comités d'entreprise européens et comités d'entreprise

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Comités d’Entreprise Européens et Comités d’Entreprise : Une refondation nécessaire COMITÉS D’ENTREPRISE EUROPÉENS ET COMITÉS D’ENTREPRISE : UNE REFONDATION NÉCESSAIRE Note n° 3 – juin 2009 Christophe TEISSIER Claude Emmanuel TRIOMPHE avec la contribution de Mirella BAGLIONI
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  • Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    COMITS DENTREPRISE EUROPENS

    ET COMITS DENTREPRISE :

    UNE REFONDATION NCESSAIRE

    Note n 3 juin 2009

    Christophe TEISSIER

    Claude Emmanuel TRIOMPHE

    avec la contribution de Mirella BAGLIONI

  • Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    ES NOTES DASTREES

    eux ambitions caractrisent ASTREES. La premire est dtre le lieu de rencontres des acteurs socio-conomiques dans leur diversit. Lieu de rencontres, cest--dire lieu dchanges, de dbats, de confrontations, de

    constructions collectives. La deuxime est de chercher toujours rduire lcart entre les reprsentations, les discours, les ides, et les pratiques, les stratgies, les moyens dactions. Eclairer les situations, dcrypter les arguments, produire des savoirs utiles en prise avec les situations et les problmes rencontrs : cest lambition de ces notes dASTREES. Elles seront des textes, aussi courts que possible, nourrit de pratiques, dexpriences, dchanges, de lectures originales. Leur point de dpart sera une tude, une mission, un projet, une formation, en France ou en Europe.Toujours des matriaux de premires mains. Elles chercheront problmatiser au sens o nous lentendons, cest--dire organiser un ensemble de faits, de pratiques (et donc dacteurs) et dides et, prsenter les propositions pour affronter les problmes poss. Toujours nous chercherons relier les mondes des pratiques et des ides, les phnomnes originaux, intrigants, inattendus et les conceptions, les modles, souvent implicites, issus dune longue histoire, et qui les structurent et les organisent, malgr nous. La troisime de ces notes sintitule Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire . Elle rsulte dabord de la volont dASTREES de tirer pleinement les leons des actions de formations que lAssociation mne depuis plusieurs annes en direction des Comits dEntreprise Europens. Elle souhaite cependant aller plus loin en interrogant la notion mme de Comit dEntreprise, modalit spcifique mais incontournable des reprsentations des salaris dans lentreprise. Souhaitons que les lments prsents ici alimentent un dbat aussi large que possible ! Jean-Marie BERGERE [email protected]

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  • Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    Sommaire Introduction p 1 1 CEE et CE : quels pouvoirs dans lordre conomique ? Bref retour historique p 2 1.1. - Les Comits dentreprise, ou la recherche dune troisime voie entre le pouvoir absolu et la dmocratie p 2

    - Le comit dentreprise, la conciliation plutt que le conflit p 2 - Lunit de dcision et le pouvoir unilatral de lemployeur comme limites p 3 - Un pouvoir dinfluence et dalerte p 4

    1.2. - Un outil de dveloppement harmonieux des activits conomiques dans lentreprise internationale p 6

    - Une instance transnationale unique p 6 - Un processus de rvision long et hsitant p 7

    2 Les CEE aujourdhui : quel (s) rle (s) ? p 9 2.1. Le devenir des CEE : quelques enseignements de la littrature p 9 - Une faible implantation des CEE p 9 - Une faible implantation des CEE dans la gouvernance des entreprises transnationales p 10 2.2. La formation des membres des CEE, une exprience rvlatrice de multiples incertitudes p 12 - Quelle perception des CEE par les nouveaux lus ? p 12 - Formations : quelles demandes, quels publics ? p 13 - Comment sorganisent les CEE ? p 15 - Accords, stratgie conomique, sant-scurit : quelques observations p 17 - Le CEE, un OVNI social ? p 18 2.3. Le rle du CEE face aux restructurations : une tude de cas p 20

    - Les comits dentreprise europens : une vision de leur dynamique interne p 21

    - Les restructurations industrielles et le rle des syndicats p 22 - Stratgies syndicales : les diffrences sectorielles p 23 - Les conflits de rle dans le syndicat p 24

  • Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    3 Le rle du comit dentreprise en France : quelles pratiques pour quel rle ? p 26 3.1. Implantation et comptences p 26 3.2. Rle conomique ou rle social ? p 27 3.3. Consultation ou ngociation, des frontires poreuses ? p 27 3.4. Reprsentation ou institutionnalisation ? p 28 3.5. - CE, le tout lentreprise ? p 29 4 CEE et CE : des dfis communs p 30 4.1. Organisations syndicales et comits face la ngociation dentreprise : quelles articulations ? p 30 - Une complmentarit recherche au sein de lentreprise et en dehors p 30 - Ngociation transnationale et rformes franaises : des questions pour lavenir : des questions pour lavenir ? p 32 4.2. Larticulation entre CEE et instances nationales de reprsentation des salaris p 35 - Une question juridique p 35 - Une question de coordination p 36 4.3. CEE et CE : pour reprsenter qui ? p 37 - CE et organisation des entreprises p 37 - Les transformations du salariat p 39 - Une reprsentation plus adapte p 40 5 Sept hypothses et propositions dvolutions p 41 5.1. Repenser larticulation des lieux et niveaux de reprsentation et de ngociation p 42 5.2. Mettre en phase les primtres productifs et les primtres de reprsentation p 42 5.3. Permettre une reprsentation fidle la diversit des statuts du travail p 43 5.4. Aller au-del de linformation-consultation p 44 5.5. Remettre au cur les missions centrales de participation la gestion et traiter sparment les activits sociales et culturelles p 45 5.6. Repenser la division du travail entre les diverses institutions lues du personnel p 45 5.7. Ouvrir les espaces de reprsentation dautres acteurs sociaux p 46 Conclusion p 47 Bibliographie p 48

  • 1 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    NTRODUCTION

    STREES ds sa cration en octobre 2007 sest engag dans plusieurs travaux de veille sociale, dont lun sur la transformation de la relation salariale. Un groupe de travail ad hoc sest runi et sest pench plusieurs reprises sur la notion de

    reprsentation du personnel. Cette notion de reprsentation est centrale dans notre dmocratie et lon voit que les questions adresses la reprsentation politique sont multiples comme est centrale la notion de reprsentation salariale dans la dmocratie sociale. Lactualit du moment est celle de la reprsentativit syndicale en France mais aussi celle de la gouvernance de lentreprise : la crise actuelle ny est pas trangre. ASTREES a choisi de sintresser au comit dentreprise, dispositif central de la rgulation sociale dentreprise, en France comme dans de nombreux pays europens, et qui a connu de nombreuses volutions depuis la seconde guerre mondiale pour tenter de sadapter aux transformations productives locales et internationales. Pourquoi ce choix alors que la France ne dbat plus gure de ses CE ? Ils sont bien installs dans le paysage et semblent vivre une vie tranquille. Pourtant, cette institution doit faire face de multiples dfis. Faut-il par exemple que son rle soit limit linformation et la consultation ? Quid de la reprsentation des entreprises en rseaux ? Quelle place faire aux salaris employs par un tiers ? En parallle, le CE europen est apparu dans les annes 90, fond sur lhypothse que ce qui tait valable lchelle nationale comme mcanisme de reprsentation pouvait ltre l'chelle europenne. Cette institution, rcente, encore fragile a du mal se frayer un chemin. La directive initiale de 1994 vient dtre pniblement rvise en 2009. Quels sont ses dfis propres ? Et en quoi les institutions europennes et nationales de reprsentation salariale sarticulent-elles ? Cette question de larticulation va videmment beaucoup plus loin. Au plan europen comme au plan national, cest la question du lien entre reprsentation syndicale et reprsentation dans l'entreprise qui est aujourdhui pose dans un contexte de mutations en tous genres mais aussi daffaiblissement syndical quasi gnralis. La prsente note se propose de revenir sur la construction historique des CE et CEE avant dexaminer un certain nombre de points problmatiques. Elle analyse aussi des expriences, notamment dans le domaine des restructurations transnationales. Cette note se veut plus quun tat critique des lieux. Elle formule aussi sept propositions et orientations pour le futur de ces institutions, tant en France quau niveau europen. Ces propositions, dj dbattues dans les groupes de travail dASTREES, nengagent que les auteurs et sont destines nourrir un dbat que les partenaires sociaux franais eux-mmes ont convenu rcemment douvrir.

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  • 2 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    CEE ET CE : QUELS POUVOIRS DANS LORDRE ECONOMIQUE ? BREF RETOUR HISTORIQUE 1.1. Les Comits dentreprise, ou la recherche dune troisime voie entre le pouvoir absolu et la dmocratie

    vant de porter le regard conjointement sur les Comits dentreprise europens et franais, on ne peut manquer de revenir sur le processus de construction de ces institutions reprsentatives du personnel au sein des entreprises elles-mmes.

