Jacques BARTHELEMY & Associés Modernisation du marché du travail Démocratie sociale Me Xavier...

Jacques BARTHELEMY & Associés

Modernisation du marché du travail

Démocratie sociale

Me Xavier PELISSIER26 novembre 2008


La modernisation du marché du travail


1. Transposition de l’ANI du 11 janvier 2008

Rappel du processus législatif

Loi du 31 janvier 2007 : projet de réforme portant sur les relations individuelles et collectives, emploi et formation soumis à concertation partenaires sociaux

ANI du 11 janvier 2008 : 1er texte conventionnel s’inscrivant dans cette réforme - entrée en vigueur soumise à adoption des dispositions législatives et réglementaires nécessaire à application

Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 – JO du 26/06/2008

Dispositions ayant donné lieu à transposition législative

Suivi des CDD Période d’essai Indemnisation de la maladie Motivation du licenciement et reçu pour solde de tout

compte Rupture conventionnelle Contrat à durée déterminée à objet défini Indemnité de licenciement pour inaptitude non

professionnelle Portage salarial (définition) Suppression du CNE

Dispositions conventionnelles non reprises mais applicables

Mobilité professionnelle et géographique (art. 8 de l’ANI)

GPEC (art. 9 de l’ANI) Conciliation prud’homale – Décret n°

2008-715 du 18 juillet 2008 (JO du 19/07/2008)

Dispositions devant donner lieu à des négociations

Orientation professionnelle (art. 2) Entrée des jeunes dans la vie active (art.3) Accès aux droits (art.5) Nouveaux outils pour construction parcours

professionnel – bilan étape professionnel (art. 6) Formation professionnelle – VAE – passeport (art.7) Clarification des clauses du contrat (art. 11) Portabilité de certains droits (art. 14) Mesures en faveur demandeurs emploi (art.16, 17) Portage salarial- conditions (art. 19)


2. Les contrats de travail


2.1. Les CDD

Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée reste la forme normale du contrat de travail

Le recours au CDD doit se faire de façon responsable en cas de besoins momentanés:

– De renfort– De transition– De remplacement

Information annuelle du CE dans les entreprises de moins de 300 salariés(Rapport annuel d’activité), à défaut des DP des motifs qui ont conduit l’année écoulée et qui pourraient conduite l’année à venir à faire appel à des CDD, à des contrats de mission avec ETT, des contrats conclus avec une société de portage salariale

Dans les entreprises de 300 salariés et + : mêmes informations trimestrielles


2.2. La période d’essai

Objet de la période d’essai

Une définition légale : - Elle permet à l’employeur d’évaluer les

compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;

- Elle permet au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent

Absence de présomption

La période d’essai et éventuellement la possibilité de la renouveler doivent être prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail

Plus de période d’essai applicable de plein droit en application de dispositions impératives des CCN

Renouvellement de la période d’essai

Nécessité que le renouvellement soit autorisé par un accord de branche étendu

Portée des clauses conventionnelles actuelles

Nécessité que la possibilité de renouvellement soit prévue par lettre engagement ou contrat de travail + accord du salarié sur le renouvellement

Des durées impératives sauf dérogations limitatives

Caractère impératif de ces durées sauf :- Durée plus longue prévue par CC branche

conclue avant publication loi- Durée plus courte prévue par CC branche

conclue après publication loi- Durée plus courte prévue par lettre engagement

ou contrat de travail

PS : les durées plus courtes prévues par CC branche conclue avant publication loi restent en vigueur jusqu’au 30/06/09

Une durée amputée

Imputation des durées de stage intégré à un cursus pédagogique dernière année étude à hauteur durée maximale de 50 % de la période d’essai

Des délais de prévenance pour rompre l’essai

Délai applicable aux périodes d’essai des CDI et des CDD si période d’essai d’au mois une semaine

Délai de prévenance pour le salarié– 48 heures (24 heures si durée de présence inférieure à

