Atelier ORH - AssessFIrst

De quoi sont faits les meilleurs...Talent Anatomy !

David BERNARDI/O Psychologist - Managing Partner - AssessFirst

M.D. Psychologue du travailUniv Paris 5 - René Descartes

Dirigeant d’entrepriseAssessFirst

Auteur (Focus RH - Jobetic - JDN.net...)

ConférencierHEC / EM Strasbourg / IESEG / Groupe ESG...

David BERNARD

1/ Pourquoi certains réussissent... et d’autres non ! Le point de vue de la psychologie du travail

2/ La pyramide psychologique du succès au travailLes facteurs qui impactent la réussite... et comment les évaluer !

3/ Focus sur l’analyse de la personnalité3 critères fondamentaux pour détecter les profils talentueux...

5/ Observer et analyser les comportements Les étapes clés dʼun entretien réussi !

Agenda

Les études de validité prédictive

Les meilleurs !

...tous les autres

t + ...

0

25

50

75

100

T T+12 T+18 T+24

REU

SSIT

E P

RO

80/20

20% de compétences techniques- Savoirs - Savoir faire

80% de dispositions personnelles- Savoir être- Aptitudes

Compétences techniques

Qui ils sont !Leurs dispositions personnelles

facteurs

Aptitudes

Motivations

Personnalité

Ce qu’ils peuvent

faire !

Ce qui les met en

mouvement !

Leurs comportements

naturels !

Ce que je peux

Ce que je veux

Ce que je faisPersonnalité

Motivations

Aptitudes

PersonnalitéMotivations

Aptitudes

Talents Uniques

Les déterminants psychologiques du succès au travail

PERFORMANCE

Pourquoi évaluer les aptitudes ?

0

25

50

75

100

2007 2008 2009 2010

Les bons collaborateurs doivent être capables de

progresser !

Les aptitudes sont corrélées

positivement à...

La réussite professionnelle

La réussite en formation

L’évolution professionnelle

Les savoirs s’acquièrent

...pas l’intelligence !

0

37,5

75,0

112,5

150,0

Evolution des aptitudes au cours de la vie...

515 25 35

4555

6575

85

Pourquoi évaluer les motivations ?

Elles sont les déclencheurs

des comportements

Elles disent ce que la personne

VEUT !

Les motivations permettent d’anticiper...

Les situations recherchées par le collaborateur

Les situations qu’il évitera

Elles peuvent être utilisées

comme un levier d’intégration et de management

Ne confondez pas...

Motivation

MotivationS

Pourquoi évaluer la personnalité ?

Naturel / Style personnel

Colonne vertébrale

psychologique

Elle détermine les

comportements !

Situations normales

Situations stressantes

Comportements naturels

Comportements attendus

Il est compliqué de

la faire bouger !

0

25,0

50,0

75,0

100,0

Plasticité de la personnalité au cours de la vie...

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85

30 ans

Facteur psychologique Impact Bénéfice

Aptitudes Capacité à apprendreDes collaborateurs plus autonomes et

plus évolutifs

MotivationsCapacité à se

mobiliserDes collaborateurs

plus engagés

PersonnalitéCapacité à présenter les comportements

adéquats

Des collaborateurs plus efficaces

Cap

acit

é d

e ra

iso

nnem

ent

(Tel

le q

ue m

esur

ée p

ar R

NC

20)

Compétences comportementales(Telles que mesurées par PSV20 Job Profiler)

Stars / HiPoPotentiel peu adapté

Potentiel limitéBoulets

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

30 %40 %

20 %

10 %% de candidats

Boulets Potentiels limités Potentiels non adaptés Stars - HiPo

Pourcentage de chacun des types de candidats(Moyennes constatées lors de 20 recrutement de commerciaux terrains / Valeurs arrondies)

30Boulets

10Stars - HiPo

40Potentiels peu évolutifs

20Potentiels peu adaptés

50%50% des candidats ont une personnalité en décallage avec les qualités attendues

70%70% des candidats ont des capacités de raisonnement et d’apprentissage trop faibles

30%30% des candidats cumulent une personnalité inadaptée et de faibles capacités de

raisonnement et d’apprentissage

1/10Seul 1 candidat sur 10 possède la «bonne perso» et les bonnes aptitudes...

Focus sur la personnalité

SPECIFIQUES3 facteurs

ENORMEImpact

TRAVAILPerformance

Confiance en soi

Engagement

Impact social

Certitude par rapport à la qualité de ses dispositions personnelles (estime de soi élevée, lieu de contrôle interne...)

Capacité à mettre son énergie au service de son activité professionnelle (sens de l’excellence, persévérance...)

Capacité à exercer une influence sur les autres (leadership, charisme...)

Comportements

Environnement

Confiance en soi

Engagement Impact social

PERFORMANCE

Tout est question de «Dosage»...

Confiance en soi

Dépreciation

Egocentrisme

Engagement

Désinvestissement

Workaholic

Impact social

Transparence

Théâtralisation & Manipulation

Comment évaluer ces facteurs clés du succès ?

0<iV<1

0=Prédiction égale au hasard

1=Prédiction parfaite

0

0,2

0,3

0,5

0,6

0,010,01

0,180,3

0,40,51

0,6

Les méthodes à votre disposition

Astro

Test Perso

Grapho Entretien libre Entretien

structuréTest

Aptitudes Assessment Center

Observer et analyser les comportements en

entretien

Partez avec une idée précise en tête

1

Choisissez une échelle de cotation

adaptée

2

Non adapté

En dessous des attentes

Dépasse les attentes

Conforme aux attentes

4

3

2

1Comportement contre-productif

Aura besoin d’accompagnement

Répond aux besoins de la fonction

Maîtrise le comportement à un niveau supérieur

3Définissez les niveaux en terme de

comportements observables

Exemple : Le contrôle émotionnel

Non adapté

En dessous des attentes

Dépasse les attentes

Conforme aux attentes

4

3

2

1Contrôle mal ses émotions durant l’entretien,

présente des manifestations de stress flagrantes

Présente parfois des variations brusques dans l’expression de ses émotions au cours de l’entretien

Maitrise l’expression de ses émotions, les communique de façon adaptée, sans se laisser dépasser

Contrôle parfaitement l’expression de ses émotions, parvient à les utilser de façon positive et dynamisante durant l’entretien

Adoptez un questionnement

pertinent !

4

Donnez-moi un exemple concret de situation à l’occasion de

laquelle vous avez... ?

Ne sollicitez pas l’imagination de vos

candidats...

Exigez des preuves !

Favorisez un ancrage dans le concret !

Pour augmenter vos chances de ne pas

vous planter...

5

Construisez vos shortlists sur la

base de...

Evaluez TOUS vos candidats sur les MÊMES critères !

Utilisez systématiquement les

MÊMES grilles d’observation

Calculez un score global pour chacun

des candidats

Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4

18 24 35 27

Et utilisez tout ça pour faire votre

choix !

Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4

18 24 35 27

Et enfin, pour choisir entre les

shortlistés...

C’est VOUS qui allez bosser avec le

candidat !

Les outils sont des «aides à la décision»

C’est à VOUS de décider !

Merci de votre attention !

Pour aller plus loin...

www.david-bernard.com

www.assessfirst.com

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