Manager d'entreprise 5

Ryadh Sallem, triple champion Européen de handi basket

doSSieR

Tableau de boRd

STRaTégie

Philippe Dugué p.12 Toute la technicité de l’immobilier tertaire

Arnaud Bertrand p.16 Une vision large du développement

p22

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p80

la victoire ne peut exister que si l’on mène le combat !

Quel regard porter sur le handicap?

Travail & Handicap

Fidéliser sa clientèle

Les enjeux de la Formation et du Recrutement

Une communication efficace

Organisez un séminaire tendance

Business

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3•Manager d’entreprise

Difficile de faire part des choses entre le discours politiquement correct et la dure réalité économique. L’approche de la diversité dans le monde de l’entreprise illustre bien ce paradoxe. Si tout le monde s’accorde pour dire que celle-ci est source de « richesse », on constate que le message ne se transforme pas obligatoirement de manière concrète. Mais c’est la société dans son ensemble qui souffre de cette même ambiguïté : la parité homme femme en politique, pourtant inscrite dans la loi, comme la repré-sentation des minorités visibles dans les médias, restent des batailles à remporter. On le sait, deux théories s’affrontent : faut-il jouer de la coerci-tion, à l’image des obligations d’emploi des personnes handicapées sous peine de pénalités financières, ou tabler sur l’autorégulation ? Difficile de trancher. Pour le handicap, les résultats sont probants. Mais la méthode est-elle reproductible, au risque de stigmatiser les populations que l’on souhaite soutenir ? Sur le fond, le débat est probablement ailleurs, dans la remise en cause de nos certitudes. La prise en compte de la diversité qui est, il ne faut pas l’oublier le reflet de notre société doit se traduire par une véritable valeur ajoutée, morale, intellectuelle, mais aussi économique. Elle doit être l’origine d’une remise en cause de nos certitudes, en matière de management comme de marketing ou de gestion des ressources humaines. De nombreuses entreprises en font chaque jour le constat. Prendre en compte les différences de leurs collaborateurs, c’est mieux répondre aux attentes de leurs différents consommateurs. D’une cer-taine manière, le handicap n’est pas limité aux handicapés. Nous refusons de découper le monde en deux : les valides d’un côté, les handicapés de l’autre. Il faut en quelque sorte désincarcérer le handicap et proposer à la société un modèle qui soit simplement ouvert et universel. Nous nous opposons contre le glissement vers une société pour les forts, où la loi de la jungle règne.Permettons l’intégration, permettons que le valide com-prenne le handicap potentiel qu’il y a en lui et que le handicapé montre le valide qu’il y a en lui. Faisons exploser cette frontière, mais soyons intrai-tables sur ce sur quoi il faut être intraitable ! Ce n’est pas affaire de théorie, c’est affaire de moyens, c’est peut-être affaire d’obligation.

La rédaction

La rédaction n’est pas responsable de la perte ou de la détérioration des textes ou des photos qui lui sont adressés pour appré-ciation. La reproduction même partielle, de tout matériel publié dans le magazine est strictement interdite.

N° Mai - Juin 2011

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Tel : 01 43 48 18 75

Fax : 01 72 70 31 30

Directeur de la publi-

cation :

Florent Bisson

Rédaction

Green éco - dossier :

Linda Bachammar

Tableau de Bord :

Joelle Cambonie

Virginie Géraud

Xavier Souchier

Dossier – Stratégie :

Morgane Huby

Publicité :

Moise Norca

Michael Tobolski

Florent Bisson

Maquette :

Denis Gallard

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Action fidélisation

Créer l’évènementUne communication

sans frais ajoutés

Organisez vos

séminairesp.30

p.32

p.66

p.73

p.70

p.76

Les lieux tendances

à Paris

p.80

parce que nous sommes

tous concernés

10 points à retenir

p.36

STRATÉGIE

TENDANCE

Québec-France :

Arnaud Bertrand

La force de la volonté

et du mental

Quel regard porte

r sur

le handicap en France?

Rhyad Sallem:

un homme de défi

Philippe Dugué

Zoom sur LogicaInégalité

fâce à l’emploi

Une vision large du

développement

p.34

Communication autour

du handicap

une mission délicate

pour quels enjeux?

institutions, associa

-

tions, entreprises...

un entrepreneuriat

exemplaire

Toute la technicité de

l’immobilie

r tertiaire

une volonté commune d’agir

pour l’environnement

p.6 p.16

p.12

p.28

p.24

p.22

Travail et handicap:

GREEN ECOPORTRAITS

DOSSIER

TABLEAU

DE BORD

Charte de la diversitép.46

Le handicap au travailp.40

Des acteurs engagésp.44

Vision partagéep.50

Travail et handicap

p.52

Bien informé

pour bien agir

p.54

Réussir son recrutement p.62

A retenir

Contact

Chiffres

Biographie

Action fidélisation

Créer l’évènementUne communication

sans frais ajoutés

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séminairesp.30

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p.66

p.73

p.70

p.76

Les lieux tendances

à Paris

p.80

parce que nous sommes

tous concernés

10 points à retenir

p.36

STRATÉGIE

TENDANCE

Québec-France :

Arnaud Bertrand

La force de la volonté

et du mental

Quel regard porte

r sur

le handicap en France?

Rhyad Sallem:

un homme de défi

Philippe Dugué

Zoom sur LogicaInégalité

fâce à l’emploi

Une vision large du

développement

p.34

Communication autour

du handicap

une mission délicate

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Toute la technicité de

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p.6 p.16

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Travail et handicap:

GREEN ECOPORTRAITS

DOSSIER

TABLEAU

DE BORD

Charte de la diversitép.46

Le handicap au travailp.40

Des acteurs engagésp.44

Vision partagéep.50

Travail et handicap

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Bien informé

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p.54


6 •Manager d’entreprise

Green éco Actualité

La préoccupation québécoise envi-ronnementale provient, d’après Denis Marion, maire d’une com-munauté ‘dévitalisée’ Massueville, de trois facteurs conjoints : ‘une volonté gouvernementale, une n é ce ss i t é é co n o m i qu e et de compétitivité pour les grandes entreprises qui voient leurs actions écologiques devenir rentables, et une opportunité de sortie de crise (implantation d’entreprises, embauches) au niveau local où les communautés rurales sont tou-chées par une forte paupérisation qui touche toute l’Amérique.’ Lors de la plénière d’ouverture

gReen acTuSUne initiative parisienne pour l’éco-embal-lage :‘Rien ne se jette, tout se transforme’ Dans le cadre de leur engagement res-pectif en faveur de l’environnement la DESIGNPACK GALLERY, PROMO-MÉTRO, le WWF, et ÉCO-EMBALLAGES s’unissent pour créer un espace d’expo-sition permanent qui met en valeur les bons gestes de tri et les bienfaits du recyclage des emballages usagés. L’espace-boutique du couloir de la sta-tion Palais-Royal – Musée du Louvre, qui conduit à la sortie Conseil d’État se trans-forme en « Allée du Recyclage ».

Europe : il faut agir pour réduire l’efficacité énergétiqueLe 8 mars dernier, la commission euro-péenne a publié une feuille de route pour une Europe compétitive et sobre en carbone d’ici 2050. La fondation Nicolas Hulot y a réagit et préconise fortement de passer à l’action. Les prévisions actuelles permettraient de ne réaliser qu’une diminution de 10% au lieu des 20 visés à horizon 2020 en termes d’efficacité énergétique. Il s’agit du seul objectif non contraignant parmi les 3 (GES, énergies renouvelables, efficacité énergétique).

Une première en France : un éco-quartier de Boule/ St Geneviève dans la ville de Nanterre chauffé grâce à la récupération de la chaleur des eaux usées Grâce à la pose d’échangeurs ther-miques sur le réseau d’assainissement. Ce procédé permettra de fournir aux 650 logements plus de 50% de chaleur prove-nant d’énergies locales et renouvelables, à la fois pour le réseau de chauffage mais aussi pour celui d’eau chaude sanitaire. Le choix de recourir à ce dispositif énergé-tique innovant s’inscrit dans la démarche globale de la ville de Nanterre de réduc-tion de ses consommations énergétiques et de développement des énergies renouvelables.

Le Québec, pourtant porté à 98% par les énergies renouvelables et l’hydro-électricité est clairement décidé à investir davantage le désormais très porteur secteur des énergies alternatives. A l’heure où le nucléaire fait peur et le pétrole augmente, la conscience d’un investissement dans les économies d’énergie est de plus en plus flagrant au niveau international, au sein des collectivités locales, comme dans les entreprises. C’est égale-ment une bonne manière de redonner vie et mouvement économique à des régions souffrant de l’abandon des industries historiques.

du Salon Americana 2011, le Ministre Québécois du Développement Durable, de l’Environnement et des Parcs Pierre Arcand a confirmé la priorité gouvernemen-tale vers le développement d u r a b l e , l e p r é s e n t a n t comme clé de voute du déve-loppement de l’économie et de l’innovation au Québec pour ‘améliorer la productivité dans la responsabilité’ et promouvoir la sensibilisation des entreprises a une ‘philosophie d’affaires qui dépasse la seule logique du profit’ pour qu’elles ‘soient les chefs de file de l’économie de demain’.

Trois facteurs conjoints favorisent le développement de l’écologie: ‘une volonté gouvernementale, une nécessité économique et de compé-titivité pour les grandes entreprises qui voient leurs actions écolo -giques devenir rentables, et une opportunité de sortie de crise ( impla ntation d’entrepr ises, embauches) au niveau local où les communautés rurales sont tou-chées par une forte paupérisation qui touche toute l’Amérique.’

Le Ministre Québécois Pierre Arcand

Québec-FRance : une volonTé commune d’agiR pouR l’enviRonnemenTQuel avenir pour l’écologie dans les pays francophones?

Les émissions de GES par habitant sont de 11t CO2, soit près de la moitié par rap-

port à la moyenne canadienne. Pour

comparaison, l’Europe est entre 8

et 9t/hab.


Green écoActualité

Michel Lamontagne, président sortant de RÉSEAU environnement affirme qu’’il s’agit d’une occasion unique pour les entreprises québécoises de créer des liens avec des acheteurs et des représentants étrangers afin d’exporter leurs solutions environne-mentales. Depuis les débuts d’AMERICANA en 1995, nous évaluons que ce service de jumelage a permis de générer des retombées de plus de 60 millions de dollars pour les entreprises participantes.’ Parmi les nombreux invités de prestige venus exposer leurs idées et échanger avec les participants, mentionnons Son Excellence David Jacobson, ambassadeur des États-Unis au Canada, M. Pierre Robion, Consul géné-ral de la France à Montréal, M. Pierre Arcand, ministre du Développement durable, de l’Environnement et des Parcs du Québec, Mme Maria Krautzberger, ministre déléguée au développement urbain et trans-port de Berlin et M. Robert Moulié, chargé d’affaires de l’ambassade de France au Canada.

Zoom SuR le Salon AmericAnA 2011 à monTRéalLe salon Americana dédié aux technologies innovantes écologiques a eu lieu au Palais des Congrès de Montréal, du 22 au 24 mars sur le thème ‘Demain réinventé’. 8000 visiteurs pour ce grand rendez-vous international et multisectoriel de l’environnement. De nom-breuses conférences de qualité et pas moins de 800 rendez-vous d’affaires ont permis de développer des partenariats dans le cadre du Forum international de jumelage d’entre-prises (FIJE).

et la commune de Loos-en-Gohelle. Soulignons à ce titre l’implication des acteurs du CD2E porté par son fon-dateur Christian Traisnel et un duo de jeunes femmes passionnées Hanice Atis et Jodie Bricourt.

Ce fût l’occasion pour la déléga-tion française de découvrir les futurs partenaires québécois du CD2E : le Technocentre en écolo-gie industrielle (TÉI) et du Centre de transfert technologique en écologie industrielle (CTTÉI) de Sorel-Tracy associés eux aussi aux collectivités locales.L’ambition de ce partenariat franco-québécois officialisé à l’occasion du Salon Americana le 24 mars : développer des

8000 visiteurs pour ce grand rendez-vous inter-national et multisectoriel

de l’environnement. De nombreuses conférences de qualité et pas moins

de 800 rendez-vous d’affaires ont permis de développer des parte-

nariats dans le cadre du Forum international de jumelage d’entreprises

(FIJE).

Des initiatives positives de collaboration franco-québécoise

La France était à l’honneur sur le salon Americana cette année. Nous étions en coulisses et avons suivi pour vous une délégation d’entreprises françaises prometteuses qui ont eu l’opportunité de partir avec l’aide de l’Office franco-québécois pour la Jeunesse (OFQJ). Des entreprises réunies pour la plu-part d’entre elles sous un cluster, le CD2E, qui a su rallier les territoires à sa cause : à savoir le Nord Pas de Calais et le soutien de certaines col-lectivités qui porteront et renforceront sa démarche, notamment la commu-nauté d’agglomération de Lens/Liévin



affaires et des implantations d’entreprises des deux côtés de l’At-lantique, ainsi que remporter un appel d’offre portant sur un mon-tant de 200 000€ sur 2 ans auprès du Fonds franco-québécois de coo-pération décentralisée (FFQCD). Une réponse y a été initiée en ren-dant un pré-projet le 15 décembre dernier. Cet appel d’offre porte sur un transfert de compétences, d’expériences et de pratiques innovantes (technologiques, orga-nisationnelles, méthodologies et cadres d’actions) avec pour but de faire des régions Nord-Pas de Calais et Montérégie des modèles de déve-loppement durable transférables à l’échelle d’autres communautés et territoires.

Parmi les membres de notre équipe française, détachée pour conquérir le Québec, penchons-nous sur les aventures de quelques audacieux français qui ont pu péné-trer ce marché en toute confiance et s’initier aux joies du networking montréalais.

Un seul point noir à souligner dans cette recherche de dévelop-pement d’affaires à l’export: une rivalité qui ne doit pas trouver sa place entre les instances gou-vernementales françaises jouant peut-être parfois trop de leur prestige et les associations qui se veulent garantes d’une relation de proximité avec les entreprises qu’elles accompagnent sur le

La délégation française, adepte du Networking Montréalais

Parmi les membres de notre équipe fran-çaise, détachée pour conquérir le Qué-

bec, penchons-nous sur les aventures de quelques audacieux français qui ont pu pénétrer ce marché en toute confiance.

En France, seules les zones militaires et

polluées peuvent être aménagées. Or, celles-ci

sont déjà pourvues ou en cours d’aménage-

ment… Une contrainte que la société tente donc

de contourner par la conquête de nouveaux

marchés.

terrain. Mais heureusement, tout a malgré tout pu être géré en bonne intelligence, et cela ne les pas empêché de nouer pour la plupart de vrais contacts, qui fructifieront certainement dans le temps.

• Ce qu’ils attendaient de ce voyage ? Cela va de la simple veille, à la véritable stratégie à l’export…M a t h i e u L I C H O S I E K , j e u n e consultant indépendant en envi-ronnement depuis mais 2010, espère lui ‘ pourvoir comparer l’approche québécoise à celle de la France en termes énergé-tique, saisir des opportunités et développer son réseau, voire décrocher quelques contrats en sous-traitance’. Une expérience réussie puisqu’il repartira en ayant obtenu ‘de nombreuses informa-tions techniques et pédagogiques de grande qualité pendant les conférences’. Il a également pu détecter ‘de réelles opportunités de partenariat en France et au Québec avec une moyenne d’objectifs large-ment dépassés par rapport à ceux qu’ils s’étaient fixé en arrivant.’

Donatien Mourmant, res-ponsable développement de Ciel et Terre, souhai-tait pour sa part posé les premiers jalons d’une diversification à l’international. Sa société, spécialisée dans la Conception, le Financement et l’Exploitation de Centrales Solaires donc photovoltaïques industrielles est présente en France, Corse, et à La Réunion. Créée en 2006, l’entre-prise se retrouve aujourd’hui face à des difficultés sur le marché fran-çais. D’après lui, le gouvernement


Green écoActualité

expérience au Maroc, il vise le Québec comme territoire d’inves-tissement : ‘Cette région semble particulièrement intéressante en raison de sa proximité culturelle et de ses besoins énergétiques importants.’ L’objectif: trouver un partenaire sur place ou un pros-pect pour commencer à intervenir et avoir une première référence pour se développer.

Quant à Matthieu Metzger, chargé de mission chez Techsub, i l souhaite progresser sur le déve-loppement d’Aquago, qui propose des solutions innovantes pour optimiser la qualité de l’eau et l’amélioration de la biodiversité. Leur partenaire québécois Dany Boudrias est déjà présent sur le territoire, au travers de la techno-logie ‘Sungo’ qu’il a développé. Il s’agit d’un système aérateur - cir-culateur, fonctionnant de manière autonome par le biais de panneaux photovoltaïques. Le salon leur a offert une visibilité importante pour lancer l’activité saisonnière, les lacs étant gelés d’avant Noel à la mi-avril. Ils ont également pu concrétiser des rendez-vous d’affaires et lancer des projets de recherche et développement avec les leaders québécois du secteur.

Ils ont également pu concrétiser

des rendez-vous d’affaires et lancer

des projets de recherche et déve-loppement avec les leaders québécois

du secteur.

a ‘pris peur face à l’ampleur qu’a pris le photovoltaïque et a décidé de couper court à de nombreux projets prévus pourtant depuis parfois un an et demi…’. Ciel et Terre implante des dispositifs sur toiture, au sol et sur l’eau, se retrouvant confrontée à une pénu-rie de zones au sol. Car en France, seules les zones militaires et pol-luées peuvent être aménagées. Or, celles-ci sont déjà pourvues ou en cours d’aménagement… Une contrainte que la société tente donc de contourner par la conquête de nouveaux marchés.

Le Québec semble ainsi tout indi-quer pour débuter une stratégie à l’international. Comme nous le précise l’Office franco-québécois pour la Jeunesse : « cette région est une extension naturelle du marché français, et il permet de bénéficier de nombreux avantages : franco-phonie, cadre juridique similaire, porte d’entrée sur l’Amérique du Nord… ». Et il est riche en innovation.

Ce que confirme Cyril Cachat un des 4 fondateurs de la société H3C Energies (service et conseil en effi-cacité énergétique), créé en 2004 et comptant aujourd’hui déjà 80 personnes. Après une première



Une opération égale-ment positive pour la société Pellenc, qui propose depuis fin 2010 une technologie de tri pour la valorisation des métaux haute perfor-mance basée sur de l’induction pilotée. La machine s’appelle MELTEM avec pour atouts compacité, per-formances et robustesse. ‘Nous allons bientôt faire livraison de 5 unités en France sur le marché des métaux broyés et nous avan-çons sur le développement des NTE (nouvelles technologies de tri) grâce à notre programme TRI+, financé par OSEO’, explique Pierre Mortelmans, Chef de projet filière. ‘Des technologies seront com-mercialisées en fin d’année. Nous espérons profiter des programmes OSEO – PARI CNRC pour faciliter des partenariats avec des socié-tés canadiennes désirant investir dans des process de tri innovants incluant du tri optique permettant de mieux répondre à la valorisa-tion des matières résiduelles.’

Quelles ambitions pour L’Eau Pure ?

C’est la question que nous avons posé à Vincent Midy, en charge du développement internatio-nal : ‘L’Eau Pure, PME française

Vincent Midy - L’Eau Pure

A retenir

Tous ces jeunes entrepreneurs ou res-ponsables d’entreprises liées à l’environ-nement ont pu partir notamment grâce à l’Office Franco-québécois pour la Jeunesse (OFQJ), qui a financé en grande partie ce voyage. L’office propose différentes aides notamment auprès des étudiants ou des jeunes travailleurs mais également auprès des jeunes entrepreneurs (18 à 35 ans). Différents types d’accompagnement leur sont proposés : des missions profession-nelles thématiques des missions de pros-pection commerciales, ou encore un sou-tien dans un projet en lien avec la relation franco-québécoise. Pour plus d’informa-tions, rendez-vous sur le site de l’OFQJ.

l’office franco-québécois pour la Jeunesse vous aide pour vos projets d’entreprises et d’implantations sur le territoire québécois

L’équipe du CD2E et de futurs partenaires québécois : l’IDP

Un bilan majoritairement positif et une belle expérience collective qui permet aux entre-prises françaises de démontrer leur volonté

de s’affirmer dans les technologies envi-ronnementales sur la scène internationale

malgré un nucléaire local tout puissant.

qui conçoit et réalise des stations de potabilisation d’eau ou de traitement des eaux résiduaires urbaines ou industrielles ne visait pas nécessairement le marché québécois, déjà très concurren-tiel dans le secteur de l’eau. Alors que la société travaille prioritaire-ment à l’export, nous souhaitions identif ier des partenaires avec lesquels s’associer pour conqué-rir d’autres marchés. Le fait de s’associer à des ingénieries ou à des entreprises ayant une acti-vité complémentaire (génie civil, électricité ou automatismes par exemple), surtout lorsque celles-ci ont déjà travaillé dans une zone

géographique donnée, peut alors représenter un atout concurrentiel essentiel.’

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P a r t e n a i r e d e l ’ é v è n e m e n t


Portrait Philippe Dugué

Avant tout, la maîtrise technologiqueQu’il s’agisse des énergies - courants forts et faibles, de la maintenance des ascenseurs, de la gestion tech-nique des bâtiments, de 1 000 à plus de 20 000 m2, Philippe Dugué a développé ses compétences tech-niques tout au long de sa carrière d’abord en tant que salarié, et depuis 2006, au sein de sa propre structure Antares Conseil. Un métier qui a connu ces dernières années de formidables évolutions avec notamment l’adaptation des techniques au service de la sécurité des personnes, de la maîtrise des énergies et des pré-occupations environnementales. « Par les nouvelles normes et les exigences toujours plus pointues de nos clients, nous avons un métier qui demande une réelle flexibilité des raisonnements et de l’appréhension des technologies. » nous confie-t-il.

Des compétences et des hommesPour Philippe Dugué, être salarié ne le satisfaisait pas totalement même s’il s’est toujours fortement impliqué sur les chantiers dont il a eu la responsa-bilité. « Quand on est salarié, on n’a jamais le retour complet de son travail. C’est cela que je suis allé cher-cher en créant Antares Conseil. » « J’ai toujours eu envie de créer ma propre structure, j’attendais seu-lement d’avoir les compétences requises au plus haut niveau, la maturité pour prendre en main mon destin, mais aussi celui d’une équipe, car pour moi, le sens de la responsabilité de l’entreprise est essentielle. » Ambitieux et passionné par son métier, Philippe Dugué a choisi de passer à la maîtrise d’œuvre. Un rôle assumé avec une équipe formée et motivée, au service de ses clients et des utilisateurs des bâtiments. Vision d’entrepreneur, Philippe Dugué a souhaité s’entourer de compétences dans le second œuvre ; compétences qu’il a trouvé chez Philippe Ricquier, son associé. Cette complémentarité d’expériences s’est exercée sur des chantiers communs, le partage de la même vision et des mêmes exigences a lié les deux hommes qui tra-vaillent ensemble depuis maintenant 11 ans.

philippe dugué

Biographie

Naissance à Paris

Responsable de la maintenance d’un parc ascenseurs (dont immeuble IGH)

BTS électrotechnique obtenu en cours du soirResponsable d’une équipe de 12 personnes dans la gestion des énergies et l’exploitation de bâtiments

Maître d’œuvre dans le secteur des aménagements tertiaires – MOE Conception et Réalisation – Ingénieur Conseil/Directeur Projet – Spécialiste Génie Climatique / CVC

Création d’Antares Conseil

1966

1986

1995

2000

fin 2006

philippe dugué

Toute la technicité de l’immobilier tertiaire

la technicité des bâtiments est la compétence initiale de philippe dugué, dont l’expérience, débutée dans les ascenseurs s’est élargie au fil des années pour évoluer vers la maîtrise d’œuvre. des immeubles de plus en plus grands, des missions de plus en plus larges… il a réussi à convaincre par sa rigueur et la qualité de ses prestations de grandes entreprises utilisatrices et des constructeurs de renom. une réussite exemplaire.


PortraitPhilippe Dugué

Une réponse uniqueLa mission d’Antares Conseil commence par un audit du site, à partir duquel une étude approfondie du projet est faite. Phase indispensable, elle permet une bonne compréhension des problématiques. Les solu-tions imaginées sont confrontées aux défis techniques, avec des réponses spécifiques et parfois inédites, économiquement, socialement et industriellement, avec un objectif unique : la satisfaction du client et de l’utilisateur final. Le respect des normes techniques et environnementales est total. Aussi, toutes les contraintes sont prises en compte : le coût et le délai, les conséquences stratégiques et financières du démé-nagement, l’évaluation des problèmes humains et techniques, les questions de conception comme la direction des projets.

L’optimisation des coûtsPour un projet immobilier gagnant, les investisse-ments sont bien cadrés après une étude précise en fonction des attentes. Pour une rentabilité optimale, les coûts de fonctionnement et de la facture énergé-tique sont réduits afin d’augmenter la productivité des espaces. L’investissement et le patrimoine sont ainsi valorisés.

Une flexibilité totale, au service de tous ses clients Quelle que soit la surface à traiter et les attentes de son client, Antares Conseil peut intervenir en amont ou en aval du projet : en tant qu’intermédiaire lors de la création du projet ou en tant que prestataire pour une réalisation et une gestion complètes.

Professionnels jusqu’au bout Antares Conseil a le souci constant d’apporter des solutions techniques, conformes aux normes en cours et aux exigences de son client. Faisant preuve d’une totale flexibilité, l’entreprise offre à ses clients un interlocuteur unique, responsable du chantier et une assistante complète et personnalisée. Il prend en compte les modifications du projet même à un stade avancé, quitte à modifier le phasage des travaux. L’engagement auprès de ses clients est total.

Antares, se développer pour perdurerPour Philippe Dugué, il est indispensable à l’entreprise de croître, pour atteindre un volant d’affaires significa-tif. Les deux associés ont donc décidé d’asseoir d’abord les acquis de l’entreprise, de satisfaire pleinement les clients qui les ont suivi, suite à leurs précédentes expériences. « Maintenant, nous sommes prêts à nous développer plus largement ; nous avons fait appel à Yannick Pihen, qui vient de nous rejoindre pour créer un pôle commercial, une interface indispensable à nos clients qui permet aux équipes techniques d’être cen-trées sur leur métier. »

Le sens de l’équipePhilippe Dugué et Philippe Ricquier partagent leur ambition avec leur équipe, dont la motivation est fortement encouragée à travers une gestion des res-sources humaines exemplaires pour une PME du secteur. «La réussite actuelle de notre entreprise est due à l’implication de chacun de nos salariés alors pour les remercier, nous avons décidé récemment de les emmener en séminaire au Maroc ». Savoir dire merci à ses collaborateurs est essentiel quand on veut une équipe soudée et motivée» nous explique Philippe Dugué.

anTaReS conSeil,créateur de votre espace de travaill’immobilier tertiaire a donc trouvé dans antares conseil un partenaire de confiance pour l’aménagement de ses espaces. nouveaux locaux, réhabilitations ou restructurations et même dynamisation d’une activité par l’ajout d’équipements informatiques, antares conseil propose d’optimiser ces surfaces immobilières. Travaux pour le locataire, le propriétaire ou même les deux, le service proposé est large : de la recherche immobilière à l’audit des bâtiments, de la maîtrise d’œuvre pour tous les lots secondaires à l’organisation du transfert des sociétés.


