Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - GPEC€¦ · La gestion prévisionnelle...

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DIRECTION GENERALE

Direction des ressources humaines

19 rue Marius Grosso – 69120 VAULX-EN-VELIN

Tél. 04 72 07 42 00

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - GPEC

2018-2020

1. Préambule La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche prospective conçue pour identifier et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de la Fondation OVE et des modifications de ses environnements économiques, sociaux, juridiques.

La GPEC est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle s’appuie sur le projet stratégique de la fondation OVE pour 2016-2020, et envisage les possibles mutations de ses activités tant en terme d’opportunités que de contraintes pour anticiper et accompagner les conséquences et impacts en terme d’emplois et de compétences. La GPEC d’OVE a vocation permanente et elle sera actualisée tant que de besoin au regard de tous changements de stratégie et/ou de contexte susceptibles d’avoir des conséquences importantes ou significatives sur l’emploi, les qualifications ou les compétences. De manière complémentaire à sa GPEC et distinctement, la Fondation OVE identifie un ensemble d’outils de gestion de ressources humaines et d’accompagnement aux mobilités professionnelles articulés entre eux et qui constitue un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce dispositif fait par ailleurs l’objet d’une négociation triennale dans le cadre de l’article L.2242-13 du C. du Travail.

2. De l’établissement centripète à l’inclusion centrifuge Les activités médico-sociales s’engagent dans un « virage inclusif » afin de favoriser le parcours des personnes handicapées par le développement d’une logique de dispositifs où les prestations offertes à partir des ESMS sont inscrites dans des pôles de compétences et de prestations externalisées reposant sur des activités de prévention, d’évaluation et d’expertise.

Les principales autorisations administratives concernées sont les ITEP, IME, SESSAD.

Ce mode d’organisation et de prestations doit favoriser l’inclusion scolaire et l’inclusion sociale en diversifiant les prestations d’accompagnement en direction des personnes adultes.

La norme organisationnelle n’est plus l’établissement mais l’articulation entre eux et sur un territoire donné d’acteurs spécialisés qui répondent aux besoins d’accompagnement de parcours. Cela appelle des décloisonnements pour construire des réponses individualisées, régulièrement ajustées à l’évolution des besoins des personnes, par la mobilisation éventuelle de différents acteurs. Cette évolution est rendue indispensable notamment pour les situations « complexes » appelant des réponses partenariales, à travers la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement global. Elle est également nécessaire pour les situations dites « charnières », telles que le passage de l’adolescence à l’âge adulte.

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2.1 Les impacts en terme d’organisation du travail

L’action éducative s’inscrit dans une logique de parcours d’accompagnement et de soutien aux personnes dans des situations plus ou moins complexes. L’action éducative se réalise à domicile, en milieu scolaire, en milieu professionnel, en milieu ordinaire et, si besoin, en établissement.

Ce n’est plus le seul établissement qui structure l’organisation du travail mais un ensemble de prestations offert sur un territoire articulé en plusieurs fonctions :

• Scolarité/formation

• Vie quotidienne

• Logement/hébergement

• Travail/accompagnement à l’emploi

• Santé/bien être

• Sports/loisirs

Lorsque l’action éducative se déroule toujours en établissement, ce sont des modes d’internat modulaires, des séjours temporaires ou de répit, des accueils séquentiels qui pourront être recherchés.

Dans les modes d’hébergement, des modes inclusifs sont possibles comme les logements ou les habitats partagés et accompagnés. Tous ont pour point commun de répondre à des besoins en logement pour personnes vulnérables dont le nombre va augmenter, alors que les moyens à disposition par les pouvoirs publics n’iront pas en augmentant. Pour prendre soin de nos pairs, l’innovation sociale, par la création de nouveaux modèles sociaux et économiques, ouvre souvent une troisième voie, entre l’institution et la vie à domicile ou celui de l’aidant.

L’action éducative devient nomade pour suivre les lieux de vie ordinaires auxquels aspirent les personnes accompagnées. Les lieux de prise et de fin de service ne sont pas forcément identiques ni systématiquement à l’établissement de rattachement.

2.2 Les impacts en terme de compétences

C’est tout autant sur l’environnement et l’ensemble des parties prenantes autour de la personne accompagnée, qu’envers la personne elle-même, que l’action éducative se déploie pour un accompagnent individualisé. Le travail éducatif se réalise en agissant à l’intérieur du système et envers l’environnement de la personne. Si on agit sur l’environnement on agit sur la personne.

L’action éducative se doit en amont de diagnostiquer finement, et d’évaluer à partir de nomenclatures sur la base de références scientifiques ou, à défaut, de consensus, les besoins de la personne.

L’individualisation et l’intervention sur l’environnement conduit à ce que l’action éducative se réalise en coopération avec la famille, avec les aidants, avec des volontaires bénévoles, avec d’autres personnes en situation de handicap agissant en pair-aidant.

