournir des exemples appropriés ;

Développement de l’expertise interne ;

Coût souvent moindre ; Possibilité de contributions à

l’intégration des apprentissages.

Assurance que le formateur ne sera pas sollicité par d’autre besoin interne ;

Plus grande crédibilité ; Cadre d’apprentissage plus long ; Dans certains cas expertise

unique. Donne une confiance pour

l’entreprise ; Une formation approfondie ; Une meilleure relation

interpersonnelle.

Les avantages de la formation pour : L’entreprise :

Améliore l’efficacité de l’entreprise dans la prise de décision et la résolution des problèmes.

Crée un climat permettant la croissance et la communication. Aide à la préparation des guides d’exécution et de méthodes. Améliore la productivité ou la qualité du travail. Favorise la création d’une meilleure image de l’entreprise.

Le personnel : Aide le personnel à prendre de meilleures décisions et à

résoudre les problèmes plus efficacement. Encourage le développement personnel et la confiance en soi. Aide le personnel à s’adapter aux changements. Développe un sentiment de croissance par l’apprentissage. Aide le personnel à développer des habiletés à communiquer

oralement et par écrit lorsque ces tâches sont requises, ainsi qu’à écouter.

Aide à éliminer les peurs associées à des tâches nouvelles. Les relations interpersonnelles :

Améliore la communication entre les groupes et les individus. Crée un bon climat pour l’apprentissage, la croissance et la

coordination. Génère de l’information sur les programmes d’action positive

ou d’égalité des chances.

c. Comment contrôler la formation ?L’importance des enjeux et des attentes en matières de formation justifie le

développement de l’audit.

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Faire l’audit d’un système de formation, c’est en grande partie confronter à des critères de référence sa conception, son fonctionnement et ses effets. Six types de critères peuvent être mis en jeux.

Les critères de pertinence : Il concernent le bien-fondé des décisions prises. Ils permettent de s’interroger sur la contribution d’un ou plusieurs décisions à l’attente de l’objectif visé où à l’obtention des effets escomptés.

Les critères de conformité : Il s’attachent a vérifier la bonne application de mesures des règlement, des conventions ou de disposition convenues dans le fonctionnement du système audité.

Les critères d’efficacité : Il vient à estimer les effets prévus, c’est-à-dire les résultats obtenus par rapport aux objectifs pour suivis et les effets imprévus, latéraux ou indirects.

Les critères d’efficience : Il s’attachent à savoir si les résultats obtenus l’ont été au moindre coût, c’est-à-dire avec un rapport coût / efficacité optimal.

Les critères de cohérence : Il cherchent à estimer la plus ou moindre grande adéquation existant.

- Entre des décisions ou des éléments internes au système même de formation (objectifs, moyens, structures, méthodes, gestion, notamment).- Entre le système de formation et les autres éléments du système ou du constante sociale où il s’insère.

Les critères d’opportunité : Il s’attachent à repérer si les décisions prises le sont bien au moment opportun et non prématurément au trop tardivement.

Le plan de formation au sein de IGL !!!!!

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Quatrième Etape :Détermination Des Budgets De Formation :

Le budget global est déterminé par la direction générale.Le département formation peut alors, en fonction des différents besoins à satisfaire, proposer une répartition par direction.

La répartition par direction des budgets externes est ensuite négociée par le comité de direction, en tenant compte d’une part des objectifs et priorités de l’entreprise et d’autres parts des demandes exprimées.Le montant des budgets de formation de chaque direction dépend donc essentiellement de deux paramètres.

Le budget global affecté à la formation (responsabilité de la direction générale).

La qualité de l’opération de recensement des besoins fiches de recueil de besoins complètes et retournée au département formation.

