Lettre d’actualités RH de PwC · Lettre d’actualités RH de PwC Novembre 2016 Une publication...

RH News Lettre d’actualités RH de PwC

Novembre 2016

Une publication de l’activité People & Organisation de PwC

ÉditoGérer nos paradoxes pour gagner !

2 | Édito | RH News - Novembre 2016

Édito

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« Trop d’impôt tue l’impôt » n’est pas le moindre des paradoxes mais il trouve sa logique dans le fait qu’une charge fiscale trop lourde modifie les comportements et fait diminuer la base imposable et par suite les recettes espérées.

Il ne se passe pas une journée en France sans qu’un article ou une étude vienne souligner un point de fiscalité.

Pour autant les français ne sont pas plus passionnés par la fiscalité que les citoyens des autres nations mais ils sont tout simplement et quotidiennement concernés par le poids des prélèvements en France qui se trouve, tant pour les entreprises que pour les particuliers, parmi les plus élevés d’Europe.

Les dernières actualités fiscales illustrent encore une fois ces constats.

Ainsi, en plein Brexit, l’occasion s’offre d’attirer les financiers britanniques vers la France 1 et le gouvernement souhaite fortement pour cela améliorer le régime fiscal de l’impatriation. Dans le même temps, certains députés souhaitent durcir le régime fiscal applicable aux actions gratuites issu de la loi Macron et dans ce contexte les améliorations proposées pour le régime des impatriés risquent également d’être remises en cause.

De même, un arrêté du 1er septembre 2016 institue un registre des départs de France des personnes redevables de l’impôt sur le revenu et de l’ISF. Indispensable pour se doter d’un outil statistique efficace, une telle mesure devrait néanmoins s’accompagner d’un véritable dispositif propre à retenir avant tout nos talents et contributeurs économiques.

Au plan européen, la France est l’un des pays où l’actionnariat salarié est le plus développé mais, dans le même temps, la fiscalité applicable aux produits financiers ne favorise que les placements sans risque et l’épargne est très difficilement redirigée vers les entreprises 2.

Pour autant, les réussites économiques françaises restent nombreuses 3, il est dommage de ne pas capitaliser sur ces succès en offrant un environnement fiscal stable et cohérent, loin des clivages politiques. La confiance est nécessaire pour les entrepreneurs et tous les contribuables afin de donner l’allant nécessaire à la réussite.

Georges Morisson-Couderc Avocat, Associé PwC Société d’Avocats

1- Projet de loi de finances pour 2017 – Article 43

2- Livre Blanc de l’ANSA – Actionnariat en France

3- #LetsgoFrance

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Focus

4 | Focus | RH News - Novembre 2016

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La transformation de la formation est en marche !« Réforme de la formation » ou « loi du 5 mars 2014 », ces mots résonnent, depuis des mois, au sein des Directions des Ressources Humaines. Quels impacts, quelles opportunités, quel bilan : autant de questions qui se posent à l’entrée de ce que nous pourrions qualifier de « nouvelle ère de la formation » en entreprise.De toute évidence, ces bouleversements ne sont pas le fruit du hasard. Ils découlent, en effet, d’évolutions technologiques, sociétales, et de surcroît réglementaires.

La digitalisation par les RH, pour les RHPour commencer, le changement est désormais devenu la norme en entreprise. Pour être performant, il ne suffit plus de détenir une expertise, il faut également être agile pour répondre à la concurrence, savoir s’adapter rapidement à l’évolution de son marché et être capable d’anticiper les changements et d’innover.

Dans ce contexte, l’impact du digital est double : lui-même occupe un rôle majeur dans l’accélération et l’ampleur de ces changements (nouveaux business modèles, outils, postes, compétences) et il constitue également un outil clé permettant aux entreprises de gagner en souplesse et en performance dans leurs modèles opérationnels.

La fonction RH occupe un rôle crucial pour répondre à ces enjeux. D’une part, elle se doit de digitaliser ses pratiques et processus afin de contribuer à la performance de l’entreprise. D’autre part, la révolution numérique touchant toutes les fonctions de l’entreprise, la fonction RH se doit aussi de les accompagner dans cette transformation. Jeff Hesse, Associé PwC, affirme que plus d’un tiers des compétences clés en 2020 ne sont pas reconnues aujourd’hui. De même, 80 % des répondants à notre Baromètre RH Régional 2016 prévoient une évolution des compétences métiers au cours de ces trois prochaines années et 72 % des répondants n’ont qu’une visibilité partielle ou mauvaise des compétences techniques à acquérir à moyen terme pour leur structure. Il est donc primordial de les identifier et de bâtir une stratégie pour les développer.

L’ « expérience collaborateur »Si l’acquisition de ces nouvelles compétences représente un levier de performance pour les entreprises, la quasi-majorité d’entre elles rencontrent des difficultés en matière d’attraction et de fidélisation des talents. Ainsi, après avoir concentré leurs investissements sur l’expérience client, nombre d’entreprises cherchent désormais à optimiser la qualité de leur expérience collaborateur.

Les jeunes générations qui rejoignent le monde de l’entreprise sont à la recherche de cette expérience collaborateur. Ils souhaitent majoritairement intégrer des structures socialement responsables qui investissent notamment dans le développement des compétences de leurs employés, par le biais de la formation continue et d’un accompagnement individualisé. Ainsi, la formation s’affirme comme partie intégrante de l’ADN des entreprises et en particulier comme levier clé de la marque employeur.

De plus, ces générations ayant été bercées par les nouvelles technologies et la possibilité d’accéder de manière quasi instantanée et souvent ludique à l’information, l’expérience collaborateur ne repose pas exclusivement sur la qualité du contenu, mais également sur la facilité d’accès à la formation, l’interactivité de l’animation, ainsi que les supports et formats proposés.

Une révolution réglementaire en marcheC’est donc dans ce contexte de bouleversements économiques, technologiques et sociétaux que s’inscrit la réforme de la formation adoptée le 5 mars 2014. Alors que la formation a parfois été le parent pauvre des politiques RH, ce nouveau cadre réglementaire offre de nouvelles perspectives aux Directions des Ressources Humaines.

Tout d’abord, alors que le système précédent se voyait reprocher sa lourdeur administrative, la multiplicité d’interlocuteurs ainsi que la complexité de son mode de financement, la loi de 2014 engage un mouvement de simplification, permettant ainsi aux RH de passer davantage de temps en proximité des Métiers et ainsi de gagner en réactivité et donc en légitimité. En effet, le nouveau cadre réglementaire a introduit une contribution légale unique de 1 % de la masse salariale pour toutes les entreprises de plus de dix salariés, versée à un seul organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) qui assure la gestion des fonds et devient l’interlocuteur privilégié des entreprises sur tous les sujets relatifs à la formation professionnelle.

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Autre grande nouvelle, et non des moindres pour les RH, la fin de la « 2483 », déclaration complexe qui recensait les actions et dépenses engagées chaque année au titre du plan de formation.

En parallèle de la contribution obligatoire, les entreprises ont conservé un plan de formation. Celui-ci leur permet de répondre aux besoins des Métiers en matière de développement des compétences, aux attentes de leurs collaborateurs ainsi qu’à l’obligation légale de former leurs salariés afin d’assurer leur employabilité et leur adaptation à l’évolution de leur poste du travail. Toutefois, grâce à la disparition de l’obligation de dépense annuelle et donc de la notion d’imputabilité, le plan de formation est désormais libéré des contraintes temporelles et de critères de prise en charge des OPCA en matière de contenu, de durée, de format des ateliers et de choix des partenaires. Évoluant ainsi d’une obligation de dépenser à une obligation de former, les entreprises ont désormais quartier libre pour répondre au mieux à leurs besoins stratégiques et métiers ainsi qu’aux attentes de leurs salariés, tout en s’adaptant à leurs contraintes opérationnelles. De plus, ayant dorénavant un budget à défendre devant leur Direction Générale, les Directions des Ressources Humaines sont d’autant plus responsables de l’optimisation de leur budget ainsi que de la qualité des résultats des actions menées.

Les salariés seront probablement de plus en plus demandeurs de formations : la nouvelle réglementation vise à les responsabiliser dans la construction d’un parcours apprenant tout au long de leur carrière. Cette tendance est en effet encouragée par :

• La création du Compte Personnel de Formation (CPF). Contrairement au DIF, ce dispositif est rattaché à l’individu et non au contrat de travail. Les droits à la formation ne seront donc plus perdus au moment d’une période de transition professionnelle (changement d’entreprise ou période de chômage).

• L’introduction du Conseil en Évolution Professionnelle, organe externe à l’entreprise qui accompagne les individus dans la définition et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

• La mise en place de l’entretien professionnel. Obligatoire tous les deux ans, il vise notamment à identifier les besoins de formation. S’en suit enfin, tous les six ans, un bilan de parcours professionnel pendant lequel est vérifié le fait que le salarié a accompli au moins, sous peine de sanction pour l’employeur, deux des trois actions suivantes : le suivi d’une action de formation, une progression salariale ou professionnelle, l’acquisition d’éléments de certification.

En outre, la réforme apporte d’autres leviers visant à répondre aux objectifs d’optimisation de la compétitivité des entreprises et d’enrichissement de l’expérience collaborateur. La mutualisation des fonds collectés au titre du 1 % permet aux entreprises contributrices de bénéficier de fonds supplémentaires, principalement au titre de la professionnalisation et du CPF (lorsqu’elles n’ont pas signé d’accord interne).

