1

Les 4 piliers comportementaux favorisant une transformation agile

2

Sylvie Faria, CRHADirectrice principale, Développement des affaires & partenariats

Contactez-moi sur LinkedIn

Rachel Provost, CRHA, M. Sc.Gestionnaire principale, Solutions et Succès client

Contactez-moi sur LinkedIn

L’esprit agile

Le besoin organisationnel

Le modèle et la science

Application et rôle des RH

3

L’origine

4

Approche classique ou traditionnelleL'approche traditionnelle (également connue sous le nom de modèle ou méthode de « cascade ») se définit par la planification et l’exécution structurées et séquentielles d’un projet.

Approche agileAu début des années 2000, agile est un terme utilisé pour décrire une approche flexible et itérative de la gestion de projet.

Quels sont les avantages d’une approche agile?

Efficacité & rendement

Prioriser

Anticiper

Collaborer

Décentraliser

Résilience5

Un changement nécessaire dans un contexte VICA

6

MIT, Sloan Management Review (2019)

Changements dans la dynamique organisationnelle

Le succès : plus seulement la mise en œuvre de bonnes technologies

Solution : changer la culture de l'entreprise pour qu'elle soit plus agile, tolérante au risque et expérimentale

Les personnes: au cœur d'une transformation numérique efficace

L’agilité en ressources humaines

Coaching

Gestion d’équipe

Recrutement

Développement

Rémunération

Revue de performance

7

façon de faire agilevs.

façon d’être agile

8

9

Être agile, ça veut dire quoi, vraiment?

Pratiques d’affaires

Esprit agile

Façond’être

Façonde faire

Notre démarche chez SuccessFinder

10

Aider les individus et les organisations à comprendre l’agilité à travers une perspective comportementale.

Accélérer leur adoption pour adhérer aux méthodologies et à ce nouvel esprit pour prospérer dans les environnements commerciaux existants.

Le modèleNous avons identifié les comportements des personnes qui:

Adoptent tout naturellement l’agilité comme façon de travailler

Qui s’accomplissent dans un environnement d’affaires en constante évolution

Un modèle de performance pour aider les organisations à comprendre l’agilité d’une perspective humaine

11

12

Qui utilise le modèle?

1. Les équipes RH, dirigeants et individus

2. Les organisations intéressées à comprendre les principes agiles à travers une perspective comportementale

Le comportement: notre spécialitéLa rigueur scientifique au cœur des données que nous collectons

1

13

Ce que SuccessFinder mesure

14

Préférences et réflexes comportementaux naturels. Stables à travers le temps et les situations.

Actions observables menant à des résultats concrets, comme la performance.

Ce qu’un individu peut contrôler et améliorer

• Effortsconscients

• Connaissances• Compétences• Expérience

• Contexte• Environnement• Ressources

disponibles

ComportementsobservablesLes fondations d’un

individu, ou «ADN comportemental»

Préférences comportementales vs la capacité

15

Préférence

Effort Préférence

Effort

Comportement très naturel

Comportement moins naturel

Notre science Appuyée par une méthodologie robuste pour des résultats sur lesquels vous pouvez vous fier

2

16

La complexité décodéeSuccessFinder est une puissante plateforme RH qui génère des données pertinentes sur les individus afin de permettre la prise de décisions d’affaires éclairée, tout au long du parcours de l’employé.

Chaque individu est unique et complexe. Une couleur ne suffit pas pour les décrire. Nous saisissons plutôt l’unicité des gens afin de la traduire en information de confiance, qui vous permet de faire des prédictions juste en matière de talent.

17

points dedonnées

Des millions de combinaisons

uniques

Des donnéesobjectives pourréduire les biais

Moins d’instinct.Plus d’impact.

18

Comportement:Comment un individu utilise sescompétences et expériences

Ce qu’on peut voir

Compétenceset expérience

thèmesde carrières

85

35

26

traitscomportementaux120

compétencescomportementales

Ce que SuccessFinder

mesure

Profil de performance Esprit agile

19

Profil de performance Esprit agile

20

S’adapter et persévérer dans l’incertitudePersonne de terrain, orientée vers l’action, ouverte d’esprit et flexible. Elle prend des risques et fait face au changement et aux incertitudes avec persévérance.

Qu’est-ce qui faut pour performer dans un milieu agile?

Prioriser selon les objectifs et non les plansMotivée par les étapes importantes et les objectifs. Malgré une réalité et des priorités qui changent, la personne agile revoit les priorités au besoin, tout en restant concentrée sur son but.

Collaborer et consulter pour prendre les meilleures décisionsConfiante, la personne agile recherche aussi les idées d’autrui. Elle croit qu’une communication fluide et des solutions consensuelles sont à la base du succès.

Reconnaître l’équipe plutôt que l’individu à la base de l’unité fonctionnelleLa personne agile croit au partage de la responsabilité. Elle fait confiance et met à profit les compétences des autres. « Si l’équipe gagne, elle gagne. »

Comment utiliser le modèle

21

Comme modèle à capacitéprédictive Ses avantages

Améliore l’efficacité opérationnelle

Facilite la priorisation des tâches par évaluationde leur valeur ajoutée

Adéquation produit-marché plus solide

Aide à anticiper les défis et opportunités plus facilement

Améliore la résolution de problèmes et sesrésultats

Décentralise la responsabilité

Construit la résilience individuelle et d’équipe

Pour assurer que votre organisation, vos équipes et dirigeants sont prêts à relever les défis du futur du travail.

Études de cas de transformation Agile

2- En lien avec la transformation culturelle

3- Intrinsèque à tous les modèles

1- Cartographier l’organisation et les talents

22

Flexibilité

Traits d’Esprit agile

23

20traits

2 traits discr.

S’adapter et persévérerdans l’incertitude

Reconnaître l’équipe plutôt que l’individu comme étant l’unité fonctionnelle

Prioriser selon les objectifs, et non les plans

Collaborer et consulter pour prendre les meilleuresdécisions

Empathie

Tact

Non-compétitionPrise de risque

Raisonnement théorique

Acquisition de savoir

Optimisme

Rôle du professionnel RH

Maximiser son rôle-conseil en sensibilisantet faire le pont avec la haute direction

Apporter un éclairage sur le potentiel des individus

Préparer et développer les gens à vivre une transformation plus harmonieuse

24

25

Conclusion La connaissance de soi est un outil puissant pour le développement professionnel

Importance d’être nous-même agiles dans le déploiement des programmes

L’humain est au cœur de toute transformation

“The big lesson, if you focus on employees first, you will always succeed”

- Josh Bersin

Boîte à outilsTélécharger maintenant!

26

En savoir pluséquipe@successfinder.com

27

successfinder.com

2828