N°02- Novembre 2008 D OCUMENT D’ETUDE -...

DRTEFPN°02- Novembre 2008

Direction régionale du travail, de l’emploiet de la formation professionnelle de Haute-Normandie

OCUMENT D’ETUDEDSituation comparée des hommes et des femmes au travail en Haute-Normandie au travers des déclarations annuelles des données sociales et des rapports de situation comparée

En 2008, la Direction régionale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle de Haute-Normandie s’associe à la Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité pour conduire une étude sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes au travail en région.

Cette étude se compose de travaux complémentaires :K Les premiers reposent sur l’exploitation de sources d’information régionales (DADS et rapports de situation comparée remis aux sections d’inspection en 2006) ; ils ont pour objectif d’établir des indicateurs de référence sur les situations respectives des salariés répartis par genre (secteur d’activité, conditions d’emploi, rémunération, …) ;K les seconds s’appuient sur deux enquêtes, quantitative et qualitative, auprès des éta-blissements haut-normands de 50 salariés et plus ; leur objectif se distingue des premiers en ce qu’ils sont destinés à mesurer et caractériser l’implication des entreprises régionales sur les questions d’égalité professionnelle.

Pour les services déconcentrés du Ministère du travail, ces travaux s’inscrivent dans le cadre du programme 111 «amélioration de la qualité de l’emploi et des relations du travail» (action 2 «qualité et effectivité du droit») et du plan d’action pour la mise en œu-vre territoriale des conclusions de la conférence tripartite sur l’égalité professionnelle et salariale.Ce document, réalisé par le SEPES, constitue la première partie de l’étude.

A. La source : les décla-rations annuelles de don-nées sociales (INSEE)

La déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une formalité déclarati-ve que doit accomplir toute entreprise employant des

salariés, en application de l’article R243-14 du code de la sécurité sociale (décret du 24 mars 1972) et article 87 du code général des impôts.

Les employeurs fournis-sent annuellement et pour

chaque établissement, les périodes de rémunération, les effectifs employés ainsi que le montant des salaires versés.

I - Les apports de l’exploitation des DADS 2005

2

14,2

25,3

27,826,3

6,4

13,7

24,6

28,526,3

6,9

moins de 26ans

26 à 35 ans 36 à 45 ans 46 à 55 ans 56 ans etplus

Hommes Femmes

Les données présentées1 ici sont extraites d’un fichier régional au 1/12ème portant sur les salariés présents au 31 décembre 2005 (hors agriculture, services domes-tiques et fonction publique d’État) ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie.

Les mesures comparatives et observations ci-dessous rendent compte, d’un point de vue régio-nal, de la situation respective des hommes et des femmes salariés haut-normands.

Il convient d’interpréter ces don-nées avec prudence : l’analyse des écarts de situation entre les genres est un exercice complexe particulièrement lorsqu’il s’agit des salaires (cf. travaux de l’INSEE2 et de la DARES3 ). Pour les com-prendre au mieux, il est nécessaire de se rapporter à d’autres analy-ses régionales notamment celles portant sur la population haut-normande, les filières profession-nelles, la structure de l’appareil économique4 .

B. Les observations

Le fichier régional exploité corres-pond à 532 900 salariés : 296 200 hommes et 236 700 femmes (cf. taux de féminisation par activité graphique 21).

K Autant de femmes que d’hom-mes dans toutes les tranches d’âge au travail en Haute-Normandie

Fin 2005, les salariés de 36 à 45 ans sont les plus nombreux (près de 3 femmes sur 10, comme les hommes).

Il n’y a pas non plus d’écart mar-qué parmi les 46 à 55 ans et les 26 à 35 ans : dans chacun des genres,

plus de 2 salariés sur 10 s’inscri-vent dans ces tranches d’âge.

Moins nombreux parmi les jeunes et les seniors, les salariés femmes et hommes y sont représentés dans des proportions très proches : comme eux, elles sont plus d’1 sur 10 dans la tranche de moins de 26 ans et un peu moins de 1 sur 10 parmi les 56 ans et plus (graphi-que 1).

K Les femmes sont moins présen-tes que les hommes dans l’indus-trie et la construction mais elles occupent plus qu’eux les activités du tertiaire

Fin 2005 en région, le secteur tertiaire concentre plus de 80 % de l’emploi salarié féminin à fin 2005 (graphique 2) alors que seulement 15,4 % des femmes travaillent dans l’industrie (moitié moins que les hommes) et 1,7 % dans la construction (7 fois moins que les hommes).

Les activités des services sont particulièrement marquées par le genre : sur 10 femmes salariées, 7 occupent un emploi dans les services (graphiques 3 et 4).

1 Traitements effectués par Martial Maillard- statisticien régional au SEPES (DRTEFP HN).2 INSEE «Le travail à temps partiel féminin et ses déterminants»- Économie et Statistiques, n° 349-350, mai 2002. 3 DARES «Les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002 : une évaluation possible de la discrimination salariale» -Premières informations, premières synthèses - Juin 2006 - N° 22.1.4 INSEE Haute-Normandie «La place des femmes dans la société en Haute-Normandie», Cahier d’aval N° 66- juin 2007. 5 INSEE Haute-Normandie «Le bilan économique et social- Haute-Normandie- année 2007», Cahier d’aval n° 79 - Juin 2008.

Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche d’âge - en % Graphique 1

Source INSEE-DADS au 31/12/2005 fichier régional au 1/12ème

Note de lecture :Fin décembre 2005, 13,7 % des femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie ont moins de 26 ans : 14,2 % des hommes sont dans ce cas.

Secteurs d’activités - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %


Note de lecture :Fin décembre 2005, 82,9 % des femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie travaillent dans le secteur tertiaire : 54,3 % des hom-mes sont dans ce cas.

Graphique 2

33,1

12,6

54,3

15,4

1,7

82,9

Industrie

Construction

Tertiaire

Hommes Femmes

3

12,0

42,3

15,2

67,7

Commerce

Services

Hommes Femmes

Secteur tertiaire - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %

Graphique 3


Note de lecture :Fin décembre 2005, 67,7 % des

femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie

travaillent dans des activités des services ; 42,3 % des hommes

sont dans ce cas.

Activités des services - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %


Note de lecture :Fin décembre 2005, 3,4 % des femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie travaillent dans les activités de services liées aux transports ; 10,5 % des hommes sont dans ce cas.

Graphique 4

Industrie - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %

Graphique 5


K Davantage d’employés et de professions intermédiaires chez les femmes mais moins de cadres et d’ouvriers que chez les hommes

Fin 2005, la majorité des femmes salariées entre dans la catégorie des employés alors que seulement 1 homme sur 10 est dans ce cas (graphique 6).

Elles sont davantage que les hommes présentes dans toutes les catégories d’employés à l’ex-ception de celle des «agents de surveillance» (graphique 7).

À l’exception des professions intermédiaires, les hommes occupent plus que les femmes les autres catégories socio profes-sionnelles.

10,5

1,6

0,9

13,4

3,7

5,5

6,7

3,4

3,4

2,0

14,7

6,2

24,8

13,2

Transports

Activités financières

Activités immobilières

Services aux entreprises

Services aux particuliers

Education, santé, action sociale

Administration

Hommes Femmes

2,8

3,0

4,3

6,5

13,7

2,8

2,7

3,1

1,0

1,9

5,8

0,9

Industries agricoles etalimentaires

Industries des biens deconsommation

Industrie automobile

Industrie des biensd'équipement

Industrie des biensintermédiaires

Energie

Hommes Femmes


femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie, travaillent dans l’industrie des

biens intermédiaires ; 2,8 % des hommes sont dans ce cas.

4

CSP - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %

Graphique 6



femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie on

un emploi de cadre ; 11,5 % des hommes sont dans ce cas.

Les employés - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en % Graphique 7


femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie sont employées de commerce ;

2,4 % des hommes sont dans ce cas.


K Davantage de temps partiels chez les femmes en particulier parmi les ouvrières non qualifiées et les employées

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoire-ment mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale ou aux durées convention-nelles ou pratiquées dans l’entreprise. Le temps par-tiel peut être mis en place en application d’un accord collectif, sur décision de l’employeur ou à la de-mande du salarié («temps partiel choisi»).

Au niveau national5, 84,5 % des salariés travaillent à temps complet fin juin 2008 (champs : entreprises de 10 salariés ou plus hors agriculture et hors emplois publics). Les secteurs où les salariés à temps partiel (15,5 %) sont les plus nom-breux sont les services aux particuliers (30,8 %), l’édu-cation, santé, action sociale (29,9 %), puis les services aux entreprises (22,4 %) et le commerce (19,4 %).

En région à fin décembre 2005, 90,2 % des hommes sont à temps complet et 66,6 % des femmes.

Types de temps de travail- Répartition des sala-riés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en % Graphique 8



femmes salariées ayant leur lieu de travail en Haute-Normandie

sont à temps partiel («temps non complets») ; 9,3 % des hommes

sont dans ce cas.

5 DARES «activité et conditions d’emploi de la main-d’oeuvre au 2ème trimestre 2008» - Premières informations, premières synthèses - Septembre 2008 - N° 38-1

11,5

22,3

13,9

39,2

13,1

6,6

24,0

53,8

5,99,6

Cadres Professionsintermédiaires

Employés Ouvriers qualifiés Ouvriers nonqualifiés

Hommes Femmes

4,7

2,4

2,6

2,4

1,8

18,4

0,3

16,5

10,6

8,0

Employés civils et agents de servicesde la fonction publique

Agents de surveillance

Employés administratifs d'entreprises

Employés de commerce

Personnels des services directs auxparticuliers

Hommes Femmes

90,2

9,3

0,5

66,6

32,4

1,0

Tempscomplet

Tempspartiel

Tempscomplet etpartiel paralternance

Hommes Femmes

5

Temps non complets - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en %

Graphique 9


Note de lecture :Fin décembre 2005, 42 % des

ouvrières non qualifiées (ayant leur lieu de travail en Haute-

Normandie) sont à temps non complet ; 12,2 % des hommes

ouvriers sont dans ce cas.