Ces montants leur permettent d’une part, de recourir à des formats certifiants alors que ce recours était peu fréquent précédemment et d’autre part, ils représentent un levier d’optimisation du budget formation. Enfin, alors que la formation à distance (e-learning) était difficilement compatible avec les critères d’imputabilité au plan de formation, la loi vient désormais sécuriser le recours à ce format en définissant les modalités de réalisation de ce type d’action.

Les outils au service de la pédagogieAinsi, la digitalisation des entreprises s’applique également à la formation et aux outils pédagogiques. Les sessions en salles ne sont plus la seule alternative. Le « blended learning », combinaison de formations présentielles et distancielles s’impose comme la nouvelle norme. Par ailleurs, la législation s’est assouplie en matière d’obligations pédagogiques ; l’important est désormais de former les collaborateurs, quel que soit le mode d’apprentissage.

Le digital se met alors au service de la pédagogie et l’on voit se développer toute une série d’outils innovants, webinaires, classes virtuelles, MOOC, COOC, « serious games » etc., qui sont autant de solutions pouvant compléter, voire remplacer, les sessions en présentiel. Cette démarche constitue un moyen efficace d’optimiser l’avant et l’après formation ; la préparation de la session et son suivi deviennent des temps aussi forts que la session en elle-même. Notons néanmoins que l’auto-formation en ligne ne remplit pas les mêmes objectifs que les formations en présentiel, par exemple dans le cas de formations aux techniques relationnelles (gestion des conflits, management d’équipe, etc.) où les échanges avec le formateur et entre les collaborateurs sont essentiels.

Les outils digitaux sont par ailleurs une formidable opportunité pour les entreprises de promouvoir la formation auprès de leurs collaborateurs. Accessibles à tous et constamment disponibles, ils sont intuitifs, interactifs et ludiques. Les nouvelles générations adeptes du « je joue donc j’apprends » sont particulièrement demandeuses. Les Directions Ressources Humaines ont ainsi l’occasion de valoriser leur image en interne et de renforcer leur marque employeur.

Au-delà d’intégrer des outils toujours plus innovants, l’enjeu pour les sociétés est de créer les conditions favorables à la montée en compétences de leurs collaborateurs, par les collaborateurs. Il s’agit là d’une transformation majeure de la formation en entreprise visant à promouvoir une culture de l’apprentissage continu en donnant aux salariés les moyens d’apprendre partout et tout le temps, c’est-à-dire leur apprendre à apprendre.

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Apprendre à apprendreCette tendance ne fera que se renforcer avec l’arrivée sur le marché du travail des nouvelles générations, habituées à avoir un accès permanent à l’information, qu’ils vont d’ailleurs chercher par eux-mêmes.

Pour reprendre l’exemple du sociologue Philippe Pierre, spécialiste du management intergénérationnel, lorsqu’un Millenial est malade, « il co-construit sa vérité grâce à un archipel de sources d’informations » - Internet notamment – puis il se rend seulement ensuite chez le médecin en vue de questionner la vérité qu’il s’est a priori constituée. Ce mode de fonctionnement s’applique tout autant à la formation en entreprise. Un Millenial exigera un accès libre, permanent et diversifié à l’information afin de pouvoir co-construire sa vérité, puis la questionner dans le cadre de ses missions.

En attendant que la démographie de nos entreprises soit totalement renouvelée, les organisations doivent accompagner les collaborateurs vers ce nouveau mode de fonctionnement. Au-delà de former les salariés à leur poste de travail, à l’utilisation des outils ou la culture d’entreprise, les équipes formation ont désormais pour objectif de leur apprendre à apprendre.

Un tel changement ne peut s’opérer sans la sollicitation et l’implication des collaborateurs, qui deviennent alors les acteurs de leur propre développement et du développement des autres. Des initiatives telles que la création de réseaux d’experts, de communautés de métiers, la mise en place du tutorat ou de binômes de co-développement sont, et a fortiori seront, indispensables.

Le management de proximité tient un rôle clé dans cette transformation. Dans son discours auprès des équipes, en faisant la promotion des nouveaux outils d’apprentissage, de l’auto-formation, du partage des savoirs, etc. mais aussi à travers le rôle qu’il endosse vis-à-vis de ses collaborateurs. Il ne peut plus se contenter de veiller à la réalisation des objectifs, il devient un coach, impliqué, disponible et soucieux du développement personnel de chacun. Il s’agit là d’une composante à laquelle les équipes formation devront accorder une importance significative et le cas échéant, accompagner les managers de proximité dans cette démarche.

Outils, collaborateurs, ligne managériale, nous prenons la mesure d’une transformation radicale sans avoir encore véritablement abordé le rôle des équipes formation. Il est pourtant bouleversé par cette transformation de la fonction.

Du Chargé de Formation au Consultant Interne en Développement des CollaborateursJusqu’alors, les Chargés de Formation au sein des équipes Ressources Humaines avaient un quotidien en grande partie rythmé par les échéances règlementaires. L’ensemble des actions, de la construction du plan de formation à la déclaration des dépenses effectuées sur l’exercice écoulé, s’inscrivaient dans un cycle d’une année qui laissait peu de place à une approche stratégique et sur le long terme de la gestion de la formation.

L’évolution récente de la législation a largement redéfini le cadre à l’intérieur duquel évoluent les équipes formation. Les cycles d’une année ne sont plus une obligation réglementaire, et le Chargé de Formation peut désormais construire des plans de formation pluriannuels. Il peut créer des parcours de formation longs, individuels ou collectifs, avec par exemple des modules transverses se déroulant sur plusieurs années (management, gestion de projet, etc.), éventuellement certifiants ou diplômants, et qui seraient ponctués d’actions courtes de formations métiers plus opérationnelles.

Par ailleurs, la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative aux modalités de consultation des Instances Représentatives du Personnel a entériné la direction donnée par la loi du 5 mars 2014. La présentation de la politique de formation au Comité d’Entreprise ne fait plus l’objet d’une consultation particulière normée et calibrée, mais est intégrée au volet « stratégie » du dialogue social. L’approche fiscale et budgétaire de la formation disparaît au profit d’une posture d’accompagnement des évolutions de l’entreprise et de sa stratégie.

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Le Chargé de Formation devient ainsi chef d’un projet s’inscrivant sur le moyen et le long terme. Le top management est partie prenante : il donne sa vision macro des évolutions business et des compétences nécessaires qui en découlent. Il ne s’agit plus simplement de la gestion opérationnelle de la formation, mais de participer activement à la transformation de l’entreprise sur la durée. De fait, le Chargé de Formation disparaît au profit du Consultant Interne en Développement des Collaborateurs. Les entreprises américaines ont d’ailleurs intégré cette évolution il y a maintenant plusieurs années, en remplaçant leur Training Managers par des Learning & Development Managers.

Enfin, notons que la formation génère une importante charge administrative ; déclarations légales, relations aux organismes de financement et aux prestataires, facturation, organisation des sessions, logistique associée, etc. ce qui a tendance à enfermer les Chargés de Formation dans un quotidien opérationnel auquel il leur est difficile d’échapper. Là encore, la digitalisation de la fonction RH va transformer les pratiques en automatisant ces tâches rébarbatives, laissant ainsi la place à des projets à plus forte valeur ajoutée.

Les conditions technologiques, économiques, sociétales et réglementaires sont réunies pour permettre une transformation radicale de la gestion de la formation, et faire évoluer le métier de Chargé de Formation vers une toute autre dimension. Toutefois, d’une part la réforme de 2014 ne constitue qu’une première étape, comme l’illustre la persistance de lourdeurs administratives notamment dans la constitution des dossiers de prise en charge au titre du CPF et d’autre part, la réussite de cette transition suppose également l’appropriation par les Directions des Ressources Humaines de ce nouveau cadre. Le meilleur reste à venir !

Mikael Cardin Christelle Koecher PricewaterhouseCoopers Advisory

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10 | Social | RH News - Novembre 2016

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Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017Le 2 novembre 2016, l’Assemblée Nationale a adopté en première lecture le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 qui détermine le budget pour l’année civile à venir ainsi que les mesures liées à la sécurité sociale. Le texte fait l’objet d’un examen en séance publique par le Sénat du 15 au 18 novembre. Le vote solennel en première lecture sur l’ensemble du texte est prévu le 22 novembre.

Parmi les mesures principales du projet de loi figurent :

• Le rétablissement du seuil d’assujettissement à cotisations et contributions sociales des indemnités de rupture du contrat de travail et des indemnités de cessation forcée d’activité des dirigeants ou mandataires sociaux

Depuis la loi de finances rectificative pour 2012 du 16 août 2012, les indemnités de rupture d’un montant supérieur à 10 plafonds annuels de la sécurité sociale étaient assujetties dès le 1er Euro aux cotisations de sécurité sociale et à la CSG/CRDS, y compris lorsque ce montant correspondait aux indemnités légales ou conventionnelles de rupture.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 a supprimé, pour les cotisations de sécurité sociale (et non pour les contributions CSG et CRDS), le seuil d’assujettissement au 1er Euro des indemnités de rupture des salariés. En conséquence, en l’état actuel des textes, les indemnités de rupture sont exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale (i.e. 77.232 Euros en 2016) même si elles excèdent le seuil de 10 plafonds.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 rétablirait désormais le seuil à 10 plafonds annuels de la sécurité sociale. Sur la base des données actuelles, les indemnités d’un montant supérieur à 386 160 Euros seraient donc assujetties aux cotisations de sécurité sociale dès le 1er Euro.