Portrait Philippe Dugué

deS pRoJeTS immobilieRS FoncTionnelS, conFoRTableS, conviviaux

gestion de projets et ingénierie- Assistance à la maîtrise d’ouvrage- Maîtrise d’œuvre- Diagnostics techniques de bâtiments- Cahier des charges- Ordonnancement pilotage et coordination- Gestion et pilotage des transferts

Réalisation des aménagements- Contractant général- Réalisation tous lots confondus (murs, sols, plafonds, cloisons, courant fort & faible, VDL, CVC,…)

etudes- Etudes d’aménagement- Bureau d’études techniques- Audits et conseils techniques

agencement & décoration d’intérieur- Conception et réalisation des agencements intérieurs- Space planning- Architecture d’intérieur

actualitéRetrouvez Antares Conseil au SIMI

patrick ZielinSki, Directeur d’Etablissement et des Sites de la Région Parisienne de Schneider Electric, nous présente la prestation d’Antares Conseil au siège social de ce Groupe, situé à Rueil-Malmaison.

Bonjour, pouvez-vous nous raconter dans quel contexte et à quelles occasions avez-vous utilisé les services de la société Antares Conseil ?PZ : « Au cours de l’année 2010, nous avons eu l’op-portunité d’accueillir au Hive, le siège international de Schneider Electric , plus de 120 collaborateurs du Customer Care Center (Centre de Contact Clients) implantés sur un site voisin, puis 160 salariés installés à la Défense et faisant partie de la société Areva T&D acquise en 2009 par Schneider Electric conjointe-ment avec Alstom. Pour réaliser ces 2 opérations de transfert, nous avons sollicité les services du cabinet Antares Conseil. »

Pourquoi avez-vous choisi Antares Conseil ?PZ : « Nous avons fait appel à Antares Conseil pour son savoir-faire et ses compétences en matière d’aména-gement d’espace de bureaux sur site occupé et de conduite de déménagement clé en main. La parfaite connaissance des matériels mis en œuvre dans le bâtiment par son personnel a permis de réaliser les travaux d’aménagements en quelques semaines et de réaliser les deux emménagements en deux vagues, espacées de 15 jours au cours du mois d’octobre 2010 dans les meilleures conditions. »

Concrètement, comment avez-vous jugé la prestation de ce cabinet ?PZ : « Pour recevoir ces 280 personnes supplé-mentaires au Hive, les deux projets ont nécessité le déplacement de plus 1000 salariés à l’intérieur du site. Au final, l’opération s’est parfaitement déroulée tant pour les salariés déménagés que pour ceux déjà présents sur le site, les demandes de service post déménagement ont été peu nombreuses et ont été traitées en moins d’une semaine. »

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Portrait Arnaud Bertrand

Ne jamais perdre confianceAyant vécu une enfance heureuse, juriste de forma-tion, notaire diplômé, un troisième cycle de droit des affaires en poche, Arnaud BERTRAND rend hommage à ses parents quand il nous explique que ce sont eux qui lui ont transmis les valeurs qu’il porte aujourd’hui. Courage, goût du challenge, confiance en la vie, sa réussite est pour lui « un avatar familial ». Sa confiance en la vie, nombreux l’auraient perdue quand à 27 ans il a été atteint de cécité. Lui a réussi à surmonter cette difficulté. Ses études lui ont fourni un cadre intellec-tuel, une structuration de la pensée, mais selon lui, là n’est pas l’essentiel.

Partager son expérienceDevenu formateur dans le domaine juridique qu’il maîtrisait parfaitement, il a gravi les échelons pour rapidement diriger un organisme de formation en tant que salarié. Puis, après quelques années, à l’âge de 32 ans, il a voulu aller encore plus loin, d’abord sur le plan entrepreneurial en créant son propre organisme de formation ; et humainement aussi en s’attachant à faire réussir des personnes en grande difficulté. Une façon de montrer que tout est possible, avec la volonté si l’on se donne les moyens.

Avant tout l’histoire d’une équipeA 52 ans, Arnaud BERTRAND ne revendique pas réellement sa réussite, ou plutôt, il revendique son appartenance à une équipe gagnante. Celle qu’ils ont fondé il y a vingt ans pour créer le Groupe CLAF, un organisme de formation orienté vers les publics les plus en difficulté. A l’époque, un formateur, une assistante administrative et son banquier l’ont rejoint pour structurer une équipe complémentaire sur les compétences mais soudée sur les objectifs à atteindre. Ces quatre associés ont su relever les défis de la

arnaud beRTRand

Biographie

Naissance à Toulouse

Diplôme de l’Institut Juridique de l’urbanisme et de la construction

Diplôme de Notaire

Docteur en DroitFormateur libéral – Droit et Fiscalité

Dirigeant de l’organisme de formation AMF Conseils

Création du Groupe CLAF

Le Groupe CLAF accélère son développement par une croissance externe

1959

1983

1986

1988

1991

1995

2010

arnaud bertrand

Une vision large du développement

Quand on aborde le sujet du développement avec arnaud bertrand, mieux vaut avoir la capacité de voir à 360°. développement personnel, des personnes, de son entreprise, de ses projets… Tout chez lui parle de croissance. un entrepreneur hors du commun, qui a bâti son entreprise sur un engagement social.


PortraitArnaud Bertrand

gestion, du développement d’abord embryonnaire, puis fulgurant de ces dernières années. En effet, il leur a fallu vivre beaucoup d’expériences pour réussir il y a six ans à mettre au point une technique précise de réponse aux appels d’offre publics de formation. En effet, qu’il s’agisse de Pôle Emploi, des conseils géné-raux ou des collectivités territoriales… les structures publiques sont les principaux clients du Groupe CLAF pour sortir ses stagiaires de leur situation d’échec. Le Groupe CLAF dont le siège est situé à Toulouse a ainsi pu gagner des appels d’offre hors de sa région d’origine, s’implanter dans le sud, puis au sud de la Loire et depuis un an, gagner la confiance d’acteurs présents au nord de la Loire. En parallèle du gain d’un plus grand nombre de marchés, c’est aussi la taille des lots auxquels le Groupe CLAF répond qui a permis sa croissance. Cette expansion signifie la multiplication des relais locaux et un volume massif de recrutements à travers toute la France, d’environ 10 personnes par semaine, compétentes et formées.

« L’application généralisée du code des marchés publics à l’activité de formation a reconnu notre savoir faire sur des lots dont la taille suppose des moyens de plus en plus importants. Notre groupe a su prendre ce virage culturel à temps. » confie Jean DERS - Directeur Général Délégué - Directeur Développement du Groupe CLAF

Le Groupe CLAF, une culture forteAvec un siège social où sont organisés les services sup-port, le Groupe CLAF est structuré en quinze régions et 250 antennes locales. Le management est totalement décentralisé mais les valeurs sont communes : l’enga-gement auprès des stagiaires et la volonté de réussir le développement du Groupe. Cet engagement se traduit par deux taux signifiants sur la qualité des formations : le reclassement direct varie de 55 à 60% en fonction des métiers et des sessions ; l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel est supérieure à 80%. Le service qualité du Groupe veille aux bonnes pratiques et élabore des plans d’amélioration.


Portrait Arnaud Bertrand

Pour s’étendre et faire toujours mieux, le Groupe sait organiser des formations de tout ordre et en tout lieu ; quand les compétences n’entrent pas dans les savoir-faire directs du Groupe, des formateurs spécia-lisés externes prennent le relai. Formations d’aides à domicile pour les personnes âgées en milieu rural, fleu-ristes, personnels de sécurité, secrétaires juridiques, dès qu’un pôle métier porteur d’emploi est repéré, la formation de personnels vient répondre à cette attente. Aujourd’hui plus que jamais, la souplesse est un maître – mot. Plus de 60 000 personnes ont été formées ou accompagnées en 2010. Le Groupe a ainsi initié un développement par croissance externe afin de s’attacher de nouvelles compétences dans des métiers porteurs.« J’essaye de favoriser les personnes handicapées, notamment celles qui, comme moi, sont atteintes de cécité. » explique Arnaud BERTRAND

L’exemplarité d’une collaboration public - privéLes responsables des antennes locales travaillent de paire avec les conseils généraux en ce qui concerne la réinsertion sociale car les formateurs font parfois face à des populations qui connaissent un besoin de remise à l’emploi, un travail sur leur comportement, des problèmes de logement, voire de sevrage à de fortes addictions. Pôle Emploi, les conseils régionaux, l’AGEFIPH et les communes font aussi appel aux services du Groupe, en fonction de leurs besoins. « Nous nous intéressons particulièrement aux per-sonnes en grande difficulté, qu’ils aient un handicap moteur, psychologique ou social… » nous confie Arnaud Bertrand.

deS FoRmaTionS uTileS, pouR deS méTieRS RecheRchéS• Hygiène et sécurité au travail• Gardiennage et sécurité• Linguistique • bureautique • tertiaire• Bilan de compétences • Coaching• Sanitaire • Médico-social • service à la personne

une éQuipe pluRidiSciplinaiRe... 400 formateurs sont présents sur le terrain avec chacun un profil spécifique en lien avec les métiers formés. Ces formateurs sont recrutés selon :• leurs connaissances du territoire visé,• leurs expériences professionnelles,• leurs qualités d’écoute et de discrétion vis-à-vis des personnes qu’ils accompagnent.

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Ils ont surmonté leur handicap et se dépassent

LA FORCE DE LA VOLONTé ET DU MENTAL

ZOOM SUR LOGICAEmbûches et espoirs des politiques handicap en SSII

RyADH SALLEMUn homme de défi animé par le désir de rapprocher et de construire


Dossier Diversité & Handicap

Bilan chiffré sur la situation depuis 2005L’objectif européen est fixé à 75% de taux d’emploi d’ici 2020 pour les personnes handicapées, qui représentent 15% de la population active dans l’UE. Ainsi, le budget de l’état français consacré au han-dicap en 2011 est estimé à 41,3 milliards, soit une augmentation de 25,5% depuis 2005, mais il ne semble pas encore assez suffi-sant pour combler les écarts et atteindre l’objectif européen. Les moyens manquent ou sont dispa-rates, comme au sein des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), guichet unique d’accueil et de décision de l’application des droits des per-sonnes handicapées (allocations, prestations de compensation, orientations scolaire et profession-nelle, accueil en établissements).

La scolarisation progresse mais le niveau d’étude reste déplorable La scolarisation des personnes en situation de handicap a pro-gressé de 50% entre 2005 et 2010 atteignant 201.406 personnes. Un bond remarquable. Concernant l’accompagnement des élèves

Autre chiffre parlant : seules 21% des entreprises atteignent ou dépassent l’objectif de 6% de travailleurs handicapés (pour les entreprises de plus de 50 sala-riés conf. La Loi de 2005 sur l’égalité des chances). 2/3 des entreprises de plus de 50 salariés ont donc payé leur cotisation à l’AGEFIPH.

Des discriminations cumula-tives chez les femmes et les seniorsLes discriminations sont en sus décuplées et cumulatives pour les femmes, ou pour les seniors qui ont encore plus de difficul-tés à accéder à l’emploi. En effet, lorsque le handicap survient chez la femme, il est plus facilement admis qu’elle reste au foyer que pour un homme. ‘Si elle est mère, la femme devra faire face aux diffi-cultés liées à l’éloignement souvent nécessaire pour intégrer un centre de rééducation professionnelle : garde des enfants, intendance de la maison, coupure temporaire avec l’entourage familial et social, un soutien psychologique pourtant indispensable’, analyse Nathalie Paris, Directrice de L’ADAPT/Rhône, en situation de handicap. ‘L’accès des femmes handicapées à la formation s’en trouve ainsi

Quel regard poser sur le handicap en FRance ?en France, le handicap reste un problème majeur dans l’accès égalitaire à l’emploi et à la formation. 5 millions de concitoyens handicapés dont 1,7 million reconnus comme tels par l’administration et 1 million comme travailleurs handicapés. 725 000 sont en emploi, dont seulement 392 000 en entreprises soit 39,2% de la totalité des travailleurs handicapés. 20% des réclamations faites auprès de la haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’egalité (halde) concernent d’ailleurs la santé ou le handicap. alors certes, la considération du handicap a évolué depuis la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances mais rappelons que seuls 18% des handicapés ont un niveau bac, ce chiffre chutant entre 3 et 4% pour ceux qui ont un bac+2 et plus. alors, quel réel bilan peut-on dresser? Que faire en entreprise pour mener et communiquer une politique en faveur des travailleurs handicapés ? Quels apprentissages nous enseignent le courage et l’expérience des personnes en situation de handicap qui luttent chaque jour pour se dépasser? ce dossier et un cahier pratique tentent d’y répondre.

handicapés, le budget s’élève à 273 millions d’euros investis par l’éducation nationale, soit 23.079 équivalents temps plein pour 60.622 élèves. Il faut pourtant noter que seuls 83% des travailleurs handicapés ont une qualification inférieure ou égale au BEP (Brevet d’études professionnelles). Le che-min à parcourir reste donc encore long et semé d’embûches.

Une intégration difficile en entrepriseUn million de personnes sont reconnues comme travailleurs handicapés. Notons que parmi elles, 725.000 ont un emploi (262.000 dans des entreprises de plus de 20 salariés, 195.000 dans la fonction publique, 130.000 dans des entreprises de moins de 20 salariés, 111.000 dans des éta-blissements et services d’aide par le travail, 25.000 dans des entre-prises adaptées). Ce qui signifie que le pourcentage de travail-leurs handicapés salariés en entreprises s’élève à 39,2%. Le taux de chômage global pour les personnes handicapées atteint par ailleurs 19,3%, soit le double de la population valide. Si certains chiffres semblent encourageants, la réalité est donc plus contrastée.


DossierDiversité & Handicap

limité : rien que dans notre éta-blissement, sur les 217 usagers, les hommes sont presque deux fois plus nombreux (65% contre 35% pour les femmes).’ L’accès à des postes de responsabilités est éga-lement souvent entravé, comme le confirme Murielle Gernez, admi-nistratrice de L’ADAPT, avocat et en situation de handicap : ‘Lorsque j’ai prétendu intégrer un DEA, il m’a été répondu que dans ma situation une maîtrise serait déjà suffisante ! Le fait est que vouloir accéder à un niveau d’emploi plus élevé n’est pas reconnu comme un parcours logique pour une personne handi-capée, c’est encore plus marqué lorsqu’on est une femme’. Même constat pour les seniors. Delphine, qui s’occupe de l’insertion des personnes handicapées pour Cap emploi le vit au quotidien : ‘Les plus grosses difficultés d’inser-tion sont pour les publics seniors, qui ont moins de motivation pour s’investir dans de nouveaux apprentissages, se mettre à niveau ou entamer une reconversion.’

L’inconnu fait peur…Malgré les campagnes de sensi-bilisation et de communication mises en place par les associations et les entreprises, le handicap continue de rester inconnu pour

Les résultats de la dernière enquête sur La perception du Handicap Mental en France700 000 personnes en France sont touchées par le Handicap Mental, particulièrement méconnu. Ipsos vient de révéler une enquête sur le sujet démontrant que la méconnais-sance est à l’origine de la discrimination. Car ‘si 23% des Français qui connaissent mal le handicap mental pensent qu’ils éprouveraient une gêne dans au moins une des situations pro-posées (collaboration, discussion voisinage), c’est seulement le cas de 13% de ceux qui ont le sentiment de bien cerner ce dont il s’agit’. L’enquête annonce également que 67% des Français partagent au moins une idée préconçue sur le handicap mental (et même 81% des 70 ans et plus). Des liens entre personnes valides et handicapées semblent donc indispensables : ‘plus d’un Français sur deux considère que le principal moteur d’une meilleure intégration des personnes handicapées mentales dans la société est une meilleure connaissance de celui-ci (51%)’.

de nombreuses personnes qui n’y sont pas confrontées ou n’ont pas de contact avec des personnes handicapées. Ce n’est pas faute de vouloir changer le regard et la perception du grand public, comme on a pu le voir dans la dernière campagne AGEFIPH qui a choisit l’ancien candidat de Top Chef et du Diner Presque Parfait Gregory Cuilleron. Ce choix a d’ailleurs été en partie discuté par les personnes handicapées qui ne se reconnaissent pas forcément dans cette star du petit écran. En entreprises, les peurs ont la vie dure chez les recruteurs: ‘manque de motivation, manque de fiabilité, absentéisme, fatigue, difficultés à s’intégrer’. La peur est partagée des deux côtés, puisque bon nombre

de travailleurs n’osent faire les démarches liée à la reconnais-sance de leur handicap. Pourquoi ? Une peur du rejet, une difficulté à admettre de manière concrète et administrative leur situation, ou encore une méconnaissance de l’ensemble du champ couvert par les situations de handicap. Les entreprises essaient donc de les mettre en confiance pour qu’ils arrêtent de compenser et puisse figurer au sein des comptes RH de la société. Relevons à ce titre que seuls 15% des handicaps sont visibles. Pour lutter contre la peur, les préjugés et changer de regard, le déclic est lié à une relation de proxi-mité dans le travail ou dans le tissu social et/ou familial avec une per-sonne en situation de Handicap.



Tout au long de sa vie, elle ne s’est jamais présentée comme une personne ‘handicapée’, que ce soit dans la recherche d’un appartement ou d’un emploi. Un état d’esprit qui l’a aidé, ses inter-locuteurs découvrant sa situation sur le tard. ‘J’ai pu constater qu’en dissimulant mon handicap, je décrochais des entretiens d’em-bauche alors que ce n’est pas le cas quand je l’annonce de suite. Etant titulaire d’un Bac +5, je cumule les freins, car les entreprises recrutent souvent des handicaps non visibles à des postes non qualifiés.’ En entretien, elle sait d’ailleurs à présent immédiatement déceler les recruteurs qui ne s’attachent qu’au handicap : ‘ils n’osent pas un regard franc ou n’abordent que les questions de la mobilité et ne pré-sentent pas les missions. ‘

Elle dénonce le tapage médiatique et la sur-communication liée au handicap depuis 2005. Alors que dans les faits, elle a constaté un recul des droits et des aides : plus de critère handicap pour admi-nistrer les bourses sociales aux étudiants, difficultés d’obtention d’une aide à domicile pour faire son ménage. Car elle a refusé le nouveau dispositif PCH qui ne lui est pas favorable, et n’a ainsi le droit qu’à une auxiliaire de vie. ‘Le plafond de la plupart des aides en vigueur ne correspond pas à la réalité du marché’, s’insurge-t-elle, ‘les déclarations pour bénéficier

de l’AAH sont désormais trimes-trielles et non plus annuelles, alors que nos revenus fluctuent du fait de nos situations profession-nelles souvent précaires’. Selon elle, la politique et la législation actuelle n’incite donc pas à l’inser-tion. D’autant que ‘l’AGEFIPH est depuis janvier 2011 à la fois décideur et financeur, soit juge et parti. Je pense d’ailleurs que l’asso-ciation se trompe de stratégie de communication. Je ne me recon-nais pas en Djamel Debbouze, pourquoi ne mets-on pas en avant des personnes qui ont réellement bénéficié des aides de l’AGEFIPH ?’ Elle vient de retrouver une mission d’un mois pour le CNRS mais son combat n’est pas terminé. Pour informer et être active, elle a créé un blog, qu’elle anime depuis octobre 2010 avec pour objectif de donner des conseils pragmatiques et des informations utiles au quotidien. Ce qu’elle attend d’une entreprise ? ‘Ni une surprotection, ni une sur communication. Une intégration passe par une adaptation du poste de travail bien entendu dans mon cas, mais je préfère la normalisation et une standardisation’. Etre jugée sur les compétences tout simplement.Retrouvez la sur handicitoyens.over-blog.com

inégaliTéS Face à l’emploi :

baya habite à lyon et est auteure du ‘blog des handicitoyens’. Titulaire d’un dea professionnalisant en psychologie spécialité neurosciences, cette jeune femme motivée nous a confié les difficultés qu’elle rencontre au quotidien dans le cadre de son handicap moteur.

La sur communication liée au handicap ne reflète pas

la réalité du terrain

témoignage d’une handicitoyenne active

Les problèmes inhérents à la Prestation de Compensation Handicap (PCH)Alors que la Prestation Compensation du Handicap vise à couvrir les surcoûts de toute nature liés au handi-cap, l’Association des Paralysés de France (APF) tient à mettre en lumière les problèmes qui n’ont pas tous été réglés depuis la loi de 2005. L’APF a créé un livret avec des témoignages, prouvant comme Baya, les manques créés par le système et souhaite que le public handi-capé soit ‘intégré dans la réforme de la dépendance en créant un droit de sécurité sociale, universel et intégral, quels que soient l’âge ou l’origine de la perte d’auto-nomie.’ L’APF précise que ‘la PCH ne couvre pas tous les besoins des personnes, comme par exemple les aides domestiques ou l’aide à la parentalité. Elle est évaluée à minima et ne correspond pas aux besoins réels, en termes d’heures d’aide humaine notamment. Les personnes supportent également des restes à charge très importants, pour l’aména-gement du logement, du véhicule ou l’achat d’une aide technique par exemple, aussi bien pour celles vivant à domicile que pour celles en établissement.’



Le Cas BOCCARD, ensemblier industriel internationalComment mettre en œuvre une politique favorisant le Handicap d a n s u n e s t r u c t u r e c o m m e l’entreprise Boccard, ensemblier industriel présent dans 25 pays et employant 4000 personnes dans le monde? Emmanuel CHoLET, référent handicap de la structure nous faire part de son retour d’ex-périence, des actions concrètes mises en œuvre et des résultats obtenus.

Comment est née la volonté de mettre en œuvre des démarches favorables au Handicap ?La démarche liée au Handicap est née en 2009. L’entreprise souhaitait clairement améliorer le pourcen-tage de personnes en situation de handicap dans la structure, tout en ayant la volonté de diversifier les profils. L’entreprise s’est toujours inscrite dans une démarche socié-tale dans la vie locale, mais sans véritablement le communiquer et la direction a mis en place depuis longtemps un Management PQP (prévention) pour éviter les acci-dents dans nos métiers industriels potentiellement dangereux. Ainsi, nous savions également qu’il existe dans notre structure des salariés en situation de handicap qui n’osent ou ne savent pas comment être reconnus comme tels. Il fallait donc agir.

Nous avons mis également impli-qué le service achat dans le choix de la sous-traitance pour référencer les ateliers protégés et les entreprises adaptés dans notre ERP (base de données) avec des domaines privilégiés : nettoyage, blanchisserie. Là aussi, les résul-tats ne peuvent être immédiats. Nous avons cependant déjà noué des relations privilégiés avec des sous-traitant qui font mieux le travail, et qui ne coutent pas plus chers.

Une action plus spéci-fique a aussi été menée pour recruter des sta-giaires. Nous avons en lien avec l’AGEFIPH recueilli les profils dis-ponibles et nous avons aussi mis en place un recensement des dif-férentes associations dans chaque région. Nous avons ensuite coor-donné l’action avec les managers qui sont demandeurs de nouvelles ressources disponibles avec un placement systématique dans le cadre de stages type de retour à l’emploi.

Autre action concrète : une refonte de tous nos accords cadre avec la dizaine d’entreprises de travail temporaires partenaires. Notre volume est important : environ 100 intérimaires temps plein par an. La refonte de l’accord cadre porte sur un minimum de 5% des heures fournies par des travailleurs

Pourquoi et comment intégrer le Handicap en entreprise?la prise de conscience des entreprises face à leur responsabilité sociale et à leur place prépondérante dans la vie citoyenne les oblige à intégrer dans leurs priorités l’intégration de populations cibles telles que les personnes handicapées. pour les y accompagner, les associations ageFiph, adapT et le réseau de placement cap emploi sont les référents qui les aident dans l’insertion, le recrutement, et la formation. une politique liée au handicap doit idéalement être initiée par la direction, et mise en place de façon coordonnée. le handicap est fédérateur et il a besoin de tous les services: ressources humaines, achats, services santé, communication à l’interne comme à l’externe. mais comment agir de façon concrète ? Réponses et cas pratiques.

La mise en œuvre est

difficile, j’ai d’ailleurs été très surpris.

Quelles actions avez-vous choisi de mettre en place et comment se sont déclinées ? La première étape a été de sen-sibiliser et de communiquer. J’ai par exemple rédigé une note interne percutante pour matéria-liser la position de l’entreprise et de la direction. Puis, une forma-tion d’une journée a été suivie par les personnes clés (recruteurs, managers principaux) pour qu’ils comprennent mieux ce qu’est le handicap, les domaines d’action à traiter, et quels seront leur rôle. Afin de lever les peurs et les réticences en termes de recon-naissance, nous avons aussi créé une hotline, en partenariat avec l’association EXECO. Pour com-muniquer sur la mise en place de cette hotline, une petite affichette a été envoyée avec les bulletins de paye. Le choix d’une association externe à l’entreprise est clair : certains salariés ne souhaitent sou-vent pas se déclarer auprès de leur employeur. La hotline d’EXECO est donc là pour les informer sans que BOCCARD soit directement informé, ce qui a un côté rassu-rant. La hotline a obtenu de bons résultats, ils ont une dizaine de dossiers à traiter, ce qui est plutôt une réussite. Nous nous sommes également engagés à conserver la confidentialité de ceux qui se font par la suite reconnaitre en interne et qui ne souhaitent pas toujours le faire savoir auprès de leurs collègues.



handicapés et la mise en place d’outils de suivi : le point par ETP pour réaliser des statistiques et vérifier que l’engagement est res-pecté par les agences d’intérim.

• SenSibiliSeR paR la culTuReAu 1er janvier 2011, la Direction a également décidé de frapper fort, en organisation une grande étape de sensibilisation. Une pièce de théâtre, ‘le petit fau-teuil de Raymond’, a été jouée dans les locaux de l’INSA (école d’ingénieurs) qui nous ont prêté un amphithéâtre. Les 200 principaux managers sur la France et quelques uns de l’international étaient pré-sents. Ce qui a permis par la suite à un organisme externe spécialiste du handicap de débriefer en pré-sentant les grands thèmes et les actions à mettre en œuvre. Enfin, pour clôturer, la Direction a pré-senté ses vœux sous le signe de la diversité.