Les employés - Répartition des salariés à temps non complet en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre - en % Graphique 10

K Salaires : davantage de femmes dans les tranches de salaires infé-rieures à 24 000 euros

En région en 2003, le salaire horaire brut médian des femmes salariées est de 10,6 euros ; il est de 12,8 euros pour les hommes (tableau 1-source INSEE -2003).

En moyenne régionale, les revenus salariaux annuels moyens nets de prélèvements des hommes sont de 19 673 euros ; ils ne sont que de 14 388 euros pour les femmes (tableau 2 – graphique 12- source INSEE- 2005).

Selon la DARES3, la moitié des écarts de rémunérations peut être

attribué à «un effet de structure» : les femmes ont en moyenne «une expérience potentielle et une ancienneté dans leur entreprise plus faibles» et sont «sujettes à des interruptions de carrière plus fréquentes et plus longues que les hommes, notamment en raison de la maternité». Autres explications : E «une plus grande disponibilité des hommes dans leur travail», due au fait que «les femmes consacrent en moyenne plus de temps que les hommes à l’éduca-tion des enfants et à la gestion des tâches domestiques», E les femmes sont «moins nom-breuses à travailler dans les grands établissements qui versent des salaires plus élevés»,

E les emplois de cadres, qui sont les mieux rémunérés «sont majo-ritairement occupés par des hom-mes : 23 % d’entre eux sont cadres pour seulement 15 % des femmes» qui sont de leur côté «concentrées dans les postes d’employées (37 %)».

Pourtant, au-delà de ces «carac-téristiques individuelles» et de cette «répartition inégale dans les emplois», la DARES affirme qu’à «caractéristiques identiques» (diplôme, ancienneté, disponibi-lité, résultats…) l’écart de rému-nération en défaveur des femmes atteint 11 % tout de même.

14,2

7,1

14,9

7,6

12,2

29,026,6

37,1

18,8

42,0

Cadres Professionsintermédiaires

Employés Ouvriers qualifiés Ouvriers nonqualifiés

Hommes Femmes

11,1 11,1 9,6

22,327,7

32,3

21,926,6

49,154,7

Employés civils etagents de services

de la fonctionpublique

Agents desurveillance

Employésadministratifsd'entreprises

Employés decommerce

Personnels desservices directs aux

particuliers

Hommes Femmes

Note de lecture :Fin décembre 2005, 54,7 % des femmes «employées» des services directs aux particuliers sont à temps partiels; 27,7 % des hommes employés de ces services sont dans ce cas.


6

«Un diplôme élevé est mieux rémunéré pour un homme que pour une femme» et «l’accès à la catégorie de cadre procure un gain salarial plus important pour les hommes que pour les femmes».

Concernant les bas salaires, l’INSEE6 note qu’en Haute-Norman-die, «environ 6 % des salariés perçoivent une rémunération voisine du SMIC, les femmes faisant partie des plus concer-nées avec les jeunes, les ouvriers non qualifiés et les employés du commerce et des services directs aux particuliers. Le risque pour un salarié d’être rémunéré, sur une base horaire, au SMIC, dépend de ses caractéristiques comme de celles du poste qu’il occupe. Ainsi, les femmes (8,9 %) sont deux fois plus souvent concernées que les hommes (4,1 %). De même, les salariés à temps partiel (13,1 %) le sont près de trois fois plus que les salariés à temps complet (4,7 %), indépendamment de leur temps de travail».

Hommes Femmes Ensemble

Industries agricoles et alimentaires 11,9 8,9 10,4

Industries des biens de consommation 14,7 12,1 13,4

Industrie automobile 15,9 13,8 15,6

Industries des biens d’équipement 14,3 12,4 13,8

Industries des biens intermédiaires 14,5 11,8 13,7

Energie 19,8 15,3 18,8

Construction 11,5 11,3 11,5

Commerce 11 9,2 10

Transports 12,1 11,5 11,9

Activités financières 19 14,4 15,7

Activités immobilières 11,2 10,1 10,5

Services aux entreprises 12,1 10,5 11,2

Services aux particuliers 9,6 8,4 8,8

Education, santé, action sociale 13 11,5 11,8

Administration 12 10,5 11

Ensemble 12,8 10,6 11,8

Salaire horaire brut des salariés par secteur d’activité en Haute-Normandie en 2003 – en eurosChamp : Emploi salarié au lieu de travail hors agriculture et fonction publique d’état, hors apprentis, stagiaires, emplois aidés et chômage indemnisé

Source INSEE -déclarations annuelles de données sociales - 2003

Tableau 1

Revenus salariaux annuels moyens nets de prélèvements par sexe et CSP en Haute-Normandie en 2005 - en euros

Graphique 11

Source INSEE-déclarations annuelles de données sociales 2005

6 INSEE «les bas salaires en Haute-Normandie. Qui sont les salariés rémunérés au voisinage du SMIC ?» - Aval n° 39- novembre 2004

Note de lecture :En 2005, le revenu

annuel (net de prélè-vements) moyen des

femmes en Haute-Normandie est de

14 388 euros. Il est de 19 673 euros pour les

hommes.