Lorsqu’il convient de faire masse des indemnités en cas de cumul du statut de salarié avec celui de dirigeant (ou mandataire social), le projet de loi prévoit de retenir, pour l’assujettissement au 1er Euro, le seuil applicable aux indemnités versées aux mandataires sociaux, i.e. 5 plafonds annuels de la sécurité sociale. A noter que cette disposition pourrait devenir sans objet si, comme le propose la commission des affaires sociales du Sénat, le seuil d’assujettissement au 1er Euro applicable aux mandataires sociaux est aligné sur celui des salariés et ainsi relevé de 5 à 10 plafonds.

• La discussion sur le fait générateur des cotisations et contributions sociales

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale voté en 1re lecture par l’Assemblée Nationale propose de modifier le fait générateur des cotisations et contributions sociales. En application de cette proposition, le fait générateur des cotisations ne serait plus le versement de la rémunération mais la période d’emploi au titre de laquelle les rémunérations sont attribuées.

Toutefois, il est à noter que le Sénat a proposé en commission la suppression de cette disposition.

• La prescription en matière de recouvrement des cotisations par l’Urssaf

Le gouvernement entend apporter des modifications concernant la prescription en matière de recouvrement. Ces modifications, initiées par un arrêt du 17 mars 2016 de la 2e chambre civile de la Cour de cassation (Cass. Soc., n°14-22.575) prévoient l’harmonisation des différentes prescriptions applicables en la matière :

- Prescription des cotisations

Délai dans lequel un avertissement ou une mise en demeure peut être notifiée au cotisant / à l’entreprise.

Délai applicable : 3 années civiles à compter de l’expiration de l’année au cours de laquelle les cotisations sont dues conformément à l’article L.244-3 du Code de la sécurité sociale (sauf constat de travail dissimulé pour lequel le délai est fixé à 5 années civiles).

Délai inchangé par le projet de loi de financement de la sécurité sociale.

- Prescription de l’action en recouvrement

Délai dans lequel une contrainte peut être décernée suite à un avertissement ou une mise en demeure.

Délai applicable : 5 ans en application de l’article L.244-11 du Code de la sécurité sociale.

Délai ramené à 3 ans selon le projet de loi de financement de la sécurité sociale.

- Prescription de l’exécution de la contrainte

Délai dans lequel une voie d’exécution peut être exercée suite à la signification d’une contrainte.

Délai applicable : 5 ans en application du délai de droit commun prévu par l’article 2224 du Code civil.

Délai ramené à 3 ans selon le projet de loi de financement de la sécurité sociale.


- Prescription des créances accessoires (pénalités et majorations)

Délai dans lequel les pénalités et majorations de retard peuvent être recouvrées

Délai applicable : 2 ans en application de l’article L.244-3 du Code de la sécurité sociale.

Délai porté à 3 ans selon le projet de loi de financement de la sécurité sociale.

Pour les créances ayant fait l’objet de mises en demeure notifiées avant le 1er janvier 2017, les dispositions réduisant la durée de la prescription s’appliqueraient à compter de cette date, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

A noter que selon le projet de loi, la prescription serait suspendue pendant la période contradictoire allant de l’envoi de la lettre d’observations à la réponse de l’agent chargé du contrôle à la communication des éléments par le cotisant.

Fanny Gérard Avocate, PwC Société d’Avocats

Renforcement des obligations afférentes aux détachements en France La volonté de renforcer la lutte contre la fraude au détachement est affichée par les autorités françaises et européennes depuis plusieurs mois. Ainsi, dans le prolongement des lois « Savary » (10 juillet 2014) et « Macron » (6 août 2015), de nouveaux textes ont affiné les obligations et les sanctions applicables aux cas de détachements de travailleurs étrangers en France : décret du 29 juillet 2016 sur la dématérialisation de la déclaration de détachement, loi du 8 août 2016, dite El Khomri, et enfin projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017.

Déclaration préalable de détachement : voie dématérialisée obligatoire Le décret du 29 juillet 2016 a précisé les modalités de déclaration du détachement par voie dématérialisée. A compter du 1er octobre 2016, toute déclaration préalable de détachement doit être communiquée par l’employeur étranger à l’inspection du travail dans le ressort de laquelle s’effectue la prestation via le système dématérialisé de déclaration. Ce système est accessible à l’adresse www.sipsi.travail.gouv.fr.

De nouvelles obligations et sanctionsLa loi dite El Khomri du 8 août 2016 a institué de nouvelles obligations et de nouvelles sanctions concernant le détachement de travailleurs étrangers en France. A la date de rédaction du présent article, les décrets d’application concernant certaines dispositions relatives au détachement n’étaient pas encore publiés.

• Contrôle par les autorités françaises

Renforcement des outils à disposition des agents de contrôle : Les agents de contrôle peuvent désormais avoir accès à toutes les données issues des déclarations de détachement. Ils peuvent également désormais être accompagnés lors de l’exercice de leur droit d’entrée dans les établissements des interprètes assermentés. Les agents de contrôle peuvent également communiquer tous renseignements et documents aux agents chargés de vérifier la bonne application des règlements et accords internationaux et européens de sécurité sociale.

Sanction - suspension temporaire de la prestation de services : Les sanctions en cas de non-respect des modalités relatives au détachement sont également renforcées. Les agents de contrôle de la DIRECCTE ont désormais la possibilité de saisir d’un rapport motivé l’autorité administrative compétente, en cas d’infraction par le donneur d’ordre ou le maitre d’ouvrage à son obligation d’informer (dans un délai de 48 heures à compter du début du détachement). Selon la gravité du manquement, la DIRECCTE peut suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée ne pouvant excéder un mois. La suspension est levée dès réception de la déclaration de détachement. Cette sanction peut se cumuler avec l’amende administrative par ailleurs prévue en cas de manquement. Un décret doit préciser les modalités d’application de cet article.

L’administration peut également décider eu égard à la gravité des faits constatés d’ordonner par décision motivée la fermeture temporaire du site de chantiers et de bâtiments ou de travaux publics où a été commis l’infraction ou le manquement. Si cette suspension temporaire est sans objet car l’activité est déjà achevée ou interrompue, l’autorité administrative peut également décider de prononcer la suspension d’un autre site de l’entreprise.

Cette décision de suspension de la prestation de services n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail ni aucun préjudice pour les salariés concernés.

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Sanction - amende administrative : Lorsque l’employeur est soumis à une suspension temporaire de la prestation de services et qu’il ne la respecte pas, il est alors passible d’une amende administrative prononcée par l’autorité administrative compétente. L’amende est inférieure ou égale à 10.000€ par salarié concerné par le manquement.

Pour rappel, la méconnaissance par l’employeur qui détache des salariés étrangers en France d’une des obligations relatives au détachement peut également être sanctionnée par une amende administrative.

Cette sanction est désormais étendue au maître d’ouvrage, au donneur d’ordre, à l’entreprise utilisatrice lorsqu’il/ elle (ou ses sous-traitants directs ou indirects) méconnaît une obligation relative au détachement.

• Obligations pesant sur l’employeur étranger

Absence de présomption de régularité du détachement : La loi précise que le dépôt de la déclaration préalable de détachement et la désignation d’un représentant de l’employeur en France ne permettent pas de présumer du caractère régulier du détachement.

Assujettissement à une contribution aux coûts de mise en place du système de déclaration : Les employeurs étrangers qui détachent des salariés sur le territoire français sont assujettis à une contribution afin de compenser les coûts de mise en place du système dématérialisé de déclaration et ceux de traitement des données de ce système. Le montant forfaitaire de cette contribution ne peut excéder 50€ par salarié et son montant doit être fixé par décret.

• Obligations pesant sur le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage français

Obligation de déclaration du maître d’ouvrage : La loi renforce l’obligation de vigilance des maîtres d’ouvrage en étendant cette obligation à toute la chaîne de sous-traitance (sous-traitants directs ou indirects et cocontractants) au regard de l’obligation de déclaration.

En cas d’accident du travail d’un salarié détaché, la loi prévoit qu’une déclaration doit être envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.

La déclaration doit être effectuée par l’employeur ou son représentant en France lorsque le détachement se fait pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat entre celui-ci et le destinataire ou par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage cocontractant d’un prestataire de services étranger lorsque le détachement se fait soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France, soit entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe. Les modalités et le délai dans lesquels la déclaration doit être effectuée doivent être précisés par décret.

Obligation d’affichage : Sur les chantiers de BTP et de génie civil relevant de l’article L.4532-10 du code du travail, le maître d’ouvrage est tenu d’une obligation d’affichage des règles de droit du travail applicables dans les langues officielles parlées par les salariés détachés.

Le contenu des informations et les modalités d’affichage doivent être précisés par décret.

Lors de la délivrance de la carte d’identification professionnelle aux salariés détachés effectuant des travaux dans le BTP, un document doit également leur être transmis sur la règlementation qui leur est applicable, rédigé dans une langue qu’ils comprennent.

Les modalités d’information de ces travailleurs doivent être précisées par décret.


• Intérim

Application des dispositions de droit français : Les dispositions françaises relatives au travail temporaire (Chapitre Ier du Titre V du code du travail français) sont applicables aux salariés détachés en France dans le cadre d’une mise à disposition au titre du travail temporaire.