1- Structure et fonctionnement des budgets :

a. Pour les formations spécifiques à une direction :Chaque directeur est responsable d’un budget qui lui permet de régler les

frais relatifs aux stages externes individuels aux formations collectives spécifiques de sa direction. Il signe les « bon à payer » des factures qui sont imputés à son unité budgétaire.

b. Pour les formations inter-direction :Le département formation est responsable de la gestion des budgets mis à sa

disposition pour l’organisation de ces formations. Leur coût n’est pas imputé aux budgets de formation des directions.A quoi correspondent ces budgets ?

Les budgets ne représentent que des coûts directs inscription. Déplacement, frais afférents à des formations réalisés dans l’entreprise par des intervenants extérieurs.

En fin d’exercice, un bilan détaille l’effort de formation réalisé dans chaque direction. Dans ce bilan, les coûts directs sont intégrés tels que la valorisation du temps passé par les stagiaires et la part des charges de structure (coût de fonctionnement du département formation) qui revient à chaque direction au prorata des services rendus.

Coûts directs(les budgets de formation)

- Inscription, honoraire des animateurs extérieurs factures des organismes de formation.- Amortissement des achats de

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matériel pédagogique.- Location de matériels pédagogique, location des salles.

Coûts indirects (coût du temps passé)

Rémunération versée aux stagiaires pour le temps passé en formation (rémunération brut + charge patronales)

Charge de structure (coûts du département formation)

Rémunération du personnel du département formation et des animateurs Relais (formation occasionnels) + Différents frais de fonctionnement du département formation.

2- Coût de la formation :

a. Coût de formation externe :Il se compose de :

- Montant de facturation des actions de formations effectuées par les organismes externes.

- Frais de transport et d’hébergement des stagiaires.- Rémunérations versés aux stagiaires, de toute ou partie de celles des

gestionnaires de formation, des charges sociaux afférents à ces personnes.

- Des versements à des organismes agréent.

b. Coût de formation interne :Il comporte des dépenses de fonctionnement et d’équipement. Les dépenses

de fonctionnement comprennent :- Les rémunérations et charges sociales des formateurs, qu’ils soient

animateurs externes ou employés de l’entreprise.- Les rémunérations et charges sociales des stagiaires. Les

rémunérations à prendre en compte sont celles dont le paiement et effectivement maintenu aux stagiaires pendant les périodes de stage.

Les dépenses d’équipement se décomposent en dépenses en matériel et en locaux.

Détermination Des Budgets De Formation au sein de IGL !!!!!

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I. Description détaillée et analyse du processus de formation :

Il existe une étape importante dite la « préformation » qui se fait avant de réaliser la formation. Cette étape consiste à :

Le responsable de formation rassemble tous les appels d’offres proposés par les différents cabinets de formation.

La seconde étape se manifeste de consiste à choisir les thèmes les plus intéressants pour la société.

Après avoir sélectionner les thèmes, le responsable de formation choisi le cabinet qui les offre avec un prix moins coûteux.

Le responsable de formation fait une planification des différentes actions de formation qui seront envoyés au Centre National de Formation Continue et de Promotion Professionnelle (CNFCPP) afin d’obtenir un plan de formation contenant essentiellement les montants agréés. A ce moment, le responsable de formation fait le contact avec le cabinet de formation déjà choisi, le formateur et le CNFCPP pour demander la ristourne de la formation accomplie.

De plus, il faut distinguer entre une formation suivant plan (Intra) et une formation hors plan (Inter).

1- La formation suivant plan : consiste à : Le responsable de formation informe les personnels qu’il aura une

formation sur les différents thèmes puis il fait la sélection du personnel ciblé pour la formation demandée d’après ses états (fiches).Ensuite, le responsable de formation avise le personnel concerné par une fiche dénommée « Avis de Formation » récapitule tous les détails que nécessite cette formation (thème, lieu, type, durée, jours…) signée par le responsable GRH.

Le dernier jour de formation, chaque personnel remplie une fiche d’évaluation à Chaud qui a pour objectif de mesurer la qualité du service qui lui a été offert (contenu du séminaire, méthode pédagogique, durée et ambiance du séminaire…) (voir annexe).