Quels sont les points positifs découlant de votre implication pour le handicap ?Cela permet clairement de diver-sifier les recrutements, de trouver de nouvelles compétences et de les former à nos métiers. Même si certains profils sont peut-être un peu moins correspondants au départ, nous avons les capacités par le biais de notre organisme de formation interne de les mettre à niveau pour qu’ils soient prêts à assumer le poste et à répondre aux exigences.

nous avons réussi à nous posi-tionner comme une entreprise handi-accueillante.

Quels freins et quelles difficultés ont pu faire surface ? Le souci est venu d’une perte d’effectif due à la crise de 10% en 2009. Parmi les salariés deman-deurs pour un départ anticipé, il y avait notamment 4 personnes en situation de handicap. On était 20 travailleurs handicapés fin 2008, 18 en 2009 et 19 en décembre 2010. Il y a donc eu de nouvelles déclarations en fin d’année, nous avons repris le mouvement de l’ascension. Mais la mise en œuvre est difficile, j’ai d’ailleurs été très surpris. Il faut vraiment miser sur la durée. Au début, il n’y a pas de réactions, pas de réflexes de recru-tement. Les freins sont de deux types, il faut à la fois lutter contre les habitudes (de recrutement, d’achat) et contre les entorses clas-siques : un travailleur handicapé oui mais ce n’est pas pour moi, c’est pour un autre service…

Tous les services ont été intégrés à la démarche

Nous avons également trouvé des sous-traitants qui ne nous coûtent pas plus chers et qui offrent un meilleur service, comme l’entre-prise adaptée Papyrus, qui gère tous les aspects liés à la docu-mentation (impression de plans d’études, mise en œuvre de dos-siers clients…). Tout le projet lié au Handicap a pu correctement être mis en œuvre en 2010 car cela prend énormé-ment de temps. Mais aujourd’hui, nous voyons les résultats arriver et nous recrutons des travailleurs handicapés, notamment dernière-ment une assistante en alternance. L’opération est réussie : les com-pétences sont bien en cours d’acquisition et cela va certaine-ment déboucher sur un CDI. Nous avons aussi recruté un ingénieur calcul, et des dossiers pour un dessinateur et une standardiste sont en cours de validation. Une dizaine de dossiers de reconnais-sance de salariés internes sont aussi en cours. Ce qui prouve que

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Logica depuis 20007, dont un dernier en cours avec un objectif quantitatif de 26 recrutements de personnes en situation de handicap en 2011. (Quand une entreprise n’atteint pas le pour-centage minimum de 6% imposé par la loi, elle doit, soit payer une cotisation, soit choisir de réinvestir la somme dont elle est redevable dans des actions liées au Handicap. Ce choix est alors formalisé sous forme d’un accord d’entreprises.)

La formation : une clé pour adapter les compétences et recruterAlain Seguy révèle une probléma-tique propre aux SSII: ‘Chez Logica, nous nous heurtons à une grande difficulté pour trouver des profils de personnes en situation de handi-cap ayant le niveau de qualification requis sur le marché de l’emploi. Nous recrutons essentiellement des salariés cadres ou des consul-tants, soit des personnes de niveau Bac+5.’ Pour y remédier, Logica essaie donc d’agir en amont, en accompagnant les structures de formation. L’entreprise a ainsi créé un partenariat avec le CRP (centre de réadaptation) de Mulhouse (qui forme à bac+3), avec une toute récente possibilité de passerelle vers le CNAM, qui formera ensuite à Bac +5. ‘Nous montons également avec d’autres SSII des formations en alter-nance pour former des candidats

Zoom SuR logicaEMBûCHES ET ESPOIRS DES POLITIQUES HANDICAP EN SSIIlogica est une SSii internationale, positionnée dans le service informatique avec 39 000 collaborateurs dont 9000 en France. depuis 2007, elle a signé un accord d’entreprises et a mis en place une équipe mission handicap dédiée. embûches, joies, initiatives, vous trouverez toutes les réponses dans cet article.

De l’impulsion à l’action en faveur du Handicap : ‘une véritable course de fonds’La loi de 2005 a servi d’accéléra-teur pour entamer une action en faveur du Handicap chez Logica. Ce qui a été renforcé par un appui de la direction. ‘Il faut une impul-sion au plus haut niveau pour faire quelque chose’ affirme Alain Seguy, Directeur Mission Handicap Emploi. ‘Le contexte social était à l’époque également favorable, puisque les partenaires sociaux ont tous adhéré à la démarche. Puis en 2007, à 1,7% de masse salarial reconnue comme travailleur han-dicapé (avec une obligation à 6% et une moyenne du secteur à 5%), Logica agit plus concrètement et mets en place une équipe dédiée.’. Ce sont actuellement 4 personnes qui travaillent sur le sujet sous la direction d’Alain Seguy. L’enjeu est de diffuser une culture favo-rable aux travailleurs handicapés pour que ce soit l’ensemble de l’entreprise qui porte le sujet et non juste la mission Handicap. ‘Nous sommes là pour former, sensibiliser, accompagner, en dif-fusant les bonnes pratiques à tous les niveaux.’ Pour Alain Seguy, ‘il faut avant tout être patient et ne pas brusquer. L’humilité et l’en-durance sont les maitres mots. Il faut accepter les freins, car c’est une véritable course de fonds.’ Deux accords d’entreprises ont aujourdh’ui déjà été signés par



à nos métiers. Nous allons d’ail-leurs tout juste mettre en œuvre une formation sanctionnée par un diplôme délivré par la branche métier Syntec Numérique : un Certif icat de qualif ication Professionnel d’un niveau bac +2, bac +3. Le dispositif est ambitieux : une préformation de 3 mois et un programme en alternance de 9 à 12 mois. L’alternance est de plus en plus favorisée : il y a actuellement environ dix alternants chez Logica.’

Le sens du mot Handicap lui-même

est difficile La société a aussi misé sur la com-munication pour agir en interne : sensibiliser, informer des champs couverts par le handicap, rendre la démarche moins tabou et moins compliquée. ‘Le sens du mot Handicap lui-même est difficile’, a constaté Alain, ‘une personne

diabétique par exemple ne se considère pas comme ha nd ic a pée . ’ A ins i , le s managers et chargés de recrutement ont suivi une formation d’une journée. Puis, Logica a utilisé tous les moyens de communica-tion classique : plaquette, support vidéo, et cette

année des petites conférences sur des handicaps particuliers, par exemple le diabète. Une autre ini-tiative : aborder le sujet de façon ludique et positive, ‘et pour cela le sport est une bonne solution. Cela permet de ne pas jouer sur les peurs.’ nous confie Alain Seguy. L e 2 4 m a i p r o c h a i n , L o g i c a organise ainsi des manifestions handisport sur toute la France où seront conviés salariés et clients grands comptes comme GDF Suez, la Société Générale, ou le Ministère de l’Equipement. Sur le Parvis de la Défense aura lieu un match animé et initié par des personnes handicapées d’une association.de handisport.

ce qui se passe plutôt que dans l’injonction’, aiguille Alain Seguy. ‘Tout le monde est noyé sous l’information, il faut trouver des ini-tiatives ou des discours à mettre en lumière pour interpeller. Mais de plus en plus de salariés se posent des questions ou s’intéressent au sujet. Aujourdh’ui, cela fait partie du paysage.’Malgré tout, les difficultés restent quotidiennes, il y encore des freins chez certains managers, salariés, voire chez les personnes en situa-tion de handicap elles-mêmes, qui peuvent avoir tendance à ne vivre qu’à travers leur handicap. Certains handicaps sont plus dif-ficiles précise Alain Seguy. ‘C’est le cas du handicap mental et du handicap psychique. L’adaptation n’est pas aisée car le handicap n’est pas constant, ce qui peut-être le cas des personnes schizophrènes par exemple.’

Pour conclure, Alain Seguy est réaliste :’L’entreprise privée n’est pas philanthropique et si on veut l’orienter vers une politique Handicap, il faut que l’on com-prenne son intérêt et ce qu’elle va rapporter à la structure. Pour Logica, cela permet notamment de monter en compétences les managers qui travaillent sur leur capacité d’écoute, l’adaptabilité. Le Handicap est aussi un bon moyen d’ouvrir la société au monde qui nous entoure en sensibilisant sur une réalité que l’on préfère parfois oublier alors que chaque salarié peut être concerné un jour ou l’autre.’

L’entreprise privée n’est pas philan-thropique

Autres axes creusés : l’adaptation de poste et de l’environnement de travail, qui sont des facteurs essen-tiels pour une bonne intégration et un travail efficace. 2 personnes y sont dédiées en interne. Elles s’appuient sur le travail d’ergo-nomes sous-traitants, véritables experts à même de juger des équi-pements adaptés. Car la personne concernée elle-même ne sait pas forcément ce qui lui convient. Logica met également en place depuis l’an dernière des formules innovantes comme du télétravail. La direction des achats a égale-ment été orientée vers le secteur protégé et adapté.

Des résultats difficilement mesurablesAprès 3 ans d’engagement, on recense plus d’une centaine de recrutements de personnes en situation de handicap, et plus de 40 personnes ayant entamé une démarche de reconnaissance en interne. Pour mesurer la percep-tion du handicap, un baromètre interne sous forme de sondage a été mis en place. Ce sondage étant réalisé par un partenaire qui le réalise également sur toute la France, cela permet de comparer les résultats de la société avec les autres entreprises de même acabit au niveau national. En juin dernier, le premier baromètre avait révélé un panel d’opinions variées, mais dévoilant une constante : les per-sonnes sont sensibles au discours de preuves et sont contre une communication sans actes. ‘Il faut communiquer sur ce qu’on fait et



Alain Robert, surnommé le Spiderman français, continue de relever défi après défi malgré 7 accidents et un handicap évalué à près de 60% par la Sécurité Sociale. Celui qui a choisi l’escalade comme mode de vie a donc réalisé ses rêves. Le petit garçon a apprivoisé ses peurs et est devenu un super héros des temps modernes... Il vient de grimper la plus haute tour du monde fin mars, 160 étages à Dubaï. Alors quels sont les secrets de son courage et de sa volonté à toute épreuve? Comment voit-il la France et l’entrepreneuriat ? C’est ce que vous découvrirez dans les lignes qui suivent…

La seule chose qui m’ar-rêtera, ce sera la mort.

Pour Alain Robert la différence entre le commun des mortels et le super héros n’a rien d’un mystère, il s’agit du degré de volonté et de motivation. Une des couvertures de VSD titrait ‘rêver de gagner au loto, la voilà la vraie misère’. Cela l’a marqué et il y adhère. Car rien de plus difficile à comprendre pour Alain, qu’une vie sans envies, sans passions, sans plaisirs et sans défis. Il ne conçoit pas l’existence dans la survie, mais dans la pleine pos-session de son existence. Et quand on lui parle de dépassement de soi-même, c’est presque comme si tout lui venait naturellement, sans efforts. Ses heures d’entrai-nement, de concentration pendant les ascensions, les interdictions

leur boulot, beaucoup même le détestent mais s’en contentent. Pourquoi attendre le week-end pour faire ce que l’on aime? Tout est possible ! Il faut juste le vou-loir. La clé est vraiment l’envie.’ Et pour lui, la question ne s’est pas beaucoup posée : ‘J’ai toujours fait ce que j’avais envie de faire. Il faut commencer par se demander qu’est-ce que je veux ? Où est-ce que je veux aller ? C’est la base et ce qui manque à une majorité de personnes. Ensuite ce qui fait la dif-férence, c’est l’action. On ne peut pas rester à rêver, il faut vraiment agir.’ C’est en cela qu’il regrette bien des travers de notre société.’ Beaucoup de personnes veulent juste être riches, ça n’a aucun sens. Il est quand même plus intéressant de se construire soi même. Le frein qui empêche certains d’avan-cer, c’est la peur. Il faut accepter de prendre des risques, même si il faut les calculer pour savoir à quoi l’on s’expose. Cela peut parfois être une partie de poker, on peut tout perdre mais si le jeu en vaut la chandelle ? L’important est de comprendre qu’on peut se tromper. Alors on fait trois pas en

ils ont surmonté leur handicap et se dépassent:

la FoRce de la volonTé eT du menTalle défi en matière de handicap est aussi de changer le regard que l’on peut lui porter. ces hommes qui se battent et dépassent leurs limites ne peuvent être que des exemples pour chacun d’entre nous. comment font-ils, quelle est leur motivation pour aller au-delà du handicap et se réaliser ?

croyez-vous encore aux

super héros ? nous, oui !

de grimper qu’ils bravent, les exploits qu’ils réalisent… Tout cela est instinctif, poussé par un besoin immense de challenges et de réalisation de sa passion sans limites. ‘Je vis pour l’escalade. La Tour de Dubaï, ce n’est qu’une étape de plus. La seule chose qui m’arrêtera, ce sera la mort. Malgré 7 accidents, et une fougue parfois régulée par l’expérience, l’envie est toujours aussi forte.’ Sa confiance en lui, il l’a acquis par étapes, ‘elle se construit’. La maladie ou le han-dicap ne sont donc pas des freins pour lui. ‘Le secret : c’est l’opti-misme. Je l’ai en moi, et j’ai appris à le cultiver.’ Ses valeurs sont donc sans surprise ‘le courage, la moti-vation, la volonté. Ça tient en trois mots. Le courage définit tout.’

Pourquoi dompter ses peurs et se réaliser ?Pour transmettre son état d’esprit, il intervient régulièrement lors de speech de motivation. Comme celui prononcé à Dubaï après son ascension, qui a frappé Tony Blair, sur place également en tant que speaker. L’ancien premier ministre a été touché par son exemple et ses paroles. La philosophie d’Alain Robert est claire : l’homme se fixe ses propres limites. ‘Il faut entre-prendre dans tous les domaines de la vie. En France, on fonc-tionne trop avec l’idée du sacro saint CDI, ça ne mène à rien. On ne peut pas sacrifier sa vie pour une garantie. La plupart des per-sonnes n’aiment pas spécialement


arrière et on choisit une autre voie. Car on apprend de nos erreurs. Il faut toujours continuer à aller de l’avant. Le plus terrible pour moi, c’est l’ennui ! J’ai appris une autre chose en voyageant: les français restent trop tournés vers eux-mêmes. Notre employeur, il est partout sur la planète, il faut arrêter de se fixer des frontières’.

Plus le défi est grand, plus cela l’inspirePlus le défi est grand, plus cela l’inspire. Ce qu’il préfère est encore escalader des lieux inter-dits, même s’il trouve agréable de pouvoir parfois accéder à des bâti-ments avec aval du gouvernement. Car à Abu Dhabi par exemple, c’est le gouvernement qui a fait appel à lui. Et ce qui prend parfois deux ans dans des démocraties, n’a pris que 5 minutes, ‘c’est l’avantage des dictatures’… D’ailleurs, il n’est pas opposé à ce type de gouver-nement. ‘Elles ne sont pas toutes les mêmes… La Corée du Nord n’a rien à voir avec les Emirats Arabes Unis par exemple. Là, ils sont plus souples, et les gens sont plutôt satisfaits, ont accès à l’éducation. L’argent ne pourrit pas forcément tout le monde.’

La société est assez pourrie et je ne sais pas si l’espèce humaine est si bonne inventionLes personnages qu’ils admirent sont ceux qui se dépassent et font preuve de courage. Comme des grands hommes d’affaire qui

le vrai courage, c’est mère Theresa ou Sœur emmanuelle,

des personnes capables de donner leur vie pour les

autres.

portrait chinois de notre Spiderman nationalalain RobeRT

• Si vous étiez une chanson ? Vertige de l’amour de Bashung.• Si vous étiez un livre ? Une volonté, mon dernier livre qui sortira à la rentrée de septembre.• Si vous étiez un film ? Les aventuriers de l’Arche perdue.• Si vous étiez un sport ? Je n’aime pas le sport (un comble).• Si vous étiez un animal ? Un singe pour sa force et sa vélocité.• Si vous étiez une couleur ? Jaune.• Si vous étiez un personne historique ? L’abbé Pierre ou Jeronimo.• Si vous étiez un pays ? La Malaisie.

quittent tout pour se reconvertir ou changent de cap, à l’instar de Bill Gates : ‘Il a compris qu’avec l’argent il pouvait être plus fort que les politiques et a décidé d’axes intéressants qui ne peuvent parfois pas être financés par les états. Il a donc réuni quelques unes des plus grosses fortunes du monde et leur conseille des i n v e s t i s s e m e n t s s o l i d a i r e s . Mais le vrai courage, c’est mère Theresa ou Sœur Emmanuelle, des personnes capables de don-ner leur vie pour les autres.’ Ses combats sont donc le réchauf-fement de la planète, le soutien des ONG, la lutte contre la misère. Il se sert d’ailleurs lui-même de sa notoriété pour faire passer des messages. C’était le cas à Dubaï où il a soutenu le combat d’associa-tions pour l’éducation et contre la faim dans le monde. Malgré son attitude positive, il lui arrive aussi d’observer notre monde d’un œil noir : ‘La société est assez pourrie et je ne sais pas si l’espèce humaine est une si bonne invention. Notre cerveau est peut-être trop sophis-tiqué, le règne animal est parfois beaucoup plus intéressant.’ Mais ce n’est qu’une façade, car Alain aime les gens, cela se sent. Ce qui est sût, c’est que rien n’arrêtera notre homme araignée qui diffuse pour notre plus grand plaisir une image entreprenante et positive de la France. Vous souhaitez le suivre dans ses exploits ? Rendez-vous à Istanbul et en Chine !



L’entreprenant Ryadh Sallem a des allures de poètes et de philosophe lorsqu’on l’écoute parler. Son conseil de vie: assumer sa singularité pour mieux s’associer à d’autres et s’enrichir mutuellement des différences et de la diversité. Se frotter à autrui et au monde sans cadre trop défini, ‘il faut accorder à chacun suffisam-ment d’espace d’expression pour laisser libre cours à la découverte.’ Enfant turbulent, on l’a rapidement dirigé vers le sport où il s’épanouit. Enfin a-t-il une porte de sortie où s’exprimer et découvrir le monde exté-rieur. Le sport, il le qualifie comme l’école de la vie où il apprend à canaliser son énergie. Il comprend que les défaites préparent les victoires de demain et que l ‘on peut se combattre sainement lors d’un match. Mon adversaire n’est pas mon ennemi’. Pour lui, la respon-sabilité individuelle est importante : ‘les problèmes que l’on a ne sont que ceux que nous avons choisi’. Il pousse donc chacun à se lancer et à relever des défis. Aujourd’hui consultant en entreprise, il voit dans la pratique du sport une bonne manière de développer des compétences qui serviront en entreprise : ‘la com-pétition, l’émulation, la créativité, l’esprit d’équipe, la rigueur…’

Sensibiliser et agir pour changer le regard porté sur le handicapIl préside l’association CAPSAA qui intervient dans les écoles, prisons et entreprises pour sensibiliser et améliorer l’intégration des personnes en situation de handicap. Une association créée en 1995 à l’initiative

d’amis en majorité handicapés qui souhaitent changer le regard de compassion de la société sur le handicap. L’association gère également des équipes sportives arrivées au plus haut niveau, comme une équipe de basket fauteuil en Nationale 1 et une équipe féminine inédite. Mais pas besoin d’être un athlète pour se frot-ter à ce sport. CAPSAA organise régulièrement des matchs dans les entreprises. Comme le Handicaptour à venir fin avril, un évènement de grande envergure co-organisé par Logica, Total et des grandes écoles comme ESCP Europe ou l’Ecole Centrale de Lyon. Auront ainsi lieu sur plusieurs dates des matchs entre valides et personnes en situation de handicap, tous sur des fauteuils. Associer des grandes écoles à ces mani-festations, c’est agir dès la source en amont auprès des étudiants qui seront en entreprise demain. Ryadh explique que ‘les étudiants sont encore en phase d’ap-prentissage, donc parfois plus réceptifs et ouverts. Et ils seront déjà sensibilisés lorsqu’ils arriveront en poste’. Pour Ryadh Sallem, l’accès à un fauteuil le temps d’un match n’est d’ailleurs pas une chose ano-dine. L’objectif n’est-il pas uniquement de jouer sur le ludique et l’émotionnel pour aborder le handicap ? ‘Absolument pas, cela permet une réelle réflexion’, se défend-il. ‘Il faut déjà passer la première étape et accepter de se mettre sur un fauteuil. Puis, cela offre la possibilité de briser les croyances et les supersti-tions à travers la performance pour faire évoluer les mentalités. De plus, les participants sont acteurs. Ils ne subissent pas mais agissent. De plus, les personnes valides comprennent l’effort et le courage nécessaire pour se dépasser dans le handisport. L’on agit égale-ment sur un symbole : le fauteuil.’ Car il est pour lui avant tout un objet qui symbolise l’accessibilité, la liberté, l’autonomie, la vie !

la victoire ne peut être atteinte que si l’on mène

le combat !

Ryadh Sallem :un homme de déFianimé par le désir de rapprocher

et de construireRyadh Sallem, champion de handisport à l’impressionnant palmarès se lance à présent dans le Quad rugby après avoir fait le tour de la natation puis du handi basket (triple champion européen). cet homme brillant compte bien partager son succès et contribue à améliorer la perception des personnes en situation de handicap en France. président de l’association capSaa, il fourmille d’idées pour rapprocher : handisport, festivals, colloques, rencontres originales et festives. optimiste, il se bat pour faire avancer les hommes et encourage chacun d’entre nous à vivre pleinement en menant les combats qui lui sont propres. une rencontre qui fait réfléchir et nous éclaire : un regard frais qui donne espoir …



‘Il va falloir compter avec de plus en plus de personnes handicapées’Ryadh a observé deux réactions lorsqu’une personne valide se retrouve soudain en situation de handicap.’ Soit elle deviendra révoltée contre la société, soit elle tournera sa révolte contre elle-même et se détruira. Mais quoi qu’il en soit, Il faut beaucoup de temps pour s’accepter et prendre pleine conscience de sa nouvelle situation… ‘ Car le handicap peut toucher n’importe qui, ce que l’on oublie. ‘Et il va falloir comp-ter avec de plus en plus de personnes en situation de handicap. Les progrès de la science sont énormes et permettent réellement de sauver des vies. C’est gra-tifiant pour l’humanité. Mais elle doit assumer cette formidable opportunité et mettre en face les moyens nécessaires pour aider ces personnes à vivre et à conti-nuer à évoluer malgré un changement parfois brusque et radical. Il faut choisir entre une prolongation de vie ou une compensation de problèmes’.

La loi n’est que le terreau qui pourra faire émerger la solutionRyadh Sallem reconnait que la loi pour l’égalité des droits et des chances de 2005 a permis des avancées sociales et des progrès dans l’intégration des popu-lations handicapées dans la vie active. ‘La France, à l’inverse de la culture anglo-saxonne’, souligne-t-il ‘n’avait pas voulu entrer dans le registre de l’obliga-tion et de la sanction’. Mais cela a finalement parut nécessaire. ‘Mais’, nuance-t-il,’ il ne s’agit que du ter-reau aidant à faire émerger la solution, car la solution c’est chacun d’entre nous. Il faut recréer une culture solidaire et surtout arrêter ce culte du tout jetable, de l’immédiat et de l’absurde. Toutes les actions enclenchées par le gouvernement et les entreprises lui semblent bénéfiques. Mais les résultats ne sont visibles que sur du long terme. Par la loi, les entreprises qui se demandaient comment agir, celles qui y étaient sen-sibles mais reculaient devant l’ampleur de la tâche n’ont plus eu le choix et se sont lancées. Cependant, Ryadh est réa-liste et soulève des problèmes essentiels qui démontrent bien que le chemin permettant de changer les mentalités est long : ‘on ne peut pas attendre que des personnes en situation de handicap, ne voyant aucune possibilité de vie active depuis des années changent du jour au lendemain.’ L’encouragement

des pouvoirs publics doit être donc être accompagné et prendra du temps pour être assimilé par les deux parties : les personnes handicapées et la société (les entreprises, le grand public). Il soulève de ce fait un autre paradoxe hexagonal: le salaire des travailleurs est souvent à peine plus élevé que les aides perçues de l’état. Ce qui ne pousse pas à l’activité et laisse certains sur le banc de touche.

La victoire ne peut exister que si on mène le combatPour avoir une approche naturelle et transparente, il conseille aux personnes en situation de handicap d’assumer et d’annoncer tout de suite leur situation lors des entretiens d’embauche ou lorsqu’ils sont en poste en entreprises. ‘La peur n’a jamais fait avancer l’humanité. La victoire ne peut exister que si on mène le combat.’ Un combat qu’il mène en promulguant des conseils sur mesure auprès des entreprises: il aide à lutter contre les réticences, à prendre le temps de la réflexion et au choix de la politique à mener. Par la suite, il établit un cahier des charges, planifie les actions dans le temps avec des objectifs précis et cadencés pour contrôler l’avancement du projet. Ceci établit tout en douceur et avec tact. Ryadh, qui s’exprime souvent par métaphore, compare ainsi les sociétés de conseil à l’insertion des personnes handicapées à des bateaux éclaireurs qui guident les entreprises, ces grands paquebots, vers le quai. Un quai qu’il faut prendre le temps d’atteindre sans précipitations ni appréhen-sions, pour rejoindre l’égalité et la transparence que Ryadh défend avec passion.



Quels sont les objectifs de la communication liée au handicap ?Les objectifs sont multiples : bou-ger les représentations sociales, faire exister le handicap en entre-prise, inciter à un climat global ouvert, dédramatiser mais tou-jours dans le cadre d’un plan d’actions. Informer permet aussi d’attirer l’attention sur la santé au travail de manière générale, augmenter le taux d’emploi, faire tomber l’idée que le handicap c’est du social, et si cela rentre dans la volonté de l’entreprise expliquer où vont les investissements. Une campagne de sensibilisation en interne peut permettre de nou-velles insertions, il faut clairement signifier le contact et les relais en cas de besoin aujourd’hui ou un jour pour faire émerger les reconnaissances. Souvent des personnes en situation de han-dicap ne font pas les démarches pour être reconnues comme telles et continuent de compenser. Il faut donc expliciter que ce n’est pas une étiquette, une stigmatisa-tion, mais que la reconnaissance permettra au contraire une aide. L’enjeu est beaucoup plus en com-munication interne aujourd’hui…affirme Patricia Grosset-Janin.