Déclaration préalable spécifique : Lorsque l’entreprise utilisatrice établie hors de France a recours pour exercer son activité en France à des salariés détachés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire également établie hors de France, celle-ci doit transmettre à l’inspection du travail une déclaration attestant que l’employeur a connaissance du détachement de son salarié en France et de l’application des règles prévues en cas de détachement.

Sanction : La méconnaissance de cette déclaration spécifique est passible d’une amende administrative.

Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 prévoit une nouvelle sanction administrative de production lors d’un contrôle du certificat détachement attestant de l’affiliation d’un travailleur détaché à un régime social étranger dès le début de son activité en France (lorsqu’il ne relève pas du régime français de sécurité sociale en application d’une convention bilatérale de sécurité sociale ou du règlement européen de sécurité sociale). La sanction administrative est égale au plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur (i.e. 3.218 euros en 2016). Elle peut être doublée en cas de nouveau manquement dans un délai de deux ans.

La pénalité n’est pas applicable en cas de production, lors du contrôle, d’un justificatif attestant du dépôt de la demande du certificat de détachement et de remise du certificat dans un délai de deux mois suivant le contrôle.

Fiona Polini Avocate, PwC Société d’Avocats

Au 1er janvier 2017, la déconnexion sera un droit consacré pour chaque salarié. Retour sur ce dispositif instauré par la loi dite « Travail ».Bien qu’indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, les technologies de l’information et de la communication ont rapidement estompé la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, que le référentiel soit géographique ou temporel. C’est pourquoi, dès le début des années 2000, certains auteurs se sont prononcés en faveur d’un droit à la déconnexion.C’est ensuite en 2011, avec les arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur les forfaits en jours que cette problématique est revenue sur le devant de la scène. La réalité de la déconnexion du salarié eu égard à son emploi devenait alors l’un des éléments-clés de l’appréciation du respect, ou non, par l’employeur de son droit au repos, constitutionnellement garanti. L’annulation de certaines clauses de forfait en jours, présentes dans les conventions collectives de branche, faute de garanties suffisantes quant au temps de repos et à la préservation de la santé du salarié ainsi que la multiplication des phénomènes de « burn out » et de stress au travail ont ensuite amené les partenaires sociaux à se saisir de la question.C’est dans ce contexte que l’article 17 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail a été négocié, incitant (déjà !) les entreprises à mettre en place des formations à la conduite du changement et à l’utilisation des technologies pour les salariés ayant des difficultés à les maîtriser et à rechercher des moyens de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.Soufflé par les partenaires sociaux et inspiré par le rapport de Bruno METTLING en septembre 2015, le droit à la déconnexion trouve finalement sa place dans la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail ».

Les modalités de mise en placeFidèle à l’esprit de cette loi, l’article 55 donne priorité à la négociation collective d’entreprise pour définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

A compter du 1er janvier 201, le droit à la déconnexion sera un nouveau thème à aborder par chaque entreprise au cours de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. L’objectif de la négociation est clair : « définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ».

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En cas d’échec des négociations, l’employeur devra élaborer une charte après avoir recueilli l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Outre les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par le salarié, cette charte doit créer à l’égard de l’employeur des obligations positives, notamment quant à la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Face à ces nouvelles dispositions et afin de comprendre les suites pratiques à leur donner, plusieurs remarques doivent ici être formulées.

D’abord, la définition des modalités du droit à la déconnexion par le biais d’une négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail revient dans la majorité des cas à circonscrire le débat aux seules entreprises dont l’effectif a franchi le seuil des cinquante salariés.

Ensuite, il convient de s’interroger sur les modalités que peut recouvrir ce droit à la déconnexion. La forme pourrait être plus ou moins contraignante et le fond plus ou moins coercitif.

Certaines entreprises, bien avant d’y être contraintes légalement, se sont saisies de la question. A titre d’illustration, ont été mis en place des dispositifs :

- de mise en veille des serveurs. Ainsi, chez Volkswagen, les quelque mille salariés disposant d’un smartphone professionnel ne peuvent plus accéder à leurs emails passés 18h15 et ce jusqu’à 7h le lendemain matin, ou ;

- de « Mail on Holiday ». Les courriels envoyés à des salariés durant leurs périodes de congés sont suivis d’une réponse automatique. Ce dispositif allant même jusqu’à supprimer automatiquement les courriels pour que le salarié ne se trouve pas surchargé à son retour de vacances.

Une question reste cependant en suspens au vu de la lettre de la loi. Y a-t-il uniquement un droit à la déconnexion ? Ou est-il corrélé à un devoir de déconnexion ?

En effet, le rapport « Transformation numérique et vie au travail » établi par Monsieur Bruno METTLING

préconisait que le droit à la déconnexion soit complété par un devoir de déconnexion, instaurant par la même une co-responsabilité entre l’employeur et le salarié. Ce devoir de déconnexion, imposant au salarié de prendre soin de sa santé, ne ressort pas du texte de la loi mais il est tout à fait envisageable qu’il prenne finalement corps au cours des négociations.

Enfin, s’il existe une certitude à ce stade, c’est que le « droit à la déconnexion juridique » ne peut exister sans son corollaire, le « droit à la déconnexion pragmatique », essentiellement du ressort des responsables des ressources humaines. A ce titre, le droit à la déconnexion doit être scindé en deux volets, l’un collectif, l’autre individuel.

Du point de vue collectif, c’est un changement de culture qui doit être opéré, par le biais entre autres de formation sur la gestion des outils du numérique, d’évolution quant à la sollicitation des salariés par ces moyens et de contraintes par la régulation de l’utilisation de ceux-ci.

Du point de vue individuel, il faut garder à l’esprit que le droit à la déconnexion est né de la volonté de lutter contre un phénomène de surcharge de travail. Il ne devrait donc pas faire obstacle à une connexion réellement choisie par le salarié. Aussi, il pourrait être nécessaire de réfléchir sur les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion selon les sensibilités de chacun. Pour certains, une « vraie déconnexion » redessinera les limites des temps de vie professionnels et personnels de manière positive quand pour d’autres, elle peut être source d’une véritable appréhension lors du retour au bureau le lundi ou après une semaine de congés.

Pensé pour contrôler la charge de travail du salarié, le respect de ses temps de repos et la compartimentation des temps de vie professionnels et personnels, le droit à la déconnexion est un nouvel outil multifonction. Mais ses contours pour une réelle efficacité au cœur des entreprises restent encore à esquisser.

Julien Tayeg, Avocat Marine Corbères PwC Société d’Avocats


L’inapplication de la rupture conventionnelle homologuée aux mutations de salariés d’une société à une autreL’introduction par la loi du 25 juin 2008 de la rupture conventionnelle homologuée, prévue désormais à l’article L.1237-11 du Code du travail, a suscité une incertitude quant à la possibilité de continuer à recourir, en vue de rompre d’un commun accord un contrat de travail, à la rupture amiable prévue par le Code civil et ainsi à ne pas respecter les conditions imposées par la nouvelle procédure (entretien préalable, délai de rétractation, homologation par l’administration, paiement d’une indemnité au moins équivalente à l’indemnité de licenciement).

Depuis un arrêt du 15 octobre 2014 de la Cour de cassation (chambre sociale, n° 11-22.251), il ne fait aucun doute que la rupture d’un commun accord d’un contrat de travail conduisant à la perte d’un emploi ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle homologuée au motif que les règles spéciales du Code du travail dérogent à celles générales du Code civil.

Après cet arrêt, en écho à une pratique courante consistant à conclure une convention tripartite afin de mettre fin au contrat de travail avec une première société et de conclure concomitamment un contrat de travail avec une autre société, souvent du même groupe, une question demeurait néanmoins sans réponse : était-il nécessaire de rompre le premier contrat conformément à la procédure de la rupture conventionnelle homologuée avant de conclure un contrat de travail avec la nouvelle société ou était-il possible de mettre un terme au contrat initial par simple accord entre les parties au motif que cet accord avait pour objet d’organiser la poursuite de l’activité du salarié auprès d’une nouvelle société ?

Par son arrêt de cassation (partielle) du 8 juin 2016, la Cour de cassation retient la seconde option en rejetant l’application de sa jurisprudence du 15 octobre 2014 aux conventions tripartites. Elle dit en effet pour droit que « les dispositions de l’article 1237-11 du Code du travail relative à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

En l’espèce, une convention tripartite a été conclue le 16 mai 2012 entre une salariée et deux sociétés d’un même groupe. Cette convention avait pour objet de mettre fin au contrat de travail liant la salariée à la première société et de conclure un contrat de travail avec la seconde société en prévoyant la reprise d’ancienneté, l’absence de période d’essai et une meilleure classification.

Moins de trois mois plus tard, le nouvel employeur a procédé au licenciement de la salariée. Contestant la résiliation amiable du contrat de travail avec son employeur précédent, elle a saisi le Conseil de prud’hommes. Si celui-ci a débouté la salariée, la Cour d’appel a en revanche strictement fait application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 en considérant que les règles spéciales du Code du travail faisaient échec à l’application des règles générales du Code civil et a ainsi estimé que la rupture du premier contrat devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation n’a pas suivi le raisonnement de la Cour d’appel et a ainsi, au visa de l’article 1134 du Code civil (scindé depuis le 1er octobre 2016 entre les articles 1103 et 1193 du Code civil), cassé l’arrêt de la Cour d’appel en ce qu’il dit que la rupture du contrat de travail avec le premier employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si la pratique des conventions tripartites est ainsi sécurisée par la Cour de cassation, un certain nombre de questions restent toutefois en suspens : quelle qualification juridique convient-il d’accorder à la convention tripartite (novation, cession, etc.) ? Quelles dispositions doit-elle intégrer (ancienneté, période d’essai, montant du salaire, classification, etc.) ? La convention doit-elle être nécessairement tripartite ou peut-elle se traduire par deux conventions bilatérales ?