Après 6 mois, chaque personnel sera obligé de remplir une fiche d’évaluation à Froid qui a pour mission de mesurer l’efficacité et l’impact de la formation. Cette fiche doit également être remplie par le supérieur hiérarchique qui doit dégager ses observations au niveau de la qualité, la rapidité de l’exécution des tâches et sur l’enrichissement des postes.

2- La formation hors plan : se compose de 3 étapes. 1ére Etape : Demande de Formation :

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Chaque personnel qui trouve qu’il y a des insuffisances au niveau d’un thème quelqu’un doit remplir une demande de formation qui doit être signée par le responsable de service.

2éme Etape : Avis de Formation :Le responsable de formation donne l’avis de formation au responsable de

service du personnel ciblé qui accepte ou refuse la demande de formation. Si cette demande est acceptée on passe à une 3éme étape.

3éme Etape : Fiche d’évaluation : (à Chaud & à Froid)

Fiche d’évaluation à Chaud : Sera remplie le dernier jour de la formation par le participant. Cette fiche comporte 5 éléments d’évaluation (contenu du séminaire, méthode pédagogique, durée et ambiance du séminaire, documentation) notés de 1à 5(1-Faible ; 2- Moyen ; 3- Bien ; 4-

Très bien ; 5- Excellent).où est cette fiche ???????présentez la si elle existe !

Fiche d’évaluation à Froid : Sera remplie après 6 mois de la formation, elle est le même que la formation suivant plan (divisée en 2 partie : une partie sera remplie par le participant, une 2éme partie sera

remplie par le supérieur hiérarchique). où est cette fiche ???????présentez la si elle existe !

II. Critiques & propositions :

Points faibles :

Premier point : En 2005, IGL planifie 14 thèmes de formation alors qu’elle ne réalise que 5.

Interprétation : Mauvaise gestion du temps de réalisation ou bien IGL son planification est très subjectif.

La planification de IGL ne se réfère pas à des estimations assez logiques (réalisables).

Proposition : IGL doit faire un programme bien précis qui détermine sa gestion de temps.

Deuxième point : IGL donne plus d’importance à la formation en Intra (au sein interne) que en Inter (en dehors).

Interprétation : Ceci limite les connaissances des personnels puisque si ils font la formation en dehors de IGL ils ont beaucoup plus d’enrichissement au niveau international et aussi l’ouverture sur l’environnement externe à des champs de connaissances plutôt liées à l’entreprise et à la nature de l’activité de l’entreprise .

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En négligeant la formation en intra l’entreprise rate des chances d’enrichissement de son personnel à partir des expériences des autres entreprises qu’elles soient concurrentes ou pas.

Troisième point : Parfois le grand nombre d’abondant de la formation au sein de IGL par le personnel à cause du mauvais de la non timing de ce type de la formation : de 7 entre 19 h à et 21h.

Interprétation : ce timing une heure très tardif qui n’encourage pas les employés à participer à ces formation surtout les femmes .à majorité féminine.

Proposition : Nous proposons à la société de changer l’horaire de la formation ou de garantir ou moins le transport par leurs faire un bus collectif ou bien des ouvriers.

Quatrième point : Le manque de formation pour les agents d’exécution, par exemple, pour les femmes de ménage.

Proposition : Nous proposons une formation pour les femmes de ménage en matière d’ègiène hygiène et de sécurité.

Cinquième point : La fiche d’évaluation à chaud est assez générale :

Interprétation : Elle ne met pas en relief l’acquisition des compétances spécifiques. Elle ne met pas l’accent sur les changements d’attitude et de

comportements chez le personnel. Elle ne fait pas la distinction entre les differnts types de compétances

acquises : savoir, savoir- faire, savoir- être, vouloir- faire. Elle met seulement en relief l’accent seulement sur la performance du

formateur, l’ambiance, la durée …Propositions : Nous proposons : Une fiche d’évaluation qui s’interrésse spécialement du des acquis du

participant. Cette fiche comprendra qui comprend les élèments suivants :

Amélioration des connaissances ; Amélioration des attitudes ; Degrés de motivation ; Niveau d’adaptation aux changements ;

Présentez cette fiche !!!!! c’est la moindre des choses !!!!!!!!!!!!!