Quels sont les enjeux de la communication?Les enjeux sont, nous confie-t-elle ‘de pouvoir en parler sans stigmati-ser’. Car une personne handicapée est avant tout une personne, avec

Quels sont les règles à respecter ?‘Le langage et les supports doivent être adaptés à la cible, selon le BABA de la communication. On utilisera le mail et l’intranet si le message s’adresse aux commer-ciaux ou aux employés au bureau. Par contre l’affichage sera privilégié pour une communication pour des ouvriers. Tout doit être sur mesure. Le but étant tou-jours de ne pas heurter et de faire du contre-emploi. Il n’y a pas de réelles diffé-rences entre l’interne et l’externe mais il faut insister sur la nécessité de réaliser des actions concrètes : une opération médiatique sans véritable plan d’actions coordonnées derrière ne sert à rien.’

Comment évaluer les retombées ?‘Concernant l’évaluation des retombées, elles sont difficiles mais indispensables en terme de crédibilité face aux autres services et à la direction. Mais il faut rester modeste, ce sont des actions à long terme : on sème des petites graines’, nous éclaire Patricia Grosset Janin. ‘De façon concrète, on peut mesurer une action selon les critères habituels : nombre de clics, de visiteurs, personnes recrutées, mais aussi le nombre de fois où on parlera dans les réu-nions importantes, le nombre de cv déposées.’

Les enjeux de la com-munication

sont de pouvoir en parler sans stigmatiser

communicaTion auTouR du handicap : une mission délicateemployer une personne handicapée, c’est prouver par des actes sa solidarité et ses valeurs, investir dans l’éthique. cependant, toute communication sur le sujet doit être établie avec attention. nous avons interrogé patricia grosset-Janin, consultante chez Jlo conseil, cabinet spécialisé en ressources humaines qui accompagne, depuis 2005, les entreprises, collectivités et administrations dans la dynamisation de leur politique d’emploi liée au handicap, à la diversité et à la santé au travail.

des compétences, des qualités, des axes de progrès comme chacun d’entre nous. Ainsi, la consultante poursuit : ‘Il faut communiquer au delà des représentations sociales habituelles sur le handicap et exposer les actions de l’entreprise. Nous insistons sur l’adéquation qui doit exister entre la politique d’emploi de l’entreprise et sa communication.’

Concrètement, comment démarrer une stratégie de communication?Un des premiers conseils que Patricia Grosset-Janin donne est de surveiller son vocabulaire : ‘il ne faut pas employer d’étiquette « handicapé » pour respecter les personnes concernées. ll est pré-férable de parler des « situations » de handicap. Ainsi, il faut éviter le fauteuil roulant, être créatif, sor-tir des clichés et du pathos. Par la suite, il faut veiller au choix des supports. Ces différents thèmes nous amènent ensuite à fixer les éléments d’un plan de communica-tion, soutenant les actions menées par les services RH concernant les travailleurs handicapés. Nous pro-posons une formation sur le sujet, qui vise à donner des pistes pour permettre des premières actions ou valider ce qui a déjà été fait en entreprise et les limites à respecter, tout en se situant dans la culture de l’entreprise et ses modes habituels de communication.’


Tableau de bordSommaire

Tableau de boRdTravail et handicap: parce que nous sommes tous concernés p.36

La loi: inciter à une prise de conscience générale p.37

Charte de la diversité p.40

Le handicap au travail p.41

Intégrer, un processus global p.42

Des acteurs engagés p.45

Vision partagée p.50

Travail et handicap: 10 points à retenir p.52

Bien informé pour bien agir p.53

Les évènements 2011 p.54

Les salariés peu impliqués dans leur formation professionnelle p.58

L’émergence du mobile learning dans la formation p.60



Tableau de bord Travail & Handicap

Un engagement déjà bien réelSujet appartenant pleinement à la question de la diversité, aux enjeux social et économique, modèle d’intégration s’il en est, il est bon de rappeler que de nombreuses entreprises, grandes et petites, se sont d’ores-et-déjà engagées dans de notables avancées tous sec-teurs d’activités confondus, pour intégrer pleinement les personnes handicapées dans leurs activités, par un recrutement ou un maintien dans l’emploi des personnes.

Mais qu’est-ce que le handicap ?La loi l’a défini précisément : consti-tue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de parti-cipation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, senso -rielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhan-dicap ou d’un trouble de santé invalidant. » (code de l’action sociale et des familles, art. L.114 nouveau). Le handicap ainsi précisé connaît donc de multiples formes : déficience motrice, sensorielle,

métabolique, viscérale, intellectuelle ou psychique… dont les origines sont toutes aussi nombreuses.

De multiples discriminationsSelon une enquête que l’INSEE a publiée à l’été 2010, trois millions de personnes déclaraient avoir été vic-times de discriminations au cours de leur vie, à cause d’un problème de santé ou d’un handicap. Ces discrimi-nations prennent selon les témoins, de multiples formes allant de plaisan-teries déplacées au refus de droit. Ce ressenti des personnes victimes est à mettre en parallèle du malaise res-senti par les personnes valides face aux personnes handicapées. Quel comportement adopter ? Quelle proximité développer ? Doit-on ques-tionner ? Faire mine de ne pas voir ? De premières barrières psycholo-giques doivent être dépassées afin que chacun puisse s’approprier le sujet.

Pourquoi une politique dédiée à ce sujet ?Cette politique sociale permet à toute personne disposant d’une singularité de mieux s’intégrer dans le monde professionnel. Un travail offre de l’autonomie, c’est aussi et surtout une reconnaissance de compétences qui ouvre les perspectives d’une vie

sociale. La mise en œuvre de cette politique devient une avancée pour tous. En effet, la population han-dicapée d’âge actif n’a éprouvé un handicap de naissance que pour 15% d’entre elle, alors que l’accident, la maladie et le vieillisse-ment constituent le reste des causes du handicap. Pour une majorité de personnes, la vie professionnelle a donc débuté en tant que personne valide…

Quelles conséquences pour l’entreprise?C’est malheureusement comme cela que le sujet du handicap au tra-vail est abordé. Or, le handicap au travail n’est pas toujours un sujet compliqué ; de plus, les acteurs sont d’accord pour dire que l’intégration de personnes handicapées n’affec-tait pas – au contraire – la rentabilité de l’entreprise. L’intégration de la différence développe l’écoute et le sens du travail en équipe : des quali-tés qui agissent positivement sur la productivité.

La loi : inciter à une prise de conscience générale vers toujours plus d’intégrationDepuis 1957, des lois se sont suc-cédé pour améliorer l’intégration des personnes handicapées au sein de

TRavail eT handicapParce que nous sommes tous concernés !

nous sommes tous concernés parce qu’en tant que manager, chefs d’entreprise, salarié ou fonctionnaire, nous accueillons déjà au sein de nos structures des personnes handicapées ou que grâce à la loi nous souhaitons faire un premier pas vers cet accueil ; aussi parce que la population active française vieillit et qu’elle va naturellement faire face aux fragilités de l’âge. manageR s’intéresse ici au sujet du handicap au travail, pour ouvrir aux personnes handicapées l’horizon d’un emploi, et aux entreprises, l’horizon de la diversité…


Tableau de bordTravail & Handicap

TRavail eT handicapParce que nous sommes tous concernés !

notre société. Ces lois ont accru les droits des personnes handicapées et les devoirs de chacun envers elles… pour laisser place à des bienfaits res-sentis par tous.

Petit rappel historique En 1957, une première loi a forma-lisé les initiatives et les dispositifs mis en place par les associations et les institutions suite à la seconde guerre mondiale, sans vraiment rien apporter de nouveau, si ce n’est une première reconnaissance du sujet.

La loi de 1975, une véritable dynamiqueLa loi de 1975 initie en son préam-bule l’intégration des personnes handicapées en tant qu’obligation nationale. «En effet, l’article 1 de la loi du 30 juin 1975 stipule : « La préven-tion et le dépistage des handicaps, les soins, l’éducation, la formation et l’orientation professionnelle, l’emploi, la garantie d’un minimum de ressources, l’intégration sociale et l’accès aux sports et aux loisirs du mineur et de l’adulte handicapés physiques, sensoriels ou mentaux constituent une obligation nationale. Les familles, l’Etat, les collectivités locales, les établissements publics, les organismes de sécurité sociale, les associations, les groupements, organismes et entreprises publics et privés associent leurs interventions pour mettre en œuvre cette obliga-tion en vue notamment d’assurer aux personnes handicapées toute l’auto-nomie dont elles sont capables. » La France devient alors précurseur en

Europe sur le sujet. Ecole, formation, emploi : la loi va en effet inspirer de nombreux autres pays européens. Mais cette loi, comme celles qui sui-vront ne seront pas complètement appliquées. En effet, les crises éco-nomiques successives remettront bien souvent le handicap au travail au second plan des préoccupations.

La loi de 1987 : de nou-velles obligations pour les entreprisesC’est tout de même dans un contexte difficile de crise économique que sera promulguée une nouvelle loi en 1987, qui vient compléter la loi de 1975 avec de nouveaux articles exclusivement consacrés à l’emploi des personnes handicapées. Elle crée la règle du quota de 6% pour les entreprises de vingt salariés et plus et l’AGEFIPH, l’organisme collecteur des contribu-tions pour les entreprises privées.

Une réforme profonde, une obligation pour tous La loi du 11 février 2005 a une ambi-tion simple : que chacun trouve sa place dans la société. Pour cela, il a fallu affirmer des droits et des prin-cipes nouveaux tels que le droit à la compensation du handicap, fondé sur le projet de vie de chaque per-sonne. En effet, reconnaître la pleine citoyenneté de tous nécessite une profonde évolution des mentalités. Il s’agit de reconsidérer l’individu à travers ses qualités, ses capacités, ses talents et ses envies ; d’aborder le handicap comme une différence et non un défaut. Cette loi vise une

cause plus universelle : elle protège la société contre l’intolérance. Chaque bénéficiaire de l’obligation d’emploi comptera désormais pour une unité quelle que soit la nature du handi-cap, mais est prise en compte au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents, et prise en compte du temps partiel (0.5 ou 1 unité).

Cette pratique du quota est parfois mal vécue, par les entreprises, mais aussi par les personnes handicapées qui voient ainsi leurs différences stig-matisées. Elles doivent en effet être reconnues dans leur handicap avant d’être recrutées pour leurs compé-tences, passer par des circuits trop souvent parallèles à ceux des per-sonnes valides.



à Qui bénéFicie de la loi du 11 FévRieR 2005 ?- Les personnes reconnues « Travailleur Handicapé » - Les bénéficiaires d’une rente d’accident du travail (IPP >= à 10%) - Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant des 2/3 leur capacité de travail - Les détenteurs d’une carte d’invalidité* - Les bénéficiaires d’une allocation d’adulte handicapés* - Autres catégories: anciens militaire titulaires d’une pension d’invalidité, leurs veuves, orphelins, les sapeurs pom-piers volontaires titulaires d’une rente d’invalidité…* Nouveaux bénéficiaires introduits par la loi du 11/02/05

leS cinQ modaliTéS d’exécuTion de la loi pouR leS enTRepRiSeS :- L’emploi direct de travailleurs handica-pés (CDI,CDD,CTT), - L’accueil de stagiaires de la formation professionnelle (dans la limite de 2% de l’effectif d’assujettissement), - Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé (dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi), - La mise en œuvre d’un accord d’éta-blissement, d’entreprise, de Groupe ou de branche professionnelle prévoyant un programme en faveur des personnes handicapées,- Passer une convention avec l’AGEFIPH - Le versement d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH (secteur privé) ou au FIPHFP (fonction publique).

en RéSumé, Que diT la loi du 11 FévRieR 2005 ?Cette loi, intitulée « loi pour l’égalité des droits et des chances »Le droit à la compensation des consé-quences du handicap est désormais inscrit dans la loi. Il permet, quelles que soient l’origine ou la cause du handicap, à chacun de se définir un projet de vie. Si la loi pose des principes, elle réaffirme aussi l’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de vingt salariés.Les entreprises ont été consultées dans le cadre de la rédaction de la loi, notamment à travers un certain nombre d’associations telles que le Medef. Le Club Être a obtenu la proratisation du temps de travail pour le décompte AGEFIPH. Certaines allant déjà plus loin que les obligations légales se sont sen-ties quelque peu pénalisées, notamment celles ayant pris des accords ; d’autres en revanche, n’ayant pas entrepris d’actions de recrutement ou de sous-traitance s’attachent surtout au nouveau coût lié aux contributions à verser à l’AGEFIPH. Les entreprises peuvent apporter leur contribution aussi par des emplois indi-rects, par exemple avec la sous-traitance auprès d’ateliers protégés, et ce jusqu’à 50% de leurs obligations.

Interview de François Seille Pilote National du programme handicap – Simply Market

L ’ a c c o r d n a t i o n a l E m p l o i – Handicap fête cette année ses dix ans chez Simply Market. Au lan-cement de cet accord, François SEILLE a été appelé à d’autres missions dans le groupe, puis est revenu à la fonction de Pilote National, en novembre 2010.

JC : « Quelles ont vos motivations pour exercer cette fonction de Pilote National du programme Emploi-Handicap ? »FS : « Ce programme est l’un des axes important de la politique RH du Groupe. Il est bien en cohérence avec ses valeurs. Je peux y lier des contacts multiples, gère un bud-get annuel de 638 000 euros pour l’année 2011. Je m’y sens utile, j’accompagne les recruteurs dans leurs démarches, appuie des can-didatures qui me sont transmises ; grâce aux campagnes internes de communication, aujourd’hui, il n’y a pas un magasin qui ouvre sans le respect du quota de 6% de salariés handicapés. »

JC : « Quels sont les sujets sur lesquels vous mettez l’accent dans votre action ? »FS : « Le sujet N°1 dans notre groupe, comme dans la plupart des grandes entreprises est le maintien dans l’emploi. Quand survient une maladie ou un acci-dent, il faut souvent penser à une réorientation professionnelle du salarié. Cela concerne environ 60% de mon action, soit 80 à 100 dossiers/an. La reconnaissance de travailleur handicapé et le renou-vellement constituent des thèmes forts de notre action de communi-cation. Nous tentons ainsi de faire

comprendre aux salariés les avan-tages de la reconnaissance. Penser le handicap en termes de visibilité est une erreur, 85% des handicaps ne se voient pas. Nous ignorons très souvent le type de handicap. Les personnes touchées ont sou-vent du mal à en parler, à faire leur deuil personnel. Il y a beaucoup de personnes qui, pour des raisons psychologiques, ne font pas faire leur renouvellement de reconnais-sance. Il s’agit de processus assez lourds, c’est une démarche per-sonnelle que nous respectons.

JC : « Après 10 ans d’accords, quels sont vos résultats ? »FS : « Nous avons atteint un taux d’emploi handicapé de 4,38% à fin décembre 2010, c’est-à-dire plus du double de la moyenne des entreprises françaises. Notre objectif est d’atteindre un taux de 5,20% à fin 2012. Le Groupe com-prend des personnes handicapées à toutes les strates de l’entreprise. Cet objectif est largement partagé par l’ensemble de l’entreprise, des réflexes sont pris même si parfois encore il est difficile aux managers d’imaginer que des solutions tech-niques existent sur certains postes qui pourraient donc accueillir des personnes handicapées.

Allions nos différences,ouvrons-nous à tous les talents !

Une enseignequi donne leur chance

à tous les talents !

Directeur de Magasin (H/F)Manager de Rayon (H/F)Chez SimplyMarket,chacuna saplacepour valoriser ses différences !Avec des valeurs humaines fortes et une politique de sensibilisationengagée depuis plus de 15 ans, notre groupe est animé par uneseule volonté : vous permettre de libérer vos énergies en partageantnotre vision du commerce de proximité. Venez vivre pleinementvotre métier avec vos compétences et votre personnalité.

Pour en savoir plus : simplymarket-handicap.fr

Pour postuler :www.votre-avenir-simply.fr

Nous contacter :[email protected]



S’adapter à un environne-ment en mouvement On retrouve aujourd’hui parmi les raisons évoquées par les Directeurs des Ressources Humaines de nombreux axes, qui représentent autant de sujets évoqués dans les politiques d’emploi des per-sonnes handicapées. Demain les entreprises devront faire face à l’allongement de la durée de vie au travail et au vieillissement de la population active. D’ores-et-déjà, 40% des reconnaissances du han-dicap concernent directement des salariés en poste. Les entreprises apprennent donc à travers cette réalité à gérer de nouvelles situa-tions. Savoir recruter des profils atypiques permet de faire face à l’augmentation des difficultés de recrutement ; s’ensuit la capacité à innover sur certains postes de tra-vail, et de s’adapter aux nouvelles donnes de notre environnement. L’expérience acquise avec les per-sonnes handicapées prouve son utilité pour tous les postes…

Une image humaine de qualitéPour son image interne, l’entre-prise trouve avec la mise en œuvre d’actions en faveur du handi-cap au travail un sujet souvent consensuel avec ses partenaires sociaux ; surtout quand il s’agit de trouver une solution au maintien dans l’emploi d’un collaborateur qui a éprouvé un accident ou une maladie. L’esprit de solidarité de tous est mise à contribution,

une coopération offre à chacun la possibilité d’ouvrir le dialogue. Pour son image externe, le handi-cap au travail assied sur des faits concrets la responsabilité sociétale de l’entreprise et lui offre un champ de communication nouveau. De plus, il est facile, dans les grandes entreprises de mesurer les progrès en objectivant les situations.

L’économique à court et moyen termeLe législateur a voulu mettre en œuvre un processus dissuasif pour inciter fortement les entre-prises à recruter des personnes handicapées, faisant passer leur contribution par personne manquante de 600 à 1 500 fois le montant du SMIC horaire. Mais cette contribution est évitable et s’y préparer est, comme nous l’avons vu, un investissement raisonnable.

leS 10 conSeilS deS SalaRiéS handi-capéS aux RecRuTeuRS eT manageRS

1. Recrutez-nous au niveau de nos compé-tences, ni plus... ni moins !

2. Fixez-nous de vrais objectifs, comme à de « vrais » professionnels

3. Anticipez les adaptations nécessaires pour faciliter notre prise de poste

4. Faites des points réguliers pour connaître nos besoins réels, ils sont parfois plus simples que vous ne l’imaginez

5. Communiquez sur notre profil et notre mis-sion « naturellement », sans en faire trop

6. Dès le premier jour, considérez-nous comme les autres salariés

7. ... Mais prenez en compte la différence de chacun

8. Balayez les préjugés et comptez plutôt sur nos forces que sur nos faiblesses supposées

9. Comme nous, ne vous laissez jamais aller à la pitié !

10. Comptez sur notre capacité d’adaptation pour nous permettre d’évoluer...Comme les autres

le handicap au TRavail :Si la question a été posée dans un premier temps par les associations et les institutions, les acteurs économiques se sont emparés aussi du sujet, preuve qu’il est dans leur intérêt de trouver des réponses adéquates.



l’emploi, mais aussi dès la formation. En effet, compte tenu des obligations qui leur sont imposées dans leur recrutement, les entreprises ont su mesurer les carences du système scolaire pour les enfants handicapés qui est selon elles l’une des causes de sous-qualification des candidats. Les entreprises sont souvent plus à l’aise quand on parle un langage métier, pour l’apprentissage ou les sections professionnelles.M a i s l e s g r a n d e s e n t r e p r i s e s posent le seuil de qualification de recrutement de cadres au niveau Bac + 4 – voire bac + 5 - et de tels profils ne sont pas courants parmi les personnes handicapées. Dans l’enseignement supérieur, malgré les efforts déployés, les étudiants handicapés ne représentaient en 2009 que 0,5 % de la population étu-diante totale. Les entreprises tentent

à travers des actions de parrainage d’équilibrer cet état de fait mais les effets ne s’en ressentiront qu’à moyen ou long terme.Quand 85 % des cas de handicaps surviennent après l’âge de 25 ans, il s’agit souvent de repenser les compétences d’une personne dans sa globalité et non seulement par rapport à une vision de spécialiste. Il est donc essentiel que l’accès à la for-mation des travailleurs handicapés adultes puisse s’organiser autour d’un vrai projet professionnel. Le retour à l’emploi passe souvent par des étapes préalables de mobi-lisation, de remise à niveau et de préformation nécessaires à l’acqui-sition des contenus de formation qualifiantes. Là aussi de nouveaux dispositifs sont à imaginer.

Dès 2005, les recrutements des personnes handica-pées ont augmenté de 4,9%, soit 109 000 personnes, alors que les années précédentes, les recrutements stagnaient à environ 105 000. Mais est-ce la loi ou le contexte ? Une attention particulière doit être portée en période de crise car on a pu constater que l’emploi des personnes handicapées est très sensible aux mouvements économiques défavorables.

À savoir

le handicap au TRavail en chiFFReS

257 121 demandeurs d’emploi handicapés au 31 décembre 2010 (source Pôle emploi).284 000 salariés handicapés dans les établissements privés assujettis en 2008 (source DARES).

* Sources AGEFIPH.129 100* établissements privés assujettis à l’obligation d’emploi en 2008.50 378* établissements contribuant à l’AGEFIPH (collecte 2010).à ce jour, sur les 129 100 établissements assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, près d’un sur deux ne remplit pas encore ses obligations légales et 22 % n’en emploient aucun.Il est à noter que les jeunes handicapés arrivant sur le marché de l’emploi avec des diplômes restent en moyenne 3 fois moins longtemps au chômage que les autres personnes de leur classe d’âge, niveau d’études équivalent.

Intégrer, un processus glo-bal. Prendre en compte les besoins de formation au plus tôtL’intégration d’un adulte handicapé dans le monde du travail est forte-ment liée à l’attention qui lui a été portée tout au long de sa jeunesse, en termes de formation et d’équilibre. L’école pour tous est dorénavant la règle et la volonté de plus en plus forte des parents est d’intégrer leur enfant dans des écoles ordinaires. L’accès aux loisirs s’est développé. Un grand nombre d’intervenants, dans diverses activités est donc direc-tement impliqué dans l’évolution du futur salarié. Il s’agit d’un processus global dans lequel l’entreprise a sa place, certes par sa politique de recrutement et sa capacité à maintenir les per-sonnes devenues handicapées dans

l’emploi handicapé en chiffres à la SncF*

Plus de 5000 travailleurs handicapés Un taux d’emploi de 3,53% en 2010 320 recrutements en CDI de 2008 à 2010 56 stagiaires et 45 alternants 365 agents reclassés maintenus dans l’emploi 628 aménagements de postes de travail 10 millions d’euros de CA avec le secteur adapté et protégé * chiffres 2010

Chiffres

pouR QuelS enJeux ?



interview de michèle delapoRTe, Chargée de la Mission Handicap et Emploi de la SNCF

avec une expérience de 25 années dans les Rh, sensibilisée par une première expérience dans le handicap, michèle delapoRTe occupe cette fonction depuis cinq mois.

JC : « Quelles sont les actions – phares de la SNCF pour promouvoir l’emploi handicapé ? »MD : « L’un des objectifs priori-taires de nos actions est la prise de conscience de l’importance de l’emploi des personnes han-dicapées par tous les agents de l’entreprise. C’est dans ce cadre qu’en 2010, SNCF a lancé une grande opération sur le thème de l’insertion des travailleurs handicapés : HANDI+ Plus de 120 événements dans les régions et les établissements pour partager les bonnes pratiques, faire émerger de nouveaux projets et des idées originales par nos agents. Ensuite, nous nous attachons à mettre en œuvre les solutions innovantes imaginées pendant cette période. Reportages vidéo, Intranet… font partie des moyens déployés pour promouvoir l’idée du bien vivre ensemble et on été mis sur notre site internet. »

JC : « Comment travail-lez-vous avec le secteur protégé ? »MD : « La Direction des achats et la Mission Handicap et Emploi ont élaboré et poursuivent depuis 2008 une politique d’achats auprès du secteur protégé et adapté avec différentes actions : définition des objectifs, mise en qualité, registre

des ESAT et EA, communication, sensibilisation des acheteurs. De nombreux partenariats ont été noués sur diverses activités, telles que blanchisserie, entretien d’es-paces verts, imprimerie, plateaux repas et buffets traiteurs pour évè-nements… Nous faisons également de la mise à disposition de person-nel du secteur protégé dans nos établissements, ce qui nous per-met d’apprécier leur potentiel et de pouvoir intégrer ces personnes dans nos équipes en tant que salarié SNCF. Ainsi, nous entrons en contact avec des candidats de qualité et créons un vivier de recru-tement. »

vie peRSo / vie pRo : déFiniR de nouveaux aménagemenTSA la SNCF, une attention toute particulière est portée aux parents d’enfants handicapés ou aux conjoints de personnes handicapées.Des aménagements sont proposés tels que la priorité du choix de congés lors de la fermeture de l’établissement de soin de l’enfant, ou un départ à la retraite anticipée si un enfant est titulaire d’une carte d’invalidité d’au moins 80%.



Groupe CLAF Le développement de l’accompagnement

Organisme de formation – accompagnement, le Groupe CLAF existe depuis plus de 20 ans. Toulousain d’origine, son expansion nationale s’est accélérée ces dernières années avec pour objectif de couvrir 100% du territoire national en 2012. Avec 250 antennes et 450 salariés, son chiffre d’affaires est d’environ 28 Millions d’euros en 2010. Etat, collectivité territoriales, communes, Pôle Emploi, entreprises… ont trouvé dans le groupe CLAF un partenaire souple et compétent.

Contact

www.claf.fr

tél : 05.61.14.22.44

UN DévELoPPEMENT FoNDé SUR L’oUvERTURE DES MARCHéS PUBLICSMalheureusement, la demande ne manque pas dans ce secteur d’acti-vité... Devant la recrudescence du chômage, la crise qui a touché de nombreuses entreprises, les orientations actuelles du monde du travail, l’Etat et les collectivités territoriales ont réorganisé leurs appels d’offre. Le Groupe CLAF a ainsi pu gagner des appels d’offre hors de sa région d’origine, s’implanter dans le sud, puis au sud de la Loire et depuis un an, gagner la confiance d’acteurs présents au nord de la Loire. En paral-lèle du gain d’un plus grand nombre de marchés, c’est aussi la taille des lots auxquels le Groupe CLAF répond qui a permis sa croissance. Cette expansion signifie la multiplication des relais locaux et un volume massif de recrutements à travers toute la France, d’environ 10 personnes par semaine, compétents et formés.

NoTRE PUBLIC : LES PERSoNNES LES PLUS EN DIFFICULTéNous travaillons de pair avec les conseils généraux en ce qui concerne la réinsertion sociale car nous sommes parfois face à des populations qui connaissent un besoin de remise à l’emploi, un travail sur leur compor-tement, des problèmes de logement, voire de sevrage à de fortes addic-tions. Pôle Emploi, les conseils régionaux, l’AGEFIPH et les communes font aussi appel à nos services, en fonction de leurs besoins. Nous avons développé une compétence à organiser des formations de tout ordre, en tout lieu et quand les compétences n’entrent pas dans nos savoir-faire directs, nous collaborons avec des formateurs spécialisés externes. Formation d’aides à domicile pour les personnes âgées en milieu rural, fleuristes, personnels de sécurité, secrétaires juridiques, dès qu’un pôle métier porteur d’emploi est repéré, la formation de personnels vient répondre à cette attente. Aujourd’hui plus que jamais, la souplesse est un maître – mot. Plus de 50 000 personnes ont été formées ou accompa-gnées dans nos structures en 2010.