Salaire horaire brut des salariés par secteur d’activité en Haute-Normandie en 2003 Mesure des écarts entre hommes et femmes


Graphique 12

19673

38787

23077

13883 164351292214388

28297

1835512052 13320

9868

ensemble Cadres Professionsintermédiaires

Employés Ouvriers qualifiés Ouvriers non-qualifiés

Revenus salariaux annuels moyens nets de prélèvements HommesRevenus salariaux annuels moyens nets de prélèvements Femmes

11,5 12,111,2

1314,3

11

14,5

19

11,911,510,1

11,5

8,4

10,5

13,8

10,512,4

8,9

12

9,6

12,1

19,8

14,715,9

14,4

15,3

11,812,1

9,2

11,3

5,2

10,913,0 14,3 14,3 15,2 15,2 15,3

19,621,5

22,9

29,431,9

33,7

1,8

Construction Transports Activitésimmobilières

Education,santé, action

sociale

Services auxparticuliers

Administration Industrieautomobile

Services auxentreprises

Industries desbiens

d'équipement

Commerce Industries desbiens de

consommation

Industries desbiens

intermédiaires

Energie Activitésfinancières

Industriesagricoles et

alimentaires

Salaire horaire brut des salariés Hommes en Euro Salaire horaire brut des salariées Femmes en Euro écart de salaire horaire en %

7

Haute-Normandie Province France entière

Ensemble 17 368 16 571 17 819

Cadres 35 718 34 385 37 524

Professions intermédiaires 20 920 19 833 20 199

Employés 12 507 12 029 12 319

Ouvriers qualifiés 16 102 15 096 15 228

Ouvriers non qualifiés 11 726 10 518 10 528

Hommes 19 673 18 759 20 143

Cadres 38 787 37 389 40 991


Employés 13 883 13 276 13 349



Femmes 14 388 13 939 15 055

Cadres 28 297 27 372 30 434


Employés 12 052 11 595 11 926



Revenus salariaux annuels moyens nets de prélèvements par sexe et catégorie socioprofessionnelle- en euros Tableau 2

Salaires bruts annuels - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche - en %

Graphique 13

Source INSEE -DADS AU 31/12/2005 - Fichier régional au 1/12ème

3,1 3,2

7,510,0

20,8 21,7

33,7

5,46,9

14,2 14,0

21,618,7 19,2

moins de 14 000 € 14 000 à 15 999 € 16 000 à 17 999 € 18 000 à 19 999 € 20 000 à 23 999 € 24 000 à 29 999 € 30 000 € et plus

Hommes Femmes


8

Ouvriers qualifiés - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche de salaire brut annuel - en %

Cadres - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche de salaire brut annuel - en %

Source INSEE -DADS au 31/12/2005 - Fichier régional au 1/12ème

Professions intermédiaires - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche de salaire brut annuel - en % Graphique 15


Employés - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et partranche de salaire brut annuel - en % Graphique 16


Graphique 17


0,1 0,1 0,2 0,2 0,63,6

95,2

0,2 0,3 0,5 0,63,6

13,8

81,0


Hommes Femmes

Graphique 14

0,6 0,9 1,7 3,0

12,8

26,4

54,6

1,4 2,3 4,5 5,1

20,7

29,8

36,2


Hommes Femmes

4,2

7,5

18,215,6

27,2

18,1

9,26,8

8,9

19,8 19,6

25,1

15,1

4,7


Hommes Femmes

1,63,1

7,9

14,2

30,1

26,4

16,7

4,9

7,8

15,6

21,3

25,7

17,8

6,9


Hommes Femmes

9


Ouvriers non qualifiés - Répartition des salariés en Haute-Normandie au 31 décembre 2005 par genre et par tranche de salaire brut annuel - en %

Suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes : l’estimation de la discrimination (différence de salaire inexpliquée) est un exercice difficile

Source DARES- Pascale PETIT- «les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002 : une évaluation possible de la discrimina-

tion salariale» Premières informations, premières synthèses - Juin 2006 - N° 22.1

Variables explicatives des équations de salaire

Variables relatives à l’individu

. Expérience potentielle hors de l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, supé-rieure à 20 ans).. Ancienneté dans l’entreprise (moins d’un an, 1 à 5 ans, 5 à 10 ans, 10 à 20 ans, supérieure à 20 ans).. Interruption de carrière d’au moins un an ou non.. Diplôme (aucun, CEP, brevet des collèges, CAP ou BEP, baccalauréat technologique ou profession-nel, baccalauréat général, 1er cycle universitaire ou BTS ou DUT, 2ème ou 3ème cycle universitaire).

Variables relatives au poste occupé

. Durée du travail (temps partiel, temps complet).

. Contrat de travail (CDI, CDD, autres contrats).

. Horaires de travail atypiques (nuit, soirée, dimanche, équipes).

. Catégorie professionnelle (cadres professions intermédiaires, employé, ouvrier).

. Localisation géographique (région parisienne, bassin parisien, nord, est, ouest, sud-ouest, centre-est, méditerranée).