8 jours) Délai de prévenance pour l’employeur

- 24 heures en-deçà de 8 jours de présence- 48 heures au cours du 1er mois de présence- 2 semaines après 1 mois de présence- 1 mois après 3 mois de présence

Délai de prévenance

Le délai de prévenance ne peut prolonger la période d’essai

Nécessité que le délai se situe dans la période d’essai – A défaut, versement indemnité


3. Indemnisation de la maladie

Une amélioration du dispositif légal

Conditions d’ancienneté abaissée de 3 à 1 ans

Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 : réduction du délai de carence 10 jours à 7 jours pour les absences pour maladie

Attention : impact sur les dispositions conventionnelles


4. Rupture du contrat de travail


4. La rupture du contrat de 4. La rupture du contrat de travailtravail

Deux points essentielsDeux points essentiels

La sécurisation de la rupture du contrat de travail

L’assouplissement de la rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle du contrat de travail

Sécurisation de la rupture du contrat de travail

Motivation de tout licenciement – motif réel et sérieux

Nouvelle indemnité légale de licenciement- Indemnité unique quel que soit le motif du licenciement : éco ou

non- Condition d’ancienneté réduite à un an- Montant (décret n°2008-715 du 18/07/2008) 1/5 de mois par

année + 2/15ème de mois par année pour les années au-delà de 10 ans.

Retour du reçu pour solde de tout compte: – Inventaire des sommes reçues par le salarié lors de la rupture– Sa signature par le salarié atteste que l’employeur a rempli toutes

ses obligations formalisées dans le reçu.– Le salarié peut dénoncer la signature dans les six mois, au delà il est

libératoire

Sécurisation de la rupture du contrat de travail (ANI)

Réhabilitation de la conciliation prud’homale – le demandeur adresse au défendeur l’objet de sa réclamation

préalablement à la saisine du conseil des prud’hommes (ANI).– Obligation légale de comparution personnelle (Décret

18/07/2008), mais si une des parties ne peut être présente à l’audience, elle doit fournir à son mandataire.

Son autorisation à se concilier en son nom et pour son compte. Sa connaissance qu’en son absence

– S’il est demandeur: le bureau de conciliation peut déclarer sa demande caduque.

– S’il est défendeur: le bureau peut ordonner à son encontre des mesures exécutoires par provision.

• Volonté de créer en collaboration avec les pouvoirs publics un plafond et d’un plancher au montant des dommages et intérêts susceptibles d’être alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (ANI).

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Un mode rupture du contrat autonome Une rupture qui échappe aux dispositions

relatives au licenciement pour motif économique

Un régime qui ne s’applique pas aux ruptures résultant :- Des accords de GPEC- Des PSE

Une rupture en trois étapes

• Des discussions entre employeur et salarié- Lors des discussions, assistance possible du salarié par:

– Un salarié de son choix– Un conseiller du salarié

- Si le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et dans celle de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation patronale ou par un employeur relevant de la même branche.

• La signature d’ une convention- Le convention fixe les conditions de la rupture, le montant de

l’indemnité versée, la date de la rupture- Droit de rétractation pour les 2 parties enfermé dans un délai de

quinze jours calendaires à compter de la signature de l’accord

Une rupture en trois étapes

L’homologation de la rupture- Demande auprès autorité administrative

(DDTEFP du lieu où est établi employeur) après délai rétractation: formulaire + convention

- Délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer- A défaut de réponse : homologation réputée

acquise- Contentieux : compétence du Conseil des

prud’hommesAttention : validité de la convention soumise à

homologation

La situation des salariés protégés

Application du statut protecteur Procédure d’homologation remplacée par

procédure de demande d’autorisation préalable de rupture auprès de l’inspecteur du travail (Après consultation du CE selon mandat détenu)