Arzhvaël Le Fur Avocat, PwC Société d’Avocat

Cadres-dirigeants : la participation à la direction de l’entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux Dans un arrêt de la Cour de Cassation du 22 juin 2016, une salariée a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment à titre de rappel d’heures supplémentaires, soutenant que ne participant pas à la direction de l’entreprise, elle ne pouvait avoir la qualité de cadre dirigeant.

La notion de cadre dirigeant est définie selon trois critères par le code du travail (article L.3111-2) : il s’agit de cadres 1) auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, 2) qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et 3) percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Toutefois, à ces trois critères cumulatifs, la jurisprudence est venue en ajouter un quatrième : la participation effective à la direction de l’entreprise

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(Cass. Soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412).

Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’existence de ce quatrième critère en apportant toutefois une précision : la participation à la direction de l’entreprise n’est pas un critère autonome se substituant aux trois critères légaux, ces derniers devant nécessairement être également vérifiés. Ce faisant, elle censure les juges du fond au motif qu’ils se sont limités à un examen relatif à la participation ou non à la direction de l’entreprise. A ce titre, elle énonce qu’il appartenait à la Cour d’appel d’examiner la situation au regard des trois critères légaux.

Hélène Park Avocate, PwC Société d’Avocats

Cotisations des indépendants : mise en place d’une entité unique de recouvrementLe régime social des indépendants (RSI) a été visé par le projet de loi de financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) 2017 qui souhaite améliorer son fonctionnement en le fusionnant avec la caisse nationale de l’Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).

La réforme du régime social des indépendants, amorcée par le gouvernement en 2012 à la suite du rapport de la Cour des comptes qui évoquait « une catastrophe industrielle », se poursuit face aux nombreuses critiques émises à l’égard des dysfonctionnements successifs du service.

Ainsi, le PLFSS 2017 voté en première lecture le 2 novembre 2016 préconise de « supprimer les mécanismes complexes de fractionnement de compétences entre les deux réseaux » et de « créer une structure de pilotage unique, conduite par un directeur national, responsable de la performance du recouvrement et de la qualité du service rendu aux cotisants dans les deux réseaux ».

L’interlocuteur social unique (ISU) mis en place en 2008 et qui faisait du RSI l’unique organisme de recouvrement des cotisations et contributions des travailleurs indépendants devrait donc être supprimé le 1er janvier 2017.

Désormais, les deux organismes de recouvrement devront mettre en commun leurs compétences et leurs équipes afin de créer une nouvelle entité unique. Par ailleurs, un directeur national du recouvrement sera nommé par les directeurs du RSI et de l’Agence centrale des Organisme de sécurité sociale (Acoss). Il devra agir sous leur contrôle et sera en charge de percevoir les cotisations des indépendants.

Carla Funaro Avocate, PwC Société d’Avocats

Rupture du contrat de travail par une prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciementPar un arrêt du 19 octobre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’aucune indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne peut être allouée à un salarié en cas de rupture du contrat de travail par une prise d’acte.

Le licenciement d’un salarié qui surviendrait sans que la procédure requise n’ait été observée, permet d’accorder au salarié, à la charge de son employeur, le bénéfice d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2).

En l’espèce la Cour d’appel de Cayenne dans son jugement en date du 23 juin 2004, avait décidé que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’à ce titre, les indemnités prévues par l’article L. 1235-2 du Code du travail devaient être versées par son employeur.

Ce jugement a été infirmé par la Cour de Cassation qui désavoue les juges du fond en statuant : « alors que le contrat de travail avait été rompu par une prise d’acte du salarié et non par un licenciement », la cour d’appel a violé l’article L. 1235-2 du Code du travail.

La décision rendue par la Haute Juridiction avait déjà été prise dans différents arrêts qui énonçaient que la rupture du contrat de travail par une prise d’acte du salarié l’empêcherait de prétendre à une indemnisation pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. Soc., 31 oct. 2013, n° 12-16.786 ; Cass. Soc., 4 avr. 2007, n° 05-42.847).

Carla Funaro Avocate, PwC Société d’Avocats


Décision du conseil constitutionnel du 13 octobre 2016 : l’indemnité d’au moins 6 mois de salaire prévue en cas de licenciement abusif dans les entreprises de plus de 11 salariés est conforme à la constitution

Le conseil constitutionnel a été saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité posée par la société Goodyear Dunlop Tires France SA relative à la conformité à la constitution du second alinéa de l’article L. 1235-3 du code du travail. Cet article prévoit qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Selon la société, ces dispositions méconnaissaient en effet le principe d’égalité devant la loi (l’indemnité n’étant due que par les entreprises employant au moins 11 salariés) et la liberté d’entreprendre.

Sur le principe d’égalité devant la loi, le conseil constitutionnel a quant à lui estimé que le législateur avait entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises économiquement plus fragiles et qu’ainsi il avait poursuivi un but d’intérêt général. Le conseil constitutionnel a également estimé que le critère retenu était en adéquation avec l’objet de la loi qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse et que la différence de traitement instituée par les dispositions contestées ne méconnaissait pas le principe d’égalité devant la loi (dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’indemnité correspondant au seul préjudice subi, sans montant minimal, apparaît en effet en elle-même suffisamment dissuasive). La différence de traitement ne méconnaît donc pas le principe d’égalité devant la loi.

Sur la liberté d’entreprendre, le conseil rappelle qu’il est loisible au législateur d’apporter à la liberté d’entreprendre des limitations justifiées par l’intérêt général à la condition qu’il n’en résulte pas une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi. Il estime ainsi que le législateur a, en l’espèce, opéré entre, d’une part, le droit de chacun d’obtenir un emploi et le principe de responsabilité et, d’autre part, la liberté d’entreprendre une conciliation qui n’est pas manifestement déséquilibrée.

Le second alinéa de l’article L. 1253-3 du code du travail est donc déclaré conforme à la Constitution.

Annie Zuterek Of Counsel, PwC Société d’Avocats

Egalité de traitement - les avantages catégoriels conventionnels au sein d’une même catégorie professionnelle présumés justifiés Par différents arrêts du 27 janvier 2015, la chambre sociale, rompant avec sa jurisprudence antérieure, a jugé que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées.Il appartient donc au salarié (ou au syndicat) qui conteste les différences de traitement de démontrer que l’inégalité est étrangère à toute considération de nature professionnelle. À l’inverse, l’employeur n’a pas à démontrer le caractère justifié de l’avantage accordé.

Dans un arrêt du 8 juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation étend cette jurisprudence aux salariés exerçant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie.

Le présent litige opposait des salariés à une entreprise du secteur bancaire dont la convention collective réservait une prime de résidence aux seuls chefs d’agence et aux directeurs de groupe, astreints à une obligation de résidence.

Ces salariés percevaient la prime dès lors qu’ils devaient louer un logement à proximité de leur travail en l’absence de logement de fonction. Ce sont ces avantages que d’autres salariés relevant de la catégorie des cadres et employés ont contesté au motif que tous ceux appartenant à la même et unique catégorie professionnelle ne la percevaient pas. Ils ont demandé en conséquence des dommages et intérêts en raison de la violation du principe de l’égalité de traitement.

La Cour de cassation a rejeté leur demande, la présomption de justification s’appliquant également aux avantages catégoriels institués par accord collectif à l’intérieur d’une même catégorie professionnelle aux salariés exerçant des fonctions distinctes.

Leticia de Azevedo Avocate, PwC Société d’Avocats

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Réforme du contentieux de la sécurité sociale – Projet de loi de modernisation de la Justice du XXIème siècle

Le projet de loi de modernisation de la justice du XXIème siècle a été définitivement adopté à l’Assemblée Nationale le 12 octobre 2016. Selon le texte de loi, les TGI deviendront, les TGI deviendront compétents pour connaître du contentieux général et technique de la sécurité sociale. Les tribunaux des affaires de la sécurité sociale (TASS) seraient entre autres voués à disparaître. Pour autant, les spécificités liées au contentieux de la sécurité sociale sont conservées (recours préalable obligatoire, présence d’assesseurs représentant les employeurs et les salariés, règles d’assistance et de représentation du justiciable, etc.). L’entrée en vigueur de cette réforme de l’organisation judiciaire est subordonnée un décret à paraître au plus tard le 1er janvier 2019.

Le Conseil constitutionnel a validé les dispositions de la loi le 17 novembre 2016, qui sera donc publiée au Journal officiel dans les prochains jours.

Libera Bigenwald Avocate, PwC Société d’Avocats

Signature d’un accord de sécurité sociale entre la Chine et la France

Un accord de sécurité sociale a été signé le 31 octobre 2016 entre la Chine et la France. Selon les informations disponibles à ce jour, cet accord ne contiendrait que des dispositions sur la législation de sécurité sociale applicable et prévoirait, par exception au principe d’assujettissement à la sécurité sociale du pays d’emploi, la possibilité de maintien au régime d’assurance vieillesse et chômage de leur pays d’origine des salariés détachés par leur employeur dans l’autre État et ce, pendant une durée maximale de 5 ans.

