Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération

Coopérer Efficacement !

En mode projet et en mode continu : les conditions de la réussite du travail en équipe

Psychologue du travailUniv Paris 5 - René Descartes

Dirigeant d’entrepriseAssessFirst

Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...)

ConférencierHEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG / IFEC...

DavidBERNARD

Recruter mieux

Accompagner le développement

Outils RH

Talents

Psychologiques

Comportementales

Aptitudes

Motivations

Personnalité

360 Feedback

0 0 0 0 1 010 langues disponibles : Français, Anglais, Allemand, Espagnol,

Portugais, Italien, Néerlandais, Polonais, Russe et Français simplifié.

0 0 2 5 0 02 500 personnes utilisent quotidiennement les outils d’évaluation

AssessFIrst.

0 0 0 5 0 040% PME et Grands Comptes / 40% Cabinets / 10% Indépendants / 10% Ecoles

5 0 0 0 0 0500 000 évaluations PSV20 lancées. 500 000 talents révélés.

Et ça continue...

www.valoaconsulting.fr

il y a certaines approches …

demi-vérités

croyances

gourous

★

et il y a ce qui fait vraiment la différence …

notre point de départ :ce qui

« marche » vraiment

!!!

…ce que vous savez aussi bien que nous …

nous allons à l’essentiel :là où sont vos « 20/80 »

le management RH multicanal

un positionnement unique

talents

coopération

engagement

vos 20/80… comment fonctionnez vous ?

vous êtes en mode projet. ex : IT, High Tech, Immobilier, …

#1

#2vous êtes en flux continu. ex : Distribution, Commerce,…

focale sur :àles processus de coopération, àle leadership de projet, àles aptitudes à la communication

et à la négociation.

focale sur :àl’amélioration et la fluidité des process de management RHàle management de la performance.

avec qui ?

BanqueGroupe CREDIT AGRICOLE S.A.

SOCIETE GENERALE CIBGroupe BPCE

DistributionGroupe PPR

Immobilier et constructionMONNE DECROIX

Groupe CREDIT AGRICOLE IMMOBILIERCONSTRUCTA

BOUYGUES

IT / High TechGroupe ALYOTECH

MutuellesMutuelles UMC

« Coopérer efficacement » by AssessFirst & Valoa Consulting

ProgrammePartie1Pour commencer...

Partie2Ensuite...

Partie3On continuera sur...

Partie4Pour finir en beauté !

Réussir la coopération dans votre entreprisePour faire de la coopération un succès !

Définitions et conditions de la collaborationCe qui fait que ça marche... ou pas !

Impact de la personnalité sur la coopérationLes types de personnalité... et comment les faire coexister.

La question du leadership...Les 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman.


Partie1Pour commencer...

Définitions et conditions de la collaborationCe qui fait que ça marche... ou pas !

COOPÉRATION

LES CONDITIONS DE LA COOPÉRATION

1.UN OBJECTIF COMMUN2.COMPLÉMENTARITÉ 3.COHÉSION4.COMPLICITÉ


UN OBJECTIF COMMUN-‐ Il existe-‐ Il est exprimé-‐ Il est « la vraie règle du jeu »-‐ Il est partagé


COMPLÉMENTARITÉ - Niveau organisationnel :

- Tout le spectre est couvert- Les qualités des uns se complètent avec celles

des autres- Niveau des pratiques :

- Chacun couvre tout son champ de responsabilités

- Chacun couvre seulement son champ de responsabilités


COHÉSION- Être ensemble quand les

événements sont positifs

- Rester ensemble quand les événements sont négatifs


COMPLICITÉ- Le plaisir d’être ensemble

- La qualité de la relation


Partie2Ensuite...

Impact de la personnalité sur la coopérationLes types de personnalité... et comment les faire coexister.

Personnalité

Comportements

Comment ?

facteurs

Style relationnel

Mode de pensée

Profil émotionnel

Comment je crée, développe et gère mes relations au travail

Comment j’aborde les situations et les problèmes que je rencontre au quotidien

Qu’est ce que je fais de mon anxiété et de mes émotions

Style relationnel

Mode de pensée

Profil émotionnel

Comportements (individuels et

collectifs)

Environnement

Comportements (indivuels et collectifs) résultats

Talent 1 Talent 2

Mode de collaboration / Style de management

Participatifs

Aiment impliquer les autres, les solliciter avant de délibérer... sans pour autant perdre de vue de

donner le cap

Team Members

Aiment participer à la vie de l’équipe, échanger et

construire avec les autres.