La pair-aidance repose sur l’entraide entre personnes vivant la même situation de handicap. Les groupes supports entre personnes ayant vécu des expériences similaires existent depuis longtemps dans le domaine des addictions par exemple. De nombreuses expériences de pair-aidance et de pair-émulation ont été menées en Amérique du Nord, et se développent à présent en France.

Le partage de l’expérience et des apprentissages ainsi que du parcours vers l’autonomie constitue les principes fondamentaux de la pair-aidance qui peut prendre la forme d’intégration de pairs aidants bénévoles ou professionnels dans les établissements médico-sociaux.

OVE / Direction Générale / Directeur des ressources humaines / GPEC 2018-2020 / V. 09/03/2017

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2.2.1 Développer les compétences nécessaires aux activités de diagnostic et d’évaluations

Il s'agit de développer les compétences des salariés, selon leurs catégories professionnelles, aux diagnostics éducatifs, de soins, de rééducation, d'insertion socio-professionnelle. Il s'agit également d'élargir les possibilités de recours à d'autres références méthodologiques ou scientifiques et l'utilisation des techniques ou outils diagnostics et d'évaluations qui peuvent en découler. Toutes les compétences en matière de diagnostic, de bilans, d’analyse systémique de cas ou de situations, sont à développer. Toutes les compétences en matière de connaissances de nomenclatures partagées entre les différents intervenants professionnels ou non professionnels sont à développer.

2.2.2 Développer les connaissances et les compétences en matière de handicaps rares ou sévères

Il s'agit de faire progresser par la formation les connaissances et les compétences en matière de TSLA (troubles sévères du langage et des apprentissages), d'EHP (enfants à haut potentiel), d'autisme, d'épilepsie, de la maladie d’Alzheimer, du syndrome d'asperger… La constitution de pôles de ressources internes, de modules de formations internes, d'équipes internes d'expertise et de conseils, sont des axes de développement des compétences à OVE.

2.2.3 Développer les connaissances et les compétences en matière de travail en réseau et en partenariat

La nécessité d’approcher la personne dans sa globalité et dans son environnement, plutôt que dans un morcellement de préoccupations, s’accroit. Nul professionnel ne peut plus prétendre apporter à lui seul l’ensemble des réponses attendues. Reconnaître cette richesse des ressources complémentaires et travailler en réseau c’est, pour une organisation, l’opportunité de réinterroger et d’améliorer ses standards d’intervention. La première force du réseau est de permettre le développement de réciprocités et de coopération. Une seconde vertu est d’amener l’action éducative, dans le cadre du décloisonnement, à rendre lisible et explicite ses principes d’action, ses objectifs, ses stratégies et les confronter de manière constructive. En cours de fonctionnement, le réseau redonne à l’intervenant de terrain toute sa place : c’est au sein du réseau que s’inventent des solutions nouvelles, liées au croisement des savoir-faire et à la dynamique collective de co-construction. Consécutivement, le réseau est aussi porteur de reconnaissance de cette légitimité des professionnels à inventer et renouveler les pratiques. Le travail en réseau est un point d’appui majeur pour l’évaluation des pratiques, puisqu’il met chacun en situation de rendre compte au collectif de ses réussites comme de ses impasses. Dans l’intervention de réseau, le professionnel sachant que son action n’est que transitoire, travaille à renforcer et développer les ressources de son réseau autour de l’usager. C’est l’environnement de la personne qui est appelé à se mobiliser pour pérenniser des formes d’appui durable. Toutes actions conduisant à l’augmentation des compétences en matière de méthodes de travail et de coopération avec les familles, les aidants, les volontaires bénévoles, les pairs aidants, sont à développer.

2.2.4 Développer des compétences en matière d’accompagnement médico-psycho-social pour les situations de « répit »

Il s’agit de permettre à des professionnels d’être en capacité d’analyser des demandes d’accompagnement de « répit », de pratiquer une évaluation personnalisée, d’envisager une admission et/ou une orientation.



1. Recueillir, analyser, prioriser les demandes de répit en lien avec les équipes soignantes des personnes accompagnées : - Evaluer finement la situation au domicile, l’origine du besoin de répit et les impacts sur la

vie familiale - Orienter vers un service de répit et/ou proposer des solutions externes - Planifier l’accueil des résidents dans les structures offrant du répit, au regard des

disponibilités 2. Accompagnement psychosocial des aidants :

- Approfondir l’évaluation, travailler le projet de vie de la famille - Mettre en place des dispositifs de soutien au domicile et préparer le retour

3. Préparation des retours et lien avec les acteurs du domicile - Organiser le retour au domicile en apportant les solutions adaptées - Faire le lien avec les acteurs du domicile (HAD, SSIAD, Coréso, Esppéra, libéraux,

médecins traitants, psychologues, assistantes sociales ...) - Assurer un suivi des familles après le retour au domicile - Evaluer l’impact du séjour, en lien avec le programme de recherche développé par la

