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Note d’actualité 16/12/2016

Panorama de la loi dite « travail » n°2016-1088 du 8 août 2016

Note de synthèse réalisée par le service juridique E-mail : juridique@adessadomicile.org Nombre de pages : 51

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La loi dite « travail » ou « El Khomri », relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée le 9 août 2016. Comprenant 123 articles, elle réforme en profondeur les règles de la négociation collective, en promouvant le niveau de l’entreprise. Elle réécrit, majoritairement à droit constant, la partie concernant la durée du travail et les congés du Code du travail en définissant un découpage hiérarchique distinguant les dispositions d’ordre public, du champ de la négociation collective, et supplétives en l’absence d’accord collectif. La loi apporte également des modifications sur des thèmes très variés tels que, les institutions représentatives du personnel, la représentativité patronale, la surveillance médicale des salariés, la procédure liée à l’inaptitude au travail, la sécurisation des licenciements économiques, les aménagements du compte personnel de formation et la création du compte personnel d’activité, la simplification de l’accès à la VAE, l’emploi des handicapés, le harcèlement et les agissements sexistes, … L’objectif de cette note est de présenter une synthèse des principaux apports de la loi sous la forme d’un panorama des dispositions essentielles. Des notes d’actualité et de synthèse reprendront en profondeur chaque thème. Certaines seront publiées au gré de la parution des décrets d’application nécessaires à l’entrée en vigueur de certaines dispositions. La loi entre en vigueur le 10 août 2016, sauf pour les dispositions soumises à la parution d’un décret d’application, et celles pour lesquelles la loi a expressément décidé d’en différer les effets. Beaucoup entrent en vigueur dès le 1er janvier 2017. Afin de faciliter votre lecture, vous pourrez vous référer à la table des matières éditées au début du document.

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Note d’actualité loi Travail

Plan

Table des matières 1 Une refondation du droit du travail en marche .............................................................................. 4

1.1 La refondation du Code du travail ........................................................................................... 4

1.1.1 Une réécriture de l’ensemble du Code du travail à horizon de deux ans ....................... 4

1.1.2 Une nouvelle architecture appliquée au temps de travail .............................................. 5

1.2 Une évolution de la hiérarchie des normes négociées ........................................................... 7

1.2.1 La branche et la « régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son

champ d’application » ..................................................................................................................... 7

1.2.2 La place centrale de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et de congés7

1.2.3 L’articulation des accords selon leurs niveaux d’intervention au niveau de l’entreprise 8

1.3 Une diminution du nombre des branches professionnelles à marche forcée ........................ 9

2 Les règles de la négociation collective modifiées ......................................................................... 10

2.1 La généralisation progressive de l’accord majoritaire .......................................................... 10

2.2 La favorisation du dialogue social ......................................................................................... 11

2.2.1 Les conventions collectives et accords collectifs de travail précédés d’un préambule 11

2.2.2 La durée des conventions et accords collectifs de travail et clauses de rendez-vous .. 11

2.2.3 La révision des conventions et accords collectifs de travail .......................................... 11

2.2.4 Les accords de méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des

conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ................................................ 12

2.2.5 Le calendrier des négociations défini par accord ou convention .................................. 13

2.2.6 La publication des conventions et accords collectifs sur internet ................................ 13

2.3 Le cas des entreprises sans représentants syndicaux ........................................................... 14

2.3.1 La négociation avec des salariés mandatés ou des élus non mandatés plus ouverte .. 14

2.3.2 La possibilité d’adopter des accords types de branche pour les entreprises de moins de

50 salariés ...................................................................................................................................... 14

3 L’impact de la loi travail sur la durée du travail ............................................................................ 16

4 Les Congés ..................................................................................................................................... 18

4.1 Les Congés payés ................................................................................................................... 18

4.1.1 La fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés : ......................... 18

4.1.2 La prise de congés ......................................................................................................... 18

4.1.3 Le congé « mères de familles » ..................................................................................... 19

4.2 Les congés spécifiques : ........................................................................................................ 19

4.2.1 Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle .......................... 21

4.2.2 Le congé de solidarité internationale : .......................................................................... 22

5 La santé au travail.......................................................................................................................... 23

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5.1 La surveillance médicale des salariés .................................................................................... 23

5.1.1 La visite d’information et de prévention à l’embauche ................................................ 23

5.1.2 La périodicité espacée des visites avec le Médecin du travail ...................................... 23

5.1.3 Une visite médicale d’embauche systématique pour les salariés relevant d’un risque

particulier ...................................................................................................................................... 24

5.2 L’inaptitude physique ............................................................................................................ 25

5.2.1 Les notions d’aptitude et d’inaptitude .......................................................................... 25

5.2.2 La procédure de constatation de l’inaptitude ............................................................... 25

5.2.3 La contestation de l’avis d’inaptitude ........................................................................... 26

5.2.4 L’obligation de reclassement......................................................................................... 27

6 Le renforcement de la protection des jeunes parents .................................................................. 29

7 Le compte personnel d’activité ..................................................................................................... 30

7.1 Le compte d’engagement citoyen (CEC) : ............................................................................. 32

7.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF) ............................................................................ 33

7.2.1 Le recours à validation des acquis de l’expérience (VAE) facilité.................................. 34

8 Licenciement économique ............................................................................................................ 35

8.1 Une précision des motifs de licenciement économique ....................................................... 35

8.2 L’ouverture d’une possibilité encadrée de licencier avant un transfert d’entreprise. ......... 36

9 Des accords offensifs de préservation ou de développement de l’emploi. .................................. 37

10 Les travailleurs en situation de handicap .................................................................................. 39

11 Le harcèlement et agissements sexistes ................................................................................... 41

12 Un principe de neutralité dans le règlement intérieur ............................................................. 43

13 Des précisions pour la Base de données économiques et sociales ........................................... 44

14 Le bulletin de paie électronique facilitée .................................................................................. 45

15 Les représentant du personnel ................................................................................................. 46

15.1 L’augmentation du crédit d’heures au profit des délégués syndicaux ................................. 46

15.2 L’utilisation facilitée des outils numériques par les syndicats .............................................. 46

15.3 Le comité d’entreprise : ........................................................................................................ 47

15.3.1 L’uniformisation du calcul du seuil de 300 salariés (article 18 XI loi) ............................ 47

15.3.2 La possibilité de financement par le CE de la formation des DS et DP (article 33 I loi) 47

15.4 Le comité central d’entreprise (CCE) et comité d’établissement : ........................................ 48

15.5 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : .............................. 49

15.6 L’instance regroupée : détermination des établissements distincts .................................... 50

15.7 La possibilité pour la DUP de recourir à la visioconférence .................................................. 50

15.8 Les élections professionnelles : contentieux unifié et vote électronique facilité ................. 50

15.9 Les représentants du personnel au forfait jours ................................................................... 51

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1 Une refondation du droit du travail en marche

Cette réécriture du Code du travail est fondée sur la volonté de rapprocher l’élaboration des

règles applicables à l’organisation du travail au plus près des réalités rencontrées par les entreprises.

Dans cette perspective, la loi modifie l’architecture du Code du Travail, ainsi que la place des différents

accords en privilégiant l’accord dans l’entreprise sur l’accord de branche.

1.1 La refondation du Code du travail

1.1.1 Une réécriture de l’ensemble du Code du travail à horizon de deux ans

L’article 1 er de la loi institue une commission d’experts et de praticiens des relations sociales

qui proposera, d’ici à 2 ans, une réécriture de l’ensemble du Code du travail autour d’une architecture

qui fait une place centrale à la négociation collective. L’accord collectif d’entreprise devient

prééminent, en principe, en matière de durée du travail et de congés. La loi attribue la prééminence

de manière expresse dans certaines matières à la branche, et d’autres où elle laisse le soin à celle-ci

de déterminer le socle d’ordre public conventionnel auquel les accords d’entreprises ne peuvent

déroger.

Ainsi, à terme, l’ensemble du Code du travail, thématique par thématique, connaitra 3 types

de dispositions :

- Les dispositions d’ordre public : il n’est pas possible de déroger à ces règles impératives

- Les dispositions relevant du champ de la négociation collective : elles décrivent ce qui

peut être aménagé, et dans quelles mesures, par les partenaires sociaux

- Les dispositions supplétives : elles définissent les règles qui s’appliquent en l’absence

d’accord collectif.

Cette réécriture doit être réalisée à droit constant, c’est-à-dire que les principes du droit du

travail ne seront pas modifiés, dans la plupart des cas.

Pour une illustration qui concerne le temps de travail, voir le paragraphe ci-dessous.

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1.1.2 Une nouvelle architecture appliquée au temps de travail

C’est cette architecture tripartite que met en œuvre l’article 8 de la loi. En matière de durée

du travail et de congés, le Code du travail a été réécrit, majoritairement à droit constant, suivant une

nouvelle architecture.

Quelques modifications ont eu lieu néanmoins et seront rappelées dans les développements

ci-dessous.

A titre d’exemple pour les astreintes :

« Paragraphe 1

« Ordre public

« Art. L. 3121-9. – Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le

salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de

l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. « La

durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

« La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous

forme de repos. « Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur

programmation individuelle dans un délai raisonnable.

« Art. L. 3121-10. – Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise

en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des

durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

« Paragraphe 2

Ordre public

Convention et accord

d'entreprise

Dispositions supplétives

Convention et accord

de branche

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« Champ de la négociation collective

« Art. L. 3121-11. – Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut,

une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet

accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de

prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de

repos à laquelle elles donnent lieu.

« Paragraphe 3

« Dispositions supplétives

« Art. L. 3121-12. – A défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 : « 1o Le mode d’organisation

des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de

l’inspection du travail ;

« 2o Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat

et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à

l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour

franc à l’avance.

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1.2 Une évolution de la hiérarchie des normes négociées

1.2.1 La branche et la « régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de

son champ d’application »

Auparavant, soumis à la loi, une convention ou un accord collectif d’entreprise ne pouvait

déroger, dans un sens moins favorable, à une convention ou un accord de branche.

