Le Management par les compétences Une approche en phase avec la réforme de la formation...
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Le Management par les compétences Une approche en phase avec la réforme de la formation professionnelle A Soulier 26-04-05
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Le Management par les compétences
Le Management par les compétences
Une approche en phase avec la réforme de la formation
professionnelleA Soulier 26-04-05
Plan de l’interventionPlan de l’intervention
Le Management par les compétences de quoi parle-t-on ?
Clarifier les 3 manières opérationnelles d’aborder la compétence
Tout savoir sur le management par les compétences
Les 2 directions à prendre en compte
Les grands axes de la réforme formation professionnelle et ses liens avec le management par les compétences
Les acteurs et leurs rôles
Le management par les compétences :
De quoi parle-t-on ?
Le management par les compétences :
De quoi parle-t-on ?
Alors que la compétence est un concept stabilisé…Le management par les compétences est, quant à lui, non stabilisé.Amalgame entre :
Gestion des compétences.Management des compétences.Management par les compétences.
Un sujet actuel, à élargir, à clarifier.
3 manières opérationnelles d’aborder
la compétence
3 manières opérationnelles d’aborder
la compétence
Niveau 1 : La gestion des compétences.
Niveau 2 : Le management des compétences.
Niveau 3 : Le management par les compétences.
Niveau 1 : La gestion des compétences
Niveau 1 : La gestion des compétences
Les enjeux
Connaître les métiers et ses ressources,
et mieux répondre aux problématiques spécifiques.
Niveau 1Niveau 1
Ses outils
Carte des métiers.Référentiel
compétences des métiers et des hommes.Mise en place de plans
d’actions RH au service des problématiques rencontrées (formation, mobilité).« GPEC ».
Niveau 1Niveau 1
Les limites de la GPEC d’hier
Référentiels lourds.Approche statique.Centré sur les métiers.Problèmes de maintenance des référentiels.Une approche RH pilotée par des experts RH.
Les intérêts de la GPEC d’hier
Perte de temps ?Première approche collective ?
Niveau 2 : Le management des compétences
Niveau 2 : Le management des compétences
Les enjeux
Développer les compétences des hommes (notamment par acquisition de compétences métiers) et repérer les compétences « cachées »
Améliorer la performance des équipes
Le manager premier évaluateur et développeur de compétences
Niveau 2Niveau 2
Partage de la fonction RH avec les managers
Des managers qui valident les compétences détenues par leurs collaborateurs.Manager pédagogue et coach
qui fait grandir le collaborateur.Un manager au cœur du
dispositif.Une approche dynamique
(mise en musique de la gestion des compétences).
Niveau 2Niveau 2
Une DRH qui facilite et formalise
Transmet aux managers les listes de compétences des métiers .
Une DRH qui donne les moyens aux managers de devenir les premiers développeurs de compétences .
Passer d’un plan de formation à un plan de développement des compétences , (coaching,projets, tutorat).
Niveau 2Niveau 2
Les Limites
Mettent uniquement l’accent sur l’individu et ses qualités professionnelles propresNe favorisent pas l’articulation entre compétences individuelles et collectives.Peut créer des inégalités de traitement entre les salariés
Pourquoi manager par les compétences ?
Pourquoi manager par les compétences ?
Pilotage de l’entreprise dans un environnement turbulent
Car la somme de salariés performants individuellement ne garantit pas la performance globale de l’entrepriseLes compétences « métiers »
ne suffisent plus pour garantir la performance de l’entreprise
Afficher des valeurs fortes ( DD , valeurs sociétales…)
Des approches « compétences » qui développent tous les salariés avec équitéDes approches qui évitent la
discrimination négative
Niveau 3 : Le management par les compétences
Niveau 3 : Le management par les compétences
Enjeu : Développer l’« intelligence collective » de toute l’entreprise.
Inciter les salariés à dynamiser des comportements professionnels favorisant la réussite collective de l’entreprise tels que :
TransversalitéInnovationCoopération…
Niveau 3Niveau 3
Enjeu : Augmenter et valoriser la valeur du capital humain « immatériel » créant ainsi un avantage concurrentiel unique
Créer de la valeurCréer des talentsCréer de la fidélisationDévelopper la marque
Tout savoir sur le management par les compétences
Tout savoir sur le management par les compétences
Les 2 directions du management par les compétences
La compétence stratégique de l’entreprise
– La macro-compétence
– La compétence collective.
– La compétence « endormie ».
Les compétences stratégiques de l’individu
• développées par tous tout au long de la vie
Les 2 directions du management par les compétences
Les 2 directions du management par les compétences
La macro compétence liée aux fonctions clés de l’entreprise
Identification des compétences liées aux métiers clés qui font la différence et qui apportent un réel avantage concurrentiel.Très souvent construites
dans le temps et difficiles à reproduire et diffuser.
Les 2 directions du management par les compétences
Les 2 directions du management par les compétences
La macro compétence des « compétences liées aux métiers clés »
Qu’est-ce qui fait la différence par rapport à nos concurrents ?
Quelles sont les compétences que l’on nous envie ?
Quelles sont les compétences difficilement copiables ?
Qu’est-ce qui fait notre marque ?
Les 2 directions du managementpar les compétences
Les 2 directions du managementpar les compétences
La compétence collective
Faire émerger la compétence critique/collective de l’entreprise qui permettra la performance collective
C’est l’art de réorganiser les relations entre individus et organisation au sein de structures mouvantes et évolutives.