Fondation France Répit Fonctions concernées en priorité :

- Médecin - Infirmier - Assistant de service social - Psychologue - Educateur spécialisé - Conseiller en insertion sociale et professionnelle

2.3 Les impacts en terme d’emplois

Le mode d’organisation du travail par fonctions, sous forme de plateforme territoriale ou de plateau technique, l’élargissement du nombre de personnes potentiellement couvertes sur un périmètre territorial, peut rendre une présence de postes de niveau 3 plus spécialisés nécessaire :

• Educateurs de jeunes enfants ;

• Chargés d’accompagnement à l’emploi ;

• Conseillers en économie sociale et familiale. Dans le même temps, le nombre d’éducateurs spécialisés devrait connaitre proportionnellement une contraction. Le métier d’éducateur spécialisé est par ailleurs un métier en mutation. Son identité professionnelle ne recouvre plus nécessairement l’établissement et ses représentations professionnelles évoluent pour compléter celles de l’accompagnement par la relation d’un individu placé en établissement, avec celles de l’accompagnement du parcours d’une personne dans son environnement le plus ordinaire possible. Ses schémas d’action intègrent et complètent ceux d’autres acteurs comme les familles, les aidants, les volontaires bénévoles, les pair-aidants. Au titre des besoins d’hébergement ou de vie quotidienne les métiers éducatifs de niveau 4 de certification professionnelle, dont les postes de moniteur éducateur, sont des métiers en développement. Il s'agit de consolider et de développer les compétences des moniteurs éducateurs au soutien, à l'accompagnement et à la prise en charge des personnes accueillies dans un souci permanent de proximité et d'adéquation aux inadaptations et à leurs évolutions ainsi que la prévention de la maltraitance. Les métiers très marqués par le mode de fonctionnement en établissement et le mode intégré en matière pédagogique ou logistique, sont des métiers sensibles et en repli :

• Educateurs technique



• Educateurs technique spécialisé

• Agent(s) en lingerie ou buanderie

• Agent(s) de service (s)

• Agent(s) en cuisine

2.3.1 La mutualisation des emplois de la logistique, et leurs évolutions

Les postes logistiques qui sont intégrés à un mode de fonctionnement d’établissement, comme le ménage, la lingerie, la buanderie, la cuisine, font partie des emplois sensibles et en repli du fait de la professionnalisation et la rationalisation de ces fonctions, de la prise en considération de ces activités au plus près des groupes de vie des usagers par les postes de maître de maison, du développement des modes inclusifs d’hébergement ou de logement. En recherche d’efficience dans un cadre budgétaire stable voire en contraction, des réorganisations ou des mutualisations des activités logistiques sont possibles, voire leur externalisation. Dans un cadre de mutualisation, l'accroissement des compétences et des qualifications en restauration collective ou autres activités logistiques, peut être une action envisagée pour certains. Les emplois de classification Agent de Services Intérieur (ASI) ou Ouvrier qualifié, peuvent s'orienter vers les métiers de maître de maison ou de surveillant de nuit spécialisé (qualifications conventionnelles avec certificat de formation). Les métiers d'aide et de soutien à la vie quotidienne comme aide médico-psychologique (AMP), dans une moindre mesure d’aide-soignant, sont des options de reconversion professionnelle.

2.3.2 La transformation des postes d'éducateurs techniques ou techniques spécialisés

Il s’agit de transformer les postes d'éducateurs techniques spécialisés de niveau 3 de la filière enseignement vers des métiers de niveau 3 de la filière éducative afin d'inscrire ces personnels dans les activités d'accompagnement ou d'insertion sociale et professionnelle des adolescents ou des adultes en lien avec les partenaires institutionnels, notamment de formation professionnelle, ou avec le tissu des entreprises. Des formations continues, certifiantes ou qualifiantes sont accessibles délivrées notamment par l’AFPA ou le CNAM. Les métiers accessibles peuvent être :

• Conseiller en insertion sociale et professionnelle : il favorise par des réponses individualisées l'insertion sociale et professionnelle des jeunes ou des adultes rencontrant des difficultés d'insertion ou de reconversion. Il prend en compte les dimensions multiples de l'insertion : emploi, formation, logement, santé, mobilité, accès aux droits…

• Educateur en accompagnement socio-professionnel : il utilise et/ou conçoit des activités de médiations permettant de développer auprès d'usagers, à des degrés différents, tant des compétences transversales que certains savoirs techniques, dans le cadre d'un projet personnalisé d'accompagnement et d'insertion.

Ses activités peuvent être de :

1. Concevoir, animer et encadrer des ateliers dont l'éventail des contenus peut aller de la pré-formation professionnelle à l'activité occupationnelle.

