Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de … · 2012. 1. 18. · formes de...

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de territoire

Expériences et bonnes pratiques des comités de bassins d’emploi

Edito Sommaire

GUIDE POUR L’ACTION MAI 2009

Préambule

Les Comités de Bassins d’Emploi (CBE) ont maintenant 28 ans d’expérience.

Fondés sur un dialogue social territorial élargi, les CBE ont mis en œuvre des formes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de territoire variées et concrétisées par des résultats effectifs en matière de maintien et de développement de l’emploi.

Le guide « Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de territoire : expériences et bonnes pratiques des CBE » présente cet acquis.

Ce guide n’aurait pas vu le jour sans le concours et l’expertise de la Bergerie / Ecole des territoires (Monsieur Francis Morin et Madame Charlotte Palmowski). Leur bonne connaissance du réseau des CBE a permis de recenser et capitaliser les réalisations les plus riches et porteuses d’enseignements. Ce guide donne d’intéressants points de repères pour le développement d’une dynamique de GPEC territoriale élargie à d’autres acteurs.

Membres du comité de pilotage : Ecole des territoires - Bergerie Nationale : Francis MORIN et Charlotte PALMOWSKI

CODESPAR de Bretagne : Michael BOIS CBE Lille Métropole : Eric VANHUYSSE et Pascale ODOUX

Avec le concours et l’expertise technique du Cabinet Boumendil & Consultants

Présidence : DGEFP/Sous-direction des mutations de l’emploi et du développement de l’activité/

Mission du développement de l’emploi et des compétencesPaul-Edmond MEDUS, Elisabeth CRESSARD, Natacha DJANI-CAILLEAU, Marie DUDOME, Evelyne BASIN

Conception graphique et réalisation : Agence Diagraphe - www.diagraphe.fr

Jea

Sous-directeur des Mutations de l’emploi et du développement de l’activité

Partager les enjeux d’une démarchede GPEC de territoire

Fiche 1 – Gestion, prévision, emploi, compétence, territoire : comprendre les termes

Fiche 2 – GPEC de territoire : des enjeux croisés pour les entreprises, les branches professionnelles, les salariés et le territoire

SOMMAIRE

Construire une gouvernance : condition deréussite majeure pour une GPEC de territoire

Fiche 3 – Décloisonner les politiques et actions au service du territoire

Fiche 4 – Travailler avec et pour les entreprises

Etablir un diagnostic partagé : un préalableessentiel pour une GPEC de territoire

Fiche 5 – Anticiper les évolutions et les besoins en compétences et en formation

Fiche 6 – Mobiliser les informations disponibles

Fiche 7 – Construire des outils d’analyse mutualisés

Mobiliser les politiques emploi – formationnationales au service de la GPEC de territoire

Fiche 9 – La création et la reprise d’activité

Fiche 10 – Les seniors

Fiche 11 – L’articulation des temps de vie

Fiche 12 – L’égalité professionnelle

Fiche 13 – La promotion de la diversité

Lexique

Bibliographie

p. 5

p. 13

p. 35

p. 45

p. 59

Mailler le territoire d’actions concrètes faceà la diversité des enjeux et des besoins

Fiche 8 – Inventaire non exhaustif d’actions ciblées

p. 79

p. 82

Cartographie et coordonnées des CBE p. 83

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de dialogue sur votre écran puis suivez les indications.

et des Comités de Bassins d’Emploi Sommaire Lexique Bibliographie Carte

INTRODUCTION GENERALE

> Rapide retour historique sur la GPEC… La Gestion Prévisionnelle des Empois et des Compétences (GPEC) n’est pas un concept nouveau mais une démarche qui se transforme depuis une quarantaine d’années au fil des évolutions du contexte socio-économique. Véritablement propulsée dans les années 80, notamment sous l’effet de la montée du chômage, elle s’impose depuis les années 90 comme un outil au service de la gestion anticipée des mutations économiques, soutenu par l’Etat au titre de sa politique en faveur de l’emploi.

> Un thème plus que jamais au cœur de l’actualitéDotée d’un cadre juridique incitatif (voir Fiche 2), la GPECs’installe progressivement dans les pratiques des grandes entreprises. Un nouvel état d’esprit qui reste toutefois à diffuser largement au niveau des TPE-PME… Car, aujourd’hui, anticiper l’évolution des métiers et prévenir les difficultés sur l’emploi s’impose à toute entreprise, quelle que soit sa taille. Les démarches menées à l’échelle de branches ou de territoires peuvent favoriser l’implication les petites et moyennes structures sur ces questions dans des cadres mutualisés et interentreprises.C’est dans ce contexte que s’inscrit le projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur la GPEC du 14 novembre 2008 (ouvert à la négociation des partenaires sociaux à la date de publication de ce guide).

Le texte marque la volonté des partenaires sociaux d’insuffler à la GPEC « une nouvelle dynamique, avec l’objectif que chaque salarié puisse bénéficier d’une visibilité sur les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours profes-sionnels possibles », recentre la GPEC sur « l’anticipa-tion de l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications » et consacre un article spécifique à sa « dynamique d’accompagnement au niveau territorial »(article 5).

> Les territoires, espaces de définition et de mise en cohérence des stratégies pour l’emploi et les compétences

Les territoires sont en effet les mieux placés pour apporter un traitement spécifique aux questions de l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi. La GPEC de territoire permet de repérer les problématiques collectives d’emploi et de compétences pour les entreprises et les branches représentées localement, mais aussi pour les salariés dont la mobilité professionnelle est une réalité de plus en plus présente dans l’évolution des carrières.

> Aujourd’hui, la mission des territoires en matière de GPEC se confirme, renforcée par le contexte économique actuel de crise, l’accélération des mutations écono-miques, sociales et démographiques. Avec une incitation forte de l’Etat en direction des branches professionnelles et des territoires pour multiplier les démarches de GPEC collectives… (voir Fiche 2).

ALLER PLUS LOIN…Le rapport de l’IGAS (Inspection générale des affaires sociales) sur les « actions incitatives de l’État auprès des PME pour le développement de la gestion des ressources humaines » (octobre 2008) restitue lesrésultats de 2 enquêtes régionales sur les actions incitatives de l’Etat et les bonnes pratiques observées sur le terrain : définitions du concept de GPEC, identification des acteurs de la politique contractuelle (partenaires sociaux, Etat et Conseils régionaux), état des lieux de la contractualisation en termes d’actions conduites et de financements mobilisés…

A relever, parmi les 18 recommandations du rapport :

- « promouvoir, pour la mise en oeuvre de la GPEC, les actions de décloisonnement des branches, soit par le développement d’outils transversaux de certification, soit par le choix de porteurs de projets qui aient un champ d’intervention plus large que la branche (secteur économique ou filière) » ;

- « supprimer les conventions individuelles et développer les conventions inter-entreprises » ;- « veiller à l’intégration au sein des accords de tous les outils de la GPEC » ;- assurer « un suivi de la déclinaison régionale des accords nationaux et dynamiser la diffusion de bonnes

pratiques entre les régions pour améliorer l’impact global des dispositifs »…

(rapports publics)

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et des Comités de Bassins d’EmploiSommaire Lexique Bibliographie Carte

> Ce guide est destiné à tous les acteurs qui souhaitent développer la GPEC au niveau territorial : entreprises, partenaires sociaux, organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA, voir Lexique), Pôle Emploi, Comités de Bassins d’Emploi (CBE, voir Fiche 3), Maisons de l’emploi (voir Fiche 3), élus, communes,établissements publics de coopération intercommunale (EPCI, voir Lexique), acteurs territoriaux de l’emploi et de la formation, Chambres consulaires, DRTEFP et DDTEFP (voir Lexique), Conseils régionaux, Conseils généraux…

> Avec plusieurs objectifs :

de l’entreprise (employeurs, partenaires sociaux) sur les atouts et avantages de la GPEC de territoire ;

menées par des intervenants divers sur des logiques d’intervention spécifiques ;

socio-économiques territoriaux intégrant l’approche compétences ;

et accompagner la mise en place de la GPEC de territoire à la lumière des expériences conduites par les Comités de Bassin d’Emploi (CBE, voir Fiche 3) (voir, au fil du guide, les encadrés « Endirect des territoires »).

Partager les enjeux(1ère partie)

Construire une gouvernance

(2ème partie)

Etablir un diagnostic (3ème partie)

Mettre en place des actions répondant aux enjeux

«emploi compétences »(4ème partie)

AttentionAttentionLa GPEC de territoire est une réalité à plusieurs facettes.Ce guide présente donc des expériences de formes diverses à l’image des territoires eux-mêmes, à adapter selon la réalité locale.

3

et des Comités de Bassins d EmploiSommaire Lexique Bibliographie Carte

La GPEC restreinte aux frontières de l’entreprise présente des limites, en particulier pour gérer certaines problématiques de ressources humaines telles que la mobilité professionnelle. La dimension territoriale constitue dès lors une échelle de travail pertinente pour conduire une démarche de GPEC en intégrant les différentes caractéristiques du bassin d’emploi et des acteurs qui le composent.

La GPEC de territoire permet de fédérer autour d’une démarche commune les acteurs socio-économiques, intégrant de multiples enjeux individuels et collectifs, économiques et lectifs, économsociaux d’acteurs diversifirsifiés :

les entreprises ees et les branches :problématiqumatiques RH, dynamisme économique de leur environnement direct…économique de leur environnemenles salariés : ours sécurisation des parco

parcours professionnels ;professionnels, parcours professionnre : le territoire : anticipation des mutations anticipation des muta

économiques et sociétales, défensive pour économiques et sociétales, défensivlimiter les effets des crises et offensive pour des crises et offensfavoriser le développement de nouvelles loppement de nouvfilières…

- Gestion : définition

- Prévision : définition

- Emploi : définition

- Compétence : définition

- Territoire : définition

FICHE

- Un enjeu de ressources humaines pour les entreprises et les branches professionnelles

- Un enjeu de sécurisation des parcours professionnels pour les salariés

- Un enjeu de gestion anticipée des mutations économiques pour les territoires

FICHE

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Face aux défis économiques, sociaux et technologiques auxquels les acteurs économiques sont aujourd’hui confrontés, la gestion des ressources humaines s’impose comme une nécessité incontourna-ble, de la TPE à la grande entreprise. Or, désormais, cette réalité concerne aussi les collectivités locales : la gestion territoriale des emplois et des compétences constitue dès lors un levier essentiel du développement local.Si gérer les emplois et les compétences consiste toujours à poser des constats et à définir un plan d’actions stratégique, il convient de transposer la vision microéconomique, au niveau de l’entreprise, à

une vision macroéconomique qui englobe l’ensemble des acteurs du territoire. Avec une question clé à résoudre : « qui » pilote le projet de GPEC de territoire alors qu’aucun acteur n’est légitime à lui seul en matière d’emploi et de compétences ?En matière de GPEC de territoire, il n’y a pas de gestion au sens strict mais l’exercice d’une gouvernance partagée entre les acteurs en présence dans un cadre partenarial. On peut parler de gestion collective d’un ensemble d’actions concertées et deconduite de projet (voir Partie 2).

Gestion : organisation de tous les problèmes touchant à un domaine donné

La GPEC de territoire consiste à prévoir autant que possible les évolutions qui pourraient influer sur la situation de l’emploi et les besoins en compétences et avoir un impact sur la vie des entreprises et des salariés du territoire. Il s’agit d’anticiper lestendances fortes et les mutations économiques, d’envisager les difficultés éventuelles et les pistes de développement pour

préparer l’avenir. L’objectif : sortir d’une logique de gestion« réactive » au coup par coup pour répondre aux problèmes de recrutement ou de licenciement et adopter une logiqueproactive, dans l’intérêt convergent de l’ensemble des acteurs concernés : employeurs, salariés, collectivités territoriales...

une situation future et d’entreprendre des actions pour y parer concrètement

Le fonctionnement et la situation du marché du travail national ou local peuvent être évalués au moyen du taux d’emploi et du taux de chômage. La GPEC s’intéresse au volume des emplois et à leur variation, ainsi qu’à leurs aspects statutaires (nature des contrats de travail, niveaux de qualification, classifications dans les conventions collectives…).L’enjeu de la GPEC de territoire réside notamment dans l’antici-pation des besoins en matière d’emploi en fonction de l’activité prévisible des entreprises et des perspectives d’évolution de leur

environnement sur les plans économiques, technologiques et dé-mographiques au niveau du bassin d’emploi, puis dans la traduction de ces besoins en termes de compétences nécessaires. Se limiter à la seule approche emploi sans tenir compte des compétences nécessaires peut constituer un frein aux logiques de transférabilité.

de la population active

Décryptage des termes ! Gestion, Prévision, Emploi, Compétence, Territoire : définitions et mise en perspective…

En bref

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Les compétences d’un individu se constatent lors de leur mise en œuvre en situation. Elles s’acquièrent par la formation mais surtout à travers la mise en situation et l’expérience professionnelle ou extraprofessionnelle (associative par exemple). La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un moyen pour un individu de faire reconnaître ses compétences.Au-delà de la définition des compétences nécessaires pour occuper un poste de travail et de leur évaluation pour un salarié donné,

la GPEC a vocation à envisager comment les compétences peuvent évoluer ou être transférées, d’un métier ou d’un emploi à l’autre.Et ce, dans le cadre d’une mobilité interne (dans l’entreprise) ou externe (d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre), au sein d’un même bassin d’emploi ou en dehors (on parle alors de mobilité géographique). Ce qui intéresse la GPEC de territoire, c’est la transférabilité, la transversalité des compétences et la possibilité de créer des passerelles en intersectoriel.

d’un métier ou d’une activité

FICHE 1 1


Partie1


FICHE11FICHE1

7

Les phases successives de la décentralisation, ont transféré aux terri-toires des prérogatives en matière d’emploi et de compétences :

-veloppement économique et de formation, programmées dans le cadre des Plans régionaux de développement des formations professionnelles (PRDF, voir Lexique) ;

voir Fiche 3) s’investissent sur les questions de développe-ment économique, d’emploi et de compétences pour faire face à leurs besoins spécifiques. Véritables « espaces de projet », ils agissent également dans de nombreux domaines périphé-

riques avec des incidences réelles sur les emplois et les compé-tences : services à la personne (modalités de garde d’enfants, soin, activités sportives et culturelles…), urbanisme et loge-ment, transports, création d’entreprises…

En prise directe avec les réalités locales, les territoires sont des lieux de croisement entre les logiques des entreprises, des branches et des salariés pour répondre au mieux à leurs besoins en termes d’emplois et de compétences. A noter : le ter-ritoire est pluriel et mouvant. Il convient d’adapter le territoire de référence en fonction des réflexions et actions menées.

une certaine unité, un caractère particulier

Si l’activité et l’emploi dépendent avant tout des entreprises, leur environnement local et les caractéristiques du bassin d’emploi dans lequel elles sont implantées s’avèrent déter-minants pour construire une stratégie territoriale « emploi – compétences » qui dépasse le niveau d’intervention des entreprises et des branches, en cohérence avec la zone de mobilité professionnelle des salariés et des demandeurs d’emploi.La GPEC de territoire doit permettre d’appréhender collectivement les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs locaux. Elledoit mailler la vision et l’action interne des entreprises à celles des salariés et demandeurs d’emploi tout en répondant aux

problématiques des différents secteurs d’activité en présence et du territoire.

4 objectifs clés pour la GPEC de territoire :

- anticiper les changements et orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences sur un espace géographique déterminé ;

- agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs en construisant des démarches de progrès ;

- attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire ;

- favoriser le transfert de compétences en intersectoriel.

Dépasser le cadre de l’entreprise et de la branche professionnelle : une finalité pour la GPEC de territoire !

Décryptage


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Bassins de vie, d’emplois, de formation, de main d’œuvre et de recrutement, les territoires constituent des lieux pertinents d’action en matière d’emplois et de compétences. Et ce à plusieurs niveaux :

- ils représentent l’environnement proche des entreprises qui y puisent leurs ressources humaines ;- ils remplissent un rôle important en termes d’attractivité pour les salariés, les clients, sous traitants

ou donneurs d’ordre qui contribuent au dynamisme économique ;- ils constituent l’aire principale de mobilité des salariés, car si la mobilité géographique existe, l’attachement

des personnes à leur territoire, les contraintes sociales et familiales la cantonnent souvent à un espace limité.

La GPEC de territoire trouve ainsi toute sa légitimité pour répondre à des enjeux majeurs d’emploi et de développement économique : anticiper les mutations, favoriser l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, renforcer l’attractivité ou la compétitivité d’un territoire en développant ses compétences… des enjeux croisés pour les entreprises, les salariés, les branches professionnelles et le territoire lui-même.

En bref

Eclairage « L’enjeu d’une GPEC sur le territoire est de réussir à le mettre en capacité de réagir face

aux mutations, de maintenir une cohésion sociale et de favoriser une mutatisécurisation des parcours. tion d Or cette capacité du territoire dépend du niveau de compétence des salariés du territoire. ompéni La GPEC territoriale doit permettre aux TPE et PME d’avancer sur le développement des compé-tences à travers la mise en place d’outils territoriaux, mais aussi l’in-formation des salariés sur les évolutions possibles de leurs métiers. »Jean CASTEL, vice-président du CODESPAR, CFDT

« Les enjeux d’une GPEC à l’échelle du territoire sont ceux de l’effica-cité relationnelle, car aujourd’hui la productivité est liée au relationnel et c’est ce qui fait la compétitivité d’un territoire. Les quatre collèges du CODESPAR se mettent en situation de travailler en commun pour relever les grands enjeux économiques et sociétaux d’une métropole en développement et il faut pour cela la penser dans son avenir et les défis du quotidien. Sur les problématiques de recrutement et de décrutement qui peuvent toucher les mêmes entreprises en fonction des cycles économiques, le territoire, s’il fonctionne efficacement, n’empêche pas les crises, mais il fluidifie les mouvements. »Robert JESTIN, représentant de l’Union des entreprises - MEDEF,Président du CODESPAR

« L’enjeu d’une GPEC à l’échelle du territoire est d’anticiper les évolu-tions techniques et les mutations économiques des secteurs d’activité et de prévoir leurs conséquences en termes de besoins de nouvelles compétences et d’emploi, de restructurations entraînant éventuelle-

ment des licenciements. Cette anticipation doit permettre aux entre-prises d’élargir leur activité et aux salariés de développer leurs quali-fications et ainsi de mieux répondre aux nouvelles exigences de leur branche ou, si besoin, de se diriger vers d’autres secteurs. C’est l’ob-jectif recherché par les branches nationales du textile et l’Habillement en se donnant l’outil adéquat avec l’accord national pilote de forma-tion régionalisé en Nord-Pas de Calais. Complété par une démarche de reconnaissance et validation des compétences (Parcours Modulaires Qualifiants) sur des diplômes transversaux de conduites de systèmes industriels, il ouvre la porte à la maîtrise des nouveaux métiers de la branche ou permet des reconversions vers d’autres industries. Cet ac-cord se décline ensuite dans les différents bassins en fonction de leurs spécificités et dans les entreprises. »Manoël DIAS, responsable régional Textile Habillement Cuir Nord-Pas de Calais de la CGT, administrateur du CBE de LilleMétropole

« L’enjeu d’une GPEC à l’échelle du territoire est de résoudre, en les prenant en compte, les problématiques de l’emploi et de la formation au niveau territorial et leurs évolutions dans une logique prospective économique et sociale. Elle doit permettre d’assurer l’avenir de l’éco-nomie locale et des salariés dans une dynamique « gagnant-gagnant » qui favorise ce que certains appellent la « sécurisation des parcours »ou les « continuités professionnelles » par le maintien dans et de l’emploi des salariés et leur épanouissement dans leurs cursus profes-sionnels, avec un retour sur le co- investissement pour les entreprises qui leur permette de se conforter et de se développer. »Jean-Pierre LAVIEVILLE, représentant de l’Union Localede la CGT-FO de Lille, administrateur du CBE de Lille Métropole

FICHE 2 1


Partie1


La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 inscritla GPEC dans le cadre des mesures préventives associées aux licenciements économiques et assortit la conception des plans de GPEC des entreprises de moins de 300 salariés d’une aide financière de l’Etat.

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 impose l’obligation triennale de négocier un dispositif de GPEC dans les entreprises, les groupes de 300 salariés et plus et les branches professionnelles.

L’ordonnance DGEFP du 30 juin 2005 relative à la mise en œuvre d’une politique de soutien au développement de l’emploi, des compétences et de la qualification dans les territoires reconfigure la politique de contractualisation entre l’Etat et les branches professionnelles et en particulier le dispositif des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC, voir Lexique). Elle a pour objet « la mise en œuvre des différents leviers disponibles pour promouvoir, dans un cadre partenarial et contractuel, cette politique d’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences. »

Le projet d’accord national interprofessionnel (ANI) surla GPEC du 14 novembre 2008 (ouvert à la négociation des partenaires sociaux à la date de publication de ce guide), recentre la GPEC sur « l’anticipation de l’évolution des métiers, des compétences et des qualifications » et créé le bilan d’étape professionnel (article 6). Objectif de ce nouvel outil : permettre au salarié de définir son projet professionnel et à l’entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions relatives à la mise en œuvre de ce dispositif sont précisées par l’avenant du 3 mars 2009 aux ANI (voir Lexique) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 14 novembre 2008 sur la GPEC.

(Documentation / Bulletins officiels)

La politique incitative de l’Etat en faveur de la GPEC, à travers les textes

Décryptage

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« Sans aucun doute, il s’agit pour chacun des acteurs concernés par la GPECà l’échelle d’un territoire de gagner la bataille de l’économie pour tous. Pour le salarié et l’entreprise, il s’agit de réussir la conquête de la produc-tivité et la compétitivité. Pour le salarié, la valeur de ses compétences est devenue cruciale pour gérer une carrière qui sera de plus en plus lon-gue. Pour l’entreprise, il s’agit de disposer de compétences adaptées aux critères d’efficacité économique des marchés. Concernant les partenaires sociaux et institutionnels, il s’agit d’apporter un appui aux entreprises, et en particulier aux PME pour favoriser l’accessibilité de l’emploi au plus

grand nombre. En effet, si les dirigeants de PME sont prêts à s’investir sur le développement des compétences de leurs collaborateurs, ils n’ont pas les moyens d’être sur tous les fronts et ont besoin d’être épaulés par un service public efficace, pour recruter, trouver des réponses de des s deformations adaptées et être force de proposition. LLa structure desa structure es PMEc’est aussi les acteurs territoriaux. »Patrick DEVLIEGHER, administrateur CGPME Nord,administrateur du CBE de Lille Métropole

Vieillissement de la population active, manque d’attractivité de certaines professions, concurrence internationale exacer-bée… face aux bouleversements de leur environnement écono-mique, technologique et démographique, les entreprises doivent apprendre à intégrer la notion de prévision dans leur gestion des ressources humaines afin d’assurer leur compétitivité et leur pérennité.

La GPEC de territoire peut constituer un levier important pouraider les entreprises, en particulier les plus petites, à prendre encompte des problématiques RH et pour impulser des démarches etsolutions interentreprises, notamment sous les angles suivants :

évaluer leurs besoins à venir en termes d’emploi et de compétences ;

soutenir l’adaptation et le développement des compétences ;pallier leurs difficultés de recrutement ;accompagner la gestion des âges et renforcerl’égalité professionnelle ;

favoriser la reprise d’entreprise ;préserver les emplois en tension et sauvegarder les savoir-faire ;réduire leur dépendance (sous-traitants) vis-à-vis des donneurs d’ordre…

La GPEC de territoire peut permettre également aux branches professionnelles de soutenir leurs entreprises sur des bassins d’emploi spécifiques et d’engager des démarches intersecto-rielles à l’échelle locale.

et les branches professionnelles

FICHE2FICHE2


10

Les évolutions structurelles de l’économie poussent les entreprises à renforcer la flexibilité afin d’améliorer ou de maintenir leur compétitivité. Dans ce contexte, la mise en place de mécanismes de sécurisation et de valorisation des parcours professionnels s’impose pour lisser les ruptures, faciliter les transitions entre périodes d’emploi, de chômage et de formation… et pour dédramatiser la mobilité professionnelle, qu’elle soit interne ou externe, subie ou voulue.

Démarche clé d’accompagnement des mobilités professionnel-les, la GPEC de territoire constitue une opportunité au service de la sécurisation des parcours des salariés :

-ments d’employeurs, de métiers et de statuts ;

de la mobilité professionnelle ;

reclassement…) et les outils spécifiques d’aide à la mobilité développés au niveau du territoire ;

Tout territoire est caractérisé par un ensemble de facteurs socio-économiques : taux de chômage faible ou élevé, vieillissement ou renouvellement de la population active, mutation, disparition ou développement des secteurs d’activité, nature de l’activité économique (mono-activité ou diversification, taille des entreprises,

sous-traitance…). Un panel de caractéristiques spécifiques qui appellent des réponses sur mesure pour préparer l’avenir dans un contexte où les mutations s’accélèrent et en lien avec le projet global du territoire.

pour les territoires

1Partager les enjeux d’une démarchede GPEC de territoire

Partie1

La sécurisation des parcours professionnels au cœur de l’actualité sociale

L’accord national interprofessionnel (ANI, voir Lexique) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009(signé par l’ensemble des partenaires sociaux et en attente d’extension à la date de publication de ce guide)s’inscrit résolument dans une optique de sécurisation des parcours professionnels :

rôle des OPCA…) ;

au développement des certifications intersectorielles ou transversales ;

« amené à intervenir de façon proactive en faveur des publics ciblés, sur la base d’une contractualisation rénovée et de cofinancements. Les cofinancements mis en œuvre permettront d’appuyer des projets collectifs et individuels, en fonction des besoins et des parcours professionnels, et en prenant en compte à la fois des besoins structurels et conjoncturels. »

Annoncé par l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (étendu par arrêté du 23 juillet 2008 et transposé en partie dans la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008), le bilan d’étape professionnel est « destiné à inventorier de manière prospective et à périodicité régulière [les] compétences [des salariés] ».

Le projet d’accord national interprofessionnel sur la GPEC du 14 novembre 2008 (ouvert à la négociation des partenaires sociaux à la date de publication de ce guide) et l’ANI (voir lexique) sur le développement de la forma-tion tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 (signé par l’ensemble des partenaires sociaux et en attente d’extension à la date de publication de ce guide) apportent des précisions sur ce nouvel outil d’orientation destiné à renforcer la sécurisation des parcours professionnels.