    Prcisons demble que le comit dentreprise, considr comme modalit spcifique de reprsentation des salaris dans lentreprise, nest pas une ralit partage par lensemble des pays de lUnion Europenne. Bien tabli dans une partie de lEurope de lOuest (Allemagne, Pays Bas, Autriche, Espagne), linstitution est en revanche largement trangre aux traditions britanniques et scandinaves, ainsi qu celles de nombre de pays dEurope Centrale et Orientale. Dans ce contexte, ce que nous voudrions souligner ici, au moyen dun bref retour historique, cest la parent qui unit comit dentreprise la franaise et comit dentreprise europen. Cette dernire tient la finalit gnrale assigne ces institutions : renforcer la dmocratie dans lentreprise sans pourtant jamais empiter sur le rle prdominant reconnu lemployeur dans la gestion de cette dernire. Leur point de rencontre se situe clairement au plan des pouvoirs qui leur ont t reconnus dans la participation la gestion de lentreprise. Nous visons ici les attributions dites conomiques (incluant les dimensions sociales des choix conomiques), par opposition aux activits sociales et culturelles, telles quentendues en droit franais. Aux fins dtayer ce point de vue, nous reprendrons rapidement les tapes ayant forg la configuration institutionnelle actuelle des deux organes de reprsentation des salaris. Le comit dentreprise, la conciliation plutt que le conflit Le comit dentreprise et son alter ego, le comit dtablissement, tel que nous le connaissons aujourdhui, est le fruit de multiples dbats et compromis quant son rle dans lordre conomique et le management de lentreprise. En France, la cration des comits dentreprise par lordonnance du 22 fvrier 1945, prend en compte deux sries dexpriences fort diffrentes : - Celle dabord des comits sociaux dentreprise crs par le rgime de Vichy au moyen de la Charte du Travail qui vise organiser la collaboration entre lemployeur et le personnel pour la satisfaction des besoins sociaux du personnel, lexclusion de toute immixtion dans la gestion de lentreprise. L se trouve lorigine des activits sociales et culturelles de nos CE contemporains, au service dune vision paternaliste de lentreprise ; - Celle ensuite de la mise en place, par le Comit Franais de Libration Nationale, le 22 mai 1944, de comits mixtes la production dans laronautique, visant assurer, dans un contexte de guerre, un accroissement du rendement des entreprises en associant le personnel la ralisation de cet objectif. De l viennent les attributions consultatives de ces comits. Privs du droit de participation effective la direction conomique de lentreprise, ces comits rglements seront toutefois complts par lmergence, ici et l, dans la confusion de la Libration, de comits dun autre type, ns

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    de la pratique, et exerant pour certains dans les faits, un vritable pouvoir de dcision dans lentreprise. Ces comits dits de gestion dcident par exemple de la rorganisation des usines, nomment des dirigeants (cest le cas par exemple chez Air France). Dans ce contexte, les CE en gestation doivent-ils signer labolition des prrogatives lies la proprit de lentreprise ? Le programme du Conseil National de la Rsistance ne dfend t-il pas le droit d'accs, dans le cadre de l'entreprise, aux fonctions de direction et d'administration, pour les ouvriers possdant les qualifications ncessaires, et la participation des travailleurs la direction de l'conomie ? Les choix oprs par lordonnance de 1945 puis par la loi du 16 mai 1946 ne seront pas ceux l, et la cration des CE reflte au contraire la recherche dun compromis entre les diffrents intrts en cause. Les conceptions qui sexpriment sont en effet largement divergentes. L o la commission du travail de lAssemble consultative provisoire prconise un renforcement des attributions conomiques des CE (droit dtre consult sur la marche gnrale de lentreprise incluant par exemple, le droit de formuler des suggestions quant laffectation des bnfices, participation de deux membres du CE aux runions du conseil dadministration des socits anonymes), le gouvernement provisoire souligne que le CE na pas vocation constituer un organisme de dcision et quil ne sagit pas de porter atteinte lautorit du chef dentreprise. Du ct syndical, l o la CFTC ragit au projet gouvernemental en demandant que laccord du CE soit requis pour ce qui concerne lorganisation gnrale de lentreprise, certains au sein de la CGT refusent par principe lide dun pouvoir ouvrier . Quant au patronat, il observe avec crainte la perspective du dveloppement des attributions des CE dans la sphre conomique. Les bases institutionnelles de notre situation actuelle sont poses. Le comit dentreprise est un organe associant employeur et reprsentants lus des salaris. Il ne dispose que dattributions consultatives en matire conomique et apparat donc comme un outil devant permettre la coopration, la conciliation des intrts au sein de lentreprise plutt que la ngociation de dcisions. Les organisations syndicales disposent de moyens pour viter que le CE ne devienne un lectron libre (on pense par exemple aux modalits dlection de ses membres qui donnent aux syndicats reprsentatifs lexclusivit des candidatures au premier tour) et conservent ainsi le contrle de linstitution. Pour autant, la question de ltendue et des modalits de la participation du CE la prise de dcision dans lentreprise, ou de son influence sur les dcisions, ne cessera de ressurgir jusqu aujourdhui au travers notamment de dveloppements lgislatifs plus ou moins remarquables quant la distance quils instaurent avec le modle initial du CE. Lunit de dcision et le pouvoir unilatral de lemployeur comme limites Si lon veut tenter de situer les volutions relatives la place du CE au sein des projets de dmocratisation de lentreprise, on notera, en premier lieu, que ce nest pas ncessairement le CE qui est vu comme loutil principal. Cest plutt au-del du CE, par la participation des reprsentants des salaris aux organes de direction, que la rforme de lentreprise est envisage. Lide fondamentale cet gard est de considrer lentreprise comme une institution, runissant des intrts divers, dont il sagit sassurer lexpression dmocratique afin de les concilier (plutt tout de mme que dassurer la domination de la majorit sur la minorit). Cette orientation tranche avec une approche qui nenvisagerait lentreprise que comme un contrat. Elle sexprime notamment dans les rapports Bloch Lain (1967) et Sudreau (1975), prenant tous deux pour objet la rforme de lentreprise . Il sagit pour le rapport Sudreau de prconiser louverture dune nouvelle voie de participation , la cosurveillance , c'est--dire lentre, optionnelle ou obligatoire, de reprsentants des salaris au sein des conseils dadministration ou de surveillance des socits anonymes. Ces propositions, voquant les mcanismes de cogestion lallemande, trouveront un cho relatif et pour tout dire

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    limit en lgislation (loi de dmocratisation du secteur public de 1984 notamment). Les entreprises y sont peu ouvertes, les organisations syndicales galement, refusant la confusion des genres et partant toute ide de coresponsabilit dans la direction des entreprises. En second lieu, on observe une amlioration progressive des attributions dinformation-consultation du CE en matire conomique. Il sagit de permettre, pour reprendre les termes du rapport Sudreau, un approfondissement de la concertation sur les questions conomiques . Cet objectif se traduira par une extension des droits dinformation du CE, notamment en largissant le volume et la priodicit des informations requises de lemployeur. Cest notamment le sens de plusieurs dispositions de la loi du 28 octobre 1982, ainsi que de plusieurs textes postrieurs : remise annuelle dun rapport sur la situation conomique de lentreprise et les perspectives pour lanne venir, informations trimestrielles sur lvolution des commandes et la situation financire de lentreprise, etc. Il sagit aussi de rechercher un fonctionnement plus efficace du CE en matire conomique : cest ce qui justifie la cration au sein des comits dentreprise, de commissions conomiques ddies lanalyse des informations conomiques et financires fournies au comit. Les directions y voient galement un moyen de former les reprsentants des salaris aux ralits conomiques. Accroitre le rle du CE en matire conomique justifiera aussi le renforcement des droits ouverts ce dernier de recourir lexpertise : amlioration des informations accessibles lexpert-comptable, diversification des situations de recours lexpertise (par exemple loccasion de lintroduction de nouvelles technologies), possibilit de dsigner librement un expert rmunr sur les fonds propres du comit. Enfin, une meilleure concertation suppose aussi de consacrer en lgislation leffet utile de la procdure dinformation / consultation du CE. La consultation doit prcder la prise de dcision par lemployeur afin de lui garantir une possible utilit. Elle suppose galement de multiplier les hypothses dans lesquelles la consultation du comit est requise (ainsi des prrogatives du CE en cas dOPA/OPE ou encore doprations de concentration prvues par la loi du 15 mai 2001 relative aux nouvelles rgulations conomiques). Un pouvoir dinfluence et dalerte Mais quid, en troisime lieu, des possibilits donnes au Comit dentreprise dexercer un pouvoir de dcision ? Lvolution postrieure 1945, et notamment les lois Auroux, tmoigne dune volont claire de renforcer lintervention du CE en matire conomique. Elle ne consacre nanmoins nullement une capacit de codtermination au bnfice du comit dentreprise mais plutt sa place comme lieu de concertation privilgie entre lemployeur et les reprsentants de salaris. On relve cependant plusieurs signes tmoignant dune volont dassocier davantage le CE la dcision conomique. Ainsi, certaines volutions attestent du souhait daccrotre linfluence de la consultation du CE sur la teneur de la dcision conomique finale. On songe aux dfuntes dispositions de la loi dite de modernisation sociale du 17 janvier 2002 confrant au comit dentreprise un droit dopposition au projet de restructuration de lemployeur, dont lexercice dbouche sur la saisine dun mdiateur. Pas de droit de veto proprement parler, mais une possibilit de contester le bien fond conomique de la restructuration envisage. Il faut videmment relever que cette loi a t abroge ds le changement de majorit politique. On ne peut en rien valuer limpact quelle aurait eu sur une longue priode. Dans une autre perspective, le CE peut aujourdhui se saisir de la situation conomique de lentreprise et prendre des initiatives tendant obtenir de lemployeur les explications quil estime ncessaires, si besoin en sadressant aux organes collgiaux de direction de lentreprise. On pense l au droit dalerte du CE en matire conomique lorsque ce

