Années universitaires 2014-2015

Léo Fauchon Ashley GraveleauLaura Giordano

Caroline Grignon Flora Chéron

MANAGEMENT DES

ORGANISATIONS

INÉGALITÉS HOMME-FEMME EN ENTREPRISE, DU CONSTAT AUX MOYENS D’Y REMÉDIER.

Table des matières Table des matières 2 .......................................................................................

Introduction 3 ...............................................................................................

Historique 3 ...............................................................................................

Des textes et des lois fondamentaux 4 ...............................................................

Chapitre 1 : le constat 5 ...................................................................................

A) Inégalités en fonction de l’emploi 5 .............................................................

B) Inégalités salariale H/F 6 ............................................................................

Chapitre 2 : pourquoi ces différences ? 10 .............................................................

A) Différences dans les études 10 .....................................................................

B) Différences dans le choix de style de vie 11 .....................................................

C) Psychologie 12 .......................................................................................

Chapitre 3 : Vers l’égalité professionnelle : comment inverser la tendance ? 14 ................

A) Publier les résultats et fixer les quotas de manière judicieuse 14 ...........................

B) Changer l’organisation du travail, la gestion des carrières et les mentalités 15 ...........

C) Réformer les droits familiaux de retraite 16 .....................................................

Conclusion : les associations qui font régner la loi Caroline 16 .....................................

Bibliographie 18.............................................................................................

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Introduction Inégalités homme-femme en entreprise, du constat aux moyens d’y

remédier.

En 2014, il faut savoir que les inégalités entre les femmes et les hommes se réduisent, mais on est encore loin d’atteindre l’égalité, c’est pour cela que nous aborderons dans notre dossier les facteurs explicatifs concernant cette inégalité.

Dans un premier lieu nous aborderons la disparité en fonction de l’emploi à noter que celle-ci atteint 31 % tous temps de travail confondus. Les hommes gagnent 16 % de plus que les femmes. Quels sont les chiffres et comment s’expliquent-il ?

Dans une seconde partie nous approfondirons la cause des inégalités, à-t-elle un lien direct avec nos prétentions, nos mode de vie ou le fonctionnement de notre système éducatif ?

Pour conclure ce dossier, il nous semble important de noter quels sont les intérêts que nous pouvons tirer d’une parité homme-femme.

Historique Depuis 200 ans, la parité entre les hommes et les femmes a beaucoup progressé. Même si certaines femmes ont occupé une place très importante dans l’histoire de la France,  jusqu’au XXe siècle. Cependant, la Révolution de 1798 n’a pratiquement rien fait pour valoriser la place des femmes au-delà des rôles d’épouse ou de mère.

Depuis 1789 nous notons un mouvement d’émancipation progressif des femmes avec la protection contre le travail abusif, la reconnaissance d’un statut civil propre, sans oublier l’ouverture progressive des études et des emplois aux femmes, loi sur l’interruption volontaire de grossesse (1975).

Ces dernières années plusieurs textes ont été adoptés pour favoriser la place des femmes dans la vie politique. Cependant, de nombreux efforts restent à accomplir pour d’une parité plus complète.

A savoir : les femmes restent encore minoritaires parmi nos élus .En France on ne compte encore que 18,5 % de femmes à l’Assemblée nationale et 21,8 % au Sénat. Nous avons noté aussi cette disparité   dans les entreprises ou dans la haute fonction publique, les femmes restent très minoritaires aux niveaux de direction.

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Des textes et des lois fondamentaux De nombreuses lois ont été faites pour renforcer les conditions d'égalités entre les hommes et les femmes.

Voici un petit récapitulatif :

- Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne, septembre 1791

1804 : Le Code civil donne aux femmes des droits civils mais leur refuse les droits politiques.

21 avril 1944 : L’ordonnance d’Alger accorde le droit de vote aux femmes françaises.

27 octobre 1946 : Le préambule de la constitution proclame : "La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" (art.3) .