Sixième point : La fiche d’evaluation à Froid est aussi un peu génèralede même assez générale.

La fiche d’evaluation à Froid est aussi un peu génèrale.

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Proposition : Nous proposons également d’apporter ces éléments à la fiche d’évaluation à froid une autre fiche qui met l’accent sur :

L’amélioration des connaissances ; Le développement des habiletés à communiquer oralement et par

écrit ainsi qu’à écouter(écoute active) ; Le niveau de progression vers la réalisation des buts personnels ; Ne fait pas Faire la distinction entre les différents types de

compétences à acquérir ( savoirs, savoirs- faire, savoir- être, vouloir- faire)

Et nous proposons en outre de la présenter en toile d’araignée comme suit :Grille d’évaluation en toile d’araignéé :

Les connaissances : le savoir :L’information est acquise par des cours, des lectures, l’observation et aussi par l’expérience. Les habilités : le savoir faire :La capacité de réaliser différentes opérations ou activités à l’aide de procedures.L’employé doit appliqué se qui a déjà appris par les cours du soir (le savoir) Les attitudes : savoir être :Disposition intérieure qui fait réagir de façon différente et appropriée. La plupart des attitudes peuvent se modifier par la formation.

Points Forts :

L’entreprise apprend à ses chauffeurs comment remplir « un constant constat » en cas d’accident.

C’est la meilleure solution pour recourir ses indemnités (versés par les assurances).

La maîtrise des coûts :Puisque IGL donne plus d’importance à la formation au sein de l’entreprise que en dehors. Ceci minimise les coûts de la formation.

IGL encourage la formation de son personnel : au moins une formation par an pour chaque employé cadre.

Une bonne inter- relation : les trois sociétés sont en interconnections par un appareil qui s’appelle « skeape ».

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Etat récapitulatif des dépenses acquittées au titre de la formation 2003

Thèmes de formation Nombres de bénéficiaires Durée Type de formation Dépenses

H FWindows 2000 implantation 6 1 18 H F, Intra-Entreprise 1026ISO version 2000 vulgarisations 9 4 6 H F, Intra-Entreprise 1040Les opérations dédouanement Import/Export

3 3 12 H F, Intra-Entreprise 684

Initiation à l'utilisation "QUAU PRO" 5 5 7 H F, Intra-Entreprise 630

TOTAL 23 13 43 H 3380

Pratique du classement et de l'archivage 0 1 24 H

F.Inter-Entrprise 350

Sécurité Informatique 2 0 18 H


Le contentieux Fiscal0 1 6 H


Procédures Simplifiées et purement automatiques 1 0 12 H


TOTAL 3 2 60 H 1200

Formation d'ingénieurs 1 0 2160 HCours du soirs et

formations à distances3000

Cycle d'ingénieurs 1 0 2160 HCours du soirs et

formations à distances3500

TOTAL 2 0 4320 H 6500

TOTAL général 11080

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Etat récapitulatif des dépenses acquittées de la formation 2004

Thèmes de formationNombres de bénéficiaires Durée Type de formation

Nombre de nuitées

Dépenses H F

Administration et maintenance d'environnement Windows 2003 6

30 H formation en Intra-entreprise 8 2400

Implantation et support MS Windows XP 6

18 H Formation en Intra-entreprise 2 1400

technique des ventes 4 36 HFormation en Intra-entreprise 2 2200

TOTAL 16 0 84 H 6000ERP 2 18 H formation en Inter-entreprise 2 1170

les nouveautés fiscales 1 12 H formation en Inter-entreprise 1 300

TOTAL 2 1 30 H 1470

Déclaration en douane 1 1800 H cours du soir et formation à distance 660

3 éme année automatique et information 1 900 Hcours du soir et formation à distance 1500