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    dernier a connaissance de faits de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de lentreprise . Plus gnralement, lexercice en temps utile des prrogatives dinformation/consultation, est bien entendu de nature favoriser un accroissement de linfluence du comit dentreprise sur les choix conomiques de lemployeur. Reste quil demeure sans doute ici un important hiatus entre prrogatives institutionnelles et pratiques de terrain. Une vision diffrente du comit dentreprise : le Betriebsrat allemand Alors que les syndicats reprsentent les travailleurs dans les ngociations collectives de branche et ont seuls le droit de grve, les conseils dtablissement constituent le second canal des relations sociales en Allemagne (nous laisserons ici de ct limportante question de la participation aux conseils de surveillance qui a un autre rle). Ils expriment l'ide que les travailleurs ont des intrts lis leur lieu de travail et que la dfense de ces intrts exige une forme de participation la gestion. Ils font ainsi partie du systme politique de l'entreprise car ils interviennent, notamment au travers de la codtermination, dans les dcisions qui relvent des prrogatives de la direction. Le conseil dtablissement allemand nest compos que de reprsentants salaris lus. Ses droits s'tendent de l'information la consultation et la codtermination. Cette dernire, la plus remarquable en regard de la situation franaise, signifie que la direction ne peut prendre une dcision sans le consentement pralable du conseil d'tablissement. Dans cette mesure, les parties sont amenes ngocier. A dfaut daccord, une instance darbitrage interne ou, le cas chant, un tribunal du travail est amen intervenir pour trancher le diffrend. Les droits de codtermination sont limits certaines questions et leurs modalits prcises varient selon ces dernires : - questions dites sociales : ainsi des horaires, des heures supplmentaires, des modalits de rmunration ou encore de la discipline dans ltablissement. - questions dites personnelles : ainsi des recrutements et changements daffectation - en matire de licenciement, quel quen soit le motif, pour des raisons prvues par la loi. Globalement toutefois, la codtermination ne sapplique pas aux dcisions conomiques essentielles (telles que les dcisions de restructuration) qui peuvent, au moins pour partie relever du conseil de surveillance. Si ses prrogatives et son influence nont cess de stendre, le CE a toujours, au plan institutionnel, t consacr comme un outil de conciliation entre les intrts de lentreprise et ceux des salaris. En dpit des inflexions ponctuelles (on pense par exemple aux quelques hypothses o un droit de veto lui est reconnu) vers un modle de codtermination et des dbats eux-mmes rcurrents autour de cette ide, lvolution na pas abouti faire du Comit dentreprise une institution de nature remettre en cause le pouvoir unilatral de lemployeur. Dans ldifice institutionnel visant assurer la reprsentation des salaris, le CE est un lment parmi dautres dont la finalit se distingue, en principe, de celle du syndicat ou dautres institutions lues, telles que les dlgus du personnel, dont le finalit est tourne vers la formulation de rclamations. Trouver le juste quilibre entre intrts de lentreprise et des salaris par lchange dinformations et lorganisation du dialogue et de la consultation, nest ce pas justement le rle progressivement assign au Comit dEntreprise Europen ?

  • 6 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    1.2. Un outil de dveloppement harmonieux des activits conomiques dans lentreprise transnationale

    histoire des comits dentreprise europens est celle de la recherche dune adaptation des modalits de reprsentation des salaris lvolution, ici linternationalisation, des entreprises. Ds lorigine donc, cest dans la sphre

    conomique que sinscrit la rflexion sur la reprsentation des salaris dans lentreprise lchelon communautaire. Lorigine des CEE remonte aux premires tentatives de cration dun statut des socits anonymes europennes. Ces propositions de cration dune forme juridique nouvelle, proprement europenne, laissent une large place aux modalits de reprsentation des salaris au sein de lentreprise. Largement inspire du modle allemand de relations professionnelles, la proposition du 13 mai 1975 envisagera diverses modalits de reprsentation des salaris au sein de la socit europenne. Parmi elles, on relve la mise en place dun comit europen dentreprise disposant de pouvoirs de contrle tendus sur les dcisions de lentreprise puisqu' un pouvoir de codcision lui est reconnu sur les questions intressant directement le personnel. Si ce projet naboutit pas, son chec ne fait pas obstacle la poursuite des rflexions autour de linstitution, dans les entreprises de dimension communautaire, dun organe spcifique, distinct des organes de direction de la socit et charg de reprsenter les intrts des salaris. En rsulte une premire proposition de directive dite Vredeling prsente par la Commission en 1980. Cette dernire est relative aux procdures dinformation et consultation des salaris des entreprises structure complexe, notamment les entreprises transnationales . Concernant ces dernires, elle prvoit dorganiser linformation / consultation des salaris dans un cadre largi, correspondant la ralit des structures dcisionnelles de lentreprise et donc non limit aux frontires nationales. Cette ambition ne suppose pas ncessairement, au sens de cette proposition, la mise en place dun organe de reprsentation des salaris auprs de la direction centrale de lentreprise. Elle peut tre ainsi satisfaite si la direction centrale de lentreprise fournit en temps utile les informations requises aux directions locales et par l, aux instances de reprsentation existantes. Se heurtant une forte opposition du patronat europen, la proposition est revue la baisse en 1983 mais ne sera nanmoins pas adopte. Une instance transnationale unique La question rebondit avec larrive de Jacques Delors la prsidence de la Commission. Le 5 dcembre 1990, cette dernire met une nouvelle proposition qui aboutira, la faveur de laccord sur la politique sociale annex au trait de Maastricht, ladoption de la directive du 22 septembre 1994 concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure dinformation et de consultation dans les entreprises et les groupes de dimension communautaire. Ce texte dfinit explicitement la notion dinformation/consultation comme base dun processus de dialogue entre employeur et reprsentants des salaris. La consultation est ainsi un change de vues et ltablissement dun dialogue entre les reprsentants des salaris et la direction centrale . Il sagit donc bien de promouvoir la collaboration entre les parties, ce que confirme la directive lorsquelle dispose quemployeur et reprsentants des salaris travaillent dans un esprit de collaboration, dans le respect de leurs droits et devoirs rciproques . En bref, des droits dinformation/consultation pour gnrer une dynamique de coopration entre employeur et reprsentants de salaris au niveau transnational. Nous sommes ici dans une configuration institutionnelle qui, sagissant des attributions reconnues au CEE, affiche des ambitions plus grandes que celles animant les rgles rgissant le fonctionnement des comits de groupe franais. Ces derniers, pourtant

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  • 7 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    inspirs par des considrations defficacit de la participation des salaris similaires celles sous tendant la rglementation des CEE, ne sont en effet, de prime abord en tout cas, que des collecteurs dinformation . De sorte que la logique gnrale qui anime les CEE emprunte davantage celle de nos comits dentreprise, quand bien mme le dispositif juridique de la directive de 1994 souffre de lacunes importantes si lon entend vritablement favoriser la coopration entre les parties lintrieur de lentreprise au travers des procdures dinformation/consultation. La plus importante tient certainement labsence dantriorit exige, au moins dans les prescriptions subsidiaires (c'est--dire applicables en labsence daccord) de la directive, dune consultation du CEE pralable la dcision de lentreprise. Ainsi, les mesures pouvant affecter considrablement les intrts des salaris (hypothses de restructurations notamment) doivent donner lieu une runion de linstance dans les meilleurs dlais , runion ne pouvant porter atteinte aux prrogatives de la direction centrale . Aucune ide de consultation en temps utile donc, ce qui nest pas de nature permettre une collaboration relle entre les parties, tout au moins pour ce qui concerne la dfinition des choix stratgiques de lentreprise. Un processus de rvision long et hsitant Cette problmatique apparat centrale pour apprhender les dbats qui feront suite lentre en vigueur de la directive et conduiront sa rvision. Le texte de 1994 prvoit un rexamen de la directive par la Commission au plus tard le 22 septembre 1999. Il faudra nanmoins attendre 2004 pour que la Commission lance une premire phase de consultation des partenaires sociaux europens dans le cadre du rexamen de la directive. La dnomination de cette premire consultation est loquente quant lorientation gnrale des rflexions : Comits dEntreprise Europens : vers loptimisation du potentiel dimplication des travailleurs au profit des entreprises et de leur personnel . Ds ce moment, des divergences fortes opposent organisations de salaris et organisations patronales. Les premires plaident pour une rvision de la directive, les secondes sy opposent. Une seconde phase de consultation des partenaires sociaux sera organise par la Commission en mars 2005 sur lorientation possible dune action communautaire. Il sagit denvisager notamment la rvision de la directive CEE pour renforcer le dialogue social dans lentreprise transnationale aux fins de mieux faire face aux restructurations. A lissue de ce processus, la Commission juge souhaitable une initiative communautaire en la matire et consulte nouveau les partenaires sociaux en fvrier 2008. L encore, la consultation ne dbouche pas sur louverture dune ngociation entre les partenaires sociaux europens du fait des dsaccords persistants entre les parties. La Commission reprend ainsi la main et formule en juillet 2008 une proposition de refonte de la directive. Cette dernire donne lieu d'importants dbats au sein du Parlement Europen avant qu'un compromis ne soit trouv entre ce dernier et le Conseil de l'Union Europenne en dcembre 2008. De ce processus rsulte l'adoption de la directive 2009/38 du 6 mai 2009. Un des aspects centraux du nouveau texte, qui retiendra notre attention ici, a trait lamlioration des modalits juridiques de linformation/consultation du CEE. Il sagit, conformment aux souhaits des organisations syndicales, de subordonner linformation/consultation au principe deffet utile de la dmarche. Cest lide dune information/ consultation en temps utile, comme condition dun change de vues et dun dialogue, qui est promue, rpondant ainsi la faiblesse du texte de 1994 voque prcdemment. Ainsi, la directive dispose que Les modalits dinformation et de consultation des travailleurs sont dfinies et mises en oeuvre de manire en assurer leffet utile (article 1). L'information du comit est dfinie comme la transmission par lemployeur de donnes aux reprsentants des travailleurs afin de permettre ceux-ci de prendre connaissance du sujet trait et de lexaminer . Elle seffectue un moment, dune faon et avec un contenu appropris, qui permettent notamment aux reprsentants des travailleurs de procder une valuation en profondeur de lincidence ventuelle du sujet trait

  • 8 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    (article 2). La consultation dsigne quant elle ltablissement dun dialogue et lchange de vues entre les reprsentants des travailleurs et la direction centrale ou tout autre niveau de direction plus appropri, un moment, dune faon et avec un contenu qui permettent aux reprsentants des travailleurs dexprimer, sur la base des informations fournies et dans un dlai raisonnable, un avis concernant les mesures proposes qui font lobjet de la consultation , lequel pourra tre pris en compte au sein de lentreprise de dimension communautaire ou du groupe dentreprises de dimension communautaire (article 2). Pour autant, la consultation s'effectue sans prjudice des responsabilits de la direction . Il sagit donc bien de permettre au CEE dinfluencer les dcisions de gestion et ce sur la base de modalits juridiques aujourdhui proches de celles applicables au comit dentreprise franais. Sera ce suffisant pour approfondir rellement la concertation sociale au niveau de lentreprise ? On ne peut en tre certain aujourd'hui, ne serait ce quen raison des ambiguts affectant certaines dispositions du nouveau texte1. Contentons nous cependant de souligner que, dans les textes, la finalit du CEE sest progressivement prcise et conduit aujourdhui assigner ce dernier une fonction autonome par rapport aux activits des institutions reprsentatives du personnel propres chaque pays europen. Cette fonction s'avre finalement, au moins en thorie, largement similaire celle du CE franais dans lespace national ou local.

