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21 octobre 2015 1

NOTE JURIDIQUE

Dernière mise à jour le 27 mars 2017

INDEMNITE DE FIN DE MISSION (IFM)

Lorsqu'à la fin de sa mission, le salarié intérimaire ne bénéficie pas d'un CDI avec l'EU, il a droit, à titre de complément de salaire, à une IFM versée par l’ETT (art. L. 1251-32 CT). Cette indemnité, destinée à compenser sa situation précaire, est égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Elle est versée par l'ETT à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci et figure sur le bulletin de salaire correspondant. L’IFM n'est pas due notamment en cas de :

- rupture du CTT par le salarié intérimaire, même pendant la période d’essai ; - faute grave du salarié intérimaire ; - force majeure ; - contrat de mission-formation ; - conclusion immédiate d'un CDI avec l'EU ; - missions réalisées dans le cadre du CDI intérimaire.

TEXTES DE REFERENCE :

Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 Circulaire DRT n° 2002-08 du 2 mai 2002 Accord d’interprétation CPPNTT du 9 juin 1998 Circulaire DRT n° 92-14 du 29 août 1992 Circulaire DRT n° 90-18 du 30 octobre 1990 Avis d’interprétation du 28 novembre 1990 Accord interprofessionnel du 24 mars 1990

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24 mai 2011 2

Sommaire

I. Nature juridique de l’IFM ................................................................................................................ 3

II. Montant et assiette de l’IFM ........................................................................................................... 3A. Montant ........................................................................................................................................ 3 B. Assiette ........................................................................................................................................ 3

1. Suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ......................... 42. Suspension du contrat pour d’autres motifs ................................ ..........................................4

III. Modalités de versement de l’IFM................................................................................................... 5

IV. Cas de non-versement de l’IFM ..................................................................................................... 5A. Type de contrat ............................................................................................................................ 5 B. Jeunes ......................................................................................................................................... 5 C. Rupture en cours de contrat ........................................................................................................ 6 D. Aménagement du terme et renouvellement du contrat ............................................................... 6 E. Embauche à l’issue du contrat .................................................................................................... 6

1. Embauche du salarié intérimaire par l’EU .............................................................................. 62. Autres cas d’embauche .......................................................................................................... 7

Annexe 1 Tableau récapitulatif sur le versement de l’IFM ................................................................. 8

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I. Nature juridique de l’IFM

L’IFM, lorsqu’elle est due, constitue un complément de salaire. Elle est donc soumise aux charges sociales et fiscales (Q/R n° 45 circ. 29 août 1992). L’IFM est exclue de l’assiette du salaire du salarié intérimaire pour la comparaison avec la rémunération de référence ou le SMIC (avis d’interprétation du 28 novembre 1990 relatif au paiement de l’IFM).

II. Montant et assiette de l’IFM

A. Montant

Le montant de l’IFM est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat.

B. Assiette

1. Principe

La rémunération prise en compte est la rémunération totale brute au salarié pendant la durée de son contrat, y compris les indemnités et primes diverses (primes de vacances, de fin d’année, 13ème mois, …) venant s’ajouter au salaire de base (Q/R n° 46 circ. 29 août 1992).

2. Cas particulier des frais professionnels

En droit commun, les remboursements de frais professionnels ne sont pas considérés comme un complément de salaire. Ils sont donc exclus de l’assiette de calcul de l’ICCP. Toutefois, lorsque l’ETT verse au salarié intérimaire des frais professionnels dont le montant excède les limites d’exonération du barème ACOSS, se pose la question de l’intégration dans l’assiette de l’ICCP de cette fraction excédentaire.

Selon nous, 2 situations pourraient être distinguées :

a. L’EU a un barème de branche ou d’entreprise qui fixe le montant des remboursements de frais professionnels

D’un point de vue du droit du travail, afin de respecter l’égalité de traitement, l’ETT doit verser au salarié intérimaire le même montant de remboursement de frais que celui versé aux salariés permanents de l’EU.