Moyens de mise en oeuvre de le compétence collective
Moyens de mise en oeuvre de le compétence collective
Organisation matricielleTravail en équipe et en réseauxProjets et processus transversauxPartenariats Recentrage des entreprises sur leurs métiersDéveloppement de la collaboration entre juniors confirmés et expertsNouveaux modes d’apprentissages : retour d’expérience, capitalisationMise en place d’un mode de management approprié
Les 2 directions du managementpar les compétences
Les 2 directions du managementpar les compétences
La compétence collective
Une compétence qui ne se résume pas à la somme des compétences individuelles.C’est une valeur ajoutée qui émerge des échanges fondés sur les compétences individuelles ( le Boterf)Les compétences collectives qui font la différence.
La coopérationLa capacité à travailler en réseau
Les 2 directions du managementpar les compétences
Les 2 directions du managementpar les compétences
La compétence endormie
Repérer et développer la compétence non utilisée mais qui pourrait s’avérer utile un jour .Ex : Former les
équipes RH au management social, les managers à la déontologie…
Les 2 directions du managementpar les compétences
Les 2 directions du managementpar les compétences
Les compétences stratégiques de l’individu développées par tous tout au long de la vie
Pour garantir l’employabilité interne ou externe de chaque collaborateur
Pour faire face à l’allongement des carrières
Manager par les compétences :les acteurs
Manager par les compétences :les acteurs
Une Direction Générale qui fait de la macro- compétence et des compétences collectives son fer de lance
Une DRH et des managers qui contribuent à l’employabilité des salariés tout le long de la vie
Une DG qui est garante de la qualité managériale
Nouveaux enjeux pour la fonction RH
Nouveaux enjeux pour la fonction RH
Permettre l’émergence et le développement de ces compétences « critiques »Assurer l’employabilité de tous
Mettre en place les systèmes de capitalisation et de transfert de compétences basés sur les fonctions clés et les départs massifs
Bâtir un plan de formation , un système de reconnaissance et des critères de recrutement renouvelés
Manager par les compétences :les managers
Manager par les compétences :les managers
Une ligne managériale qui développe , capitalise et transfère les macro- compétences, les compétences collectives Des managers évalués sur la
contribution de leur équipe à la performance collective Des managers ,révélateurs de
compétences.et évalués sur leur rôle de développeur de compétences clés
Manager par les compétences :les partenaires sociaux
Manager par les compétences :les partenaires sociaux
Des partenaires sociaux impliqués dans la nouvelle logique compétences
Stabiliser les équipes en cas de turbulenceDévelopper
l’employabilité de tous les salariésDévelopper les
compétences qui créent un avantage « durable »
Manager par les compétences :les salariés
Manager par les compétences :les salariés
Le salarié qui est acteur de la gestion de son « capital compétence » :
Il l’identifie ( passeport formation + entretien professionnel)Il le développe (PDF ou
DIF ou autre dispositif de formation)Il le capitalise et le
transmetIl le fait reconnaître (VAE)Il en attend des
contreparties
Niveau 1, 2 ou 3 ?Niveau 1, 2 ou 3 ?
Le management par les compétences ne chasse pas les autres dispositifs compétences.
Il s’adosse sur un socle(niveau 1 et 2).
Quel lien avec la réforme de la FPC ?
Les grands axes de la réforme sur la formation professionnelle : le
3+1
Les grands axes de la réforme sur la formation professionnelle : le
3+1
Le 3+1
3 catégories d’action à l’initiative de l ’employeur
1 nouveau dispositif à l’initiative du salarié
La réforme de la formation professionnelle : 3+1
La réforme de la formation professionnelle : 3+1
Un plan de formation organisé autour de 3 catégories d’action de formation ( à l’initiative de l ’employeur)
Actions de catégorie 1Adaptation au poste de travail
Actions de catégorie 2Évolution des emplois ou de maintien dans l’emploi des
salariés
Actions de catégorie 3Pour le développement des compétences des salariés
La réforme de la formation professionnelle 3+ 1
La réforme de la formation professionnelle 3+ 1
1 nouveau dispositif
le DIF
Un droit individuel à la formation
Les articulations entre les 3 niveaux M/C et réforme FP
Les articulations entre les 3 niveaux M/C et réforme FP
Structurer son plan de formation en 3 catégories d’actions
Actions de catégorie 1Adaptation au poste de travail = niveau 1 M/C
Actions de catégorie 2Action d’évolution des emplois ou de maintien dans
l’emploi des salariés = niveau 1et 2 M/C
Actions de catégorie 3Actions qui participent au développement des
compétences des salariés = niveau 3 M/C
Les articulations entre les 3 niveaux M/C et la réforme FP
Les articulations entre les 3 niveaux M/C et la réforme FP
Niveau 1(catégorie 1)Intégrer les réflexions de l’observatoire national
des métiers Prendre en compte les branches professionnelles
dans l’analyse les emplois
Niveau 2(catégorie 1 et 2)Les managers sont en premières ligne comme le
prévoit la loiLes managers accompagnent les salariés dans
leur développementIls mènent les entretiens professionnels
Niveau 3(catégorie 3)Actions de formation liées au DIF
Un plan de formation renouveléUn plan de formation renouvelé
L’objectif des pratiques de formation devient prospectifOn passe d’un management des compétences au développement d’un projet compétencesLa mémorisation, le transfert des acquis, la mise en commun des pratiques sont des objectifs principauxLes choix pédagogiques sont faits en fonction du projet compétencesLes apprentissages continus sont formalisés et reconnus.