2. Utiliser des supports de médiations permettant de développer ou de maintenir des compétences sociales ou pré-professionnelles transversales, éventuellement certains savoirs techniques.

3. Rechercher, organiser puis suivre et encadrer toutes les possibilités de mises en situations pratiques ou pré-professionnelles, stages d'application, y compris à



l'extérieur de la structure, les coordonner avec les milieux extérieurs impliqués et en faire un bilan.

4. Coordonner des activités à visée d'insertion sociale, et/ou professionnelle, et/ou scolaire, avec les milieux ordinaires d'enseignement ou de formation (MFR, Lycée professionnel, CFA…) ainsi qu'avec l'environnement socio-économique du bassin de vie de la personne accompagnée, tant du milieu ordinaire que du milieu protégé.

5. Impliquer au mieux la personne accompagnée dans un projet professionnel ou pré-professionnel qui le valorise et qui s'inscrit dans le dispositif institutionnel de prise charge éducative et de soins.

6. Participer à l'élaboration avec la personne accueillie au sein d'un projet personnalisé d'accompagnement, en concertation avec la famille, à une préparation professionnelle ou pré-professionnelle.

• Chargé d’accompagnement à l’emploi : il favorise l'accès à l'emploi à des personnes qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières. Il propose une offre d'insertion fondée sur l'emploi salarié, la formation par le travail et l'accompagnement socioprofessionnel.

• Moniteur d'atelier 1ère classe en secteur adulte (notamment en ESAT) ou pour jeunes adultes en secteur enfant (IME par exemple). Il propose et assure la prise en charge socio-professionnelle de travailleurs handicapés, ou de personnes en situation d'inadaptation sociale ou de dépendance, dans le cadre d'activités techniques de production ou d'apprentissage pré-professionnel.

Dans le même temps, l'évolution professionnelle des personnes sur des postes d'éducateurs techniques, le plus souvent de qualification de niveau 5, métier identifié comme métier sensible et en repli, peut s'orienter vers les métiers de moniteur adjoint d'activités, d'AMP, de moniteur éducateur ou d'éducateur sportif de niveau IV. Enfin, les reconversions professionnelles des éducateurs techniques vers le métier de moniteur d'atelier 2ème classe en ESAT est également envisageable (il sera relevé la mise en place du Certificat de Branche de Moniteur d’Atelier – CBMA – première certification de Branche dans notre secteur).

2.3.3 La mutation du métier d'éducateur spécialisé

Il s'agit de développer les compétences des éducateurs spécialisés à la conception de projets éducatifs, à la coordination des activités au sein d'un groupe, d'une équipe pluridisciplinaire ou, de l’entourage de la personne accompagnée, aux suivis et évaluations des projets personnalisés et leurs nécessaires relations avec l'environnement extérieur (scolarité, formation, travail, santé, logement, loisirs et culture...) et les aidants, les familles, les pair-aidants. Notamment dans le domaine de compétences 3 (communication professionnelle) du référentiel national du diplôme d’état d’éducateur spécialisé, les compétences de coordination sont à développer.

3. En Etablissement médico-social : de la dépendance à la bientraitance Contrepoint de l’inclusion, au regard de l’intensité ou de la sévérité des troubles touchant les personnes et entamant leur capacité cognitive et/ou physique à une autonomie dans les gestes de la vie quotidienne et/ou les capacités de leur entourage à faire face et à les accompagner, sous le double effet de l’allongement de l’espérance de vie, de l’allongement des temps de vie à domicile,



du niveau de dépendance plus élevé, les accueils en structures spécialisés sont nécessaires et parfois plus tardifs. Dans le même temps le secteur médico-social est sollicité pour apporter des réponses d’accompagnement et de prise en charge à des personnes dont les troubles psychiques peuvent être très sévères. Les principales autorisations administratives concernées sont les IME, MAS, FAM. « La bientraitance naît d’un équilibre entre un fond commun d’exigences permanentes – celle de répondre aux besoins fondamentaux de l’usager de la manière la plus individualisée et personnalisée possible – et une interprétation puis une mise en œuvre par définition ponctuelles et dynamiques données par les professionnels au sein d’une structure déterminée. La bientraitance se définit par conséquent au terme d’échanges continus entre tous les acteurs : institutions, professionnels, usagers, familles et proches des usagers, bénévoles et parties prenantes ponctuelles de l’accompagnement. Ce n’est qu’au croisement et dans le respect de toutes ces analyses qu’une bientraitance réellement légitime peut se construire au sein des structures. La bientraitance trouve ses fondements dans le respect de la personne, de sa dignité et de sa singularité. Il s’agit d’une culture partagée au sein de laquelle les sensibilités individuelles, les spécificités de parcours et de besoins, doivent pouvoir s’exprimer et trouver une réponse adaptée. »