Les droits du salarié

Droit à une indemnité : fixée par la convention sans être inférieure à l’indemnité légal de licenciement. Indemnité exonérée si salarié pas en mesure de bénéficier d’une pension de retraite et si :

- Pas supérieure à l’indemnité conventionnelle, ou- Pas supérieure à 2 fois la rémunération annuelle, ou

50 % du montant de l’indemnité, dans la limite de 6 PASS

• Accès à l’assurance chômage


5. Le CDD à objet défini

Un dispositif encadré

Objet : permettre la réalisation de projets définis dont la durée n’est pas certaine

Dispositif expérimental : 5 ans Conditions : Il doit être prévu dans un accord

collectif fixant des garanties (de branche étendu ou d’entreprise). L’accord doit prévoir

- Les nécessités éco auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter réponse ;

- Les conditions dans lesquelles les bénéficiaires bénéficient de garanties en matière d’aide au reclassement, VAE, priorité embauchage, formation, organisation parcours professionnel ;

- Les conditions de priorité d’accès à CDI

Le contenu du contrat

Contrat : Ecrit comportant les clauses obligatoires du CDD sous réserve des adaptations suivantes :

- La mention « contrat à durée déterminée à objet défini ;- L’intitulé et les références de l’accord collectif l’autorisant ;- Le descriptif du projet et sa durée prévisible ;- La définition des tâches pour lesquelles le contrat est

conclu ;- L’évènement ou l’élément objectif déterminant la fin du

contrat ;- Le délai de prévenance et le cas échéant la proposition de

poursuite de la relation de travail en CDI ;- La possibilité de rupture à la date anniversaire

Durée et rupture du contrat

Durée du contrat : entre 18 et 36 mois Rupture :- À la réalisation de son objet sous respect

d’un délai de prévenance d’au moins 2 mois

- Pour motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis à la date d’anniversaire.

Droits du salarié

Délai de prévenance : au minimum deux mois A l’arrivée du terme et lorsque le contrat ne se

poursuit pas en CDI, et en cas de rupture par l’employeur pour motif réel et sérieux :– Indemnité de rupture de 10 % de l’ensemble de la

rémunération brute du salarié – Le salarié bénéficie des allocations chômage dans les

conditions de droit commun et des mesures d’accompagnement offertes aux demandeurs d’emploi


6. Dispositions diverses6. Dispositions diverses

Indemnité de licenciement pour inaptitude non

professionnelle

Prise en charge de l’indemnité - Soit directement par l’employeur- Soit au titre des garanties souscrites à un

fonds de mutualisation

Gestion confiée à l’AGS

Portage salarial

Définition : Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle.

Organisation : définition à venir par voie conventionnelle

C. N. E.

Suppression du CNE

Requalification des contrats en cours en contrat à durée indéterminée de droit commun.


Démocratie sociale


La représentativité syndicale

De nouveaux critères

Respect des valeurs républicaines Indépendance Transparence financière Ancienneté de deux ans Audience Influence caractérisée par activité et influence Effectif des adhérents et cotisations

Définition des critères

Ancienneté- Dans le champ prof. et géo. couvrant le niveau de négociation- À compter date dépôt des statuts Activité- Appréciée au regard des actions menées Audience- Etablie à partir des élections professionnelles Transparence financière- Assurée par les comptes certifiés annuels (Conf. ; Féd. ; UR) Respect des valeurs républicaines - Respect liberté d’opinion politique, philosophique ou religieuse- Refus de toute discrimination, tout intégrisme et toute

intolérance

Représentativité au niveau de l’entreprise

Abandon de la présomption de représentativité

La représentativité se prouveCritères

+10% SE 1er tour CE (DU, DP)

• Prise en compte résultats 1er tour• Aucun quorum exigé


Liste commune- Répartition selon base indiquée par les

organisations lors du dépôt de leur liste- A défaut, répartition par parts égales Syndicats catégoriels- Appréciation audience dans les collèges

concernés Groupe d’entreprise- Appréciation audience par addition des suffrages

obtenus dans les entreprises et établissements concernés


Mesures transitoiresJusqu’aux résultats des prochaines

élections Maintien de la présomption de

représentativité et des représentativités prouvées à la date de publication de la loi