Ce principe de faveur a été aménagé par la loi du 4 mai 2004, permettant à l’accord d’entreprise

de comporter des dispositions moins favorables que les règles posées par la branche.

4 domaines avaient été sanctuarisées, marquant le caractère impératif des règles posées par la

branche :

- Les salaires minima

- Les classifications

- Les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire

- La mutualisation des fonds de la formation professionnelle

L’article 24 de la loi du 8 août 2016 ajoute deux thématiques :

- La prévention de la pénibilité

- L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le principe de faveur est donc maintenu dans ces domaines où un accord d’entreprise ne peut

déroger à un accord de branche dans un sens moins favorable.

A côté de ces thématiques, la branche conserve également la possibilité de décider de « clause

d’impérativité » ou de « verrouillage » (art L 2253-3 c trav non modifié). Elle interdit ainsi, les

possibilités de dérogations défavorables des accords infra-branche.

Dans la perspective de la réforme de l’ensemble du Code du travail, chaque branche devra

déterminer les thèmes sur lesquelles elle souhaite que l’on ne puisse pas déroger aux dispositions

posées par ses accords. Cette régulation de la branche est importante puisqu’elle empêche de faire

des règles du droit du travail issues de la négociation, un instrument de concurrence entre entreprises,

de tailles et de moyens différents, au sein d’un même secteur d’activité.

Les négociations sur la définition du « socle d’ordre public conventionnel » doivent s’engager

d’ici à deux ans.

1.2.2 La place centrale de l’accord d’entreprise1 en matière de durée du travail et de

congés

En matière de durée du travail et de congés, la place centrale du dispositif est, dorénavant,

occupée par l’accord d’entreprise.

1 La loi vise l’accord d’entreprise et d’établissement.

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Ainsi, sauf exceptions, le principe est rappelé lors de la description du champ de la négociation

collective en ces termes, si on prend l’exemple des astreintes :

« Paragraphe 2 « Champ de la négociation collective

Article L 3121-11 c trav : « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à

défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention

ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de

prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de

repos à laquelle elles donnent lieu. ».

Autrement dit, l’article 21 du titre V de la CC BAD s’applique, sauf lorsqu’une convention ou

un accord d’entreprise a été négocié, même s’il contient des règles moins favorables aux salariés.

Tableau synthétique de la hiérarchie entre les normes négociées par les partenaires sociaux

selon les thèmes abordés dans les conventions ou accords collectifs : (ce tableau présente les

compétences de principes dans chacun des domaines, mais des exceptions existent au sein de ces

domaines)

1.2.3 L’articulation des accords selon leurs niveaux d’intervention au niveau de

l’entreprise

La loi apporte également des précisions quant à l’articulation des conventions et accords selon

les différents niveaux de négociations.

C’est l’article 23 de la loi qui réorganise les rapports entre les différents textes.

Niveau de l'accord

ayant primauté

Thématiques

Primauté

A défaut

Hors durée du travail et congés

Salaires minima, Classifications, Protection sociale complémentaire,

Fonds de la formation professionnel, Pénibilité,

Egalité hommes / femmes

Branche

Entreprise ou établissement

Clauses d’impérativité ou de verrouillage

Branche

Entreprise ou établissement

Socle d’ordre public conventionnel

Branche

Entreprise ou établissement

Article 8 loi 8 août 2016

Durée du travail et congés

Entreprise ou établissement

Branche

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L’accord de groupe peut déroger à l’accord de branche dans un sens défavorable, sauf dans les

cas expressément prévues par la loi ou clause de verrouillage. Auparavant, il fallait que le texte de

branche autorise la dérogation.

Lorsque les partenaires sociaux le décident expressément, l’accord de groupe pourra également

s’appliquer à l’ensemble des entreprises relevant de son périmètre, même en présence d’un accord

antérieur ayant le même objet. L’accord de groupe s’impose alors à l’entreprise, même lorsqu’il est

défavorable (Art L 2253-5 c trav nouveau).

Il en va de même pour les nouveaux accords interentreprises, qui peuvent expressément

imposer ses dispositions aux accords d’entreprises compris dans le périmètre de l’accord, ayant le

même objet, antérieurs ou postérieurs (L 2253-7 c trav nouveau).

De même, l’accord d’entreprise, en cas de clause expresse, se substitue aux stipulations d’un

accord conclu au niveau d’un établissement (L 2253-6 c trav nouveau).

Les règles d’articulation des accords entrent en vigueur dès le 10 août 2016.

1.3 Une diminution du nombre des branches professionnelles à marche forcée

Débuté en 2014, le gouvernement souhaite accélérer la réduction du nombre de branches

professionnelles. Aujourd’hui, il existe environ 700 branches professionnelles (1000 dans les années

2000). L’objectif est d’en ramener le nombre à 200 en 3 ans.

Pour l’heure, la branche de l’aide à domicile, tant au niveau de ses effectifs, de sa

représentativité patronale ou encore de la vivacité de la négociation collective, très active, ne semble

pas devoir être rattaché dans l’avenir.

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2 Les règles de la négociation collective modifiées

2.1 La généralisation progressive de l’accord majoritaire

Depuis la loi du 20 août 2008, les accords d’entreprise ou d’établissement doivent remplir deux

conditions cumulatives pour être valides :

- Etre signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant

recueillies au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections

des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut, des DP

- Ne pas faire l’objet d’opposition dans les 8 jours de sa notification, par une ou plusieurs

organisations syndicales de salariés ayant obtenues au moins 50% des suffrages exprimés

dans les mêmes conditions que précédemment.

L’article 21 de la loi instaure un système de validation alternatif (article L 2232-12 modifié) :

- L’accord d’entreprise ou d’établissement est signé par une ou plusieurs organisations

syndicales représentatives de salariés représentant plus de 50% des suffrages exprimés,

en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections (CE ou DUP, à

défaut, DP).

- A défaut, l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

de salariés représentant plus de 30% des suffrages exprimés, mais représentant moins

de 50%, en faveur d’organisations représentatives dans les mêmes conditions que

précédemment.

Dans ce cas, une ou plusieurs organisations représentatives de salariés ayant recueilli

plus de 30% des suffrages exprimés auront un délai d’1 mois à compter de la signature de

l’accord afin d’établir une demande d’organisation d’une consultation des salariés aux

fins de validation de l’accord.

8 jours à compter de la demande, si le taux de 50 % n’a toujours pas été dépassé, une

consultation est organisée dans le délai de 2 mois.

- Ce référendum a lieu selon les modalités d’un protocole spécifique négocié entre

l’employeur et les organisations syndicales signataires. Les salariés qui participent au

scrutin sont ceux couverts par le projet d’accord aux conditions d’électorat prévu pour

l’élection des délégués du personnel. L’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des

suffrages exprimés. Sinon, il est réputé non écrit. Un décret précisera les modalités de la

consultation.

L’entrée en vigueur de la loi est progressive :

Dès le 10 août 2016, sous réserve des décrets susvisés, pour les accords de préservation ou de

développement de l’emploi (voir ci-après).

A partir du 1er janvier 2017, pour les accords relatifs à la durée de travail, aux repos et aux

congés, sous réserve de la parution du décret sur les modalités de validation de l’accord par

référendum.

A partir du 1er septembre 2019 pour l’ensemble des accords, sauf pour les accords de maintien

dans l’emploi de l’article L 5125-1 c trav.

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2.2 La favorisation du dialogue social

2.2.1 Les conventions collectives et accords collectifs de travail précédés d’un

préambule

« La convention ou l'accord contient un préambule présentant de manière succincte ses

objectifs et son contenu. » (article L 2222-3-3 c trav).

Sa rédaction ne doit pas contenir d’obligations supplémentaires.

L’obligation n’est pas sanctionnée par la nullité de l’accord.

Ces dispositions entrent en vigueur le 10 août 2016.

2.2.2 La durée des conventions et accords collectifs de travail et clauses de rendez-vous

L’article 16 de la loi renverse le principe selon lequel les accords collectifs qui ne mentionnaient

pas de durée étaient réputés conclus pour une durée indéterminée. Aujourd’hui, sauf stipulation

contraire, la convention ou l’accord collectif sera réputé conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Les partenaires sociaux peuvent toujours préciser une durée plus courte, plus longue ou une durée

indéterminée.

L’article L 2222-4 modifié du Code du travail prévoit que les conventions et accords cessent de

produire leurs effets à l’expiration de la durée telle qu’elle est y est exprimée. Auparavant, les effets

des accords perduraient jusqu’à la négociation d’un nouvel accord sur le même objet. Ce dispositif, qui

a pour objectif d’inciter les partenaires sociaux à renégocier les accords régulièrement, ouvre des

incertitudes : l’accord cessant de produire effet, l’arrivée à expiration rend impossible son application

conduisant à la notion de vide juridique.

« La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-

vous. ». Avec pour objectif d’inciter à la révision régulière des accords, le non-respect de l’article L

2222-5-1 nouveau c trav n’est pas sanctionné par la nullité de la convention ou de l’accord.

Le dispositif est applicable aux accords conclus après la parution de la loi du 8 août 2016.

L’ancienne législation demeure applicable aux accords conclus avant la publication de la loi.

2.2.3 La révision des conventions et accords collectifs de travail

L’article 17 de la loi apporte des précisions nécessaires en résolvant des problématiques nées

des évolutions législatives successives.

Il convient aujourd’hui de distinguer deux situations :

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- Au cours de la période électorale qui a vu la conclusion de l’accord : la procédure de

révision d’un accord ne peut être engagée que par l’un des signataires (ou adhérents) de

l’accord, représentatif dans son champ d’application.

- A l’issue de la période électorale, les syndicats représentatifs dans le champ d’application

de l’accord peuvent engager la procédure. La condition de signature disparait.

Dans les entreprises sans délégué syndical, les représentants élus du personnel au comité

d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l'instance regroupée ou, à défaut, les

délégués du personnel peuvent réviser des accords collectifs de travail s'ils sont expressément

mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche

dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives au niveau national et interprofessionnel.