ALLER PLUS LOIN…


Démarche majeure de gestion collective des emplois et des compétences, la GPEC de territoire doit s’attacher à :

liées à l’évolution de l’activité d’une grosse entreprises ou d’un secteur économique ;

et d’entreprises ne parvenant pas à recruter ;

l’activité des entreprises et leurs perspectives d’évolution ;

professionnelle face à la concurrence d’autres territoires ou branches ;

création d’emploi ;

compétences diversifiées au niveau local ;

projet de territoire…

11

TERRITOIRE

Dem

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Schéma inspiré du travail partenarial réaliséavec Sol et Civilisation dans le cadre

de l’appel à projet du réseau rural français

« LA GPEC DE TERRITOIRE, ANTICIPER ET IMPULSER LES ÉVOLUTIONS ÉCONOMIQUESPOUR MIEUX REPÉRER, ADAPTER, DÉVELOPPER ET TRANSFÉRER LES COMPÉTENCES NÉCESSAIRES »*

VIVIER

DE COMPÉTENCES

FICHE2FICHE2


222

Condition majeure de réussite d’une GPEC de territoire, la gouvernance irrigue l’ensemble de la démarche, du lancement du projet à l’évolution des réflexions – diagnostics, jusqu’au pilotage des plans d’actions successifs.

La gouvernance ne se décrète pas : elle se construit petit à petit, notamment via le partage des enjeux. Certains acteurs peuvent jouer un rôle moteur dans la

22222222222222222222222222222222222222222222222222- Mobiliser les acteurs socio-économiques

dans le cadre d’un dialogue social territorial élargi

- Faire émerger un « chef de file » légitime pour assurer la coordination et l’animation de la démarche

- Bâtir une ingénierie spécifique et itérative de mise en œuvre

- Définir et construire des partenariats multiples et innovants sur des projets partagés et concertés

FICHE 3

- Optimiser le contact avec les entreprises sur le territoire

- Sensibiliser, appuyer et former les entreprises aux questions d’emploi et de compétences dans les logiques collectives

- Identifier des leviers d’actions susceptibles de répondre aux besoins des entreprises en termes d’emplois et de compétences

- Favoriser l’engagement des entreprises dans des actions collectives à l’échelle territoriale

FICHE 4

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La GPEC de territoire n’est pas la juxtaposition d’actions cloisonnées mais au contraire la coordination de ces actions dans le cadre d’une démarche définie en commun. Traduction en 4 objectifs prioritaires pour initier la GPEC de territoire :

1/ mobiliser les acteurs socio-économiques dans le cadre d’un dialogue social territorial élargi ;2/ favoriser l’émergence d’un chef de file qui assure la coordination et l’animation de la démarche ;3/ bâtir une ingénierie spécifique et itérative de mise en œuvre ;4/ définir et construire des partenariats multiples et innovants sur des projets partagés et concertés.

En bref

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FICHE 3 2

Construire une gouvernance : condition de réussitemajeure pour une GPEC de territoire

Partie2

Eclairage « Les conditions de réussite se jouent à un triple niveau. Il faut resserrer le lien entre

les branches et les entreprises sur le territoire, notamment en termes hes eches ede confrontation entre les observatoires et la réalité des entreprises tation tation de de locales. locallocale Il faut favoriser, à travers le dialogue social dans l’entreprise, favofavol’investissement des salariés sur les parcours professionnels. Mais c’est le dialogue social territorial, dans sa forme tripartite, élus, représentants de salariés, représentants d’entreprises, qui met de « l’huile dans les rouages » et permet de mobiliser les moyens nécessaires, l’investissement des différents acteurs dans les réflexions et actions pour une meilleure efficacité en faisant le lien entre les différents secteurs d’activité. »Jean CASTEL, vice-président du CODESPAR, CFDT

« La GPEC territoriale doit permettre de développer les compétences en période de croissance et de les garder sur le territoire en période de crise en construisant des outils d’accompagnement de l’un ou l’autre de ces cycles. Tout cela ne se construit pas dans un temps court. Pour réussir il faut que les acteurs locaux apprennent à se connaître, à échanger leurs points de vue et à se créer une culture commune, ce qui fonde les bases d’un travail collaboratif. » Robert JESTIN, Représentant de l’Union des entreprises - MEDEF,Président du CODESPAR

« Les conditions de réussite reposent sur l’existence de comités de pilotage incluant les partenaires sociaux et l’ensemble des partenaires parties prenantes et la capacité à mettre en place des outils souples favorisant la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés et leur adhésion à l’idée de rentrer dans des parcours de formation et de qualification. »Manoël DIAS, responsable régional Textile Habillement Cuir Nord-Pasde Calais de la CGT, administrateur du CBE de Lille Métropole

« La principale condition de réussite est la mobilisation et la sensibilisation des salariés qui ont besoin d’être rassurés sur leur avenir, mais l’évolution culturelle du côté des employeurs est aussi nécessaire. Et à ce niveau les avancées reposent sur un travail conjoint des partenaires sociaux dans les différentes instances et sur les moyens mis en œuvre pour mobiliser les employeurs et salariés au sein des entreprises du territoire. »Jean-Pierre LAVIEVILLE, Représentant de l’Union Locale de la CGT-FOde Lille, administrateur du CBE de Lille Métropole

« Les conditions de réussite d’une démarche GPEC à l’échelle du territoire reposent sur la volonté de chacun de s’inscrire dans une logique de partenaires. Il faut que chacun partage la même compréhension des enjeux et que l’on accepte de mettre en œuvre des solutions intégrant des objectifs, a priori contradictoires, mais permettant un progrès collectif. Il faut que l’intérêt supérieur domine les intérêts particuliers. Cela est difficile mais possible. Je crois que la volonté peut y être. Il faut sortir de nos prismes personnels, sortir des études et analyses et travailler sur des situations concrètes. »Patrick DEVLIEGHER, administrateur CGPME Nord, administrateur duministrateur uCBE de Lille Métropole


15

S’il n’existe pas de formule reproductible à l’identique d’un bassin d’emploi à un autre, un élément persiste : la GPEC de territoire doit s’appuyer sur un dialogue social territorial mettant au cœur de sa démarche le monde économique - entreprises, salariés, partenaires sociaux - et impliquant les acteurs locaux du champ de l’emploi et de la formation sur le territoire, les élus locaux, le Pôle Emploi, les chambres consulaires…Le but recherché : favoriser la concertation et le partage des enjeux entre les acteurs concernés afin de capitaliser les convergences au niveau du bassin d’emploi et d’articuler les politiques et plans d’actions menés par chacun en fonction de ses logiques propres.

Le dialogue social territorial : un atout pour des projets partagés et cohérents

Créer les conditions d’un dialogue social qui offre la possibilité aux acteurs de se rencontrer, de se connaître, d’agir ensemble, de se construire une culture partagée centrée sur les enjeux du territoire et de nouer des partenariats pérennes est une clé essentielle de la démarche de GPEC de territoire.

L’existence d’un dialogue social territorial préexistant, impliquant les partenaires sociaux dans leurs deux composantes, les élus du bassin d’emploi, les services déconcentrés de l’Etat, les Conseils régionaux ou généraux, les chambres consulaires (voir En pratique) constitue un atout de taille pour construire des projets cohérents.

La qualité du dialogue social territorial permet d’articuler les différents niveaux d’intervention et d’implication des acteurs présents sur le territoire, leurs compétences et leurs actions à l’échelle des bassins d’emploi.

A noter : le respect des rôles, des prérogatives et de la légitimité de chacun est une condition sine qua non du dialogue social territorial et de la mise en œuvre d’une GPEC de territoire.

Une multiplicité d’acteurs à mobiliser sur le territoire

Un tour de table des acteurs du territoire susceptibles d’agir sur les questions d’emploi et de compétences doit impérativement être réalisé afin d’éviter que chacun élabore des solutions séparées voire concurrentes, sans cohérence territoriale.

Un très large panel d’acteurs peut être mobilisé à différentes échelles du territoire :

les acteurs du monde économique local : entreprises, clubs et groupements d’employeurs (voir Fiche 4), employeurs du monde associatif, partenaires sociaux, fédérations et organisations professionnelles, syndicats de salariés, organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA – voir Lexique), chambres consulaires (voir En pratique), réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, voir En pratique)…

territorial élargi

ALLER PLUS LOIN…:

le cahier thématique « Animer une démarche de dialogue social territorial élargi vers un projet local pour l’emploi » paru en décembre 2006

FICHE3FICHE3 E

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Etablissements publics administratifs de l’État présidés par des élus, sont des partenaires incontournables pour le développement des PME aux niveaux régional et infra-régional :

- les(CCI, voir Lexique), représentées

par l’Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie (ACFCI) ;

- lesreprésentées par l’Assemblée Permanente des Chambres de Métiers (APCM) ;

- les représentées par l’As-semblée Permanente des Chambres d’agriculture (APCA).

Dotée d’un conseil d’administration tripartite (repré-sentants des organisations d’employeurs et de salariés et de l’Etat),

travaille en étroite collaboration avec les partenaires institutionnels des entreprises dans le domaine de l’emploi, de la formation professionnelle et de la santé. Le réseau ANACT est com-posé de 25 associations régionales paritaires financées par l’Etat (ANACT-DRTEFP) et les régions.


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L’intercommunalité (ou coopération intercommunale)est le rassemblement institutionnel de plusieurs communes qui partagent un projet de développement économique, d’aménagement ou d’urbanisme à l’échelle d’un territoire plus vaste que celui de la commune et mettent en commun leurs moyens et ressources pour sa réalisation ou souhaitent gérer en commun des équipe-ments ou des services publics.Elle peut prendre différentes formes : établissement public de coopération intercommunale (EPCI, voirLexique), communauté de commune, communauté d’agglomération, communauté urbaine, syndicat mixte, Pays, Parc Naturel Régional (PNR, voir Lexique), réseau de villes…

Institués par la loi d’orientation pour l’aménagement et le développement durable des territoires en 1999, les projets et contrats d’agglomération concernent des aires urbaines d’au moins 50 000 habitants, et dont une commune au moins compte plus de 15 000 habitants. Les collectivités locales s’associent pour élaborer de maniè-re volontaire un projet commun d’agglomération visant à débattre et expliciter des options d’aménagements et de développement durable à moyen terme.

Ni échelons administratifs, ni collectivités territo-riales, les Pays et les Parcs Naturels Régionaux (PNR, voirLexique) sont des territoires présentant une cohésion géographique, culturelle, économique et sociale dont les communes qui le composent élaborent un projet commun de développement. Le projet d’un Pays peut donner lieu à un contrat avec l’Etat et la région dans le cadre du volet territorial des contrats de plan Etat-Région.

Etablissement public de regroupement intercommunal, le syndicat mixte doit comprendre au moins une collecti-vité territoriale ou un groupement de collectivités.

www.dgcl.interieur.gouv.fg g r(Direction générale des collectivités locales)www.adcf.asso.fr(Assemblée des Communautés de France)

www.territoires.gouv.frg(Observatoire des territoires)www.ville.gouv.fr g(Délégation interministérielle à la ville)

2Construire une gouvernance : condition de réussitemajeure pour une GPEC de territoire

Partie2

Les acteurs institutionnels publics locaux : Pôle Emploi (voir En pratique), Maisons de l’emploi labellisées (voir Fiche 3), services déconcentrés de l’Etat en matière d’emploi et de formation professionnelle (DRTEFP et DDTEFP,

voir Lexique), réseau des « correspondants mutations économiques » de la Délégation interministérielle à l’aménagement et à la compétitivité des territoires (DIACT, voir Lexique)…

Les collectivités territoriales : Conseils régionaux, Conseils généraux, communes, Établissements Publics de Coopération

Intercommunale (EPCI, voir Lexique), autres formes de coopération intercommunale (voir En pratique)…

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Nouvel opérateur national né de la fusion ANPE-Assédic , le Pôle Emploi est investi des missions suivantes :

- accueillir, indemniser, orienter et accompagner les demandeurs d’emploi ;

- accueillir les personnes en activité qui souhaitent évoluer dans leur projet professionnel ou les salariés en situation précaire qui recherchent un emploi durable ;

- proposer une gamme complète de services aux entre-prises : accompagnement dans tous leurs recrutements, informations sur les mesures d’aide à l’embauche, recouvrement des cotisations au titre de l’assurance chômage.


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Club d’entreprises

PMEConsulaires

OPCAGrandes entreprises

Syndicats salariés

Structures animation territoriale

Structures développement

économique

Organismes patronaux interprofessionnels

Structures développement

territorial

Observatoires locaux

Observatoires régionaux

Services sociaux

Insertion

Orientation

Formation professionnelle

Organismes placements

Formation initiale

Pôle emploi

Pays PNR

EPCI

Communes

Conseil général

DRIRE

Rectorat

Etat (autre)

Conseil régional

les acteurs territoriaux agissant dans la sphère de l’emploi, de la création d’activité (voir Fiche 9), de la formation, de l’orientation et de l’insertion : Comités de Bassins d’emploi agréés (CBE, voir Fiche 3), organismes de formation, structures de l’insertion des publics en difficulté (PLIE, CDIAE, missions locales et PAIO, ACI, GEIQ…voir En pratique),

structures d’accueil des créateurs d’entreprises (voir Fiche 9), structures d’appui à la VAE et au bilan de compétences (C(( IBC…voir En pratique), structures d’orientation (C(( IO, CIDJ… voir En pratique), centres de ressources régionaux sur la formation professionnelle…

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Décryptage et liens utiles !- ACI (Ateliers et Chantiers d’Insertion) :

- CDIAE (Conseil Départemental d’Insertion par l’Activité Economique) :

- CIBC (Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences, voir Fiche 9) :

- CIDJ (Centre d’Information et de Documentation Jeunesse) :

- CIO (Centres d’information et d’orientation) :

- GEIQ (Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification) :

- Missions locales et PAIO (Permanences d’accueil pour l’Information et l’Orientation) :

- PLIE (Plans Locaux pour l’Insertion et l’Emploi) :

voir Lexique

FICHE3FICHE3


18

Deux familles d’instances de concertation se distinguent toutefois pour leurs capacités affirmées à tenir le rôle de chef de file d’une GPEC de territoire :

(CBE, voir En pratique),du fait de leur mode de fonctionnement reposant sur un

dialogue social élargi et de leur composition quadripartite (représentants de salariés, représentants d’employeurs, élus, économie sociale et solidaire), disposent d’une expérience qui leur permet de tenir efficacement ce rôle.

E N D I R E C T D E S T E R R I T O I R E S

CBE DU BRESSUIRAIS, COORDINATEUR D’UNE GPEC TERRITORIALE

Territoire : le Pays Bressuirais - Poitou-Charentes

Partenaires : le Comité de Bassin d’Emploi, l’ensemble des membres constitutifs du CBE et notamment le Club des Entreprises, le Pays du Bocage Bressuirais, la Maison de l’emploi, la Mission Locale, l’ANPE…

Enjeux et éléments de diagnostic : dans un contexte qui a évolué au fil du temps, caractérisé par un très faible taux de chômage mais avec des difficultés ponctuelles de certaines entreprises ou de certains secteurs, le rôle du CBE est d’animer un dialogue social territorial au profit du développement de l’emploi et des compétences. Il est un lieu neutre qui réunit les différents acteurs, leur permet d’échanger et de prendreconscience des enjeux du territoire. L’objectif : anticiper et faire face à des problèmes démographiques, de manque d’attractivité et d’évolution des grandes filières industrielles susceptibles d’engendrer des mutations importantes et d’entraîner des situations irréversibles en matière d’emploi, d’industrialisation et de vitalité du territoire, sans gestion préventive.

Actions : le CBE a permis de mailler le territoire en termes de réflexions et d’actions en impliquant l’ensemble des partenaires constitutifs ou non concernés par les questions d’emplois et de compétences. Démarches de sensibilisation des entreprises et de gestion de cellules de reclassement, diagnostics territoriaux partagés réalisés dans une démarche intersectorielle, approfondissement des besoins de certaines filières, animation d’une plateforme territoriale de reconversion et de reclassement… le partenariat animé et les résultats obtenus ont permis au CBE de gagner au fil du temps une légitimité sur l’ensemble de ces questions.


Partie2

La mise en œuvre de la GPEC de territoire repose sur l’émergence d’un chef de file

Il doit s’agir d’un coordinateur largement reconnu sur le territoire aussi bien pour ses compétences techniques que pour ses capa-cités à rassembler et animer le partenariat entre des intervenants agissant le plus souvent de manière cloisonnée.

Car si nombre d’acteurs cherchent aujourd’hui à développer, au niveau des bassins d’emploi, des démarches de GPEC de territoire, c’est dans la coopération, dans la recherche de complémentarités et d’une cohérence territoriale globale que se joue l’efficacité.

Echantillon d’acteurs possibles pour ce rôle de coordination

Toute instance ayant vocation à rassembler des acteurs interve-nant en matière d’emploi et de compétences peut assurer le rôle de pilote de la démarche de GPEC de territoire dès lors que cette légitimité lui est accordée par l’ensemble des acteurs concernés par le projet.

Il peut s’agir notamment d’une collectivité territoriale ou d’un conseil de développement, d’une association locale d’entreprises, d’un OPCA (voir Lexique), d’une organisation professionnelle, d’une chambre consulaire (voir Fiche 3)…

de la démarche

ALLER PLUS LOIN…Les Conseils de développement ont été instaurés, comme les Pays, par La loi d’orientation pour l’aménagement et le développement durable des territoires du 25 juin 1999 (LOADDT, dite « Loi Voynet »). Créés par les communes et leurs groupements ayant des compétences en matière d’aménagement et de développement économique, ils sont composés de représentants des milieux économiques, sociaux, culturels et associatifs.

(Délégation interministérielle à l’aménagement et à la compétitivité des territoires)


FICHE3FICHE3

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Les Maisons de l’emploi, (voir « En pratique »), du fait de leur vocation à rassembler élus, partenaires sociaux et Pôle Emploi, peuvent également coordonner une démarche de GPEC de territoire. Leur mise en place, après celle des PLIE (voir Lexique),

représente une étape supplémentaire franchie en direction du partage des compétences entre l’Etat, les collectivités et les partenaires sociaux pour la définition et la mise en œuvre des politiques d’emploi.

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Source : DGEFP/MDEC

ont une mission de « mise en synergie et de coordination des moyens pour la conduite opérationnelle de l’action territoriale ». Leur sont assignés trois domaines d’intervention complémentaires pour aborder les questions d’emploi :

- l’observation, l’anticipation et l’adaptation au territoire : développer un diagnostic et une stratégie locale par l’analyse du marché du travail

et des potentialités du territoire afin d’anticiper les besoins des entreprises et des organismes publics par des formations et des actions adaptées ;

- l’accès et le retour à l’emploi : améliorer l’accueil, l’information, l’accompagnement individualisé et le reclassement des personnes sans emploi ou salariés dans un parcours professionnel en optimisant la complémentarité de l’offre de services des partenaires ;

- le développement de l’emploi et la création d’entreprise : anticiper et accompagner les mutations économiques et les restructurations des

La stratégie, en cours de construction, se décline autour :- du territoire (études sur les évolutions des filières et des conséquences de leur éventuelle disparition et sur l’attractivité pour faire venir

les compétences nécessaires au territoire) ;- de ses employeurs (formations au management et à la gestion des ressources humaines) ;- de ses actifs (GEIQ, qualification de certaines filières, construction d’un outil territorial de sécurisation des parcours professionnels).

Il s’agit d’anticiper pour mieux reconvertir, de maintenir, développer et attirer des compétences nécessaires au dynamisme du territoire, de favoriser l’emploi partagé et les passerelles entre entreprises qui recrutent et débauchent.

LE CBE DE L’ARRONDISSEMENT D’ALBERTVILLE : MIEUX RÉPONDRE AUX BESOINS EN EMPLOIS ET EN COMPÉTENCES

DU TERRITOIRE EN FAVORISANT LE PARTPP ENARIAT ENTRE LES ACTEURS LOCAUX, LE CONSEIL RÉGIONAL ET L’ETAT

Territoire : Bassin d’Albertville Tarentaise Vanoise - Rhône-Alpes

Partenaires : le Comité de Bassin d’Emploi, les élus des collectivités territoriales, les partenaires sociaux, les partenaires socio-économiques, les citoyens.

Enjeux et éléments de diagnostic : à travers les contrats territoriaux emploi formation (CTEF, voir Lexique) mis en place dans le cadredu plan régional pour l’emploi (PRE), la région Rhône-Alpes a engagé la déconcentration d’une partie significative de ses moyens d’intervention dans les domaines de l’emploi et de la formation. Les CTEF s’inscrivent dans une volonté globale de responsabiliser les acteurs locaux et d’expérimenter des espaces de projet, de coopération, de construction, de stratégies communes autour de l’emploi et de la formation mais aussi de proximité à l’égard des publics, des entreprises et des territoires. Ils visent à améliorer la formation ainsi que l’accès et le maintien dans l’emploi.

Actions : le travail de longue date du CBE sur les questions d’emploi et de formation et la reconnaissance de son savoir-faire en termes d’ani-mation du partenariat local et d’ingénierie de développement ont conduit le Conseil régional à le choisir comme la structure porteuse du CTEF du Bassin d’Albertville et pour animer l’instance territoriale participative. Dans le cadre du CTEF, le CBE anime également des groupes de travail thématiques (« ressources humaines »…), les conseils locaux de développement de son territoire et des commissions propres au CBE, dont une commission « GPEC territoriale ». Le CBE a vocation à concentrer l’ensemble des moyens d’actions et à mobiliser l’ensemble des financements dans un cadre partenarial pour optimiser les actions mises en place au regard de l’emploi et des compétences.

E N D I R E C T D E S T E R R I T O I R E S ( S U I T E )


20

La GPEC de territoire nécessite une ingénierie spécifique validée par l’ensemble des partenaires.

En la matière, l’expérience prouve qu’il est préférable d’éviter les démarches globales et linéaires, le plus souvent déconnectées de la réalité et peu suivies d’effet.

Comme tout projet mis en œuvre à l’échelle locale, la GPEC de territoire doit au contraire s’inscrire dans une logique itérative ayant vocation à rassembler les différents acteurs et financeurs dans une logique partenariale.

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Mettre en place une ou plusieurs structures de pilotage et de conduite du projet, si nécessaire. A faire : rédiger un cahier des charges validé par l’ensemble des partenaires définissant les objectifs à atteindre, les outils de mise en œuvre et d’évaluation, le budget prévisionnel…

Mobiliser les acteurs sur des enjeux partagés (voir Par-tie 1) : les résultats des actions initiées pour répondre collectivement à des enjeux et des besoins partagés permettent de conforter ou de réajuster le diagnostic de départ, de mobiliser si nécessaire les acteurs sur de nouveaux besoins repérés collectivement et d’avancer

« de proche en proche » sur des questions connexes grâce au développement progressif d’un climat de confiance entre les partenaires.

Réajuster si nécessaire le diagnostic de départ : il peut y avoir plusieurs diagnostics, à des temps différents, débouchant sur des actions spécifiques qui ne sont pas forcément inscrites dans un « plan d’actions » unique et figé.

Inscrire les actions dans les plans d’actions des diffé-rents partenaires : il ne s’agit pas de rassembler toutes les actions dans le même document mais d’articuler les plans d’actions des différents partenaires.


Partie2 E

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Source : DGEFP/MDEC

ont une mission de « mise en synergie et de coordination des moyens pour la conduite opérationnelle de l’action territoriale ». Leur sont assignés trois domaines d’intervention complémentaires pour aborder les questions d’emploi :

- l’observation, l’anticipation et l’adaptation au territoire : développer un diagnostic et une stratégie locale par l’analyse du marché du travail et des potentialités du territoire afin d’anticiper les besoins des entreprises et des organismes publics par des formations et des actions adaptées ;

- l’accès et le retour à l’emploi : améliorer l’accueil, l’information, l’accompagnement individualisé et le reclassement des personnes sans emploi ou salariés dans un parcours professionnel en optimisant la complémentarité de l’offre de services des partenaires ;

- le développement de l’emploi et la création d’entreprise : anticiper et accompagner les

mutations économiques et les restructurations des territoires en développant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et en contribuant au maintien et à la création d’activités.

Les domaines d’intervention desvarient quant à eux en fonction des

territoires, de leurs spécificités et des autres partenaires en présence localement. Toutefois, ils rejoignent souvent ceux des MDE :

- la quasi-totalité des CBE s’inscrit dans une démarche de diagnostic territorial partagé : à travers la mise en place d’observatoires locaux centrés sur l’emploi, la formation, le dévelop-pement économique dont le mode de travail est celui du diagnostic partagé, où l’analyse croisée des partenaires locaux, entreprises, salariés et élus donne à la fois une plus-value qualitative mais aussi une appropriation partagée des constats et des enjeux, facteur de réussite au moment du passage à l’action ;

- de nombreux CBE travaillent aussi sur les muta-tions et leurs incidences en termes d’emploi et la


Bâtir des partenariats avec des acteurs variés et des champs de compétences parfois complémentaires permet de mobiliser :

construction et la mise en œuvre d’une vision partagée des problématiques emploi - compétences sur le territoire et la définition d’un projet conjoint ;

rôle de chacun.

Un impératif pour les différents partenaires : se rencontrer autour des enjeux du territoire en matière d’emplois et de compétences.

Rechercher les complémentarités

Trois actions clés :

recenser les actions mises en œuvre par chaque acteur sus-ceptible d’agir sur les questions d’emploi et de compétences sur le territoire : diagnostics réalisés, outils existants, actions engagées, partenaires associés…

articuler leurs expertises et compétences respectives pour définir et mettre en œuvre une démarche commune ;

coordonner l’action des acteurs qui interviennent selon leurs logiques propres.

Anticiper la question du financement

En parallèle de la construction du projet, un tour de table des financeurs potentiels est incontournable afin de les sensibiliser et de mobiliser leurs moyens sur le projet territorial en déclinaison de leurs politiques propres : l’Etat, l’Union européenne, les Conseils régionaux, les OPCA, les opérateurs privés…

partagés et concertés

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ue (EDEC, voir Lexique) décliné en contrat

d’études prospectives ou appui technique (CEP ou AP) et en actions de développement de l’emploi et des compétences (ADEC), est un dispositif d’appui fi-nancier destiné à soutenir les efforts de formation des petites et moyennes entreprises poursuivant des objectifs prioritaires.