• Hygiène et sécurité au travail• Linguistique - Bureautique - tertiaire• Bilan de compétences - Coaching• Sanitaire - Médico-social - service à la personne

DeS forMaTionS UTiLeS, PoUr DeS MéTierS reCHerCHéS

Une éqUiPe PLUriDiSCiPLinaire...

400 formateurs sont présents sur le terrain avec chacun un profil spécifique en lien avec les métiers formés. Ces formateurs sont recrutés selon :• leurs connaissances du territoire visé,• leurs expériences professionnelles,• leurs qualités d’écoute et de discrétion vis-à-vis des personnes qu’ils accompagnent.

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L’AGEFIPH, au cœur du dispositif légalLa loi du 10 juillet 1987 a insti-tué l’AGEFIPH - l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cette association paritaire élabore et finance un ensemble d’aides et de services spécifiques en direction des personnes handicapées et des employeurs privés.L’AGEFIPH assure la gestion du fonds de développement de l’emploi des personnes handi-capées dans le secteur privé, alimenté par les contributions versées par les employeurs choi-sissant ce moyen pour respecter l’obligation légale d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés.

L’AGEFIPH a développé une expertise autour de trois objec-tifs principaux :• améliorer l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés.• aider les entreprises à recru-ter et à conserver leurs salariés handicapés.• approfondir la connaissance de la population active handicapée. E l l e a p p o r t e a u x p e r so n n es handicapées aussi bien qu’aux employeurs des aides et des conseils ainsi que l’appui d’un

r é s e a u d ’ o p é r a t e u r s e t d e prestataires spécialisés sélec-t i on n és par ses soi n s : CAP EMPLOI, SAMETH, ALTHER.

L ’ A G E F I P H d i s p o s e d ’ u n réseau de 20 délégations régio-nales, coordonnées par trois directeurs territoriaux. Cette organisation permet d’agir au plus près du terrain et de l’emploi local et de favoriser la synergie avec les acteurs locaux, les partenaires ins-titutionnels et les opérateurs.

deS acTeuRS engagéSInstitutions, associations, entreprises : ensemble vers une meilleure intégration du handicap au travailageFiph, cap emploi, maisons départementales des personnes handicapées, adapt, pôle emploi, apF, FnaTh, apajh, afij, club Être… derrière ces noms un objectif commun : améliorer l’accès au travail des personnes handicapées.

L’AGEFIPH est l’interlocuteur privi-légié des entreprises pour l’emploi des personnes handicapées. Elle utilise les fonds collectés pour le financement de projets, sur des critères d’éligibilité très précis. Les aides qu’elle dispense peuvent être directes ou apportées par des prestataires locaux sélectionnés et animés par l’AGEFIPH. Chaque dossier doit lui être soumis pour accord avant toute dépense.

À retenir

comment l’ageFiph utilise-t-elle les contributions reçues ?

60 % d’aides directes consacrées aux personnes et aux entreprises.40 % de financements destinés aux opérateurs délivrant des services et des prestations : - le conseil aux employeurs : Alther,- le placement : Cap emploi,- les parcours professionnels et l’optimisation de l’employabilité des salariés : Vie au travail,- le maintien dans l’emploi : Sameth.

D’autres prestations font appel à une expertise spécialisée comme la compensa-tion des handicaps (visuel, moteur, auditif ou psychique), les aides à la création d’activité, le conseil en ergonomie ou l’aide à la définition de projet professionnel.

Chiffres

Domaine d’intervention Nb d’aides et appui aux personnes (2010)

Nb d’aides et appui aux entreprises (2010)

Formation 109729 10934

Insertion et maintien 99590 103606

Compensation du handicap 34102 7789

Mobilisation des acteurs économiques 4650

TOTAL 242421 126979



inTeRview de SylvAin GAchet,Directeur Grands Comptes de l’AGEFIPH

Comment définiriez-vous le handicap ?SG : « Il est utile de rappeler que le handicap n’est pas uniforme. Dès que l’on parle de handicap, l’image première qui vient à l’esprit est la personne en fauteuil roulant mais cela ne représente que moins de 2% de la population handicapée. Les handicaps sont donc multiples : des difficultés motrices aux maladies mentales comme la dépression, des maladies invalidantes telles que le diabète ou le sida aux déficiences sensorielles; il faut rappeler que beaucoup de handicaps ne se voient pas.

Comment se positionnent les personnes handicapées par rapport à l’emploi ?SG : « On peut commencer par une bonne nouvelle : aucun métier n’est interdit aux personnes handica-pées… mais il n’y a pas de métier réservé non plus. L’employeur cherche avant tout une compétence, c’est aussi une revendication forte de la population handicapée qui

souhaite être reconnue pour son apport et non pour sa différence. Handicapé ou pas, chaque personne est différente et saura ou non s’adap-ter à son environnement. Mais les personnes handicapées, peut-être plus que les autres ont l’habitude de compenser. Elles sont donc souvent capables d’adaptabilité, une qualité fortement recherchée par les entre-prises aujourd’hui.

Quelles difficultés ren-contrent les entreprises dans le recrutement ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ?SG : « Le premier frein est psycho-logique. Il faut donc qu’elles osent recruter une personne : cela peut se faire en douceur, notamment par un stage, un contrat d’intérim, ou d’apprentissage. Souvent, cela se terminera par un CDI ! Recruter une personne handicapée n’est pas forcément difficile ; si cela l’est, il y a aussi un certain nombre d’outils de compensation à mettre en œuvre. L’AGEFIPH et ses partenaires sont là pour cela, pour être à l’écoute de la personne et de l’entreprise et pour aider à trouver des solutions.

Quels sont les avantages au recrutement de person-nels handicapés ?SG : « Les avantages sont multiples! Ce qu’une entreprise met en place pour une personne handicapée sert à l’ensemble des collaborateurs. Par exemple, des signaux lumineux sont utiles aux personnes sourdes et offrent une meilleure sécurité aux personnes valides. Ils permettent l’amélioration des comportements dans le monde professionnels, et ce sujet provoque souvent un

consensus aussi entre partenaires sociaux. Dans les années à venir, les entreprises vont devoir faire face au vieillissement de leur population de salariés. Cela signifie que de plus en plus de salariés rencontreront des difficultés liées à leur âge. Employer d’ores-et-déjà des personnes han-dicapées, c’est aussi se préparer et se former une culture adaptée à la population des séniors... même si tous les séniors, bien sûr, ne sont pas handicapés ! »

Et les enjeux de l’entre-prise, quels sont-ils ?SG : « Il faut déjà rappeler la loi qui donne une obligation d’emploi à hauteur de 6% des effectifs pour tout établissement comportant vingt salariés et plus. L’enjeu économique est donc réel et de court terme. L’emploi de personnes handicapées fait fortement baisser la contribu-tion à l’AGEFIPH. Mais l’enjeu pour tous est sociétal, les entreprises qui recrutent le plus de personnes handicapées l’ont bien compris et communiquent fortement sur leur engagement en matière de res-ponsabilité sociale. En réalité, sur l’ensemble des 129 000 entreprises françaises assujetties à la loi de 2005, seulement 1 600 n’avaient rien fait pendant les quatre années qui ont suivi la promulgation de la loi. Les évolutions sont réelles et nous avons sans doute dépassé le point de non retour ! »

Qu’avez-vous à dire de spécifique aux PME ?SG : « Les PME sont moins armées pour faire face à ces questions mais elles font en général le maximum pour garder une personne qui a subi un accident ou qui est atteint d’une maladie, et même pour recruter. Il faut donc continuer à les soutenir, ce que nous faisons tout autant que pour les grands groupes. »Les Maisons départementales des personnes handicapées

sont le reflet de l’implication des départements dans la mobilisation d’une vie choisie. Ce lieu, destiné à faciliter les démarches des personnes handicapées, des associations et des familles répond aussi aux questions et préoccupations

des entreprises.



La Charte de la Diversité, un outil de promotionFaire la promotion de la Diversité, c’est viser l’intégration de toutes les singularités dans la société, et par conséquent, dans les entre-prises. C’est aussi mieux apprêter nos entreprises aux marchés de plus en plus mondialisés, grâce à l’intégration en leur sein de mul-tiples profils. Cela implique de sortir du moule qui se perdure par habitude mais aussi parfaiblesse, et d’accepter les évolutions du monde dans lequel on vit.

Le handicap, sujet fondamentalEn 2010, le Bilan Diversité réalisé en partenariat avec Inergie et IMS Entreprendre, montrent que les entreprises signataires de la Charte de la Diversité ont principalement axé leurs actions sur, le handicap, l’âge et l’égalité hommes – femmes. 47% des signataires ont entrepris

des actions pour favoriser l’emploi des personnes handicapées, à travers la sensibilisation du per-sonnel et l’adaptation des postes de travail. Cette ouverture fluidifie les relations professionnelles, Kag SANOUSSI insiste, « quand l’entreprise institue une ouverture sur la diversité, la facilité d’accueil du handicap est accrue. »

La diversité en chiffresSelon une étude lancée en ligne le 4 mars 2010 auprès des 2 535 entre-prises signataires depuis plus de 4 mois de la Charte de la Diversité, et les réponses de près de 800 entreprises…- Les entreprises se mobilisent d’abord pour des raisons éthiques. Elles souhaitent véhiculer un comportement de soutien aux publics en difficultés même si les enjeux de recrutement viennent en seconde motivation de leurs actions.

(voir histogramme légende : les principales motivations des entreprises)

N B : L a re l a t i o n D i v e r s i t é -Performance n’arrive qu’en fin de motivation. D’avantages d’efforts en pédagogie seront nécessaires pour que cette relation soit mieux appropriée et intégrée par les signataires

- La démarche d’insertion de per-sonnes singulières est managée au plus haut niveau(voir histogramme légende : une démarche portée au plus haut niveau)- Les entreprises s’entourent de compétences pour les aider à déve-lopper un personnel pluriel(faire histogramme sur la base des éléments légende : le recours externe pour diversifier les effec-tifs)

La fonction publique s’investit aujourd’hui au même niveau que les entreprises, avec les mêmes obligations d’emploi et les mêmes sanctions financières en cas de manquement, collectées par le FIPHFP.

chaRTe de la diveRSiTé, pour rompre avec l’idée d’un monde uniformeInterview de Kag SANOUSSI, Secrétaire Général de la Charte de la Diversité

la charte de la diversité a été créée à l’initiative de claude bébéar. elle compte aujourd’hui plus de 3200 signataires dont 70% de patrons de pme. Si ce sujet rencontre un large succès, il existe toujours des poches de résistances, dues notamment au fait que les entreprises ne conçoivent toujours pas forcément l’ouverture comme un apport de plus – value.



DES ACTIoNS CoHéRENTES AvEC L’éTHIQUE DE L’ENTREPRISELa politique d’accueil et d’intégration des personnes handi-capées a pris racine dans la culture solidaire du monde des cheminots et s’est concrétisée dès 1992 avec la signature du premier accord d’entreprise. Inscrite sur le long terme, ponctuée par des moments forts comme la signature en 2004 de la charte de la diversité, la politique RH a affirmé sa responsabilité sociale d’entreprise SNCF. Elle a appris aussi la flexibilité par une adaptation permanente à son environne-ment. En 2008, le 5ème accord d’entreprise (2008 – 2011) en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été signé par l’ensemble des organisations syndicales.

UNE éQUIPE MoTIvéE La Mission Handicap & Emploi attachée à la DRH mène cette politique. Elle pilote, anime, professionnalise et promeut l’emploi des personnes handicapées. Dans chaque région, des correspondants « Travailleurs Handicapés » gèrent cette politique sur le terrain. L’équipe élargie comprend des méde-cins, managers, chargés de recrutement, psychologues, ergonomes, assistants sociaux, conseillers en formation, ges-tionnaires de carrière, préventeurs, infirmières, conseillers d’orientation… Le dernier accord signé a donné une réelle impulsion ; il a été construit avec l’agent SNCF au cœur du dispositif.

DES ENGAGEMENTS À LA HAUTEUR DU DéFI SoCIéTALAvec son accord d’entreprise, la SNCF prend l’engagement de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handica-pés dans l’entreprise, et donc de : • poursuivre une politique active et volontariste d’intégration de nouveaux salariés handicapés ;• développer les mesures favorisant le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un ou plusieurs handicaps ;• accompagner le maintien dans l’emploi en tenant compte des incidences psychologiques de la survenance du handicap ;• prendre les dispositions permettant aux travailleurs handi-capés de bénéficier de parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés ;• mieux prendre en compte la question du handicap dans l’articulation des temps de vie et de travail ;

SNCF à GrANde eNtrepriSe, GrANdeS ACtioNS

En faveur de l’emploi des personnes handicapées

• renforcer les liens et les prestations confiées au secteur protégé et contribuer ainsi à l’accès à l’emploi des personnes handicapées qui ne peuvent pas intégrer directement le milieu « ordinaire » ;• faire du CHSCT un acteur majeur de l’insertion et du main-tien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;• poursuivre une politique active dans le domaine de la pré-vention des risques professionnels.• mieux communiquer pour « changer le regard » sur le handicap.

RECRUTEMENT, MAINTIEN ET PRévENTIoN : LES 3 AxES MAJEURS DE L’ACCoRDLe fait que 54% des agents SNCF soient employés dans des « postes sécurité » constitue une pression supplémentaire sur la politique de recrutement de l’entreprise. Néanmoins, les objectifs minimaux donnés par la Mission Handicap & Emploi sont clairs : 2,5% du volume de recrutement, au moins 2 recrutements par an et par région. Tous les métiers sont impactés. Pour une mise en œuvre efficace de ces objectifs, de multiples partenariats ont été noués avec les structures d’aide à l’emploi. Aussi, un vivier de jeunes recrues est constitué, avec l’accueil de stagiaires et le développement de l’alternance. Pour que le recrutement soit un succès, un accompagnement pour l’accueil et l’intégration est systéma-tisé sous la responsabilité du Directeur de l’établissement.Quand un accident ou une maladie surviennent, il s’agit alors de maintenir la personne dans l’emploi. A la SNCF le respect est total quant au choix de la personne de faire une démarche ou non de reconnaissance de son handicap. Mais cette reconnaissance facilite la prise de mesures adéquates pour le maintien dans l’emploi telles qu’une étude ergonomique, une formation spécifique, un aménagement de poste ou un dispositif de télétravail.La prévention des risques professionnels fait l’objet d’un plan annuel, annexé au programme du CHSCT ; les actions proposées sont validées par le correspondant « TH » de l’établissement.

En tant que gestionnaire de paie à la SNCF,vous devez consulter un grand nombre d’informations.Comment ce métier s’accorde-t-il avec votre handicap ?

Bien, très bien même. Grâce à l’équipe de travail très soudée dont je fais pleinement partie. Grâce aussi à l’entreprise

qui a mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour que je puisse travailler normalement. Mon rôle exige d’être

attentif et précis, et en tant que malvoyante,j’ai bénéficié d’un équipement spécial.

Avec une adaptation complète de votre poste de travail ?

Oui, en effet, j’ai un poste à la pointe de la technologie, une ‘tour de contrôle’ comme l’appellent mes collègues !

Mon bureau a été équipé d’un très grand écran avec caméra et projection, ainsi que d’une synthèse vocale.

C’est vraiment la première fois qu’une entreprise se metà mon écoute. Ainsi, je me fatigue moins,

je peux assurer totalement ma mission.

C’était un souhait de longue date, d’intégrer la SNCF ?

Pour moi, c’était un rêve de jeune fille. Enfant, j’adorais le monde des trains. J’ai écouté les

conseils de la mission handicap SNCF de ma région, et passé un BEP pour compléter ma qualification.

J’ai postulé et j’ai été retenue ! Mon métier à la SNCF, c’est une renaissance car mon parcours

professionnel n’a pas été simple au début…

Sabine AgramuntTrois questions à…?

...et non l’inverse. »

« C’est bien l’entreprisequi s’est adaptée à mon handicap

(publireportage)

Rejoindre la SNCF, c’est bénéficier d’un dispositif complet d’initiatives spécifiques : cela fait vingt ans maintenant que nos actions sont soutenues par un accord pour l’emploi des personnes handicapées.

Afin d’intégrer de nouveaux agents dans nos équipes, nous développons le recrutement et la professionnalisation des personnes handicapées.

La SNCF organise en 2011 des forums spécifiques de recrutement pour les candidats en situation de handicap, à Paris et en province.

Les postes proposés sont très variés : électriciens, mécaniciens, métiers du voyage, de l’infrastructure ou de l’ingénierie… Nous permettons à des candidats motivés de mettre en valeur la diversité de leurs savoir-faire.

Les adaptations au poste sont prévues en fonction des besoins du candidat. Des formations spécifiques à nos métiers sont proposées.

Par le biais de l’alternance, nous accueillons des jeunes personnes handicapées suivant tous types de formation. Les stages d’études constituent une opportunité supplémentaire de connaître nos métiers.

Les candidats peuvent participer à nos forums, ou s’inscrire directement sur notre site Internet pour découvrir notre entreprise et postuler.

Mission Handicap & Emploi de la SNCF

www.sncf.com

220x285.indd 1 10/03/11 12:37:15



inTeRview de chAntAl leGArDeUr,créatrice de JOBEKIA.

Bonjour, pouvez-vous nous expliquer l’activité de JoBEKIA ? CL : « JOBEKIA a plusieurs acti-vités. D’abord un site Internet, lieu de rencontres privilégié entre employeurs et personnes handi-capées. L’intérêt du site est que les annonces et l’accès au site sont

gratuits pour tous. A ce jour, on compte environ 7 000 annonces à destination de personnes handi-capées sur le site. Nous organisons également des Forums Emploi Handicap dans toute la France. Il est possible pour les personnes en situation de handicap d’avoir toutes les informations en lien avec l’emploi et-ou le handicap et de rencontrer des recruteurs.»

Dans quelles circonstances avez-vous créé JoBEKIA ?CL : « En tant que femme, privée d’emploi pendant un certain temps, souffrant d’une hernie discale, j’ai moi-même vécu une situation d’exclusion. J’ai pu mesu-rer la difficulté de retrouver un emploi. Puis, entrée en tant que salariée sur un site de recrutement, j’ai pu constater que la recherche d’emploi pour les personnes han-dicapées avait de vraies spécificités. C’est ainsi que j’ai eu l’idée de créer JOBEKIA. »

un enTRepReneuRiaT exemplaiRede plus en plus nombreuses, les personnes handicapées créent leurs entreprises ; des personnes sensibilisées s’emparent du sujet pour créer leur société… un mouvement entrepreneurial est en route autour du handicap, preuve que celui-ci n’est pas un frein à la réussite.

Quelles sont vos relations avec les personnes handicapées ?CL : « Nous sommes très proches d’elles. Tant qu’elles sont inscrites sur notre site, nous leur envoyons régulièrement une newsletter avec des conseils pratiques pour retrouver un emploi. Nous venons aussi de développer le VISIOJOB, un outil vidéo d’entraînement aux réponses métier, pour faciliter les entretiens de recrutement pour les personnes handicapées. Après un peu plus de trois ans d’existence, nous sommes devenus une réelle solution de recrutement pour les entreprises. J’ai le sentiment d’être utile, de participer à mon niveau, à faire bouger la France. »www.jobekia.fr



inTeRview de GUy tiSSerAnt, cofondateur avec son épouse, de TH CONSEIL.

Guy Tisserant, handicapé moteur, C h a m p i o n P a ra l y m p i q u e d e Tennis de Table nous parle de la vie d’entrepreneur.

Selon vous, quels avan-tages trouve une personne handicapée dans l’entrepreneuriat ?GT : « Déjà, nous pouvons faire le constat que trouver un travail est assez difficile, et quand la personne est handicapée, cela est plus diffi-cile encore. Créer sa société est une réponse que trouvent les personnes handicapées comme tant d’autres personnes qui aujourd’hui se décident à se lan-cer après avoir cherché un emploi

sans succès. Un avantage certain est le fait que si une personne a besoin de trouver une compen-sation à son handicap, elle saura mieux que personne trouver les moyens qui lui conviennent. Mais être entrepreneur – handicapé ou non – nécessite d’avoir un véritable projet qui est à définir précisément.

De quelles aides peut bénéficier un entrepreneur handicapé ?GT : « Les aides sont multiples. En plus des aides à la création d’entre-prise, certains départements et régions délivrent des subventions complémentaires. L’AGFIPH peut financer les frais de compensa-tion du handicap et dispose d’une structure de conseil et de valida-tion du projet de création. Des formations spécifiques peuvent aussi venir compléter une for-mation métier. Mon conseil aux entrepreneurs est de ne pas hési-ter à utiliser tous les dispositifs qui

sont disponibles.

Quels sont les leviers de la réussite pour un entrepre-neur handicapé ?GT : « Ce sont les mêmes que pour un entrepreneur non handicapé. Il s’agit d’avoir un vrai projet et de le faire valider. De mon point de vue, l’un des points essentiels réside aussi dans la qualité de la presta-tion et dans la vraie satisfaction de ses clients. Pour TH Conseil, notre meilleure publicité est faite par nos clients, ce qui nous évite d’être obligés de prospecter ! Il faut également être doté d’une bonne capacité de travail et de résistance au stress. Il est utile aussi de se faire accompagner afin d’éviter la solitude de l’entrepreneur ; et surtout, il faut aimer ce que l’on fait. Ce qui m’importe aujourd’hui, c’est d’avoir réussi à développer la crédibilité de TH Conseil, par exemple en étant consultant pour l’AGEFIPH. »

guy TiSSeRanT, UNE DOUBLE CARRIèRE D’ExCEPTION2004 : Programme d’appui à la création d’entreprise à l’EM Lyon,1986 : Ingénieur de l’ENSIMAG (Ecole Nationale Supérieure d’In-formatique et de Mathématiques Appliquées de Grenoble) : Option Intelligence Artificielle,1985 : Ingénieur de l’ENSEEG (Ecole Nationale Supérieure d’Electro-chimie et Electrométallurgie de Grenoble) : Option Génie Chimique.- Chevalier de la Légion d’Honneur,- Champion Paralympique de Tennis de Table à Séoul, Barcelone et Atlanta et champion du Monde en simple à Paris en 1998. N°1 mondial de tennis de table en fauteuil roulant de 1992 à 1998 sans interruption,- Membre du Comité Directeur de la Fédération Française Handisport de 2004 à 2008.

www.thconseil.fr



Le quota d’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handi-capés est maintenu pour tout établissement de 20 salariés et plus

Le principe de non-discri-mination est affirméToute entreprise doit assurer l’égalité de traitement à ses sala-riés et ne peut donc prendre une décision fondée uniquement sur le fait qu’une personne est handicapée, sous peine d’être sanctionnée pénalement.

Un statut élargiLes titulaires de la carte d’invali-dité et de l’allocation aux adultes handicapés bénéficient aussi du statut de travailleur handicapé, au même niveau que ceux ayant fait une démarche particulière auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des per-sonnes handicapées.

Un calcul simpleL’effectif à prendre en compte pour le quota de 6% est l’en-semble des salariés. Le calcul de 6% de salariés handicapés se fait ainsi : 1 personne = 1 unité pour au moins 6 mois de pré-sence, temps mesuré au prorata du temps de présence pour les personnes manquant plus de six mois dans l’entreprise.

Une contribution parfois allégéeRecruter un travailleur handi-capé de moins de 26 ans, de plus de 51 ans, un chômeur de longue durée, un travailleur issu du milieu protégé ou un salarié dont le handicap lourd est reconnu permet à l’entreprise de déduire de sa contribution certaines dépenses qu’elle effectue au profit de ses salariés en situation de handicap telles que : travaux d’accessibilité, mise en place de transports adaptés, aide au logement, sensibilisation du personnel, formation…

Des sanctions plus fortesSi la loi va dans le sens de la responsabilisation des acteurs économiques, c’est aussi en

prévoyant le relèvement des plafonds de la contribution AGEFIPH. A la sortie des décrets d’application de la loi en 2006, par salarié handicapé manquant : - 400 fois le smic horaire pour les établissements de 20 à 199 salariés- 500 fois le smic horaire pour les établissements de 200 à 749 salariés- 600 fois le smic horaire pour les établissements de plus de 750 salariésDes majorations sont appli-quées d’année en année, quand les quotas ne sont pas atteints.

TRavail eT handicap : 10 points à retenir*



Seulement deux catégo-ries de handicap sont retenuesLa personne handicapée a donc un handicap lourd ou non. Le critère du handicap lourd est apprécié par le Directeur dépar-temental du Travail, une fois la personne embauchée, qui délivre un agrément, réexaminé tous les trois ans et ouvrant droit pour l’entreprise à une minoration du montant de la contribution AGEFIPH ou à l’at-tribution d’une aide à l’emploi. L’employeur choisit la solution qui lui est la plus favorable.

Négociation obligatoire avec les partenaires sociaux Les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier chaque année sur la question de l’accès à l’emploi des personnes handica-pées, la formation, la promotion

professionnelle et le maintien dans l’emploi. Pour les entre-prises ayant signé un accord collectif ou pour les branches professionnelles, cette négocia-tion est portée à trois ans.

Les Maisons départemen-tales des personnes handicapéesElles ont des missions qui touchent à l’emploi comme l’information, l’accompagne-ment, l’orientation, le conseil à travers leur référent insertion professionnelle. Il coordonne les actions entre emploi et santé, auprès du service public p o u r l ’ e m p l o i e t d e s i n s -tances médico-sociales pour une meilleure cohérence de l’accompagnement du salarié handicapé.

L’AGEFIPH pour le sec-teur privé, le FIPHFP pour le secteur publicObligation est faite au gouver-nement de présenter chaque année au parlement un rapport sur la situation de l’emploi des personnes handicapées dans chacune des trois fonctions publiques : Etat, hospitalière, et territoriale. Ces employeurs cotisent au FIPHFP au même niveau que les entreprises à l’AGEFIPH si elles ne respectent pas le quota de 6% de travail-leurs handicapés.