Variables relatives à l’établissement

. Contrôle majoritaire de l’Etat ou non.

. Appartenance à un groupe ou non.

. Application d’une convention collective ou non.

. Taille de l’établissement (1 à 19, 20 à 49, 50 à 99, 100 à 199, 200 à 499, 500 salariés et plus).

. Secteur d’activité (industrie manufacturière et extractive, construction, commerce, hôtels et res-taurants, transports et communications, activités financières, immobilier et location, services aux entreprises).

Le code du travail, complété en dernier lieu par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, prescrit aux entreprises ainsi qu’aux branches professionnelles l’obligation de négocier en faveur de l’égalité pro-fessionnelle et impose aux entreprises de définir et programmer des mesures de nature à supprimer les écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010, dans le cadre de la négociation collective.

Le plan d’actions pour la mise en œuvre territoriale des conclusions de la conférence tripartite sur l’éga-lité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes prévoit une campagne de contrôle des entreprises sur les obligations relatives à l’égalité pro-fessionnelle (campagne conduite par les services de l’inspection du travail sous l’égide de la direction gé-nérale du travail, à partir du second semestre 2008). Dans ses travaux d’estimation des discriminations salariales, la DARES procède à une analyse en deux temps :

K une comparaison des salaires horaires moyens des hommes et des femmes (les résultats sont fournis par tranche d’âge, par secteur d’activité et par catégorie professionnelle) ;

K puis l’écart entre les salaires horaires moyens des hommes et des femmes est décomposé ; la première partie correspond à l’écart expliqué par des différen-ces de caractéristiques observables moyennes entre les hommes et les femmes ; la seconde partie corres-pond à l’écart salarial entre hommes et femmes à ca-ractéristiques observables identiques (elle fournit une mesure de la discrimination salariale). Cette analyse est ensuite réalisée par tranche d’âge, par secteur d’activité et par catégorie professionnelle.

La DARES précise que cette mesure de la discrimina-tion salariale suppose de connaître et d’observer tous les déterminants du salaire ainsi que les variables explicatives d’éventuelles différences (tableau infra).

15,0

6,8

13,3 13,7

18,1 17,715,4

16,4 15,7

25,0

15,016,1

8,2

3,6


Hommes Femmes

Graphique 18

10

II - Les apports de l’exploitation des RSC 2006

A. La source : les rapports de situation comparée

Dans le cadre des travaux prépa-ratoires de la conférence tripartite du 26 novembre 2007 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises ont fait part de leur difficulté à produire le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin de faciliter l’élaboration de ce rapport et des plans d’actions qui peuvent en résulter, l’État et les partenaires sociaux ont décidé d’aménager ce document et de mettre des outils d’accom-pagnement à disposition des entreprises ; celles-ci disposent désormais d’une liste à minima des indicateurs nécessaires et de deux modèles de rapport . K Avant mars 2008, le code du travail prévoyait un rapport an-nuel de situation comparée dans les établissements disposant d’un Comité d’Entreprise ou de Délégués du Personnel

Art. L. 432-3-1 du code du travail

Chaque année, le chef d’entre-prise soumet pour avis au co-mité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission prévue au dernier alinéa de l’article L. 434-7, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de forma-tion des femmes et des hommes dans l’entreprise. (…) Ce rapport

comporte une analyse sur la base d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise, permettant d’appré-cier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embau-che, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. (…) Le rapport (…) est transmis à l’inspec-teur du travail (…).

K Nouveau cadre légal : désor-mais, un seuil d’effectif distingue les obligations des entreprises

• Les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues de réaliser cha-que année un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise

Art. L. 2323-57 du code du travail

Chaque année, dans les entrepri-ses de trois cents salariés et plus, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commis-sion de l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions géné-rales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans

l’entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d’appré-cier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embau-che, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il est établi à partir d’indicateurs per-tinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement com-plétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise. Il recense les me-sures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’éga-lité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantita-tive des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d’entreprise.

Article L. 2323-58 du code du travail

Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’année précédente ou demandées par le comité n’ont pas été réali-sées, le rapport de l’année écoulée donne les motifs de cette inexé-cution. Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l’avis motivé du comité d’en-treprise, le rapport est transmis à l’inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.

11

Dans les entreprises comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d’entreprise. Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.


Les indicateurs permettant d’apprécier la situation compa-rée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entre-prise. L’article D. 2323-12 du code du travail fixe la liste des indica-teurs obligatoires.


Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du comité d’entrepri-se. Cette commission est notam-ment chargée de préparer les dé-libérations du comité d’entreprise prévues à l’article L. 2323-57.

• Les entreprises de 50 à 299 salariés ne sont pas soumises à l’obligation de réaliser le RSC tel que prévu à l’article L. 2323-57 du code du travail, mais elles ne sont pas dispensées de recueillir des informations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de les analyser et de réaliser des plans d’actions.

Art. L. 2323-47 du code du travail

Chaque année, dans les entre-prises de moins de trois cents salariés, l’employeur remet au comité d’entreprise un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qua-lifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’em-ploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d’entre-prise, est transmis à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les quinze jours qui suivent. Les modalités d’ap-plication du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’État.