En l'absence de représentant élu du personnel mandaté, les représentants élus titulaires du

personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l'instance regroupée ou,

à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n'ont pas été expressément mandatés peuvent

réviser des accords collectifs de travail.

Lorsqu’aucun élu ne souhaite négocier, un ou plusieurs salariés non élus peuvent être

mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales afin de réviser l’accord.

L’entrée en vigueur est incertaine : certaines dispositions attendent des décrets d’application

de certaines dispositions de la loi Rebsamen du 17 août 2015

Ainsi, faute de précisions dans la loi et de la part de l’administration du travail à ce jour,

enserrées dans le même article au sein de la loi travail, ces dispositions pourraient être regardées

comme applicables à la parution d’un décret à venir.

2.2.4 Les accords de méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des

conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties

Les partenaires sociaux peuvent, quel que soit le niveau de négociation, conclure un accord de

méthode.

L’accord :

- précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au

niveau de l'entreprise, en s'appuyant sur la base de données économique et sociale (BDES)

- définit les principales étapes du déroulement des négociations

- peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du

volume de crédit d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à

l'expertise.

Sauf si la convention ou l'accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations

n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dès lors qu'est respecté le principe de

loyauté entre les parties.

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Lorsque qu’aucun accord n’est conclu au sein de l’entreprise ou de l’établissement, de manière

supplétive, un accord de branche fixe la méthode applicable. L’inapplication des dispositions

conventionnelles de méthode n’est pas de nature à entrainer la nullité de l’accord.

Ces dispositions entrent en vigueur le 10 août 2016.

2.2.5 Le calendrier des négociations défini par accord ou convention

Une convention ou un accord doit définir le calendrier des négociations quel que soit le niveau

de négociation.

Déjà prévue dans les entreprises, la loi étend à tous les niveaux de négociation la possibilité de

modifier la périodicité des négociations obligatoires :

- pour les négociations annuelles dans la limite de 3 ans

- pour les négociations triennales dans la limite de 5 ans

- et pour les négociations quinquennales dans la limite de 7 ans.

Une organisation signataire peut néanmoins demander l’engagement d’une négociation sur les

salaires.

La modification de la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité femmes/hommes et la

qualité de vie au travail est seulement applicable aux entreprises qui ont l’obligation de négocier un

accord en la matière (article L 2222-3 et 2242-20 c trav modifiés).

Ces dispositions entrent en vigueur le 10 août 2016.

2.2.6 La publication des conventions et accords collectifs sur internet

Afin d’en assurer une meilleure publication, les conventions et accords collectifs de travail

seront publiés sur des bases de données et consultables par tous. A côté des autres supports

nécessaires au dépôt de l’accord, la version électronique est jointe.

Cependant, les partenaires sociaux pourront décider que les parties peuvent acter qu'une partie

de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication. Dans ce cas, cet acte, ainsi

que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord

destinée à la publication, sont joints au dépôt. Une organisation syndicale signataire peut également

demander la publication d’une version anonyme, en l’absence d’acte.

L’application de ces dispositions sont reportés au 1er septembre 2017, sous réserve de la

publication d’un décret d’application.

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Indépendamment, le rapport de responsabilité sociale des entreprises fait état des accords

collectifs conclus dans l’entreprise et de leurs impacts sur la performance économique de l’entreprise

ainsi que sur les conditions de travail des salariés.

2.3 Le cas des entreprises sans représentants syndicaux

2.3.1 La négociation avec des salariés mandatés ou des élus non mandatés plus ouverte

Aujourd’hui, les entreprises sans délégués syndicaux ne peuvent recourir à la négociation avec

des salariés mandatés par des organisations syndicales à cet effet, que lorsque la loi subordonne la

mise en œuvre d’un dispositif à un accord collectif.

La loi étend cette possibilité à toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord

d'entreprise ou d'établissement par le Code du travail. Les salariés mandatés ne sont donc plus limités

à certaines thématiques de négociation. Les salariés élus non mandatés demeurent, eux, limités.

Pour les salariés élus non mandatés, la validité des accords conclus était soumise à deux

conditions cumulatives :

- les élus titulaires signataires devaient représenter la majorité des suffrages exprimés lors

des dernières élections professionnelles,

- l’accord devait être soumis à l’approbation de la commission paritaire de branche.

L’article 18 de la loi (L 2232-22 c trav modifié) transforme l’obligation d’approbation en une

simple obligation d’information de la commission. Cette formalité n’empêche pas l’entrée en vigueur

des accords.

Cette mesure s’applique aux accords conclus à partir du 10 août 2016.

2.3.2 La possibilité d’adopter des accords types de branche pour les entreprises de

moins de 50 salariés

La branche pourra conclure des accords-types permettant aux entreprises de moins de 50

salariés d’adopter, dans tous les champs laissés à la négociation au niveau de l’entreprise, des

dispositions sous la forme d’un document unilatéral.

La branche devra conclure des accords étendus qui :

- soit comprendront des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50

salariés et qui s’appliqueront directement,

- soit des accords-types comprenant des options laissées à l’appréciation de l’employeur

suivant la situation de son entreprise.

15

L’employeur pourra adopter ces mesures sous la forme d’un document unilatéral. Il informe

les délégués du personnel et les salariés de l’entreprise.

L’employeur n’a pas à engager de négociation préalable avec les représentants du personnel

ou les salariés mandatés.

En revanche, la dénonciation n’est pas prévue par la loi. Soit la branche définie une procédure

de dénonciation, soit l’employeur devra, sous réserve de la jurisprudence à venir, accomplir les

formalités correspondantes à la dénonciation d’un acte unilatéral.

Cette mesure s’applique aux accords conclus à partir du 10 août 2016.

16

3 L’impact de la loi travail sur la durée du travail

C’est le lieu privilégié de la mise en œuvre de la refondation du Code du travail. Avec les

congés, c’est le siège d’expression de la nouvelle architecture. Ce principe est rappelé par l’article L

3111-3 nouveau du Code du travail : « […], le présent livre définit les règles d’ordre public, le champ

de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l’absence d’accord. ».

Par exception, la nouvelle architecture ne s’applique pas au repos hebdomadaire, aux

dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs, ni au contrôle de la durée du travail et des

repos. Ces règles sont ainsi aménagées selon une structure qui leur est propre.

Concernant la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, la recodification

entrainée par la réforme s’est faite, majoritairement, à droit constant.

Existant déjà en matière de forfait en heures et en jours et d’aménagement du temps de travail

sur une période supérieure à la semaine, la nouvelle architecture consacre la prééminence de l’accord

d’entreprise ou d’établissement. Ces accords peuvent, en effet comprendre des dispositions dérogeant

défavorablement à un accord de branche.

Appliquée aux heures supplémentaires, la nouvelle architecture permet donc à un accord

d’entreprise ou d’établissement de fixer, indépendamment des dispositions d’une convention

collective de branche, le taux de majoration des heures supplémentaires qui ne peut être inférieur à

10 % (L 3121-33 c trav nouveau).

La référence à la semaine ne change pas ; elle est déterminée par défaut du lundi 0h au

dimanche à minuit, mais il est possible de déterminer une suite de 7 jours consécutifs différente.

Si le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit et la période de

référence peuvent être définis par accord de branche étendu (C. trav. art. L 3122-16 nouveau), le

travail de nuit applique le principe de primauté de l'accord de l'entreprise sur l'accord de branche à la

mise en place du travail de nuit, au dépassement de la durée quotidienne maximale de 8 heures pour

certaines activités et à l’augmentation de la durée maximale hebdomadaire de travail jusqu'à 44

heures sur 12 semaines consécutives (C. trav. art. L 3122-15, L 3122-17 et L 3122-18 nouveaux).

Les travailleurs de nuit bénéficient toujours d’une surveillance médicale renforcée et régulière

qui est adaptée par le Médecin du Travail (L 4624-1 c trav).

La durée minimale de repos quotidien, notamment pour des activités caractérisées par la

nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées peut être

modifiée par accord collectif d’entreprise, et, subsidiairement, au niveau de la branche (C. trav. art. L

3131-2 nouveau). En cas de surcroit d’activité, et en l’absence d’accord, un décret définit la possibilité

de déroger aux règles du repos quotidien.

En cas d’urgence, la possibilité de déroger à la durée minimale de repos est d’ordre public.

L’article 8 de la loi applique la primauté de l’accord d’entreprise (sans apporter de réelles

modifications de fond) aux thèmes suivant :

- à la fixation de la rémunération des temps de restauration et de pause ;

- à la détermination des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage ;

17

- aux contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le

lieu d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet ;

- à la mise en place des astreintes ;

- à la mise en œuvre des contrats de travail intermittents et à la définition des emplois

permanents pouvant être pourvus par ce biais ;

- aux dérogations à la durée maximale quotidienne de travail.

L’entrée en vigueur des dispositions sur la durée du temps de travail est immédiate, sauf pour

les dispositions nécessitant la parution d’un décret d’application.

Une note d’actualité intégrant les décrets sera publiée afin de faire le point sur les apports de

la loi, thématique par thématique.

18

4 Les Congés 4.1 Les Congés payés

La nouvelle architecture (ordre public – champ de la négociation collective – dispositions

supplétives) s’applique aux congés payés. Ainsi la matière est traitée de l’article L 3141-1 à l’article L

3142-124 nouveaux du Code du travail.

Sur le fond, il n’y a pas de bouleversement et la plupart des dispositions reprennent les

dispositions antérieures, en matière de durée et d’acquisition des congés.

4.1.1 La fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés :

La période de référence peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, et, à

défaut, par accord de branche. L’accord peut majorer également la durée du congé en raison du

handicap (nouveauté), de l’âge ou de l’ancienneté du salarié (article L 3141-1 c trav).

Jusqu’à présent, la période de référence s’étendait du 1er juin au 31 mai de l’année suivante

(sauf accord sur la répartition du temps de travail). A défaut d’accord, les dispositions supplétives du

Code (art L 3141-11 c trav) renvoie à un décret à paraitre sur la détermination de la période de

référence.