    1 Voir les remarques souleves par certains juristes franais, en particulier S. Laulom, La rvision manque de la directive sur les comits dentreprise europens, Semaine sociale Lamy, n1399, 12 mai 2009

  • 9 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    LES CEE AUJOURDHUI : QUEL (S) RLE (S) ? 2.1. Le devenir des CEE : quelques enseignements de la littrature

    epuis lentre en vigueur de la directive 94/45 en septembre 1994, une vaste littrature a t consacre ltude de cet objet mergent, tant en France que dans lUnion Europenne. Une part importante des travaux consacrs aux CEE

    est constitue dtudes de cas, visant clairer le fonctionnement du CEE de telle ou telle entreprise (ou groupe) de dimension communautaire, de manire mettre en exergue des bonnes pratiques. La Fondation Europenne pour lAmlioration des Conditions de Vie et de Travail (plus connue sous le nom de Fondation de Dublin) a ainsi mis en place une base de donnes dtudes de cas dentreprise enrichie au fil du temps2. Sur la base de telles monographies, des analyses thmatiques consacres au CEE (par exemple propos de leur rle en matire de restructurations) ont pu tre produites. Dautres travaux, notamment mens par lInstitut Syndical Europen, revtent une dimension plus quantitative permettant de disposer de donnes relatives limplantation des CEE et leurs modalits de fonctionnement. Enfin, on peut dnombrer des enqutes et tudes de type universitaire, quil sagisse de thses ou darticles, en France et ltranger, et dans des disciplines diverses (sociologie, droit, management). Sans quil soit question de rsumer lensemble des travaux identifiables, on peut nanmoins relever quils font gnralement apparatre des rsultats convergents. Une faible implantation des CEE Un des raisons ayant sous-tendu les dbats autour dune rvision de la directive CEE tient la faible implantation de ces derniers. Selon lInstitut Syndical Europen, on comptait, en 2008, 893 CEE actifs dans lUnion, ces derniers reprsentant globalement 15,6 millions de salaris Ceci tant, on estimait en 2008 le nombre dentreprises entrant dans le champ dapplication de la directive 2330, soit un taux dimplantation des CEE faible (infrieur 40 %)3. En outre on observe que le rythme de cration de nouveaux CEE est plus lent que celui dapparition de nouvelles entreprises couvertes par la directive. Cette ingalit de situation entre les salaris susceptibles de bnficier de laction dun CEE et les autres est un fait trs troublant si lon considre que la Charte des Droits Fondamentaux de lUnion reconnat aux salaris et leurs reprsentants un droit linformation et la consultation tous les niveaux appropris ! Restera donc voir en quoi la nouvelle directive permettra damliorer ce taux de couverture, condition bien entendu premire toute efficacit des CEE.

    2 Les analyses recueillies sont accessibles depuis : http://www.eurofound.europa.eu/areas/participationatwork/ewccasestudies.htm 3 Sur ces aspects, et dautres qui y sont lis (secteurs dimplantation notamment), voir ETUI and ETUC, benchmarking working Europe 2008 et 2009.

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    Une faible implication des CEE dans la gouvernance des entreprises transnationales La consultation en temps utile Les analyses du fonctionnement des CEE, telles que prsentes dans les diffrents travaux disponibles, placent la problmatique de limplication des CEE dans les dcisions applicables lentreprise transnationale au centre des investigations. A ce titre, le moins que lon puisse dire est que limage qui est renvoye de lactivit des CEE est terne. Une enqute mene par Jeremy Waddington pour le compte de la Confdration Europenne des Syndicats, publie en 2005, est difiante. Cette dernire a pour intrt de reposer sur un questionnaire adress plus de 400 membres de 196 CEE de tous secteurs et de 24 pays sur les difficults rencontres dans lexercice de leurs fonctions. Il en ressort que moins dun tiers des rpondants fait tat dun processus dinformation /consultation utile sur lensemble des questions vises par la directive. Ce constat gnral se dcline diffrents niveaux : pas ncessairement dinformations ou dinformation juges utiles sur certaines questions stratgiques (stratgie de lentreprise, projets de fermetures de sites, situation conomique et financire du groupe) ; quand linformation existe, elle nest pas ncessairement accompagne dune consultation du CEE et encore moins dune consultation en temps utile, c'est--dire notamment, avant la mise en uvre des dcisions. Il en rsulte une faible influence du CEE sur les dcisions majeures de lentreprise, en particulier celles relatives des restructurations. De sorte que si le CEE peut tre globalement apprhend comme un lieu de collecte dinformations venues du management central par les reprsentants des salaris et dchanges autour de ces dernires, en bref comme une enceinte de communication, il nest pas sauf exception un moyen de peser vritablement sur les dcisions managriales. Pris comme tel, ce constat, gnralement partag, a plaid en faveur dune rvision de la directive visant donner aux CEE un cadre juridique plus apte leur permettre de jouer un rle effectif. Cest l le sens des dispositions nouvelles visant assurer un effet utile la procdure dinformation/consultation (voir supra). En somme, lobjectif est de renforcer lenvironnement institutionnel dans lequel sinscrivent les CEE. Avec ses innovations concernant la pertinence des informations fournies au CEE, le timing de linformation/consultation ou les ressources mises disposition du CEE, ce sont ainsi un ensemble de pr-conditions limplication des CEE que vise apporter le nouveau texte. Reste que ltude du fonctionnement des CEE rend aussi compte dune grande diversit de situations. Cette diversit laisse entrevoir dautres lments cls, davantage affrents aux pratiques quaux prrogatives institutionnelles des instances, conditionnant le fait que ces dernires puissent vritablement constituer la voix de lensemble des salaris du groupe transnational et que cette voix puisse compter. Continuit et lgitimit On relve au titre des observations transversales, plusieurs constats de nature accrditer lide, en elle-mme peu surprenante, que refondre lenvironnement juridique des CEE ne peut faire figure de panace face aux difficults rencontres. En premier lieu parce que la diversit est de mise en la matire. Les modalits mme dinstitutions des CEE, privilgiant la ngociation entre employeur et reprsentants des salaris, ouvre la voie de larges diffrences dans la dfinition des modalits de fonctionnement des instances, de leurs attributions ou de leurs moyens. Cela explique quil soit possible didentifier des bonnes pratiques, dont lanalyse permet son tour de mettre en exergue ce quil est convenu de dnommer des facteurs cls conditionnant le bon

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    fonctionnement de linstance (en regard de sa capacit influer sur la gestion de lentreprise). Au rang de ces facteurs cls, on peut par exemple citer, linstar de la Fondation de Dublin, limportance de la continuit du travail des CEE, cette dernire supposant notamment :

    - des contacts frquents entre le CEE, ou son bureau, et la direction centrale de lentreprise ou du groupe, pouvant permettre une meilleure concordance entre la temporalit de linstance et celle rythmant la vie de lentreprise.

    - des liens rguliers entre le bureau du CEE et les autres membres, ainsi quentre ces derniers et les reprsentants des salaris au niveau local

    - une continuit de linstance (ou des instances) elle-mme en cas de fusion dentreprises

    Si la runion de ces conditions peut sans nul doute tre favorise par le contenu ngoci de laccord de mise en place, elle dpend en grande partie dlments autres que juridico-institutionnels. A ce titre, la question de la lgitimit des CEE est centrale. Lgitimit aux yeux du management qui suppose un processus dapprentissage mutuel devant permettre ltablissement de liens de confiance particulirement utiles lorsquil sagira de donner vie linformation/consultation en temps utile, notamment en cas de crise . Dans ce cadre, la constitution de groupes de travail cibls sur des thmatiques particulires et associant management et reprsentants des salaris au CEE peut sans doute jouer un rle positif. Lgitimit aussi, et surtout, aux yeux des salaris et de leurs reprsentants dans les diffrentes implantations du groupe : cet gard, la capacit du CEE apparatre comme une instance reprsentant effectivement lensemble des salaris du groupe ou de lentreprise est essentielle. Dans cet esprit, la directive 2009/38 nonce que les membres du comit dentreprise europen informent les reprsentants des travailleurs des tablissements ou des entreprises dun groupe dentreprises de dimension communautaire ou, dfaut de reprsentants, lensemble des travailleurs de la teneur et des rsultats de la procdure dinformation et de consultation mise en oeuvre conformment aux dispositions de la prsente directive (article 10) Ceci tant, la visibilit de laction du CEE et la construction de sa lgitimit relvent de sa capacit se montrer proactif , constituer une ressource pour les salaris. Cette ambition peut justifier des initiatives distinctes : mobilisation des travailleurs lchelle europenne (le cas Renault Vilvoorde) ; actions judiciaires destines faire respecter les attributions de linstance en cas de crise ; utilisation du CEE comme moyen de dbattre avec la direction de lentreprise denjeux communs de moyen ou long terme ; etc. Tout cela suppose nanmoins une cohsion entre les membres de linstance reposant elle-mme sur le fait que ces derniers ne se conoivent pas dabord (ou seulement) comme les reprsentants de leur pays dorigine. Cette cohsion rend cruciale la problmatique de la composition des CEE et notamment dune rpartition des siges (au sein de lassemble dans son ensemble comme de son bureau) permettant un certain quilibre entre les dlgations nationales. Cet quilibre conditionne la lgitimit de linstitution. Dautres aspects dterminent galement le degr de cohsion de linstance, parmi lesquels la capacit des membres se comprendre, aspect galement essentiel, qui met en cause la fois la dlicate question des barrires linguistiques et celle de laccs pour chacun la culture de relations professionnelles des autres.