2 éme année automatique et informatique 1 900 H cours du soir et formation à distance 1300

TOTAL 3 0 3600 H 3460

Total générale 12930

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Etat récapitulatif des dépenses acquittées au titre de la formation 2005 (prévues)

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Thèmes de formation Nombres de bénéficiaires Durée Type de formation Dépenses

H FSupport réseaux Network 4 2 30 H F. en Intra-Entreptise 2400La certification produit de la marquage CE

2 3 6 H F. en Intra-Entreptise 800

Comment préserver ces droits en cas de sinistre automobile

4 1 18 H F. en Intra-Entreptise 1296

A+Support Matériel 6 0 30 H F. en Intra-Entreptise 2400A+Support Logiciel 6 0 18 H F. en Intra-Entreptise 1440TOTAL 22 6 102 H 8336Management et évolution du risque prévisionnels

1 0 12 H F. en Inter-Entreptise 400

Génie électronique et informatique 2 cycle/ 3 année

1 0 900 H F. en Inter-Entreptise 3500

Audit de la sécurité informatique 1 0 12 H F.en Inter-Entreprise 604

Management de la qualité 2 3 18 H F.en Inter-Entreprise 1200Le fonctionnement d'un service logistique dans une société industrielle

2 2 18 H F.en Inter-Entreprise 1260

TOTAL 7 5 960 H 6964Déclarant en douanes 1 0 1260 H Cours du soir et à distance 660

Génie électronique et informatique 2 cycle/ 2éme année

1 0 900 H Cours du soir et à distance 2200

Génie électronique et informatique 2 cycle/3éme année

1 0 900 H Cours du soir et à distance 2500

TOTAL 3 0 3060 H 5360

Mettez ces tableaux en annexe !!!!!

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I. Analyse Calcul des ratios :

1- Formation Continue au Sein de IGL : (Intra)

Pour l’année 2003 :

L’espérance individuelle de la formation

Le budget de la formation par salarié

Coût d’une heure de formation

Durée moyenne de formation




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Taux de réalisation






Taux de réalisation

2- Formation Continue en Dehors de IGL : (Inter)

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Budget de formation par salarié



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3- Formation par « Cours du soir » :




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II. Interprétation des résultats :1- Au Sein de IGL : (Intra)

Tableau d’évolution des ratios de la formation

Années 2003 2004 2005 Interprétation

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Ratios

Espérance individuelle de formation

0,741% 1,4% 1,5%

L’espérance individuelle de formation présente une tendance à la hausse au sein de IGL , ce qui signifie qu’un personnel de IGL a de plus en plus de chance d’être formé .


58,275 D 100 D 122,588 D

On remarque que le budget de formation a doublé entre 2003 et 2005 il est passé de 58D à 122D cela est dû à l’augmentation du montant consacré à la formation étant donné que l’effectif moyen est stagnant.Ceci impliquerait que IGL accorde de plus en plus d’importance à la formation (le budget à doublé)


78,604D 71,429D 81,725D Le coût d’une heure de formation par personne a augmenté cela est dû à l’augmentation du tarif de formation puisque les cabinets ne sont pas toujours

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disponibles.


1,194H 5,25H 3,642H

IGL a donné plus d’importance à la formation durant l’année 2004 c’est pour cela que chaque personne a une moyenne de 5,25H de formation, alors qu’en 2005 a diminué à cause la baisse marquée en 2005 est due au non renouvellement des thèmes de formation et aussi faute de temps.

Taux de réalisation - 0,25% 0,35% par contre, normalement le but de IGL doit être en 2005 d’un taux de réalisation de formation de plus en plus important qu’en 2004 mais les faibles taux de réalisation ont montré une dégradation remarquable en 2005 de 5,25H/P à 3,642H/P. Ceci peuvent êtres expliqués par la non disponibilité des cabinets de formation, et la non disponibilité des formateurs dans les délais

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déterminés. 2- En dehors de IGL :(en Inter)

Tableau d’évolution des ratios de la formation

Années

Ratios2003 2004 2005 Interprétation


1,034% 0,5% 14,17%

L’espérance individuelle de formation présente une forte tendance à la hausse, elle s’est multipliée 13,5 fois ceci est dû au très faible aucun refu de demande de formation établie par les personnels.


