Le rôle du DRH dans les restructurations

Extrait du mémoire réalisé par

Aline BAUDOIN

Institut de Gestion Sociale

2011/ 2012

Master 2 Management et développement des ressources humaines

Présentation lors de la soutenance du mémoire le 17 octobre 2012

Introduction Les restructurations sont une étape récurrente de la vie des

entreprises engagées dans des processus de changement permanents.

Je suis partie du concept de downsizing qui met en évidence une stratégie de réduction de la taille de l’entreprise avec réduction des effectifs CAMERON (1994).

Ainsi dans ce mémoire, j’ai analysé le rôle du DRH qui doit gérer des licenciements économiques dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi au sein d’une entreprise qui a besoin de s’en sortir (renouer avec un résultat positif et/ou gagner en compétitivité).

Quel rôle stratégique occupe le DRH dans ce projet ? Le DRH se trouve à l’intersection où il doit accompagner des

salariés vers la sortie et mobiliser les salariés restants.

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Introduction (suite) Nous reviendrons sur les apports de ce mémoire :

▪ une décision centralisée

▪ le DRH acteur de la concertation et du dialogue social

▪ le DRH face aux conséquences des restructurations

Et nous nous attarderons sur 2 points essentiels▪ Les départs volontaires

▪ Refonte de l’organisation nécessite une adaptation RH

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Les apports (1) Une décision centralisée :

Le conseil d’administration fixe un effectif cible

Le DRH prend part ou pas à la détermination par métier

Sa mission commence par des chiffrages

Son rôle stratégique ? Négocier la méthode, les délais, une enveloppe en tandem avec son Directeur Général (DG)

Les limites : peu de temps, confidentialité

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Les apports (2) Le DRH : acteur de la concertation et du dialogue

social

Négocie le PSE et signe un accord de méthode

Sa marge de manœuvre : restreinte (enveloppe, situation)

Son rôle stratégique ? Réussir le dialogue social, innovant dans le PSE surtout pour la gestion des seniors

Les limites ? Très chronophage, les jeux sont faits, conflit social inévitable

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Les apports (3) Le DRH face aux conséquences des restructurations :

Le stress, l’anxiété -> croissance de l’absentéisme, du turnover

Le syndrome du survivant -> perte de confiance, départs

La restructuration bouleverse les collectifs de travail et la charge de travail

Son rôle stratégique ? Redéfinir les emplois et le temps de travail, la politique de rémunération, cadencer les départs

Les limites ? Manque de temps

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2 points essentiels: Les plans de départs volontaires de plus en plus séducteurs

Avantages :

▪ évite les conflits sociaux et les contentieux (sauvegarde de la compétitivité),

▪ GPEC (choisit les « sortants », gestion des âges),

▪ évite le syndrome du survivant,

▪ réduit la MS plus rapidement,

▪ préserve l’image de l’entreprise

Inconvénients : souvent plus de volontaires et perte des salariés les plus efficaces, ou pas assez (échec du plan) surtout en période de crise

Le DRH doit définir: Les populations cibles et critères de départ Le temps du transfert des compétences Le cadencement des départs pour ne pas désorganiser L’organisation cible

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2 points essentiels: La réduction d’effectifs conduit à une refonte de

l’organisation du travail, pour autant le DRH adaptera sa politique RH que dans un second temps

La réorganisation avec de nouveaux processus de travail se met en place après les départs -> régulation entre travail réel et travail prescrit -> dégradation des conditions de travail

Pour l’éviter, une refonte de la politique RH est nécessaire :

▪ redéfinition des job description

▪ pesées des postes et classification revues

▪ politique de rémunération revue

▪ politique de temps de travail revue

▪ politique d’évaluation de la performance revue

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Préconisations: GPEC maîtrisée : permettant le développement de

l’employabilité des salariés

Anticipation de l’annonce : bâtir la nouvelle organisation et préparer aux départs

Décentralisation de la fonction RH : mesure du travail, répertorier les compétences, aide à la projection de l’organisation cible, adaptation du temps de travail

De manière concomitante à la restructuration : adapter la politique RH

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Conclusion: Le rôle du DRH dans la gestion du processus

d’information consultation est instrumental et peu stratégique.

Les dirigeants font appel à son expertise en matière de dialogue social et de respect de la procédure.

Son rôle stratégique va intervenir que dans un second temps par la refonte de la politique RH qui va coller à la nouvelle organisation. C’est ce que nous venons de voir dans les deux points essentiels qui montrent les limites de son rôle stratégique.

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