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    La reprsentation des salaris lchelle europenne Que retenir de ce survol dlibrment bref dune littrature foisonnante ? Sans doute que le rle des CEE, comme outil de reprsentation des salaris dans lentreprise transnationale, ne peut tre envisag de manire unidimensionnelle. Reprsenter les salaris lchelle europenne au travers de prrogatives dinformation /consultation suppose bien entendu quinformation et consultation soient garanties juridiquement et cest l un point primordial. Pour autant, cet enjeu, celui de la rvision de la directive, ne doit pas masquer les aspects majeurs de la ralit pratique des CEE, instances jeunes (pas encore stabilises), plurinationales (en tenant compte des diffrences majeures de rgles, de culture et de pratiques entre les pays concerns) et centrales (et donc a priori loignes des salaris de lentreprise ou du groupe). Tous ces lments conditionnent la capacit des CEE devenir des acteurs des relations sociales lchelle europenne capable dinfluer sur la dcision de lentreprise et sa mise en uvre

    2.2. La formation des membres des CEE, une exprience rvlatrice de multiples incertitudes

    l est intressant de revenir sur les formations entreprises par lUniversit Europenne du Travail (UET), puis ASTREES, moins du point de vue de leur contenu que de ce quelles rvlent comme avances, questions et faiblesses sagissant de ces

    nouvelles institutions du dialogue social europen. Les onze oprations de formation en question ont concern plus de 350 personnes. Elles ont concern, dans leur intgralit 6 CEE de maison mre franaise, un de maison mre luxembourgeoise, et un autre de maison mre suisse. Ces 8 CEE appartenaient pour 5 dentre eux la mtallurgie et 3 au secteur de la chimie-pharmacie. Quatre dentre eux avaient plus de 10 ans dexistence, les 4 autres plus de 4 ans. Les autres oprations ont rassembl des membres de CEE bulgares et roumains ressortissant de CEE maison-mres trs varies : britanniques, autrichiennes, allemandes, grecques, etc Les secteurs dappartenance sont aussi varis que la banque, les matriaux de construction, la construction mcanique, la sidrurgie, etc Si lchantillon nest sans doute pas reprsentatif de ce que sont les CE europens aujourdhui, il est nanmoins riche en enseignements que nous nous proposons dorganiser autour de 7 grandes questions :

    - Quelle est la perception des CEE par les nouveaux lus ? - Quelle est la demande de formation des CEE ? - Quelles sont les diverses caractristiques des membres de CEE ainsi forms ? - Quel rle et quelle prsence de lemployeur ? - Quelles observations peut-on tirer de 3 sances thmatiques particulires ? - Quelle notion de CE est luvre sagissant de CE europens ? - Quelles leons tirer la suite de ces formations ?

    Quelle perception des CEE par les nouveaux lus ? Nous navons procd une interrogation systmatique que dans cinq oprations, ralises essentiellement pour les nouveaux lus des nouveaux pays membres, certains ayant dj assist une ou deux runions comme observateurs, dautres ny ayant encore jamais mis les pieds.

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    Leur premire perception nest pas demble positive, comme en tmoigne cet chantillon de leurs rponses : Le management ny pose pas de questions concrtes , Notre image face nos collgues est mauvaise car ces lieux ne servent pas rsoudre leurs problmes , Les CEE ne peuvent pas faire grand chose en matire de dlocalisation , On ny parle pas de nos bas salaires Cest une perte dargent qui pourrait tre utilement dpens ailleurs , Les runions de CEE sont routinires et strotypes Images de nouveaux venus qui nont pas compris les potentialits des CEE ? Miroir de la ralit de bien des CEE ? Sans doute un peu des deux. Ces ractions nous les avons rencontres aussi lors de nombreux entretiens souvent informels avec des reprsentants du personnel nationaux , issus des anciens pays membres et ayant dj une longue tradition en matire de CE, comme avec des lus aux CEE, syndiqus et issus de pays aussi diffrents que la Sude, le Royaume Uni. Cette perception est corrle par un absentisme non ngligeable qui caractrise les runions de CEE mais aussi les formations organises pour leurs membres. Cela nexclut pas un certain enthousiasme de certains, voire un volontarisme mritoire. Cependant la tendance est la prudence et tre membre dun CE europen ne suscite pas un flot de vocations. Pour certains dentre eux dailleurs, ce mandat ne figure pas dans la liste habituelle des mandats dont ils font tat dans leurs activits publiques. Formation : quelles demandes, quels publics ? Sur ces onze expriences, la demande manait :

    - dans 4 cas des reprsentants du personnel ou des syndicats ; - dans 3 cas, conjointement des membres du CEE et des employeurs ; - dans les 4 autres cas, elle manait des employeurs, avec un accord a posteriori

    des syndicats. Malgr ces origines diverses, la demande tait gnralement assez floue. Les CEE avaient des jours de formation, mis leur disposition par les accords les ayant institus ; il fallait faire quelque chose, et si possible, quelque chose de bien . Nous navons rencontr quun cas o le CEE avait une ide trs prcise de ses attentes. Dans les autres, lun voulait de la formation conomique et financire , lautre de linterculturel , un troisime un enseignement sur la directive europenne en matire de CEE. Plus rarement affleurait une demande de comprhension des divers modles de relations industrielles des pays les composant ou des sujets affrents aux conditions de travail. Toutes ces demandes taient souvent formules de manire individuelle et parfois contradictoire. Y compris au sein des bureaux ou comits de liaison, censs composer le cur stratgique de la reprsentation du personnel. Curieusement, les mthodes de formation attendues taient le plus souvent trs classiques : un enseignement magistral et la possibilit de poser des questions. La coproduction de savoirs avec les membres du CEE tait rarement envisage spontanment, le recours lexprience dautres CEE jamais demande. Bien quayant mis un soin particulier la construction dune demande qui puisse dpasser ces exigences fragmentaires en essayant de comprendre ce qui pouvait motiver et intresser ces collectivits par des rencontres systmatiques avec les bureaux des CEE concerns avant la formulation du programme dfinitif il nous est apparu que ce flou de la demande tait et reste en soi un sujet de rflexion. En tmoigne par exemple le fait quau moment d'noncer les objectifs en dbut de formation, les bureaux des CEE sen remettaient le plus souvent nous.

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    Dans 7 cas sur 11, le public tait nombreux. La formation avait vocation rassembler lensemble des membres dun CEE et leur nombre dpassait toujours les 45 personnes. Trois autres oprations, dune nature diffrente, ne comprenaient quune vingtaine de participants comme cela fut aussi le cas pour la formation du CEE de maison mre suisse. Le nombre et ses consquences Ce nombre de membres de CEE nest pas anodin. Pour les CEE base franaise, il vient tout droit de notre modle. En effet, notre pluralisme syndical et la volont de tous les syndicats dy tre reprsent, aboutit par un effet de proportionnalit avec les autres pays, doter les CEE dun grand nombre de reprsentants. Il en va de mme avec la notion de titulaire et de supplant, trs prsente dans le modle franais mais inconnue dans la plupart des autres pays. Ds lors, le nombre important des membres, caractristique des CEE franais, nest pas sans consquence sur leur fonctionnement, leur structuration et leurs capacits daction. Parmi elles, lhtrognit des comits. Le nombre de personnes vient renforcer ce qui est dj issu de la varit des pays et des langues prsents. A cela sajoute un turn over significatif issu des diverses rorganisations, fusions, scissions et restructurations, et le faible nombre de runions plnires, souvent de lordre de 2 3 par an. La question des langues joue aussi un rle non ngligeable. Si dans les CEE de maison mre franaise, de grosses minorits pratiquaient le franais, pour les autres, ce nest pas une langue de communication. A linverse, langlais, plus quitablement rparti, reste un niveau basique qui nautorise pas des changes en profondeur. Il est trs frquent par exemple que lors des pauses, les participants se retrouvent par nationalit et malheur ceux qui, lus uniques de leur pays, se retrouvent le plus souvent isols. En consquence, lexception des membres des bureaux ou comits de liaison, les membres de CEE se connaissent peu et forment un groupe trs rarement soud. Et ce sans mme parler de la diversit des options syndicales, professionnelles voire politiques de leurs membres. Parcours, appartenances et attitudes Les membres des CEE qui ont particip nos formations sont majoritairement syndiqus. Certains le revendiquaient ouvertement, dautres le signalaient, parfois de manire assez timide. Pour certains, ce militantisme syndical importait ; pour dautres le fait dtre syndiqu ne devait pas influer outre mesure sur leur place et leur rle dans cette instance. Pour beaucoup le lien avec les structures syndicales, notamment professionnelles ou sectorielles tait souvent lche : des membres de certains pays allaient jusqu sadresser leurs collgues dautres pays pour leur demander quelle fdration ils taient censs tre rattachs ! En tmoigne aussi ltonnement manifest par un nombre non ngligeable dentre eux devant la prsence de reprsentants de fdrations syndicales europennes : on ne comprenait pas ce qu ils faisaient l. La plupart avaient des mandats de reprsentation dans leurs pays respectifs, certains en cumulant un nombre important. Pour dautres ctait leur seul et unique mandat, parfois le premier. Certains membres ont une exprience trs riche, dautres visiblement dbutent.