(Informations pratiques / Fiches pratiques / Accompagne-ment des mutations économiques, sociales et démographi-ques)

issue de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, se décline sous la forme de conventions d’appui à l’élaboration de plans de GPEC et de conventions de sensibilisation aux enjeux de la GPEC :

- Aide financière de l’Etat accordée aux PME de

moins de 300 salariés souhaitant faire appel à un conseil extérieur pour élaborer un plan de GPEC. Les entreprises confrontées à des enjeux économiques ou d’emploi communs et fédérées autour d’un

d’un secteur d’activité ou d’une filière économique peuvent conclure une

Deux types de signataires possibles : les entreprises directement ou un organisme professionnel / interprofessionnel « porteur ». Participation financière de l’Etat : 15 000 €

maximum (sans excéder 50% du coût prévisionnel d’intervention du consultant) pour les conventions individuelles, 12 500 € maximum par entreprise (sans excéder 50 % du coût d’intervention du consultant) pour les conventions interentreprises ;

-Aide financière de l’Etat accordée

pour organiser des actions collectives de deux types : information, communication et animation sur la GPEC auprès des entreprises (réunions d’information, conception et diffusion de supports de communication ou d’outils méthodologiques), capitalisation, évaluation et diffusion des pratiques des entreprises entrant dans le champ de l’organisme signataire de la convention. Signataires possibles : organisations profession-nelles, chambres consulaires, comités de bassin d’emploi, structures de développement écono-mique local, clubs d’entreprises… susceptibles d’assurer une fonction de représentation et d’ani-mation d’un réseau d’entreprises et ayant la capa-cité de promouvoir auprès d’elles des démarches de GPEC, dans un contexte de dialogue social.Participation financière de l’Etat : 70% maximum du coût total du projet de l’organisme signataire.

FICHE3FICHE3


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Piloté par le Conseil régional, le FRAC a pour objectif de permettre aux entreprises de recourir à des conseils extérieurs à un moment important de leur développement : mise en place de nouvelles technologies de l’information et de la communication, étude de marché… Chaque Conseil régional détermine les conditions d’accès au Fonds et les taux des aides.

(Directions Régionales de l’Industrie, de la Recherche et de l’Environnement)

(Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail) : diagnostic gratuit préalable à la mise en place d’une action de GPEC, d’une durée de 5 jours. Priorité aux entreprises de moins de 500 salariés.

A mobiliser également pour la mise en œuvre des actions :

(voir Lexique) : conclues avec l’État avec pour objectif de soutenir la formation des salariés les plus fragilisés dans leur emploi, en incitant les entreprises à :

- mettre en œuvre, en cas de menace de licenciement économique, des actions permettant le reclasse-ment des salariés à l’intérieur de l’entreprise ;

- accompagner les réductions du temps de travail destinées à préserver les emplois menacés (chô-mage partiel) ;

- contribuer à former des salariés recrutés dans le cadre d’implantation, en complément des aides à l’embauche.

(Informations pratiques / Fiches pratiques / Accompagnement des mutations économiques, sociales et démographiques)

A travers les deux programmes d’orientation « Conver-gence » et « Compétitivité régionale et emploi », définis pour la période 2007-2013, le Fonds social

européen (FSE, voir Lexique) contribue à la réalisation des objectifs de la Stratégie européenne pour l’emploi (dite Stratégie de Lisbonne).Le programme d’orientation nationale « Compétitivité régionale et emploi » soutient les politiques locales, régionales et nationales en matière d’emploi. Objectifs : la création et la qualité des emplois, une croissance économique durable, et ce autour de 4 priorités :

1/capacité d’adaptation des travailleurs et des entreprises au changement économique ;

2/ amélioration de l’accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi ;

3/ inclusion sociale et lutte contre la discrimination ;4/ développement des ressources humaines, de

l’innovation et de la coopération transnationale.

(voir Lexique) : aides directes àl’innovation pour partager les risques inhérents aux programmes de recherche-développement des PME etfavoriser ainsi l’accès aux financements privés (aide au projet d’innovation stratégique industrielle - ISI,aide au projet de recherche, développement et innova-tion, aide à la création d’entreprise innovante, aide au Partenariat Technologique – APT, aide Passerelle, aide aux sous-traitants de la filière aéronautique, aide au transfert de technologie, Prestation Technologique Ré-seau - PTR).

Au niveau régional ou infra régional, de nombreux dispositifs de nature diverse peuvent être mobilisés dans le cadre de la démarche de GPEC de territoire.


Partie2


23

FICHE 4

Les entreprises doivent être placées au cœur de la GPEC de territoire. Il ne s’agit pas uniquement pour les acteurs institu-tionnels de travailler « pour » les entreprises, en faisant abstraction de leur rôle central sur les questions d’emploi et de compétences et de leurs réalités. Les entreprises doivent être des partenaires à part entière d’une GPEC de territoire en termes de diagnostic et d’action : il convient donc de travailler avant tout « avec » elles. Mais une fois ce principe acquis, sa mise en œuvre n’est pas aisée. Trois fils rouges essentiels à la réussite de la démarche :

- dans une logique d’optimisation et de mobilisation pour l’action afin qu’elles deviennent acteurs de la démarche ;

- des avantages d’une démarche territoriale, en mettant en œuvre des actions, y compris de petite envergure et à court terme, qui viennent mailler le territoire, puis en amenant des petits groupes d’entreprises à repérer leurs besoins communs et à construire collectivement des réponses ajustées. La difficulté tient souvent au décalage temporel qui existe entre les entreprises, les acteurs institutionnels, les financeurs. Le passage à l’action favorise la mobilisation des entreprises sur des démarches plus ambitieuses et de plus long terme ;

- sur des questions qui les concernent au quotidien : recrutement, fidélisation, saisonnalité… plutôt que de les aborder sur le thème de la GPEC, qui ne fait souvent pas partie de leurs priorités. En effet, les questions de ressources humaines n’émergent pas forcément en priorité, mais parfois indirectement à travers d’autres questions stratégiques ayant des incidences en termes d’emplois et de compétences. La question de la pyramide des âges et du maintien des compétences clés de l’entreprise sont également des entrées intéressantes.

En bref

Mutualiser les démarches, les outils et les données…

Les entreprises d’un territoire sont régulièrement sollicitées et enquêtées par des acteurs divers, dont les objectifs se rejoignent parfois, mais souvent sans mutualisation des données recueillies. Ces contacts répétitifs, s’ils ne sont pas suivis d’action, peuvent jouer un rôle contreproductif pour la mobilisation des entreprises.La mutualisation, formalisée ou non, peut être un axe de construction du partenariat nécessaire à une GPEC de territoireentre les différents acteurs que sont les Chambres consulaires, les Maisons de l’emploi, les CBE, les branches professionnelles…

Certains territoires ont mené des enquêtes en construisant des outils partagés, chaque partenaire allant à la rencontre de ses adhérents. La mise en commun des bases de données est un facteur d’efficacité important pour le diagnostic partagé et le passage à l’action.

S’appuyer sur les réseaux existants

Différents types de réseaux et organismes peuvent constituer des relais opérationnels susceptibles de favoriser le recueil de don-nées et l’implication des entreprises dans les diagnostics et la mise en œuvre d’actions entrant dans le champ d’une GPEC de territoire :

(voir Fiche 3) ;

(par secteurs d’activités, tailles, secteurs géographiques plus ou moins larges…) ;

(voir Fiche 4)…

Orienter l’ensemble des entreprises vers une mobilisation pour l’action

L’expérience de terrain prouve que les initiatives les plus fructueuses en matière de GPEC de territoire sont celles qui sont directement portées par des chefs d’entreprises. Lorsqu’elles sont conduites par d’autres acteurs, il est essentiel qu’un ou plusieurs chefs d’entre-prises du territoire s’impliquent activement dans la démarche.

D’où la nécessité, en amont, de sensibiliser les entreprises sur les problématiques de ressources humaines. L’objectif : faire évoluer peu à peu leur vision sur les questions d’emploi et de compétences afin de démultiplier la mise en réseau et les démarches collectives menées à l’échelle du territoire.

Ces deux premiers niveaux peuvent idéalement être utilisés pourmieux connaître les leviers d’actions susceptibles de répondre auxbesoins en emplois et compétences des entreprises et favoriserleur engagement dans des actions collectives à l’échelle territo-riale. Pour cela, les rencontres organisées dans le cadre de groupesde travail, petits déjeuners, soirées débats… offrent l’opportunitéaux entreprises de mieux se connaître, d’échanger, de prendre durecul sur leur situation et de prendre conscience que leurs pro-blèmes sont partagés par d’autres sur le territoire.


24

L’approche de sensibilisation et d’accompagnement à la GPEC d’entreprise est souvent la première à être mise en œuvre sur les territoires. Mais elle ne constitue pas, loin de là, le seul niveau d’action vers les entreprises d’une GPEC de territoire.

Outils de sensibilisation à la GPEC

Les campagnes de sensibilisation peuvent s’appuyer sur différents outils en direction des TPE-PME : courriers d’information, rendez-vous individualisés, rencontres collectives ciblées ou non sur des

secteurs d’activité repérés comme ayant des problématiques spécifiques (secteurs en tension, transmission d’entreprise…).Elles peuvent être menées par une pluralité d’acteurs : OPCA (voir Lexique), chambres consulaires (voir Fiche 3), Maisons de l’emploi(voir Fiche 3)…

L’Etat peut apporter son soutien financier à ces actions dans le cadre des conventions de sensibilisation aux enjeux de la GPEC (voir Fiche 3).

et de compétences dans des logiques collectives

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La « logique des petits pas »

Le principe ? Mobiliser les entreprises de proche en proche autour de problématiques concrètes diverses et variées qui peuvent être menées de front sur le terri-toire :

- identification de problématiques clés et de besoins concrets autour desquels plusieurs entreprises sont prêtes à se fédérer pour mutualiser des solutions ;

- élaboration et mise en œuvre de solutions prati-ques mobilisant les entreprises à court ou moyen terme ;

- prise de conscience croissante des entreprises de l’intérêt des logiques territoriales de mutualisa-tion favorisant leur implication sur d’autres actions territoriales et la mobilisation de nouvelles entre-prises autour de la dynamique engagée ;

- multiplication des entreprises impliquées et des champs d’actions et secteurs d’activité explorés ;

- possibilité d’engager des réflexions et actions plus globales, plus innovantes et à plus long terme.

On rentre alors dans une logique de cercles vertueux qui se propagent sur le territoire.

LA SENSIBILISATION DES ENTREPRISES DES SECTEURS « TRANSPORT-LOGISTIQUQ E » ET « MÉDICO-SOCIAL »

Territoire : Nord Haute Garonne - Midi-Pyrénées

Partenaires : CBE Nord Haute Garonne, OPCA, syndicats, Observatoire de la branche transport-logistique, DDASS, Conseil général, associations gestionnaires.

Enjeux et éléments de diagnostic : l’action de sensibilisation s’inscrit dans une volonté d’accompagner les entreprises du territoire qui va dans le sens du rôle de mise en relation locale de l’offre et de la demande d’emploi. Elle est tournée vers des secteurs en tension très représentés sur le territoire - « transport-logistique » et « médico-social » qui connaissent des difficultés significatives de recrutement et de fidélisation et sont confrontés à des enjeux de professionnalisation.

Actions : le CBE cherche à sensibiliser les entreprises de ces deux secteurs par l’organisation de réunions collectives visant à recenser et recueillir leurs besoins. Afin de répondre aux besoins d’information, des ateliers thématiques sont mis en place pour informer les entreprises et leur faire prendre conscience de leurs problématiques communes : recrutement, fidélisation, intégration, organisations apprenantes, introduction de nouvelles technologies, organisation du travail.



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Appui au conseil

Les entreprises du territoire peuvent bénéficier des services d’un cabinet conseil pour diagnostiquer leurs besoins en emploi et compétences. Véritable levier pour engager certaines entreprises sur la voie de la GPEC d’entreprise, l’appui au conseil peut être financé en tout ou partie par des aides ciblées de l’Etat et des régions (voir Fiche 3).

Envisagé dans le cadre d’un accompagnement collectif d’entreprises répondant à des enjeux convergents sur le territoire, cet appui personnalisé peut s’inscrire dans une démarche mutualisée. Ces démarches interentreprises peuvent amener une mobilisation dans le cadre plus global de la GPEC de territoire.

LE DISPOSITIF SECURISE’RA

Territoire : Rhône-Alpes

Partenaires : Conseil régional Rhône-Alpes, structures porteuses des contrats territoriaux emploi formation (CTEF, voir Lexique) sur lesterritoires.

Enjeux et éléments de diagnostic : le Conseil régional de Rhône-Alpes cherche à développer la gestion des ressources humaines et descompétences dans les entreprises à travers une approche territoriale (organisation par groupe projet et élaboration d’un diagnostic territorial), en lien avec les CTEF.

Actions : les structures porteuses des CTEF (EPCI, CBE…) sont le relais vers les entreprises qui peuvent bénéficier d’un accompagnement par unconsultant dans le cadre du dispositif SECURISE’RA. Celui-ci incite les entreprises de moins de 250 salariés, et en priorité celles de moins de 50salariés, à s’engager dans des actions de gestion prévisionnelle des ressources humaines autour d’axes prioritaires : le recrutement et l’intégrationdes salariés, la lutte contre les discriminations à l’embauche, la régression des situations de précarité et l’accompagnement des mutations, lamobilité des salariés, la gestion des âges... L’avantage d’une approche territoriale : cibler des secteurs d’activité clés pour le territoire et favoriserla mutualisation des démarches inter-entreprises.



LA SENSIBILISATION DES ENTREPRISES DANS LE CADRE D’UN ACCORD RÉGIONALISÉ TEXTILE HABILLEMENT

Territoire : Nord-Pas de Calais

Partenaires : l’Etat (DRTEFP et DDTEFP du Nord-Pas de Calais), le Conseil régional, l’Union des Industries Textiles du Nord (UIT Nord), l’Union Régionale des Industries de la Confection (URIC), le FORTHAC et FORHATEX, l’ANPE, l’Assédic, l’AFPA et l’ARACT, après consultation et accord des 5 organisations syndicales de salariés des branches.

Enjeux et éléments de diagnostic : les professions du Textile et de l’Habillement restent confrontées à d’importantes mutations, en apparence contradictoires. D’un côté, certaines entreprises doivent encore gérer de douloureuses adaptations aux marchés. D’autres sont en mesure d’envisager plus sereinement leur avenir et peuvent anticiper et se préparer aux nécessaires adaptations de compétences. Ainsi, en déclinaison de l’Accord cadre national pilote pour la formation et l’emploi des salariés des secteurs Textile / Habillement qui prévoit la conception et la réalisation de démarches générales de sensibilisation dans ses branches au niveau national, un accord régionalisé a été conclu en Nord-Pas de Calais en mars 2007. Les partenaires s’y engagent à mettre en synergie tous les dispositifs existants pour aider entreprises et salariés de leurs branches à anticiper davantage les effets des mutations technologiques et économiques auxquels ils sont confrontés.

Actions : un des axes opérationnels de l’accord consiste à accompagner les entreprises à agir préventivement sur la gestion des emplois etdes compétences. Une plaquette d’information « Anticiper une Mutation dans votre Entreprise Textile-Habillement du Nord-Pas de Calais » aété réalisée et diffusée en direction des entreprises de la région. La communication mise en place cherche à mobiliser les entreprises sur lesmutations et les changements auxquels elles sont confrontées plutôt que sur la GPEC en tant que telle. Un appui est ensuite proposé sous formed’accompagnement personnalisé ou de réunions thématiques. L’objectif : permettre aux entreprises d’évaluer leurs besoins futurs de compétences,déterminer les formations à mettre en place et ainsi préparer plus efficacement leur avenir et leur pérennité par des actions de GPEC.


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Formation des dirigeants d’entreprise à la gestion des ressources humaines et mutualisation de la fonction RH

Des actions de formation des dirigeants d’entreprises au management et à la gestion des ressources humaines peuvent également être mises en place au niveau d’un territoire.

L’objectif : favoriser la prise en compte des problématiques emploi et compétences dans les TPE–PME et les outiller sur la gestion des ressources humaines et plus particulièrement les démarches de gestion de compétences.

Au-delà, les entreprises du territoire peuvent opter pour la constitution d’un groupement d’employeurs (voir Fiche 4) afin demutualiser la fonction « ressources humaines » et de disposer d’une expertise pérenne et viable en matière de GPEC.

La formation professionnelle constitue une réponse fréquente aux problèmes de recrutement ou de fidélisation des entreprises. Or cette solution « classique » est parfois inadaptée, la réponse formation arrivant trop tard, en décalage avec l’évolution des besoins. Elle peut de plus occulter les difficultés réelles rencontrées par certaines entreprises.

Dans de nombreux cas, il s’avère nécessaire de modifier lesreprésentations des chefs d’entreprise et de les aider à identifierd’autres leviers d’actions pour répondre à leurs difficultés. Les réponses apportées sur les champs ainsi repérés favorisent l’implication des entreprises dans une démarche territoriale. Les ARACT (voir Fiche 3), ainsi que certains OPCA (voir Lexique), sont

en capacité de les accompagner dans ces démarches, de manière individuelle ou collective.

Définir les compétences clés et les métiers en tension

Certaines difficultés récurrentes de recrutement peuvent être contournées par une approche centrée sur les compétences. L’accompagnement des entreprises dans la définition de fiches de postes sur les métiers en tension constitue ainsi un moyen d’élargir le champ des candidats classiques au recrutement, par exemple à des personnes qualifiées dans des domaines mobilisant des compétences proches ou à des femmes dans des métiers traditionnellement masculins.

en termes d’emplois et de compétences


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MISE EN PLACE DE « PLATEFORMES GPEC TERRITORIALES »

Territoire : Nord-Pas de Calais

Partenaires : Conseil Régional Nord-Pas de Calais, DRTEFP, DDTEFP.

Enjeux et éléments de diagnostic : dans le cadre du Contrat de Projet Etat - Région Nord-Pas de Calais 2007 – 2013, l’Etat et la Région ont décidé de favoriser la mise en œuvre d’actions collectives en matière de GPEC à destination des PME-TPE et de leurs salariés. Dans un souci de cohérence d’actions et de synergie de moyens et dans le respect des compétences de chacune des institutions, la nécessité d’une articulation des dispositifs Etat (aide au conseil) et Région (dispositif d’accompagnement par la formation des mutations socioéconomiques) a impulsé la conception d’une offre coordonnée territorialisée sur la GPEC.

Objectifs :- inciter les PME–TPE à développer des pratiques de GPEC et à investir dans la formation de leurs salariés comme moyen de faire face aux

mutations socio-économiques ;- favoriser l’ancrage des entreprises dans leur territoire par la structuration et le renforcement des coopérations au niveau local entre

les acteurs économiques et ceux de l’emploi-formation, notamment les Maisons de l’emploi ;- amener les territoires à construire des projets de GPEC territoriaux.

Actions :

- Constitution, dans les bassins d’emploi, d’un partenariat entre l’Etat, la Région et une structure ou une association de structures de proximité (syndicat patronal, chambre consulaire, CBE…) impliquées dans le développement économique et social et capables d’amener les entreprises à engager des plans de GPEC ;

- mise en place d’accompagnements de collectifs d’entreprises à la GPEC ;- mobilisation de l’ensemble des compétences et ressources du territoire pour répondre, dans la durée, aux besoins des entreprises sur le

plan des RH.

(Direction de la Formation Permanente)



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Travailler sur les parcours de mobilité interne et externe

Différents types de parcours peuvent être envisagés pour faire évoluer les salariés au sein de l’entreprise et favoriser la mobilité interne. S’agissant de la mobilité externe, la coopération inter-entreprise peut permettre de faire évoluer les salariés d’une entreprise à l’autre et renforcer ainsi l’attractivité du territoire.

Par exemple :

- des personnes recrutées sur des emplois de service peuvent être formées pour évoluer vers les métiers de l’aide à domicile ;

- des employés de quais peuvent évoluer au sein de l’entreprise pour devenir chauffeurs.

Avec, dans tous les cas, un point de vigilance : l’accompagnement de ces transferts doit être assuré tant du point de vue des compétences que du changement d’image et d’identité lié au passage à un autre « métier ».

Développer l’insertion des demandeurs d’emploi

Modifier la perception des entreprises sur les modes d’acquisition des compétences est également un levier intéressant pour pallier le manque de compétences disponibles sur le territoire. Ainsi, les contrats de professionnalisation peuvent constituer un mode de recrutement pertinent pour renforcer l’acquisition des compétences clés dans les entreprises via l’alternance : ils permettent à la fois à l’entreprise de répondre au plus près à ses besoins, mais aussi à des personnes de se qualifier dans un secteur qui recrute.

Par ailleurs, le développement des politiques d’accueil des nouveaux embauchés, à travers le tutorat ou certaines formes de parrainage, constitue un levier pour la fidélisation des salariés.

ACCOMPAPP GNER LES MUTATIONS DES INDUSTRIES AGROALIMENTAIRES SUR LE BASSIN DE RENNES

Territoire : Bassin d’emploi de Rennes (Pays de Rennes, Pays des vallons de Vilaine, Pays de Brocéliande) - Bretagne

Partenaires : CODESPAR (CBE et Conseil de développement du Bassin de Rennes) et ensemble des partenaires constitutifs, Adefia, OPCA, entreprises du secteur, APECITA, CCI, Maison de l’emploi de la formation et de l’insertion (MEIF), DDTEFP.

Enjeux et éléments de diagnostic : le secteur agroalimentaire du Bassin de Rennes connaît des mutations sans précédent qui n’en sont probablement qu’à leurs prémices. Les aléas conjoncturels et climatiques, la structure singulière de l’emploi sur le bassin, les attentes des consommateurs occidentaux, l’exacerbation de la demande mondiale ou encore les nouvelles exigences des salariés sont autant de facteurs qui poussent les industriels à réinventer en permanence leurs pratiques.

Interrogés dans le cadre d’un groupe de travail du CODESPAPP R sur les tendances des 5 à 10 prochaines années, les partenaires sociaux pointent trois enjeux majeurs :

- la réorganisation du travail avec, en creux, la question de l’automatisation qui fait tendre l’agroalimentaire vers une industrie « comme les autres » ;

- la prise en compte de la demande dans un contexte de plus en plus mondialisé qui réclame un renouvellement permanent des produits ;- la gestion des ressources humaines qui doit permettre de gérer la pénibilité et de prendre en compte le « nouveau visage »

des salariés.Les préconisations formulées s’articulent autour de trois axes : attractivité des métiers, gestion des compétences intra et inter-filières, formation.

Actions : expérimentation réalisée en partenariat avec la Branche agroalimentaire, à l’échelle du bassin d’emploi de Rennes. Ce projet (parmiles actions engagées en 2009) se base sur l’analyse du processus de développement des compétences du métier de conduite d’installation (duconducteur de machine au pilote process), réalisée simultanément auprès d’entreprises relevant de trois filières de l’agroalimentaire (lait, viande,pâtisserie/boulangerie industrielle) et d’autres entreprises issues de la filière industrielle. Le projet se déroule en trois temps :

1/Construction d’outils partagés (communs aux quatre filières) : référentiels de compétences communs, parcours communsd’intégration et de formation.

2/Expérimentation auprès d’un panel de 4 entreprises : accompagnement sur l’ensemble du processus recrutement/accueil/fidélisation,établissement d’un dispositif individualisé auprès des salariés recrutés, d’accompagnement et de qualification dans l’emploi.

3/Bilan de l’opération et formulation de préconisations (amélioration et transférabilité du dispositif, définition d’une certification transversalereconnue).


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Valoriser l’image des métiers

Campagnes de communication ciblées, partenariats avec les établissements d’enseignement, les structures de l’orientation, le Pôle Emploi, les forums des métiers… : autant de démarches à mutualiser au niveau territorial pour améliorer l’image de

certains métiers en tension et contribuer à limiter les difficultés de recrutement des entreprises. L’objectif : valoriser les métiers qui n’attirent pas spontanément les jeunes et demandeurs d’emploi.

VALORISATION DES MÉTIERS DES INDUSTRIES AGROALIMENTAIRES SUR LE BASSIN DE RENNES


Partenaires : CODESPAR (CBE et Conseil de développement du Bassin de Rennes) et ensemble des partenaires constitutifs, OPCA, entreprises du secteur, APECITA, CCI, Maison de l’emploi de la formation et de l’insertion (MEIF), DDTEFP.

Enjeux et éléments de diagnostic : voir page précédente « Accompagner les mutations des industries agroalimentaires sur le Bassin de Rennes ».

Actions : sur cet axe « image et attractivité du secteur », sont envisagés différents types d’action.

1/ Des actions de communication qui seront pilotées par la MEIF :- organiser des sessions de découverte progressive des process et des produits ;- recenser et communiquer sur les « bonnes pratiques » : crèches d’entreprises, inter-Comité d’entreprise, travail des CHSCT…

2/ Des actions qui nécessitent un défrichage et une mobilisation des partenaires sociaux, pilotées dans un premier temps par le CODESPAPP R : il s’agit de créer les conditions de l’attractivité en mettant en réseau des PME autour de projets fédérateurs comme, par exemple, la création de crèches inter-entreprises, de services de restauration ou encore de comités d’entreprises mutualisés.

Il faut pour cela repérer et accompagner des entreprises « leaders » en capacité de piloter des projets inter-entreprises.

LE CBE DU SUD VAL DE MARNAIS INITIE UN RÉSEAU DE PARRAINAPP GE VERS ET DANS L’EMPLOI

Territoire : Sud Val de Marnais - Ile-de-France

Partenaires : CBE du Sud Val de Marnais et l’ensemble des partenaires constitutifs, les missions locales, les services emploi des villes, les organismes de formation et les CCAS du territoire.

Enjeux et éléments de diagnostic : le constat de départ portait sur des statistiques décrivant un chômage en baisse au niveau national,départemental et du bassin d’emploi. Cependant, la diminution du nombre de chômeurs de longue durée, des étrangers, des jeunes de moins de 25 ans, des femmes et des personnes de plus de 50 ans, dans les communes du CBE, était toujours inférieure à la baisse enregistrée au niveau du département du Val de Marne.

Actions : l’opération de parrainage a pour but de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des jeunes et adultes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle. Elle est conçue comme un outil de lutte contre les discriminations car elle concerne un public qui présente des handicaps d’accès à l’emploi de nature sociologique (faible niveau de formation, discrimination raciale, milieu social défavorisé, image négative des quartiers, absence de réseau de relations), mais elle contribue aussi à réduire les difficultés de recrutement rencontrées par les employeurs de plusieurs secteurs d’activités. Le CBE met en relation demandeurs d’emplois (parrainés) et bénévoles (parrains et marraines), afin de les aider dans leurs démarches et leur faire profiter de leur expérience du monde du travail. Depuis la mise en place de l’opération, le réseau des parrains est constitué de près de 50 personnes bénévoles. Celles-ci sont issues majoritairement du secteur tertiaire, de la restauration, du BTP et beaucoup sont cadres, gérants d’entreprises ou retraités.




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Améliorer les conditions de travail et d’accès à l’emploi

L’attractivité d’une entreprise ou d’une branche professionnelle passe aussi par l’amélioration des conditions de travail et d’accès à l’emploi. Horaires décalés, éloignement de l’entreprise du centre ville et des moyens de transports... certaines conditions de travail rendent l’exercice d’un emploi difficile pour les salariés et compromettent leur fidélisation à l’entreprise.