4.1.2 La prise de congés

Les congés peuvent être dorénavant pris dès l’embauche (art L 3141-12 c trav) dès l’ouverture

de la période de prise de congés et sous réserve de l’ordre des départs fixée par l’employeur.

L’article L 3141-13 c trav, d’ordre public, rappelle que la période de prise de congés comprend

obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’y peut être dérogé par

accord.

Cependant, le « champ de la négociation collective » ouvre aux accords d’entreprises ou

d’établissements, ou à défaut aux accords de branche, le soin de fixer la période de prise de congés,

l’ordre des départs, et les délais à respecter lorsque l’employeur modifie cet ordre ou la date de

départs (art L 3141-15 c trav).

A défaut, les règles supplétives reprennent l’essentiel des dispositions anciennes en la matière.

L’employeur fixe la période de congé et l’ordre des départs selon les critères définis à l’article L 3141-

16 c trav, après avis du CE ou à défaut des DP (nouveau). Il est ajouté aux critères de composition du

foyer, la présence d’une personne en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte

d’autonomie. Il ne peut modifier l’ordre des départs moins d’un mois avant la date de départ prévue,

sauf circonstances exceptionnelles. A noter qu’un accord (voir ci-dessus) peut autoriser l’employeur à

modifier l’ordre des départs dans un délai inférieur.

19

Les salariés ayant une personne en situation de handicap ou une personne âgée à charge,

peuvent prendre leur congé en une fois, au même titre que les personnes ayant des contraintes

géographiques particulières (ressortissants des DOM, TOM et de pays extra-européens visés par notre

convention collective art 24.2 titre IV CC BAD).

Le congé principal (qui ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés)

excédant 12 jours peut toujours être fractionné avec l’accord du salarié. L’accord n’est pas requis

lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. L’accord des représentants

du personnel n’est plus requis légalement.

La fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre

(dispositions supplétives art L 3141-23 c trav). Un accord peut modifier cette période, ainsi que les

règles de fractionnement des congés payés au-delà des 12 jours. Les modalités de fractionnement

(jours supplémentaires de congés pour fractionnement, possibilité de renonciation par le salarié, …)

demeurent inchangées.

Concernant les indemnités de congés payés, la nouvelle codification reprend les règles

actuelles. L’article L 3141-28 c trav précise néanmoins que les indemnités sont dues même en cas de

faute lourde du salarié, conformément à la décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016.

Ces dispositions sont d’application immédiate, mais les droits des salariés doivent être

déterminés au regard de la législation applicable au moment où ils peuvent en bénéficier. Ainsi, ces

règles trouveront à s’appliquer pour les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2016 au

31 mai 2017.

4.1.3 Le congé « mères de familles »

D’ordre public, un congé spécifique est accordé aux femmes salariées suivant qu’elles sont

âgées de moins de 21 ans, au 30 avril de l’année précédente, ayant à charge un enfant de moins de 15

ans. Ce dispositif est étendu à tous salariés, afin d’inclure les hommes qui étaient jusqu’à présent,

privés de ce dispositif. Le dispositif est étendu également aux enfants en situation de handicap vivant

au foyer, sans conditions d’âge.

4.2 Les congés spécifiques :

Les articles L 3142-1 et suivants c trav ont été réécris selon la nouvelle architecture du Code

du travail.

Si la loi a été réécrite à droit constant dans sa majorité, quelques modifications sont à signaler.

Les congés spécifiques sont regroupés selon trois thématiques : les congés d’articulation entre

la vie professionnelle et personnelle, les congés pour engagement associatif, politique ou militant, puis

les congés pour création ou reprise d’entreprise.

20

Quel que soit le type de congé, le droit de s’absenter à l’occasion des évènements déterminés

dans la loi est d’ordre public. Le législateur a étendu à tous les congés, le droit de contester un refus

de l’employeur en référé devant le Conseil des Prud’hommes. Les modalités de ce référé seront fixées

dans un décret à venir.

Par ailleurs, seules les durées des congés pour évènements familiaux sont d’ordre public (voir

ci-dessous). Les autres congés spécifiques peuvent voir leur durée réduite par accord collectif.

Sauf exceptions, ils s’appliquent dès le 10 août 2016

21

4.2.1 Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

4.2.1.1 Les congés pour évènements familiaux :

La loi crée deux congés : pour le décès du conjoint ou partenaire d’un PACS (3 jours ouvrés),

et pour les parents lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant (2 jours ouvrés).

La condition d’ancienneté pour bénéficier du congé pour s’occuper d’un proche aidant est

réduite à 1 an. Le délai pour demander ce congé est abaissé à 15 jours si l’état de santé de la personne

aidée connait une dégradation soudaine, et si son hébergement en établissement cesse brutalement

(art L 3142-16 et 3142-19 c trav). En cas de situation de crise nécessitant l’intervention urgente de

l’aidant, le congé peut commencer dès réception de la demande par l’employeur. Les modalités sont

prévues par décret.

La durée des congés pour évènements familiaux est augmentée. Il est possible d’y déroger

dans un sens plus favorable par rapport à l’ordre public légal par accord collectif. Le tableau suivant

indique lorsque la CC BAD est conforme à la loi nouvelle ou s’il vous faut désormais appliquer les durées

légales d’ordre public :

Evènements CCBAD Loi Travail

- mariage du salarié 5 jours ouvrés

Conforme

- conclusion d’un PACS par le salarié 4 jours ouvrés

- mariage d'un enfant 2 jours ouvrés

Conforme

- naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrés

Conforme

- décès du conjoint, du concubin, d'un enfant, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité

5 jours ouvrés

Conforme

- décès du père ou de la mère 3 jours ouvrés

Conforme

- décès d'un petit-fils (fille) 2 jours ouvrés

Conforme

- décès des grands-parents ou arrière grand parent 1 jour ouvré

Conforme

- décès d’un frère ou d’une sœur (ou demi-frère et sœur) 1 jour ouvré

3 jours ouvrés

- décès d’un beau-parent - ou beau-frère ou belle-sœur

1 jour ouvré

3 jours ouvrés

- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

2 jours

22

4.2.1.2 Le congé sabbatique

Le congé sabbatique peut être refusé lorsque sa prise est préjudiciable à l’entreprise, lorsque

l’effectif est de moins de 300 salariés (200 auparavant). Dans les entreprises de plus de 300 salariés,

une période d’activité à temps partiel peut être reporté jusqu’à 9 mois lorsqu’un quota d’absences

simultanées est atteint (6 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés).

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le délai de 3 ans entre deux congés sabbatiques

disparait.

L’employeur n’a plus l’obligation d’informer les institutions représentant le personnel.

Ces dispositions sont d’ordre public.

4.2.2 Le congé de solidarité internationale :

L’employeur doit recueillir l’avis du CE ou, à défaut, des DP, avant tout refus de départ en

congé de solidarité internationale. L’information systématique tous les 6 mois des demandes disparait.

23

5 La santé au travail

Ce thème n’est pas touché par la réforme de l’architecture du code du travail (ordre public –

champ de la négociation collective – dispositions supplétives) prévue par la loi.

D’autre part, l’entrée en vigueur des dispositions sur la santé au travail (surveillance médicale,

inaptitude et reclassement) se fera au plus tard le 1er janvier 2017, sous réserve de la parution de

plusieurs décrets.

5.1 La surveillance médicale des salariés

L’article 102 de la loi entraine une profonde réforme de la surveillance médicale des salariés.

5.1.1 La visite d’information et de prévention à l’embauche

La loi remplace la visite médicale d’embauche par une visite d’information et de prévention

organisée après l’embauche. Les visites médicales d’embauche sont néanmoins conservées pour les

salariés affectés à des postes présentant un risque (voir ci-après).

Cette visite est effectuée par un des membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de

médecine au travail, qui pourra orienter vers le Médecin du travail un salarié si nécessaire. Une

attestation sera délivrée (décret à venir).

Ainsi, l’aptitude du salarié ne sera plus évaluer systématiquement à l’embauche.

5.1.2 La périodicité espacée des visites avec le Médecin du travail

Les visites médicales périodiques, devant le Médecin du Travail, dont la fréquence actuelle est

de 2 ans, seront plus espacées (décret en attente – le rapport « aptitude et médecine du travail »

propose de 4 à 5 ans). La périodicité sera adaptée selon la situation du salarié (conditions de travail,

état de santé et âge – art L 4624-1 c trav modifié - voir également ci-dessous).

Le salarié ou l’employeur pourront toujours prendre l’initiative de solliciter un examen

médical.

Possibilité nouvelle, le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude physique peut solliciter une

visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi (Art L 4624-1 modifié). La visite

médicale de préreprise à l’initiative du salarié est maintenue.

24

5.1.3 Une visite médicale d’embauche systématique pour les salariés relevant d’un

risque particulier

Le suivi médical du salarié est adapté à sa situation.

Le travailleur qui se déclare travailleur handicapé ou titulaire d’une pension d’invalidité est

orienté vers le médecin du travail et bénéficie d’un suivi adapté à son état de santé (art L 4624-1 al 5).

Le travailleur de nuit fera l’objet d’une surveillance dont la périodicité sera déterminée par le

médecin du Travail (L 4624-1 al 7) en fonction des particularités du poste occupé et de la situation du

salarié.

Les travailleurs en CDD ou temporaires bénéficient d’un suivi qui sera déterminé par décret,

mais dont la périodicité est équivalente aux salariés en CDI.

La surveillance est renforcée lorsque les salariés sont exposés à des situations à risques (art L

4624-2 I c trav). Cela implique une visite médicale avant l’embauche du salarié, visant à vérifier

l’aptitude du salarié avec le poste, afin de « prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou sa

sécurité, ou à celle de tiers évoluant dans l’environnement immédiat ». De même, la périodicité du suivi

sera plus fréquente.

Les salariés concernés par ces dispositions sont ceux affectés à un poste à risque. Cette notion

vise les risques pour la santé du salarié, pour ses collègues, mais également pour des tiers évoluant

dans l’environnement immédiat de travail. Actuellement, les salariés concernés par un suivi médical

renforcé sont ceux exposés à des substances toxiques ou affectés à des postes de sécurité (pilotes,

commandants, mécaniciens, …). Les femmes enceintes, les mineurs et les travailleurs handicapés ne

seront plus visés par cette catégorie, mais relèveront des adaptations selon la situation de santé visées

à l’article L 4624-1 al 4 quant à la périodicité du suivi médical.