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    Les non-syndiqus, lorsquils se prsentent comme tels, sont souvent suspects par leurs collgues syndiqus. Regroupant souvent, mais pas exclusivement, de nouveaux pays membres, on les prend pour des reprsentants des employeurs. Et il est vrai que parfois ils nont t dsigns ni par des syndicats, ni par leurs collgues de travail. Certains disent ouvertement quils ne comprennent pas trs bien ce quils font l. Dautres hsitent sexprimer. Il nous est arriv davoir des surprises. Une reprsentante tchque, qui avait t silencieuse pendant deux jours de formation, hsitait visiblement sexprimer. Un atelier avait t organis et la rgle selon laquelle chacun devait sexprimer avait t accepte par tous. Lorsque fut venu son tour, plusieurs reprsentants de pays occidentaux ont voulu lui refuser son temps de parole au motif que, probablement dsigne par son employeur, elle navait rien dire. Lanimateur de latelier lui a nanmoins demand de sexprimer. Timidement, elle a demand si elle pouvait parler de ce qui se passait dans son quipe et si les ordres de son manager local qui avait interdit aux employs de se communiquer entre eux les montants de leurs salaires respectifs tait justifi. Lon avait ainsi dcouvert que la reprsentante tchque non syndique avait quelque chose dire Dernire observation sur notre public : il est patent que dans la plupart de nos formations, les personnes les plus laise se trouvaient tre les "continentaux " : Allemands, Franais, Belges, Italiens, Espagnols, Nerlandais. Par contre, nous avons toujours senti les Britanniques et la plupart des Scandinaves, rservs, voire mal laise. Quant aux personnes des pays dEurope centrale, elles taient gnralement silencieuses et rares taient ceux qui leur demandaient de sortir de ce silence. Il nous a fallu constater que cette attitude corroborait une certaine suspicion leur gard, leurs collgues occidentaux les percevant comme des dbutants dans lactivit syndicale et, par le truchement des dlocalisations, des concurrents au niveau professionnel. Comment sorganisent les CEE ? Lensemble des formations entreprises montre quen fait les CEE sorganisent autour de quatre ples. La prsence de lemployeur En gnral, les employeurs ont t absents ou peu prsents pendant les formations. Leur prsence se limitait au lancement de laction, un dner avec les participants ou ventuellement une prsentation relativement brve dinformations de nature conomique. Ceci dit, lemployeur tait trs souvent voqu par les participants et ce sous plusieurs configurations :

    - La plupart des CEE concerns rencontrent la direction gnrale lors des sances plnires. Dans ce cas, il y a une occasion unique dtablir un lien entre les reprsentants nationaux et locaux et le top management , lien trs prcieux pour les dlgus des filiales qui, la diffrence de ceux de la maison mre, nont pas en gnral ce type de contact. Lors de ces contacts, il nest pas rare que la direction gnrale soit informe du comportement, parfois dfaillant, de managers locaux et quelle puisse alors prendre des mesures rectificatives.

    - Dans dautres cas, la direction gnrale nest pas prsente mais ce sont les

    patrons oprationnels par zone ou business unit qui assurent le lien avec le CEE. Nombre de membres de CEE regrettent cette situation - et ceci est encore plus accentu dans les entreprise de maison mre extra europenne (Etats-Unis, Etats non membres de lUE) - quils considrent comme une absence de prise en considration de leur rle, et plus largement, de tout dialogue social substantiel. Dans certains CEE, la question qui est lemployeur ? est parfois pose.

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    - Il y enfin la question de la prsidence du CEE par lemployeur. Ceci, considr

    comme naturel par les Franais, lest beaucoup moins par dautres nationalits. Dans certains pays, (Pays Bas, Allemagne) les CE nationaux ne rassemblent que les reprsentants du personnel et sont donc prsids par lun (e) dentre eux. Ce qui ne les empche pas de se runir ensuite avec lemployeur. Dans les CEE dominante franaise, les reprsentants des salaris lisent un(e) secrtaire, dans les CEE base allemande , ils lisent un prsident(e).

    Le bureau Appel aussi comit de liaison, ou encore select committee , il rassemble les reprsentants des pays les plus significatifs de lentreprise concerne. Cest, des degrs assez divers cependant, le seul collectif visible et organis dans le CEE. Dans certains CEE il se limite moins de 10 personnes, dans dautres il peut atteindre jusqu 20 personnes. De son activit dpend lessentiel du dynamisme des CEE plniers, dont la prise en compte ou pas, des reprsentants des pays les moins importants et les plus priphriques . Le rle de secrtaire Titre habituellement port par le reprsentant de la collectivit des lus du personnel au sein des CEE base franaise (cf. ci-dessus), le (la) secrtaire est cens(e) avoir un rle non ngligeable dans les sances plnires, les runions de bureau et face la direction gnrale. Ceci est loin dtre toujours le cas. Ainsi nous navons pu constater la prsence dun(e) secrtaire de poids que dans trois actions de formation. Dans ce cas, il (elle) est connu (e) et reconnue(e) par ses pairs comme par la direction gnrale et assure un rle dterminant dimpulsion. Dans la majorit des formations organises, le (la) secrtaire avait un poids assez faible et peu dautorit sur ses collgues. Lon peut mme se demander sil (elle) nest pas choisi(e) parfois en raison justement de ce manque de poids et ce afin de ne pas faire de lombre aux instances nationales, souvent juges plus importantes. Il nous est arriv de devoir conduire une journe de formation, par ailleurs demande par le bureau, avec un secrtaire de CEE (absent cette journe l) et dclarant quil avait quelque chose de nettement plus important son agenda : une runion dune instance nationale. Limpression faite sur ses autres collgues du CEE a t videmment dsastreuse. Les autres membres Formant la majorit des CEE, ils apparaissent comme constituant un collectif fragment. En outre, la faible frquence des runions plnires (rarement plus de deux par an), la rcurrence des restructurations, fusions ou cessions aboutissent un turn over important. Peu de CEE connaissent des assembles stables ne serait-ce que sur 2 ou 3 ans. En dehors des liens nationaux, lorsquils existent, ces membres se frquentent peu. Certains apparaissent mme perdus dans ce collectif, la recherche dun rle et dune place qui nont rien dvidents. Dans quelques cas, lon peut avoir un doute sur la reprsentation des salaris quils sont censs incarner. Enfin, il est clair que nous navons jamais rencontr de CEE en formation dont les membres se positionnaient comme reprsentants collgialement lensemble des travailleurs de lentreprise : le positionnement gnral est au mieux celui dune reprsentation nationale, parfois mme locale (un tablissement en particulier).

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    Accords, stratgie conomique, sant-scurit : quelques observations Formations sur les accords instituant les CEE Souvent, les accords instituant les divers CEE sont peu connus de leurs membres. Aussi de nombreuses formations ont intgr une sance consacre aux dispositions de laccord concern. En gnral nous avons propos que cet accord soit expliqu aux pratiquants par des membres du bureau, censs tre au fait de leur contenu. La mthode impliquait une prparation par un binme compos de deux membres du bureau, issus de deux pays diffrents. Ces actions nous ont permis de constater que :

    - Les liens entre membres du bureau, mme pour une activit de ce type, taient peu vidents ;

    - Si laccord tait connu dans les grandes lignes par les membres du bureau, le dtail de ses dispositions tait parfois largement ignor. Dans la configuration dun binme binational, il tait parfois surprenant dentendre deux prsentations trs diffrentes du mme accord ;

    - Laccord ntait pas toujours disponible dans les diverses langues des pays concerns ce qui accroissait pour nombre de reprsentants les difficults daccs ses dispositions ;

    - Les accords des CEE base franaise ou allemande taient en gnral dtaills et assez longs. Des accords manant de pays scandinaves ou anglo-saxons taient parfois nettement plus courts. Pour certains membres de pays scandinaves notamment, ce ntait pas laccord qui comptait mais la proximit avec le management et un processus de dialogue contin.

    Formations sur la stratgie conomique Module assez courant des oprations de formation, trs demande notamment par les lus franais de CEE, cest aussi un domaine qui rserve quelques surprises. Dune part, il est patent quune part non ngligeable des lus ne semble pas trs intresse par ces modules. Comme nous lont affirm plusieurs d'entre eux, lorsque les consquences immdiates sur lemploi ou sur les activits ne sont pas palpables, ils nen voient pas lintrt. Beaucoup se posent aussi la question de lintrt davoir recours un expert conomique extrieur alors que pour les Franais ceci est une ncessit absolue : lon ne sait pas faire sans. Les discussions, lors des formations, sur les restructurations semblent difficiles. Les lus franais privilgient pour les CE une discussion sur les dcisions elles mmes alors que dautres lus semblent prfrer une discussion sur les modalits daccompagnement et les mesures caractre social. A linverse, nombre dlus, en gnral non franais, expriment des proccupations souvent rptes sur les conditions de travail, les salaires. Ces proccupations ne sont pas toujours entendues, ni a fortiori reprises. La division du travail entre CE et CHSCT en France semble stre transporte dans certains CEE o ces sujets apparaissent comme mineurs. Quant aux salaires, la question est en gnral, considre comme trop ardue voire hors sujet.

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    Sant-scurit Ce sujet, qui semble monter dans certains CEE, a t trait deux fois de manire spcifique dans nos oprations. Lune dentre elles a compltement transform laction puisque celle-ci est devenue un processus de longue dure comportant la mise en place de plusieurs groupes de travail sur des sujets spcifiques, se runissant plusieurs fois en prsence de membres du CE et de reprsentants de la direction. Ce processus sest conclu par une convention extraordinaire du CEE avec lensemble du top management pendant deux jours, dbouchant sur une dizaine dactions prioritaires et, parmi elles la formation dun comit conjoint sant scurit au sein du CEE charg de suivre la mise en uvre de ces orientations. A noter que ce processus, qui impliquait une sorte dtat des lieux gnral en matire de sant au travail, a t peu copi alors que la mthode, certes demandeuse de temps et dnergie, a non seulement t bnfique mais a t ressentie trs positivement par lensemble de lentreprise. Mthode qui a vocation tre reproduite pour dautres thmatiques : avantages sociaux, discriminations, etc

    Le CEE, OVNI social ?

    Ce que sont les CEE et ce quils ne sont pas (ou pas encore) Au travers de nos formations, entreprises en direction de CEE qui avaient dj une certaine exprience, il apparat que ces instances sont avant tout des forums permettant des reprsentants locaux ou nationaux dentendre de la part des directions gnrales des orientations stratgiques et dexprimer en retour des proccupations de diverses natures. En tant que tels, ces forums sont aussi des lieux dune certaine socialisation europenne. Mais ils ne sont pas encore des lieux stabiliss et dots dune identit collective reconnue et restent encore ce stade une addition de reprsentations locales ou nationales. Il rassemblent pourtant des membres dont la diversit des origines, des parcours et des expriences, constitue une richesse de premier ordre : entre des reprsentants frais moulus venant du terrain et des militants dj bien aguerris, il y a l une diversit qui peut tre source de richesse condition dtre comprise et exploite comme telle. Les comptences dinformation-consultation qui leur sont reconnues sont exerces de manire trs ingale. La plupart des CEE europens sont informs mais peu sont rellement consults. En outre, cette notion renvoie des contenus forts diffrents : entre une dfinition britannique qui se cherche, une dfinition franaise qui consiste faire de la consultation une formalit qui nengage pas lentreprise et les lments de codtermination germaniques ou hollandais qui obligent employeur et reprsentants des salaris saccorder sur certaines matires, la distance est grande. Les CEE qui ont pris une centaine avance se sont tous affranchis des dfinitions restrictives et se sont avancs vers une forme de quasi-ngociation, plus ou moins soutenue par les organisations syndicales nationales ou europennes. Il apparat aussi, au vu des formations, des demandes formules ou non formules, que nombre de CEE ne savent pas encore ce quils veulent tre. Peu passent des projets de formation-action qui indiqueraient une direction prcise vers laquelle ils entendraient aller. Ils en restent pour une grande majorit des formations-dcouvertes o le lien avec laction nest pas aisment identifiable. Interrogs sur leurs priorits, leurs agendas, les moyens et calendrier affrents, aucun dentre eux ne semblait capable de formuler une rponse claire.