La mise en place de modes de garde ou de transports appropriés tenant compte des horaires pratiqués constitue un moyen de faciliter les recrutements et de fidéliser les salariés par une approche sur l’articulation des temps.

Ce type d’action trouve toute sa place dans une démarche de GPEC de territoire, en particulier dans le cadre de démarches collectives.

Renforcer les avantages sociaux

Dans une même optique, des démarches de regroupement et de mutualisation entre plusieurs TPE-PME peuvent être développées pour proposer aux salariés des avantages sociaux équivalents à

ceux existant dans les plus grandes structures. Une manièreefficace pour les TPE-PME de fidéliser leurs salariés et de faireainsi face à la concurrence des grandes entreprises du territoire.

MODIFIER LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LEVIER DE FIDÉLISATION

Territoire : Midi-Pyrénées

Partenaires : ARACT, une association d’aide à la personne comptant 75 salariés.

Enjeux et éléments de diagnostic : une association d’aide à la personne basée en Midi-Pyrénées et dont l’activité est centrée sur les personnes âgées connaît un turn-over et un absentéisme importants qui rendent l’établissement des plannings de plus en plus complexe. Avec une conséquence majeure : la gestion de l’urgence empiète sur le suivi des intervenants et la régulation avec les familles ou les bénéficiaires. C’est dans la relation avec les personnes âgées que les salariés s’épanouissent. Lorsque cette relation est source de satisfaction, les tâches ménagères sont considérées comme partie intégrante du travail à effectuer. En revanche, lorsqu’il ne s’agit plus que de « faire du ménage » pour remplir un quota horaire, ces tâches sont ressenties très négativement, car elles changent profondément le statut du salarié, qui, de soutien à une personne devient personnel de ménage.

Actions : les préconisations dans le cadre de l’accompagnement de l’ARACT portent sur quatre axes essentiels :

- améliorer les signes de reconnaissance du travail et des conditions dans lesquelles il s’exerce, en améliorant les déplacements et les enchaînements de clients, en prenant en charge les moyens de communication, en développant les avantages sociaux (tickets repas, chèques vacances, intéressement) et en mettant en place une politique salariale ;

- identifier les situations “lourdes” pour organiser le travail de manière à alléger les effets négatifs sur les salariés ;- faire évoluer le service et l’organisation interne, en mettant en place une offre par pôles d’activités gérés de manière

centralisée avec du matériel «professionnel» (repassage, remise en état de logement insalubres préalable à la prestation…) et en repensant les modes de recrutement sur des activités appelées à se développer ;

- créer un niveau d’encadrement intermédiaire de manière à faciliter le règlement de certains ajustements au plus près du terrain, et libérer du temps pour suivre des clients et le développement commercial.


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Il s’agit là de la finalité même de la GPEC de territoire : faire évo-luer la vision des dirigeants d’entreprises vers la mise en œuvre d’actions collectives dépassant le cadre de leurs besoins immédiats pour mieux y répondre…

Inciter à la collaboration locale entre les entreprises

Les acteurs locaux peuvent favoriser les démarches mutualisées interentreprises en proposant de l’animation autour des problématiques qui les concernent : difficultés de recrutement, développement de marchés, projets dormants…

L’organisation de groupes de travail thématiques peut évoluervers la création d’un club d’entreprises, voire vers des modesde coopération inter-entreprises plus construits et formalisés :groupements d’employeurs, pôles de compétitivité, systèmes productifs locaux (SPL) ou clusters… (voir « Aller plus loin »).

En plein développement, ces formes de coopération inter-entre-prises :

- peuvent servir de cadre à la mise en œuvre de la GPEC de territoire et de relais vers les acteurs institutionnels et les politiques emploi - formation menées localement ;

- entretiennent la relation de confiance nécessaire pour s’engager dans des projets de développement du territoire ;

- favorisent également les plateformes d’innovation et detransfert technologiques appuyées sur les réseaux dedéveloppement technologique (RDT, voir Lexique) et les centres de ressources, d’innovation et de transferts de technologie (CRITT, voir Lexique). Complémentaires, la GPEC et la R&D(recherche & développement) exigent des processus conjoints,le développement technologique ayant une réelle incidence surla gestion des compétences pour les entreprises concernées.

à l’échelle territoriale

ALLER PLUS LOIN…Principaux instruments de la coopération interentreprises

Groupement d’employeurs (GE) : structure juridique (association Loi de 1901), créée par les entreprises d’un même bassin d’emploi, dont l’objet est la mise à disposition de salariés liés à ce groupement par un contrat de travail. Cette organisation innovante du travail permet de concilier flexibilité pour les entreprises et moindre précarité pour les individus. C’est le GE qui embauche les salariés puis les met à disposition des entreprises adhérentes en fonction de leurs besoins.

(Union des groupements d’employeurs de France)

UNE COMMISSION PARITAIRE INTERPROFESSIONNELLE DES ARTISANS PERMET AUX SALARIÉS DE L’ARTISANAT D’ACCÉDER

À PLUS D’AVANTAGES SOCIAUX

Territoire : Deux-Sèvres - Poitou-Charentes

Partenaires : UPA, CFDT, CFTC, CGT, CGT-FO, entreprises artisanales, Conseil régional, Etat.

Enjeux et éléments de diagnostic : suite à la signature fin 2001 d’un accord national sur le dialogue social dans l’artisanat, l’UPAet les organisations syndicales se sont engagées dans une démarche à l’échelle départementale et ont créé une Commission Paritaire Interprofessionnelle des Artisans en Deux-Sèvres (CPIA 79) avec comme objectif de signer des accords visant à :

- permettre aux entreprises artisanales de disposer des mêmes avantages sociaux que les grandes entreprises ;- fidéliser les salariés ;- attirer les jeunes dans les entreprises artisanales ;- changer l’image « vieillotte » de l’artisanat.

Actions : une association loi 1901, l’APIA 79, a été créée et un salarié a été embauché pour mettre en œuvre les accords signés par la CPIA 79. Ces accords ont débouché sur des avantages nouveaux et nombreux pour les artisans et leurs salariés :

- une Commission Paritaire d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ;- un comité d’œuvres sociales ;- un accès facilité aux chèques vacances ;- des tarifs avantageux sur les chèques déjeuners ;- un plan épargne entreprise axé sur la reprise et la création ;- une Commission Amiable de Prévention des Litiges ;- une complémentaire santé signée avec un grand groupe.


2Construire une gouvernance : condition de réussitemajeure pour une de territoire

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Pôle de compétitivité : rassemble sur un territoire donné des entreprises, des laboratoires de recherche et des établis-sements de formation pour développer des synergies et des coopérations. D’autres partenaires dont les pouvoirs publics, nationaux et locaux sont associés. L’enjeu : s’appuyer sur les synergies et des projets collaboratifs et innovants pour permet-tre aux entreprises impliquées de prendre une position de premier plan dans leurs domaines en France et à l’international. Créés en 2005 pour renforcer l’attractivité du site France avec des spécialisations territoriales intéressant les investisseurs et ressources hautement qualifiées, soutenir la compétitivité des entreprises et développer l’emploi sur des marchés porteurs, les pôles de compétitivité français sont en janvier 2009 au nombre de 71, à travers l’ensemble des régions, dont une dizaine de dimension mondiale.

Pôle d’excellence rurale : en réponse à une série d’enjeux nationaux et d’ambitions prioritaires pour l’Etat, il vise l’une de ces 4 priorités :

- la promotion des richesses naturelles, culturelles et touristiques ;- la valorisation et la gestion des bio-ressources ;- l’offre de services et l’accueil de nouvelles populations ;- le développement de productions industrielles, artisanales et de services localisés.

Système productif local (SPL) - aussi « cluster » ou « district industriel » : groupement d’entreprises, en majorité des PME-PMI, qui mutualisent des moyens et développent des complémentarités sur un territoire de proximité, pour améliorer leur efficacité économique. Elles se fédèrent autour d’un projet commun de mutualisation de leurs moyens et/ou de dévelop-pement de complémentarités dans des domaines aussi variés que la production, le développement commercial et l’export, la communication, la veille et l’innovation technologique, les ressources humaines et la formation, les achats mutualisés.

(Aménagement du territoire) (site du Club des Districts Industriels Français)

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LE CBE DU SEIGNANX A INITIÉ SA GPEC TERRITORIALE PARPP LA MOBILISATION ACTIVE DES ENTREPRISES

Territoire : Communauté de communes du Seignanx - Aquitaine

Partenaires : CBE du Seignanx et ensemble des partenaires constitutifs, Communauté de communes du Seignanx, AGEFOS PME, groupements d’employeurs, entreprises d’insertion, couveuses d’activité, GEIQ, FJT, Conseil régional, DRTEFP.

Enjeux et éléments de diagnostic : le CBE du Seignanx a préparé de longue date sa GPEC territoriale en commençant par mobiliser activement les entreprises du territoire. Le CBE rencontre environ 150 entreprises par an. Les relations avec les entreprises locales se sont accrues, et ce sur deux axes : le traitement de l’emploi, actuel ou à venir, le développement des entreprises autour de préoccupations plus économiques dans les domaines des investissements et des financements. L’enjeu : approcher les pratiques des entreprises et leurs besoins, afin d’en décliner des actions et des réponses appropriées.

Actions : les relations de longue date construites avec les entreprises ont permis de les mobiliser au sein de structures tels qu’un groupement d’employeurs, un groupement d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ) BTP, une entreprise d’insertion (bâtiment et restauration), une couveuse d’activité et une pépinière. Le groupement d’employeurs « GENESE », opérationnel depuis septembre 2006, vient compléter l’ensemble. Sa valeur ajoutée : la finalisation des parcours de qualification et l’orientation des entreprises vers une gestion différente de leur ressources humaines. Quelques résultats concrets aujourd’hui :

- il existe un noyau dur d’entreprises sensibilisées sur les questions d’emploi, de formation et d’insertion sur lesquelles le territoire peut s’appuyer, de la réflexion à l’action, notamment en faveur du développement économique et dans la mise en œuvre de parcours professionnels ou d’insertion ;

- les réponses sont construites pour dépasser les besoins immédiats des entreprises ;- la mobilisation et la structuration des entreprises locales renforcent à la fois le diagnostic emploi compétences engagé à l’échelle

du territoire et la mobilisation des acteurs locaux.



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Rechercher la mobilisation des grandes entreprises du territoire

Si les grandes entreprises ont les moyens de mettre en œuvre elles-mêmes leur politique emplois compétences, leur mobilisation est pour autant essentielle pour favoriser la mise en œuvre des démarches de GPEC de territoire.

Leur rôle au niveau du bassin d’emploi est prépondérant à plus d’un titre :

- nécessité d’adaptation des compétences et d’anticipation des variations d’activité vis-à-vis de leurs sous-traitants ;

- responsabilité sur les variations d’emploi dont elles peuvent être responsables, prévue par La loi à travers les mesures de revitalisation et les plans de sauvegarde de l’emploi (voir « Aller plus loin »).

Les grandes entreprises peuvent aussi être mises en réseau et prévoir des possibilités de passerelles entre elles dans le cadre de l’élaboration de leurs accords de GPEC.

2Construire une gouvernance : condition de réussitemajeure pour une de territoire

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Structures partenaires du CBE, le GEIQ BTP et le GE GENESE sont missionnés sur l’analyse des besoins de leurs adhérents, la mobilisation de ces derniers, la proposition d’un plan d’actions. Réalisations à la clé :

- un diagnostic territorial général sur les pratiques et les besoins des entreprises ;- un diagnostic affiné sur un nombre d’entreprises compris entre 120 et 150 ;- une mobilisation des acteurs locaux sur la question (notamment des entreprises) ;- une déclinaison des actions qui peuvent les concerner auprès des adhérents de ces partenaires.

DE L’ASSOCIATION « MODE D’EMPLOIS » À LA CRÉATION D’UNE SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE D’INTÉRÊT COLLECTIF

« SCIC COMPÉTENCES ET TERRITOIRE » : L’ENGAGEMENT DES ENTREPRISES PRODUIT DES ACTIONS INTER-ENTREPRISES

Territoire : Pays Ségala-Limargue - Midi-Pyrénées

Partenaires : association de pays Ségala-Limargue (centre social / maison des associations), Communauté de communes Causse-Ségala-Limargue, association Mode d’Emplois (créée dès 1999 pour développer de l’emploi partagé d’abord dans le secteur agricole puis sur l’ensemble des entreprises et devenue club d’entreprises).

Enjeux et éléments de diagnostic : difficulté de garder les jeunes sur le territoire, difficultés de recrutement, vieillissement de la population, diminution du nombre d’actifs, perte de la valeur ajoutée du territoire, concurrence entre métiers et territoires, difficultés d’accès au logement, manque de services (à la personne, loisirs…), nécessité de maintenir et développer les savoir-faire du territoire par l’entrée emplois et compétences… autant de constats partagés par l’ensemble des partenaires qui débouchent sur un enjeu collectif : maintenir le territoire vivant et développer sa compétence globale. En parallèle, les réflexions menées au sein du club d’entreprises (emploi partagé, passage aux 35 heures, journées d’information thématiques sur les problématiques des entreprises, prestation de service RH aux entreprises par l’association…) ont amené une prise de conscience sur les questions de RH dans les entreprises du territoire.

Actions : en 2007, les trois partenaires on créé la « SCIC Compétences et Territoire », lieu de travail en commun entre élus, entreprises et associations qui rassemble aujourd’hui une trentaine d’actionnaires publics et privés, dont une vingtaine d’entreprises, la société HLM… La SCIC(voir Lexique) est aujourd’hui un espace de mutualisation et d’innovation qui produit des actions concrètes dans une logique territoriale avec l’adhésion de nouvelles entreprises :

- arbre de noël collectif pour les adhérents de la SCIC en 2007 (action renouvelée en 2008) et mise en place d’un Comité d’entreprise territorial géré par la SCIC (cotisation de 0,2% de la masse salariale mutualisée) ;

- appel d’offre sur des mutuelles complémentaires pour les salariés des entreprises ;- homologation pour réaliser des diagnostics RH relatifs notamment à la reprise d’entreprises, dans une logique de service aux entreprises ;- travail sur les fiches de postes avec les entreprises ;- site Internet de mutualisation des CV ;- information des entreprises sur leurs obligations légales de formation (CACES, FIMO, brevet secourisme…) ;- lancement d’un appel d’offres pour mutualiser en interprofessionnel les formations utiles sur une base territoriale à des tarifs intéressants

et en proximité.

L’ensemble de ces actions permet de s’inscrire petit à petit dans une logique de service RH territorial en direction des entreprises actionnaires. La fonction RH territoriale se met en place et avance de projet en projet. Une prise de conscience progressive qui évoluera peut-être vers une prospective sur le devenir des artisans et l’évolution des compétences.



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ALLER PLUS LOIN…GPEC et licenciement économique…

Les mesures de revitalisationLes entreprises qui procèdent un licenciement économique affectant, par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi où elles sont implantées, peuvent être tenues, sous certaines conditions, de contribuer à la création d’activités et au dévelop-pement des emplois (loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale et décret du 31 août 2005).Les actions tendant à la revitalisation des bassins d’emploi sont déterminées après consultation des collectivités territoriales intéressées, des chambres consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Leur exécution fait l’objet d’un suivi et d’une évaluation, sous l’autorité du représentant de l’Etat.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale et décret du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement).Ce document regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclasse-ment des salariés dont le licenciement est inévitable. Le PSE est obligatoirement communiqué à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP, voir Lexique). Les représentants du personnel doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du PSE : à défaut, la procédure de licenciement est nulle.

(Informations pratiques / Fiches pratiques / Licenciement)

FICHE4FICHE4


3

335

Partie 3

Au même titre que la définition des enjeux et la construction d’une gouvernance (voir 1ère et 2ème parties), poser un diagnostic ou des diagnostics partagés de la situation du territoire en matière d’emplois et de compétences est une phase-clé d’une démarche de GPEC de territoire. L’objectif :construire une vision prospective et collective intersectorielle des emplois et des compétences afin de concevoir des actions ciblées en réponse aux besoins prévisibles identifiés.

3333333333333333333333333333333333- Le marché de l’emploi

- L’activité économique

- Les compétences effectivement mises en œuvre dans le cadre de l’activité économique

- Les pratiques et outils de gestion des ressources humaines

- Les mutations à court et moyen terme

- Les relations professionnelles et sociales

- Les conditions de vie

FICHE 5

- Les sources d’information nationales

- Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications (OPMQ) des branches professionnelles

- Les réseaux régionaux d’information et de concertation

- Les observatoires locaux emploi - formation

FICHE 6

Etablir un diagnosticpartagé : un préalable essentiel pour une GPEC de territoire

- L’identification des besoins des entreprises dans le territoire

- Les diagnostics sectoriels et intersectoriels

- Les démarches de prospective territoriale

FICHE 7


FICHE 5

Quelles sont les évolutions prévisibles au niveau du territoire ayant un impact possible sur ses besoins futurs en matière d’emplois et de compétences ?Quels peuvent être les effets des enjeux de développement local (économiques, sociaux, technologiques commerciaux…) sur l’emploi et les compétences ?Le diagnostic passe nécessairement par une première phase de collecte d’informations quantitatives et qualitatives sur le territoire.

En bref

36

L’emploi et le marché du travail peuvent être décrits à travers différents critères complémentaires :

niveaux, localisation…) ;

évolution, par secteur d’activité, niveaux, localisation…) ;

Un état des lieux des forces et faiblesses du territoire en termes d’activité économique est indispensable. Il peut porter sur uninventaire :

visant à repérer les éléments caractéristiques de leur activité (services marchands ou non marchands, localisation, évolution, types de structures, effectifs, spécialités, présence nationale et internationale…) ;

du fait des évolutions technologiques et sociales, ou au croisement de certaines branches ;

ou les compétences transversales à certaines activités.

Une fois les constats posés sur les activités économiques en présence, le cœur de la GPEC de territoire consiste à repérer,

développer et transférer les compétences effectivement mise en œuvre et/ou nécessaires à l’activité économique sur le territoire.

mique

Le degré d’expertise des entreprises du territoire avec la culture « RH » étant extrêmement variable d’une structure à l’autre, sa connaissance est déterminante dans le cadre de la GPEC de territoire.

Il convient de mesurer l’état des pratiques à l’échelle du territoire sur les différents domaines de la gestion des ressources humaines :

recrutement, gestion des carrières, formation professionnelle, évaluation des performances, organisation du travail et gestion des compétences, concertation sociale, motivation et implication du personnel, conditions de travail…

3Etablir un diagnostic partagé : un préalable essentielpour une GPEC de territoire

3Partie3


37

Au-delà des aspects strictement « RH », les caractéristiques de l’environnement des entreprises sont à prendre en compte dans le cadre du diagnostic de GPEC de territoire :

la démographie (croissance naturelle, migrations, catégoriessocioprofessionnelles, pyramide des âges et des ancien-netés…) ;

flexibilisation…) et technologiques (NTIC…) ;

utilisation du temps…)…

La connaissance des acteurs en présence sur le territoire susceptibles de prendre part ou d’impacter la démarche de GPEC de territoire, ainsi que la nature des relations existantes entre eux s’avère déterminante (voir Partie 2). A analyser donc :

et d’industrie – CCI, voir Lexique), pôles de compétitivité, entreprises…) ;

employeurs) ;

le territoire, domaines de spécialisation…) ;

Il s’agit de recueillir des données sur tout ce qui touche à l’environ-nement des personnes, aussi bien au travail que dans leur vie privée, et des entreprises sur le territoire :

imposables, disparités, taux de pauvreté, part du RMI…) ;

l’enseignement, maisons de retraite, équipements sportifs et culturels…) ;

valeur locative, mises en chantier, permis de construire…) ;

FICHE5FICHE5


FICHE 6

De nombreuses sources d’information statistiques peuvent être mobilisées, aux niveaux national, régional et local : elles mettent à la disposition des acteurs locaux des données statistiques fiables et objectives sur l’emploi, les qualifications, les entreprises… Toutefois, bien qu’indispensable, cette base de données « macro » n’est pas suffisante pour établir un diagnostic sur-mesure de la situation de l’emploi et des compétences à l’échelle du territoire. En la matière, des outils spé-cifiques doivent être bâtis afin de compléter l’analyse quantitative et qualitative au plus près des besoins des entreprises du territoire (voir Fiche 7).

En bref

38

Les sources d’information disponibles au niveau national fournissent une vision générale sur les grandes tendances d’évolution de l’emploi en France, la pyramide des âges, les pénuries de main d’œuvre, les politiques de formation professionnelle… parfois déclinées par région.

A consulter, entre autres sources disponibles, un large éventail de données publiées par des instances multiples :

la DARES (Direction de l’animation et de la recherche des études et des statistiques, voir Lexique) produit des statistiquessur le chômage, les conditions de travail, la durée du travail, l’emploi, les métiers et qualifications, la politique de l’emploi et formation professionnelle, les relations professionnelles, les salaires et l’épargne salariale, la santé au travail, les travailleurs handicapés. Parmi les publications à consulter sur www.travail-solidarite.gouv.frg : Synthèses régionales,Premières informations et premières synthèses, Revue Travail et Emploi, Cahier Travail et Emploi…

le CEREQ (Centre d’étude et de recherche sur les qualifications, voir Lexique) développe de nombreux travaux d’expertise en régions : portraits statistiques des régions, études ciblées ou enquêtes réalisées à la demande des régions, appui méthodologique et scientifique apporté à certains Observatoires régionaux Emploi Formation (OREF). Il réaliseégalement les « Portraits statistiques de branche », le tout accessible sur www.cereq.frq ;

l’INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques, voir Lexique) met à la disposition des

entreprises un portail dédié, http://entreprises.insee.frp // p , comportant, entre autres, des données régionales sur l’emploi et la formation ;

la DIACT (délégation interministérielle à l’aménagement et à la compétitivité des territoires, voir Lexique) anime et coordonne les évaluations des contrats Etat-région et des programmes régionaux européens 2007-2013, ainsi que des évaluations engagées de sa propre initiative. Outil de veille essentiel, la prospective lui permet de mieux définir les enjeux territoriaux de l’action publique. Au travers de son « Centre de ressources Prospective des territoires », la DIACT effectue un travail de recensement et de collecte des études réalisées par les acteurs territoriaux, classées par région et par thème, à consulter sur www.diact.gouv.frg ;

le CAS (Centre d’analyse stratégique, voir Lexique) publieun ensemble de supports périodiques disponibles surwww.strategie.gouv.frg g : « La Note de veille », « Les Rapportset Documents », « La Revue Horizons stratégiques », « Les Dossiers de la Mondialisation », « Les Cahiers de l’évaluation »…

le CAE (Conseil d’analyse économique, voir Lexique) publie les rapports de ses membres et ses lettres « Analyses économiques » sur www.cae.gouv.frg ;

le Centre Inffo met en ligne sur son site Internet (www.centre-inffo.fr) une « base de données formation et apprentissage » en régions qui recense une grande partie des aides à la formation professionnelle et à l’apprentissage de chaque région…

La création d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans chaque branche professionnelle a été instituée par l’accord national interprofessionnel (ANI, voir Lexique) du 5décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Trois missions clés des OPMQ :

d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives ;

politiques de formation ;

professionnels.

D’une branche professionnelle à l’autre, la situation des OPMQ est très variable : rattachement direct à l’OPCA (voir Lexique) dela branche, diffusion des résultats de leurs études sur des sites Internet dédiés, production de données à l’échelle régionale…

professionnelles


3Partie3


39

Les données nationales peuvent être utilement complétées par des données produites au niveau régional :

les CARIF-OREF (Centres d’animation, de recherche et d’information sur la formation - Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation, voir Lexique) ont notamment pour fonction de favoriser l’accès à l’information sur la formation professionnelle par les professionnels de la formation. Les OREF assurent le plus souvent la mise en place, la gestion et la mise à jour de bases de données statistiques et de tableaux de bord sur l’emploi et la formation et conduisent des études territoriales et sectorielles. Les coordonnées des sites régionaux sont à consulter sur www.intercarif.orgg ;

les ARACT (Associations Régionales pour l’Amélioration desConditions de Travail), constituées en réseau coordonné par l’ANACT (voir Fiche 3), conçoivent et diffusent des outils utiles aux acteurs de l’entreprise (responsables d’entreprises, DRH, managers, représentants des salariés…) : des lettres électroniques régionales mensuelles, des études, guides et plaquettes thématiques gratuits… accessibles sur leurs sites (adresses disponibles sur www.anact.fr) ;

les CESR (Conseil économique et social régional, voir Lexique) effectuent des diagnostics, des analyses prospectives et élaborent des préconisations concrètes, au plus près de la réalité quotidienne des territoires. Le portail www.cesdefrance.fr donne accès à l’ensemble des sites des Conseils économiques et sociaux de France et à leurs publications ;

les CCREFP (Comité de coordination régional de l’emploi et dela formation professionnelle, voir Lexique) sont notammentchargés des fonctions de diagnostic, d’étude de suivi etd’évaluation dans le cadre de leur mission de coordination despolitiques régionales de formation professionnelle et d’emploi ;

les COPIRE (Commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour l’emploi, voir Lexique) ont notamment pour mission de favoriser la capitalisation, la diffusion et la promotion des travaux conduits au titre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et des missions d’observations auprès des OREF et des instances régionales susceptibles de favoriser l’orientation des jeunes, des salariés et des demandeurs d’emploi…

ALLER PLUS LOIN…L’accord national interprofessionnel (ANI, voir Lexique) sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 (signé par l’ensemble des partenaires sociaux et en attente d’extension à la date de publication de ce guide), considère « qu’il est nécessaire de développer les travaux conduits par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et d’en renforcer la lisibilité et la diffusion. »

Souvent mis en place dans le cadre de Comités de bassins d’emploi(CBE, voir Fiche 3) ou des Maisons de l’emploi (voir Fiche 3), les observatoires constituent des lieux de partage de diagnostic entre

les partenaires sociaux, les élus et les différents acteurs du territoire.Ils intègrent en général les aspects emploi – compétences dans leurchamp d’observation.

FICHE6FICHE6

LES OBSERVATOIRES LOCAUX EMPLOI FORMATION (OLEF) DE BRETAGNE

Territoire : Bretagne

Partenaires : ANPE, DRTEFP, Assédic, INSEE, Rectorat, DRAF, DRAM, DRDJS…

Enjeux et éléments de diagnostic : la région Bretagne dispose de 7 observatoires locaux emploi formation (OLEF, voir Lexique) : ALEFde Cornouaille, ALEF de Saint-Brieuc, AUDÉLOR, CODESPAR, INFOREM, Observatoire du Pays de Fougères, Observatoire socio-économique du pays de Redon et de Vilaine). Le GREF (GIP relation emploi-formation) anime le réseau des OLEF au niveau régional et leur apporte un appui. Ce sont des instances d’aides à la décision qui travaillent et orientent leurs travaux en fonction du contexte et des besoins des commanditaires locaux.