Des décrets à paraitre définiront les salariés concernés, ainsi que les périodicités et les

modalités de leur suivi.

Lorsque le médecin du travail se prononce en faveur de l’aptitude, il peut proposer des

aménagements du poste de travail (art L 4624-3 et -5 c trav). En ce cas, il reçoit le salarié et échange

sur les mesures qu’il est susceptible de proposer. Après échange avec le salarié et l’employeur, il

propose par écrit les aménagements, adaptations ou transformations du poste. Il peut aussi proposer

à l’employeur, l’accompagnement de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent

pour la mise en place des modifications qui s’imposent à lui.

25

5.2 L’inaptitude physique

L’article 102 rationalise et précise le cadre de la procédure de constatation d’aptitude et

d’inaptitude.

5.2.1 Les notions d’aptitude et d’inaptitude

L’article L 4624-4 c trav précise que le médecin du Travail prononce l’inaptitude lorsqu’il

« constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail

occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le

travailleur inapte à son poste de travail ».

Quant à l’aptitude, elle est constatée lorsque le médecin du Travail s’est assuré « de la

compatibilité de l’état de santé du travailleur avec le poste auquel il est affecté, afin de prévenir tout

risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans

l’environnement immédiat de travail », y compris en proposant « des mesures individuelles

d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures

d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à

l’état de santé physique et mental du travailleur. » (articles L 4624-2 II et L 4624-3 c trav).

Il est à noter que, préalablement à la délivrance de l’avis d’aptitude avec réserves, le médecin

du travail doit recevoir le salarié afin d’échanger sur celui-ci, et sur les indications ou propositions qu’il

pourrait adresser à l’employeur.

5.2.2 La procédure de constatation de l’inaptitude

Aujourd’hui, l’inaptitude est constatée, en principe, après deux examens médicaux espacés de

15 jours.

La loi Travail réforme cette procédure qui figure désormais dans la partie législative du Code

du travail à l’article L 4624-4.

1. Le salarié est examiné par le médecin du travail (au titre de la surveillance médicale

renforcée, d’une période d’arrêt de travail pour raison médicale ou pour maternité, …)

2. Une étude de poste est effectuée soit par le médecin du travail, soit par l’équipe

pluridisciplinaire.

3. Un échange entre le médecin du travail avec le salarié et l’employeur.

4. Lorsqu’il a pris sa décision, le médecin du travail reçoit le salarié afin d’échanger sur

l’avis d’inaptitude, les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à

l’employeur.

Les modalités pratiques de la procédure doivent faire l’objet d’un décret.

L’avis du médecin du travail est obligatoirement « éclairé par des conclusions écrites, assorties

d’indications relatives au reclassement du travailleur », ce qui doit éviter à l’employeur de solliciter à

26

nouveau le médecin du travail lors de sa recherche de reclassement. De même, le médecin du travail

peut proposer à l’employeur, l’appui de l’équipe pluridisciplinaire pour mettre en œuvre le

reclassement.

Ces préconisations s’imposent à l’employeur, toutefois, l’employeur qui refuse de les appliquer

doit le faire savoir par écrit motivé au médecin du travail et au salarié.

5.2.3 La contestation de l’avis d’inaptitude

L’inspecteur du travail n’est plus compétent pour connaitre des contestations d’ordre médical

sur l’avis d’inaptitude. C’est le Conseil des Prud’hommes qui doit être saisi en référé des contestations

sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications

émis par le médecin du travail. Le Conseil désigne un médecin-expert. Le demandeur en informe le

médecin du travail.

Des précisions seront apportées par décret.

Avis

Conclusion Indications de reclassement

Décision

Médecin du travail Salarié

Echange avec le médecin du travail

Salarié Employeur

Etude de poste

Médecin du travail ou Equipe pluridisciplinaire

Visite médicale

Médecin du travail Salarié

27

5.2.4 L’obligation de reclassement

Le reclassement s’impose dès la constatation de l’inaptitude, quel que soit le moment où elle

est constatée, même en cours d’exécution de son contrat de travail.

5.2.4.1 L’unification des régimes de reclassement selon l’origine professionnelle ou non de

l’inaptitude

Aujourd’hui, lorsque l’employeur recherche une solution de reclassement en cas d’inaptitude

dont l’origine est un accident du travail ou une maladie professionnelle, il doit consulter les DP sur la

ou les propositions de postes avant toute proposition au salarié concerné. De plus, il doit informer par

écrit le salarié lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un reclassement après recherche, en en

précisant les motifs.

Cette procédure est étendue aux inaptitudes d’origine non professionnelle par la loi (articles

L 1226-2 et -10 du code du travail modifiés). Attention, l’absence de consultation des DP rend le

licenciement abusif. L’absence d’information écrite du salarié constitue en revanche une irrégularité

de forme.

L'emploi de reclassement proposé doit remplir plusieurs critères (C. trav. art. L 1226-2 et L

1226-10 modifiés) :

- il est approprié aux capacités du salarié ;

- il tient compte de l'avis exprimé par les délégués du personnel ;

- il est conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;

- il est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par

la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou

transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

5.2.4.2 La rupture du contrat de travail pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclassement

Comme auparavant, le contrat de travail du salarié inapte ne peut être rompu que dans le cas

de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement répondant aux critères ci-dessus exposés. Le

refus par le salarié d’une proposition de reclassement répondant aux critères peut également justifier

le licenciement pour inaptitude.

Aujourd’hui, le juge oblige l’employeur, en cas de refus d’une proposition par le salarié

répondant aux critères, à proposer d’autres solutions jusqu’à épuisement des possibilités de

reclassement.

La loi nouvelle précise (L 1226-2-1 c trav nouveau) que « l’obligation de reclassement est

réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.

1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. ». Est-ce qu’il suffit à

28

l’employeur d’effectuer une seule proposition au salarié ? Il faudra attendre de savoir si la Cour de

Cassation applique son interprétation antérieure à ce nouveau texte.

Ce dispositif entre en vigueur à la date de publication d’un décret d’application à paraitre et

au plus tard au 1er janvier 2017.

5.2.4.3 L’exception à l’obligation de reclassement

La loi dispense l’employeur de recherche de reclassement lorsque l’avis d’inaptitude

mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement

préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé de l'intéressé fait obstacle à tout reclassement dans un

emploi ». Cela était déjà le cas pour l’inaptitude d’origine professionnelle. La loi l’étend à l’ensemble

des cas d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non (article L 1226-12 et -12-1 c trav).

Ce dispositif entre en vigueur à la date de publication d’un décret d’application à paraitre et

au plus tard au 1er janvier 2017.

29

6 Le renforcement de la protection des jeunes parents

La loi Travail modifie les règles de protection des jeunes parents contre le licenciement.

Auparavant, la période durant laquelle un « jeune parent » de retour d’un congé de maternité

ou de paternité ne pouvait pas être licencié (sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir

le contrat de travail), était de 4 semaines suivant son retour au travail. Elle est désormais de 10

semaines.

De plus, reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail précise

maintenant que si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité,

ce délai de 10 semaines doit être décompté non pas à partir de l’expiration du congé de maternité

mais à partir de son retour au travail après ses vacances soit à l’expiration des congés payés.

Ces dispositions entrent en vigueur le 10 août 2016.

30

7 Le compte personnel d’activité

La loi vient mettre en œuvre le Compte Personnel d’Activité (CPA) dont l’objectif de création

au 1er janvier 2017 avait été fixé par la loi Rebsamen d’août 2015. Ces dispositions entrent en vigueur

le 1er janvier 2017.

La finalité du CPA est de sécuriser les parcours professionnels en rassemblant un certain

nombre de droits sociaux, mobilisables par son titulaire : « L. 5151-1. – Le compte personnel d’activité

a pour objectifs, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté

d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la

mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle » (art 39 de la Loi).

Composent le CPA :

- Le compte personnel de formation (CPF)

- Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)

- Le compte d’engagement citoyen (CEC)

Le CPA est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans :

- occupant un emploi, y compris lorsqu’elle est titulaire d’un contrat de travail de droit

français et qu’elle exerce son activité à l’étranger ;

- à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion

professionnelle ;

- accueillie en ESAT

Les retraités bénéficient également du dispositif. Leur CPF peut être alimenté par le

biais du CEC. Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite, il perd les droits acquis

au titre du CPF. Les droits sont alors limités à ceux acquis au titre du CEC. Le

financement est réservé aux actions de formation destinées à permettre aux

bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences

nécessaires à l’exercice de leurs missions.

Le CPA peut être ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat

d’apprentissage.

Enfin, toutes personnes âgées d’au moins seize ans mais ne relevant pas de ces

situations peuvent ouvrir un compte personnel d’activité afin de bénéficier du CEC.

31

Le CPA est fermé au décès de son titulaire.

La mobilisation du CPA ne peut avoir lieu sans l’accord exprès du titulaire, dont le refus est

légitime. L’accès se fait grâce à une plateforme gratuite de services en ligne (gérée par la Caisse de

dépôts et de consignation). Le titulaire peut :

- consulter les droits inscrits et les mobiliser

- accéder à une information sur ses droits sociaux et les simuler

- accéder à un service de consultation de ses bulletins de paie, lorsqu’ils ont été transmis

par l’employeur sous forme électronique dans certaines conditions

- bénéficier de services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la

mobilité géographique et professionnelle.

Le titulaire du compte bénéficie (nouvel art L 5151-1, al 3 c trav), d’un accompagnement global

et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits pour la mise en œuvre de son projet professionnel,

notamment dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.

32

7.1 Le compte d’engagement citoyen (CEC) :

L’article L 5151-7 c trav « Le compte d’engagement citoyen recense les activités bénévoles ou

de volontariat de son titulaire ». Il permet d’acquérir :

- des heures inscrites sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités,

- des jours de congés destinés à l’exercice de ces activités.