  • 19 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    Il apparat aussi que les CEE qui ont pris de lavance sur les autres sont ceux qui se sont lancs sur des sujets qui n'taient pas forcment les plus brlants notamment les restructurations et les rorganisations mais qui pouvaient tre utiles tout en tant plutt consensuels : galit professionnelle, sant scurit, intgration des handicaps, formation continue, etc

    Le CEE et ses liens Lautre observation majeure concerne les liens du CEE tant avec les salaris, quavec les instances de reprsentation locales ou nationales ainsi quavec les syndicats. Un des leitmotiv des CEE en formation est celui de la communication. Beaucoup ditent des sortes de newsletter, des comptes-rendus, voire disposent de sites ou de pages internet ddis. Mais, leur avis, ces efforts semblent insuffisants et peu pays de retour. Beaucoup sentent que les salaris sont peu conscients des enjeux des CEE et des efforts quy dploient leurs reprsentants. Limage dun tourisme social europen est encore forte. Les liens avec les instances nationales ou locales de reprsentation sont trs ingaux. Alors que beaucoup de membres de CEE sont en mme temps membres dinstances de reprsentation dans leur pays, peu structurent ce lien, que ce soit au niveau de la prparation des sances du CEE, de la rdaction d'un compte-rendu ou encore dune exploitation systmatique de ce que sy est pass. Certains disent se heurter lincomprhension de leurs collgues de terrain et font part de leurs difficults rendre compte de la complexit des enjeux europens. La variabilit des liens avec les organisations syndicales est aussi noter. Bien que dsigns dans certains pays par les organisations syndicales, plusieurs membres disent navoir aucun lien avec ces dernires : ni rapport dactivit, ni participation des initiatives prises par les syndicats de runir les membres de CEE. La plupart des fdrations syndicales nationales semblent ne pas sintresser de prs aux CEE. Ceci est beaucoup moins vrai des fdrations syndicales europennes : beaucoup ont procd, comme la Fdration Europenne des Mtallurgistes, la dsignation de coordonnateurs qui font le lien avec chacun des CEE prsents dans la branche dactivit. Le rle de ces coordinateurs est nanmoins variable: dans certains cas ils semblent trs effacs, dans dautres beaucoup plus actifs. De manire gnrale pourtant, les liens entre membres relevant de diffrents CEE nexistent gure. Leur nombre na pas encore gnr de collectifs organiss. La professionnalisation des CEE La formation est une occasion unique de faire le point sur la professionnalisation des CEE. Celle-ci ne fait que dmarrer. Les demandes de formation sont encore trop floues pour que lon puisse en faire le bilan. Et la formation vient bien entendu aussi beaucoup de lexprience. Pourtant une question doit aujourdhui tre prise au srieux : quelles sont les comptences indispensables pour exercer un mandat de membre du CEE, pour faire partie dun bureau ou pour tre secrtaire ? Les formations entreprises permettent juste de formuler les rponses suivantes :

    - Avoir une exprience antrieure suffisamment riche de ngociation ou dinformation-consultation

    - Avoir le sens du contact, de l'ouverture et de lcoute des autres - Parler au moins une langue trangre, commencer par langlais

  • 20 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    - Etre capable de sortir de son modle national de rfrence et de faire le lien entre enjeux locaux et enjeux globaux

    - Dvelopper une vision autonome de ce que devrait faire le CEE et ne pas sen remettre une dfinition donne comme cela peut tre le cas au niveau national car ce donn nexiste pas.

    * * * * Alors que juridiquement parlant les CEE ont prs de 15 ans dexistence et que la directive europenne qui en constitue le fondement vient d'tre rvise, cette institution, malgr son nom, na pas vraiment de modle de rfrence. Sur le territoire de lUE coexistent des pays o la notion de comit dentreprise renvoie soit des modles diffrents en termes dattributions et de fonctionnement, soit des pays o la seule reprsentation du personnel existante est le syndicalisme: Royaume Uni, pays scandinaves et pays dEurope centrale en majorit. Les CEE sont la fois un point de rencontre de ces cultures mais aussi un cadre qui demeure largement non identifi, une sorte dOVNI social. Par ailleurs, dans ltat o sont la majorit des CEE que nous avons rencontrs via des actions de formation, le risque mais pour dautres, la chance dune instrumentalisation mise au service dune politique RH nest pas ngligeable. Loin dtre un lieu de coordination syndicale dont certains pouvaient rver, et dfaut de vision claire sur ce quils pourraient faire et voudraient tre, les CEE sen remettent pour leur avenir, leurs priorits et leur fonctionnement au bon vouloir des directions des entreprises transnationales dont certaines ont bien compris le potentiel quils pouvaient reprsenter. Les progrs de la rglementation communautaire pour adapter les comits dentreprise europens et leur donner plus de moyens sont sans doute pour la plupart bienvenus. Mais aujourdhui, comme hier, pour bien des CEE une question centrale demeure sans rponse : un comit europen, pour qui et pour quoi faire ?

    2.3. Le rle du CEE face aux restructurations4 : tude de cas

    et article se propose de rflchir aux processus de restructuration transnationaux en partant de plusieurs recherches relatives aux comits dentreprise europens.

    La Directive 45/94 est oprationnelle depuis quinze ans et les partenaires sociaux devraient avoir accumul grce la participation aux comits dentreprise europens une exprience de connaissance rciproque entre acteurs, une capacit au dialogue et une nouvelle vision des modalits de reprsentation des intrts des salaris. Cest dans le but de vrifier cette hypothse qua t conduite une recherche sur les relations entre les membres des comits dentreprise europens et leurs structures syndicales de rfrence, les fdrations sectorielles le plus souvent. Les personnes interviewes ont le plus souvent mentionn les vnements lis aux restructurations industrielles. Les questions poses aux interlocuteurs visaient mieux comprendre les relations de rciprocit entre les niveaux nationaux et transnationaux de la reprsentation des travailleurs.

    4 Ce chapitre constitue la contribution de Mirella Baglioni, professeur de sociologie du travail et de lconomie lUniversit de Parme Italie

    5 Arrt de la Cour de cassation du 13 fvrier 1975

    C

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    Les lments qui suivent peuvent probablement mettre en lumire des problmes communs dautres pays puisque le processus deuropanisation des relations de travail rencontre partout des difficults. Nous aborderons les questions suivantes :

    - Les comits dentreprise europens : une vision de leur dynamique interne - Les restructurations industrielles et le rle des syndicats - Les diffrences sectorielles - Les conflits de rle dans le syndicat.

    Les comits dentreprise europens : une vision de leur dynamique interne Nombreuses sont les recherches qui ont analys en dtail le thme des comits dentreprise europens. Les analyses se sont dabord dveloppes propos du suivi de la constitution des comits et des modalits de leur fonctionnement afin de vrifier le rle jou par les traditions juridiques et managriales des diffrents pays dattache des socits transnationales. La recherche a aussi procd une analyse dtaille des dynamiques internes aux comits en utilisant des indicateurs formels puisque il ntait pas possible de raliser une observation de lintrieur (Fondation de Dublin, 2004). Un certain nombre dtudes de cas se sont centrs sur les rponses donnes par les reprsentants des travailleurs loccasion dvnements importants pour lentreprise, notamment les restructurations industrielles. Le rle jou par les membres des comits europens dun ct et par les experts et les structures syndicales (nationales et europennes) de lautre a t tudi pour mieux comprendre les nouvelles dynamiques organisationnelles cres par la reprsentation au niveau europen. Les travaux de Whittal (2000) et de Pulignano (2005) sur les comits dentreprise dans le secteur de lautomobile dcrivent en dtail les occasions de coopration organisationnelle lintrieur des syndicats. En vue damliorer la comprhension de lvolution de la reprsentation europenne des travailleurs, les chercheurs ont adopt des instruments danalyse organisationnelle capables didentifier au travers des rseaux de reprsentants, les signes contribuant rendre plus solide lidentit commune des reprsentants des travailleurs au sein dune entreprise transnationale (Martinez Lucio and Weston, 2000). Mais, tandis que les chercheurs taient engags dans une analyse des signes dintgration europenne (europanisation), les partenaires sociaux manifestaient souvent des attitudes opposes ce processus, bien que pour des raisons diffrentes. Les uns comme les autres manifestent leur opposition confier dautres des comptences propres et bien tablies. Pour les syndicats il sagit de ne pas largir la fonction de ngociation collective aux reprsentants qui parfois sont lus directement par les travailleurs sur des listes libres . Il sagit aussi de ne pas dlguer aux Fdrations syndicales europennes cette mme fonction de ngociation. Les associations patronales de leur ct nentendent pas lgitimer un niveau de ngociation supplmentaire en labsence de toute comptence europenne en matire de politique sociale et de rglementation de travail. Tous ces obstacles ralentissent le progrs de la reprsentation europenne, mais ne larrtent pas. Les entreprises, obliges par la Directive 45/94 de communiquer aux comits dentreprise europens des renseignements sur les bilans, les marchs et lemploi ont parfois ouvert des espaces de consultation. Dans la plupart des cas elles se sont opposes cette volution mais des lieux de confrontations transnationales ont nanmoins t cr et ont mis en vidence des situations de restructurations industrielles.