6 juin 2000 : La loi sur la parité en politique module l’aide publique aux partis politiques en fonction de leur respect de l’application de la parité pour la présentation des candidats aux élections.

9 mai 2001 : La loi Génisson sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

23 mars 2006 : La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes renforce les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et la "conciliation" entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

23 juillet 2008 : "La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales".

27 janvier 2011 : Instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises, ainsi qu’un système de sanctions financières en cas de non-respect.

6 août 2012 : loi relative au harcèlement sexuel.

4 août 2014 : La loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités dans les sphères privée, professionnelle et publique.

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Chapitre 1 : le constat A) Inégalités en fonction de l’emploi

❖ Les femmes occupent un quart des postes à responsabilités dans le monde

Comment expliquer le fait que les femmes sont plus nombreuses que les hommes à accéder aux études supérieures et demeurent moins présentes dans les filières les plus cotées  ? Il faut savoir qu’en 2013, selon une étude menée par le cabinet «  d'audit Grant Thornton  » les femmes n'occupent qu'un quart des postes à responsabilités dans le monde. Il est démontré que l'un des grands freins à l'accès aux fonctions de direction générale c’est l'environnement culturel car c est lui qui est un facteur clef  de succès : à partir du moment où nous posons «  la diversité de réflexion non pas comme un facteur de ralentissement mais au contraire comme un facteur d'enrichissement mutuel et une source de création de richesse, on bascule dans une optique différente. »

❖ Concentration féminine dans certains métiers

Nous retrouvons dans le secteur tertiaire une concentration des femmes (86 % des emplois contre 58 % pour les hommes). Les activités de la part des femmes est importante dans certains secteurs comme les services aux particuliers (ménages : 95 %) ou la santé et le travail social (83 %).

Part des femmes dans l'emploi non qualifié chez les employés en France

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Insee : Recensement de la population 2012, exploitation complémentaire au lieu de travail

❖ Un tiers des métiers devront être mixtes en 2025

Notre gouvernement a tout de même remarqué le fait que la mixité des métiers était un enjeu majeur pour l’égalité professionnelle et pour satisfaire les besoins de recrutement. Pour l’année 2014, il se fixe pour objectif 33 % de métiers mixtes en 2025, contre 12 % actuellement. ».

Le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) a adopté un avis le 26 novembre 2014 dernier pour féminiser les emplois masculins et inversement. Il s’agit d un document avec vingt-neuf recommandations pour combattre les préjugés et les inégalités, dans la formation comme dans l’emploi. Elle préconise dans son rapport la déconstruction des stéréotypes sexistes, dès l’école et dans la sphère professionnelle, par une meilleure communication et davantage de formation.

B) Inégalités salariale H/F Après avoir fait un état des lieux de la situation des inégalités hommes-femmes en fonction de l’emploi, nous nous sommes penchés sur les inégalités salariales entre hommes et femmes. On constate également des inégalités de salaire entre hommes et femmes. En effet, basé sur des données de la Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES).Le salaire mensuel net moyen des hommes est de 2 263 euros pour un équivalent temps plein, celui des femmes

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de 1 817 euros (données 2010). Les femmes touchent donc, en moyenne 80 % du salaire des hommes, donc inférieur de 20 %. Autrement dit, les hommes perçoivent, en moyenne, un salaire supérieur de 25% à celui des femmes.

Ci-après, un tableau de la situation du salaire mensuel moyen en fonction du sexe.

Force est de constater que plus on progresse dans l’échelle des salaires plus l’écart entre les femmes et les hommes est important. Le salaire minimum des 10 % des femmes les mieux rémunérées équivaut à 77 % du salaire minimum des 10 % des hommes les mieux rémunérés (soit 2 815 euros pour les femmes contre 3 665 euros pour les hommes).Si l’on prend en compte les 1 % d’hommes les mieux rémunérés, c’est encore pire : les femmes touchent au mieux un salaire équivalent à 64 % de celui des hommes (les femmes gagnent au mieux 5 635 euros contre 8 798 euros pour les hommes).