Recommandation ANESM

3.1 Les impacts en terme d’organisation du travail

Le mode de fonctionnement des structures, notamment en secteur adulte, repose souvent sur une activité 365 jours sur 365 jours, 24 heures sur 24. La continuité indispensable des soins et l’intensité des troubles requiert un ratio minimum de présence simultanée. D’une manière générale l’organisation du travail s’articule sur des rythmes horaires en roulement du matin et du soir, avec du travail de nuit pour du personnel spécifique lorsqu’un hébergement d’internat existe. L’usager et ses proches sont en situation de devoir faire confiance à des professionnels pour apporter une réponse à leurs besoins et à leurs attentes. Il est recommandé que ce recours puisse s’appuyer sur une qualification et une formation des professionnels leur permettant de s’adapter aux publics accueillis, et une compétence collective et individuelle entretenue et complémentaire des ressources de l’usager et de ses proches. L’organisation du travail doit favoriser un partage et un enrichissement des compétences autour des observations quotidiennes. L’acuité de regard et la richesse du recueil d’informations sont naturellement améliorées lorsque les professionnels sont régulièrement amenés à réfléchir sur la signification de ce qu’ils ont observé de l’usager ou de son entourage et de ses comportements ou réactions. Il est visé par une sensibilisation continue lors des temps de transmission d’informations et de synthèse ou de réunion de projet, que les professionnels soient accompagnés dans leur réflexion et une prise de recul sur les événements ou petits faits quotidiens qu’ils ont sous les yeux. L’importance que le recueil et la transmission de ces données peut revêtir pour améliorer la qualité du suivi et de l’accompagnement mérite d’être soulignée.

3.2 Les impacts en terme de compétences

3.2.1 Prendre soin et accompagner :

1. Toutes actions visant à améliorer les compétences à prendre soin, à améliorer les



compétences à nouer dans le travail quotidien une relation individualisée, à prendre conscience et à acquérir les multiples gestes, parfois peu visibles pour un œil non aguerri, nécessaires et essentiels au regard des troubles rencontrés, sont à développer.

2. Devant la vulnérabilité des personnes, les modes d’accompagnement en fin de vie et/ou aux

soins palliatifs sont à acquérir. Accompagner toute la vie, jusqu’au décès.

3.2.2 Domotique, robotique, numérique

La vitesse exceptionnelle de diffusion du numérique nécessite un très haut degré d’adaptation et d’anticipation pour éviter l’obsolescence accélérée des compétences et une dégradation de l’accompagnement des personnes et leur entourage (famille, aidant, pair-aidant, connaissances…). L’émergence de solutions numériques, domotiques et robotiques, y compris dans l’aide à la vie quotidienne, doit conduire à actualiser et à adapter les pratiques des professionnels de l’accompagnement à cet univers.

3.2.3 Le maintien ou le renforcement des compétences de soins

La raréfaction de certaines disciplines, y compris médicales, peut conduire au développement contrôlé et régulé d’expertise ou de rééducation à distance (télé-expertise, télé-médecine…), ou à l’émergence de stratégies de rééducations alternatives. La constitution d’un plateau technique par le croisement et la complémentarité de spécialités (psychologie clinique, neuro-psychologique, cognitiviste, systémique) est une modalité pour répondre aux situations complexes dans beaucoup de cas. L'apparition éventuelle de fonctions d'ergothérapeutes ou de nutritionnistes est également possible.

3.3 Les impacts en terme d’emplois

3.3.1 L’accroissement des postes d’accompagnement à la vie quotidienne

Proportionnellement, du fait conjugué du développement du secteur adulte à OVE et du contexte démographique et scientifique amplifiant les situations de dépendance, le nombre de postes éducatifs de niveau 5 augmente. Les métiers d’AMP, d’Auxiliaire de vie sociale (AVS) sont en développement. La rénovation des diplômes d’état fusionne plusieurs qualifications en une seule qui devient le diplôme d’état d’auxiliaire de vie sociale (DEAVS). L’Auxiliaire de vie sociale intervient auprès des familles, des enfants, des personnes en difficulté de vie ou en difficulté sociale, des personnes malades ou handicapées. Il réalise une intervention sociale visant à compenser un état de fragilité, de dépendance ou de difficultés dû à l’âge, la maladie, le handicap ou les difficultés sociales par une aide dans la vie quotidienne. Il favorise ainsi le maintien de la personne au domicile et évite son isolement. Il veille à la préservation ou à la restauration de l’autonomie de la personne et l’accompagne dans sa vie sociale et relationnelle. L’Auxiliaire de vie sociale exerce les fonctions d’accompagnement et d’aide aux personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne, dans les activités ordinaires de la vie quotidienne, dans les activités de la vie sociale et relationnelle. Dans une moindre mesure les postes peuvent être pourvus par des aides-soignants.