*source Magazine Être



Créée en 1992 par Anne Voileau et Jacques Loyseau, elle est à l’origine du Club ÊTRE, regrou-pant aujourd’hui 218 entreprises. Tous les secteurs y sont repré-sentés : Assurance, banque, g r a n d e d i s t r i b u t i o n , h a u t e technologie, informatique, hôtel-lerie-restauration, transport, téléphonie, distribution d’électri-cité, travail temporaire, bâtiment, pharmacie, chimie, nettoyage, luxe, médias, pétrochimie, éner-gie, fonction publique… Il se réunit dans trois capitales régio-nales : Lille, Lyon et Paris. Ce club ouvert est un des lieux privilégiés de la concrétisation de la volonté politique dans les domaines de

l’emploi et de la formation, en coordination avec le secteur protégé.Le club anime la rubrique Vie des entreprises du magazine, et tente, à travers de nombreux exemples d ’ e n t r e p r i s e s e t d e s t é m o i -gnages de salariés handicapés, de répondre aux questions concrètes que chacun se pose concernant leur emploi. L’avantage du maga-zine est donc de traiter l’ensemble des problématiques rencontrées par les personnes handicapées, dans leur vie quotidienne comme dans leur vie sociale. Source d’inspiration, il permet de valori-ser les réussites, de multiplier les exemples. Ainsi les préjugés sont balayés, la communication réalisée est utile tant aux autres entreprises qu’à l’interne. Il offre aussi une tri-bune aux personnes handicapées.Le club ÊTRE constitue aussi une force de propositions institu-tionnelle. Devenu une référence, il s’est particulièrement investi dans la rédaction des décrets d’application de la loi du 11 février 2005 notamment pour la RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).L’interaction entre le Club ÊTRE, le magazine et la radio Vivre FM offre au sujet une visibilité unique. Chacun de ces médias emploie des personnes en situation de handicap : 40% des salariés pour le magazine, un tiers pour la radio. De plus, deux centres de formation et d’évaluation ont été

bien inFoRmé pouR bien agiRÊTRe, la seule revue indépendante sur le thème du handicap, où tous les sujets de la vie des personnes handicapées sont traités, sans aucun tabou, au plus proche des personnes, avec un grand nombre de témoignages.

pouR en SavoiR pluS

Le magazine ÊTRE a publié le « GUIDE DU CHARGE DE MISSION HANDICAP » avec l’AGEFIPH. Il valorise le rôle et l’ensemble des compétences qu’un chargé de mission handicap. Il présente, grâce à de nombreux témoignages comment une politique emploi et handicap peut être mise en œuvre en entreprise et dans le secteur public.3€ - sur demande au magazine ÊTRE 5, Villa Wagram – Saint-Honoré – 75008 Paris Tél. : 01 40 68 07 04

LE GUIDE PRATIQUE DE LA LOIL’association des paralysés de France a publié un guide pratique à destination des personnes en situation de handicap moteur, pour tout savoir de la loi du 11 février 2005. Acteurs, droits, formation, prestations : toutes les réponses sont apportées, animées de nom-breux exemples concrets pour une simplicité de compréhension. www.apf.asso.fr

À savoir

développés dans ce contexte, pour des personnes relevant de la santé mentale. Ces espaces sont deve-nus de véritables laboratoires de recherche et développement, un creuset pour les idées, avec un ter-rain pour les mettre en œuvre. Un modèle d’engagement !



Cap emploi, c’est un réseau national de 107 organismes spécialisés dans le placement des personnes handica-pées. Il assure une mission de service public inscrite dans la loi Handicap de Février 2005 et dédiéé à l’inser-tion professionnelle. Concrètement, les structures Cap emploi réalisent le diagnostic, l’orientation et l’ac-compagnement des personnes handicapées et des employeurs souhaitant les recruter. L’expertise de Cap emploi s’inscrit dans le par-tenariat local. Grâce à leur soutien, des dizaines de milliers de personnes handicapées accèdent chaque année à un emploi dans les secteurs privés et publics.

Cap emploi, au service des personnes et des entreprisesPar un diagnostic professionnel, les potentiels d’accès à l’emploi de chaque personne sont étudiés ; puis, un projet de formation peut être élaboré si nécessaire. Cap emploi sou-tient la personne dans sa recherche d’emploi, notamment par la mise à disposition d’offres d’emploi, grâce à une connaissance précise des perspectives d’emploi sur leur sec-teur. Cette aide consiste aussi à la rédaction de CV et à l’entraînement aux entretiens d’embauche… Lors de la prise de fonction, Cap emploi peut aussi faciliter l’adaptation du poste de travail. La connaissance

des opportunités d’emploi dans le territoire.Cap emploi met à la disposition de l’entreprise un conseiller identifié pour soutenir la démarche de l’em-ployeur. Il permet à l’entreprise de faire face à ses obligations légales, analyse le contexte d’emploi de l’éta-blissement et réalise une proposition de plan d’action dans le cadre d’un service global et sur-mesure. Il établit une présélection de candidatures adaptées et argumentées et mobi-lise les aides à l’emploi nécessaires, par exemple celles de prestataires et services partenaires (ergonomes, spécialistes de certains handicaps). Quel que soit le niveau d’engagement de l’entreprise en faveur du handicap au travail, le conseiller Cap emploi anticipe ses besoins en favorisant la formation des personnes handica-pées sur les métiers porteurs.

L’ADAPT, une association dynamique et présente localementAssociation pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handi-capées, L’ADAPT est une association loi 1901, reconnue d’utilité publique, financée par l’Etat, les collectivités publiques et par les dons. Présente dans toute la France, à travers plus de 100 établissements et services de soins de suite et de réadaptation, d’aide par le travail, de rééducation

professionnelle, d’éducation motrice et d’accompagnement, L’ADAPT accueille chaque année près de 12 000 personnes handicapées, touchées par le handicap à leur nais-sance ou suite à un accident de la vie. Ayant créée la Semaine pour l’em-ploi des personnes handicapées en 1997, elle organise depuis l’événe-ment chaque année en novembre et dispense à travers les bénévoles de son Réseau des Réussites un accompagnement à des personnes handicapées qui souhaitent être sui-vies dans leur recherche d’emploi. La mission qu’elle conduit depuis plus de 80 ans : accompagner la per-sonne handicapée dans son combat ordinaire, celui de sa vie quotidienne, pour qu’elle puisse « Vivre avec et comme les autres ».

de QuelleS aideS une enTRepRiSe peuT-elle bénéFicieR ?Les aides sont fournies principalement par l’AGE-FIPH ; elles peuvent être directes ou indirectes. - subventions à l’embauche, - mise en place d’une politique d’emploi de travail-leurs handicapés, - accessibilité des situations de travail, - tutorat, - maintien dans l’emploi, - formation dans l’emploi, - … L’AGEFIPH apporte également, en s’appuyant sur un large partenariat qu’elle mobilise et anime, des appuis et des moyens aux personnes handicapées et aux entreprises : - financement du réseau d’insertion et de placement Cap Emploi (108 structures privées), - appui à la politique régionale de formation profes-sionnelle, - accompagnement spécifique vers et dans l’emploi des personnes rencontrant des difficultés particu-lières liées à leur handicap, - participation à l’information et à la mobilisation du monde économique, - apport du concours d’un réseau de maintien dans l’emploi (117 SAMETH), - appui de prestations ergonomiques.

cap emploi, l’aide directe au recrutement



MAi-JUin 2011

Forums recrutements Jobekia : LILLE (Les Recrut’Heures) le 5 maiLYON (Journée Métiers & Handicap) le 26 maiRENNES (Les Recrut’heures) le 9 juinTOURS (Les Recrut’heures ) le 23 juin

Les 8, 9 et 10 juin 2011 village emploi du salon Handica de Lyon Avec plus de 280 exposants sur 15 000 m2 d’exposition, HANDICA 2011 est le salon de référence où convergent tous les acteurs du handicap et de la dépendance pour une meilleure autonomie des personnes, à domicile et/ou en institution. Le salon Handica 2011 aura lieu les 8, 9 et 10 juin 2011 à Lyon, Eurexpo.

Contact : http://www.handica.com/handica/2011/fr/index.php

SEPtEMBRE 2011

village emploi du salon Autonomic de Rennes 29 et 30 Septembre 2011Avec plus de 230 exposants sur 7 500 m2 d’exposition et 10 000 visiteurs attendus, AUTONOMIC

Grand Ouest 2011 est le salon de référence où convergent tous les acteurs du handicap et de la dépendance pour une meil-leure autonomie des personnes, à domicile et/ou en institution. L e s a l o n A u t o n o m i c G r a n d Ouest 2011 aura lieu les 29 et 30 septembre à Rennes, Parc des Expositions Aéroport, Hall 5.

Contact : http://www.autonomic-expo.com/ouest/2011/fr/

nOvEMBRE 2011

15ème Semaine pour l’emploi des personnes handicapées Du 14 au 20 novembre 2011.

Retour sur la Semaine 2010.399 actions recensées partout en France sur son site Internet, voilà qui rappelle la place occu-pée par la Semaine pour l’emploi d e s pe r s o nnes han di capées dans le paysage social français. Mobilisation des porteurs de projet donc, mais aussi des entreprises qui ont mandaté 2 500 recruteurs sur les 70 actions organisées par L’ADAPT. Investissement gagnant puisque ce sont 10 500 candidats qui se sont déplacés et ont profité de plus de 110 000 rencontres !

leS événemenTS 2011 le cArnet D’ADreSSe

ageFiphTél : 0 811 37 38 39Un interlocuteur répond à vos questions de 9h à 18h www.ageFiph.fr

cap emploiLe réseau national d’Organismes de Placement Spécialisés au service des personnes handi-capées et des employeurs pour l’adéquation emploi, compétences et handicap. Pour trouver le Cap Emploi dont vous dépendez : www.capemploi.com/annuaire

l’apF l’association des paralysés de FranceChaque département français bénéficie d’une délégation pour répondre – en toute proximité - aux attentes des personnes www.apf.asso.fr

FnaThCette association défend les droits des victimes des acciden-tés de la vie : malades, invalides et handicapés. www.fnath.org

apaJh www.apajh.orgPour tous ceux qui veulent faire avancer la réflexion et l’action sur la vie des personnes handicapées Fédération des APAJHTel : 01.55.39.56.00Un numéro destiné à l’écoute des personnes handicapées, les lundis et jeudis matins Tél : 01 55 39 56 01

aFiJCette association a pour objectif de faciliter l’insertion des jeunes diplômés, handicapés ou non. Elle peut aider les recruteurs à trouver des candidats.www.afij.org

Personne handicapée à 15%

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Acteur engagé en faveur de la diversité, le groupe Crédit Agricole mène une politique active en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

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Tableau de bord Formation

Les salariés ont une perception de la formation professionnelle qui diverge de celle des DRH. En effet, selon une étude réalisée par Kelformation* en partena-riat avec l’Ifop, les responsables RH estiment très majoritaire-ment (71%) que les salariés sont impliqués dans leur parcours de formation professionnelle… Et ce alors qu’environ un tiers des salariés reste incapable de définir ses priorités de formation, et que près de trois sur dix reconnaissent ne jamais formuler de demande auprès de leur direction. Plus encore, la plupart des collabora-teurs interrogés envisagent de ne suivre que les formations orga-nisées par leur entreprise (56%). D’ailleurs, seul un salarié sur trois

Les salariés peu impliqués dans leur FoRmaTion pRoFeSSionnellela plupart des salariés s’estiment mal renseignés sur leurs droits à la formation. Résultat: nombre d’entre eux reconnaissent n’avoir jamais formulé de demande auprès de leur direction

se déclare prêt à financer lui-même sa formation en 2010, un taux qui monte toutefois à 46% chez les cadres.

D’une façon générale, la majorité des salariés s’estime toujours mal renseignée sur ses droits à la for-mation et utilise principalement Internet pour s’informer.Des demandes de formation non satisfaites

Autre point de divergence: moins d’un salarié sur trois déclare obte-nir une réponse positive de sa DRH à ses demandes de formation, alors que les responsables RH/for-mation déclarent à 58% accepter souvent, voire systématiquement les demandes des salariés...

En revanche, salariés et DRH se rejoignent sur le choix des domaines de formations à suivre en priorité: les formations spé-cialisées sur le métier exercé par les salariés. Cette conver-gence d’opinion est néanmoins à nuancer: si les responsables RH privilégient ces formations, c’est parce qu’elles permettent aux collaborateurs d’optimiser leurs performances et donc d’améliorer la compétitivité de l’entreprise. Les salariés ont au contraire une démarche plus individualiste de développement des compétences au bénéfice de leur propre car-rière. D’ailleurs, lorsqu’ils ont eu accès à la formation profession-nelle, près de 80% des salariés en tirent généralement un bilan positif.


Tableau de bordFormation

4 thèmes pour une forma-tion « à la carte » Management de projets, manage-ment des hautes Technologies, management des hommes et développement des stratégies d’entreprise constituent les grands thèmes des formations managé-riales proposées. C’est à l’intérieur de ces thèmes que le stagiaire fera son choix de modules afin d’opti-miser l’efficacité de son parcours de formation.

leaRning TRee, La formation par la pratique, pour le management aussi !

Formations managériales en résumé1/ Les plus hautes technologies au service d’une pédagogie pratique2/ Des formats de formation courts, adaptés aux plannings des managers3/ Des format ions dévelop-pées et approuvées sur le plan international : USA, Canada, Grande-Bretagne, France4/ Des formateurs experts dans leur domaine d’enseignement5/ Un engagement de moyens pour une qualité constante

À retenir

« Reality + », la pédagogie par l’expérimentationChez Learning Tree, la formation est très pratique. Le futur manager est très vite mis dans un contexte réel. Réception/Envoi d’emails, call conférences, prises de déci-sions comme en situation réelle, le stagiaire est plongé dans un véritable cas d’entreprise. C’est là qu’il développe ses talents, en synergie avec les autres stagiaires, dans un confort et une moder-nité hautement qualitatifs. Cette pédagogie « Learning by doing » permet ainsi d’être immédiate-ment opérationnel.

Une crédibilité inégaléeLearning Tree travaille depuis plus de 35 ans avec toutes les tailles d’entreprise, tous les secteurs d’activité et a déjà accueilli plus de 200 000 stagiaires en France. Tous les formateurs ont mis en œuvre ce qu’ils enseignent au cours de leur expérience professionnelle et ont eux-mêmes été formés aux spé-cificités de la pédagogie Learning

Tree. Si les stagiaires ont montré leur contentement en notant la formation reçue en moyenne à 3,86/4, la satis-faction des entreprises se mesure à leur fidélité : à titre d’exemple les 100 clients majeurs de 2003 ont égale-ment suivi des formations en 2009 et 2010.

L’innovation constanteLearning Tree innove avec un nouveau dispositif de formation à distance, AnyWare, qui va per-mettre de suivre une formation présentielle… en ligne et en temps réel, où que vous soyez.Une offre spécifique sera bientôt disponible dans le cadre de vos projets de transformation et de réengeniring pédagogique avec des partenariats qualifiés.

organisme de formation international, learning Tree – bien connu pour ses formations aux technologies - conçoit, déploie et anime les formations de vos managers depuis plus de 15 ans.

Filières de formations au ManagementFilières de formations au Management

Management de Projets

Management & Leadership Communication Gestion du temps

Business Analysis

Assistance à maîtrise d’ouvrage

Certifications professionnelles

Techniques Fondamentales

Gouvernance d’entreprise et planification stratégique

Compétences rédactionnelles

Amélioration de la

performance

Compétences métiers

ITIL

Certifications Professionnelles

Outils et

stratégique

Leadership

performance personnelle

Business Intelligence

Gestion des i

PMI

techniques du Management de

Projets

Compétences

Formations pour les Managers

expérimentés

Compétences de communication

Gestion des

connaissances

Prise de décisions

Prince 2

CMMICompétences métiers

Techniques avancées

p

Développement des

compétences des

Compétences de présentation

Gestion des priorités

Analyse des données

CMMI

COBITavancées

collaborateurs

Mme Legoff Directrice commerciale France de Learning Tree

Learning Tree couvre l’ensemble des compé-tences dont doit se doter

aujourd’hui un bon manager


Tableau de bord Formation

23 % contre 13 % l’année dernière. C’est la part des salariés Français qui déclarent avoir suivi une forma-tion mixte, c’est-à-dire combinant des sessions en salle et à distance, au cours des trois dernières années. Une progression des nou-veaux modes de formation mise en évidence dans la dernière étude Cegos sur la formation profession-nelle en Europe(1).

Multiplication des applica-tions pédagogiquesLes formations en salle demeurent la norme. Néanmoins, les serious game et le mobile learning se développent. Une percée rendue possible par la démocratisation des tablettes tactiles comme l’iPad, qui permet aussi la multiplication des applications à but pédagogique. Ainsi, 46 % des salariés interrogés ont eu accès à des modules e-lear-ning, 33 % à de la visio-formation, 24 % aux serious game et 21 % au mobile learning. Ces nouveaux outils ne sont pas réservés aux salariés jeunes. Tous se montrent demandeurs : « Orange a constaté que la moyenne d’âge des collabora-teurs qui se connectent à son réseau d’entreprise est de 42 ans », indique justement Laurent Reich,

responsable de l’offre formation chez Cegos. Les salariés de 25 à 55 ans ayant suivi une formation mixte ont exprimé une satisfaction homogène.Par ailleurs, l’étude révèle que le choix d’une formation à distance comme le e-learning n’induit pas forcément une réduction du temps de formation. À titre d’exemple, l ’ E s p a g n e e s t c h a m p i o n n e d’Europe à la fois en matière de formation à distance (54 % des salariés formés interrogés en ont déjà bénéficié) et d’heures de for-mation (13 heures en moyenne). En comparaison, la France est à la traîne : 24 % et 10 heures...

Le manager accompagne le parcours de formation de ses salariésMais ces outils technologiques ne remplaceront pas l’accompagne-ment humain et terrain. L’étude révèle par ailleurs une attente des salariés d’être accompagnés au quotidien.Le manager est souvent perçu comme le premier contact en matière de formation. 47 % des salariés Français trouvent que leur manager s’implique fortement dans la leur. Comme leurs homo-logues européens d’ailleurs, ils

apprécient son suivi quotidien de leur parcours d’amélioration. « Dans les très grosses entreprises de plus de 2000 salariés, le salarié sait moins à qui s’adresser pour faire valoir ses droits et profiter pleinement des acquis de sa formation », tempère Mathilde Bourdat, responsable de l’offre Management de la formation chez Cegos. En complément, les salariés expriment de plus en plus l’envie d’être suivi par un tuteur ou un coach. Ils sont 48 % dans ce cas.La formation en présentiel garde leur préférence. S’ils ne sont pas prêts à passer au tout technolo-gique, les trois quarts.

L’émergence du mobile leaRning danS la FoRmaTionSi les formations à distance se développent avec notamment l’émergence du mobile learning, les salariés souhaitent un réel suivi au quotidien. c’est ce que révèle une récente étude cegos sur la formation professionnelle en europe.


Tableau de bordFormation

Ref Formation date 2011

managemenT

210 Techniques de Management 10-13 mai 28 juin-1 juillet

906 Techniques de management dans un environnement informatique

28 juin-1 juillet27-30 sept

909 Techniques de leadership pour managers expérimentés

6-8 juillet 7-9 sept

leadeRShip

222 Techniques de leadership : Les clés d’un travail d’équipe performant

8-10 juin7-9 sept

247 MBA : Compétences clés pour optimiser les performances de l’entreprise


F802 Conduite de réunion 20-21 juin12-13 sept

communicaTion

292 Techniques de communication :Collaborer pour obtenir des résultats

30 mai-1 juin17-19 août

294 Management transversal :Obtenir des résultats sans autorité directe

7-10 juin19-22 juillet

244 Méthodes d’assertivité :Communiquer avec autorité et impact

20-21 juin22-23 août

904 Gestion des conflits : Savoir collaborer pour les résoudre

15-17 juin14-16 sept

341 Savoir négocier efficacement dans des situations difficiles


903 Prise de parole en public : Faire passer son message avec assurance

22-24 juin28-30 septembre

319 Rédaction de documents techniques 19-22 juillet 27-30 septembre

219 Rédiger des rapports professionnels 31 août-2 sept12-14 octobre

345 Réussir des présentations dynamiques et efficaces


315 Savoir définir et formaliser une expression de besoin utilisateur

14-17 juin30 août-2 sept


296 Techniques de Management 10-13 mai 28 juin-1 juillet

340 Techniques de management dans un environnement informatique

28 juin-1 juillet27-30 sept

346 Techniques de leadership pour managers expérimentés


938 Techniques de leadership : Les clés d’un travail d’équipe performant

8-10 juin7-9 sept

914 MBA : Compétences clés pour optimiser les performances de l’entreprise


918 Conduite de réunion 20-21 juin12-13 sept

286 Techniques de communication :Collaborer pour obtenir des résultats


248 Management transversal :Obtenir des résultats sans autorité directe


177 Méthodes d’assertivité :Communiquer avec autorité et impact


1176 Gestion des conflits : Savoir collaborer pour les résoudre


3702 Savoir négocier efficacement dans des situations difficiles


919 Prise de parole en public : Faire passer son message avec assurance



197 ITIL® v3 : Obtenir la certification Foundation 10-13 mai 28 juin-1 juillet

982 ITIL® v3 Intermediate : Stratégie des services 28 juin-1 juillet27-30 sept

993 ITIL v3 Intermediate : Conception des services 6-8 juillet 7-9 sept

992 ITIL® v3 Intermediate : Transition des services 8-10 juin7-9 sept

991 ITIL® v3 Intermediate : Exploitation des services 4-8 juillet 12-16 sept

994 ITIL® v3 Intermediate : Amélioration continue des services


995 ITIL® v3 Intermediate : Support et analyse opérationnels


996 ITIL® v3 Intermediate : Mise en production, contrôle et validation


997 ITIL® v3 Intermediate : Planification, protection et optimisation


998 ITIL® v3 Intermediate : Offres et accords de services


983 ITIL® v3 Intermediate :La gestion tout au long du cycle de vie



297 Compétences personnelles et efficacité professionnelle


344 Gestion efficace du temps 16-17 juin22-23 août

211 Assistance à maîtrise d’ouvrage 24-26 août14-16 septembre

901 Introduction à l’informatique décisionnelle (business intelligence)

8-10 juin5-7 octobre

146 Outils Microsoft® pour l’informatique décisionnelle


195 Fonctions avancées d’Excel® : Analyse décisionnelle des données

11-12 juillet22-23 août

280 Finance et comptabilité pour non financier 22-24 juin7-9 septembre

MANAGEMENT ET CoMMUNICATIoN MANAGEMENT DE PRoJETS

CERTIFICATIoNS ITIL

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Tableau de bord Recrutement

PRINCIPESTrop fréquemment, les recru-tements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de mana-gement (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement domma-geables, tant pour l’entreprise que pour le candidat.Outre le temps passé pour le recru-tement et la formation du nouvel arrivant, outre le budget nécessaire à la recherche du candidat, c’est un contrat qui est conclu et qui va lier les deux parties pendant un laps de temps que tous deux souhaitent le plus long possible à condition qu’il soit profitable pour tous et porteur de satisfactions partagées.Pour l’entreprise, il s’agit de don-ner à un « inconnu », des fonctions (et donc des responsabilités) qui vont avoir un impact (plus ou moins

fort, selon le poste) sur la qualité du travail, la qualité des relations, l’image et les résultats. En interne et, éventuellement, en externe.Pour toutes ces raisons, il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les abou-tissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience.Il faut, aussi, hiérarchiser les points « existentiels » du poste et du postulant, car le candidat « idéal » n’existe que dans les » fantasmes » des recruteurs et donc, se prépa-rer à des compromis sur les points de moindre importance.Il est également nécessaire, de prendre conscience qu’un recru-tement ne s’arrête pas le jour de l’embauche, mais qu’un travail d’intégration est impératif.

MéTHoDEOn peut diviser le recrutement en quatre phases successives.

Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutementIl s’agit de la phase préparatoire, lors de laquelle il importe de bien préciser les besoins de l’entre-prise, le profil du candidat et les conditions liées au poste. Vous devrez définir, notamment les points suivants :- Définition de fonction (Quel poste ? Quelles missions ? Quels objectifs ? Quelles tâches ?)- C o n d i t i o n s d ’ e m b a u c h e (Rémunération fixe ? Variable ? Avantages (voiture, retraite, mutuelle, intéressement ? , etc.)- Profil du candidat (Quelles for-mations ? Quelles expériences ? Quelles qualités professionnelles ou relationnelles ?)- Texte de l’annonce (Comment présenter le poste de façon claire et attrayante aux candidats ?)

RéuSSiR Son RecRuTemenT


Tableau de bordRecrutement

- Sélection des supports (Quels m o y e n s u t i l i s e r p o u r f a i r e connaître l’offre : Presse, Internet, Salons professionnels, « Chasse », etc. ?)

Phase 2 : Recherche et présélectionCette phase est celle de l’action. La recherche est lancée, il s’agit, alors, de trouver le candidat répondant le mieux à vos critères. Nous pouvons découper cette phase, comme suit :- P a s s a t i o n d e s a n n o n c e s (Attention, selon votre choix, les contraintes de coûts, de temps et d’efficacité peuvent fortement varier)- S u i v i d u b o n d é r o u l e m e n t (Contrôle des parutions, bonne organisation dans la réception des CV)- Réception des CV et présélection des candidats (Toujours analyser les CV de façon objective, en fonc-tion des critères prédéfinies et avec beaucoup de rigueur)

Phase 3 : Entretiens de sélec-tion et décisionNous atteignons là, le moment de la décision. Toujours critique, mais d’autant moins complexe que la

sélection des candidats que vous recevrez aura été réalisée de façon rigoureuse. Dans ce cas, vous ne rencontrerez que les candidats répondant à vos critères, donc gain de temps et d’efficacité.Un entretien de sélection se prépare. Lisez ou relisez le CV du candidat et notez les points sur lesquels vous souhaitez des précisions. Préparez, aussi, des questions correspondant aux éléments décisifs du poste et des qualités requises. Mieux votre entretien aura été préparé, plus il sera utile et aidera à votre prise de décision.Ne mettez pas le candidat sous une pression trop forte, cela est inutile. Imaginez-vous plutôt à sa place et réfléchissez aux informations clefs qui lui feront choisir votre société. N’oubliez pas que vous devez tout autant « vendre » votre société que lui « vendre » ses com-pétences. Selon les postes, il peut s’avérer très utile de faire passer des tests. Il en existe d’excellents sur le marché (compétences, com-portement, etc.).Un point de courtoisie : les candidats que vous ne retenez pas ont, cependant, fait l’effort

INTERVIEW

André OLIVIER, Président de Cave Lex, nous parle de l’importance croissante de la veille sociale pour les DRH.