Au niveau médian (la médiane est la valeur qui permet de partager la population en deux parties égales) des salaires, les femmes se situent à 86 %, soit un écart d’environ 260 euros par mois.

Le tableau ci-dessous expose l’écart de salaires par sexe en fonction du salaire

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Cependant, les écarts dépendent aussi de la catégorie sociale. Ainsi on constate que l’inégalité des salaires entre hommes et femmes est la plus forte chez les cadres (29,1 %) et donc parmi les salaires les plus élevés. A l’inverse, l’écart le plus faible se trouve parmi les employés (8,4  %), une catégorie majoritairement féminisée comme expliqué précédemment. Le tableau ci-joint illustre la situation.

Ces inégalités salariales s’expliquent par différents facteurs  : le premier facteur explicatif provient des différences de temps de travail. En effet, les femmes sont cinq fois plus souvent en temps partiel que les hommes : leur revenu tous temps de travail confondus est donc logiquement inférieur à celui des hommes. De plus, le

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temps de travail des hommes est aussi accru par les heures de travail supplémentaires qu’ils effectuent plus souvent que les femmes. Pourtant, en comparant des salaires à temps complet, les femmes perçoivent encore 14 % de moins que les hommes. Et même si l’on tient compte des différences de statut d’emploi (cadre, employé, ouvrier…), d’expérience, de qualification (niveau de diplôme) et de secteur d’activité, comme expliqué préalablement, environ 9 % de l’écart demeure inexpliqué selon les données de l’Insee.

Cette différence de traitement se rapproche d’une mesure de la discrimination «  pure  »  pratiquée par les employeurs à l’encontre des femmes. Cependant, d’autres facteurs non mesurés ici peuvent entrer en jeu et justifier partiellement ce phénomène, à l’instar de la situation familiale, du domaine du diplôme possédé ou des interruptions de carrière (grossesse…). La discrimination pure serait quand même de l’ordre de 6 ou 7 %.

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Chapitre 2 : pourquoi ces différences ? A) Différences dans les études Dès le plus jeune âge l’écart se marque entre les filles et les garçons puisqu’en 2012, au primaire, 91.8% des filles maîtrisaient les compétences de base en français contre 85% des garçons qui réussissent majoritairement mieux en mathématiques. L’inégalité se poursuit au lycée, puisque 54.5% des bacheliers scientifiques sont des garçons. De manière générale les filles font une licence et un master quand les garçons poussent jusqu’au doctorat, le plus souvent dans des filières qui mènent à de hautes positions généralement mieux rémunérées. Un exemple : les garçons représentent 70% des étudiants en école d’ingénieur.

Des analyses ont été faites pour expliquer la forte présence des garçons dans les hautes études souvent scientifiques et celle des filles dans des études souvent moins longues et littéraires. Il en ressort que la réussite à l’école ne dépend en rien du genre, mais il serait question de différences de mode de vie, d’éducation, de choix des parents et de fonctionnement du système éducatif. Prenons l’exemple d’une famille réelle de quatre personnes, le père, la mère, le fils ainé et la fille. Le fils et le père ont toujours fait de la compétition de moto ensemble et la mère s’est toujours occupée des loisirs de la fille (peinture, dessin, lecture etc.). Aujourd’hui, le fils est ingénieur en mécanique, et la fille est en master LEA.

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On remarque tout de même qu’au fil des années, les filles sont de plus en plus présentes dans les classes de prépa scientifique et dans les écoles d’ingénieurs, on passe alors de 15.7% de filles dans ces filières en 1985 à 28.1% en 2007, soit un changement peu évolutif en l’espace de 20 ans, mais tout de même progressif.

B) Différences dans le choix de style de vie Pendant longtemps, le choix d'une carrière professionnelle impliquait pour les femmes de devoir renoncer à leur aspiration maritale et familiale. Mais de plus en plus de femmes tentent aujourd'hui de concilier simultanément ces deux projets de vie.