Directifs

Savent où ils vont, prennent parfois les décisions de façon autocratique, font

confiance avant tout à eux-mêmes !

Electrons libres

Roulent avant tout peur eux-mêmes... ne

cherchent pas à avoir toute une équipe derrière

eux.

Prend l’ascendant sur les autres

Ne souhaite pas mener les autres

Ap

pré

cie

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ParticipatifsTeam Members

Electrons libres

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0 %

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10 %10 %

30 %

54 %

31 %

15 %ParticipatifsTeam Members

Electrons LibresDirectifs


Capacité de remise en cause

Les «ouverts»

Démontrent une réelle aptitude à se remettre en cause. Prêts à évoluer !

Les «Susceptibles»

Prennent mal les critiques... mais peuvent

se raviser à froid.

Les «Cause toujours...»

Font mines d’entendre... mais n’en font qu’à leur

tête !

Les «Fermés»

Sont un peu «hermétiques» vis-à-vis

des critiques. Refusent de se remettre en cause !

Accepte les critiques émises

Peut réagir face aux critiques

Se

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e S’ouvre aux id

ées des autres

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0 %

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Ouverts

Susceptibles

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10 %

50 %

20 %20 %

31 %31 %

7 %

31 %

OuvertsSusceptibles

FermésCause toujours !


Style de travail

Perfectionnistes

Aiment la structure, recherchent l’exactitude,

ne souffrent pas l’approximation !

Artistes

Vont dans le détail... mais manquent parfois un peu

de structure.

Gestionnaires

S’attachent à conserver une vision globale et à

mettre en place des process.

Entrepreneurs

Adoptent une vision d’ensemble et sont

capables de changer de cap en cours de route au

besoin.

S’organise avec méthode

Apprécie d’improviser

S’a

ttac

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la g

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S’attache aux d

étails

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0 %

20 %

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5 %

77 %

18 %Perfectionnistes

ArtistesEntrepreneurs

Gestionnaires

Style de travail

0 %

18 %

36 %

54 %

72 %

90 %

10 %

70 %

20 %

85 %

15 %

PerfectionnistesArtistes

EntrepreneursGestionnaires

Style de travail

Gestion du changement

Promoteurs

Provoquent les évolutions, avancent par «ruptures»,

créent l’évènement !

Suiveurs

Sont plutôt favorbales aux changements mais ne

cherchent pas à les initier.

Mobiles

Peuvent être de puissances «contre

moteurs»...

Résistants

Apprécient le familier, ne sont pas prêts à changer

pour changer...

Fait preuve d’inventivité

Se montre conventionnel(le)

Gèr

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rud

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ent

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tS

’adap

te aux changements

Ges

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0 %

15 %

30 %

45 %

60 %

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26 %

14 %

5 %

PromoteursSuiveurs

RésistantsMobiles


0 %

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48 %

60 %

60 %

20 %

10 %10 %

46 %

38 %

16 %PromoteursSuiveurs

RésistantsMobiles



Partie3On continuera sur...

La question du leadershipLes 3 déterminants et les 6 styles selon Goleman.

LA QUESTION DU LEADERSHIP

1.Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ?

2.Comment le Leadership s’exprime-t-il ?

3.Quels éléments constituent le Leadership ?


1.Le Leadership est-il toujours nécessaire au travail en équipe ?

- Nécessité de l’organisation

- En amont : impulser, organiser, lancer

- En situation : trancher, décider


2. Comment le Leadership s’exprime-t-il ?– L’axe DIRECTIF

ßà PARTICIPATIF– Quel côté privilégier

à quel(s) moment(s) ?