C’est au bénévole de prendre l’initiative de déclarer ces activités, à l’aide de la plateforme visée

ci-dessus.

L’article L 5151-9 c trav énumère les activités ouvrant droit à l’acquisition d’heures inscrites au

CPF :

- le service civique

- la réserve militaire de la défense, la réserve communale de sécurité civile, la réserve

sanitaire

- l’activité de maître d’apprentissage

- les activités de bénévolat associatif, sous conditions (voir ci-après)

- le volontariat dans les armées.

En ce qui concerne le bénévolat associatif, l’association doit faire partie des associations

mentionnées à l’article 6 alinéa 5 de la loi de 1901, c’est-à-dire, celles déclarées depuis 3 ans au moins

et dont les activités sont mentionnées au b du 1 de l'article 200 du Code général des impôts, à savoir,

« les associations d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social,

humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la

défense de l'environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances

scientifiques françaises ».

D’autre part, « le bénévole [doit siéger] dans l’organe d’administration ou de direction de

l’association ou participe à l’encadrement d’autres bénévoles, dans des conditions, notamment de

durée, fixées par décret ».

Ainsi, le décret d’application fixera la durée d’exercice de chaque activité permettant

d’acquérir 20 heures sur le CPF. Au titre du CEC, le plafond des heures pouvant être inscrites sur la CPF

est fixé à 60 heures.

Sauf pour les heures acquises au titre des réserves, communales ou sanitaires, c’est l’Etat qui

financera les heures mobilisées au titre du CEC.

L’employeur a la faculté d’accorder des jours de congés payés consacrés à l’exercice d’activités

bénévoles ou de volontariat. Ces jours de congés peuvent être retracés sur le CEC.

Enfin, les activités bénévoles ne permettent pas d’acquérir des heures inscrites sur le CPF

lorsqu’elles sont effectuées dans le cadre des formations secondaires mentionnées au Code de

l’éducation.

L’entrée en vigueur du CEC est soumise à la parution des décrets d’application au plus tard au

1 er janvier 2017.

33

7.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Peuvent bénéficier d’un CPF, les ressortissants de l’Union Européenne en recherche d’emploi

non-inscrits à Pôle Emploi, sous conditions. Egalement, les salariés de droit privé employés par des

personnes publiques peuvent mobiliser leur CPF, dont le financement est pris en charge par

l’employeur public.

Certains salariés voient leurs droits abondés. Le travailleur à temps complet acquiert 24 heures

par an sur son CPF, dans la limite d’un plafond de 120 heures. Au-delà et jusqu’à un plafond de 150

heures, il acquiert 12 heures par an.

Le salarié à temps partiel ou saisonnier, qui acquiert des droits à proportion de son temps de

travail, peut voir son forfait annuel augmenté jusqu’au plafond d’un temps complet, par accord

collectif d’entreprise, de groupe ou de branche, ou par engagement unilatéral de l’employeur.

Le salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme, un titre

professionnel enregistré au RNCP ou reconnu par une convention collective de branche, de niveau V,

acquiert 48 heures par an sur son CPF avec un plafond porté à 400 heures (art L 6323-11-1 c trav).

Pour le jeune sorti du système scolaire sans diplôme, le droit à une durée complémentaire de

formation qualifiante (article L. 122-2 du Code de l’éducation), ouvrent une possibilité d’abondement

de ses droits à hauteur du nombre d’heures nécessaires au suivi de cette formation et financés par la

région au titre du droit d’accès à un premier niveau de qualification, lorsque cette formation est

dispensée sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et que le salarié mobilise un CPF.

L’abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur

le compte et dans le plafond de 150 heures.

Lorsque les droits inscrits au CPF ne suffisent pas à financer la formation choisie, la loi complète

la liste des organismes pouvant financer des abondements. Aux côtés des OPCA, de l’Etat, des Régions

et de Pôle Emploi, peuvent abonder les communes, les établissements publics chargés de la gestion

de la réserve sanitaire et les organismes de financement de la formation des non-salariés.

L’article L 6323-6 c trav complète la liste des formations éligibles au CPF :

- les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences

- les formations permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement

ou postérieurement à ces formations

- l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience

- les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences

- les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

- les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en

service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions,

dans le cadre du CEC

- les formations certifiantes établies par les CPNE de la branche professionnelle. Les

critères d’inscription sur les listes des formations éligibles sont publiés et actualisés

régulièrement.

34

7.2.1 Le recours à validation des acquis de l’expérience (VAE) facilité

D’abord, la durée de l’expérience nécessaire pour solliciter une VAE passe de 3 ans à 1 an.

Si le candidat à la VAE ne certifie qu’une partie du diplôme, cette certification partielle est

désormais acquise définitivement.

Les salariés en CDD, qui devaient justifier d’une activité salariée de 24 mois sur les 5 dernières

années pour obtenir un congé pour VAE, peuvent désormais le solliciter sans condition d’ancienneté.

La durée de ce congé (24 heures) peut être augmentée par convention ou accord collectif lorsque le

salarié n’a pas atteint un niveau IV de qualification RNCP, ou si son emploi est menacé par les

évolutions économiques ou technologiques.

La VAE est abordée obligatoirement lors de l'entretien professionnel biennal sur les

perspectives d’évolution professionnelle (art. L 6315-1 modifié).

Un accord d'entreprise peut déterminer des modalités de promotion de la VAE (C. trav. art. L

6411-1 modifié).

35

8 Licenciement économique

8.1 Une précision des motifs de licenciement économique

L’article 67 apporte des précisions quant aux causes légales de licenciement.

A côté des difficultés économiques et des mutations technologiques, la loi introduit deux

motifs dégagés par la jurisprudence : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa

compétitivité, et la cessation d’activité. Ces 4 causes ne sont pas limitatives, laissant le champ libre à

la jurisprudence.

La loi tente également d’objectiver les « difficultés économiques » rencontrées par l’entreprise

afin d’apporter à l’employeur un peu plus de sécurité juridique. Ainsi, en reprenant des critères posés

par la jurisprudence, les difficultés économiques seront caractérisées quand au moins un des

indicateurs suivants existe dans l’entreprise :

- une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,

- des pertes d’exploitation

- ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,

- soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Quant à la baisse significative des commandes ou celle du chiffre d’affaires, ces deux

indicateurs sont définis suivant la taille de l’entreprise. La durée de cette baisse doit être au moins

égale, en comparaison avec la même période de l’année précédente, à :

- 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

- 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50

salariés ;

- 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300

salariés ;

- 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Pour les autres indicateurs, c’est au juge d’en fixer les contours.

Le périmètre d’appréciation des difficultés économiques reste inchangé, au niveau de

l’entreprise ou du secteur d’activité, conformément à la jurisprudence antérieure.

L’entrée en vigueur de la nouvelle définition du licenciement économique est repoussée au 1er

décembre 2016.

36

8.2 L’ouverture d’une possibilité encadrée de licencier avant un transfert

d’entreprise.

Traditionnellement, la jurisprudence avait interdit au cédant, la possibilité de licencier avant

la cession de l’entreprise, contournant ainsi l’obligation du cessionnaire de reprendre les salariés de

l’entreprise cédée.

Cette possibilité est encadrée. Cela ne concerne que les entreprises de 1000 salariés et plus,

ou dans les groupes d’entreprises de dimension communautaire ou appartenant à un groupe de

dimension communautaire. Autre condition, le transfert partiel des contrats de travail doit avoir lieu

dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Le PSE doit, en outre, comprendre, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs

établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde

d’une partie des emplois. Il faut également que ces entreprises souhaitent accepter une offre de

reprise.

Lorsque ces conditions sont réunies, « les dispositions de l’article L. 1224-1 relatives au

transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont

pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert ».

Ce dispositif, complété par une possibilité d’aménagement des modalités d’information-

consultation du CE, entre en vigueur à partir du 10 août 2016, et est applicable aux licenciements

économiques engagés à compter de cette date.

37

9 Des accords offensifs de préservation ou de développement de

l’emploi.

Jusqu’à présent, la loi autorisait les « accords de maintien dans l’emploi » permettant de

moduler le temps de travail en contrepartie d’une préservation de l’emploi, afin de faire face à de

graves difficultés économiques conjoncturelles.

Ces accords dits « défensifs », sont aujourd’hui complétés d’un versant « offensif », qui permet

à l’employeur de conclure, au niveau de l’entreprise (L 2245-2 c trav) des accords pour une durée

déterminée (à défaut de précision l’accord aura une durée de 5 ans) et validés selon les nouvelles

modalités de l’accord majoritaire.

Négociés au niveau de l’entreprise, l’employeur doit, en amont, adresser toutes les

informations nécessaires aux organisations syndicales représentatives, afin d’établir un diagnostic

partagé.

L’accord contient obligatoirement un préambule indiquant notamment les objectifs de

l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi, sous peine de nullité.

Il contient également :

- les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une

atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;

- les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa

durée.

L’accord peut prévoir :

- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord,

les mandataires sociaux et les actionnaires, fournissent des efforts proportionnés à ceux

demandés aux autres salariés, dans le respect des compétences des organes

d’administration et de surveillance ;

- les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation

économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.

En revanche, l’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du

salarié, sachant qu’un décret viendra définir les éléments à prendre en compte dans cette

rémunération.

Un bilan de l’application de l’accord est effectué chaque année.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles

du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

Cependant, le refus de la modification de son contrat de travail par le salarié est possible, par

écrit. Le délai d’expression de ce refus devrait être défini dans le décret à venir. A défaut, le salarié est

réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.

Le refus de la modification du contrat de travail peut entraîner le licenciement. Le motif de

cette rupture est spécifique et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. En revanche,

38

rien n’a été prévu concernant le salarié en CDD, dont le contrat ne peut être rompu de manière

anticipée pour ce motif.

L’employeur doit respecter la procédure en matière d’entretien préalable, de notification des

licenciements individuels pour motif économique et de préavis. Le salarié, dont le contrat de travail

est rompu, peut prétendre aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.