En effet, aujourd'hui, de plus en plus de femmes choisissent de travailler plutôt que d'endosser le rôle de mère au foyer. Mais quand celles-ci décident de revêtir ce rôle, elles se sentent obligées d'établir des priorités et de choisir entre famille et carrière professionnelle. Car pendant longtemps, la femme avait comme fonction première d'avoir des enfants, les éduquées et d'entretenir le foyer. Aujourd’hui encore la société reste marquée par ces mœurs. Même si le XXe siècle a changé la donne et les femmes ont commencé à échanger leur rôle de femme au foyer pour celui d'employée.

Les choix de modes de vie sont toujours des facteurs clés déterminants. Certaines femmes, qui craignent d'être mal vues par rapport au type de profession qu'elles choisissent, préfèrent rester à la maison. Aujourd'hui, les femmes accèdent à des postes importants, ceux qui étaient autrefois occupés par les hommes. Dans certains domaines professionnels, ce sont d’ailleurs les femmes qui ont les postes

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les plus importants. Cependant il reste de fortes inégalités entre hommes et femmes.

Les femmes souffrent en effet de discrimination sur leur lieu de travail à cause de leur sexe. Les employeurs hésitent encore à donner des postes de travail trop importants aux femmes car ils pensent qu'elles ne seront pas capables de diriger une entreprise correctement étant donné leur caractère trop émotionnel. Certaines femmes ne sont même jamais promues, alors que des hommes continuent de gagner plus à compétences égales. Même si les lois sur les droits des femmes et l'égalité des chances sont respectées, certaines barrières et préjugés culturelles empêchent les femmes d’avoir de l’importance dans certains domaines professionnels.

Cependant, les femmes peuvent aujourd'hui plus facilement équilibrer profession et famille grâce aux changements de mœurs et droits à l’égalité mis en place qui améliorent la situation de ce point de vue-là, ce qui permet aux femmes d’avoir une vie familiale normale. Aujourd'hui, les femmes accordent la même importance à leur famille et à leur profession, deux rôles qui, selon elles, se complètent et qui change le point de vue qu’a la société sur elles.

La tendance s’inverse même au niveau du congé parental. En effet, au nom de l'égalité hommes-femmes, le gouvernement Français envisagerait de favoriser un meilleur partage du congé parental pour inciter les pères à prendre un congé parental. «  A partir du second enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2015 », le gouvernement envisagerait de« plafonner à 18 mois la durée maximale du congé pour chaque parent, contre actuellement 30 mois avec 6 mois supplémentaires si les deux parents font valoir leurs droits ».

L'objectif étant de réduire l'éloignement des femmes du marché du travail et de lutter contre les discriminations de genre à l'emploi. Mais il s'agit aussi d'inciter les pères à prendre des congés parentaux, pour une parentalité plus harmonieuse entre les hommes et les femmes.

Un modèle inspiré des pays nordique qui a fait ses preuves, par exemple  : en Suède, les congés parentaux s’élèvent à 480 jours: 60 sont destinés au père, 60 à la mère. Les deux parents se partagent librement les 360 jours restants. Un congé long, et surtout bien payé: 80% du salaire (du père ou de la mère) est versé pendant 390 jours. Cela favorise l’égalité hommes-femmes tant au niveau professionnel que familial.

C) Psychologie Les femmes réclament en moyenne deux fois moins d’augmentation que les hommes et cela s’explique grâce à un bon nombre d’aspects psychologiques.

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Tout d’abord, plus de la moitié des femmes pensent que les atouts physiques sont nécessaires pour obtenir une augmentation. Ceci étant confirmé par les hommes, qui pensent même à 9%, que les femmes doivent céder aux avances sexuelles pour « évoluer dans leur carrière ».