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- D’un point de vue du droit de la sécurité sociale, l’ETT doit soumettre à charges sociales la fraction excédentaire. Cependant, cette fraction, même soumise à charges sociales, n’a pas le caractère de rémunération, au sens de l’article L. 3141-24 du code du travail, et ne devrait donc pas être prise en compte dans l’assiette de l’ICCP et de l’IFM.

L’ETT pourrait soutenir, en effet, que cette fraction ne perd pas, de ce seul fait, sa qualification de frais professionnels, dès lors qu’elle est identifiée en tant que telle dans l’accord de branche ou d’entreprise de l’EU. En cas de contrôle URSSAF, Il est important pour l’ETT d’obtenir de l’EU un justificatif (ex : copie de l’accord de branche ou d’entreprise). Dans ce sens, la Cour de cassation qualifie de frais professionnels les primes de panier de jour et de nuit versées aux salariés travaillant selon des horaires atypiques, de manière postée ou la nuit ainsi que l’indemnité de transport, qui indemnise le salarié des frais de déplacement entre son domicile et son lieu de travail, indépendamment de leur caractère forfaitaire (Cass. soc. 11 janvier 2017, n°15-23.341). Toutefois, nous attirons votre attention sur un arrêt rendu le 7 mai 2015 qui pourrait remettre en cause cette position. En effet, la Cour de cassation a inclus dans l’assiette de l’ICCP et de l’IFM la fraction excédentaire des frais professionnels soumise à cotisations sociales. Elle a considéré que ces indemnités ne correspondaient pas à des frais réellement exposés par les salariés intérimaires mais constituaient des compléments de rémunération versés à l’occasion du travail. Ces indemnités devaient donc être soumises à cotisations sociales et intégrées dans l’assiette de calcul de l’IFM et de l’ICCP. Par conséquent, dans l’attente d’une évolution jurisprudentielle, nous vous conseillons d’inclure dans l’assiette de calcul de l’IFM et de l’ICCP la fraction excédentaire des frais professionnels soumise à cotisations sociales.

b. L’EU n’a pas de barème de branche ou d’entreprise et applique un montant de remboursement de frais professionnels de manière discrétionnaire.

La fraction excédentaire doit être prise en compte dans l’assiette de l’ICCP et de l’IFM, car la qualification de frais professionnels devient alors plus discutable. En cas de contrôle URSSAF, l’ETT pourrait s’exposer à un risque sérieux de redressement.

3. Cas particulier des suspensions de contrat

a. Pour cause d’AT/MP

Le salarié intérimaire, victime d’un AT/MP au cours d’une mission, a droit à une IFM calculée, non seulement sur la base de la rémunération perçue, mais également sur celle qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu (Q/R n° 48 circ. 29 août 1992).

b. Pour un autre motif autre qu’un AT/MP

En cas de suspension du contrat de mission pour un motif autre que l’AT ou la MP (maladie ou accident d’origine non professionnelle, maternité, etc…), l’IFM ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat. Cela correspond à la rémunération versée par l’employeur au titre de la période travaillée, à laquelle peut éventuellement s’ajouter le complément de salaire versé par l’employeur correspondant à la période de suspension du contrat. Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au salarié pendant la période de suspension de son contrat sont exclues de la base de calcul de l’IFM (Q/R n° 48 circ. 29 août 1992). Les indemnités de chômage-intempéries ou d’activité partielle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’IFM, car il s’agit de revenus de remplacement et non de salaire (Q/R n° 63 circ. 29 août 1992).

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III. Modalités de versement de l’IFM

L’IFM doit être versée par l’ETT à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, avec le salaire dû au titre de celle-ci et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant (art. L. 1251-32 CT). La circulaire ministérielle du 30 octobre 1990 précise que, « dans le cas où une nouvelle mission a pu légalement faire suite à une première mission, l’indemnité afférente à la première mission doit être versée à l’issue de cette mission ».

IV. Cas de non-versement de l’IFM

L’IFM n’est pas due pour certains types de contrat et dans certaines situations de rupture anticipée ou d’arrivée à terme du contrat. Un tableau récapitulatif sur les cas de versement et les cas de non-versement de l’IFM est proposé en Annexe.