40

3Etablir un diagnostic partagé : un préalable essentielpour une de territoire

3Partie3

Actions : les 7 OLEF ainsi que le GREF fonctionnent autour d’activités de gestion de bases de données statistiques et/ou documentaires, d’études et enquêtes sur les questions emploi-insertion, formation ou sectorielles et de communication (animation, conseil, participation à des groupes de travail). Ils alimentent ainsi les réflexions et actions menées localement.

DES DONNÉES CONSOLIDÉES ET PARTAPP GÉES À L’ÉCHELLE DU BASSIN D’EMPLOI DE VANNES ET DE SES TERRITOIRES

(GROUPEMENTS INTERCOMMUNAUX) PRODUITES PARPP L’OBSERVATOIRE DE LA MAISON DE L’EMPLOI

DU PAYS DE VANNES

Territoire : Pays de Vannes - Bretagne

Partenaires : Maison de l’emploi du Pays de Vannes, Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI, voir Lexique) du Morbihan, Chambre desmétiers et de l’artisanat du Morbihan, Chambre d’agriculture du Morbihan, ODACE (organisme qui rassemble les différents partenaires de la création et reprise d’entreprises du Morbihan), Pôle Emploi, la Mutualité Sociale Agricole du Morbihan et l’URSSAF du Morbihan.

Enjeux et éléments de diagnostic : dans le cadre du premier axe de travail de la Maison de l’emploi (observation, analyse, anticipation et adaptation des besoins du territoire) est apparue la nécessité de disposer de données agglomérées, récentes et actualisées, mais aussi territorialisées, sur l’emploi.

Actions : les partenaires détenteurs et utilisateurs de ces données se sont rassemblés autour de la Maison de l’emploi pour construire, dans le cadre de son observatoire, un outil qui permette d’agglomérer de manière cohérente et partagée les données sur l’emploi local. C’est la nomenclature de la CCI qui a été choisie comme nomenclature commune. Le Pôle Emploi et l’ODACE apportent leurs données propres, ainsi que la MSA et l’URSSAF, avec lesquelles des conventions de partenariat ont été signées.

L’observatoire produit quatre fois par an, avec un décalage d’un trimestre environ, des chiffres consolidés à l’échelle du bassin d’emploi et des différentes communautés de communes du territoire dans un document unique diffusé sur le site de la Maison de l’emploi, accessible à l’ensemble des acteurs locaux.



41

FICHE 7

Toute démarche de GPEC initiée au niveau d’un territoire doit se doter d’outils d’observation, d’analyse et de diagnostic adaptés aux spécificités locales. La construction de ces données locales doit notamment permettre de définir les tendances qui se dessinent sur le territoire en termes :

- d’existence de métiers, d’emplois et de qualifications inadaptés au regard des besoins réels ou prévisionnels du territoire ;

- de carences de métiers, de qualifications ou de compétences adaptés aux besoins de maintien ou de développement d’activités ;

- de gisements d’emploi, de qualifications et de compétences associés au développement d’activités nouvelles sur le territoire.

Trois aspects essentiels à ce stade : le tour de table avec l’ensemble des partenaires du projet qui permet de partager les constats de départ, la co-construction des outils d’enquête, la mutualisation des données collectées sur le terrain.

En bref

L’engagement d’une GPEC de territoire nécessite d’obtenir des éléments de diagnostic sur leurs besoins de la part des entreprises du bassin d’emploi. C’est d’ailleurs souvent dans cette optique que s’oriente la plupart des approches de GPEC mises en œuvre sur les territoires dans leur phase de lancement.

Outils de partage de l’information et enquêtes ciblées

Les entreprises du territoire étant déjà largement sollicitées sur des questions diverses, il s’avère indispensable de mutualiserles démarches d’enquêtes dirigées vers elles. L’objectif : ne pasmobiliser plusieurs fois une même entreprise et assurer la lisibilité de l’action au niveau territorial.

Conseils pour éviter les redondances et gagner en efficacité :

- s’appuyer sur les réseaux des acteurs en présence sur le territoire (organisations patronales, chambres consulaires… voir Fiche 3) et favoriser le partage d’informations et d’outils de diagnostic ;

- mutualiser les outils de type bases de données et les construire de préférence en commun.

La diffusion de questionnaires en direction des entreprises estune pratique très répandue. Différents ciblages peuvent être opérés selon les objectifs de l’enquête :

- entreprises d’un secteur d’activité ciblé concerné par des problèmes de recrutement ou de restructuration ou des besoins de structuration ;

- entreprises d’une taille spécifique ;- panel d’entreprises déjà repérées…

Cette phase peut utilement être suivie d’entretiens individuels destinés à approfondir les besoins des entreprises en matièred’emplois et de compétences sur la base des réponses reçues. Autre intérêt de ces rencontres : l’opportunité de sensibiliser chaque entreprise sur les opportunités de s’engager dans une démarche de GPEC, en particulier à l’échelle du territoire.

LA CONSTRUCTION D’UN QUESTIONNAIRE UNIQUE POUR UNE PROSPECTION CONCERTÉE SUR LES BESOINS DES ENTREPRISES

Territoire : Bassin d’emploi d’Alençon - Basse Normandie

Partenaires : Maison de l’emploi et de la formation d’Alençon (MEFA), CCI, Chambre des métiers, Chambre d’agriculture, PRISME (Professionnels de l’intérim, services et métiers de l’emploi), ANPE et Assédic (Pôle Emploi).



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Enjeux et éléments de diagnostic : travailler sur l’emploi et les compétences sur le territoire du bassin d’Alençon, composé pour beaucoup de TPE nécessite de disposer d’une vision concrète de la réalité des entreprises concernées.

Actions : un groupe de travail partenarial a été lancé en 2008 avec l’ensemble des partenaires pour construire un questionnaire unique destiné à la prospection des entreprises locales. Un échantillon de 50 entreprises représentatives et un questionnaire ont été définis en partenariat par la Maison de l’emploi, l’ANPE et PRISME qui ont tous interrogé les entreprises. Les questions abordaient non pas la GPEC en tant que telle mais l’ensemble des questions RH concernant les entreprises : formation, difficultés et projets de recrutement, insertion, salariés handicapés et nouveaux projets et nouveaux marchés des entreprises.

L’analyse des questionnaires a permis aux partenaires de vérifier leurs hypothèses sur les caractéristiques du tissu économique (petites entreprises, 10 ans d’existence, confrontation au papy boom…) mais aussi d’estimer, à partir de cet échantillon, le volume de projets d’embauche, et de confirmer les difficultés de recrutement rencontrées et la difficulté des entreprises à gérer les questions de ressources humaines. La restitution auprès des entreprises interviewées lors d’un petit déjeuner a pour objectif d’envisager avec elles les suites possibles en termes d’actions à mener pour répondre à leurs besoins.


3Partie3

Qu’ils soient conduits dans le cadre des observatoires de branche (voir Fiche 6) ou en dehors à une échelle plus locale, les diagnostics sectoriels permettent, sur la base d’une analyse globale du territoire et d’hypothèses posées sur les enjeux d’un secteur ou d’une filière d’activité, d’apporter des éléments précis sur son évolution en vue de mettre en œuvre des actions ajustées.

Ils peuvent découler d’une analyse intersectorielle faisant apparaître la nécessité d’approfondir la connaissance d’un secteur d’activité spécifique ou alimenter une vision intersectorielle des activités du territoire.

UN DIAGNOSTIC GLOBAL INTERSECTORIEL ET DES APPROFONDISSEMENTS PARPP FILIÈRE

Territoire : Pays Bressuirais - Poitou-Charentes

Partenaires : Comité de Bassin d’Emploi du Bressuirais, ensemble des membres constitutifs du CBE, dont le club des entreprises, CFDT, CGC-PME, ANPE, Pays du Bocage Bressuirais, Maison de l’emploi, chambres consulaires…

Enjeux et éléments de diagnostic : après une première phase de réflexion et d’action du CBE qui avait conduit à des démarches de promotion de la GPEC en entreprise et à la gestion de cellules de reclassement, et dans un contexte de quasi plein emploi avec des difficultés ponctuelles liées à des cycles de production notamment, les administrateurs ont souhaité s’inscrire dans une logique d’anticipation des mutations, débouchant sur une démarche territoriale globale s’intéressant à l’ensemble des entreprises du territoire en intersectoriel.

Actions : l’ensemble des partenaires a travaillé sur :- une méthodologie de diagnostic territorial ayant abouti à la rencontre d’une cinquantaine d’entreprises des quatre principaux

secteurs industriels du bassin d’emploi (habillement, agroalimentaire, métallurgie, menuiserie) ;- la synthèse et le diagnostic qui ont permis de réaliser une cartographie des emplois du territoire, filière par filière mais aussi

en intersectoriel, et de repérer les besoins en compétences.

La construction partenariale de la démarche a légitimé le diagnostic mais aussi le plan d’actions qui en a découlé. Cette démarche globale a permis de faire apparaître certaines évolutions probables (risques des répercussions de la crise automobile sur la métallurgie, difficultés des crises sanitaires pour l’agroalimentaire, risques de délocalisation pour la menuiserie) et donc d’envisager une reconversion de certains salariés vers d’autres secteurs. Sur la base de ce diagnostic global, certaines filières ont été repérées comme porteuses de perspectives et ont donné lieu à un approfondissement spécifique. Ainsi, il a été prévu de renforcer la formation initiale sur le territoire pour répondre aux besoins des professionnels de la filière Composites. Un groupe de travail rassemblant l’ensemble des nombreux acteurs de la filière Agriculture a également été organisé, permettant de faire émerger emploi salarié et travail en temps partagé.




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La prospective consiste en la construction de scénarios (du plus favorable au plus défavorable) en fonction de variables clés. L’objectif de cette méthode : envisager le champ des possibles

et bâtir une vision stratégique emploi – compétences au niveau territorial.

ALLER PLUS LOIN…Sur la prospective territorialeLes pratiques de prospective territoriale développées depuis les années 90 par toutes les régions françaises, souvent en partenariat avec leur Conseil économique et social régional (CESR), ont largement contribué à la préparation des contrats de Plan Etat-région, malgré des disparités importantes quant au contenu et aux approches méthodologiques. Elles sont de plus en plus encouragées dans le cadre des démarches territoriales contractualisées initiées dans de nombreux territoires : chartes de Pays, contrats d’agglomération…

(Evaluation et prospective)

FICHE7FICHE7

LA FILIÈRE AUTOMOBILE RENNAISE À L’HORIZON 2020


Partenaires : CODESPAR (CBE et Conseil de développement du Bassin de Rennes), Cabinet SETUR, Rennes Atalante, CCI Rennes, Pôle automobile Haut de gamme, Rennes Métropole, Performance Bretagne, Pays des Vallons de Vilaine, Communauté de communes du Val d’Ille,Chambre d’Agriculture 35, Caisse d’épargne, BPO, CGT.

Enjeux et éléments de diagnostic : suite à une décision de décentralisation, la filière automobile s’est développée et structurée autour du site de Rennes de PSA Peugeot-Citroën en s’appuyant sur le travail et les compétences des hommes et des entreprises de la région. Véritable poumon économique de l’ouest de la France, la filière compte aujourd’hui plus de 15 000 emplois directs mais reste cependant très dépendante de la vitalité et de la capacité de PSA à s’imposer et à se développer sur un marché mondial très compétitif qui voit apparaître de nouveaux acteurs chinois et indiens.

Face à ces enjeux de compétition mondiale, l’ensemble des acteurs de la filière, constructeurs, équipementiers de rang 1, 2 et 3, avec l’appui des territoires doit relever le défi de la technologie et de la qualité haut de gamme industrielle et se mondialiser pour conquérir de nouvelles parts de marché (au niveau mondial) et compenser le flux des approvisionnements issus des pays à faible coût de main d’œuvre.

Les choix stratégiques arrêtés par le groupe PSA Peugeot-Citroën sont bien sûr déterminants, mais au-delà des volontés entrepreneuriales individuelles, que peuvent faire les acteurs territoriaux pour contribuer à réussir ce challenge vital et éviter la dégradation de la compétitivité de la filière, voire une rupture brutale ?

Actions :- Définition de 4 scenarii : excellence fragile, performance mondiale, rupture structurelle, transition douce.- Formulation de préconisations, telles la mise en place d’une veille territoriale partenariale ou encore des réflexions

à mener autour de la diversification de la filière à l’échelle régionale.



44


3pour une GPEC de territoire

3Partie3

UN PROJJET DE PROSPECTIVE GLOBALE (CBE ( DE LILLE MÉTROPOLE))

Territoire : Agglomération lilloise

Partenaires : Comité de Bassin d’Emploi Lille Métropole (CBE LM), partenaires sociaux, Maisons de l’emploi, élus, institutions (Communauté Urbaine, Etat…).

Enjeux et éléments de diagnostic : l’agglomération lilloise est confrontée à des changements importants sur le plan économique :

- des secteurs « traditionnels » (par exemple la distribution, la VPC) composés de gros employeurs, en fortes mutations, générant des incertitudes et inquiétudes face aux nécessaires changements d’emplois et de métiers qui risquent d’être subis en l’absence d’anticipation ;

- plusieurs secteurs émergents (environnement, santé, image, sport…) ne correspondant pas à des branches traditionnelles, dont aucun n’apparaît devoir constituer seul un pôle « employeur » incontestable, à l’image du textile de jadis ou de la vente à distance ;

- une économie du tertiaire qui tend à être bipolaire. D’un côté, le tertiaire de haut niveau générant des enjeux d’attractivité de la ressource humaine très qualifiée, de l’autre les activités « banales » de services, créatrices d’emplois souvent féminins, proposant des conditions de travail spécifiques décriées, mais attirant par défaut les personnes sans emploi (nettoyage, aide à domicile…) ;

- une économie locale dont la structure évolue fondamentalement sous un double effet : de taille, avec une part croissante de petites entreprises, et de type avec majoritairement des activités de prestations de services, fort disparates, malgré des dénominateurs communs comme l’importance de la relation client.

Cette évolution économique contrastée se traduit par un manque de lisibilité des perspectives économiques et d’emplois sur le territoire. Anticiper les mutations et adapter les compétences du territoire aux futurs besoins des entreprises nécessite, à partir de l’observation et de la confrontation des évolutions socio-économiques, technologiques et règlementaires, de caractériser les grandes tendances quantitatives et qualitatives, à moyen terme, de l’emploi, des métiers et des qualifications sur le territoire de l’agglomération lilloise.

Actions : le CBE LM a engagé depuis plusieurs années des travaux d’études prospectives, visant à :

- construire une vision partagée des évolutions possibles de l’emploi local et des compétences ;- permettre à chacun d’intégrer davantage d’anticipation au sein de son organisation et de ses actions.

Deux études prospectives, l’une s’appuyant sur l’analyse de différents facteurs impactant notre économie (économie, technologie, démographie, sociologie…), l’autre analysant les évolutions des activités du territoire en les regroupant dans 5 grands types d’économie (résidentielle, productive, connaissance, transport et logistique, tourisme et loisirs…), ont abouti à un projet de Contrat d’Etude Prospective territorial. Ce projet est en phase de montage (négociation en cours avec la DRTEFP Nord-Pas de Calais et les collectivités territoriales). Il vise à définir une vision partagée des évolutions qualitatives et quantitatives de l’emploi et des compétences sur le territoire, en ayant un regard particulier sur les compétences transversales et non uniquement sur une analyse par secteur d’activité. L’objectif est de définir un plan d’actions plan d’actions territorial visant à adapter les compétences aux futurs besoins des entreprises et à sécuriser les parcours des salariés, notamment en favorisant le développement de compétences transversales et transférables...

www.cbelille.orgg


4

445

Partie 4

Les éléments de diagnostic posés (voirPartie 3), doivent permettre de mailler le territoire d’actions concrètes qui répondent aux besoins et enjeux repérés. Il s’agit, pour l’essentiel, d’articuler les actions menées par des intervenants variés(en fonction de leur légitimité et de leur domaine de compétences) pour répondre à des objectifs clairement identifiés, en direction des entreprises, des salariés, des demandeurs d’emploi et des acteurs amenés à être en relation avec eux.

La mise en œuvre effective des actions dans

44444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444- Favoriser la mobilité professionnelle, un enjeu crucial pour la sécurisation des parcours

- Dresser un état des lieux des compétences des entreprises

- Mettre en place des actions collectives de formation

- Favoriser le transfert des compétences

- Appuyer les démarches collectives de partage de compétences

- Faire jouer les leviers indirects

FICHE 8

Mailler le territoired’actions concrètes faceà la diversité des enjeuxet des besoins

> Le « plan d’actions GPEC de territoire » doit comporter 4 caractéristiques essentielles :

- co-construit pour favoriser son appropriation par chaque acteur ;

- opérationnel (éléments concrets de mise en œuvre : objectifs, résultats attendus, moyens et ressources, calendrier…) ;

- inscrit dans la durée ;- débouchant sur des résultats concrets

qui favorisent la confiance et l’implication d’un nombre croissant d’entreprises et d’acteurs dans de nouvelles actions.

> Eventail d’actions et d’outils à expérimenter sur un territoire… à la lumière des expériences conduites sur le terrain, notamment dans le réseau des Comités de Bassin d’Emploi (CBE, voir Fiche 3).


FICHE 8

Face à la multiplicité et à la diversité des situations, des enjeux et des publics en présence au niveau des bassins d’emploi, les réponses à apporter en matière d’emploi et de compétences ne peuvent être uniques ou uniformes d’un territoire à l’autre, mais elles doivent, sur un même territoire, prendre des formes variables en fonction des enjeux, besoins et publics.Pour autant, les actions d’une GPEC de territoire s’inscrivent dans des thématiques clés récurrentes : mobilité professionnelle des salariés, formation professionnelle, transfert et partage de compétences…Les exemples d’actions présentées dans ce guide sont autant de clés d’entrée possibles complémentaires dans le plan d’actions d’une GPEC de territoire, bien évidemment non exhaustives. A charge pour chaque territoire de conjuguer et d’articuler les actions en fonction de son contexte, de sa situation et des opportunités de partenariat.

En bref

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Généralement perçue par les salariés comme une contrainte liée aux nécessités de reclassement et de reconversion, la mobilité est aujourd’hui majoritairement subie par les salariés, par exemple dans le cadre d’un licenciement. Pourtant, l’accompagnement de la mobilité professionnelle constitue un gage essentiel de sécurisation des parcours, avec pour objectif de lever les freins qui peuvent exister en termes de compétences, de représentations sociales, de différences statutaires des emplois, qui jouent défavorablement sur le développement de la mobilité.

Des actions peuvent être développées afin d’orienter les salariés vers une mobilité choisie, de sécuriser les parcours de mobilité et

d’adapter leurs compétences et leurs qualifications tout au long de la vie. Peuvent ainsi être mises en œuvre, avec des aides financières possibles (voir Fiche 3) :

- des campagnes de sensibilisation et d’information sur la mobilité et la sécurisation des parcours ;

- des actions techniques telles que la formation ou la création d’outils de transfert de compétences ;

- des démarches relatives au statut des emplois via des logiques de regroupement ou d’accompagnement des projets des salariés.

4Mailler le territoire d’actions concrètes faceà la diversité des enjeux et des besoins

Partie4

LA SÉCURISATION DES EMPLOIS FAIBLEMENT QUALIFIÉS SUR LE BASSIN DE L’ALBANAIS

Territoire : Bassin de l’Albanais (cantons de Rumilly et Alby-sur-Chéran) - Rhône-Alpes

Partenaires : Comité d’Action Economique « Rumilly – Alby Développement » (association d’employeurs du bassin) comme maître d’ouvrage, chefs d’entreprises, syndicats de salariés et d’employeurs, collectivités locales, Pôle Emploi, DDTEFP, Conseil régional, Conseil général, FSE.

Enjeux et éléments de diagnostic : un diagnostic a été réalisé en 2006 à l’initiative du Comité d’action économique auprès de 42 entreprises de plus de 10 salariés (soit 4 200 emplois cartographiés). Ce diagnostic portait sur les emplois pérennes du territoire (CDI), aveccomme objectif de mieux connaître la diversité, l’évolution des métiers et les besoins d’adaptation des compétences dans les trois principaux domaines d’activité du territoire : l’industrie et les services à l’industrie ; le transport, la logistique et la distribution ; le BTP.

Ce diagnostic a permis de réaliser une base de données, de croiser des informations mais aussi de faire émerger des problématiques et axes d’actions qui sont en cours de mise en œuvre. Les salariés seniors, recrutés à de faibles niveaux de qualification dans les années 60 par les entreprises de production alors arrivées sur le territoire, sont une des cibles privilégiées des actions menées, car repérés comme des publics en fragilité.



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Actions :

Premier axe de travail : la sécurisation des parcours territoriaux

Le groupe de travail mis en place afin de prendre en compte les souhaits des salariés de s’inscrire dans une évolution de carrière en changeant de métier d’un CDI à un autre, a permis, dans le cadre d’un dialogue social territorial, d’envisager le principe d’une charte signée entre le salarié, l’entreprise de départ du salarié et l’entreprise d’accueil pour sécuriser le passage d’un emploi à l’autre. Les salariés sont accompagnés de manière à construire des parcours individualisés (bilan de compétences, formation…).

Deuxième axe de travail : l’élévation des compétences

Une plateforme territoriale de formation, qui a vocation à être pérenne, est mise en place sur des savoirs de base (compétences clés) tels que la lecture et l’écriture, les mathématiques et les bases de l’informatique. Cet outil doit permettre de mutualiser les besoins de formation des entreprises pour leurs salariés dans une logique d’adaptation des compétences des seniors face à l’informatisation des postes de travail, mais aussi des prescripteurs du territoire pour les demandeurs d’emploi, et cela dans une logique de proximité afin de favoriser l’accès à des publics qui ont des difficultés à se déplacer.

En parallèle de ces deux axes plus particulièrement centrés sur les seniors peu qualifiés, un troisième axe de travail issu du diagnostic territorial a pour objet la valorisation des savoir-faire et des compétences liés aux métiers du territoire (production et transport). Sont ciblés les demandeurs d’emploi, les jeunes en phase d’orientation et les salariés en reconversion. Dans le cadre de ce troisième axe qui vise la mise en œuvre d’actions collectives d’information, une conférence est en préparation avec tous les établissements d’enseignement du territoire (collèges / lycées) pour favoriser la rencontre entre chefs d’entreprises, enseignants et parents d’élèves. Une présentation de l’activité du bassin est prévue, ainsi que des témoignages de jeunes créateurs d’entreprises et de jeunes revenus sur le territoire, pour valoriser la multiplicité des possibilités d’emplois du bassin à différents niveaux de qualification. L’enjeu étant de garder les jeunes sur le territoire.

UN PÔLE DE MOBILITÉ RÉGIONALE INTERENTREPRISES

Territoire : Bassin d’emploi grenoblois - Rhône-Alpes

Partenaires : STMicroelectronics, Hewlett-Packard, Cap Gemini et Radiall, DDTEFP, Assédic, ANPE, OPCA.

Enjeux et éléments de diagnostic : la création de ce projet repose sur un certain nombre de constats qui ne sont pas propres à la région :

- la faible mobilité régionale ;- la disparition de l’emploi à vie dans une même entreprise ;- la spécificité des secteurs des hautes technologies, où les technologies jugées à la pointe aujourd’hui peuvent rapidement

devenir obsolètes.

Actions : STMicroelectronics a créé ce pôle de mobilité basé à Grenoble, destiné à appuyer les projets de mobilité de ses salariés ainsi que ceux des autres entreprises adhérentes. Il s’agit, dans des métiers qui évoluent très vite, de favoriser la mobilité « à froid » des salariés en mettant à leur disposition un appui anonyme par un consultant. Le pôle de mobilité apporte des outils et des moyens à la réalisation des projets. Les visiteurs ont la possibilité de consulter des études consacrées au développement économique des territoires ainsi que les enquêtes réalisées par les observatoires des métiers des différentes sociétés partenaires. Ils peuvent également effectuer un bilan de compétences ou une formation en vue d’une reconversion ou participer à des ateliers de création d’entreprise. La plupart viennent tester leurs projets. Les salariés peuvent envisager une mobilité interne par le biais de formations, une mobilité externe, mais aussi des détachements ou suspensions de contrat pour la durée d’une mission, la création ou reprise d’entreprise. En cas d’échec du projet de mobilité externe, la réintégration du salarié est prévue, ce qui sécurise son projet. La démarche est intégrée à l’accord GPEC de l’entreprise. L’ancrage territorial est fort car le pôle favorise le « savoir-faire ensemble », renforce le réservoir de compétences du territoire, la fluidité interentreprises et l’essaimage-reprise d’activité. Il s’agit d’une expérience concernant des cadres très qualifiés, mais le principe d’un premier accueil généraliste concernant le projet du salarié et la mise en œuvre de possibilités de retour dans l’entreprise pourraient inspirer des démarches concernant des publics plus larges. Deux autres pôles devraient voir le jour en Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Touraine.


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De nombreux outils peuvent être mobilisés dans le cadre de la GPEC de territoire pour le développement des compétences, la construction et la sécurisation des parcours professionnels des salariés : entretien professionnel, DIF, VAE (voir Lexique)…

Le territoire peut être le lieu de la mise en réseau des différents acteurs au contact des salariés et des demandeurs d’emploi pour

repérer les besoins en termes de développement des compétences, de formation, de parcours professionnels et favoriser l’exercice par les salariés de leurs droits à la formation.

ALLER PLUS LOIN…www.orientation-formation.fr en pratique Le portail de l’État, des Régions et des Partenaires Sociaux est conçu et piloté par les trois acteurs de l’orientation et de la formation que sont l’Etat, les partenaires sociaux et les Régions. Il propose trois entrées : Choisir un métier, S’orienter dans la formation, Evoluer - Changer de métier.


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UNE PLATEFORME DE TRANSITION PROFESSIONNELLE POUR LA RECONVERSION DES SALARIÉS DU TEXTILE

Territoire : Département des Vosges - Lorraine

Partenaires : Conseil régional, ANPE, syndicats, organismes patronaux.