Par ailleurs, l’éducation a une grande influence sur cet aspect psychologique. En effet, dès leur plus jeune âge nous lisons des livres aux petits garçons où les hommes veulent conquérir le monde, sont des héros. De leur côté, les petites filles se font conter des histoires de princes charmants. On demande aux filles d’être douces et gentilles quand on demande aux petits garçons d’être courageux et volontaires. Cela crée un désir inconscient d’être prise en charge par autrui. C’est ce qu’on appelle « le complexe de Cendrillon ». Il a été défini en 1982 par Colette Doline dans un livre du même titre.

Aujourd’hui, 66% des femmes ne demandent pas d’augmentation et 49% d’entre elles ne se sentent pas armées pour en négocier une. Pour une grande majorité des femmes (68%), une augmentation de salaire est due au travail que l’on accomplie. Elles pensent être récompensées grâce à leurs efforts et de ce fait, ne vont pas demander d’augmentation.

Une étude a démontré que les femmes qui demandent un salaire plus élevé sont perçues comme étant « moins attirantes et excessivement difficiles » voire même hystériques. De plus, une femme, contrairement à un homme, ne doit pas demander un bon salaire lors de son recrutement car cela est très mal vu. Si elles demandent un bon salaire au recrutement, elles ont moins de chance d’être embauchées et si elles demandent une augmentation, elles se font mal voir. Elles anticipent donc et n’osent rien demander.

Un spécialiste expliquait qu’une femme voulant obtenir une augmentation ne devait pas se mettre trop en avant mais devait plutôt parler de l’entreprise. Une femme doit être discrète quant à sa personnalité alors qu’un homme doit montrer son côté battant et acharné.

Pour finir, il existe un sentiment de culpabilité chez beaucoup de femmes. En effet, un poste à responsabilités implique une disponibilité totale. Or, certaines femmes pensent qu’une bonne gérante ne peut pas être une bonne mère à la fois. Les femmes évitent donc parfois de demander des augmentations afin de se consacrer entièrement à leurs familles.

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Chapitre 3 : Vers l’égalité professionnelle : comment inverser la tendance ? Sur leur fiche de paie comme dans l'accès aux responsabilités, hommes et femmes ne sont donc toujours pas égaux au travail, et ce, même si des recours et des sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme.

Ces inégalités persistent également malgré la bonne volonté de certaines entreprises. En effet, en 2013, quelques dizaines de grosses entreprises telles que LVMH, Allianz ou Axa avaient signé une convention collective dans le but de faciliter la place des femmes au travail. En dépit de cela, un nouveau rapport publié par le Forum économique mondial dévoile que dans les faits, les pratiques évoluent peu. D'après ce rapport, il faudrait attendre jusqu'en 2095 pour que l'égalité hommes-femmes soit atteinte sur le plan professionnel.

La fonction publique dispose de nombreux outils pour que l’accès des femmes aux postes à responsabilité soit favorisé. Premièrement, en publiant et en tirant des bilans réguliers des actions entreprises et de leurs résultats. Ensuite, en modifiant l’organisation du travail qui conduit à mettre les femmes à l'écart. Enfin, en donnant l'exemple.

A) Publier les résultats et fixer les quotas de manière judicieuse L’État possède les moyens d'appliquer les règles puisqu'il en est l'auteur et qu'il porte la fonction d'employeur. Pour cela, il faut une volonté politique forte et continue ainsi qu'une cohérence de l’action publique.

De nouveaux rapports sur la place des femmes dans la fonction publique sont commandés périodiquement. En général, ces rapports concluent sur la nécessité de

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mieux connaître la situation, ce qui est paradoxal. Les méthodes ont changé mais le résultat est toujours le même : on ne peut plus rendre compte précisément de l’évolution de la situation. Pourtant, il serait essentiel de savoir si la politique publique a entraîné des progrès ou des reculs.

C'est pour cela qu'il est indispensable de mettre en place des outils pour un suivi statistique. Mais cette mise en place n’a d’intérêt que si les outils sont un instrument d’évaluation des politiques publiques, et non seulement un outil de constat sans conséquence sur les mesures à prendre et les efforts à accentuer.