A. Type de contrat

L’IFM n’est pas due en cas de conclusion d’un contrat de mission-formation (art. L. 1251-33 CT). Pour les contrats de professionnalisation, les contrats d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) et les contrats conclus pour assurer un complément de formation professionnelle (accord de branche du 7 septembre 2005), l’IFM n’est due que sur les périodes de mission. Elle n’est pas due sur les périodes de formation. En revanche, l’IFM est due au titre des contrats saisonniers et d’usage constant, tant qu’aucun accord collectif de branche étendu n’en dispose autrement, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Aucun accord n’ayant été conclu en ce sens dans la branche du TT, l’IFM est donc due pour les CTT saisonniers et d’usage constant. L’IFM n’est pas due pour les missions effectuées par le salarié lié par un CDI intérimaire avec l’ETT (art. 56 de la loi du 17 août 2015).

B. Jeunes

Contrairement à ce qui est prévu pour le CDD conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires (art. L. 1243-10 CT), le code du travail ne prévoit pas de non-versement de l’IFM pour les CTT conclus avec un jeune. En effet, les CTT conclus avec des salariés intérimaires mineurs et des jeunes qui effectuent des missions de travail temporaire pendant leurs vacances scolaires ou universitaires bénéficient du paiement de l’IFM (accord d’interprétation relatif au versement de l’IFM de la CPPN-TT du 9 juin 1998).

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C. Rupture en cours de contrat

L’IFM n’est pas due en cas de :

- rupture de la période d’essai par le salarié : cette possibilité pour le salarié de mettre fin à la période d’essai de son contrat, même si elle constitue un cas de rupture autorisé, est assimilée à une rupture du contrat à l’initiative du salarié ;

- rupture du contrat à l’initiative du salarié ; - rupture pour faute grave du salarié ; - rupture pour force majeure ; - rupture du contrat par le salarié au-delà de la durée minimale avant la réalisation de l’objet pour

lequel il est conclu, avant le retour du salarié remplacé ou avant l’arrivée effective du salarié recruté sous CDI. Dans ce cas, le salarié intérimaire perd son droit à IFM sur la totalité du contrat (Q/R n° 49 circ. 29 août 1992). En revanche, l’IFM est due en cas de refus par le salarié intérimaire de poursuivre son contrat au-delà de sa durée minimale qui en constitue le terme initial ;

- rupture du contrat pendant la période de renouvellement. L’IFM est supprimée sur la totalité du contrat et pas seulement sur la part correspondant à la période de renouvellement inachevée (Q/R n° 50 circ. 29 août 1992).

La mission interrompue du fait de l’EU n’exonère pas l’ETT du paiement de l’IFM.

D. Aménagement du terme et renouvellement du contrat

L’IFM n’est pas due en cas de :

- refus par le salarié de l’aménagement du terme (ou souplesse) de son contrat de mission, dès lors que la clause prévoyant la possibilité d’aménager le terme figure dans le contrat ;

- refus par le salarié du renouvellement de son contrat de mission lorsque les modalités de ce renouvellement sont prévues dès l’origine (notamment la durée).

En revanche, le refus du renouvellement soumis à l’accord préalable du salarié avant le terme du contrat initial ne peut être assimilé à une rupture à son initiative. L’IFM doit donc être versée (Q/R n° 50 circ. 29 août 1992).