4. La gouvernance générale et transversale

4.1 La Direction Générale, recherche, développement, exploitation

L’accroissement tant quantitatif que qualitatif de l’activité d’OVE appelle toujours un rôle décisionnel



de direction générale renforcée et aux compétences techniques diversifiées, constamment actualisées, pour répondre aux enjeux professionnels, stratégiques, économiques, techniques, juridiques, d’un opérateur économique, social et solidaire de dimension nationale. La concentration du rôle décisionnel de direction générale, qui se traduit dans son Document Unique de Délégation (DUD), est compatible avec une déconcentration de ses lieux géographiques d’implantation notamment grâce à son système d’information et de reporting.

• La communication de données (en anglais reporting) est l'opération consistant, pour une entreprise, à faire rapport de son activité. C'est la présentation périodique de rapports et bilans analytiques sur les activités et résultats d'une organisation, d'une unité de travail ou de responsables de fonctions, destinée à informer ceux chargés de les superviser en interne ou en externe, ou tout simplement concernés par ces activités ou ces résultats.

Le système d’information doit toujours progresser, s’actualiser, se rénover, et maintenir un niveau nécessaire pour amplifier des gains d’efficience et répondre aux exigences d’exploitation d’activités médico-sociales. Le pilotage des ESMS par le processus qualité est à amplifier et, si besoin, à généraliser et à diffuser pour la plus grande effectivité possible. Une attention particulière est consacrée au développement et au maintien de partenariats avec l'Université ou le monde de la recherche et de l'enseignement, à la fois pour favoriser l'amélioration des modes de prise en charge et d'accompagnement, et pour peser et influer sur les orientations sociétales.

4.2 Direction des ESSMS

Dans le même temps que la structuration des ressources de la direction générale au service de ses activités médico-sociales, une structuration territoriale de l'encadrement local de direction et l'encadrement de proximité, sur la base des prescriptions générales et permanentes de la direction générale d'OVE, s’installe et se consolide à partir de six fonctions identifiées :

Directeur de territoire – classe 1 niveau 1

Directeur d'établissement – classe 1 niveau 2 ou niveau 1

Directeur adjoint – classe 2 niveau 2

Responsable de site – classe 2 niveau 2

Chef de service – classe 2 niveau 3 ou niveau 2

Coordinateur – classe 3 niveau 3

Une tendance à regrouper certains territoires est envisagée et, concomitamment à la mise en œuvre de pôles de compétences et de prestations externalisées, des fonctions renouvelées de coordinateur pourraient se développer.

Le Coordinateur détermine, organise et régule la planification et l’articulation d’interventions éducatives d'un service, d'une activité, d’une unité cohérente de travail, veille à son exécution, et en rend compte. Il définit, en cas de nécessité, tout aménagement dans les modalités d'accompagnement et la coordination des intervenants entre eux, conformément aux références et aux directives générales.

4.3 Développer les compétences nécessaires à la réalisation d'activités physiques adaptées

Il s'agit de développer une fonction consistant à concevoir, ou organiser, ou animer, selon les cas et selon les qualifications, des activités physiques adaptées (APA), recruter des profils éducatifs présentant cette capacité à réaliser et à encadrer des APA.



4.4 Développer les capacités à construire et à faire financer un projet «Culture »

Il s'agit de développer une fonction consistant à permettre l’émergence de projets facilitant l’accès à des pratiques culturelles et obtenir selon les cas des financements adaptés à ces problématiques.

4.5 Promotion de la santé

Il s’agit de développer une fonction d’impulsion, d’animation, d’organisation de toute action participant à la promotion de la santé par des thèmes d’actualité et/ou de fonds.

4.6 Développer les compétences et les capacités à inscrire son action dans une perspective de gestion des risques

Accompagner et former des professionnels à l'identification et à la cotation des risques. Savoir identifier les évènements indésirables et mener une réflexion sur les causes de cet événement

indésirable afin de mieux l'appréhender pour éviter qu'il ne se produise ou se reproduise.

Être en situation de devenir des personnes ressources en gestion et prévention des risques, en particulier par la participation à des groupes de travail.

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DIRECTION GENERALE

Direction des ressources humaines

19 rue Marius Grosso – 69120 VAULX-EN-VELIN

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Dispositif de GPEC Version mai 2020

1. L'entretien professionnel

L’entretien professionnel est l’un des outils de gestion des ressources humaines qui s'insère dans son dispositif de GPEC. L'entretien professionnel :

1. Consiste à identifier les activités et les compétences présentées sur une période écoulée et à les projeter sur une période à venir dans un but de projet professionnel.

2. Consiste à aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, de formation professionnelle et de parcours professionnel, tel que défini par l'accord de branche sur la formation professionnelle.