Cet accord n’entrera en vigueur qu’une fois ratifié ou approuvé conformément à la législation interne de chaque État.

Annie Zuterek Of Counsel, PwC Société d’Avocats

Harcèlement moral et responsabilité de l’employeurPar un arrêt en date du 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à une question concernant l’application de l’obligation de résultat à la situation de harcèlement moral.

Un salarié victime d’un harcèlement moral auquel l’employeur avait mis fin en prenant les mesures adaptées a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qui avait été mise en œuvre en l’espèce et qu’une enquête interne sur la réalité des faits et une procédure de médiation avaient également été mis en œuvre.

La Cour de cassation censure cette décision de la Cour d’appel en énonçant que la Cour d’appel n’avait pas constaté que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment, mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

La solution posée par cette décision du 1er juin 2016 permet à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il prouve, alors qu’il était informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral. Cette décision constitue donc un revirement de sa jurisprudence précédente concernant le harcèlement moral en tendant à substituer à l’obligation de résultat une obligation de moyens renforcée.

Dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation avait en effet énoncé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral exercés par un autre salarié, même s’il avait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Par son arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation étend à la situation de harcèlement le revirement qu’elle avait opéré en 2015 en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-2 et L.4121-2 du code du travail.

Fiona Polini Avocate, PwC Société d’Avocats


L’interdiction des sanctions pécuniaires et les clauses de « bad leaver » dans les promesses de cession d’actions détenues par un salariéPar un arrêt du 7 juin 2016, la chambre commerciale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la portée, pour les clauses de « bad leaver », de la règle d’ordre public prévue à l’article L.1331-2 du Code du travail selon laquelle les sanctions pécuniaires à l’encontre des salariés sont interdites.

En l’espèce, une société-mère, détenant sa filiale à 97 %, a conclu un pacte avec une salariée de la filiale détenant les 3 % des actions restantes de la filiale. Aux termes de ce pacte, la salariée promettait irrévocablement de céder à la société-mère la totalité de ses actions en cas de départ de la filiale-employeur « pour quelque cause que ce soit ». En cas de cessation des actions pour cause de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, il était prévu que le prix des actions cédées serait fixé à dire d’expert puis affecté d’une décote de 50 %. À la suite de son licenciement, déclaré sans cause réelle et sérieuse par la juridiction prud’homale, la salariée a saisi le président du tribunal de commerce aux fins de désignation d’un tiers-estimateur. La société-mère a ensuite décidé d’appliquer la décote. La salariée a assigné la société-mère en paiement du solde du prix estimé. Cette demande a été rejetée par la Cour d’appel. La salariée a alors formé un pourvoi en cassation au motif notamment que la clause de « bad leaver » était constitutive d’une sanction pécuniaire prohibée.

La Cour de cassation rejette cet argument et considère que cette clause ne s’analyse pas en soi en une sanction pécuniaire prohibée, en ce qu’elle ne vise pas à sanctionner un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif mais est également susceptible de s’appliquer dans toutes les hypothèses de licenciement autre que disciplinaire.

La qualification de sanction pécuniaire doit ainsi être appréhendée lors de la mise en application de la clause, celle-ci devant être considérée comme licite si elle fait suite à un licenciement non disciplinaire et illicite si elle fait suite à un licenciement disciplinaire.

Force est dès lors de constater que la Cour de cassation admet de manière surprenante, même si elle a pris soin de souligner que le pacte avait été signé en présence de l’employeur, que la clause de « bad leaver » puisse être constitutive d’une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail même si l’employeur n’est pas signataire de la clause litigieuse.

Arzhvaël Le Fur Avocat, PwC Société d’Avocats

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22 | Fiscal | No 12016

Fiscal

22 | Fiscal | RH News - Novembre 2016

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Actions gratuites « Macron » : Des commentaires attendus de l’administration fiscale pour partie obsolètes ?L’article 135 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (« loi Macron ») a réformé en profondeur le régime applicable aux attributions d’actions gratuites en offrant un cadre juridique plus souple et en rendant le régime plus attractif tant pour les bénéficiaires que pour l’employeur.

Pour mémoire, ce nouveau régime est applicable aux attributions qui ont été autorisées par une décision d’assemblée générale extraordinaire (AGE) rendue à compter du 8 août 2015. Il permet à l’employeur de réduire le taux de la contribution patronale de 30 % à 20 % et de différer son paiement à la date d’acquisition définitive des actions sur base de la valeur de marché des actions à cette date. Pour l’employé, le régime « Macron » permet notamment d’imposer le gain d’acquisition au barème progressif de l’impôt sur le revenu avec la possibilité de bénéficier d’un abattement dont le taux varie en fonction de la durée de conservation des actions cédées (à savoir 50 % lorsque les actions sont détenues depuis au moins deux ans, et 65 % lorsque les actions sont détenues depuis au moins huit ans).

Suite à l’adoption de la loi « Macron », l’administration fiscale avait publié le 13 juin 2016 ses commentaires sur ce dispositif et apportait des précisions importantes, notamment sur les points suivants :

• Émetteur étranger : le régime fiscal et social spécifique des actions gratuites « Macron » concerne exclusivement les actions gratuites dont l’attribution a été autorisée à compter du 8 août 2015 par l’organe ad hoc habilité de la société étrangère. L’administration fiscale précise que l’adoption d’un sous-plan par le conseil d’administration ou équivalent postérieurement au 8 août 2015 mais se rapportant à une autorisation antérieure à cette même date ne peut pas ouvrir droit au bénéfice de ce nouveau régime.

• Retenue à la source due sur les gains de source française d’actions gratuites « Macron » réalisés par des bénéficiaires non-résidents fiscaux français lors de la cession des actions : l’administration fiscale a précisé que l’assiette de la retenue à la source devait également être diminuée de l’abattement pour durée de détention de 50 % ou 65 %.

• Point de départ du décompte pour le calcul de la durée de détention des actions : la durée de détention des actions doit être calculée à compter de la date d’attribution définitive des actions. L’administration fiscale a précisé que lorsque l’AGE autorise l’acquisition anticipée des actions gratuites en cas d’invalidité, la durée de détention est décomptée à partir de cette date d’acquisition anticipée. Par ailleurs, lorsque des héritiers réclament le transfert des actions gratuites dans le délai de six mois à compter du décès du bénéficiaire, la durée de détention est décomptée à partir de la date de cette demande.

L’administration fiscale a par ailleurs adapté certains de ses commentaires pour tenir compte notamment des évolutions réglementaires ou jurisprudentielles, telles que la mise en place de la déclaration sociale nominative (DSN) ou de l’inapplication de l’abattement pour durée de détention sur la moins-value de cession (la moins-value de cession s’impute donc intégralement sur le gain d’acquisition et le solde bénéficie de l’abattement pour durée de détention). L’administration fiscale a également adapté sa doctrine en indiquant notamment que, lorsque la période de portage prévue par le plan n’est pas respectée, et ceci quand bien même cette période de portage irait au-delà de la durée minimum légale, le régime fiscal applicable au gain d’acquisition est celui des traitements et salaires.

Ces commentaires de l’administration fiscale étaient parus alors même que, moins d’un an après son adoption, le dispositif « Macron » fait déjà l’objet de propositions d’amendements dans le cadre du projet de loi de finances pour 2017, propositions qui visent à atténuer significativement ses avantages fiscaux et sociaux.

Le projet de loi de finances pour 2017 tel qu’adopté en première lecture à l’Assemblée Nationale fixerait notamment le taux de la contribution patronale (à nouveau) à 30 % et supprimerait la possibilité de bénéficier de l’abattement pour durée de détention sur le gain d’acquisition.

A noter que le texte du projet de loi de finances pour 2017 doit encore faire l’objet d’une deuxième lecture en Assemblée Nationale avant son adoption définitive fin décembre 2016. Ce texte peut donc encore être modifié, notamment en raison du fait que le Gouvernement appelle à une certaine « stabilité fiscale » et ne souhaite pas une remise en cause totale du régime Macron.

Suite à l’adoption du projet de loi de finances pour 2017, l’administration fiscale devrait donc encore modifier sa doctrine relative aux actions gratuites.

Olivia Degaille PwC Société d’Avocats

Fiscal


Projet de Loi de Finances pour 2017 – Le prélèvement à la sourceLe gouvernement français a initié la transition vers un système de prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, réforme qui mettrait fin à un système déclaratif vieux de plus de 50 ans où les contribuables sont imposés l’année suivant celle de la perception des revenus.

Champ d’application de la réforme du prélèvement à la sourceLes résidents fiscaux français déposent actuellement une déclaration annuelle de leurs revenus l’année suivant celle de leur perception.