Art. R. 2323-9 du code du travail

Le rapport annuel comporte les informations suivantes : (…) Situa-tion comparée des femmes et des hommes :

A a) analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embau-che, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ;

A b) mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;

A c) objectifs et actions pour l’an-née à venir ;

A d) explications sur les actions prévues non réalisées.

B. Les observations

Les données présentées ici sont extraites des rapports remis aux sections d’inspection de l’Eure et de la Seine-Maritime en 2006.

K Les rapports sont rares et hété-rogènes

Entraient dans le champ de l’an-cien article L. 432-3-1 du code du travail (en vigueur jusqu’en mars 2008), les établissements d’au moins cinquante salariés en 2006 (présence d’un CE).

Sur 1 466 établissements sous tutelle «travail» potentiellement concernés8 , seuls 30 ont remis un rapport de situation com-parée, 12 dans l’Eure et 18 en Seine-Maritime. Rapporté aux établissements haut-normands de 50 salariés et plus, le poids des établissements qui ont remis un rapport de situation comparée à leur section d’inspection est de 2 % pour la Haute-Normandie (il est possible que certains établisse-ments aient omis de transmettre leur rapport alors qu’ils l’ont établi9 ).

8 Les données ne comptent pas les établissements sous tutelle de l’inspection du travail des transports et de l’agriculture. La source SIENE ne permet qu’une approche imparfaite des établissements disposant d’un CE. Elle ne permet pas d’effectuer une requête sur les établisse-ments ayant atteint un effectif d’au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de 3 années. C’est le dernier effectif physique connu (50 et plus) qui a déterminé la population de référence.9 Pour être vérifiée, cette information sera croisée avec les résultats des travaux du CREDOC à qui la Direction régionale du travail, de l’em-ploi et de la formation professionnelle a confié en juin 2008 la mission de réaliser une enquête quantitative sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés de Haute-Normandie.

12

En Haute-Normandie aucun établissement secondaire de 50 salariés et plus (132 en 2006) n’a remis un RSC au titre de l’année 2006. N’ayant pas l’auto-

nomie de gestion, cette observa-tion n’est pas surprenante.Ces établissements (de 50 et plus) n’ont pas été exclus de la «po-pulation» étudiée afin de couvrir

l’ensemble des salariés haut-normands, y compris ceux dont l’établissement principal serait hors région.

Nbre de RSC dans lesquels

l’indicateur n’est pas renseigné

Nbre de RSC dans lesquels

l’indicateur est renseigné

I-1

I-2

I-3

I-4

I-5

I-6

I-7

I-8

I-9

I-10

I-11

I-12

I-13

I-14

I-15

I-16

I-17

I-18

I-19

I-20

I-21

I-22

I-23

I-24

I-25

I-26

I-27

I-28

I-29

I-30

Effectifs total salarié

Total femmes

Total CDI

Total femmes CDI

Total temps partiel

Femmes à temps partiel

Existence de formule facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle

Salariés ayant accédé au temps partiel choisi

Salariés ayant repris un temps plein

Total congés supérieur 6 mois

Femmes en congé de plus de 6 mois

Complément de salaire versé pour congé maternité

Nombre de jours de congés maternité

Nombre de jours de congés paternité

Total des salariés ayant eu une promotion

Femme ayant été promue

Total promotions suite à une formation

Femmes promues suite à une formation

Montant du salaire le plus haut

Montant du salaire le plus bas

Rémunération mensuelle moyenne - ensemble effectif

Rémunération mensuelle moyenne - hommes

Rémunération mensuelle moyenne - femmes

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Nombre de femmes dans les dix plus basses rémunérations

Total ayant participé à des actions de formation

Femmes ayant participé à des actions de formation

Nombre moyen d’heures d’action de formation - Total salarié

Nombre moyen d’heures d’action de formation - Femmes

Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance

-

1

6

11

4

9

28

22

22

17

27

24

19

23

5

10

22

23

20

20

5

6

6

20

28

3

4

4

13

28

30

29

24

19

26

21

2

8

8

13

3

6

11

7

25

20

8

7

10

10

25

24

24

10

2

27

26

26

17

2

Tableau 3

Indicateurs renseignés dans les RSC haut-normands - 2006

Indicateurs du RSC : seuls sont présentés ici les indicateurs présents dans au

moins deux rapports

13

Les établissements constituant la population de référence ont été identifiés en mai 2008 dans SIENE (source INSEE DADS) sur les critères suivants : établisse-ments principaux ou secondaires, actifs relevant de la tutelle travail, marchands ou non marchands, employeur de salariés sous statut privé, ayant un dernier effectif physique connu d’au moins 50 sa-lariés. La principale conséquence de la faible présence de RSC, est la portée limitée des observations issues de leur exploitation et leur non représentativité de l’ensemble des établissements haut-normands de 50 salariés et plus.