  • 22 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    Les reprsentants des travailleurs rencontrs loccasion de la recherche italienne apprcient les possibilits de runion avec des dlgus dautres tablissements et dautres pays : cela leur donne la possibilit daller au del des limites de leur activit quotidienne lintrieur de lentreprise. Ils ralisent limportance de mieux comprendre les autres, ils veulent approfondir leur connaissance des systmes de relations industrielles des autres pays europens, mais ne comprennent pas bien ce quils peuvent faire en matire transnationale. Sur ce point, la recherche confirme les rsultats de linvestigation de Waddington (2006), c'est--dire que les dlgus de base des CEE sont plus dsorients que ceux de leurs collgues ayant des responsabilits dans ces comits europens, cest--dire des membres des bureaux, comits excutifs ou restreints, steering committees, ou des prsidents et secrtaires salaris des CEE. L o lincertitude quant leur rle se manifeste le plus, ce sont les priodes de restructurations qui frappent slectivement lemploi europen un pays aprs lautre. Linformation donne par lentreprise est dhabitude partielle et les reprsentants des travailleurs des CEE ne disposent pas le plus souvent de connaissances suffisantes pour poser des questions et laborer une contre stratgie. En tant que reprsentants dtablissements europens diffrents, ils comprennent que la requte dune ngociation au niveau europen pourrait avoir comme rsultat de dfavoriser dans limmdiat leur base nationale. En effet les consquences des restructurations industrielles en Europe sont tempres par lexistence de parachutes sociaux diffrents qui permettent aux entreprises de mettre en oeuvre pays par pays des procdures de chmage collectif ou de mobilit assiste. Du coup, chaque intervention de la part des reprsentants europens des travailleurs est perue comme inutile voire nuisible. Il ne leur reste comme possibilit que des dclarations unilatrales de solidarit en faveur des travailleurs affects par le chmage ou lorganisation dune forme de lutte commune pour manifester leur opposition au niveau europen. Les restructurations industrielles et le rle des syndicats Dans une conomie europenne affecte par un processus de rorganisation continuelle - les donnes de la Fondation de Dublin (EMCC) font tat denviron 8000 restructurations industrielles dans la dcennie passe - limpuissance des institutions de reprsentation des intrts (syndicats et comits dentreprise europens) se manifeste de plus en plus. Bien que les causes et les effets de ces restructurations varient beaucoup, le rsultat final se traduit gnralement par des pertes demplois que les syndicats doivent accepter, dans limpossibilit dinfluencer les dcisions managriales. Cest ainsi que les entreprises imposent souvent des dcisions unilatrales de fermeture des usines. Toutefois il est aussi vrai que, grce lexistence des comits dentreprise europens et au droit dinformation et de consultation des reprsentants des travailleurs, se produisent parfois des expriences de dialogue, souvent sous-estimes par les partenaires sociaux eux-mmes. Citons donc quelques unes de ces expriences. Violation du droit dinformation : linitiative de Renault visant fermer un tablissement en Belgique sans pravis et dissimulant la dcision lors dune runion du comit dentreprise europen a caus des ractions en srie. Les acteurs politiques, les syndicats et la Commission europenne ont protest de manire nergique et vibrante sur les modalits de la fermeture de lusine de Vilvoorde. Le CEE, support par la FEM, a mobilis lopinion publique et les politiciens. Les travailleurs franais, belges et espagnols ont particip une grve de solidarit avec les salaris de Renault. En dpit des sanctions morales, politiques et judicaires, lentreprise a confirm la fermeture de Vilvoorde se bornant proposer, un an aprs, une nouvelle formulation des droits dinformation-consultation des reprsentants des travailleurs au sein du CEE.

  • 23 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    Fusion des socits et droit social : la fusion dABB avec ALSTOM (anne 2000) a t soumise aux ordinaires procdures dautorisation de la Commission europenne qui a donn un avis de conformit la lgislation anti-trust. Les reprsentants des travailleurs navaient pas eu la possibilit de se faire entendre puisque il sagissait dune opration financire. Lenvergure dune telle fusion navait pas t considre du point de vue des consquences pour les travailleurs. Cest pour cela que les comits europens des deux entreprises se sont opposs, par lorganisation dune mobilisation syndicale europenne, la dcision de la Commission europenne. Les organisations syndicales europennes ont obtenu que soit mise en discussion la politique de la Commission au sujet des fusions dentreprise et ont ensuite labor leur stratgie de rponse aux fusions dentreprises dans lespace europen. La fermeture des usines et le chmage qui sen suivent sont lordre du jour dans lconomie europenne ; comme lest la question de linformation souvent donne au dernier moment sous prtexte de discrtion. Les cas dElectrolux et de Nokia reprsentent des exemples fameux de dfaites syndicales puisque la mobilisation europenne na pas abouti une vritable ngociation sur les consquences sociales lies ces restructurations. Electrolux a dcid en 2007 de fermer ltablissement allemand de Nuremberg sans aucun pravis. La raction des syndicats allemands puis de la fdration europenne de la mtallurgie (FEM) qui ont organis des actions nont rien donn et ont, en outre, augment la frustration lintrieur dIG Metall et de la FEM. Lexprience de Nokia est assez semblable celle dElectrolux. Encore une fois les travailleurs allemands ont t touchs par des dcisions de dlocalisation en faveur des nouveaux pays membres de lEU. Ni laction de lutte ni les protestations politiques (Nokia avait utilis des fonds de financement publics pour sinstaller en Allemagne) nont eu pour effet de modifier les dcisions prises par le management. Stratgies syndicales : diffrences sectorielles Tous les cas analyss se rfrent au secteur de la mtallurgie, un secteur dont lemploi a t lourdement frapp par les restructurations industrielles. En reconnaissant que les restructurations dentreprise constituent un mal ncessaire des conomies dveloppes, la Fdration europenne des travailleurs mtallurgiques a mis laccent sur une rorganisation ngocie des entreprises, ceci conduisant des comptences plus importantes des structures de reprsentation europennes. Dans le but de donner aux dlgus et aux structures syndicales des instructions sur les procdures mais aussi sur la substance des problmes concernant le rle des reprsentants des travailleurs, la FEM a labor ses dix principes en matire de restructurations industrielles. Cette stratgie syndicale est venue des comits dentreprise europens. Dans le fond la FEM essaie de raliser par le biais de ses coordinateurs des comits dentreprise europens un suivi des expriences en cours, une coordination du secteur et une stratgie coordonne en rponse aux restructurations dentreprises. Central pour le dveloppement de la stratgie du secteur est son dpartement de politique industrielle, lieu danalyse, de renseignements, de coordination des problmatiques de chaque sous-branche et des socits multinationales du secteur. Pour mieux comprendre la mesure des dimensions des tudes, mais aussi de lactivit de coordination de chaque sous-branche, lon pourrait citer linitiative de ltude entreprise dans le secteur des appareils lectromnagers, activit productive trs certainement en dclin dans lespace conomique europen. La recherche a conduit analyser lvolution de lemploi europen, partager des expriences de ngociation et diffuser les rsultats du projet entre les reprsentants des entreprises, les responsables syndicaux et les membres des CEE. Elle a conduit aussi formuler une stratgie commune pour une rorganisation base sur le dveloppement des produits de qualit et sur une meilleure qualification des travailleurs de la production. Dans le secteur de lautomobile les restructurations ont induit la FEM formuler une demande de restructurations socialement responsables (socially responsible restructuring).

  • 24 - Comits dEntreprise Europens et Comits dEntreprise : Une refondation ncessaire

    Toute fait diffrente est la stratgie de la Fdration europenne des travailleurs de la chimie. Dans ce secteur le nombre des travailleurs intresss par les dcisions de restructuration est bien plus rduit que dans la mtallurgie ; de plus, les travailleurs sont dhabitude plus qualifis sur le march du travail. Les entreprises tant haute intensit de capital disposent de moyens accrus pour grer directement les consquences sociales issues de leur choix stratgique. Lespace pour la coordination des crises qui en rsulte est sans aucun doute plus rduit : les membres des comits dentreprise europens ont eux-mmes reconnu que les entreprises ont largement utilis les moyens daccompagnement du chmage. De mme la rduction de personnel concerne le champ dapplication de la responsabilit sociale de lentreprise, domaine privilgi de rgles de comportement o les possibilits dchange entre les managers et les reprsentants des travailleurs varient en fonction de la culture de lentreprise, mais aussi en fonction des spcificits des secteurs. En effet la responsabilit sociale de lentreprise ouvre en apparence un espace dans lequel les stratgies managriales produisant des consquences sur les ressources humaines de la socit peuvent tre partages avec les reprsentants des travailleurs. Cependant - et cela est notamment le cas pour les entreprises de la mtallurgie - le management regarde la responsabilit sociale comme une partie des prrogatives dorganisation et de direction de lentreprise et se refuse de discuter ses implications sur les ressources humaines. Les restructurations dentreprise sont lorigine de forte tension dont les membres des comits dentreprise europens tirent une sensation dinutilit et dimpuissance par rapport leur rle. Ce sentiment dimpuissance sexprime dans la contestation quant au temps utile de linformation sur le devenir de la socit et dans la requte de pouvoir jouer un rle de consultation plutt que de receveur dinformations stratgiques non modifiables. Toutefois des expriences vont dans la direction dun processus de ngociation, soit linitiative des managers qui font des investissements dans lidentit sociale de leur entreprise (ENI, TOTAL), soit en rponse aux sollicitations des Fdration europennes des syndicats comme cela a t le cas de GM Europe. Les conflits de rle dans les syndicats Les responsables syndicaux, commencer par ceux interviews en Italie, font souvent remarquer limpossibilit du dpassement des frontires nationales des divers systmes. Ils considrent les perspectives de dveloppement des CEE avec scepticisme. Bloqus dans leurs propres expriences de relations industrielles, elles- mmes bases sur leur pouvoir de ngociation, ils ne peuvent pas voir lefficacit de linformation/consultation au niveau europen. Les reprsentants du personnel des CEE font montre dune perception plus positive sur les dveloppements de ces instances et mentionnent certains progrs sur laccs linformation et la mise en place de consultations. Cependant, ils reconnaiss