2. Le référentiel métiers de la Fondation OVE

La Fondation OVE a élaboré un référentiel métiers, résultat d’une démarche d’analyse du travail qui permet de dresser, à un certain moment, de manière non exhaustive, un inventaire de l’emploi, un inventaire des activités et de leurs évolutions, et un inventaire des compétences liées à ces activités. Le référentiel métiers de la Fondation OVE constitue un outil qui permet non seulement de piloter la gestion des emplois, mais aussi d’évaluer et de valider des compétences, ou encore d’élaborer et de prescrire des actions éventuelles de formation. Les applications du référentiel métiers de la Fondation OVE dans le dispositif de GPEC sont de trois ordres :

1. Un instrument d'évaluation des métiers : la mise en lumière des écarts entre les compétences attendues dans le référentiel et les compétences constatées sur le terrain permet la mise en œuvre de plans d'action nécessaires et acceptés par le salarié et la direction ;

2. Un outil de formation : pour un collectif relativement homogène, la comparaison entre les compétences acquises et les compétences requises sert de support à l'élaboration d'actions collectives de formation ;

3. Un outil de mobilité professionnelle : à partir du référentiel, des hypothèses d'évolution des salariés en matière de détection de potentiels, de promotion, de reconversion, d'évolution des fonctions, peuvent s’élaborer.

3. Le plan de développement des compétences

La Fondation OVE élabore un seul plan de développement des compétences, à l'initiative de la Direction Générale, sur la base d'orientations actualisées dans le cadre de l'article L 2323-10 du C. du Travail. Le Plan de développement des compétences de la Fondation OVE s'articule autour d’actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au


maintien dans l’emploi dans l’entreprise et d’actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés, et se présente en cinq grandes enveloppes suivantes :

1. Des actions collectives et transversales de formation, incluant des formations animées par des salariés de la Fondation OVE. L’offre interne des formations par la Direction Générale est rassemblée sous l’égide d’OVE Conseil & Formation.

2. Des actions collectives et spécifiques de formation pour une structure. 3. Des formations individuelles à l'initiative de l'employeur qui participent étroitement aux

fonctions exercées et au projet spécifique de la structure 4. Des colloques professionnels 5. Des formations qualifiantes ou certifiantes

Pour ces dernières, une convention de formation au développement des compétences est signée entre la Direction Générale et le salarié où, en contrepartie d'un volume d'heures de formation hors temps de travail, la Direction Générale s'engage sur une évolution professionnelle (nouvelle fonction, nouveau poste, promotion, reclassement salarial...). Un financement complémentaire et volontaire par le CPF est également requis du salarié dans ce cadre-là.

4. Diversification et digitalisation des formes d’action de formation

FOAD : Des modes de Formation Ouverte A Distance (FOAD) sont possibles comme la formation par téléphone, la formation par visio-conférence, le e-learning, le MOOC.

Jeux sérieux : Un jeu sérieux est un logiciel qui combine une intention « sérieuse » - de type pédagogique et d’entraînement - avec des ressorts ludiques. La vocation d’un jeu sérieux est donc de rendre attrayante la dimension sérieuse par une forme, une interactivité, des règles et éventuellement des objectifs ludiques.

L'ensemble des fonctionnalités que l'on peut associer à un jeu sérieux sont :

1. Diffuser une connaissance ;

2. Dispenser un entraînement ;

3. Permettre l'échange d’expérience.

5. Le bilan de compétences

Il permet de faire le point sur ses aptitudes et ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses motivations. Le bilan des compétences est aussi le moyen de définir un projet professionnel et notamment un projet de formation qualifiante.

Il est réalisé à la seule initiative du salarié, hors temps de travail ou dans le cadre d’une autorisation d’absence au titre d’un financement par le CPF bilan de compétences.

Dans le cadre d'un projet de formation qualifiante ou certifiante y faisant suite, la partie transmissible du bilan de compétences doit être communiquée à la Direction RH de la Fondation OVE.

6. Le parcours qualifiant à OVE

Un parcours formatif qualifiant ou certifiant est envisageable si un poste correspondant à la nouvelle qualification visée par le salarié est disponible ou en voie de l'être.

Les différentes étapes du parcours formatif qualifiant :

1. Une évaluation professionnelle doit être préalablement réalisée avant toute décision de départ éventuel en formation qualifiante, et être connue de la direction générale.

Si cette évaluation est constituée par un bilan de compétences, la partie transmissible du bilan de compétences doit être communiquée à l’employeur.

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2. Une action de VAE, suite à la première étape d'évaluation, peut être réalisée à l’initiative du salarié. Si à l’issue de la certification, un plusieurs modules ne sont pas validés, le plan de développement des compétences intègre les modules manquants.