Le projet de Loi de Finances pour 2017 prévoit la mise prévoit la mise en place d’un système de prélèvement à la source pour les résidents fiscaux de France à compter du 1er janvier 2018. Cette réforme n’a pas pour corollaire une modification des règles de calcul de l’impôt sur le revenu, mais constitue une refonte des modalités de recouvrement de cet impôt qui prendraient la forme :

• d’une retenue à la source qui s’appliquera à tous les revenus susceptibles de faire l’objet d’un prélèvement réalisé par un tiers collecteur (employeur ou caisse de retraite) : traitements, salaires, pensions et rentes viagères à titre gratuit ;

• d’un acompte prélevé par l’administration fiscale pour les revenus perçus par des travailleurs indépendants 7 ainsi que ceux de la propriété : bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices agricoles, bénéfices non-commerciaux et revenus fonciers8. Le système de l’acompte sera également applicable aux rentes viagères à titre onéreux, pensions alimentaires ainsi qu’aux salaires, pensions ou rentes viagères versés par un débiteur établi hors de France dès lors qu’ils sont imposables en France.

Ce dispositif prévoit donc des modalités différentes de paiement de l’impôt sur le revenu à compter du 1er janvier 2018, non pas en fonction du statut professionnel du contribuable (salarié ou indépendant), ni au regard de sa source principale de revenus, mais pour chaque catégorie de revenus.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit l’exclusion du champ de la réforme du prélèvement à la source des revenus suivants :

• les indemnités fixées par décision de justice d’un montant supérieur à un million d’euros, perçues au titre du préjudice moral,

• les gains issus de plans d’options ou d’actions gratuites qualifiés,

• les revenus versés aux non-résidents fiscaux de France qui font déjà l’objet d’un prélèvement à la source,

• les revenus afférents aux parts ou actions de « carried interest » attribuées aux membres d’équipe de gestion de fonds communs de placement (FCP) et de sociétés de capital-risque (SCR),

• le gain net réalisé lors de la cession des titres souscrits en exercice de bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE),

• les revenus de source étrangère qui ouvrent droit, en application d’une convention internationale, à un crédit d’impôt français correspondant à ces revenus (le projet de loi ne prévoit en revanche pas d’exclure du champ du prélèvement à la source les revenus imposables selon la méthode du « taux effectif d’imposition » conformément à une convention fiscale internationale).

Mise en œuvre pratiqueTaux applicable au prélèvement et à l’acompte

Lorsque le prélèvement est opéré par le débiteur du revenu, le taux de prélèvement sera calculé par l’administration fiscale sur la base des données fiscales du foyer de l’année N-2 (une mise à jour des données sera effectuée en septembre de l’année N sur la base de celles recueillies l’année N-19).

Le taux de prélèvement applicable sera transmis par l’administration fiscale au débiteur du revenu (ex. l’employeur), « en utilisant autant que possible » les outils existants, telle que la déclaration sociale nominative (DSN). Ce dernier sera tenu d’effectuer le prélèvement sur une base mensuelle ou trimestrielle (selon la taille de la société débitrice) et pour les salariés, ce prélèvement sera opéré via la paie par l’employeur.

Le projet de loi prévoit que « lorsque le débiteur ne dispose pas d’un taux calculé par l’administration fiscale ou lorsque l’année dont les revenus ont servi de base de calcul du taux est antérieure à l’antépénultième année par rapport à l’année du prélèvement, il est appliqué un taux proportionnel », comme suit :

Grille de taux par défaut applicable aux contribuables domiciliés en métropole *

* Source : article 38 du projet de loi de finances pour 2017

Base mensuelle de prélèvement Taux proportionnel Inférieure ou égale à 1 361 euros 0 %

De 1 362 à 1 493 euros 2 %

De 1 494 à 1 647 euros 4 %

De 1 648 à 1 944 euros 7 %

De 1 945 à 2 602 euros 9 %

De 2 603 à 3 250 euros 12,5 %

De 3 251 à 4 685 euros 17 %

De 4 686 à 7 288 euros 21,5 %

De 7 289 à 9 639 euros 25,5 %

De 9 640 à 17 356 euros 33 %

De 17 356 à 33 681 euros 39 %

Supérieure à 33 681 euros 43 %

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Fiscal

Pour les contribuables percevant des revenus soumis au système d’acompte, ils devront, en l’absence de taux calculé par l’administration fiscale, appliquer un taux proportionnel à leurs revenus pour déterminer le montant de l’acompte ; toutefois, il est précisé que les « grilles […] s’appliquent à ces revenus majorés de 11 % ».

Assiette du prélèvement ou de l’acompte

Le prélèvement sera opéré sur le montant net imposable à l’impôt sur le revenu, qui correspond à ce qui est communément désigné sous les termes de « net imposable », apparaissant sur les bulletins de paie ou de paiement des pensions de retraite. Ainsi, l’assiette du prélèvement à la source exclurait, pour les salaires par exemple, l’abattement pour frais réels et l’abattement forfaitaire de 10 %.

Les règles de détermination de l’assiette de calcul de l’acompte dû au titre des autres catégories de revenus sont propres à chacune d’entre elles et précisées dans le projet de loi.

Régularisation par rapport au montant final de l’impôt sur le revenu

La mise en place de ce nouveau système de prélèvement à la source sur les revenus de l’année N n’exonère pas le contribuable de déposer une déclaration annuelle des revenus en N+1. Ainsi, une régularisation sera effectuée au regard du montant d’impôt prélevé l’année N et le montant d’impôt réellement dû au titre de cette année, établi sur la base de la déclaration annuelle.

Cette régularisation viendra limiter la contemporanéité de l’impôt attendue du prélèvement à la source, notamment pour les contribuables bénéficiant de déductions ou de crédits d’impôt. Dans le cadre du projet gouvernemental, les trop-perçus seraient remboursés par l’administration au contribuable au mois d’août de l’année suivant celle du prélèvement ; à l’inverse, si le montant des prélèvements opérés est inférieur à l’impôt dû, le contribuable devra verser le solde manquant à l’administration entre septembre et décembre.

Toutefois, le projet de loi prévoit que le taux du prélèvement sera nul pour les contribuables répondant cumulativement aux deux conditions suivantes :

• l’impôt sur le revenu mis en recouvrement au titre des revenus des deux dernières années d’imposition connues est nul,

• le montant des revenus de la dernière année d’imposition connue est inférieur à 25 000 euros par part de quotient familial,

ce dispositif visant à compenser partiellement l’absence de prise en compte des déductions et crédits d’impôt dans le calcul du prélèvement à la source.

Taux applicable au prélèvement ou à l’acompte

Afin d’apporter des garanties en matière de protection de la vie privée, le projet de loi offre la possibilité au contribuable de demander à ce que son taux de prélèvement, tel que déterminé par l’administration fiscale, ne soit pas communiqué à son employeur. Dans ce cas, l’employeur appliquera le taux de prélèvement par défaut. Il sera alors de la responsabilité du contribuable de s’assurer que le montant d’impôt perçu par l’administration fiscale est conforme à celui qui aurait dû être collecté en application de son taux réel de prélèvement et à défaut, de verser mensuellement ou trimestriellement le solde dû.

Les couples mariés, qui en principe sont imposés conjointement, auront la possibilité d’opter pour l’application d’un taux de prélèvement individualisé, et ce notamment en cas de différence notable entre les revenus des époux (en lieu et place de l’application d’un taux unique consolidé pour le foyer).

Par ailleurs, en cas de changement dans sa situation personnelle, le contribuable pourra demander en cours d’année à ce que son taux de prélèvement soit modulé afin de tenir compte de sa nouvelle situation.

Toutefois, toute modulation à la baisse qui aurait pour effet d’aboutir à un prélèvement inférieur à celui réellement dû sera sanctionnée par l’application d’une pénalité.

Enfin, le respect de la confidentialité étant l’un des aspects les plus sensibles de cette réforme, des sanctions pénales sont prévues en cas de violation des règles de confidentialité par le collecteur chargé d’opérer le prélèvement à la source.

Transition – « 2017, l’année blanche »La réforme proposée soulève la question de la charge supplémentaire d’impôt sur le revenu l’année de sa mise en œuvre. En effet, en passant d’un système déclaratif à un système de retenue à la source, les contribuables devraient payer en 2018 :

• l’impôt sur leurs revenus 2018 prélevé par voie de retenue à la source et ;

• l’impôt sur leurs revenus 2017 via le dépôt d’une déclaration des revenus en 2018.

Afin de limiter cet effet, il est proposé « d’annuler » cette double charge par l’octroi d’un crédit d’impôt exceptionnel sur l’impôt dû sur les revenus 2017 entrant dans le champ de la réforme.

7 - Les auto-entrepreneurs s’acquittant du versement libératoire prévu par l’article 151-0 du code général des impôts ne seraient pas tenus au versement de cet acompte, les modalités d’imposition qui leur sont applicables restant inchangées.8 - Les prélèvements sociaux sur ces catégories de revenus (ex. revenus fonciers) seront également concernés par le système de prélèvement à la source. à compter du 1er janvier 2018.9 - Le contribuable pourra demander à ce que son taux de prélèvement soit modulé afin que soient pris en compte tous changements de sa situation. Une modulation à la baisse excessive sera toutefois sanctionnée.


En pratique, les contribuables devront souscrire une déclaration des revenus 2017 en 2018, comme dans le système déclaratif préexistant. Toutefois, l’impôt sur les revenus 2017 sera réduit par un crédit d’impôt exceptionnel égal au montant de l’impôt 2017 généré par les revenus « non-exceptionnels » perçus au cours de cette année (tels que définis par les nouvelles dispositions légales).