20,689D 24,5D 102,411D

On remarque que le budget de formation s’est multiplié 5fois entre 2003 et 2005.Alors IGL s’intéresse accorde de plus en plus d’intérêt à la formation et aussi puisqu’elle ne refuse pas les demandes de formation.


20D 49D 7,254D Le coût d’une heure de formation par personne a augmenté en 2004 en dépit de formation au sein

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de IGL par contre, il a diminué en 2005 en faveur de formation en dehors de IGL. Puisque en 2005il y à une augmentation du nombre de cabinets de formation agrées qui a entraînées plus de concurrence plus d’offre à un coût moins coûteux. Ce qui a réduit les coûts de formation.


12H 10 H 80 H

Puisque l’espérance individuelle de formation a augmenté alors la durée moyenne de formation augmente.

3- Cours du soir :Tableau d’évolution des ratios de la formation

Années

Ratios2003 2004 2005 Interprétation


74,482% 60% 45% La diminution de l’espérance individuelle est due aux conditions de recrutement qui exige des diplômés très qualifiés elle

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cherche même les Bac+6 et les ingénieurs et les spécialistes en la matière.


112,068D 57,666D 78,823D

On remarque que le budget de formation a connu une évolution en dents de scies, cette diminution est attendu puisque l’espérance individuelle a diminuée.


1,504D 0,961 D 1,751D

Le coût d’une heure de formation a augmenté en 2005 puisque IGL cherche une formation approfondie : les diplômes universitaire qui sont plus chères, coûteux, prenons à titre d’exemple le diplôme ingénieur dans une faculté libre coûte 4500D


2160 H 1200 H 1020 H

Puisque l’espérance individuelle de formation et le nombre de bénéficiaires diminuent alors la durée moyenne de formation diminue

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Durant ce projet nous avions comme objectif d’analyser le processus de formation de la société IGL. toute on analysant son diagnostic de la formation.Nous avons proposé une analyse par quelques ratios afin de mesurer l’effort de formation appliquée au sein de IGL. A la lumière du cette analyse nous avons acquis une idée sur :

- Le budget de formation par salarier « en dehors de IGL »qui est en tend vers une nette amélioration : durant la période allant de 2003 à 2005, il s’est multiplié 5 fois. (Du 20 D à 102 D)

- Le coût d’une heure de par formation « au sein de IGL» est aussi en amélioration durant les mêmes années de 78D à 81D.

Toutefois, nous avons sorti d’une idée que la fiche de l’évaluation de la formation est générale s’est pour cela nous avons proposé à la société d’établir une nouvelle fiche d’évaluation et aussi de faire une évaluation avec un outil dite « toile d’araignée ». nous avons dégagés de remarquables insuffisances au niveau des outils d’évaluations de la formation utilisés au sein de IGL ; auxquelles nous avons tenté de proposer certains remèdes comme - à titre d’exemple – l’utilisation de la « toile d’araignée » qui est un efficace outil d’évaluation à froid .

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« GRH » : ZGHAL. R « GRH » : WERTHER Davis Lee- Gosselin « GRH » : ALOUANE Youssef « De la GRH au management des hommes » : Z BEN AMMAR

Mamlouk « document de la société »

Mais vous prenez les jury pour des imbéciles ou quoi ?????????? Je devrais faire un rapport à votre sujet !!! Les titres des ouvrages sont erronés ; on ne peut même pas vous faire confiance pour nous donner le titre d’un ouvrage convenablement !!!!!

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Sincèrement je regrette de m’être donnée tant de peine pour corriger votre travail !

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PFE Diagnostic Du Processus de Formation IGL

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