3. Une action de formation qualifiante ou certifiante, en formation continue, suite à la première étape d'évaluation, peut être sollicitée au financement de la promotion par l’alternance ou éventuellement inscrite sur le Plan de développement des compétences. Le salarié doit faire valoir toutes les possibilités d’allégement possible des modules de formation au regard de son profil et de son expérience professionnelle. Ces formations se réalisent, pour un maximum de 30 heures par année de formation hors temps de travail (sur congés payés, congés trimestriels ou congé sans solde...). Le salarié doit être volontaire et doit mobiliser son CPF. Ce co-investissement est obligatoire. Les conditions de cet accès et des conditions de formation hors temps de travail se font par écrit entre le salarié et la Direction Générale, préalablement au départ en formation (cf point 3).

7. L'échange et l'enrichissement des pratiques

Échanges structurés et préparés entre professionnels et équipes de différents établissements ou services de la Fondation OVE sur des problématiques communes ou proches, sur les modes de travail utilisés, les méthodologies empruntées, les résolutions de problèmes mises en œuvre, les réussites et les difficultés du travail éducatif.

8. La fonction de tutorat

OVE cherchera à favoriser la fonction de tutorat afin de développer la transmission des savoir et des savoir-faire en situation de travail ou de formation en alternance.

Ce travail de tutorat sera un temps de travail effectif et identifié comme tel. Il sera considéré comme une activité à part entière où un aménagement et/ou une adaptation des conditions de travail est nécessaire.

9. La période probatoire

Pour favoriser les évolutions de carrière professionnelle en interne (à l'intérieur de la Fondation OVE, à l'intérieur d'un établissement), en dehors d'hypothèse(s) de suppression(s) de poste(s), une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois pourra être instituée afin de sécuriser les mobilités horizontales ou verticales.

Avant le terme de la période probatoire, il sera fait le bilan d'exercice des nouvelles fonctions. Dans le cas où le salarié ou l'employeur, pour quelle que cause que ce soit, estimerait que la période probatoire n'est pas satisfaisante, le salarié retrouve, dans le cadre de son contrat de travail à durée indéterminé, son poste antérieur avec tous les droits acquis d'ancienneté et de classement antérieurs.

La période probatoire ne fait pas obstacle à l'utilisation éventuelle du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

10. L'aide à la mobilité géographique

En cas de mobilité géographique résultant d'une mutation ou d'un changement d'affectation qui suppose que le salarié est contraint de changer de lieu de résidence en raison de la localisation de son nouveau poste de travail vers un autre lieu de travail au-delà de 40 km, la Direction Générale est susceptible de proposer des mesures complémentaires et/ou temporaires à celles déjà accessibles au titre des services de l'Action Logement ou au titre des déplacements lieu de travail / domicile. Ces mesures peuvent consister en la prise en charge totale ou partielle de frais de double résidence, de dépenses nécessaires à l'installation dans le nouveau logement, de frais de déménagement

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proprement dits, de frais nécessaires à la recherche d'un nouveau logement, de frais de garde meuble, de frais supplémentaires de déplacements entre le nouveau lieu de travail et le domicile.

11. Les reclassements internes

En cas de fermeture provisoire ou définitive d'un établissement ou partie d'établissement, priorité d'accès est donnée aux salariés concernés à pouvoir occuper un poste vacant ressortant de leur qualification professionnelle et disponible dans les autres établissements d'OVE.

12. OVE recrute

Pour favoriser l'accès à l'information des postes disponibles, pour respecter les priorités légales et les reclassements internes, les offres à pourvoir sur l'ensemble des établissements ou services de la Fondation OVE sont consultables sur le site internet de la Direction Générale d'OVE. Chaque salarié peut se porter candidat sur le poste de son choix. Les contenus minimums des postes à pourvoir sont harmonisés, conformes aux référentiel métiers, et similaires sur toutes les activités de la Fondation OVE.

13. Les situations de formation par alternance

Dans le cadre de la politique de promotion du lien entre la formation initiale et l'emploi, la Fondation OVE a déjà recours aux dispositifs d'apprentissage et de professionnalisation. Il est réaffirmé, dans la mesure du possible, l'engagement en faveur de l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle sans préjudice pour les autres salariés.

14. Une organisation du travail apprenante

La Direction Générale de la Fondation OVE est attentive et incite ses structures à identifier et à faire fonctionner des situations de travail qui sont dites « apprenantes ». Ces situations de travail intègrent aux processus métiers d'accompagnement et de prise en charge des instants professionnels susceptibles de générer un accroissement des compétences et des savoir-faire, tels que :

Observer la façon de travailler des autres Réaliser un travail à deux Remplacer provisoirement une personne Participer à l'étude d'un problème Lire une documentation Assurer une fonction de tutorat Participer à certaines réunions Rédiger des textes Faire une présentation Assister à un colloque Accueillir un nouveau salarié Assurer un rôle d'animateur interne de formation Participer à un jury de formation

15. Intégration des nouveaux salariés

Une information d'accueil et d'intégration est délivrée où notamment sont présentés aux nouveaux embauchés en CDI les éléments suivants du dispositif de GPEC : le référentiel métiers, l'entretien professionnel, le plan de développement des compétences.

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