Ainsi, les contribuables seront tenus de payer en 2018, l’impôt sur leurs revenus exceptionnels perçus en 2017. Il sera dû en sus de l’impôt prélevé sur les revenus perçus en 2018, ce qui donnera potentiellement lieu à des problématiques de trésorerie si les contribuables n’ont pas constitué une épargne de précaution suffisante en 2017 à raison de leurs « revenus exceptionnels » (l’impôt sur le revenu 2016 étant acquitté en 2017).

La définition des « revenus exceptionnels » a donc une incidence déterminante sur la trésorerie à constituer, les contribuables pouvant potentiellement être en position de financer deux ans d’impôt sur le revenu en 2018. La première version du projet de loi donne une définition très large des « revenus exceptionnels » qui peut inclure tout revenu reçu en sus du salaire de base (pour les salariés).

Pour les traitements et salaires cette liste comprend, notamment :

• les « gratifications surérogatoires » payées par l’employeur

• les revenus qui correspondent, par leur date normale d’échéance, à une ou plusieurs années antérieures ou postérieures

• les sommes perçues au titre de la participation ou de l’intéressement non affectées à des plans d’épargne entreprise

• les indemnités versées à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail

• les prestations de retraites servies sous forme de capital

• les indemnités versées à l’occasion de la cessation des fonctions des mandataires sociaux et dirigeants

• les sommes issues de la monétisation de droits inscrits sur un Compte Épargne Temps (CET)

• les sommes retirées de plans d’épargne entreprise

• les indemnités, allocations et primes versées en vue de dédommager les bénéficiaires d’un changement de résidence ou de lieu de travail

• et tout autre revenu qui, par sa nature, n’est pas susceptible d’être recueilli annuellement

En fonction de la définition légale qui sera retenue, le contribuable pourrait avoir à payer deux impôts sur le revenu en 2018, notamment sur des revenus récurrents tels que les rémunérations variables annuelles et des rémunérations différées. Cet effet serait particulièrement négatif pour les contribuables dont la structure de rémunération est légalement ou contractuellement composée de tels revenus. Les débats parlementaires devraient apporter plus de détails sur ce point crucial.

Des dispositions spécifiques sont aussi prévues pour les actionnaires majoritaires de sociétés afin d’éviter tout effet d’opportunité. Ces mesures pourraient au final se révéler plus favorables que celles prévues pour les salariés (en effet le caractère exceptionnel du revenu serait déterminé sur une moyenne pluriannuelle).

Afin d’éviter tout abus, le délai de reprise est exceptionnellement prolongé d’une année 10 pour l’année fiscale 2017, et une procédure spécifique est créée afin de permettre à l’administration de questionner le caractère « régulier » et/ou « exceptionnel » des revenus.

Cécile Prou Avocate, PwC Société d’Avocats

Registre des Trusts : machine arrière ?Le registre public des trusts entré en vigueur par décret du 10 mai 2016 suivi par un arrêté du 21 juin 2016 a été suspendu par une ordonnance du Conseil d’État du 22 juillet 2016 (CE ord. N° 400913, 22 juillet 2016 Mme B…).

Le Conseil d’État a suspendu provisoirement l’exécution de ce décret en estimant que les dispositions portées par le deuxième alinéa de l’article 1649 AB du Code Général des Impôts et précisées par le décret, portaient atteinte au droit au respect de la vie privée garanti par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dès lors que les modalités de consultation de ce registre ne sont pas restreintes.

Le juge des référés a également renvoyé au Conseil constitutionnel, par le biais d’une question prioritaire de constitutionnalité, le soin de trancher sur la conformité de ce dispositif avec la Constitution.

Le sort de ce registre qui avait été mis en ligne le 5 juillet dernier est donc plus qu’incertain.

Pour autant, les obligations déclaratives françaises à la charge des bénéficiaires, constituants et administrateurs demeurent.

Philippine Parini PwC Société d’Avocats

10 - Délai de prescription de 4 ans au lieu de 3 ans.

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Projet de loi de finances pour 2017 et plafonnement de l’impôt de solidarité sur la fortune (ISF)A titre liminaire, le mécanisme de plafonnement de l’ISF permet de réduire l’ISF dû par un contribuable ayant son domicile fiscal en France de la différence entre :- d’une part, le total de cet impôt et des impôts dus

en France et à l’étranger au titre des revenus et produits de l’année précédente ;

- et d’autre part, 75 % du total des revenus et produits mondiaux de l’année précédente.

La modification du I de l’article 885 V bis du Code Général des Impôts est proposée par l’adjonction de deux alinéas supplémentaires introduisant une clause anti-abus sanctionnant certaines pratiques consistant pour un redevable à diminuer ses revenus imposables en les capitalisant dans une société holding patrimoniale qu’il contrôle dans le cadre d’une stratégie d’optimisation des effets du plafon-nement de l’ISF (pratique dite de « cash box »).L’article 4 du projet précise que ces dispositions visent les contribuables qui diminuent leurs facultés contributives en finançant leur train de vie courant, non pas au moyen de distributions de revenus imposables, mais notam-ment par l’utilisation de liquidités provenant d’épargne déjà disponible, par recours à l’emprunt bancaire garanti par les actifs imposables à l’ISF du contribuable, ou en faisant financer par la holding des dépenses se ratta-chant à leur train de vie.Ces nouvelles dispositions permettraient à l’administra-tion fiscale de réintégrer les revenus capitalisés dans le calcul du plafonnement « si l’existence de la société et le choix d’y recourir ont pour objet principal d’éluder tout ou partie de l’impôt de solidarité sur la fortune », en bénéficiant d’un avantage fiscal allant à l’encontre de l’objet ou de la finalité » du dispositif de plafonnement.Sur le fondement de ce texte, il suffirait à l’administration fiscale de constater que l’opération s’inscrit dans une démarche visant « principalement » - et non pas exclusive-ment comme le prévoit la procédure d’abus de droit fiscal (article L64 du Livre des Procédures Fiscales)- à éluder l’impôt pour réintégrer les revenus perçus par l’intermé-diaire de l’entité interposée pour les besoins du plafonne-ment de l’ISF. Cependant, le texte précise également de façon assez lacunaire que la réintégration porterait uniquement sur la quote-part appréciée comme correspon-dant à une diminution artificielle des revenus pris en compte pour les besoins du plafonnement de l’ISF du contribuable.L’Assemblée nationale a adopté le 25 octobre dernier en première lecture le texte de l’article 4 du projet de loi de finances qui lui avait été soumis. L’ajout notable tient dans une mesure prévoyant l’établissement d’un rapport gouvernemental annuel à remettre au Parlement portant sur les détails du plafonnement de l’ISF.En attendant sa soumission au Sénat, le texte continue de souffrir de nombreuses imprécisions qui pourraient lui valoir une sanction ultérieure du Conseil constitutionnel (sanction d’un dispositif similaire par le Conseil constitu-tionnel en 2012 - loi de finances pour 2013).Philippine Parini PwC Société d’Avocats

Procédure de régularisation fiscale des avoirs non déclarés détenus à l’étrangerPar deux circulaires ministérielles des 21 juin et 12 décembre 2013, l’administration fiscale a fixé et encadré les modalités de régularisations spontanées des avoirs détenus à l’étranger par un contribuable résident fiscal de France. Une actualité récente vient augmenter l’urgence de régulariser.

Dans sa décision n° 2016-554 QPC du 22 juillet 2016, le Conseil constitutionnel a jugé inconstitutionnelle l’amende proportionnelle de 5% prévue au 2ème alinéa du 2 du IV de l’article 1736 du CGI, appliquée pour défaut de déclaration de compte détenu à l’étranger lorsque les avoirs dépassent 50 000 euros.

En effet, les circulaires dites « Cazeneuve » avaient atténué cette amende proportionnelle pour la porter en cas de régularisation spontanée à 1,5% du montant des avoirs pour les contribuables dits passifs, contre 3% de cette valeur pour les contribuables dits actifs.

Dès lors, l’amende proportionnelle ainsi censurée est remplacée par l’amende fixe, prévue au 1er alinéa du 2 du IV de l’article 1736 du CGI, de 1.500 euros ou de 10.000 euros selon le lieu d’incorporation de l’établissement bancaire étranger.

En revanche, l’amende proportionnelle reste applicable en cas de détention d’avoirs via un trust ou de contrats d’assurance-vie détenus à l’étranger non déclarés.

En parallèle et pour faire suite à cette décision, le Gouvernement a annoncé dans une circulaire datée du 14 septembre dernier, le rehaussement de la majoration pour manquement délibéré à compter des levées d’anonymat déposées auprès du STDR après le 15 septembre 2016. Leur taux est porté de 15 % à 25 % pour les contribuables dits passifs, et de 30 % à 35 % pour les contribuables dits actifs.

Toujours en réaction à cette décision, la DGFIP a inscrit sur la liste des montages abusifs les montages visant à dissimuler la détention d’avoirs à l’étranger par l’interposition de structures. Pour conclure, le 18 novembre dernier, le projet de loi de finances rectificative 2016 a prévu de porter les pénalités pour non-déclaration d’avoirs détenus à l’étranger à 80 %.

Malgré un durcissement sensible des amendes appliquées, les contribuables engageant une procédure spontanée de régularisation de leurs avoirs détenus à l’étranger bénéficient encore aujourd’hui d’un régime relativement favorable, régime qui tendrait à prendre fin compte tenu de la participation active de la France au développement international de l’échange automatique d’informations et de récentes amorces.

Laetitia Coscas Avocate, PwC Société d’Avocats

Fiscal

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