Représentativité au niveau de la branche

Mesure de l’audience tous les 4 ans Pour être représentatif

Critères+

Implantation territoriale équilibrée+

8% SE 1er tour CE (DU, DP) additionnés au niveau de la branche

• Syndicats catégoriels : appréciation dans les collèges concernés


Situation des TPE- Branche où plus de 50% des salariés sont dans ent.

où en raison effectif pas élections professionnelles- En attente loi - au + tard 30/06/2009 – pour assurer

effectivité représentation du personnel • Maintien de la présomption de représentativité• Représentativité appréciée à partir critères sans audience

Conséquences reconnaissance représentativité- Fixation avec organisations d’employeur : liste des

sujets qui font l’objet de la négociation et modalités de son organisation


Mesures transitoires- 1ère mesure de l’audience au sein de la

branche : au plus tard 5 ans après publication loi- pendant cette période : maintien de la

présomption de représentativité et des représentativités reconnues (avant publication loi)

- Pendant 4 ans après 1ère mesure audience : toute organisation affiliée à une organisation reconnue en application de la loi, représentative au niveau national et interprofessionnel est présumée représentative dans la branche

Représentativité au niveau interprofessionnel

Mesure de l’audience tous les 4 ans Pour être représentatif

Critères+

Représentative à la fois dans les branches Industrie + Construction – Commerce + Services

+8% SE 1er tour CE (DU, DP) additionnés au niveau des branches + Résultats évaluation de l’audience des TPE

lorsqu’ils seront disponibles• Syndicats catégoriels: appréciation dans les collèges

concernés

Représentativité au niveau interprofessionnel

Mesures transitoires- 1ère mesure de l’audience au niveau

interprofessionnel : au plus tard 5 ans après publication loi

- pendant cette période : maintien de la présomption de représentativité et des représentativités reconnues (avant publication loi)


Elections professionnelles

Une représentativité « allégée »

4 critères seulement exigés- Respect des valeurs républicaines- Indépendance- Ancienneté d’au moins deux ans- Champ professionnel et géographique

couvrant entreprise ou établissement


Invitation à la négociation du protocole d’accord Invitation par courrier - organisations syndicales ayant constitué une section

syndicale- syndicats affilés à organisation syndicale

représentative au niveau national et interprofessionnel

Affichage dans l’entreprise ou établissement pour les autres, soit celles qui satisfont aux 4 critères précédents


Candidats au 1er tour des électionsPeuvent présenter des candidats les organisations syndicales

- répondant aux critères de représentativité « allégée », c'est-à-dire sans mesure audience

- ayant constitué une section syndicale- reconnues représentatives dans l’entreprise- affiliées à une organisation syndicale

représentative au niveau national et interprofessionnel

Validité du protocole d’accord

Conditions- Principe : signature par la majorité des

organisations ayant participé à la négociation, dont les organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ;

- Exception – résultats élections non disponibles : signature par la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Elections et salariés mis à disposition

Effectif - Prise en compte des salariés mis à disposition qui sont

présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an

• Electorat et éligibilité- Délégués du personnel : • Electorat et éligibilité : option entre entreprise d’origine et

entreprise utilisatrice- Comité d’entreprise :• Electorat : option entre entreprise d’origine et entreprise

utilisatrice• Eligibilité : Non au sein de l’entreprise utilisatrice


Droit syndical dans l’entreprise

Délégué syndical

Délégué syndical d’entreprise ou d’établissement

Désignation par organisation syndicale représentative (tous les critères)

Choix du délégué • en priorité : parmi candidats aux élections ayant

recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections

• à défaut : autre candidat, à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement

Délégué syndical

Délégué syndical supplémentaire catégoriel- Désignation par organisation représentative- uniquement parmi candidats aux élections ayant recueilli

au moins 10 % des suffrages exprimés

Délégué syndical central- Désignation par organisation syndicale ayant recueilli au

moins 10 % des suffrages au 1er tour – addition résultats de tous les établissements

- Libre choix du délégué syndical central – pas d’obligation de le prendre, même prioritairement, parmi les candidats

Délégué syndical

Durée du mandat du DS- Perte du mandat : dès lors que l’organisation syndicale

qui a procédé à la désignation ne recueille plus au moins 10 % des suffrages exprimés lors d’une élection

- Remise en cause possible du mandat tous les 4 ans (entre 2 et 4 ans si accord collectif)

Représentant syndical au CE- Organisation syndicale – la représentativité n’est pas

exigée- Nécessité d’avoir des élus - « des élus » : suppose au moins deux - pas obligatoirement élus au 1er tour

Délégué syndical

Mesures transitoiresJusqu’aux résultats des prochaines élections

- Maintien des mandats des délégués syndicaux en cours

- Possibilité pour les organisations syndicales représentatives à la date de publication de la loi de désigner un délégué syndical

Le représentant de la section syndicale

Conditions pour création de la section syndicale- Un ou plusieurs adhérents

et- Syndicat représentatif

ou- Syndicat affilié à une organisation syndicale

représentative au niveau national et interprofessionnelOu

- Organisations syndicale qui satisfont aux critères : respect valeurs républicaines + 2 ans d’ancienneté + champ géographique et professionnel couvrant entreprise.


Désignation- Par syndicat ayant constitué section syndicale mais pas

représentatif- Entreprise ou établissement de 50 salariés et plus ou de moins de

50 salariés (désignation portant sur DP)- Conditions tenant au représentant - idem que pour DS : 18 ans et

plus + un an (6 mois TT) au moins dans l’entreprise + droits civiques

- Formalités et contestation – idem pour DS

Durée du mandat- Perte du mandat à l’issue des premières élections si le syndicat

n’est pas reconnu représentatif- Impossibilité d’être à nouveau désigné représentant de la section

jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise


Mission- Représentation du syndicat dans l’entreprise ou

établissement- Mêmes prérogatives que le DS sauf : impossibilité

négocier des accords collectifs (sauf dérogation, V. infra)

Moyens- Crédit d’heures : 4 heures par mois (entreprise ou établ.

de 50 salariés et plus)- Crédit d’heure du DP désigné représentant de la section :

à définit éventuellement par voie conventionnelle


Le représentant titulaire d’un mandat de négocier

- Mandat de négocier subordonné à :• Carence délégué syndical• DS non désigné en raison carence au 1er tour des élections

professionnelles• Aucun DS dans l’entreprise ou établissement• Représentant de la section syndicale désigné uniquement par syndicat

affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

- Mandat limité dans le temps• Prend fin lors des prochaines élections• Si le syndicat n’est pas reconnu représentatif, le nouveau représentant

éventuel de la section ne peut avoir un mandat de négocier jusqu’aux 6 mois précédant les dates des élections professionnelles

Divers

Local des sections syndicales- Dans les entreprises de 1000 s. et plus, le local « propre »

est réservé aux seules sections constituées par des organisations représentatives

• Mandats syndicaux et évolution professionnelle- Détermination par accord des mesures à mettre en

œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale

- Négociation GPEC doit intégrer le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

- VAE : liée à l’exercice des responsabilités syndicales


Ressources et moyens des organisations syndicales

Ressources des O. S.