Par ailleurs, l’examen des rapports 2006 collectés auprès des sections d’inspection du travail a révélé (comme l’avaient observé les DRTEFP de Champagne-Ardenne et de Picardie lors du même travail en 2007) la non homogénéité des contenus :

A des choix d’indicateurs différents d’un RSC à un autre (les indica-teurs sont référencés tableau 3)

A une hétérogénéité des unités de mesure (les tranches d’âge retenues par les entreprises sont différentes et variées, certaines entreprises ont renseigné leurs effectifs en incluant les apprentis, d’autres ont décliné différemment les catégories socio-professionnel-les ...)

A des modes de calcul variés des indicateurs (en particulier le calcul du salaire moyen, incluant ou non les éléments accessoires de rému-nération).

K Davantage de rapports parmi les établissements dont l’effectif dépasse 100 salariés

Les 30 établissements concernés représentent un total de 11 552 salariés (source INSEE – DADS – SIENE) soit 5,1 % des effectifs cumulés des 1 466 établissements de 50 salariés et plus (224 819 salariés).

La taille des établissements ressort comme un élément déter-minant de la présence d’un RSC : le taux de présence d’un RSC s’ac-croît lorsque l’effectif augmente.

K Davantage de rapports parmi les établissements du secteur non marchand

Alors que 7,3 % des établisse-ments du secteur non marchand (lorsque les coûts de production ne sont couverts à plus de 50 % par les ventes) ont remis un RSC, ceux du secteur marchand ne sont que 1,7 % dans ce cas.

Parmi les catégories juridiques représentées dans les RSC en 2006, 22 sont des sociétés et 8 des structures «autres» (mutuel-les, organismes de sécurité sociale ...). Aucune association n’a remis de RSC.

K La part moyenne des femmes dans les effectifs salariés (source RSC) est très proche des observa-tions régionales (source INSEE) mais elle masque une grande variété de situations

Population de référence RSC 2006 : 29

établissements ont répondu à l’indi-

cateur I-2

La part des femmes dans les effectifs salariés cumulés10 des établissements est de 49,6 % (4,1 points de plus que la valeur régionale- INSEE) ; elle recouvre des situations très différentes d’un établissement à l’autre (graphique 22).

Les données collectées dans les RCS ne permettent pas de restituer la structure de l’emploi féminin en région. Pour la comprendre, il faut se rapporter aux travaux de l’INSEE qui identifient quatre secteurs (santé et action sociale, éducation, commerce, administra-tion publique) comme principaux centres de l’emploi salarié féminin régional (63 %) et observent une concentration des femmes haut-normandes dans quelques métiers (une dizaine parmi lesquels : assistants maternels, secrétai-res, employés de maison, aides soignants ...).

K Les femmes dans les effectifs en CDI : des situations variées, mais dans la majorité des éta-blissements, les femmes ne sont pas moins représentées que les hommes

Population de référence RSC 2006 : 19 établissements ont répondu aux indicateurs I-2, I-3 et I-4

En moyenne, les femmes repré-sentent 50,4 % des effectifs en CDI des établissements ayant rensei-gné le RSC. Dans plus de la moitié des établissements, les femmes sont proportionnellement aussi nombreuses (en référence à leur nombre dans l’effectif salarié que les hommes à accéder au CDI).

K Les femmes dans les effectifs à temps partiel : les proportions de femmes à temps partiel varient d’un établissement à l’autre, mais dans l’ensemble les femmes sont plus représentées que les hommes

Population de référence RSC 2006 : 21 établissements ont répondu aux indica-teurs I-5 et I-6 ; 8, l’indicateur I-8 (temps partiel choisi)

14

0

1000

2000

3000

4000

5000

salariés- en nombre0

20

40

60

80

100part des femmes

effectifs salariés de référence (source RSC 2006)part des femmes dans l'effectif salarié - par établissement ayant remi un RSC en 2006

En 2005, le travail à temps partiel concerne 9,3 % des hommes salariés et 32,4 % des femmes salariées en Haute-Normandie (graphique 8).

Les informations contenues dans les RSC 2006 sont inférieures à cette valeur régionale : il portent à 19,6 % la part moyenne des femmes à temps partiel parmi les salariées et à 3,2 % la part des hommes à temps partiel parmi les hommes salariés . Cet écart rap-pelle les réserves énoncées plus haut et doit être interprété en pre-nant en compte le faible nombre d’établissements ayant renseigné cet indicateur (21) et rapportés à l’effectif concerné (14 000 salariés au total).

Seuls 8 établissements (représen-tant un total de 6 989 salariés dont 11 % à temps partiel) ont déclaré le nombre de salariés ayant choisi la formule du temps partiel (sans distinction de genre). Le «temps partiel choisi» s’entend comme le temps partiel pour lequel le salarié a volontairement opté, par opposition à celui qui découle de l’organisation du travail imposée par l’établissement.

Dans 3 établissements le temps partiel résulte d’un choix des salariés dans 80 à 100 % des cas (selon les déclarations du RSC), dans les 5 autres ce temps de tra-vail n’est «choisi» que par 4 % à 23 % des salariés.

