Le Livre Blanc de l’externalisation du processus de recrutement

2Le Livre Blanc de l’externalisation des processus de recrutement

Sommaire L’externalisation des processus de recrutement

L’externalisation est-elle pour vous ? En 4 questions-clés

Les modèles RPO

Les 4 bénéfices majeurs du RPO

Choisir son partenaire

Les 5 clés du succès

Case Study EDF : Outsourcer pour diversifier et réduire les délais de recrutement

En conclusion

Groupe Randstad

Randstad Sourceright

1.

2.

3.

4.

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3Le Livre Blanc de l’externalisation des processus de recrutement

Dans nos économies, les entreprises sont soumises à une pression constante. La course à la compétitivité leur impose toujours plus d’innovations, de croissance, de productivité, de retour sur investissement, dans des contextes ardus.

Le recrutement des meilleurs talents est donc plus que jamais un challenge que les ressources humaines se doivent de relever. Et ce challenge ne concerne pas seulement le recrutement des collaborateurs permanents, mais aussi celui des personnels temporaires.

Avoir recours à l’externalisation du processus de recrutement est une réflexion de plus en plus ouverte y compris en France. Si la pratique y est moins répandue que dans les pays anglo-saxons, il n’en demeure pas moins que le nombre d’entreprises séduites, quelle que soit leur typologie, va croissant dans l’Hexagone, même si un ralentissement du nombre de recrutements est à prévoir en raison du contexte économique difficile.

Source Everest Global – Septembre 2012

63% 23%

10%

4%

Amérique du Nord

Répartition géographique du marché RPO(En million de $)

Marché total du RPO : 1 400 millions de $

Croissance du marché RPO en Europe(En million de $)

Europe

Asie

Amérique du Sud et Centrale

322

418

187

2009 2011 2013

+ 31%

+ 14%

Suite à une étude* réalisée en octobre 2012, à la demande de Randstad Sourceright sur l’image et la per-ception de l’externalisation des processus de recrutement des grandes entreprises françaises, nous identifions trois voies majeures adoptées à ce jour :

• l’internalisation, avec le renforcement des équipes au siège et la mise en place de Centres de Services Partagés (CSP), pour 50 % des grandes entreprises,« Le recrutement c’est la guerre et c’est l’expression de la stratégie de l’entreprise ! Cela doit impérative-ment rester entre les mains de l’entreprise » (Finance)

• l’internalisation avec une logique de décentralisation partielle pour 25 % des entreprises interrogées,

• l’externalisation avec les solutions de RPO**, au recours à l’intérim et plus globalement à l’appel ponc-tuel à des cabinets de recrutement, pour 25 % également.« L’interne, par peur de l’échec, préférera embaucher des clones, les managers internes ont une vision très court-termiste. » (utilities)

*Source étude abc marketing pour Randstad « Optimisation du Processus Recrutement dans les grandes entreprises en France – octobre 2012** RPO – Recruitment Program Outsourcing

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Pourquoi font-elles ce dernier choix ?

Les entreprises ne disposent pas toujours des infrastructures RH nécessaires pour faire face à un accroissement de la demande interne, l’externalisation leur apporte alors une solution adaptable :

• aux cycles des besoins en main d’œuvre,

• aux besoins de renfort ou d’accompagnement avérés du service RH (Harmoniser les processus, réduire les délais et professionnaliser les recruteurs en local),

• aux contraintes financières (Prestations moins onéreuses que celles des cabinets de recrutement).

De plus, minimiser le recours aux cabinets est aussi un moyen de se prémunir contre les aléas de certaines missions, de s’assurer d’une bonne représentation de la marque employeur sur le marché tout en maîtrisant ses coûts de recrutement, et en restant propriétaire de son vivier de candidatures.

Soulignons des raisons plus spécifiques à l’externalisation rh dans certains secteurs comme les IT, l’hôtellerie ou l’industrie :

• réduire le turn-over par un sourcing plus adapté et un processus d’intégration plus performant avec les populations les plus jeunes ou des secteurs pénuriques (Hôtellerie),

• pallier des problèmes spécifiques : absence ou faiblesse de la formation initiale (Utilities, services aux entreprises),

• améliorer la mobilité interne, notamment dans des situations de contraction de personnel

• accompagner la création d’un CSP par un conseil expert en externalisation rh (Industrie).

(Source étude abc marketing pour Randstad « Optimisation du Processus Recrutement dans les grandes entreprises en France – octobre

2012)

Arbitrer en faveur de l’externalisation représente, pour beaucoup, un choix stratégique. Il leur faut déterminer la forme la mieux adaptée à leurs besoins parmi les nombreuses offres en matière d’externalisation et choisir un prestataire compétent sur le secteur d’activité, les fonctions recherchées et capable d’intégrer les pratiques et les valeurs de l’entreprise.