« L’addition de multiples réformes se traduit quasi systématiquement par un empilage de nouvelles règles de gestion sur les précédentes, ce qui les complexifie davantage. Si des publications spécialisées en informent les entreprises, la diffi-culté pour un DRH est de tout lire, faire le tri, savoir ce qui concerne son entreprise, et comprendre des textes écrits dans une langue juri-dique imperméable ».L’apport du dispositif de veille de Cave Lex est de dire aux entre-prises ce qui est important pour elles et de les aider à traduire les textes, d’abord en français, puis en algorithmes de gestion. La veille sociale crée une montée en compétence rapide de l’équipe de GRH, vite rentabilisée par les ser-vices qu’elle rend à l’entreprise. Celle-ci peut ainsi mieux appréhen-der les enjeux économiques d’une réforme, son coût réel, mais aussi la marge qui lui est laissée, par exemple dans la négociation avec les partenaires sociaux.Deux exemples concrets sont les récentes réformes des IJSS et de l’allègement Fillon. Notre réactivité nous a permis de proposer très vite des formations dédiées qui ont un franc succès. Nous sommes à plus de 60 000 connexions sur notre site internet pour ces deux formations.


Tableau de bord Recrutement

de répondre à votre annonce. Pensez à leur envoyer un courrier « d’encouragement ».

Phase 4 : IntégrationUn recrutement est un contrat, des règles strictes existent en la matière (contrat, déclaration URSSAF, visite médicale, etc.), ne les négligez surtout pas.Enfin – et ce point est capital ! – prévoyez l’intégration de votre nouveau collaborateur au sein de votre entreprise : présentation en interne, voire en externe, forma-tion produits, etc… Mettez à profit la période d’essai pour vous assu-rer que, de part et d’autre, tout est mis en œuvre pour une longue et fructueuse collaboration.V o u s a v e z d i t C a b i n e t d e recrutement ?

LEUR MéTIER : TRA-QUER LA RECRUE IDéALESi les cabinets de recrutement p u b l i e n t g é n é r a l e m e n t d e s annonces, ils disposent également d’une cvthèque et leurs nom-breuses relations leur permettent de cibler les candidats qui cor-respondront le mieux aux profils recherchés. Enfin, la « chasse de tête » est traditionnellement utilisée pour combler les postes à hautes responsabilités. Cette technique d’approche directe vise à recruter des professionnels déjà en poste. Très onéreux pour les entreprises, le recrutement via cabinet de recrutement est rémunéré en pourcentage du salaire brut annuel prévu pour la personne à recruter. Les chiffres varient entre 10 et 25 % en moyenne, pour atteindre 33% pour la chasse de tête. Comme le précise Bertrand Berullier, PDG de Men Way, le rôle du cabinet ne s’arrête pas au recrutement : « Nos

candidats doivent ensuite satis-faire aux attentes de l’employeur une fois en poste. Nous pouvons également être amenés à faire des ajustements. Et si cela ne va pas, on recommence tout ».

PoURQUoI FAIRE APPEL À LEURS SERvICES ?Le consultant en cabinet de recru-tement est un allié précieux pour le candidat, car son rôle l’amène à dresser des bilans de compétences et à faire passer différents tests dont les résultats peuvent s’avé-rer très enrichissants. Ils testent les aptitudes mentales, avec des suites logiques par exemple, et dressent des inventaires de personnalité, et des inventaires d’intérêts. Si les cabinets recrutent majoritairement des cadres expé-rimentés, cela ne représente plus nécessairement la totalité de l’acti-vité. En fonction des besoins de leurs clients, les cabinets mènent également des recrutements de techniciens, d’assistants …dans tous les secteurs d’activité. «Le principal argument en défa-veur des cabinets ? Cela coûte trop cher» constate Benedicte Michon, déléguée générale du Syntec Recrutement. Alors, qu’est ce qui pousse certaines PME à payer plusieurs milliers d’euros pour être épaulées dans cette tâche sensible ? «La volonté de gagner du temps » Mais attention ne pensez pas pour autant vous débarrasser de cette tâche «Plus le dirigeant est implique, plus le futur sala-rie le sera. Accordez vous une demi-journée pour regrouper les entretiens plutôt que de les étaler. Un candidat rappelé après un délai important aura l’impression d’être un second choix. Autre argument qui séduit les PME, l’anonymat.

Le recrutement étant lie à des informations sensibles - accrois-sement de I’ activité, lancement d’un nouveau produit -certaines entreprises ont intérêt à se cacher derrière un cabinet spécialisé Enfin, beaucoup de dirigeants souhaitent s’adjoindre l’expertise de spécialistes de la détection de talents. A ce sujet, Philippe Sgroi responsable du pôle recrutement a la Cegos, conseil en management rappelle que le recrutement est un métier «Tout le monde sait lire un CV. En revanche, conduire un entretien ne s’improvise pas ‘ » Au final, faut-il faire appel a un cabi-net de recrutement ? En réalité, la réponse semble dépendre du poste a pourvoir. De la a dire que le jeu n’en vaut pas la chandelle pour un poste d’exécutant, rien n’est moins sûr. Trouver I assistante de direction idéale est bien souvent une mission très délicate !

CHIFFRES CLéSOn recense plus de 1 000 cabinets de recrutement en France, et envi-ron 300 d’entre eux détiennent 80% du marché. Ils représentent, par ailleurs, 25% du marché du recrutement des cadres.


Tableau de bordRecrutement

Un public choisiHommes & Entreprises International s’adresse aux entreprises de tout secteur d’activité, privé et public de toute taille, en vue du recrutement de cadres supé-rieurs, de dirigeants ou d’experts à forte valeur ajoutée. L’approche directe est le meilleur moyen de répondre à la recherche de recrutement à ces postes stratégiques et/ou “sensibles” : un savoir-faire développé depuis 1977 par le cabinet.

Compétences et personnalitéQuand une entreprise recherche un cadre de « haut vol », les consultants d’Hommes & Entreprises International répondent avec précision à la demande de leur client. D’abord par une quête large des cadres capables de correspondre à la fonction recherchée, ensuite par le passage d’un entretien approfondi, analysant non seulement les compétences techniques, mais aussi et surtout la personnalité et les motivations par les can-didats sélectionnés, afin de déterminer si leur projet et leur personnalité sont en parfaite cohérence avec l’entreprise. Ce n’est qu’ensuite qu’ils sont présentés à l’entreprise. Le résultat est probant : 98% des candidats recrutés se trouvent confirmés dans leur fonction après la période d’essai grâce à cette recherche constante de la capacité d’intégration à l’entreprise.Si, selon Valérie Desautel la culture “anti-femme” des entreprises n’existe pas, elle souhaite néanmoins encourager la mixité des Comités de Direction, partout où cela lui semble être un atout.En effet, nous dit-elle, « les femmes n’ont pas le même besoin de pouvoir que les hommes et choisissent souvent de faire passer leur vie privée avant leur vie professionnelle. »

Le management de transition : un nouveau métierHommes & Entreprises International a développé la recherche de managers de transition. En effet, qu’il s’agisse d’accompagner le changement, de restructurer une entreprise, de créer une filiale à l’étranger ou de mettre en place un contrôle de gestion performant, l’en-treprise connaît parfois la nécessité d’un recrutement à durée déterminée. Sont essentiellement concer-nés par ce nouveau mode managerial, les Directeurs Généraux, les DRH, les DSI et les Directeurs Financiers. Un débouché friand de seniors expérimentés. Hommes & Entreprises International possède un carnet d’adresse d’environ une centaine de cadres, répondant à ces demandes spécifiques. Evidemment, au-delà des compétences techniques, là aussi, la personnalité est déterminante pour accomplir ce type de mission et” coller” avec la culture des entreprises clientes.

Chasseur de tête, un métier aux défis permanentsLe métier de chasseurs de tête possède lui-même ses propres exigences. 2009 a été une année particu-lièrement calme. C’est à cette période délicate qu’est arrivée Valérie Desautel à la Présidence d’Hommes & Entreprises International, après 7 ans passés au cabi-net en tant que Directrice Associée, pour animer cette équipe de 15 collaborateurs vers un redéploiement positif. Avec déjà 2 adresses, l’une à Paris et l’autre à Lyon, d’autres structures régionales pourraient voir le jour dans les années futures.« Pour nous, l’ancrage régional est un gage de réussite. Il répond à la demande de nos clients nationaux qui possèdent des filiales régionales » nous confie Valérie Desautel

Des déjeuners-débats, lieux de partage privilégiésTous les deux mois environ, Hommes & Entreprises International organise des déjeuners – débats accueillant une personnalité du monde politique, éco-nomique ou culturel. L’occasion de faire se rencontrer entre 100 et 200 personnes, candidats et entreprises, dans un cadre à la fois convivial et stimulant. Eric Woerth, Jean-François Copé ou encore Jean d’Ormes-son sont intervenus déjà dans cette fenêtre ouverte au partage de points de vue.« Ce qui intéresse les candidats et les entreprise, c’est la proximité avec des personnalités influentes qui sont moteurs sur des projets d’actualité. Pour ma part, j’apprécie aussi l’authenticité dont sont capables nos invités… encore une histoire de personnalité » nous explique Valérie Desautel.

S’inscrire dans une dynamique participativeToujours en recherche de candidats à forte valeur ajou-tée, et afin de se faire mieux connaître encore, Valérie Desautel souhaite inscrire Hommes & Entreprises International dans une dynamique de partage encore plus forte, à travers notamment ses participations à Terra Femina, Féminin Pluriel et ETHIC.

HommeS & eNtrepriSeS iNterNAtioNAL, La personnalité fait la différenceCabinet de chasseurs de têtes et d’évaluation des compétences, Hommes & Entreprises International s’inscrit sur la double expertise du secteur privé et du secteur public.

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valérie Truchot desautelPrésident Directeur Général


Stratégie Communication

Fidéliser un client, une prise de conscience à tous les niveaux Y-a-t-il des stratégies à éviter ou à privilégier en matière de fidélisation client ? Une question que beaucoup d’en-treprises sont souvent amenées à se poser lorsqu’elles souhaitent mettre en œuvre une stratégie de fidélisation clients. Il y a encore quelques années, raconte Julien Forget, directeur commercial du Groupe Rhinos, fidéliser un client se résumait souvent par la transformation de Remises de Fin d’Année en cadeaux ou autres. Aujourd’hui, le marché n’est plus ce qu’il était, la conjoncture n’est plus la même et le profil des clients

très évolutif. En clair, il est bien plus compliqué aujourd’hui de fidéliser un client qu’il y a 10 ou 20 ans. C’est une démarche complexe, de long terme, qui doit pleinement s’intégrer à la stratégie globale de l’entreprise. La relation client doit être l’affaire de tous, chacun dans l’entreprise doit y être formé.

La relation client, un état d’esprit !Savoir fidéliser ses clients est gage de pérennité et d’image de marque. A partir du moment où une entre-prise revendique des clients fidèles, elle n’en aura que plus de

valeur ajoutée sur son marché. Fort de son expertise, le Groupe Rhinos a bien retenu cette leçon puisque depuis sa création, il n’a pas perdu de client, confie Julien Forget. Cela repose selon lui sur plusieurs points. D’abord, le fait de pouvoir apporter une réponse adaptée et personnalisée à chacun de ses clients. En d’autres termes, il s’agit d’avoir une approche beaucoup plus fine du réseau, du marché et du positionnement de son client, de se mettre dans sa peau, de tisser une relation avec lui, d’échanger régulièrement. Objectif : avoir la meilleure connaissance possible

acTion FidéliSaTion !

et oui, aujourd’hui, gagner un client n’est pas tout ! il s’agit de le fidéliser, au même titre que ses salariés. les cabinets spécialisés en relation client fleurissent et proposent du sur-mesure à toute entreprise soucieuse de nouer un réel partenariat avec ses clients. mieux connaître ses clients pour mieux répondre à ses besoins, savoir les classer selon des comportements commerciaux plutôt que des critères de taille ou de ca, identifier le client à fidéliser prioritairement, former et informer le personnel sur le thème de la relation client, récompenser ses commerciaux pour leur relationnel client, offrir de plus en plus de services personnalisés à ses clients, les entreprises doivent désormais s’appuyer sur l’ensemble de leur personnel et sur des outils performants pour mener à bien leur stratégie de fidélisation client.


StratégieCommunication

de son client pour mieux répondre à ses besoins et in fine, le fidéliser. Ensuite, le Groupe Rhinos s’appuie sur un modèle économique dif-férent de celui de ses confrères : aucune refacturation en cours d’année et un seul objectif en leit-motiv, la satisfaction client. Mais attention, un client satisfait n’est pas pour autant un client fidèle. Fidéliser un client, c’est justement le considérer en permanence comme un prospect et savoir aller au-delà de ses attentes, être réactif et le surprendre. Dernier point, le Groupe Rhinos ne se contente pas de ses succès acquis

mais regarde aussi vers l’avenir en développant régulièrement de nou-velles approches et de nouveaux outils, une manière de se créer de nouvelles opportunités et de conti-nuer à surprendre ses clients pour mieux les garder et en faire de véri-tables partenaires professionnels.

Fidélisation mode d’emploiFidéliser un client ne se fait pas en un claquement de doigts, il s’agit d’un processus continu. La qualité du premier contact conditionne la pérennité d’une relation client fondée sur la confiance, l’entente mutuelle et une vision commune

du business. Pour fidéliser son client, il faut capitaliser sur le suc-cès d’une première opération et inscrire son action dans la durée. Objectif : passer du ponctuel au récurrent et devenir un parte-naire privilégié pour son client. La réactivité face à une demande, la créativité dans le renouvellement des opérations, la qualité de mise en œuvre, ainsi que la capacité à se remettre en question et être en veille sont aussi la clé de voûte de la fidélisation client. Pour preuve, les témoignages de la MAAF, fidèle au Groupe Rhinos depuis 6 ans ou encore Thalazur, ravie des

gRoupe RhinoS : plus d’une corne d’abondance professionnelle à son actif !

• Forme juridique : SA• Clients : Bancassurance (MMA, MAAF, GMF, CIC, PACIFICA, Groupama, Volkswagen Bank ), Automobile (Audi, Seat, Nissan,), BTP (DSC, Point P, Sonepar-CLE…)• Date de création : 1998 et en 13 ans, pas un seul client perdu !• Effectif : 50 personnes, reconnues dans leur domaine et par leurs clients !• Chiffre d’affaires du dernier exercice : 18 M€ de succès professionnels et humains !• Implantations France : La Rochelle, Paris xIe et qui sait la prochaine destination demain ?!



solutions informatiques que le Groupe Rhinos lui a conçues. Car, en effet, rien de plus désagréable qu’un système informatique qui « buggue », empêche les clients d’accéder au service demandé et par là-même finit par les faire fuir. Enfin, il est important de recueillir les avis et retours d’expériences pour s’assurer que l’on est tou-jours en phase avec les besoins de son client, besoins qui peuvent évoluer très vite. Le Groupe Rhinos a, par exemple, mis en place, l’Ins-tant Rhinos, newsletter qui permet à ses clients de revenir sur des opé-rations ou des outils conçus pour eux par le Groupe.

Animer, fidéliser et demain ?Il semble qu’avec l’exigence de plus en plus pointue des clients et les conditions du marché, la tendance soit à la création et au développement d’agences de spé-cialistes. Chacune devra répondre de manière toujours plus efficace aux problématiques posées et devra être toujours plus inno-vante, tant en matière de supports, de technologie que d’approche métiers. A l’heure du boom d’In-ternet et des réseaux sociaux, mettre au point des applications Smartphone au service d’un chal-lenge commercial est ainsi un service que de nombreux clients

inTeRview de JUlien FOrGet, diRecTeuR commeRcial du gRoupe rhinOSD’abord, pouvez-vous nous présenter le Groupe Rhinos ?Le Groupe RHINOS est un groupe de communication indépendant qui accompagne, depuis 13 ans, de nombreuses entreprises dans le domaine de l’animation de réseaux : programmes d’incentive, opérations de fidéli-sation client, parrainage…Nous intervenons par exemple auprès des acteurs du monde de la banque/assurance, ou encore dans d’autres secteurs comme le BTP, l’industrie automobile, le luxe

Pensez-vous être un groupe qui sait fidéliser ses clients ? Bien sûr ! A titre d’exemple, je citerais le client MMA, car c’est notre client historique. Au départ, MMA nous a consultés pour de l’événementiel puis au fil du temps, leurs besoins ont évolué vers de l’animation réseau. Nous les avons accompagnés tout en développant notre expertise sur ce nou-veau terrain professionnel. Depuis, MMA nous renouvelle sa confiance tous les ans. Je pense également au client Audi qui attendait de nous une prestation clé en mains et pour lequel nous avons été présents du mon-tage de challenges dans les concessions automobiles à la gestion du SAV des récompenses. Dernier exemple en date, Nissan qui a fait appel à nous pour une opération test, un raid pour stimuler ses vendeurs. Une réussite pour l’agence, avec un premier contact noué avec ce client et qui augure d’opérations futures. »

attendent. Intégrer cette nouvelle donnée pour déjà anticiper les demandes de ses clients est une manière de consolider la relation que l’on a développée avec eux, en un mot, de les fidéliser. En bref, les métiers liés à l’animation et à la fidélisation client sont en pleine évolution et toutes les agences se disant « on sait tout faire » ont de bonnes chances de disparaître conclue Julien Forget.

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Communiquer oui mais pas n’importe comment !Aujourd’hui, si une entreprise sou-haite communiquer efficacement, elle doit nécessairement passer par plusieurs étapes et prendre son temps sans vouloir briller trop vite. En général, toute communication pour être impactante et atteindre ses cibles, doit se concevoir dans la durée, sur une période allant de 0 à 5/10 ans, selon Bernard Vallet, Directeur de BV CONSEiL Presse et Relations Publiques. Préalable essentiel au plan de communication externe, savoir ce que l’on veut dire, ce que l’on a à dire, comment le dire. C’est ce que l’on appelle le « messaging » ; savoir formuler le bon message pour la bonne cible. Ensuite, il s’agit de désigner un interlocuteur unique dédié à la communication, chargé de réaliser un inventaire qui permet de collecter toutes les informations utiles à l’élaboration

du plan de communication : les ressources de l’entreprise, son histoire (A-t-on déjà communiqué avant ? Si oui, dans quel but, à qui ? Doit-on conserver le même axe ?), ses spécificités. Et Bernard Vallet d’ajouter que toute entreprise est constamment en évolution. Elle vit au rythme des moments forts ou douloureux, des accidents ou des succès, des anecdotes qui ont fait son exemplarité, sa marque de fabrique. On a souvent à l’esprit l’image de ces entreprises provin-ciales où le chef d’entreprise salue ses collaborateurs chaque matin, un geste simple qui démontre un état d’esprit et le signe d’une bonne communication auprès des collaborateurs Il importe ensuite de définir les principales cibles qui seront concernées. Toutes ne seront pas nécessairement visées en même temps. Une entreprise peut très bien communiquer pour une cible A la première année et l’année suivante, s’adresser à une cible B. Et ainsi de suite.

Capitaliser sur un produit qui fonctionnePour communiquer efficacement, inutile de consacrer au départ des sommes astronomiques. Tout est question des objectifs fixés, explique Bernard Vallet. Un

produit ou un service mis en place pour une entreprise et qui fait ses preuves peut être réutilisé à plu-sieurs occasions. Ainsi, un film d’entreprise de 4 minutes - moins couteux qu’un format plus long ! - est un support complètement réu-tilisable à d’autres occasions. Rien ne sert d’investir dans une étude de marché si celle-ci au final n’est pas qualitative et n’intéresse personne. Rien ne sert non plus de confondre information et promotion (comme le font bon nombre d’entreprises souligne Bernard Vallet) si le mes-sage n’est pas attractif. Les conférences de presse, les petits déjeuners à thème, les ren-contres personnalisée avec les médias clés, des parutions dans des annuaires professionnels, la mise en place de newsletters sont autant d’outils peu coûteux qui permettent d’amorcer une com-munication d’entreprise, surtout

Un zeste d’imagination, une bonne dose d’énergie et une communicaTion SanS FRaiS aJouTéS !

aujourd’hui comme hier et bien moins que demain, pour être visible, il faut communiquer. c’est la règle d’or du marketing que toutes les entreprises mettent en pratique chaque jour, avec les moyens que le marché de la communication met à leur disposition. or, quand on est une pme, se pose la question des moyens pour bien communiquer. au vu des expériences récentes de certaines pme, il apparaît que le levier majeur demeure l’imagination. concepts originaux, idées inventives, relationnel et ténacité deviennent le moteur d’un plan de communication fiable et pérenne.



en année 1 ou 2. Aujourd’hui, faire un film d’entreprise n’est plus forcément un problème de coûts et on trouve d’excellentes petites agences qui offrent une expertise abordable en la matière. De même, pour la création de plaquettes ou de revues pour lesquels des indé-pendants produisent un travail de qualité. Cela dit, pour Bernard Vallet, il ne faut pas non plus focali-ser sur les contraintes budgétaires. Tout a un coût et une entreprise qui dit vouloir communiquer sans

trop dépenser est une entreprise qui « auto-entrave » sa démarche de communication. Et ce n’est pas l’objectif. A l’arrivée, les résul-tats obtenus servent forcément la notoriété de l’entreprise et donc son développement. C’est l’essen-tiel ! La stratégie d’une agence comme BV CONSEiL est donc d’être à l’écoute des clients, de leur présenter des services adap-tés à leurs besoins. Il ne s’agit pas de vendre n’importe quelle pres-tation à n’importe quel prix mais

plutôt d’adapter l’offre de service et son prix à l’enjeu de la communi-cation projetée. L’essentiel est de se concentrer sur le « faire-savoir », ajoute Bernard Vallet.

Dans RP, il y a Relations !Pour qu’une stratégie de RP fonc-tionne dans le temps, elle doit justement reposer sur la régula-rité et l’efficacité. Multiplier les occasions de se faire connaître, à condition bien entendu de ne pas parler pour rien rappelle

Un zeste d’imagination, une bonne dose d’énergie et une communicaTion SanS FRaiS aJouTéS !



Bernard Vallet ! Si l’entreprise accepte les règles « du codes de la route médiatique» (transpa-rence, respect des journalistes, transmission du bon message, imagination, disponibilité) et si elle accepte cette forme d’échange et le temps de réflexion nécessaire à l’élaboration d’une stratégie de RP, alors elle a tout à gagner. Sous l’influence du marketing, les RP intègrent et prennent de plus en plus place dans les stratégies d’entreprise, note Bernard Vallet. Quand un collaborateur voit son entreprise citée dans la presse ou son patron interviewé à la télévi-sion, il en résulte un sentiment de fierté. Les RP se mettent alors au service des ressources humaines pour fédérer les collaborateurs autour de leur entreprise. C’est un préalable capital pour construire une notoriété d’entreprise et que l’extérieur perçoit aisément. Un antidote pour parer à toute situa-tion de crise. Cela se voit tous les jours !

« D’abord, pouvez-vous nous présenter votre par-cours et votre agence en quelques mots ? J’ai créé l’agence BV CONSEiL Presse et Relations Publiques en 1989 après avoir été journaliste à Ouest France, une expérience enrichissante et for-matrice pour bien appréhender les médias. J’ai aussi une expérience de communicant au sein de la FNAIM (syndicat d’immobilier) et du Conseil Supérieur des Experts Comptables, deux expériences qui m’ont appris à communiquer plus avec des idées qu’avec de gros budgets ! Logique pour moi de franchir un autre palier et de monter ma structure sur la base de ces expériences et de ces secteurs d’activités. Aujourd’hui, BV CONSEiL a élargi son champ d’actions à l’univers de la santé. Si mon fond de commerce a d’abord été les RP, aujourd’hui, nous nous positionnons également sur la communication globale.

Quelle est la valeur ajoutée d’une agence comme la vôtre ?Notre chaîne de prestations allant du « messaging », à l’entraînement de nos clients à apprendre à parler aux journa-listes. Cela peut paraître simple mais en réalité, nous nous apercevons souvent que nos clients ne savent pas toujours

ce qu’ils veulent dire, quand ils se retrouvent face à un journaliste. Nous leur offrons la possibilité d’un temps de réflexion sur eux-mêmes, leur activité, pour être sûrs qu’au final, ils délivreront un message clair et compréhensible de leur auditoire. Pour cela, BV CONSEiL s’appuie sur une équipe de 9 collaborateurs intégrés (attachés de presse, consultant web, rédacteurs, événementiel), dirigée par Alexandra Deleuze, directrice de clien-tèle, et renforcée de 7/8 consultants externes qui interviennent pour des missions précises (communication de crise, messaging, training à la prise de parole en public, lobbying. Concernant les approches budgétaires, il nous arrive parfois d’accompagner certains de nos clients dans la réflexion pour la recherche de partenaires susceptibles de les aider financièrement à mettre en œuvre des stratégies de com-munication plus ambitieuses. Bref, BV CONSEiL est là pour écouter les demandes de ses clients, en étudier la faisabilité et leur donner les moyens de créer durablement leur notoriété.

Pour conclure, comment voyez-vous l’avenir du marché des RP ?Pour moi, communiquer via une straté-gie de Relations Presse est clairement une stratégie payante car pérenne. Il est important aujourd’hui de donner aux RP la place déterminante qu’elles méritent dans la communication glo-bale. Les RP sont bien plus qu’un outil de communication « pas cher et qui peut rapporter gros ». Elles sont une réelle expertise et, en ce sens, méritent d’être respectées au même titre que la publicité ou le marketing. D’ailleurs, pourquoi ne pas dispenser une formation aux RP dès le lycée, for-mer les élèves à la prise de parole et à l’élaboration d’un plan de communica-tion ? Amener les élèves à réfléchir, faire un plan, être créatifs pour savoir parler d’eux ou de leurs projets, ce serait un moyen de replacer le métier des RP au cœur d’une société où la communica-tion joue désormais un rôle majeur. »

bernard valleT, Fondateur et directeur de l’agence bv conSeil

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L’événementiel : une straté-gie gagnant-gagnant !Si on prend l’exemple du Lido, l’événementiel représente envi-ron 30% du chiffre d’affaires, toutes prestations confondues. Si le client choisit l’événementiel pour marquer les esprits, le lieu de l’événement a aussi beaucoup à gagner. Yves Nourry, respon-sable de l’événementiel du Lido, raconte qu’accueillir des événe-ments entreprise fait vivre le lieu en journée. D’après lui, beaucoup de clients n’imaginent pas que l’endroit puisse être utilisé pour une convention traditionnelle. C’est pourquoi le Lido a à cœur de faire découvrir tout le potentiel de sa salle par des actions de commu-nication et des mises en situation lors d’éductours. Les futurs clients peuvent alors apprécier tous les

avantages du lieu (capacité, modu-larité, accessibilité) et découvrir toutes les possibilités techniques (parterre mobile, écrans géants ).