Enjeux et éléments de diagnostic : le textile vosgien connaît des difficultés économiques, avec des conséquences en termes d’emploi. Le Conseil régional a décidé de soutenir ce secteur en dotant le département des Vosges d’une plateforme de transition professionnelle basée à Epinal. Ce dispositif s’adresse à tous les salariés et licenciés des entreprises du secteur Textile, Cuir et Chaussure des Vosges. En effet, toute personne employée, menacée ou en cours de licenciement ou au chômage peut adhérer gratuitement à cette plateforme et bénéficier d’un accompagnement spécifique pour ne plus être victime des circonstances économiques, mais agir sur la sécurisation de son parcours professionnel.

Actions : il s’agit d’un dispositif expérimental qui revêt à la fois un caractère préventif et curatif et qui est complémentaire aux dispositifs déjà existants des services nationaux de l’emploi. Concrètement, le dispositif comporte quatre phases :

- repérage du public concerné (notamment par la diffusion d’annonces dans les entreprises du Textile) ;

- sélection du public (constitution d’un groupe particulier composé d’environ 200 personnes dites « sensibles », c’est-à-dire risquant d’être exclues des solutions classiques de reconversion ou de reclassement) ;

- entretiens individuels pour chacune des personnes retenues afin de définir ses attentes, son projet professionnel, ses compétences…

- reclassement en fonction des attentes de chacun : des offres d’emploi, des propositions de reclassement ou des formations leur seront proposées.

Par le biais de la plateforme, le Conseil régional finance les entretiens individuels, l’accompagnement personnalisé de projets professionnels, de validation des acquis et de reclassement. La mise en place et l’animation de cette plateforme ont été confiées à deux cabinets spécialisés. Un comité de pilotage rassemble les différents partenaires.



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Des campagnes de sensibilisation et d’information sur la mobilité et la sécurisation des parcours conduites à l’échelle territoriale peuvent amener les actifs, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi, à envisager plus facilement une mobilité choisie.

Ces campagnes gagnent à viser un large public afin d’ouvrir le débat, de susciter des demandes de renseignement et d’orienter les personnes vers les acteurs susceptibles de les accompagner sur le territoire. Le fait de s’intéresser à l’ensemble des actifs peut

permettre de mieux mutualiser les actions, notamment dans les bassins ruraux où les densités de population sont faibles. De leur côté, les syndicats de salariés peuvent jouer un rôle déterminantpour ouvrir les salariés à une autre approche de la mobilité et les amener à être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels. Ils sont dès lors une cible de communication à ne pas négliger. Parallèlement, l’orientation professionnelle peut également gagner à être structurée au niveau territorial.

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LA VAE,, FACTEUR DE PROFESSIONNALISATION DE L’AIDE À DOMICILE SUR LE PAYS MELLOIS

Territoire : Pays Mellois - Poitou-Charentes

Partenaires : Le Pays Mellois, les 5 communautés de communes, 7 employeurs (ADMR et collectivités) du secteur de l’aide aux personnes, organismes de formation, Etat, Rectorat, Conseil régional, Conseil général.

Enjeux et éléments de diagnostic : le Pays Mellois, pays rural, a démarré une réflexion en réponse aux besoins du territoire dont la population est vieillissante, ce qui implique de forts besoins d’accompagnement ciblés autour de l’aide à domicile. Objectifs partagés lors de l’engagement de l’action :

- reconnaître le métier d’aide à domicile pour le rendre plus attractif et être en capacité de répondre aux besoins importants du territoire ;- qualifier les personnels ;- répondre aux critères de l’agrément qualité ;- harmoniser les pratiques dans les différentes structures d’emploi.

Actions : la première réponse apportée a été une formation offerte au niveau local sur la redéfinition du contenu des métiers. Cette formation a permis aux salariés de faire remonter leurs attentes et de poursuivre une formation diplômante sur la base de modules courts. Partant de la volonté de prendre en compte leurs acquis professionnel, la VAE a alors été envisagée. Le cœur de métier a alors été défini localement, les diplômes envisageables identifiés et, sur la base du volontariat (après l’organisation de réunions collectives d’information), les compétences exercées par chaque personne ont été identifiées et des parcours de formation individualisés sur 6 ans, définis.

La démarche territoriale de VAE a permis de reconnaître les compétences des salariés de l’aide à domicile, de stabiliser les équipes et de faire progresser le niveau de rémunération. Le transfert de cette expérimentation vers le métier d’assistante maternelle est envisagé mais pose des difficultés du fait du grand nombre de Particuliers employeurs. Des modules courts continuent d’être organisés pour maintenir les connaissances et des parcours diplômants sont construits pour les personnels encadrants.

APPROCHE PARPP LES SALARIÉS (CBE DE LILLE MÉTROPOLE)

Territoire : Agglomération Lilloise

Partenaires : Comité de Bassin d’Emploi Lille Métropole (CBC LM), partenaires sociaux, Maisons de l’Emploi, OPCA, FONGECIF, élus, acteurs de la formation permanente…

Enjeux et éléments de diagnostic : les actions d’accompagnement en GPEC sont généralement orientées vers l’entreprise, laissant souvent les salariés isolés et fragilisés face aux changements. Ces derniers ont besoin d’être accompagnés et aidés, en dehors de leur entreprise, pour évoluer, construire un projet professionnel et « prendre en main » leur trajectoire professionnelle. Cet accompagnement doit leur permettre de passer d’une mobilité subie à une mobilité choisie…


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> La création de « plateformes » de professionnalisation

L’objectif : mutualiser les expertises des différents acteurs de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle, conjuguer les outils disponibles au niveau du territoire et les mettre à la

disposition de publics variés (salariés, demandeurs d’emploi, jeunes…) pour les accompagner dans la construction de leurs parcours.


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Deux études menées en 2007/2008 par le CBE Lille Métropole avec l’appui des cabinets BMV et associés et Résonance montrent que si les dispositifs favorisant l’évolution professionnelle des salariés existent (DIF, plan de formation, CIF, bilans de compétences, VAE…), ceux-ci ne sontpas pour autant lisibles aux yeux des salariés (il manque un « mode d’emploi »).

Ces études mettent également en évidence le rôle que peut jouer le territoire pour favoriser les mobilités et le développement des compétences, à travers des actions orientées vers les salariés, et notamment la constitution d’une « plateforme d’accueil et d’accompagnement » ainsi que la mise en place d’actions de communication orientées vers les salariés.

Actions : les travaux initiés par le CBE LM sur le thème de la mobilité professionnelle des salariés ont débouché sur un plan d’actions comprenant :

1 - La constitution d’une plateforme d’accueil et d’accompagnement des salariés sur le territoire pour organiser, renforcer et rendre lisible un réseau d’accueil et d’accompagnement des salariés s’appuyant sur des acteurs de proximité, notamment les Maisons de l’Emploi et les organisations syndicales (aide à la définition de projet professionnel - actions de formation, VAE, bilan de compétences, création d’entreprise… et suivi de la réalisation de ce projet).

2 – L’organisation d’une semaine de la mobilité professionnelle, un temps fort (prévu début juin 2009) proposant un ensemble d’évènements dédiés aux salariés et visant à diffuser de l’information sur leurs possibilités d’évolution professionnelle, les dispositifs d’accompagnement, de formation, etc. Ce temps fort s’inscrit dans le cadre d’une semaine nationale de la mobilité professionnelle organisée par le Comité de Liaison des Comités de Bassin d’Emploi, réseau national des CBE.

3 – Le lancement d’une large campagne de communication durable pour mobiliser et inciter les salariés à prendre en main leur évolution professionnelle, à bouger, à anticiper les transitions professionnelles auxquelles ils seront confrontés tout au long de leur carrière...

www.cbelille.orgg

LE PÔLE LOCAL DE L’ORIENTATION DU BASSIN D’EMPLOI DRÔME ARDÈCHE CENTRE LAMASTRE

Territoire : Bassin d’emploi Drôme Ardèche Centre Lamastre - Rhône-Alpes

Partenaires : le Comité de Bassin d’Emploi Drôme Ardèche Centre Lamastre et l’ensemble des composantes du CBE, organismes de formation, Conseil régional, PRAO.

Enjeux et éléments de diagnostic : cette action s’inscrit dans une logique de déclinaison territoriale du Pôle Rhône-Alpes de l’Orientation (PRAO). Il s’agit, à l’échelle de ce bassin d’emploi interdépartemental, de mieux faire connaître les métiers et secteurs en tensions pour favoriser l’orientation des différents publics du territoire vers ces métiers et secteurs et d’améliorer ainsi l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi.

Actions : le CBE a construit et anime dans un cadre partenarial cet outil qui permet aux publics et aux professionnels de repérer toutes les possibilités d’accueil, d’orientation, d’insertion et de formation tout au long de la vie qui leur sont offertes sur le territoire. Un site Internet propose un accès facilité à l’information en intégrant la diversité des usagers et des réponses multiples en fonction des spécificités de chaque utilisateur.


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La description des compétences à l’échelle du territoire constitue une première étape vers l’organisation de passerelles permettant leur transfert d’une entreprise à l’autre.

Parmi les actions possibles à envisager à l’échelle du territoire :

> L’aide à la construction d’outils mutualisés de gestion des compétences

La réalisation de référentiels des métiers reprenant les différentes fiches de postes peut être un outil utile pour les acteurs du territoire s’il est utilisable par tous.

Accompagner un secteur d’activité dans la définition de ses fiches de postes peut donner des ouvertures en termes de recrutement en dehors des stratégies habituelles des entreprises.

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UNE PLATEFORME DE PROFESSIONNALISATION AU CFPPAPP DE ROANNE - CHERVÉ - NOIRÉTABLE

Territoire : Agglomération Roannaise - Rhône-Alpes

Partenaires : CFPPA, professionnels et entreprises du territoire.

Enjeux et éléments de diagnostic : le centre de formation professionnelle et de promotion agricole (CFPPA) s’inscrit dans une logiquede plateforme de professionnalisation qui rassemble les jeunes en formation ou en transition d’un emploi à un autre, les professionnels, les formateurs et les chercheurs. Cette plateforme favorise la construction de parcours professionnels sur la base des réalités économiques locales et de ses évolutions futures.Actions : il s’agit de proposer aux apprenants un parcours, d’aller vers les producteurs, les chercheurs et les ressources savoirs. Pour que ces apprentissages soient bénéfiques et positifs, ils doivent être construits de la simple transmission du savoir à l’accompagnement du jeune, du centre de formation vers l’entreprise, de l’entreprise vers le lieu de recherche, de l’entreprise A vers l’entreprise B, etc., à l’aide de ressources directement issues des activités réelles. Dans l’économie de la plateforme, le rôle des intervenants évolue. Les accompagnateurs sont directement issus des milieux productifs. La plateforme fonctionne comme un « aspirateur » d’expériences. Expériences des collaborateurs bien sûr, mais aussi celles des organisations constitutives de la plateforme et des partenaires extérieurs. Le cumul d’expériences et la multiplication des interactions créent des richesses insoupçonnées. Qu’il s’agisse des métiers du service, de la vigne ou de l’agroalimentaire, en apprentissage ou formation continue, la plateforme rassemble dans un lieu unique et/ou sous forme de réseau les acteurs de l’entreprise (les producteurs), de l’enseignement, de la recherche-développement, ainsi que tous ceux qui sont concernés par le développement économique lié au territoire et à la production de compétences. La plateforme s’affirme résolument comme un acteur majeur d’une « économie de la compétence ».

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Outil décrivant les missions et activités affectées à un salarié dans une structure donnée (service...), comportant des précisions sur sa situation au sein de cette structure : positionnement hiérarchique, responsabilités exercées, spécificités (déplacements, horaires....). Le contenu d’une fiche est donc contextualisé.

Outil pivot de la démarche de GPEC, le répertoire des métiers est un inventaire, à un instant T, des métiers, emplois et postes de l’entreprise reposant sur une

connaissance préalable des postes de l’entreprise et de leurs activités principales. Finalités de l’outil :

1. Détecter les métiers sensibles ou stratégiques.2. Déterminer les espaces de mobilités au sein

de l’entreprise.3. Hiérarchiser les emplois dans un métier ou

dans une famille professionnelle.4. Gérer les effectifs.5. Concevoir et organiser des dispositifs pertinents

de formation.6. Construire les référentiels d’emplois et

de compétences.


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Partie4 E

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Description du contenu des emplois en termes de mis-sions, d’activités et de tâches exercées. Le référentiel met en valeur les activités clés, mentionne les conditions dans lesquelles s’exercent les activités, et est rédigé de préférence de façon synthétique et compréhensible par l’ensemble du personnel. Il permet de répondre aux ques-tions suivantes : Qu’est-ce que l’entreprise attend de la personne exerçant cet emploi ? Quel est son rôle dans l’entreprise ? Quel est son positionnement hiérarchique ?

Etabli à partir du référentiel d’emplois, il décrit les compétences requises pour exercer les activités profes-sionnelles d’un emploi donné. Le référentiel définit les conditions de réalisation, les moyens mis en œuvre, les résultats attendus et les critères d’évaluation. Il permet de répondre aux questions suivantes : Qu’est-ce que le salarié doit être capable de faire ? Quels niveaux de savoirs doit-il maîtriser ? Quel niveau de performance attend-on de lui ?


LA CONSTRUCTION D’UN RÉFÉRENTIEL DES MÉTIERS DU BASSIN D’EMPLOI DU PAYS THOUARSAIS

Territoire : Pays Thouarsais - Poitou-Charentes

Partenaires : le Comité de Bassin d’Emploi du Pays Thouarsais, PAIPP O, entreprises, organismes d’insertion, ateliers de Reconnaissance des Acquis de l’Expérience.

Enjeux et éléments de diagnostic : l’action s’inscrit dans la continuité de la création d’un observatoire des emplois et des formations du Pays Thouarsais qui permet d’identifier la réalité de l’emploi à travers une analyse transversale, un diagnostic partagé et une stratégie concertée élaborée dans le cadre du pacte territorial pour l’emploi animé par le CBE (démarrage en 2002). Le référentiel, présentant des métiers issus de secteurs économiques différents et exercés dans les entreprises locales, a pour objectifs de contribuer à :

- repérer les activités et les compétences nécessaires à la tenue des postes de travail ;- faire découvrir et valoriser les métiers méconnus du territoire, appuyer ceux qui rencontrent des difficultés

de recrutement et ceux qui relèvent de futurs départs à la retraite ;- rendre lisibles les spécificités et les similitudes des entreprises en termes d’emplois et de compétences.

Actions : pour mener à bien l’élaboration de ce référentiel, plusieurs étapes se sont imposées :- définition d’un cadre théorique ;- élaboration de la démarche d’analyse de postes ;- création d’outils pour le recueil des informations ;- analyse des postes en entreprises ;- mise en place du référentiel et de sa diffusion.

La mise en place du référentiel a nécessité une approche par l’analyse du travail. Tous les acteurs de l’entreprise (dirigeant, encadrant de proximité, salarié…) ont été mobilisés afin d’obtenir un descriptif de poste le plus exhaustif possible et partagé par tous. Les entretiens réalisés se sont appuyés sur une analyse documentaire (conventions collectives, répertoire ROME – voir Lexique, fiches de poste internes…) et sur une observation in situ du professionnel dans l’exercice de ses fonctions.

Le référentiel se présente comme un recueil de fiches de poste relatives aux métiers exercés dans des entreprises du bassin d’emploi thouarsais qui offrent une “photographie des métiers” du territoire. Recouvrant l’environnement de travail, la description générale du poste, les conditions de travail, les activités mises en œuvre et le profil du poste, ces fiches donnent ainsi une vision globale et consensuelle d’un poste de travail à un moment donné dans une entreprise déterminée.

Le référentiel repose sur 37 postes de travail définis selon les critères suivants :- postes rencontrant des difficultés de recrutement ;- postes relevant de futurs départs à la retraite ;- postes pouvant intéresser les jeunes ;- postes méconnus.

Les fiches ont été testées puis validées en entreprise, ce qui a permis de les réajuster pour correspondre au langage des professionnels de terrain. Pour faire le lien avec les publics en recherche d’emploi, la PAIO a été impliquée. Le référentiel se veut accessible et utilisable par tous : le salariédans un souci d’évolution professionnelle, l’entreprise dans une démarche de gestion des ressources humaines et les structures d’insertion.


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> L’appui au recrutement par simulation

Développée et mise en œuvre par l’ANPE, cette méthode s’affranchit des critères habituels de recrutement des entreprises que sont l’expérience et le diplôme. L’objectif : élargir les recherches de

candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle peut être mobilisée utilement par les entreprises qui recrutent afin de correspondre à leurs besoins réels.

ALLER PLUS LOIN…Le recrutement par simulation Basée sur les habiletés, la méthode permet d’évaluer la capacité d’un candidat à l’embauche à réaliser les gestes profession-nels nécessaires à l’occupation du poste visé. En 2007, elle s’est vue décerner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), dans le cadre de l’année européenne de l’égalité des chances pour tous.

La formation professionnelle, même si elle ne constitue pas le seul moyen de développement des compétences, est un axe-clé de la GPEC de territoire. Les territoires peuvent agir pour favoriser la structuration d’une offre de formation répondant au plus près aux besoins des entreprises et des salariés, en termes de contenus adaptés, d’ingénierie et d’accès aux formations.

Un point de départ à privilégier : l’identification des besoins de formation dans les bassins d’emploi, en direct des entreprises.

Selon les besoins repérés, les actions interentreprises peuvent se décliner sous différentes formes :

- formations courtes et ciblées en vue d’une réponse rapide à un besoin récurrent des entreprises relevant d’un même secteur d’activité (nouvelle réglementation…) ;

- troncs communs adaptés à différents secteurs, sur des thèmes transversaux ;

- actions longues permettant à une filière territoriale de se structurer (repositionnement stratégique…).

Dans tous les cas, la mutualisation est synonyme d’économies d’échelle et d’accès renforcé à la formation, en particulier pour les salariés des TPE-PME les plus éloignés de la formation.

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UNE ACTION COLLECTIVE DE FORMATION DANS LE CADRE D’UN SYSTÈME PRODUCTIF LOCAL RASSEMBLANT LES INDUSTRIELS

DU TRAVAIL DES MÉTAUX DU BITERROIS

Territoire : Le Biterrois - Languedoc-Roussillon

Partenaires : le CAMDIB (Club Alliance Métaux pour le Développement des Industriels du Biterrois), les entreprises adhérentes, l’Etat, le Conseil régional, ALMATEC.

Enjeux et éléments de diagnostic : association créée en 1996, le CAMDIB réunissait au départ 17 entreprises de la filière « Travail des Métaux ». L’objectif : mutualiser leurs efforts dans une action commune de développement. La croissance de plus de 35% du chiffre d’affaires des adhérents du CAMDIB entre 1996 et 2000 a entraîné plus de 140 recrutements et a mis en évidence un besoin crucial de formations spécifiques auxquelles le circuit habituel des formations professionnelles ne pouvait répondre à lui seul. Les industriels du CAMDIB ont alors décidé d’organiser leur propre programme de formations adapté à leurs évolutions et à leurs besoins et en ont confié l’ingénierie à la société ALMATEC.


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ALLER PLUS LOIN…Les actions de formation peuvent être mises en œuvre dans le cadre de différents dispositifs avec des modalités variables en termes de publics cibles, d’objectifs et de durées, de modalités de financement : plan de formation, période et contrat de professionnalisation, droit individuel à la formation (DIF)…

Portail de l’État, des Régions et des Partenaires Sociaux)

L’organisation du transfert des compétences sur un territoire est facteur de mobilité et de sécurisation des parcours professionnels. Par définition, les démarches de transfert des compétences sont au croisement des intérêts des entreprises, des branches et du territoire.

Différentes actions peuvent être mises en place à l’échelle d’un territoire :

- animation autour d’un outil partagé de transfert des compétences ;

- structuration de réseaux d’entreprises sur le transfert de compétence ;

- organisation de lieux et d’outils de mise en relation directe entre entreprises, salariés et/ou demandeurs d’emploi (bourses aux compétences, points relais emplois – entreprises…) ;

- démarches ponctuelles sur des métiers, emplois ou filières spécifiques menacées…


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DE LA DÉMARCHE/ACTION AUTOUR DES COMPÉTENCES TRANSFÉRABLES (TRANS’COMPÉTENCES) À L’ORGANISATION

DE LA GESTION TERRITORIALE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES SUR LE BASSIN DE RENNES

Territoire : Bassin d’emploi de Rennes (Pays de Rennes, Pays des vallons de Vilaine, Pays de Brocéliande)- Bretagne

Partenaires : CODESPAR (CBE et Conseil de développement du Bassin de Rennes), Maison de l’emploi de la formation et de l’insertion (MEIF),DDTEFP, ANPE, organisations syndicales, CCI, Union des entreprises, Pôle Emploi, AFPA, Conseil général, Conseil régional, DDTEFP, Union des entreprises, CCI, Chambre des métiers, UIMM, FFB, CFDT, CFTC, CGT, CFE-CGC, entreprises (Thalès, Orange, Legris).

Actions : le projet de formation concerne 17 entreprises représentant 615 salariés, avec l’objectif de former sur trois ans l’essentiel du personnel et a donné lieu à un engagement de développement de la formation (EDDF collectif remplacé depuis par l’EDEC, voir Lexique) représentant un investissement de 4 M€ pour 620 salaries formés. Trois types de formation ont été mises en œuvre : une formation interne à chaque entreprise, une formation externe et une formation intra-CAMDIB pour permettre les échanges de pratiques professionnelles et une mobilité des salariés entre les entreprises.

Le plan de formation pluriannuel a été formalisé, structuré autour des problématiques communes des entreprises et fortement ancré sur le territoire et le bassin d’emploi autour de grands domaines de formation : le génie industriel, l’accompagnement de la production, le management, l’organisation, le commerce et le droit, l’informatique et les systèmes d’information. Résultat concret à la clé pour les entreprises : montée en savoir-faire et amélioration de leur image auprès des salariés potentiels. En effet, l’augmentation du niveau de compétences répercuté sur le niveau des rémunérations est un facteur facilitateur sur le recrutement. L’identification des pics et des creux de production permet de programmer les actions de formation dans de bonnes conditions. De même, la mutualisation des moyens pédagogiques permet d’optimiser leur utilisation.

www.camdib.orgg



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Enjeux et éléments de diagnostic : la fermeture du site STMicroelectronics en 2004 a exacerbé la prise de conscience des acteurs du bassin d’emploi sur l’intérêt d’envisager les compétences non plus de manière cloisonnée (au sein de l’entreprise, des acteurs de l’emploi/insertion/formation…) et immobile, mais bien à l’échelle du territoire. Partant d’approches et d’intérêts différents (reconversion, GPEC, sécurisation des parcours professionnels…), les partenaires ont souhaité développer une culture et un savoir-faire partagés pour :

- favoriser l’appropriation et l’adhésion de l’ensemble des partenaires à des concepts de mobilité professionnelle et de transfert de compétences ;

- assurer la réussite de ces transferts ;- contribuer à la sécurisation des parcours ;- donner les moyens d’anticiper les mutations ;- fonder à terme un dispositif inter-partenarial de GPEC de territoire.

La question des mobilités professionnelles générées par les mutations économiques et celle de la sécurisation des parcours professionnels sont des enjeux majeurs pour le bassin d’emploi de Rennes. D’où une nécessité pour les partenaires du bassin : s’organiser collectivement afin de dépasser le « coup par coup » et étudier la faisabilité d’un dispositif territorial intersectoriel permanent dans une perspective de sécurisation des parcours professionnels.

Actions :

- En 2005 : animation du dialogue social qui a permis la convergence des approches des partenaires autour d’un projet commun.- En 2006/2007 : ingénierie sur l’outillage et expérimentation, définition des conditions de réussite pour le développement à l’échelle

du territoire par la Maison de l’emploi, de l’insertion et de la formation du bassin d’emploi de Rennes (Charte, préconisations…), organisation d’un colloque sur « le management des Trans’compétences ».

- Depuis 2008 : constitution et animation d’un groupe d’opérateurs par la MEIF, définition des offres de service Transcompétences, développement du dispositif.

Une seconde phase d’organisation de la gestion territoriale de l’emploi et des compétences sur le bassin de Rennes

Dans la continuité des travaux et des réflexions menées autour des possibilités d’évolution de la plateforme de reclassement inter-partenariale pour la filière automobile (PRIFA 35) vers un dispositif intersectoriel (approche anticipatrice et territoriale) et dans un contexte favorable (position ouverte de l’Etat ; le consensus des partenaires sociaux sur le rapport du CES Régional : « Conjuguer flexibilité et sécurisation des parcours professionnels en Bretagne » ; l’accord national des partenaires sociaux sur la modernisation du marché du travail, les partenaires se sont engagés dans l’organisation d’une gestion territoriale des emplois et des compétences :

- Mise en place d’un processus de « veille et de redéploiement des compétences ». Cet axe piloté par le CODESPAP R s’attachera à constituer des indicateurs partagés pour l’analyse conjoncturelle (vision de court terme) et à repérer les axes de développement économiques stratégiques (vision de moyen/long terme) permettant une réallocation optimale des compétences à l’échelle du territoire.

- Mise en place d’une plate-forme « physique » GTEC en février 2009. Co-pilotée par la MEIF du bassin d’emploi de Rennes et l’Union des entreprises d’Ille-et-Vilaine, elle s’attachera dans un premier temps à l’accompagnement des entreprises en mutation. Puis, dans un second temps, elle étendra son champ de services aux salariés et demandeurs d’emploi, en complémentarité des actions menées par Pôle Emploi.

- Travail sur les questions de mobilité professionnelle et de sécurisation des parcours professionnels : négociation des partenaires sociaux, expérimentation d’outils (en lien avec les propositions formulées en 2008).

LA CRÉATION D’UN « POINT RELAIS EMPLOI - ENTREPRISES – SALARIÉS » (PREES) SUR LE PAYS D’ANCENIS

Territoire : Pays d’Ancenis - Pays de la Loire

Partenaires : Comité de Bassin d’Emploi du Pays d’Ancenis et ses partenaires constitutifs, Maison de l’Emploi du Pays d’Ancenis, partenaires de l’emploi, de la formation, du monde économique et partenaires sociaux, OPCA.

Enjeux et éléments de diagnostic : sur un territoire où le tissu économique est composé de petites ou très petites entreprises qui ont des difficultés à gérer leurs ressources humaines et à recruter, le CBE du Pays d’Ancenis a travaillé avec les OPCA et les partenaires sociaux à la création d’un point relais emploi - entreprises - salariés (PREES) qui soit un relais d’information et de mise en relation directe entre entreprises et salariés pour favoriser l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi.