3. Les éléments constitutifs du Leadership :– LOGOS– PATHOS– ETHOS


LOGOS• Logique• Parole, expression


PATHOS• Susciter des émotions;

positives, négatives


ETHOS• Ce qu’incarne la personne• Exemplarité• Légitimité• Crédibilité


Les 6 styles de leadershipDe D.Goleman

Daniel Goleman

Intelligence émotionnelle

Leadership

Commanding

Visionnary

Affiliative

Democratic

Coaching

Pacesetting

Commanding Leadership

1

Donne la direction à suivre lorsque les problèmes surviennent et ramène le calme en temps de crise.

Objectif poursuivi :

Obéissance immédiate !

Effet sur le climat d’équipe...

Approprié dans les situations suivantes :

Gestion de crise.

Impulsion d’un changement brutal.

Gestion (radicale) de problèmes avec des employés.

0 %

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36,0 %50,0 %

14,0 %Absence

Potentiel

Talent


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Absence

Potentiel

Talent


Visionnary Leadership

2

Met les gens en mouvement autour de rêves partagés, fournit une direction claire, encourage le

changement.


Mobilisation de l’équipe à suivre une vision.


Lorsque le changement requiert une nouvelle vision.

Lorsqu’une direction claire est nécessaire.

0 %

12,5 %

25 %

37,5 %

50 %

5,0 %

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Absence

Potentiel

Talent


0 %

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10,0 %

50,0 %

40,0 %38,0 %

62,0 %

Absence

Potentiel

Talent


Affiliative Leadership

3

Construits les relations et les équipes, aide à résoudre les situations problématiques entre les

équipes.


Création d’une harmonie.


Pour prévenir les problèmes relationnels.

Pour motiver pendant les périodes stressantes.

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15 %

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14,0 %

59,0 %

27,0 %Absence

Potentiel

Talent


0 %

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28 %

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70 %

30,0 %50,0 %

20,0 %

62,0 %

38,0 %

Absence

Potentiel

Talent


Democratic Leadership

4

Aide à créer l’adhésion ou le consensus par l’implication des gens et la valorisation de leur

participation.


Création de l’engagement au travers de la participation.


Obtention de l’adhésion.

Obtention d’un consensus.

Obtention d’inputs de qualité de la part des meilleurs collaborateurs.

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Absence

Potentiel

Talent


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80,0 %

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8,0 %

Absence

Potentiel

Talent


Pacesetting Leadership

5

Fixe des challenges que les high performers peuvent atteindre... mais qui sont hors de la portée des

autres (et qui les laissent insatisfaits).


Réalisation de tâches selon des standards élevés.


Obtenir rapidement des résultats de la part d’équipes motivées et compétentes.

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10,0 %

46,0 % 54,0 %

Absence

Potentiel

Talent


Coaching Leadership

6

Permet aux individus d’améliorer leurs performances et aide les personnes à aligner leurs objectifs avec

ceux de l’entreprise.


Développement des talents utiles dans un futur plus ou moins proche.


Aider les employés à améliorer leurs performances et à développer leurs talents sur le long terme.

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Coaching Leadership

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Coaching Leadership


Partie4Pour finir en beauté !

Réussir la coopération dans votre entreprisePour faire de la coopération un succès !

TalentMapperAssessFirst

TeamBuilderAssessFirst

45 à 70€ HT / PersonneOn Demand

3990 à 5990€ HT / AnLicence Annuelle Illimitée

www.assessfirst.com

SOLUTIONS

Solu&ons Défini=on du projet d’entreprise

Accompagnement à la structura=on juridique

Accompagnement à la mise en place d’un organigramme et à l’évalua=on du poten=el des candidats pressen=s aux postes clés

Travail sur la mise en place d’un système de management et d’une véritable culture d’entreprise

Événement RH

Campagne de Communica=on RH

Accompagnement à la mise en place d’un nouveau référen=el de fonc=onnement managérial et de communica=on

Accompagnement individuel des dirigeants sur l’expression de leur leadership et sur les impulsions managériales à donner à la structure

Solu&ons

Temps

ACCOMPAGNEMENT DÉCIDEURS

PROJET D’EN

TREPRISE

SYSTÈM

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MAN

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ÉVÉN

EMEN

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ACCO

MPA

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COLLAB

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TEURSSTRU

CTURA

TION

JURIDIQUE

ORG

ANIGRA

MME CO

MM RH

Merci :-)

Petit déjeuner AssessFirst - Valoa sur la coopération

Business

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