L’employeur l’informe par écrit du motif spécifique de licenciement.

Cependant, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement particulier proche de celui du

Contrat de Sécurisation Professionnel. L’employeur est, en effet, tenu de proposer, lors de l’entretien

préalable, le bénéfice d’un dispositif d’accompagnement spécifique.

En l’absence de proposition, Pôle Emploi le propose au salarié. L’employeur doit alors verser à

Pôle Emploi une contribution de 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’acceptation du salarié.

L’adhésion du salarié au parcours d’accompagnement personnalisé emporte rupture du

contrat de travail sans préavis. Il n’y a pas lieu à versement de l’indemnité compensatrice de préavis,

car l’employeur finance le dispositif d’accompagnement par le versement à Pôle Emploi de l’indemnité

compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois de salaire. Le solde éventuel de l’indemnité

compensatrice de préavis qui aurait été dû et des sommes versées à Pôle Emploi est versé au salarié.

Il bénéficie alors d’un parcours d’accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi,

composé :

- d’une phase de pré-bilan

- d’une évaluation des compétences

- d’une orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel.

- de mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel

- de périodes de formation et de travail.

Le salarié a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Lorsque son ancienneté

est d’au moins un an, il perçoit, pendant 12 mois, une allocation supérieure à celle à laquelle il aurait

pu prétendre au titre du chômage, dans des conditions définies par un décret à paraitre.

L’application de l’ensemble du dispositif est suspendue à la parution des décrets d’application.

39

10 Les travailleurs en situation de handicap

La loi « El Khomri » contient un certain nombre de mesures en faveur des salariés en situation

de handicap.

L’article L 3121-5 nouveau du Code du travail prévoit que si le temps de trajet entre le domicile

et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie

sous forme de repos.

La loi élargit le rôle du CHSCT en lui donnant pour mission (article L. 4612-1 c trav 2o bis) de

contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des

personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur

vie professionnelle.

Lors de l’embauche, le salarié qui se déclare reconnu travailleur handicapé, bénéficiera d’un

suivi personnalisé et sera orienté vers un médecin du travail (article L 4624-1 c trav).

Les travailleurs reconnus handicapés bénéficient d’un dispositif d’emploi accompagné

comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l’insertion professionnelle, en vue de

leur permettre d’accéder et de se maintenir dans l’emploi rémunéré sur le marché du travail.

L’objectif est de permettre l’accès à l’emploi ou son maintien à destination, notamment, des

personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement

dans le marché du travail, en particulier pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT et ayant un

projet d’insertion en milieu ordinaire de travail (L 243-1 casf).

L’accompagnement vise le travailleur et l’employeur. En complément des autres dispositifs,

l’accompagnement peut être sollicité aussi bien par le salarié que par l’employeur et en tout temps du

parcours professionnel de la personne concernée.

Le dispositif est décidé par la CADPH, après accord du salarié, et mise en œuvre par une

personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges prévues par décret.

L’accompagnement comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de

l’employeur. L’accompagnement est contractualisé entre le salarié, l’employeur et le gestionnaire.

Cette convention précise notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur

handicapé et de l’employeur, notamment sur le lieu de travail.

La loi facilite également l’accès des travailleurs reconnus handicapés à la prime d’activité

(article L 842-8 css et L 344-5 casf). Cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2016.

L’article 56 de la loi fait peser sur l’employeur l’obligation de s’assurer de l’accessibilité aux

logiciels nécessaires à l’accomplissement du travail du salarié (L 5213-6 c trav). De même, les postes

accessibles aux personnes en situation de handicap devront être accessibles en télétravail. Un décret

est nécessaire pour fixer la date d’application de ces dispositions, qui entreront en vigueur au plus tard

3 ans à compter de la parution de la loi.

Le contrat de professionnalisation qui est étendu aux demandeurs d’emploi à titre

expérimental, est applicable aux salariés reconnus handicapés, particulièrement lorsqu’ils sont peu ou

pas qualifiés ou éloignés du marché du travail. L’expérimentation se termine le 31 décembre 2017.

40

Le CPF connait des aménagements à destination des personnes en situation de handicap, qui

attendaient, pour une part, une mise en application par décret depuis 2014.

Pour les salariés en ESAT, le CPF est alimenté de 24 heures de formation à la fin de chaque

année de présence en ESAT à temps plein ou à temps partiel, et dans la limite de 120 heures, puis 12

heures jusqu’au plafond de 150 heures. Il est mobilisé par le titulaire (ou son représentant légal), à son

initiative.

La période d’absence de la personne handicapée pour un congé de maternité, de paternité et

d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental

d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en

compte.

L’ESAT participe au financement de la formation professionnelle continue auprès des OPCA.

L’Etat assure la compensation de la contribution pour la partie de son assiette égale à l’aide au poste.

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte,

une possibilité d’abondement est mobilisable, et peut être financé par l’OPCA, les régions, les

entreprises dans le cadre d’une mise à disposition par l’ESAT, le gestionnaire dans le cadre du dispositif

d’emploi accompagné développé ci-dessus, ou l’AGEFIPH, suivant le projet de formation. Cet

abondement des heures n’est pas retenu dans le calcul du plafond.

Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, elle donne lieu, après accord de l’ESAT,

au maintien de la rémunération. Les frais de formation sont pris en charge par l’OPCA.

La durée des congés payés peut être majorée, en raison d’une situation de handicap, par

accord collectif (L 6323-33 c trav).

41

11 Le harcèlement et agissements sexistes

La notion « d’agissement sexiste », définit comme « tout agissement lié au sexe d’une

personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement

intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » par la loi Rebsamen fait l’objet d’une attention

particulière.

Le Code du travail fait peser sur l’employeur l’obligation de protéger la santé physique et

mentale des salariés. Au titre de ces risques, l’article L 4121-2 c trav précise désormais que les

« agissements sexistes » doivent faire l’objet de mesures de prévention au même titre que les risques

liés au harcèlement moral ou sexuel.

Le CHSCT voit son rôle renforcé en la matière, en proposant des actions de prévention. Le refus

de réaliser ses actions doit être motivé par l’employeur. Ce risque est intégré au plan d’évaluation et

de prévention des risques professionnels.

L’article 1321-2 c trav complète également les mentions devant figurer dans le règlement

intérieur en ajoutant le rappel des dispositions prohibant les agissements sexistes à coté de celles

relatives aux harcèlements moral et sexuel.

Les sanctions d’un licenciement en raison d’un harcèlement ou d’une discrimination sont

renforcées par les articles 122 et 123 de la loi.

Actuellement, le juge ordonne le remboursement à Pôle emploi de tout ou partie des

indemnités de chômage perçues par le salarié licencié, entre la date du licenciement et celle du

jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités, dans les cas suivants :

- licenciement sans cause réelle et sérieuse

- licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l'emploi intervenus en l'absence de

validation ou d'homologation, en cas de refus de celle-ci ou en cas d'annulation d'une décision de

validation ou d'homologation pour absence ou insuffisance du PSE ;

- licenciement en raison d’une action en justice engagée sur le fondement du principe de non-

discrimination ou de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans les autres cas de nullité de licenciement, le juge refuse de condamner l'employeur à

rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage perçues par le salarié.

La loi étend l'obligation faite au juge d'ordonner à l'employeur le remboursement des

indemnités de chômage à Pôle emploi quel que soit l’ancienneté du salarié, et quel que soit la taille

de l’entreprise :

- à l'ensemble des licenciements fautifs liés à des discriminations ;

- en cas de nullité du licenciement pour méconnaissance des dispositions relatives au

harcèlement moral ;

- en cas de nullité du licenciement d'un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné d'actes

de harcèlement sexuel.

42

De plus, le salarié a droit, en outre, de cumuler les indemnités légales de licenciement et le

paiement des salaires, en ajoutant l’indemnité de 6 mois minimum de salaire lorsque le licenciement

a été jugé discriminatoire, ou a pour origine le fait que le salarié a subi ou refusé de subir des faits de

harcèlement sexuel, ou est lié à la maternité, quand le salarié ne demande pas la poursuite de son

contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible (article L 1235-3-1 nouveau du Code du

travail).

L’article 3 de la loi allège l’administration de la preuve du harcèlement désormais alignée sur

celle de la discrimination. Ainsi, le salarié, le candidat à un emploi ou à un stage ou à une période de

formation, qui devait établir des faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement, devra

seulement présenter des éléments de fait le laissant supposer, charge ensuite à l’auteur des faits

présumés d’apporter la preuve d’une absence de harcèlement et que ses décisions s’appuient sur des

motifs objectifs.

L’ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 10 août 2016.

43

12 Un principe de neutralité dans le règlement intérieur

L’article 2 de la loi du 8 août 2016 a fait l’objet de beaucoup de commentaires.

Un article L. 1321-2-1 est inséré dans le Code du travail et est ainsi rédigé : « Le règlement

intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la

manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres

libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles

sont proportionnées au but recherché. ».

Cet article, a été discuté au regard de la proposition du rapport de la Commission Badinter qui

visait « notamment » l’expression des convictions religieuses, mais qui ne visait pas le principe de

neutralité. La loi quant à elle, ne vise pas expressément l’expression des convictions religieuses mais

de toute conviction, et rappelle le principe de neutralité, qui visait jusqu’à présent les agents du service

public, très fort dans ses obligations.

Quelles perspectives quant à l’application de ce texte ?

Selon nous, il n’est pas donné à l’employeur, la possibilité de décréter une impossibilité

d’expression de ses convictions par le salarié en déclarant la neutralité de son entreprise. La clause

du règlement intérieure devrait être précise et motivée.

En l’attente de l’appréciation des juges, le principe de neutralité doit être analysé, à notre

sens, comme l’ensemble des restrictions à la liberté d’expression, à l’aune des autres libertés et droits

fondamentaux (la liberté d’entreprise parmi celles-là), et au regard du bon fonctionnement de

l’entreprise. Conformément à la jurisprudence, le texte rappelle que les restrictions mises en œuvre

doivent être proportionnées au but recherché.

Des incertitudes subsistent.