Marquer et se démarquerSi l’événementiel est souvent utilisé pour du « one shot », il peut com-plètement s’adapter à une stratégie de communication à long terme. Il s’agit d’inscrire son événement dans la durée. La symbolique du lieu, la prestation proposée parti-cipent à cet objectif. En découvrant un lieu dans lequel ils ne sont ou ne seraient jamais venus, les col-laborateurs se sentent reconnus. L’exemplarité du lieu donne à cha-cun le sentiment d’être unique. Ils n’oublieront pas leur moment au Lido et voient déjà autrement leurs managers à la sortie. L’image du Lido sert donc l’image de marque

de l’entreprise et du chef d’entre-prise souligne Yves Nourry.

Petite leçon pour un grand événement !Pourquoi les clients du Lido reviennent régulièrement note Yves Nourry ? Parce qu’ils ont été pleinement satisfaits ! La clé de cette satisfaction : une solution « all inclusive » et sur-mesure. En choisissant le Lido nous dit Yves Nourry, le client opte pour un pac-kage global : une salle équipée pour accueillir tout type de convention, des équipes techniques dédiées, une prestation restauration de qualité, un lieu facile d’accès et surtout des effets scéniques et une salle mythique pour créer la sur-prise.

deS compéTenceS phaReS pouR cRéeR l’événemenT !motiver ses salariés en période de crise, savoir les fidéliser et les recruter, lancer un produit dans un lieu inédit, dimensionner son image, aujourd’hui, tout est matière à créer l’événement. l’événementiel est au cœur de la stratégie de communication des entreprises. Si les prestations sont coûteuses et s’adressent davantage aux grands groupes, l’événementiel attire aussi les entreprises de plus petite taille. et de plus en plus de lieux se mettent en scène pour accueillir toutes ces typologies de clients. Focus sur un lieu magique, le lido de paris.



inTeRview de yveS nOUrry, ReSponSable evénemenTiel du liDO De PAriS« Quels sont à ce jour les événements qui vous ont le plus marqué ?Le lancement d’un parfum pour Dior, avec la présence de people et la salle totalement redécorée ; le lancement de la Fiat Ibiza avec une salle configurée pour accueillir des voitures et la présence de David Guetta « himself » aux platines ; enfin, la remise de prix de la société d’électroménager Vorwerk, avec la présence de 600 femmes qui ont mis l’ambiance jusqu’au petit matin !

Créer un événement au Lido est-il à la portée de n’importe quel client ?En petit ou grand comité, le Lido accueille et s’adapte à toute demande client.Le salon Bluebell permet de recevoir de 10 à 60 personnes pour une réunion. L’entreprise a ensuite le loisirs de poursuivre sa soirée en Dîner-Revue (4 soi-rées au choix). Le Lido ouvre également sa salle panoramique en journée, pour des petits-déjeuners, des journées et demi-journées d’études, des conférences à partir de 200 personnes. Une alternative très intéressante pour un discours, la présentation des vœux ou simplement un mot sur les résultats : l’ouverture anticipée. Le Lido est tout au client pendant 1h, de 18h à 19h avant l’ouverture au public et un Dîner-Revue. Enfin, pour une soirée de gala, une remise de prix, un défilé ou le lancement d’un produit, le Lido vous offre la possibilité de créer votre événement sur mesure : écrans géants, lasers, spectacle des Bluebell Girls, autant de moyens techniques mis au service de nos clients.

Pour finir, quelle est l’actualité événementielle du Lido ?Nous préparons les Trophées de la Nuit, les Graines d’Or et le 30 mai, nous célébrons notre 5000ème représentation ! Depuis le début de l’année nous avons répondu à de nombreuses demandes d’événements de 10 à 1000 per-sonnes, autant dire que le Lido est appelé à devenir un lieu incontournable ! »



La première étape dans l’orga-nisation d’un événement est la définition du public visé. On ne dit pas la même chose quand on s’adresse à ses clients, à ses parte-naires ou à ses cadres en interne. Il faut ensuite trouver la thématique. Pour cela, il ne faut pas chercher à traiter des thèmes déjà à la mode au moment de la préparation de l’évé-nement mais s’efforcer de trouver les sujets qui vont monter en puis-sance dans les prochains mois.” Tout aussi important est le choix de l’intervenant. En général, pour un colloque en interne, il est conseillé de faire appel à une per-sonne extérieure à l’entreprise, de préférence connue. A l’inverse, l’intervention d’une personne de la société est plus appropriée pour un événement à destination de ses clients. “Ce que les cadres préfèrent, ce sont les managers d’autres entreprises qui apportent un regard extérieur à leur organi-sation interne. C’est d’autant plus intéressant que faire appel à ces

personnes est souvent moins oné-reux que de solliciter un professeur ou un journaliste. Généralement, le dirigeant de l’entreprise invite un de ses homologues.

En parallèle de ces démarches, la sélection et la réservation d’une salle doit être effectuée le plus en amont possible. “Le choix du lieu de l’événement est primordial. A la limite, c’est le premier élé-ment dont il faut s’occuper, voire même avant le choix du sujet. Car il faut s’assurer d’une salle bien proportionnée par rapport au public attendu et bien située, c’est-à-dire bien desservie par les transports et dans une zone adaptée au public visé”,. Le plus simple est naturellement de faire cela dans ses locaux si on dispose d’une salle adéquate. Sinon, il faut avoir recours à la location. Autre élément à prendre en compte : le choix de la date. Il faut faire très attention au calendrier et proscrire absolument les périodes

oRganiSeZ voS SéminaiReSorganiser une conférence, une convention ou un colloque peut sembler assez simple. pourtant, la réussite de tels événements implique de suivre des règles bien précises.

leS dix RègleS d’oR de l’oRganiSaTion d’un événemenT

1. Veiller à bien définir le public visé. 2. Choisir un thème porteur avec un bon titre. 3. Trouver un intervenant qui suscite l’inté-rêt (connu ou reconnu par le secteur). 4. Réserver une salle adaptée et ce, très en amont de l’événement. 5. Choisir une date et un horaire appro-priés. Privilégier les mardi et jeudi. Pour une conférence de 1h30, préférer 18h-19h30. Si c’est en interne, un peu plus tôt : 17h30-18h. 6. Envoyer les invitations trois semaines à l’avance en tablant sur un ratio d’une personne présente sur 10. Effectuer une relance une semaine avant le jour J. 7. Procéder à une répétition quelques jours avant. 8. Badger les personnes présentes. 9. Organiser un cocktail au terme de l’évé-nement pour faciliter les contacts. 10. Envoyer un compte-rendu par mail à l’ensemble des personnes qui étaient invitées et le mettre en ligne. Penser à y joindre une fiche d’appréciation.



de vacances scolaires ainsi que certains jours de la semaine : le lundi et le vendredi, période de début ou de fin de semaine ainsi que le mercredi, jour des enfants. Cela laisse au final peu de disponi-bilités : le mardi ou le jeudi. Enfin, avant de poser une date, il faut penser à vérifier dans son environ-nement professionnel qu’aucun grand événement sectoriel ou événement similaire ne se déroule pendant ou autour de la période choisie. De même, une veille sur de possibles grèves des transports ou sur les prévisions météo est de bon aloi.

Côté horaires, pour un événement qui dure 1h30, la fin d’après-midi est conseillée. Pour une confé-rence organisée avec des invités externes, le créneau de 18h à 19h30 est très approprié. Un cocktail sera le bienvenu car il pourra permettre aux personnes présentes de faire connaissance et de discuter. Pour un événement interne à l’entre-prise, on peut avancer l’heure à 17h30. Attention aux décalages horaires si la réunion a lieu en conférence call avec des filiales inter-nationales ou des clients étrangers. Salle et date choisies, sujet défini, intervenant retenu... il ne reste plus qu’à lancer les invitations. Tout l’art est de savoir inviter ni trop tôt, ni trop tard. Pour un événement externe, il faut que la réception de l’invitation se fasse trois semaines avant le jour J. Pour un colloque interne, quinze jours suffisent. L’invitation peut être lancée par courrier mais le plus simple aujourd’hui est l’envoi par e-mail, avec un outil de gestion des

contacts. Celui-ci permet de sim-plifier les envois en nombre, de le faire à moindre de coût, de gérer les réponses et enfin, d’effectuer des relances si nécessaire dans les huit jours précédent l’événement. Pour un événement gratuit qui a lieu à Paris, on retombe souvent sur les mêmes statistiques. Pour 3.000 personnes invitées, on aura 1.000 réponses dont 600 oui. Et, au final, pas plus de 300 personnes se déplaceront. Le ratio est donc en moyenne d’une personne pré-sente pour dix invitées. Quelques jours avant l’événement, il est utile de procéder à une répétition, pour caler les derniers détails avec l’intervenant, tester le slide show et mettre en place les éventuels éléments techniques avec la régie (audio, vidéo...). Le jour même, il faut particulièrement prendre soin de badger les personnes pré-sentes pour faciliter l’identification et d’ainsi entrer en contact plus aisément. Enfin, après la tenue de l’événement, il faut envoyer dans la semaine qui suit le compte-rendu de la journée par e-mail. Il est intéressant d’y joindre les slides présentés durant la conférence ainsi qu’une fiche d’apprécia-tion (il est plus efficace de le faire quelques jours après l’événe-ment plutôt que le jour même). L’ensemble de ces éléments sera également mis en ligne sur le site Internet de la société, à destination de tous, ou sur l’Intranet dans le cas d’un événement interne. Enfin, on peut ajouter à ces documents une courte interview de l’interve-nant qui revient sur le sujet traité. Côté coûts, il est très difficile de généraliser et d’établir une moyenne tant les facteurs peuvent



varier d’un événement à l’autre. Les deux postes de dépenses les plus importants sont générale-ment la location de la salle et le buffet de clôture. Pour ce dernier, compter environ 20 à 25 euros par personne. On prendra soin de particulièrement le soigner pour un public extérieur à l’entreprise. Pour un colloque interne, un cock-tail plus frugal peut suffire. Il faut aussi compter avec l’intervenant. Une rétribution allant de 1.000 à 2.000 euros est dans la moyenne. Une somme relativement peu éle-vée en comparaison du coût total. Quant à l’organisation elle-même, elle peut tout à fait être assurée en interne. Un responsable assisté d’une autre personne suffisent. Le binôme se fera aider par une

régie technique et le service des RH qui fournira la liste des per-sonnes à inviter. Enfin, certains appels d’offre sont incontour-nables : traiteur, société en charge de la rédaction du compte-rendu, traducteur éventuel, recours à un outil de gestion électronique... On peut également faire appel à des prestataires externes pour la ges-tion des invitations par e-mail et la création d’une site dédié à l’évé-nement et même pour déléguer quasi entièrement l’organisation de l’événement. Dans ce cas, il faut logiquement prévoir un budget supérieur.La plupart du temps, l’entreprise organisera une manifestation pour présenter de nouveaux produits ou pour tout simplement montrer son intérêt au sujet de la manifestation.

1°/ QUID DU COMMUNIQUé D’AVANT SALONFaut-il envoyer un communiqué avant le salon pour annoncer les nouveautés qui seront dévoilées ? La réponse est délicate et dépend bien entendu de la nouveauté en question. Dans certains cas, cela peut s’avérer utile pour motiver les journalistes et les lecteurs à venir sur votre stand, notamment pour les titres qui publient des dossiers d’avant salon. Personnellement, je pense qu’il est préférable dans la majorité de ne pas trop communiquer avant pour deux raisons : d’une part, parce que l’effet de surprise est diminué et puis parce que souvent, on est cité dans le dossier qui annonce mais pas dans celui qui fait le bilan du salon. Or, le second a quand même plus de poids. 2°/ N’OUBLIEZ PAS L’ESPACE PRESSEDans la majorité des salons, un espace presse est disponible. C’est un espace clos, dans lequel les jour-nalistes peuvent trouver de l’information. Il est donc très important de déposer soit à l’avance, soit le jour de l’ouverture, vos documents de presse afin de vous assurer que vos informations seront bien utilisées par les journalistes. Personnellement, j’y passe tous les matins pour m’assurer qu’il ne manque aucun com-muniqué ou dossier. 3°/ PRéVOIR UN LARGE éVENTAIL DE COMMUNIQUéS ET DOSSIERSIl ne faut pas hésiter à présenter des communiqués ou des dossiers un peu plus anciens qui restent toujours d’actualité. Les journalistes reçoivent tel-lement d’informations qu’ils oublient très souvent vos précédentes informations. Il faut donc prévoir de laisser à chaque journaliste, un jeu de communiqués ou dossiers avec vos coordonnées. 4°/ ORGANISER UN POINT PRESSEEn fonction de la nouveauté que vous présentez, il peut s’avérer utile d’organiser un point presse afin de réunir à un même moment tous les journalistes. Il faut savoir que tous ne pourront pas être présents à ce point presse. Il faut donc prévoir de recevoir à côté d’autres journalistes. Dans la majorité des cas, il est préférable de prévoir une personne qui se charge de recevoir et de présenter votre stand aux journalistes. Des rendez-vous individuels sont souvent plus riches pour tout le monde. 5°/ FAIRE LE BILANAprès le salon, il faut faire un point de tous les contacts rencontrés pour mettre à jour votre fichier de journalistes et envoyer les informations complémen-taires demandées par des journalistes.



1 : Faites une check list : faîtes une liste, quelques semaines (voir plus ) au préalable pour ne rien laisser passer de la manifestation. Par exemple, y inscrire tous les produits présentés, les collabora-teurs présents, la liste des clients successibles d’y participer… 2 : Le livret de l’exposant 1 : il est nécessaire de vous faire parvenir, au plus tôt, le livret de l’exposant de l’organisateur de la manifestation. Ici, vous pourrez tenir à jour votre check list, et surtout mettre à jour vos deadlines pour rendre tous vos documents dans les temps. 3 : tenez vos deadline : le plus dur dans l’organisation d’un événement, c’est de tenir ses deadline, car plusieurs acteurs rentrent en jeu ! Le mieux, c’est de raccourcir vos deadline lorsque vous demandez vos documents et informations à vos collaborateurs. 4 : Prévoyez une maquette : voyez avec votre standiste de vous monter une maquette de votre futur stand. En effet, la plupart d’entre eux vous envoi les plans, mais une maquette à l’échelle vous permettra de vérifier au mieux la tenue de votre stand, et cela évitera les mauvaises surprises le jour « j ».

5 : Le livret de l’exposant 2 : préparez vous-même un livret de l’exposant, dans lequel vous défi-nirez la tournure de l’événement (les produits présentés, l’accès au salon, les tenues vestimentaires, les horaires…). Ainsi, vous simpli-fierez la vie de vos collaborateurs, et surtout les questions et rensei-gnements de dernière minute ! 6 : L e s a cc è s : p r e n e z v o s badges et accès salon à l’avance. N’oubliez pas les clients « VIP » qui n’aiment pas attendre et encore moins faire la queue. Vérifiez votre liste 10 fois s’il le faut et avec tous vos collaborateurs. 7 : Promotion externe : préve-nir vos clients et essentiel, mais ramener de nouveaux clients est encore mieux ! Essayez une inser-tion publicitaire dans la presse spécialisée à votre manifestation ou travaillez avec l’organisateur du salon pour faire parler de vous (catalogue sur place, enseigne…) 8 : Promotion interne : les salariés d’une entreprise ont b e s o in d e s avoi r de ce leu r entreprise fait lorsqu’elle com-m u n i q u e ; c e l a l e s v a l o r i s e en quelques sortes. Indiquez

donc toutes les informations possibles de votre futur événe-ment dans le journal interne, l’intranet, par mail informatif… 9 : vérifiez la veille : les aména-gements d’un stand ont souvent lieu la veille du jour « j ». Prenez donc votre après midi pour vérifier de vous-même la bonne mise en place de votre futur stand, et don-nez des directives si nécessaires (après tout, personne ne connaît mieux votre stand que vous !!). 10 : Préparez une trousse de « secours » : j’entends par trousse de secours, une trousse dans laquelle vous trouverez des petits outils bien nécessaires en cas de force majeure (comme dans 99% des cas !). Mettez-y des ciseaux, des stylos, des cutters, du scotch, rallonges multiprises, patafix…

- Selon l’objectif de votre salon, o r g a n i s e z u n j e u c o n c o u r s pour générer du trafic (mais attention il sera non qualifié). - Sur un salon, si vous faites des démos produits, utilisez un grand écran plat collé au mur et du son pour attirer le chaland.

voici ici 10 conSeilS à pRendRe en compTe loRS de l’oRganiSaTion d’un Salon :

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le Berkeley, nouveau styleD e p u i s S e p t e m b r e 2 0 1 0 , l e Berkeley affiche une nouvelle décoration réalisée par l’architecte d’intérieur Pierre-Yves Rochon. Ce grand établissement parisien, à deux pas de l’hôtel Matignon et des Champs Elysées, séduit depuis 1920 une clientèle d’artistes, poli-tiques et homme d’affaires. Pour conserver le cachet du lieu, la transformation s’est jouée dans la légèreté : les rideaux et tentures rouges ont laissé place à des har-monies de beige et orangé, plus lumineuses. Mais les volumes et espaces restent identiques, avec la mezzanine et les petits salons régulièrement réservés pour des réunions ou repas d’affaires.

leS lieux Ten danceS à paRiS la force de paris réside dans sa capacité à susciter des lieux nouveaux. le point sur les adresses tendances, où le style à la française est le meilleur atout de vos rendez-vous d’affaires.

Kong est de ces restaurants pari-siens qui créent l’enthousiasme avant même d’être connu. Au som-met du siège Kenzo, rue du Pont Neuf, ses deux niveaux de 200m2 décorés par Philippe Starck offrent une vue irrésistible sur la Seine, l’église Saint-Sulpice et la rue de Rivoli. Une verrière réalisée sans armature crée le spectacle pour les convives, tandis que la cuisine française se revisite de saveurs japonaises ? Une alchimie qui retient l’attention.

Dans un registre contemporain plus classique, Les Ombres est une adresse incontournable depuis la création du restaurant en Juin 2006. Dans le musée du quai Branly, il offre un espace de 300m& décoré par les soins de Jean Nouvel, architecte du musée. Sa toiture au vitrage panoramique et à la cou-verture en écailles crée des jeux de lumière en soirée. Mais la magie du lieu se révèle toute entière le soir avec la Tour Eiffel éclairée en point de mire. Une cuisine fine et des prestations soignées en font une valeur sûre.

Pour un déjeuner dans un cadre design décalé, vous préfèrerez le restaurant de l’hôtel Murano. Dans le 3ème arrondissement, bien connu des parisiens branchés, cette adresse convainc avant tout par son cadre : contemporain, pointu et vaguement futuriste avec son immense cheminée de stalactites tombant du plafond. La cuisine mêle des parfums exo-tiques avec efficacité mais il est aussi possible de s’arrêter au bar. Avec ses 200 vodkas du monde entier et son ambiance lounge, impossible de rester indifférent.

Enfin le Chacha Club est l’une des dernières adresses les plus ten-dances de Paris. Ouvert depuis l’été 2008 dans le quartier des Halles, il a su créer l’événement. Dans cet appartement aménagé, l’ambiance est à la fois originale et savamment cosy, avec une ins-piration des années 30. Différents salons peuvent être privatisés pour un événement professionnel en soirée, puisque l’établissement ouvre ses portes à 19h.

kong les omBres

l’hotel murano

le ChaCha CluB

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leS lieux Ten danceS à paRiSle Djoonvos événements ailleurs & autrementLe DJOON est le restaurant bran-ché du nouveau quartier d’affaire Paris – Rive Gauche. Béton brut et colonnes antiques dessinées sur les murs, plafond pseudo-baroque de plus de 7 mètres de haut, immenses baies vitrées, terrasse ensoleil-lée et sièges design, ce loft à la décoration unique a c c u e i l l e , à m i d i , d e s hommes d’affaire.A la tombée de la nuit, de magnifiques lustres en verre accompagnés de petites bougies mul-t i c o l o r e s , i l l u m i n e n t discrètement les tables où se rejoint, après le travail, une clientèle plus cosmopolite.

La cuisine se veut française mais créative. Le menu est pensé, pour y retrouver des “classiques” intriguants !

En entrée, le thon mariné soja-sésame ou le chopped liver et son confit d’oignons au vadouvan, plongent dans l’ambiance et le repas se poursuit avec des Noix de Saint Jacques grillées au curry et lait de coco ou un travers de porc

façon deep south et se termine avec une Soupe de fraise et sa boule de glace vanille ou un coulant au chocolat peut être clas-sique mais fait maison !

Chaque jour, notre chef propose également une ardoise avec des sugges-tions élaborée à partir des

produits du marché : nems aux écrevisses et poireaux, tartare de thon à la mangue et coriande, filet mignon de porc au vinaigre balsamique, et terrine de fraises peuvent y être proposés.Côté vin, la carte offre un bel éven-tail de vins français et de vins du monde.

Le DJooN est le club soulful des nuits parisiennes ... C’est au cœur du nouveau quartier Paris - Rive Gauche que ce res-taurant – bar – club design, a élu domicile.Le DJOON se transforme en dance-floor survolté chaque week-end. Ses soirées dédiées à la musique soulful, rassemblent de nombreux fidèles, dont des danseurs expéri-mentés qui viennent écouter des djs de renommée internationale tels que : Laurent Garnier, Louie Vega, Tony Humphries, Norman Jay, Ian Pooley, Timmy Regisford, Alix Alvarez, DJ Deep, Jovonn, Mr

V, Greg Gauthier, Sven Love, Rork, Osunlade, Quentin Harris, Jerome Sydenham, Theo Parrish, Neil Aline, Marc Mac, Franck Roger, the Martinez Brothers, Jellybean Benitez…

Béton brut et colonnes antiques dessinées sur les murs, plafond pseudo-baroque de plus de 7 mètres de haut, immenses baies vitrées, terrasse ensoleillée et sièges design, ce loft à la décoration unique accueille un public urbain et cosmopolite.

Contact

DJOON Restaurant - Bar - Club22 boulevard Vincent Auriol 75013 PARIS tél: 01 45 70 83 49 fax: 01 45 70 83 57 www.djoon.com

En langue perse

“DJOON” signifie “chéri”, “âme”, “vie”




Mary, votre parcours semble incroyable. Pouvez-vous nous le présenter ?Je suis d’origine italienne, issue d’une famille d’intellectuels, entourée de comédiens. Montée sur les planches à 7 ans, j’ai été élève de Vittorio Gassman. C’était ma première vie! J’adore apprendre et me suis tou-jours passionnée pour de nouveaux domaines. J’ai ainsi suivi des cours de gestion médicale puis des études de sport. Un coup de foudre me mène à Paris. J’abandonne tout, je repars à zéro. Je prends des cours de diction et ambitionne de reprendre ma carrière de comédienne. Mais un autre projet me tient à coeur : celui du Réservoir! Mon coup de coeur était musicien, je me passionne pour son métier et l’aide à monter ses propres studios d’enregistrement. J’aime guider, pousser les talents, c’est ma nature! Je me lance alors, pour construire mon rêve, dans des emplois de secrétaire de direction, de prof d’italien, de prof de gym… Je fonde une compagnie de théâtre, véritable vivier de jeunes comédiens collant au répertoire classique. Devenue mère, je décide de créer un vaste endroit convivial où chacun pourrait exprimer son talent à sa guise, sans jugement, sans contraintes. Je rêve d’une oasis de liberté pour l’art! Gassman lui-même encourageait cette émulation artistique et amicale. Le partage est

toute ma vie! Quelques économies en poche, je fais le tour des banquiers et j’obtiens un prêt pour acquérir ce qui deviendra le Réservoir. C’est un entrepôt désaffecté mais le déclic est là! J’imagine les concerts qui s’y tiendront, les projections, les exposi-tions, les soirées... J’ai l’intuition que le tout Paris se bousculera bientôt ici.

Qui vient au Réservoir ? Le public est totalement hétéroclite. Tant mieux! Le Réservoir, c’est le coeur battant de la Bastille! Un haut lieu de la nuit parisienne. Niveau pro-grammation, j’ai un carnet d’adresses impressionnant! J’invite les meilleurs, connus ou pas et des coups de coeur. J’ai fait venir Toto, Tricky, The Cure, Placebo, Jimmy Cliff, Bruel, Souchon, la liste est longue! Des représenta-tions de café-théâtre ont également lieu. Nous avons eu Frank Dubosc mais aussi Django Edwards. Tout est 100% artisanal, fait avec passion! Les concerts très privés sont de véritables bijoux sonores!

vous avez plusieurs casquettes, comment aidez-vous les jeunes talents ? La promotion de jeunes talents est ma raison de vivre. Je leur donne carte blanche et m’occupe de les lancer en invitant des profession-nels. Par ailleurs je suis Secrétaire Générale de la Chambre Syndicale

des cabarets Artistiques, salles et lieux de Spectacle Vivant. Je suis dans le comité de contrôle auprès de ParisNightlife et du Passe Nuit. En tant que productrice, j’ai incité de jeunes talents à côtoyer des pointures sur la grande scène centrale de La Foire de Paris, à l’Olympia, sur la place du Trocadéro, à Cannes, Cabourg, Majorque… Instigatrice des soirées « Réservoir Courts », le rendez-vous mensuel de l’image et de la musique. Je co-anime l’émission «Réservoir Bleu » avec France Bleu Ile de France et je co-présente une émission nom-mée « Festival Génération Réservoir » au Réservoir et à l’Olympia diffusée, entre autre sur Euro Channels. Ces fonctions variées, toujours dans le monde artistique, me permettent de révéler des talents, ceux là même qui se produiront demain au Réservoir! Pour plus d’informations :www.reservoirclub.comwww.generationreservoir.com

voS SéminaiReS au réServOir,atmosphère garantie…Au Réservoir, l’atmosphère joue un rôle éminent grâce à un décor inattendu : Mélange d’objets de récupération souvent détournés de leur fonction première où les tentures, sculptures, miroirs baroques et luminaires insolites sont les véritables personnages. Mary De Vivo est l’instigatrice de choc et de charme du Réservoir, club d’artistes, bar, salle de concerts privés et bien plus encore… Les Entreprises peuvent privatisées le lieu tous les jours de la semaine, en journée et soirée :Organiser un évènements à thème, fête de fin de tournage, séance photo, lancement de produit, ou encore conférence et projection presse, De sa baguette magique, cette fée italienne, entourée de talents prometteurs et de personnalités authentiques, a su redonner souffle à un ancien entrepôt du 11ème.

Mary De Vivo revient sur son incroyable ascension :

L’accélérateur de talents

Révélez votre

potentiel

de Leader !

Portrait

J.P. Boudier :

un entrepreneur

déterminé P. 12

Green éco

Leclerc et

les économies

d’énergie P. 6

L’énergie solaire,

pourquoi faire ? P. 8

Stratégie

Convergence et

télécommunication,

Les solutions ! esirpertne’d P. 66

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