E. Embauche à l’issue du contrat

1. Embauche du salarié intérimaire par l’EU

L’IFM n’est pas due en cas de conclusion immédiate à l’issue de la mission d’un CDI avec l’EU, et ce, peu importe qu’il s’agisse du même poste de travail ou non. Un salarié intérimaire qui signe un CDI avec l’EU, mais dont la prise d’effet du contrat est différée, ne peut prétendre au versement de l’IFM, à condition que la prise d’effet intervienne dans un délai raisonnable (Cass. soc. 8 décembre 2004 n°01-46.877). En l’espèce, 2 semaines s’étaient écoulées entre la fin du CTT et la prise d’effet du CDI. En tout état de cause, le CDI doit avoir été conclu, c’est-à-dire signé, à l’issue du CTT, pour remplir la condition d’immédiateté posée par la loi. La jurisprudence a considéré que l’IFM était due au salarié intérimaire, qui avait accepté 9 jours après le terme de sa mission la promesse d'embauche en CDI que l'EU lui avait adressée en cours de mission. Elle a estimé que, dans ce cas, le salarié intérimaire n'avait pas immédiatement bénéficié du CDI à l’issue de sa mission d’intérim. En effet, le salarié intérimaire avait reçu, de la part de l’EU, une proposition de CDI, 7 jours avant la fin de son contrat de

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mission. Il avait accepté cette proposition d’embauche mais seulement 9 jours après le terme de son contrat de mission et avait signé son CDI quelques jours après.

2. Autres cas d’embauche

L’IFM est due : - s’il s’agit d’un CDI conclu avec une autre EU de celle avec laquelle le contrat de mise à disposition

a été conclu ; - si le salarié conclut un CDD avec l’EU suite au CTT, indépendamment de la licéité de cette

succession au regard du délai de carence devant être respecté s’il s’agit du même poste de travail ;

- si le salarié conclut un CDI intérimaire avec l’ETT à l’issue de la mission.

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Annexe 1

Tableau récapitulatif sur le versement de l’IFM

Cas Versement

de l’IFM

Type de contrats

- contrat de travail temporaire saisonnier OUI

- contrat de travail temporaire pour usage constant OUI

- contrat de mission-formation NON

- contrat de professionnalisation OUI / NON1

- contrat d’insertion professionnelle intérimaire (CIPI) OUI / NON1

- contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) NON

- contrat « complément de formation professionnelle » OUI / NON1

- contrat « faciliter l’embauche des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles »

OUI

- missions réalisées dans le cadre du CDI intérimaire NON

Jeunes - contrat de travail temporaire conclu avec un salarié mineur ou un jeune pendant ses

vacances scolaires ou universitaires OUI

Fin de période d’essai - par l’employeur OUI

- par le salarié NON

Rupture anticipée de contrat - du fait du salarié (même en cas de justification d’embauche en CDI) NON

- rupture du salarié au-delà de la durée minimale avant la réalisation de l’objet NON

- du fait de l’employeur OUI

- pour faute grave du salarié NON

- pour force majeure NON

- rupture du salarié pendant la période de renouvellement NON

- refus du salarié de poursuivre son contrat au-delà de la durée minimale OUI

Aménagement du terme et renouvellement de contrat

- refus de l’aménagement du terme du contrat par le salarié2 NON

- refus par le salarié du renouvellement de son contrat OUI / NON3

Fin de contrat - arrivée à terme du contrat OUI

- refus d’un CDI dans l’EU4 à la fin du contrat OUI

Embauche à l’issue du contrat - embauche immédiate en CDI dans l’EU à la fin de la mission NON

- embauche en CDI dans l’EU après la fin de la mission OUI

- signature d’un CDI avec l’EU à la fin de la mission mais avec un début de contrat ultérieur

NON

- embauche en CDI dans une autre entreprise à la fin de la mission OUI

- embauche en CDD dans l’EU à la fin de la mission OUI

- embauche en CDD dans une autre entreprise à la fin de la mission OUI

- embauche en CDI intérimaire dans l’ETT à la fin de la mission OUI

1 L’IFM n’est due que sur les périodes de mission. Elle n’est pas due sur les périodes de formation. 2 L’IFM n’est pas due dès lors que la clause prévoyant la possibilité d’aménager le terme figure au contrat : le principe et les dates de souplesse doivent donc figurer sur le contrat. 3 L’IFM n’est pas due dès lors que les modalités du renouvellement du contrat (notamment la durée et les dates) sont prévues dès l’origine dans le contrat initial. 4 Dans le tableau, la mention de l’EU fait référence à l’entreprise dans laquelle le salarié temporaire a effectué son contrat de travail temporaire.