L’introduction du principe de neutralité dans le Code du travail est à mettre en perspective de

deux décisions de la CJUE à venir. Il convient d’être d’autant plus prudent que cette disposition n’a pas

fait l’objet de la saisine du Conseil Constitutionnel, ce qui laisse la place à une « Question Prioritaire de

Constitutionnalité » à l’occasion d’un litige. Certains pensent son introduction plus incantatoire

qu’opérative, mais on peut aussi y voir une référence ou une réaction à la jurisprudence « Babyloup ».

Il faut, dès lors, attendre les décisions de la jurisprudence qui dessineront les contours

particuliers du principe de neutralité en droit du travail.

Ces dispositions s’appliquent au 10 août 2016.

44

13 Des précisions pour la Base de données économiques et sociales

Plusieurs précisions sont apportées par la loi sur la Base de Données Economiques et Sociales

(BDES).

La loi du 17 août 2015 avait oublié de préciser expressément que la mise à disposition

actualisée des documents dans la BDES vaut communication des rapports et informations au CHSCT,

comme au CE.

L’information trimestrielle du CE est mise à disposition dans la BDES, dans les entreprises d’au

moins 300 salariés.

Concernant l’égalité professionnelle hommes-femmes, il faudra ajouter la répartition au sein

des Conseils d’Administration dans la rubrique concernée (art L 2323-8, 1 bis c trav).

Sur un plan purement formel, l'article L 2323-17, 5 c trav (consultation sur la politique sociale

de l’entreprise) est modifié afin d’adapter la liste des informations à verser dans la base à la nouvelle

numérotation de la partie durée du travail du Code.

De même une erreur est corrigée : la commission égalité professionnelle est notamment

chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise et

non celles sur le CICE (art L 2325-34 c trav).

Les informations semestrielles du CE concernant les demandes de congé sabbatique ou pour

création d’entreprise – obligation supprimée – peuvent néanmoins être données via la BDES.

Concernant les nouveaux accords de méthode, qui doivent permettre à la négociation de

s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, ils peuvent

prévoir la nature des données à mettre à disposition des partenaires sociaux via la BDES.

45

14 Le bulletin de paie électronique facilitée

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur n’a plus à recueillir le consentement du salarié à la

remise du bulletin de paie sous format informatique. En revanche, le salarié peut s’y opposer (article

L 3243-2 C trav modifié).

Ainsi (décret du 16 décembre 2016), l’employeur informe le salarié de son droit d’opposition

un mois avant la première émission du bulletin de paie dématérialisé ou au moment de son embauche.

L’opposition du salarié peut avoir lieu à tout moment, et doit prendre effet, au plus tard, 3 mois après

la notification de l’opposition.

L’employeur (ou le prestataire) devra garantir l’accessibilité des bulletins de paie dans le cadre

de la consultation du service mettant en œuvre le CPA (Compte Personnel d’Activité).

L’intégrité des données doit être garantie. Leur disponibilité doit être garantie soit pendant 50

ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait 75 ans. Ces conditions sont arrêtées par l’employeur.

En cas de cessation du service, l’employeur (ou le prestataire) assure la conservation des

bulletins de paie électroniques et informe, trois mois avant la fermeture du service, les salariés afin

qu’ils puissent les récupérer.

Ces dispositions sont applicables au 1er janvier 2017

46

15 Les représentant du personnel

Les principales dispositions relatives aux représentants du personnel portent sur l’exercice du

droit syndical, l’aménagement et l’assouplissement de certaines règles sur le comité d’entreprise (CE),

le comité central d’entreprise (CCE) et le comité d’établissement, le comité d’hygiène, de sécurité et

des conditions de travail (CHSCT), l’instance regroupée, ainsi que le recours à la visioconférence, au

vote électronique et au mécanisme de décompte des heures de délégation des salariés en forfait jours.

15.1 L’augmentation du crédit d’heures au profit des délégués syndicaux

L’exercice du droit syndical est facilité dans les entreprises et en dehors s’agissant du crédit

d’heures.

- Crédits d’heures mensuels des délégués syndicaux (DS) augmentés (article 28 I loi) :

12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises ou établissements de 50 à 150

salariés,

18 heures (au lieu de 15) dans ceux de 151 à 499 salariés,

24 heures (au lieu de 20) dans ceux d’au moins 500 salariés.

- Crédit d’heures annuel de chaque section syndicale en vue de la préparation de la négociation

d’un accord au profit de son ou de ses DS augmenté :

12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises d’au moins 500 salariés,

18 heures (au lieu de 15) dans celles d’au moins 1000 salariés.

Ces mesures entrent en vigueur le 10 août 2016.

15.2 L’utilisation facilitée des outils numériques par les syndicats

Désormais, un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des

informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. A défaut

d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise peuvent mettre à disposition des

publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

Cette disposition entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

47

15.3 Le comité d’entreprise :

15.3.1 L’uniformisation du calcul du seuil de 300 salariés (article 18 XI loi)

Des obligations particulières se déclenchent au franchissement du seuil de 300 salariés.

Le franchissement du seuil est précisé par la loi : l’entreprise est réputée remplir cette

condition lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil pendant 12 mois.

Dès la publication d’un décret d’application, à compter du franchissement du seuil,

l’employeur bénéficiera d’un délai d’un an au terme duquel il devra se conformer aux obligations

spécifiques de consultation-information du CE, réunir le CE mensuellement et mettre en place les

commissions spécifiques prévues.

L’entrée en vigueur de cette mesure est conditionnée à la publication d’un décret

d’application.

15.3.2 La possibilité de financement par le CE de la formation des DS et DP (article 33 I

loi)

La loi autorise le CE à consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement

de la formation des DS et DP, sous réserve d’une délibération du CE. La somme consacrée à ces

formations et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part dans les comptes annuels du CE,

d’autre part dans son rapport annuel d’activité et de gestion.

Cette mesure entre en vigueur le 10 août 2016.

48

15.4 Le comité central d’entreprise (CCE) et comité d’établissement :

La loi permet de définir par accord, l’ordre de consultation du CCE et des comités

d’établissement, ainsi que les critères de répartition de la contribution patronale aux activités sociales

et culturelles.

Elle permet également de fixer l’ordre de consultation du CCE et du ou des comités

d’établissements par accord (article 18 XIII loi) pour remettre et transmettre leurs avis respectifs. A

défaut d’accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CCE et l’avis du CCE

est rendu dans les délais légaux.

Cette mesure entre en vigueur le 10 août 2016.

La loi permet de fixer les critères de répartition de la contribution aux activités sociales et

culturelles par accord d’entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse

salariale ou de ces deux critères combinés, dans les entreprises comptant plusieurs comités

d’établissement (article 34 loi).

A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque

établissement. Quel que soit son mode de répartition entre les établissements, la détermination du

montant global de la contribution patronale est effectuée au niveau de l’entreprise.

Cette mesure est entrée en vigueur le 10 août 2016.

49

15.5 Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) :

La loi prévoit les dispositions suivantes :

- La possibilité de déterminer par accord les règles de consultation du CHSCT et de l’instance

de coordination (article 18 XIV loi) : l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et les

CHSCT rendent et transmettent leur avis peuvent être fixés par un accord entre l’employeur et les

représentants du personnel. A défaut d’accord, il revient aux CHSCT de transmettre leur avis à

l’instance de coordination qui rend à son tour un avis, le tout dans des délais fixés par décret.

- Les missions du CHSCT sont enrichies (article 32 loi) : le CHSCT doit désormais contribuer à

l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail, afin de faciliter l’accès des personne

handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie

professionnelle.

- la mise à disposition d’informations dans la BDES vaut communication au CHSCT (article 18

X loi) : cela vaut communication des rapports et informations au CHSCT (jusqu’à présent cela valait

uniquement communication au CE).

- L’expertise du CHSCT (article 31 loi) : l’employeur qui conteste le recours à l’expertise doit

désormais saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT, ou

de l’instance de coordination. La prise en charge des frais d’expertise incombe toujours à l’employeur,

sauf si elle est annulée définitivement par le juge. Dans ce dernier cas, toutes les sommes

éventuellement perçues par l’expert doivent être remboursées par ce dernier à l’employeur.

L’ensemble de ces mesures entrent en vigueur le 10 août 2016.

50

15.6 L’instance regroupée : détermination des établissements distincts

En principe, la détermination des établissements distincts dans lesquels l’instance regroupée

est mise en place nécessite la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral lors d’une négociation

directement liée au déroulement des élections et selon une condition de double majorité.

Par dérogation, la loi du 8 août 2016 prévoit que l’accord majoritaire mettant en place

l’instance regroupée peut déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts

pour l’élection de la ou des instances regroupées conformément à cet accord.

Cette disposition entre en vigueur le 10 août 2016.

15.7 La possibilité pour la DUP de recourir à la visioconférence

Selon la loi du 8 août 2016, les réunions de la DUP peuvent se dérouler en visioconférence, y

compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des DP.

Cette disposition entre en vigueur le 10 août 2016.

15.8 Les élections professionnelles : contentieux unifié et vote électronique facilité

Les décisions de reconnaissance des établissements distincts relèvent désormais de la

compétence exclusive du juge judiciaire (au même titre que le contentieux en matière électorale).

Cette disposition entre en vigueur le 10 août 2016.

Désormais l’employeur, en l’absence d’accord, peut fixer les modalités du vote électronique,

dans le respect des conditions prévues par décret.

L’entrée en vigueur de cette disposition est subordonnée à la publication d’un décret

d’application.

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15.9 Les représentants du personnel au forfait jours

La loi met en place un mécanisme de décompte des heures de délégation propre aux salariés

en forfait jours. Ces heures seront désormais regroupées en demi-journées de travail venant en

déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du

salarié.

C’est un mécanisme supplétif, s’appliquant à défaut de disposition spécifique prévu dans un

accord d’établissement, d’entreprise ou de branche.

Cette disposition entre en vigueur le 10 août 2016, à l’exception des modalités d’utilisation

d’un reliquat éventuel qui seront fixées par décret.