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Des formes mutualisées de gestion des ressources humaines peuvent être envisagées dans une optique de mise en commun des compétences pour des entreprises de petite ou moyenne taille ne pouvant réaliser seules un recrutement: groupements

d’employeurs (voir Fiche 4), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ, voir Lexique), sociétéscoopératives d’intérêt collectif (SCIC, voir Lexique), plateformes deressources humaines, intérim…


Partie4

Actions : animé et piloté par le CBE, le PREES s’adresse à tous les dirigeants de TPE-PME qui n’ont pas de service Ressources humaines et à tous les salariés du pays d’Ancenis. Il s’agit d’une plateforme d’information et d’animation sur le recrutement, la gestion des ressources humaines, la formation et les questions juridiques et sociales qui concernent l’entreprise ou le salarié.

Le PREES fonctionne autour de deux pôles :

- le pôle information met à disposition du public salariés et entreprises un accueil téléphonique, des permanences de partenaires, un point documentation et un portail Internet, www.point-relais-emploi-entreprises-salaries.fr. Intérêts pour les chefs d’entreprises : trouver des informations concrètes sur la GPEC, identifier les acteurs ressources et les partenaires locaux, connaître les dispositifs GPEC existant localement et avoir accès à des outils de GRH. Et pour les salariés : s’informer sur les dispositifs de formation accessibles ;

- le pôle animation propose des rencontres - forums sous forme de temps d’information et d’animation, basés sur des témoignages, des échanges d’expériences sur un thème précis, soit à destination des dirigeants de TPE-PME, soit à destination des salariés (par exemple sur des thèmes comme la GPEC ou la formation tout au long de la vie…). Cet espace, développé en collaboration avec les différents partenaires selon leurs domaines de compétences respectifs, permet aux entreprises et salariés d’avoir un interlocuteur unique, de trouver une réponse adaptée, de faciliter l’accès à l’information, d’identifier les acteurs pertinents en réponse au besoin d’information. Il donne également l’occasion de recenser les besoins de formation du territoire et d’alimenter l’observatoire de l’économie du territoire par la rencontre des dirigeants d’entreprises.

DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES TRANSVERSALES INTERPROFESSIONNELLES

Territoire : Bourgogne

Partenaires : Plasturgie Bourgogne, Conseil régional Bourgogne, PLASTIFAF, Centre de formation de la Plasturgie, UIMM 21 et Fédération duBâtiment de Bourgogne, entreprises.

Enjeux et éléments de diagnostic : face à l’évolution de la donne démographique et territoriale (croissance économique, création de nouveaux marchés liés aux progrès techniques, mondialisation et compétition accrue, vieillissement de la population active due à l’insuffisant renouvellement des générations, nécessité d’un personnel mieux qualifié…), trois branches professionnelles (Métallurgie, Bâtiment et Plasturgie) ont engagé une démarche de partenariat interprofessionnel pour réfléchir ensemble à la façon optimale d’adapter leurs politiques de gestion des ressources humaines et faire ainsi face à leurs difficultés de recrutement.

Actions : la mise en place de la démarche compétences au sein des entreprises accompagnées permet l’analyse d’un certain nombre de métiers et de fonctions et une définition plus précise des besoins de compétences des industriels et des compétences transversales entre les branches. L’analyse des besoins permet la construction de parcours de formation afin d’adapter les compétences des salariés des entreprises mais aussi de conduire des actions à destination des jeunes et des demandeurs d’emploi. Les entreprises appréhendent mieux leurs compétences et envisagent la correspondance de profils d’autres secteurs à leurs besoins.

Il s’agit de favoriser l’adéquation entre besoins des entreprises et compétences des demandeurs d’emploi, la transversalité des compétences et les passerelles entre les trois branches professionnelles et de créer des viviers de compétences sur le territoire.



57

FICHE8FICHE8


LA CRÉATION D’UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DANS LE SECTEUR AGROALIMENTAIRE

Territoire : Communauté du Pays d’Aix - Provence-Alpes-Côte d’Azur

Partenaires : Comité de Bassin d’Emploi du Pays d’Aix et l’ensemble de ses composantes, Communauté du Pays d’Aix (CPAPP ), ANPE, Proget13 (association de promotion des groupements d’employeurs sur le département), entreprises de l’agroalimentaire, DDTEFP, Conseil régional, Conseil général.

Enjeux et éléments de diagnostic : un des problèmes majeurs de l’agroalimentaire est la saisonnalité de la production conjuguée à un turn-over important de salariés non qualifiés, peu formés et donc souvent peu motivés. Tel est le constat partagé par une vingtaine de responsables d’entreprises situées dans les bassins de vie nord de la CPAPP au cours d’un petit déjeuner initié par le CBE en mars 2004.

Actions : suite à l’expression de ces besoins spécifiques, le CBE a organisé une réunion de présentation des groupements d’employeurs avec le témoignage de deux d’entre eux.

En septembre 2005, 6 entreprises du territoire et le CBE ont cofinancé l’étude de faisabilité d’un groupement d’employeurs agroalimentaire en Pays d’Aix qui a abouti à la création du groupement d’employeurs PAE (Pays d’Aix Employeur) en octobre 2005.

Le partenariat avec l’ANPE a permis d’effectuer le recrutement des salariés du groupement à partir d’une « évaluation de compétences en milieu de travail ». Les premières embauches ont concerné les salariés intérimaires en poste dans les 6 entreprises souhaitant pérenniser leur emploi. Puis l’ANPE a sollicité son vivier de demandeurs d’emploi de proximité. Des formations d’accès à la polyvalence ont été mises en place en fonction des profils et des compétences de chaque candidat.

Dans une phase de promotion de la démarche, le CBE a également organisé une réunion d’information et d’échange vers de nouvelles entreprises.

L’objectif aujourd’hui : augmenter le nombre d’entreprises adhérentes, le taux de fidélisation, le nombre de salariés mis à disposition et le niveau des qualifications proposées pour abaisser les coûts pour les entreprises adhérentes et développer des offres d’emploi attractives vis-à-vis des salariés et réactives vis-à-vis des attentes des entreprises. Fort de cette expérience réussie, le CBE du Pays d’Aix engage une démarche similaire dans le secteur sanitaire et médico-social.

LA CRÉATION D’UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS AGRICOLES « SAFRAN » : EMPLOI PARTAPP GÉ ET ACTIONS

DE FORMATIONS SUR LA DOUBLE ACTIVITÉ VITICULTURE ET PÉPINIÈRES

Territoire : Layon-Saumurois - Pays de Loire

Partenaires : professionnels de la viticulture et pépiniéristes, CFPPA de Montreuil Bellay, Pays Saumurois, DDTEFP, MSA, FAFSEA, associationsintermédiaires.

Enjeux et éléments de diagnostic : la région Layon-Saumurois présente une grande diversité de productions agricoles avec des besoins importants de main d’œuvre saisonnière (viticulture, maraîchage, pépinières, arboriculture...). Les entreprises y connaissent des difficultés de recrutement sur les activités saisonnières. Fidéliser le public saisonnier est difficile, pour de multiples motifs : mauvaise image du salariat agricole, pénibilité de certains travaux, rémunération faible, peu de perspectives d’évolution, des périodes de travail décousues. Afin de pallier ce manque de main d’œuvre, des professionnels agricoles se sont rapprochés. D’où le projet de créer un groupement d’employeurs.

Actions : le groupement d’employeurs agricoles SAFRAN permet aux professionnels (18 au départ, 26 aujourd’hui) de s’organiser pour trouver des solutions collectives aux besoins exprimés par chacun des adhérents. SAFRAN oriente son activité vers les travaux de viticulture, de pépinières et de maraîchage. L’objectif : rechercher les complémentarités de planning et de compétences pour aboutir à des postes à temps complet qui s’inscrivent dans la durée.

Afin de bénéficier d’une main d’œuvre compétente sur plusieurs champs d’activités, la formation s’est vite imposée en lien avec le CFPPAPP de Montreuil Bellay. Avec pour finalités :

- stabiliser dans l’emploi des saisonniers en développant leurs compétences sur des activités complémentaires « viticulture et culture des rosiers » ;

- sensibiliser de nouveaux employeurs à l’embauche en temps partagés, à la démarche groupement d’employeurs, c’est-à-dire à l’opportunité de s’associer avec d’autres professionnels pour pérenniser l’emploi ;

- permettre à chaque adhérent de revisiter l’organisation du travail au sein de sa propre entreprise, d’apprendre à planifier collectivement les interventions des salariés, d’évaluer précisément les temps nécessaires...


58


Partie4

Le logement (accès aux jeunes du territoire et aux populations accueillies), les services (gardes d’enfant notamment), les déplacements, la culture, l’attractivité du territoire (voir Fiche 11)…

sont autant de portes d’entrées possibles dans une démarche de GPEC à l’échelle du territoire, dans l’intérêt de l’ensemble des partenaires concernés.

Après plusieurs tentatives, le groupement a initié un projet polycompétences sur deux productions complémentaires demandeuses de main d’œuvre saisonnière : la viticulture et la culture du rosier. Le centre de formation définit les objectifs de la formation en adéquation avec la description des activités faite par les adhérents. La formation se déroule sur un an avec une alternance centre/entreprise rythmée par les travaux saisonniers.

D’autres actions de formation sont, depuis, régulièrement menées en partenariat entre le CFPPAPP et SAFRAN en fonction des besoins des professionnels. Le groupement d’employeurs prend en charge le repérage et la mobilisation des entreprises, employeurs potentiels. Le groupe ainsi créé entreprend une démarche de construction collective du référentiel d’activités professionnelles. Il organise le calendrier de l’alternance sur les activités complémentaires repérées. Le CFPPA construit les programmes de formation en amont des phases en entreprises et propose également son expérience de l’accompagnement vers l’emploi de publics en difficulté. Les associations intermédiaires repèrent le public susceptible d’intégrer la formation compte tenu de son expérience, de ses aptitudes et de son projet professionnel, participent au recrutement, assurent le suivi social (rôle de médiation, de relais avec les partenaires sociaux, d’accompagnement à la sortie de formation).

LA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE D’INTÉRÊT COLLECTIF (SCIC) BARSÉQUANAISE

Territoire : Pays Barséquanais - Champagne Ardennes

Partenaires : société coopérative d’intérêt collectif (SCIC, voir Lexique), salariés, usagers, collectivités locales.

Enjeux et éléments de diagnostic : dans un territoire rural et viticole, peu peuplé et vieillissant, l’enjeu est de développer des activités solvables, de créer de l’emploi et de renforcer l’attractivité du territoire. Dans cette optique, l’Association de développement du Barséquanais a initié, en 2002, une vaste réflexion pour répondre aux besoins non, peu ou mal satisfaits. Très vite, le statut de SCIC, opérateur économiquemarchand s’appuyant sur des modes de fonctionnement collaboratifs et participatifs, s’avère naturel et pertinent comme outil de développement et de gestion de services de proximité et très adapté à la gouvernance collective qu’impose la gestion de services de proximité sur un territoire à cheval sur 4 cantons.

43 sociétaires, répartis en 7 collèges, composent l’Assemblée générale de la SCIC du Barséquanais qui regroupe tous types d’acteurs sur un territoire donné avec un objectif clé : s’organiser et décider collectivement pour générer de l’emploi et le pérenniser en répondant aux besoins d’intérêt général et d’utilité sociale du territoire.

Actions : le domaine d’activité de la SCIC est multiservices : second œuvre et espaces verts, tourisme, couveuse d’activités, services à lapersonne, environnement et développement durable. La SCIC fonctionne sur le principe de la mutualisation des compétences et des ressources et de la multiactivité, organisées par son « Pôle développement ». Les départements d’activités sont des centres de profits, autonomes et contributeurs, selon un principe de redevance, à l’autofinancement de la société :

- le département « multiservices » gère les offres et demandes de services en structurant l’offre existante de polymainteniciens ;- le département « tourisme et patrimoine » répond aux besoins du territoire en matière touristique, améliore la rentabilité des emplois

touristiques et culturels au sein d’une structure commerciale et augmente le potentiel et la fréquentation touristique ;- le département « services aux personnes » répond aux besoins du territoire en matière de services à la population et/ou aux personnes

en structurant une réponse professionnelle et solvable (service de portage de repas, un transport à la demande collectif et ou individuel).

De manière générale, la SCIC permet de solvabiliser et de pérenniser des emplois dans le cadre d’activités marchandes, de mutualiser les ressources humaines, financières ou techniques, de travailler en économie d’échelle avec comme objectif le plein emploi des salariés ou leur temps choisi, de faciliter l’émergence de projets de développement ou de création d’activités nouvelles et de faciliter l’exercice de plusieurs activités dans un cadre légal simplifié.



555

559

Partie 5

L’emploi et le recul du chômage sont au coeur des politiques publiques. Parmi les priorités gouvernementales figurent des thèmes majeurs tels :

- la création et la reprise d’activité;- les seniors ;- l’articulation des temps de vie ;- l’égalité professionnelle ;- la promotion de la diversité .

Autant de thèmes transversaux à croiser sur le territoire, en réponse aux enjeux et aux besoins repérés localement (voir 1ère et 3ème

parties), en cohérence avec les objectifs européens de la stratégie de Lisbonne demars 2000, en particulier sur les deux piliers économique et social :

er visant à préparer la transition vers

55555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555- L’action de l’Etat

- Exemples d’actions à intégrer dans une GPEC de territoire

FICHE 9

Mobiliser les politiques emploi - formation nationales au service de la GPEC de territoire

- L’action de l’Etat


FICHE 10

- L’action de l’Etat et de l’Union européenne


FICHE 11



FICHE 12



FICHE 13


FICHE 9

Tout territoire se doit de favoriser à la fois :- l’existence et la pérennité des entreprises qu’il accueille en proposant des conditions locales favorables ;- la transmission des entreprises lorsque leurs dirigeants partent à la retraite ;- la créativité économique en proposant des aides aux créateurs d’entreprise et d’activités.

Ces responsabilités sont partagées avec des organismes telles les chambres consulaires (voir Fiche 4), les Boutiques de gestion... : la concertation et la mise en réseau sont indispensables pour assurer la réussite de ces démarches.Deux types d’activités peuvent être visées dans une démarche de GPEC de territoire :

- celles dont le développement dépend du marché et du dynamisme de secteur, notamment au niveau local ;- celles qui répondent aux besoins locaux des usagers de proximité et relèvent du financement des pouvoirs publics

(services à la personne, à la petite enfance, aux personnes âgées…).

En bref

60

Les aides publiques à la création et à la reprise d’activité mises en place à l’initiative de l’Etat peuvent prendre différentes formes :

aides financières, allègements fiscaux, exonérations de charges sociales, aide au conseil, mise à disposition de locaux...

ALLER PLUS LOIN…Les aides publiques à la création / reprise d’activité

- Le Nouvel Accompagnement pour la Création et la Reprise d’Entreprise (NACRE), piloté par le ministère de l’Emploi dans le cadre d’un partenariat avec la Caisse des Dépôts et Consignations, se substitue aux aides EDEN et chéquiers conseils, afin de créer un parcours d’accompagnement professionnel renforcé pour faciliter la création et la reprise d’entreprise. Opérationnel depuis le 1er janvier 2009, NACRE est destiné à favoriser la pérennité et le développement d’entreprises nou-vellement créées ou reprises. Il est structuré en 3 phases :

- aide au montage du projet ;- structuration financière et intermédiation bancaire ;- appui au démarrage et au développement.

Le parcours NACRE permet de bénéficier de services d’appui technique, éventuellement d’aides au conseil et d’un prêt à taux zéro (Circulaire DGEFP n°2008-20 du 4 décembre 2008).

- Le nouveau régime de l’auto-entrepreneur instauré par la loi de modernisation de l’économie (LME) du 4 août 2008 et entré en vigueur le 1er janvier 2009 a pour objectif essentiel d’offrir aux personnes qui souhaitent « se mettre à leur compte » divers avantages en termes de création, de gestion et de cessation d’une activité en nom propre, autrement dit un statut simple pour tous ceux qui veulent entreprendre.

- L’ACCRE (Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d’Entreprise) prend la forme d’une exonération de charges sociales. Ce dispositif d’appui à l’initiative économique peut bénéficier aux porteurs de projets demandeurs d’emploi, salariés licenciés, jeunes, bénéficiaires de minima sociaux… Le formulaire de demande est disponible sur

5Mobiliser les politiques emploi - formatonnationales au service de la GPEC de territoire

Partie


61

- Le salarié créateur ou repreneur d’entreprise peut momentanément quitter son emploi ou réduire son temps de travail pour se consacrer à sa nouvelle activité, dans le cadre :

- d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI) ;- ou d’un passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une JEI.

Le statut de « jeune entreprise innovante » concerne les entreprises de moins de 250 salariés avec un chiffre d’affaires inférieur à 50 M€ (ou un total de bilan inférieur à 43 M€) créées depuis moins de 8 ans et qui engagent des dépenses de recherche et de développement. Ce statut ouvre droit à différents avantages sociaux et fiscaux.

- Le Fonds de garantie pour l’initiative des femmes (FGIF) facilite l’obtention d’emprunts par ce public cible pour ses besoins en fonds de roulement ou en investissements dans le cadre de projets de création, reprise ou développement d’entreprise. L’Etat se porte caution, assurée par France Active Garantie.

s’adresse à toutes les entreprises, en phase de création et n’ayant pas encore bénéficié d’un prêt bancaire égal ou supérieur à deux ans. Il finance la trésorerie de départ, les investissements immatériels (frais commerciaux, publicité) et les aléas de démarrage.

- Tout créateur ou repreneur d’entreprise peut aussi bénéficier d’un report et de l’étalement du paiement des cotisations en adressant une demande par simple lettre adressée à la caisse du RSI (Régime social des indépendants) dont il dépend ou à l’URSSAF.

- Enfin, si l’entreprise est implantée dans une Zone Franche Urbaine (ZFU), dans une Zone de Redynamisation Urbaine (ZRU), dans une Zone de Revitalisation Rurale (ZRR) ou dans un Bassin d’Emploi à Redynamiser (BER), l’entrepreneur peut bénéfi-cier, sous certaines conditions, d’un régime fiscal et social plus avantageux.

www.apce.comp

D’un territoire à l’autre ou au sein d’un même territoire, le soutien à la création et à la reprise d’activité se concrétise sous des formes diverses et complémentaires :

La revitalisation : certains secteurs confrontés à des phases délicates de repli, voire de crise parviennent à se stabiliser et à reconstruire leur développement en prenant appui sur des formes

dynamiques de coopération interentreprises (districts, systèmes productifs locaux, clusters, pôles de compétitivité, pôles d’excellence ruraux… voir Fiche 4). Point fort de ces mises en réseau : les actions de qualification intègrent parfaitement l’activité de recherche & développement conduites en liaison avec les organismes de formation.

FICHE9FICHE9


MISE EN PLACE D’UNE VEILLE STRATÉGIQUE INTERENTREPRISES

Territoire : Vallée de l’Arve - Rhône-Alpes

Partenaires : Association Arve Stratégie, Observatoire Stratégique de la Sous-traitance, Syndicat National du décolletage (SNDEC), Associationpour la Valorisation des Connaissances (155 entreprises adhérentes représentant 1 000 salariés créée en 1995 afin d’aider et accompagner les entreprises de sous-traitance industrielle de la Technic Vallée dans les domaines de la GPEC, la formation et le recrutements), partenaires institutionnels d’accueil et de placement des demandeurs d’emploi, organismes de formation, financeurs (SNDEC, Conseil Régional Rhône-Alpes,Contrat de Développement Rhône-Alpes du Faucigny, Fonds Social Européen - FSE, voir Lexique, Conseil général de Haute-Savoie, antenne de la Chambre de Commerce et d’Industrie implantée dans la Technic Vallée (appui des entreprises dans leur recherche de nouveaux marchés et accompagnement des entreprises en phase de création, d’implantation ou de développement).


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La création d’activités déficitaires sur le territoire : certainesactivités déficitaires sur les bassins d’emploi (par exemple les services aux personnes) peuvent être ciblées pour favoriser la reconversion de salariés licenciés, notamment à travers la création

d’activité. La promotion de ces activités peut faire l’objet d’une démarche conjointe des acteurs de la création d’activité sur le territoire.


Partie

Enjeux et éléments de diagnostic : sur le territoire de la Vallée de l’Arve sont rassemblés près de 65 % des entreprises du décolletagefrançais, ainsi que la filière amont et aval de l’activité (services informatiques, transport…), les secteurs annexes (banques, assurances), le Centre technique de l’industrie du décolletage et le SNDEC. La complémentarité et la coopération entre entreprises d’un même secteur remontent à des temps très anciens. Aujourd’hui, elles se concrétisent par exemple par des formations en commun spécifiques à la profession, ou bien par l’implantation de filiales communes à l’étranger.

Alors que tout concourrait à laisser craindre un déclin irrémédiable de la filière, la mobilisation des professions, des centres de recherche et de formation et des outils financiers pour l’investissement et les collectivités territoriales ont fait de ce site un lieu de performance par la compétence qui permet au bassin d’emploi de connaître un taux de chômage inférieur à 5 %.

La concentration des entreprises industrielles traditionnelles d’une même branche d’activité s’est appuyée sur une démarche de coopération interentreprises soutenue par les collectivités territoriales. L’engagement concret dans l’analyse à la fois des productions et des marchés, mais surtout la mise en cohérence des initiatives avec une forte place faite au développement des compétences et à la formation continue a permis au territoire de la Vallée de l’Arve de développer sa performance.

Actions : créé en 1996 dans le cadre du Contrat de Bassin de Développement Economique de la Moyenne Vallée de l’Arve, l’Observatoire Stratégique de la Sous-Traitance est une association loi 1901, qui a pour objet d’anticiper les mutations technologiques, commerciales et économiques susceptibles de modifier la nature et l’importance des prestations demandées aux entreprises de la région, en un mot : de réaliser une veille stratégique technologique, commerciale, concurrentielle, environnementale, économique, géographique, sociétale, géopolitique...

Diffusé tous les mois sur la Technic Vallée, « le Bulletin d’Alerte, le Pays du Mont-Blanc et le Genevois Haut-Savoyard » apporte des informationsstratégiques sur les mutations significatives en cours ou à venir dans les domaines technologiques, concurrentiels et commerciaux. Au delà de la veille stratégique consistant à analyser l’environnement global de l’entreprise, en vue d’anticiper les risques et les opportunités, l’intelligence économique cherche à influer sur ce même environnement : c’est le domaine de la protection du patrimoine et des informations stratégiques, du lobbying, de la désinformation, des groupes d’influences et d’opinions...



DÉVELOPPEMENT DES FILIÈRES DE SERVICES À LA PERSONNE

Territoire : Pays du Ventoux Comtat Venaissin

Partenaires : CBE des Pays du Ventoux, Conseil général, DDTEFP, agence Marseille Services Développement, réseau des CBE du Vaucluse, Boutiques de gestion.

Enjeux et éléments de diagnostic : il s’agit d’aider le secteur à s’adapter et à répondre au développement accéléré de la demande et de l’offre de services à la personne, notamment depuis la loi du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale (dite loi Borloo).

Actions : sur la filière services à la personne, le CBE des Pays du Ventoux joue un rôle de veille, de diagnostic et d’accompagnement des structures sur son territoire dans le cadre d’une action menée au niveau départemental avec l’Etat, le Conseil général et les CBE du Vaucluse. Le maillage assuré par le portail « Proxivaucluse » facilite à la fois les réponses aux usagers et la professionnalisation des associations.


La structuration de filières d’accompagnement de la création / reprise d’activité : il s’agit de repérer, faire émerger et accompagner les porteurs de projets. De nombreux réseaux existent

dans différents domaines d’intervention : Boutiques de gestion, pépinières ou ruches, couveuses d’entreprises et d’activités… (voir « Aller plus loin »).

63

ALLER PLUS LOIN…Les acteurs de la création / reprise d’activité sur le terrain

accompagnent le porteur de projet à chaque étape du parcours de création d’entreprise, quel que soit l’état d’avancement du projet :

- l’accueil, de l’idée au projet ;- l’accompagnement, du projet à l’entreprise ;- l’accompagnement après création, du développement de l’entreprise.

- Les pépinières d’entreprises (également ruches ou couveuses) sont des structures d’accueil, d’hébergement, d’accom-pagnement et d’appui aux porteurs de projet et créateurs d’entreprises. Leur objectif : aider et renforcer les chances de succès des entreprises, du développement à l’insertion dans le tissu économique local. Elles offrent, à des coûts partagés, diverses prestations :

- hébergement (bureaux mis à la disposition, espaces communs…) ;- accueil et services communs (télécopie, photocopie, courrier, permanence téléphonique, assistance en secrétariat…) ;- conseils (consultants dans divers domaines : juridique, comptable, fiscal, bancaire, commercial, de gestion,

de développement technologique...) ;- accompagnement (rencontres, conférences thématiques, réseau d’experts…).

- Les couveuses d’entreprises et d’activité sont des lieux d’apprentissage collectif qui permettent à des créateurs d’entre-prise de tester en grandeur réelle leur projet, à travers :

- la mise en situation concrète de leur activité économique, dans un cadre juridique de transition (le Contrat d’Appui au Projet d’Entreprise - CAPE conclu pour un an et renouvelable deux fois) ;

- un encadrement pédagogique adapté à la préparation et au démarrage de l’activité.

Intégrant dans leurs instances des partenaires complémentaires (collectivités locales, Conseils régionaux, Conseils géné-raux, Pôle Emploi, réseaux spécialisés, Boutiques de gestion, Assédic, banquiers, assureurs…), elles constituent ainsi de nouvelles formes de coopération territoriale.

- Les plateformes d’initiative locale (PFIL) sont des associations loi 1901 émanant le plus souvent de l’initiative des col-lectivités publiques. Leur mission : aider les créateurs d’entreprise par le biais d’un prêt d’honneur gratuit et sans garantie personnelle (prêt à taux zéro) et d’un accompagnement personnalisé. Elles s’appuient sur des professionnels du monde de l’entreprise, de la banque, de l’administration ainsi que sur des institutions tels les Chambres de commerce et d’industrie (voir Fiche 3), les Comités de Bassin d’Emploi (CBE, voir Fiche 3).

- L’Adie aide des personnes exclues du marché du travail et du système bancaire classique à créer leur entreprise et leur propre emploi grâce au microcrédit. Sont particulièrement visés les chômeurs, les allocataires du RMI et les salariés pré-caires dont les besoins de financement ne sont pas couverts par les banques. L’association dispose d’un réseau de proximité qui couvre pratiquement toute la France.

www.adie.orgg

FICHE9FICHE9


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- Le réseau OSEO met à disposition des banques et des entreprises son savoir-faire et son expertise dans le domaine du financement et de la garantie des risques. Il est présent sur l’ensemble du territoire à travers ses 22 directions régionales ainsi que dans les DOM-TOM.