En ce qui concerne l'instauration de quotas de femmes dans les entreprises, il faudrait les utiliser seulement dans les cas où la présence des femmes peut avoir un impact direct sur les opportunités pour d'autres femmes, telles que la représentation politique ou syndicale. En effet, certains quotas pourraient nuire à la crédibilité des femmes et celles-ci pourraient être soupçonnées  d'obtenir des responsabilités seulement pour leur sexe.

B) Changer l’organisation du travail, la gestion des carrières et les mentalités Il est possible de modifier l'organisation du travail, par exemple la gestion du temps et des horaires de réunion, avec l'interdiction des réunions tardives.

Combattre les stéréotypes de tout l’entourage professionnel, de ceux qui nomment, qui dirigent, qui évaluent n’est pas une mince affaire. Cela suppose une formation et un effort constants.

Les inégalités résultent également de choix professionnels dont une part est influencée par des  représentations sociales collectives. Il est donc important de promouvoir la visibilité des femmes dans les métiers considérés "masculins" afin de lutter contre les stéréotypes dans les choix d'orientation.  Pour cela, il faudrait sensibiliser davantage les conseillers d'orientation, les enseignants et les parents d'élèves à cette question. Il faudrait également entreprendre plus d'initiatives visant à encourager les filles dans les disciplines où elles sont sous-représentées (les disciplines scientifiques par exemple).

Au-delà de la législation, ce sont donc les comportements et les mentalités qui doivent encore évoluer.

Afin de favoriser l'implication des deux membres du couple dans l'éducation de leurs enfants, une autre idée serait d’améliorer l’indemnisation des congés maternité et paternité, qui sont limitées au plafond de la sécurité sociale. Car cette limitation, d'après le Conseil d'analyse économique (CAE), «  conduit à une

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très faible utilisation par les pères cadres des congés paternité ainsi qu’à une inégalité de prise en charge des périodes de maternité, selon les dispositifs de compléments de chaque entreprise ». L'amélioration de la prise en charge de ces congés serait compensée par une légère réduction des congés standards.

C) Réformer les droits familiaux de retraite

Les droits familiaux de retraite peuvent avoir également des effets indésirables et amplifier les inégalités entre hommes et femmes. Ainsi, d'après le CAE, la bonification de pension pour trois enfants et plus, qui offre une majoration de pension de 10 % pour les hommes et les femmes qui ont élevé au moins trois enfants, "bénéficie avant tout aux hommes car ils ont des pensions plus élevées alors que ce sont surtout les femmes qui ont subi des chocs de carrière".

Le CAE juge également que les droits familiaux de retraite  "n'ont pas d'effets démontrés pour favoriser la fécondité" et qu'ils "ne bénéficient pas aux familles et ont par ailleurs un effet anti-redistributif". La solution pour le CAE serait de "progressivement supprimer les bonifications de retraite pour trois enfants et de réallouer la dépense correspondante vers l'augmentation du nombre de places d'accueil du jeune enfant".

Conclusion : les associations qui font régner la loi Caroline Selon la Constitution, « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes » et ce depuis 1946. Au fil du temps, de nombreuses lois ont été votées pour assurer une égalité de traitement et une égalité des chances pour les femmes. Malgré cela, comme nous l’avons constaté au travers de ce travail, la situation des femmes reste plus fragile que celle des hommes dans le monde du travail. Cependant, de nouvelles lois sont votées notamment le Décret du 18 Décembre 2012 afin d’améliorer leur situation. Les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à des contrôles en ce qui concerne l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes.

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Bibliographie http://www.insee.fr

http://www.terrafemina.com

http://travail-emploi.gouv.fr

http://www.inegalites.fr

http://www.infofemmes.com

http://travail-emploi.gouv.fr

Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes - (Dares Analyses n°16, ministère du travail, mars 2012.)

http://www.credoc.fr/

http://fr.myeurop.info/

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