Obligation de tenir comptes annuels dans conditions fixées par décret

Approbation des comptes par l’AG des adhérents ou organe collégial de contrôle désigné par les statuts

Publicité des comptes dans conditions fixées par décret

Commissaire aux comptes si ressources dépassant seuil fixé par décret

Mise à disposition de salariés auprès des OD

Conditions de mise à disposition définies par accord de branche

Pendant mise à disposition : obligations de l’employeur maintenues

A expiration de la mise à disposition : retrouve précédent emploi ou emploi similaire avec rémunération équivalente

NAO : information sur les mises à disposition


Le droit de la négociation collective

La négociation avec les organisations syndicales

Conditions générales de validité- Quel que soit le niveau de négociation (interpro – branche –

groupe – entreprise)Signature par une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives ayant recueilli au moins 30% des SE+

Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli majorité SE

• Accords catégoriels- Appréciation dans les collèges concernés- Dispositions identiques pour accord concernant journalistes

Négociation avec les organisations syndicales

Règles particulières aux accords d’entreprise

- Carence au 1er tour élections et carence DS- Accord d’entreprise négocié avec

représentant section syndicale dûment mandaté

Validité accord subordonnée à approbation par les salariés à la majorité des SE


Perte de la représentativité- Perte de la représentativité par une des

organisations syndicales signataires Dénonciation, pour produire effet, doit émaner

d’une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli majorité des SE

- Perte de la représentativité par toutes les organisations signataires Pas de mise en cause automatique de l’accord


Mesures transitoires- ANI et accords de branche : maintien des

règles antérieures jusqu'à détermination des organisations syndicales représentatives

- Accords d’entreprise : • jusqu’au 01/01/2009 : maintien des règles

antérieures (sans arrêt Adecco)• à compter du 01/01/2009 : application

nouvelles règles

Négociation avec les élus

Conditions- Entreprise – 200 salariés- Absence de DS (ou DP faisant fonction DS)- Information organisations syndicales représentatives

dans la branche de l’intention de négocier Objet :

- Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif

- Exception : accord sur les modalités de consultation CE licenciement collectif de 10 s. et plus

Négociation avec les élus

Validité accord- Accord signé par les membres titulaires du CE (à défaut

DP) représentant majorité des SE- Approbation par commission paritaire de branche. 4 mois

pour se prononcer. Défaut de réponse = validation

Moyens- Temps passé à négocier non imputable sur heures

délégation

- Temps accordé : 10 h/mois pour élu titulaire participant à négociation

Négociation avec salariés mandatés

Conditions- Entreprise sans DS- PV carence CE - DP- Information organisations syndicales représentatives

dans la branche de l’intention de négocier

Objet- Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la

loi à un accord collectif- Exception : accord sur les modalités de consultation

CE licenciement collectif de 10 s. et plus

Négociation avec salariés mandatés

Choix du mandaté- Au plus 1 mandat par organisation syndicale- Mandaté : exclusion des salariés assimilés et apparentés à

l’employeur

Validité accord- Approbation de l’accord par les salariés à la majorité des SE

Moyens- Temps passé à négocier non imputable sur heures délégation- Temps accordé : 10 h/mois pour mandaté participant à

négociation

Négociation avec élus ou mandatés

Dispositions communes

Modalités négociation- Indépendance des négociations vis-à-vis employeur- Elaboration conjointe du projet d’accord- Concertation avec le personnel- Faculté prendre attache des OS de la branche• Dépôt- Formalité requise pour entrée en vigueur – joindre extrait

PV validation commission paritaire (négo avec élus)• Révision – Dénonciation- Mêmes modalités : par employeur signataire,

représentants élus, salarié mandaté à cet effet

Négociation avec élus ou mandatés

Dispositions communes

Mesures transitoires- Maintien des dispositions légales antérieures à la

publication de la loi sur la négociation avec élus ou salariés mandatés jusqu’au 31 décembre 2009

- Nouvelles dispositions applicables à compter du 31 décembre 2009 dans entreprises dépourvues de DS ne relevant pas d’un accord de branche

- Maintien des dispositions des conventions de branche conclues en application des dispositions légales antérieure à la loi, sans limite dans le temps.

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