K La promotion des femmes : 56,3 % des salariés ayant bénéfi-cié d’une promotion en 2006 sont des femmes


établissements ont répondu aux indica-

teurs I-15 et I-16

Les RSC 2006 comptent 2 673 sa-lariés pour lesquels les établisse-ments déclarent une «promotion» (ce terme générique ne précise ce qu’il recouvre dans aucun des rapports ; les réalités sont poten-tiellement variées : avancement

dans une grille de salaire, accès à un poste de responsabilité supé-rieur, …).

Au total plus nombreuses que les hommes à être promues (1 505 femmes contre 1 168 hommes), elles sont toutefois sous représentées au sein des effectifs «promus» dans 11 établissements sur 20.

K La formation : 46,2 % des salariés ayant bénéficié d’une formation en 2006 sont des femmes

Part des femmes dans les établissements ayant remis un RSC en 2006 - par établissement Graphique 20

10 NB : le cumul des effectifs salariés renseignés dans les 30 RSC 2006 représente 17 907 salariés ; ce résultat diffère de la source DADS (11 552 salariés) car les rapports comptabilisent non seulement l’effectif de l’établissement mais aussi de tous les établissements de l’entreprise (lorsqu’elle en comporte plusieurs) qu’ils soient ou non situés en Haute-Normandie.

Femmes Total part desFemmes

Education, santé, action socialeAdministrationCommerceServices aux entreprisesServices aux particuliersIndustries des biens intermédiairesActivités financièresTransportsIndustries des biens de consommationIndustries agricoles et alimentairesActivités immobilièresIndustries des biens d’équipementConstructionIndustrie automobileEnergieEnsemble

97 11439 50935 94424 79015 01314 2168 4678 4008 0505 9384 7444 5883 5302 3222 046

274 671

134 24967 73973 22658 59826 19558 79513 77940 42617 06514 6808 112

24 61440 42114 85111 161

603 912

72,358,349,142,357,324,261,420,847,240,458,518,68,715,618,345,5

Effectifs salariés par sexe et secteur d’activité en Haute-NormandieTableau 4

Tableau extrait de la publication de l’INSEE «les femmes en Haute-Normandie - cahier AVAL n° 66 Juin 2007

Source INSEE - CLAP 2004 Unité : nombre, %

Champ : établissements hors agriculture, nombre de postes non annexes

au 31 décembre 2004

Source DRTEFP

15


établissements ont répondu aux indica-

teurs I-26 et I-27

Les RSC 2006 comptent 11 909 salariés «formés» mais aucun rap-port ne précise la nature des ac-

tions de formation (interne, externe, tutorat,…), ni le mode de décompte des salariés (cer-tains peuvent avoir été comptés plusieurs fois si ils ont suivi plus d’une formation). La part des salariés ayant bénéficié d’une

formation (73,2 % des effectifs des 25 établissements concernés) est à lire avec réserve tout comme la part de femmes dans l’effectif formé (46,2 %). N

Source DRTEFP

Graphique 21

41 268 15 240 23 664 10 344 39 300 54 300 14 760 16 176 74 400 71 388 25 716 51 228 7 476 12 756 74 892

9,6

16,018,7 19,6 20,8

25,1

42,945,6 46,8

50,3

57,561,2 63,1 63,3

78,3

Construction Industrieautomobile

Industrie desbiens

d'équipement

Energie Transports Industrie desbiens

intermédiaires

Industriesagricoles etalimentaires

Industriesdes biens de

consommation

Services auxentreprises

Commerce Services auxparticuliers

Administration

Activitésimmobilières

Activitésfinancières

Education,santé, action

sociale

nombre de salariéstaux de féminisation

Véronique ALIÈS

0,9%

1,0%

1,7%

1,9%

2,0%

2,7%

3,1%

3,4%

3,5%

5,7%

6,3%

13,2%

14,7%

15,2%

24,8%

1,9%

2,9%

7,7%

4,4%

1,4%

2,8%

3,0%

2,4%

7,4%

10,2%

4,8%

9,6%

14,0%

13,4%

14,1%

Energie

Industrie automobile

Construction

Industrie des biens d'équipement

Activités immobilières

Industries agricoles et alimentaires

Industries des biens de consommation

Activités financières

Transports

Industrie des biens intermédiaires

Services aux particuliers

Administration

Services aux entreprises

Commerce

Education, santé, action sociale

part du secteur dans l'emploi totalpart du secteur dans l'emploi salarié féminin régional

Poids des secteurs dans l’emploi salarié régional et dans l’emploi salarié fémininau 31 Décembre 2005

Source DRTEFP

Graphique 22

Taux de féminisation par activité (NES 16) en Haute-Normandie au 31 Décembre 2005

TEN INFO - Haute-Normandie - ISSN 1164 - 7 507Directeur de publication : Philippe DINGEON -DRTEFP-Service «Etudes Prospectives Evaluation Statistiques»

Responsable du SEPES : Saïd ADJERADDRTEFP de Haute-Normandie

14, Avenue Aristide Briand 76108 Rouen cedex 1Téléphone 02.32.76.16.20 Télécopie 02.32.76.16.79 co

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N°02- Novembre 2008 D OCUMENT D’ETUDE -...

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