LA REMUNERATION

PLAN DU COURS

Introduction

I- Un système qui repose sur un triple équilibre

II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération

INTRODUCTION

La détermination des rémunérations affecte à la fois : l’équilibre financier à long terme d’une

organisation, son équilibre social entre différentes catégories de

personnel, le degré de motivation de chacun de ses membres

PREMIERE PARTIE

I- Un système qui repose sur un triple équilibre :

ÉQUITÉ

RATIONNALITE

BUDGETAIRECOMPETITIVITE

I - 1 Rationalité budgétaire : les

frais de personnel

Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises.

Il existe trois niveaux de frais de personnel :

- Niveau 1 : la masse salariale budgétaire

- Niveau 2 : les périphériques

- Niveau 3 : les coûts de fonctionnement

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel

Niveau 1: la masse salariale

 On distingue classiquement trois notions de MS :

La MS fiscale  La MS comptable  La MS budgétaire

La Masse Salariale fiscale

   Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1,

Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié  

La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan comptable)    

LES REMUNERATIONSSalairesPrimes

Commissions

Indemnités et avantages en espèce versés au

personnel

CHARGES SOCIALES Congés payés

Sécurité sociale

Retraite complémentaire

Autres charges sociales : Versement au CE Œuvres sociales

Médecine du travail

La Masse Salariale budgétaire

Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons d’une année sur l’autre qui présente les caractéristiques suivantes :

- Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets d’effectif, de structure, effet Noria)

- éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes)

- Traiter à part les charges patronales

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel

Niveau 2 : les périphériques Charges fiscales et parafiscales : taxe

d’apprentissage, 1% logement Intéressement, Participation Formation professionnelle CE, médecine du travail…

I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel

Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel

Cabinets de recrutement, agence de communication

Fonctionnement du service RH …

I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité

La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé

l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste.

les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY .

I - I - 3    Equilibre interne

L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes :

-    un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités

-    le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance

II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération

2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations :

le cadre légal

Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail.

 

Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:

Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de :

Le SMIC Les Minimas Hierarchiques Professionnels, L'interdiction des clauses d'indexation, L‘égalite des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur

salaires

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

du point de vue des salariés :

 

SÉCURITÉÉQUITÉ

(sentiment de justice)

EVOLUTION

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

du point de vue des dirigeants d'entreprise  :

ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale

La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction

générale s’est fixés

DIRECTION

GENERALE

OBJECTIFS

POLITIQUE SALARIALE

Comment bâtir une Politique salariale ?

En faisant coïncider les

variables de Pilotage et ……les variables d’action.

VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION  

2 –2 – 1 -Les variables de Pilotage

VARIABLES ECONOMIQUES 

  VARIABLES INDIVIDUELLES 

VARIABLES ECONOMIQUES

• MASSE SALARIALE  • TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) • ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS • DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE

VARIABLES INDIVIDUELLES 

REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL  Définition du poste Evaluation du posteAttribution d’une fourchette de salaires   REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE

POSTE  Appréciation des performances Entretiens d’appréciation

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE 

2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE 

3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX

4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS

5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

1.    ACTION SUR LE SALAIRE FIXE :  AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE 

ACTIONS IRREVERSIBLES

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE :  BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE   PRIMES 

REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX  L'INTERESSEMENT

  LA PARTICIPATION   LE PLAN D'EPARGNE   LES STOCKS OPTIONS

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS

 AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE...

2 –2 – 2 -Les variables d’Action

5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

 AVANTAGES SOCIAUX DIVERS :

ŒUVRES SOCIALES DU CE, PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, RETRAITES ET PREVOYANCE, MUTUELLE