- L’Agence Pour la Création d’Entreprises (APCE, voir Lexique) répertorie sur son site Internet la liste des réseaux et acteurs départementaux et régionaux à la disposition des porteurs de projet pour les accueillir, les informer, les orienter si néces-saire, et les accompagner dans leurs démarches.

www.apce.comp (Qui peut vous aider ?)

Le levier foncier et l’organisation de services mutualisés : la gestion des zones d’activités par les collectivités peut être un levier à la création d’entreprises, ainsi que la création d’« hôtels d’entreprises » qui facilitent l’accès au foncier pour les créateurs. L’organisation de services mutualisés destinés aux entreprises et à leurs salariés est également un facteur positif pour la création d’entreprises.

La sensibilisation et la formation sur la reprise d’entreprises :les chambres consulaires (voir Fiche 3), en particulier les Chambresdes métiers, sont très impliquées dans des actions de repérage et

de sensibilisation des entrepreneurs proches de la retraite. L’enjeu :amener ces dirigeants d’entreprise à anticiper la reprise de leur activité et favoriser la rencontre avec des repreneurs éventuels. Des solutions peuvent notamment être recherchées en interne de l’entreprise. Le recrutement de seniors peut aussi être une piste en faveur de la reprise d’activité. La formation des créateurs et créatrices d’entreprises est également un enjeu sur lequel les Chambres consulaires sont très présentes.


Partie


SENSIBILISATION À LA REPRISE DES ENTREPRISES ARTISANALES

Territoire : Département du Val de Marne - Ile-de-France

Partenaires : Conseil général du Val de Marne, Chambre des métiers et de l’artisanat du Val de Marne.

Enjeux et éléments de diagnostic : l’approche de la retraite, une redistribution du capital, le souhait de changer d’activité… autant de facteurs qui conduisent de nombreux dirigeants à céder leurs affaires. Or transmettre son entreprise n’est pas qu’un acte de gestion. Cela soulève aussi des questions sensibles touchant au dirigeant, à son patrimoine, à la pérennité de l’entreprise, au maintien du savoir-faire et des emplois. Malheureusement, plus de 10 000 entreprises artisanales viables disparaissent chaque année, entraînant la destruction de 40 000 emplois, faute d’une transmission réussie.

Actions : le Conseil général a signé un protocole d’accord avec la Chambre des métiers et de l’artisanat qui rencontre les chefs d’entreprises artisanales de plus de 50 ans pour envisager leur départ à la retraite et les sensibiliser à la reprise de leur entreprise. Consciente que les artisans ont parfois des difficultés pour faire la promotion de leur offre de transmission d’entreprise, la Chambre des métiers a mis en place une bourse des locaux et des fonds de commerce à céder. Cette bourse permet de recenser des offres de locaux disponibles à la location ou à la vente dans le Val de Marne, ainsi que des fonds de commerce à céder ou à mettre en location - gérance. Cette bourse est consultable gratuitement sur Internet et sur format papier par des porteurs de projet.


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FICHE9FICHE9


MAINTIEN ET ACCUEIL DE NOUVELLES ACTIVITÉS ÉCONOMIQUES ET DE NOUVELLES POPULATIONS

DANS LES PARCS NATURELS RÉGIONAUX

Territoire : Parcs Naturels Régionaux (PNR, voir Lexique)

Partenaires : collectivités, chambres consulaires, habitants.

Enjeux et éléments de diagnostic : dans le cadre de leur mission de développement économique, les Parcs ont à cœur de maintenir et de renouveler leur tissu économique, afin que leurs territoires restent des territoires vivants et ne deviennent pas de vastes zones dortoirs. Les fortes mutations socio-économiques (déclin des industries, perspective de nombreuses entreprises à reprendre), démographiques (arrivée de nouvelles populations, vieillissement des territoires) et fonctionnelles (importante pression résidentielle et touristique) génèrent l’émergence de nouveaux besoins sociaux et sont responsables du difficile accès à l’habitat et au foncier par certaines catégories de populations (jeunes, personnes en difficultés sociales et professionnelles…).

Dans ce contexte, il est apparu important pour les Parcs de se mobiliser afin de maintenir et d’accueillir de nouvelles activités économiques et de nouvelles populations, non seulement pour créer de l’emploi, mais aussi pour renforcer le lien social entre les habitants et protéger l’espace et les paysages. La force des Parcs réside dans la mise en œuvre d’une stratégie de développement à l’échelle de leur territoire.

Actions :

- Création de bourses aux locaux et aux projets ou participation à l’alimentation de dispositifs régionaux ou départementaux(Parcs du Livradois Forez, Haute Vallée de Chevreuse, Causses du Quercy).

- Accueil de porteurs de projet au quotidien (plus de 50 % du réseau des parcs).- Mise en réseau des partenaires intervenant en matière d’accueil de porteurs de projet (Parcs Livradois Forez - CAP ACTIF, Monts

d’Ardèche).- Animation ou participation à la vie d’une plateforme d’initiative locale (ou autre association de prêt d’honneur) (Parcs de Brenne,

Livradois Forez, Haut-Jura, Luberon, Marais Cotentin…).- Organisation de session de formation pour porteurs de projets (Parc Périgord-Limousin).- Création d’outils financiers ou mobilisation d’outils existants (garantie de prêts bancaires ou de prêts d’honneur) (Parc de la Brenne).- Création d’un Fonds d’Initiative Local par la CDC (Caisse des Dépôts et Consignations) pour aider des projets de création d’activités

sur le Parc des Marais du Cotentin et du Bessin).- Création de dispositifs financiers d’aide au conseil pour les créateurs/repreneurs (Parc Livradois-Forez).- Mise en place de concours à la création/reprise d’entreprises (Parcs Brenne et Livradois Forez).- Démarche de valorisation du territoire (Monts d’Ardèche, Luberon, Brenne).- Participation à des salons de promotion des offres (Projets en Campagne) (Parcs du Gâtinais, Haut Languedoc, Millevaches en Limousin,

Pilat, Brenne, Livradois-Forez…).- Assistance à maîtrise d’ouvrage pour la réalisation d’opérations immobilières (commerces, services et logements) visant à renforcer

l’attractivité de centre bourgs (Parc Luberon).- Maîtrise d’ouvrage ou appui à la maîtrise d’ouvrage de collectivités dans la création d’opérations de crédit-bail immobilier (ateliers-relais

ou multiples ruraux) (Parcs de la Montagne de Reims, Livradois-Forez).


FICHE 10

Dans le contexte actuel de profondes évolutions démographiques et de bouleversements économiques, technologiques et sociaux, l’amélioration du taux d’emploi des seniors constitue un enjeu majeur pour l’Etat, aussi bien au niveau national que dans chaque territoire.Les seniors figurent ainsi parmi les publics privilégiés des politiques des pouvoirs publics et des partenaires sociaux en matière d’emploi et de formation professionnelle : resserrement des dispositifs de préretraites publiques depuis 10 ans, réforme des retraites en 2003, accord national interprofessionnel (ANI, voir Lexique) du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et loi sur la formation tout au long de la vie du 4 mai 2004, Plan Santé au Travail (PST) 2005-2009… Sur le terrain, des actions sont développées au niveau des entreprises, des branches et des territoires, notamment dans le cadre des programmes financés par le Fonds social européen (FSE, voir Lexique).Pour autant, une véritable « révolution culturelle » est encore nécessaire afin de valoriser le potentiel économique des seniors. Car, pour nombre d’acteurs économiques, l’âge est toujours conçu comme une variable d’ajustement, les plus de 50 ans sont confrontés à une véritable éviction du marché du travail et la culture des départs anticipés reste bien ancrée chez les employeurs comme chez les salariés.Dès lors, la gestion des âges apparaît comme un champ « RH » fondamental, à intégrer impérativement dans les démarches de GPEC de territoire, en réponse, notamment, aux difficultés de recrutement locales.

En bref

66

Elément essentiel de la politique de l’Etat en la matière, le « Plannational d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 » fixe 5 objectifs déclinés en 31 actions concrètes :

- faire évoluer les représentations socioculturelles ;- favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ;- favoriser le retour à l’emploi des seniors ;- aménager les fins de carrière ;- assurer un suivi tripartite dans la durée.

Pour 2009, le Gouvernement lance deux initiatives complémentaires :

- l’opération « Bonnes pratiques seniors », sous la forme d’un catalogue diffusé auprès des entreprises et des partenaires sociaux ;

- des mesures destinées à développer le tutorat dans les entreprises, c’est-à-dire à favoriser le transfert des compétences entre les seniors et les plus jeunes.

5Mobiliser les politiques emploi - formatonnationales au service de la de territoire

Partie

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Zoom sur des dispositifs ciblés « seniors »La surcote : majoration de la pension de retraite de base dont

bénéficient les assurés qui continuent de travailler après 60ans et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour uneretraite à taux plein.

Le contrat à durée déterminée (CDD) senior : d’une duréemaximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les per-sonnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassementpersonnalisé (C(( RP, voir Lexique).

La retraite progressive : permet aux salariés âgés d’au moins60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’unefraction de leur pension de retraite, avec des conditionsd’accès assouplies depuis le 1er juillet 2006.

Le cumul emploi-retraite : possibilités de cumuler unepension de retraite et un emploi selon des modalités quidépendent du régime de retraite dont relève l’assuré.


67

FICHE 10FICHE 10

ALLER PLUS LOIN…Chiffres clés (France)

Vieillissement de la population française- La proportion de personnes âgées de plus de 60 ans devrait passer de 21% en 2005 à 27,3% en 2020

(celle des plus de 65 ans de 16,6% à 21%).- En 2050, plus d’un tiers de la population aura plus de 60 ans.

Diminution du poids des actifs au sein de la population totale- La proportion d’actifs rapportée à la population en âge de travailler devrait passer de 54% en 2005 à 50% en 2020.- Le rapport entre actifs et inactifs âgés devrait passer de 2,2 à 1,5 sur la même période.

Faible taux d’emploi des seniors- L’un des plus faibles taux de l’Union européenne : les « 55-64 ans » représentent 38,3 % des actifs en 2007 (en deçà

de la moyenne européenne de 44,7 % et loin de l’objectif de 50 % à l’horizon 2010 fixé au niveau communautaire lors du Conseil de Stockholm).

- L’âge moyen de cessation définitive d’activité est de 58 ans.

- À partir de 45 et surtout 50 ans, l’accès à la formation continue des seniors devient plus rare. Il est particulièrement faible pour les ouvriers et les employés.

- Après 55 ans, les seniors restent particulièrement exposés aux licenciements économiques ou individuels. - Dès 50 ans, leur probabilité d’embauche est faible : plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans. - Leur sortie du chômage est difficile : seulement un tiers des demandeurs d’emploi de 50 ans et plus retrouvent un

emploi, contre plus de la moitié des demandeurs d’emploi de moins de 50 ans. Ceux qui y parviennent ont un niveau de formation plus élevé et une durée de chômage plus courte que les autres, ce qui souligne notamment l’importance de la formation pour résoudre les difficultés d’emploi des seniors.

En

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ue Zoom sur des dispositifs ciblés « seniors » (suite)

A mobiliser également : l’aide dégressive de l’employeur, laprotection contre les discriminations, la validation des acquisde l’expérience (VAE, voir Lexique), le bilan des compétences,le compte épargne-temps (CET), le contrat initiative- emploirénové (CIE), le dispositif EDEC (voir Lexique), les aides à l’amélioration des conditions de travail, les périodes deprofessionnalisation…

(informations pratiques)

La problématique de l’emploi des seniors impose de traiter trans-versalement des aspects aussi variés que complémentaires : compétences, organisation, accès à l’emploi, conditions de travail, formation professionnelle, gestion de mi-carrière, aménagement des fins de carrière, prévention santé, coopération entre les géné-rations…

Déployées à l’échelle du territoire, les actions permettent la mobi-lisation des réseaux d’acteurs locaux sur des situations spécifiques

identifiées et la mise en application d’approches partagées par plu-sieurs entreprises.

Dans tous les cas, les démarches initiées dans le cadre de la GPEC de territoire doivent être conçues en lien étroit avec les actions des entreprises en matière de gestion des âges et des parcours profes-sionnels, notamment prévues dans les accords de GPEC.


68

ALLER PLUS LOIN…Les seniors dans les accords d’entreprises sur la GPEC

Selon une étude de l’ANACT (voir Lexique) portant sur l’analyse de 55 accords d’entreprises et de groupes (novembre 2008) :- 29% des accords mentionnent des enjeux démographiques tels que « maintien de la motivation des salariés

seniors » ou « développer des mesures permettant de passer de la gestion par l’âge à la gestion de la diversité des âges » ;

- 75% des accords traitent de la question des seniors. Parmi les dispositifs de gestion des seniors, on trouve des outils de seconde partie de carrière, des actions de maintien dans l’emploi et des outils d’aide au départ anticipé ;

- outils de seconde partie de carrière (56% des accords) : entretiens réguliers de carrière organisés à partir de 45 ans,valorisation du rôle de tuteur, période de professionnalisation, principe de vigilance sur la non-discrimination par l’âge, réalisation de bilan de compétences ;

- outils de maintien dans l’emploi (56% des accords) : formation, période de professionnalisation, temps partiel et tutorat sont les 4 outils les plus fréquents. Peu présents dans les accords, les outils de parcours, de promotion ou l’affectation sur des postes de conseil et d’expertise peuvent également permettre aux entreprises de maintenir leurs salariés seniors en activité. Les accords font peu référence à des outils relatifs à la santé des salariés : actions relatives à la prévention de la santé, à l’amélioration de l’ergonomie des postes, à la diminution de la pénibilité ;

- outils d’aide au départ anticipé (31% des accords) : le rachat des trimestres manquants reste la principale mesure, suivie des indemnités de départ à la retraite et à la préretraite d’entreprise et congé de fin de carrière ou de l’utilisa-tion du compte épargne temps (CET).

(Compétences / La GPEC et ses accords)

Gestion des âges et prévention des difficultés de recrute-ment : face aux fortes disparités en termes de vieillissement et de difficultés d’un territoire à l’autre, la gestion des âges est une porte d’entrée stratégique sur la problématique globale de l’em-ploi et des compétences au niveau des territoires. Elle constitue une réponse spécifique aux difficultés de recrutement qui vont s’amplifier, dans les prochaines années, sur certains métiers. Les pénuries de qualification justifient d’ailleurs à elles seules le recours aux seniors comme main d’œuvre expérimentée à mobi-liser…

Renouvellement de la population salariée : certaines ré-gions ont engagé des actions sur ce thème, essentiellement par le biais des observatoires régionaux emploi-formation (OREF,(( voir Lexique). Certains bassins d’emploi se sont également lancés dans des démarches visant à mettre en place des outils d’ana-lyse pour anticiper les besoins locaux des entreprises dans les an-nées à venir. Les CBE ont notamment animé des projets de type « Atout’Age ».

Lutte contre les discriminations : le programme européen Equal 2004-2008, « Combattre les discriminations, réduire les iné-galités, pour une meilleure cohésion sociale », a donné lieu à de nombreuses initiatives financées par le Fonds social européen (FSE,voir Lexique). De son côté, le réseau ANACT (voir Lexique) accom-pagne les entreprises au cœur des territoires.

ALLER PLUS LOIN…Sur le programme européen Equal 2004-2008 « Combattre les discriminations, réduire les inégalités, pour une meilleure cohésion sociale » :


Partie


69

Sensibilisation des entreprises et des acteurs locaux : réu-nions d’information, production d’outils sur la situation démogra-phique locale, mise à disposition d’outils de diagnostic interne pour les entreprises, assises régionales sur l’emploi des seniors... autant de pistes possibles pour informer et mobiliser les acteurs écono-miques locaux sur les problématiques de l’âge et des seniors.

Le repérage de la situation des entreprises au regard de leur pyramide des âges et du risque de perte de compétences peut dé-boucher sur des actions d’accompagnement à la gestion des âges sous différents angles :

- maintien des compétences de l’entreprise (tutorat, valorisa-tion de l’expérience professionnelle des seniors, transfert de compétences et de savoir-faire, solidarité intergénération-nelle…) ;

- adaptation des postes de travail / prise en compte de la pé-nibilité (aménagement des conditions de travail et d’emploi, temps partiel, télétravail, aménagement des horaires…) ;

- construction de parcours professionnels (bilans professionnels d’étapes, entretiens d’orientation, transmission intergénéra-tionnelle via le tutorat et le parrainage, missions spécifiques d’expertise, d’enseignement et de recherche, reconversion des salariés âgés, reprise d’entreprise…).

FICHE 10FICHE 10


ATOUT’AGE EN POITOU-CHARENTES

Territoire : Région Poitou-Charentes

Partenaires : entreprises, Comités de Bassin d’Emploi, Pôle Emploi, Conseil régional.

Enjeux et éléments de diagnostic : face à certaines difficultés de recrutement et afin de ne pas perdre trop massivement et trop rapidement des compétences, les entreprises de cette région vieillissante ont intérêt à préserver des emplois. La région, dans le cadre d’un programme Equal, a développé trois axes de travail :

- maintien et retour des seniors sur le marché du travail ;- modification de l’organisation du travail pour faciliter le partage des compétences ;- développement des formes d’activités au service de parcours personnels enrichis.

Actions : - CREDES : enquête auprès des élus de CE.- Caisse d’Epargne Poitou-Charentes : mise en place d’entretiens de carrière seniors.- GIP, DRANPE, CREDES, ARACT : organisation de conférences.- ALE Poitiers : soutien aux cadres autodidactes de + de 50 ans : salariat à temps complet ou partagé.- ALE Thouars et Le Relais : retour sur le marché de l’emploi des DE quinquagénaires.- FRSEA : accompagnement des agriculteurs de + 50 ans.- AFOCAP : transmission de savoirs chez les exploitants agricoles.- Vidéogramme réunissant des témoignages de demandeurs d’emploi, de salariés, de chefs d’entreprises,

de représentants de branches professionnelles.- Organisation d’une session du Lieu d’Echanges et de Dialogue.- Organisation d’une conférence (en partenariat avec la DRANPE) sur les conditions de vie et de travail en Europe.- Journée de travail avec l’ARACT, le CREDES autour de la question des étapes de la vie au travail.- Conférence en partenariat avec la DRANPE sur le thème des mobilités professionnelles.

(Carrefour pour l’Innovation Sociale, le Travail et l’Emploi)


FICHE 11

La construction d’une politique d’articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. Aux côtés de l’État, l’ensemble des acteurs publics, associatifs et du monde de l’entreprise doivent se mobiliser afin de renforcer le rôle des femmes dans l’emploi et celui des hommes dans la famille tout en développant l’offre de services, afin de parvenir à une meilleure gestion des temps de vie pour tous.L’évolution de l’organisation économique et sociale exige, pour les organisations comme pour les personnes, une plus grande flexibilité. Plutôt que « conciliation » des temps de vie personnels, familiaux et professionnels en lien avec le travail féminin, on parle davantage aujourd’hui d’ « articulation » des temps, notion qui englobe la gestion de contraintes générales, pas nécessairement liées à l’égalité des genres.Interpellant aussi bien les personnes que les entreprises et les territoires, ce thème trouve sa légitimité dans les démarches de GPEC de territoire touchant à l’organisation sociale et à l’aménagement du territoire.Le territoire présente en effet l’avantage de mettre en évidence les interactions entre les différents aspects de cette thématique. Par exemple, les migrations quotidiennes entre habitat et travail ont un coût non seulement social et environnemental, mais aussi en termes de performance professionnelle. Dès lors, la réduction des temps de transport entre domicile et travail devient un objectif partagé par l’ensemble des acteurs du territoire. D’autres questions telles que l’existence de gisements d’emplois dévalorisés dans certains secteurs (aide aux personnes âgées, nettoyage, entretien, santé…) méritent d’être abordées dans le cadre d’une GPEC de territoire.

En bref

70

Sous l’impulsion de l’Europe, les pouvoirs publics français se sont attachés à concevoir une politique familiale qui renforce les dynamiques de la « réconciliation » des temps privés et professionnels. S’appuyant sur des préconisations issues notamment de rapports présentés lors des Conférences annuelles de la famille, de nombreuses actions visant à faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la parentalité et à favoriser la prise en compte, par l’entreprise, de l’articulation des temps de travail et de vie personnelle des salariés ont été mises en place :

Le guide de la parentalité en entreprise « Promouvoir la pa-rentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité profes-sionnelle » publié par l’ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises) en septembre 2008.

Le portail « Pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les entreprises » développé par l’Orse. L’objectif : permettre à toute entreprise du secteur public ou privé, sans limite de taille, nationalité ou secteur, de décrire ses pratiques en matière d’égalité professionnelle.

Le projet Timetis, cofinancé par le programme européen Equal 2004-2008 « Combattre les discriminations, réduire les inégalités, pour une meilleure cohésion sociale » destiné aux

membres des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales. L’objectif : former ces publics, notam-ment via les missions du comité d’entreprise, à une approche sexuée du dialogue social pour les inciter à développer des actions syndicales sur la gestion de nouveaux horaires d’organi-sation, la gestion de la charge familiale et plus généralement du temps hors travail. Parmi les activités sociales fortement liées aux temps de l’entreprise : l’aide à la garde des enfants ou des personnes dépendantes, les transports, les vacances, la création d’entreprise d’insertion de service de proximité…

Le Réseau Gepetto (Garde d’Enfant Pour l’Equilibre du Temps professionnel, du Temps familial et son Organisa-tion) : né d’un Programme d’Initiative Communautaire (PIC)EQUAL, ce réseau rassemble plusieurs structures ayant expéri-menté une nouvelle offre de service à la famille afin de mieux répondre aux besoins des parents travaillant en horaires décalés. A notamment été expérimenté un nouveau mode d’accueil au domicile de l’enfant, à destination des populations aux rythmes de travail atypiques.


Partie


71

ALLER PLUS LOIN…Le cahier Racine « Articuler vie professionnelle et vie personnelle - les expériences des projets Equal France 2001-2004 », réalisé dans le cadre des travaux du réseau thématique national « Articulation des temps de vie » (22 projetseuropéens sur cette thématique).Au sommaire : un récapitulatif des expérimentations, des projets et des questions clés qui se posent aujourd’hui sur cettethématique, un panorama des dispositifs mis en œuvre en faveur de l’articulation des temps de vie dans différents payseuropéens et en France.

Femmes / Egalité / Grands dossiers / Articulation des temps de vie)

La question de l’articulation des temps de vie, à l’instar d’autres thé-matiques de GPEC de territoire, doit être abordée en tenant compte de points de vue différents : celui de l’entreprise en tant qu’organi-sation, celui des salariés et de leurs familles, celui du territoire.

Pour l’entreprise, les enjeux sont les suivants :

- maintenir sa compétitivité et sa capacité de réponse aux exigences du marché et à des échelles de temps variables ;

- limiter le turnover, lutter contre l’absentéisme et améliorer les conditions de travail ;

- organiser la gestion du temps dans l’entreprise ;- développer sa responsabilité sociale…

Pour les salariés, la question se pose en termes de conditions de vie : problèmes de rendement du travail, d’articulation entre vie professionnelle, personnelle et/ou familiale, de pression des contraintes familiales, de stress…

Pour le territoire, il s’agit de lever un grand nombre d’obstacles à l’accès à l’emploi et à la formation et de favoriser l’ancrage territorial de ses habitants et de ses activités :

- développer l’attractivité d’un site, d’une région ou d’un secteur d’activité en cas de pénurie de main d’œuvre ;

- faciliter la mobilité professionnelle ;- améliorer l’accès aux modes d’accueil des enfants en horaires

décalés ;- permettre aux individus de bénéficier des services auxquels

ils n’ont pas ou peu accès ;- apporter des solutions face à la diversité des situations et

des besoins parfois divergents (enfants et parents qui travaillent à horaires atypiques…).

Les services d’articulation des temps de vie pour les sala-riés. Un éventail assez large de services spécifiques peut être mis en place en réponse aux difficultés repérées sur le territoire. Propo-sés soit par l’employeur, soit par le comité d’entreprise, ces services représentent un prolongement de l’organisation du travail.

Inventaire non exhaustif :

- faciliter et/ou organiser l’accueil des enfants ;- mettre à disposition des guides sur la vie et les services

locaux permettant aux salariés de mieux articuler leurs temps de vie ;

- renforcer l’accès des salariés à la culture, aux activités sportives…

La mise en œuvre de ces services peut être réalisée :

- de manière autonome, en lien avec les organisations syndi-cales, pour les grandes entreprises ;

- dans le cadre de coopérations interentreprises, en lien ou non avec les collectivités, pour les petites entreprises.

Les dispositifs et outils de management. Différentes mesures peuvent être prises pour mieux prendre en compte le facteur temps en entreprise :

- en faire un temps de dialogue dans les entretiens annuels d’évaluation de compétences ;

- construire des indicateurs sociaux ou un label qualité en lien avec les dispositifs d’articulation des temps de vie ;

- améliorer les rapports de situations comparées des femmes et des hommes ;

- créer un référent interne au sein de l’entreprise sur l’articula-tion des temps de vie…

Les mesures d’aménagement du temps de travail. La compétence d’une organisation passe par sa capacité à optimiser la productivité du travail dans une organisation efficace. Il s’agit, dans un même espace de temps, de produire plus et/ou mieux. Les facteurs à activer sont multiples :

- adapter les plannings des salariés ;- permettre aux salariés travaillant à temps partiel d’augmenter

leur temps de travail, s’ils le souhaitent ;- mettre en place des modules de formation à la gestion du

temps pour les salariés ;- favoriser une utilisation optimale des équipements ;- améliorer la qualité des process, leur enchaînement…

L’organisation globale des services à l’échelle du territoire. Les services mis en place doivent répondre à des besoins précis, tantsociaux qu’économiques. Ils doivent être suffisamment nombreux etaccessibles au plus grand nombre. Le territoire doit ainsi :

- traiter plus globalement les questions d’articulation des temps de vie et introduire des concertations, des coopérations entre acteurs, de préférence dans un cadre partenarial ;

FICHE 11FICHE 11


72

- créer une dynamique territoriale, notamment au sein des structures impliquées (crèches, transports, administrations, services scolaires) ;

- accroître son attractivité, afin de faire venir de nouveaux habitants et de créer les conditions pour une qualité de vie harmonieuse pour la population d’origine ;

- résoudre les problèmes liés à la rareté de l’offre en logements et favoriser le rapprochement habitat/travail.

ALLER PLUS LOIN…L’organisation temporelle des services à l’échelle du territoire

Elle doit répondre aux besoins identifiés dans le cadre du diagnostic territorial (voir Partie 3) et peut notamment porter sur :- les services d’accueil des enfants : horaires atypiques, réponses individualisées, mise en réseau

de l’offre et de la demande, co-construction des réponses, sensibilisation des élus et des entreprises…- les services pour la mobilité des personnes : solutions de transports à horaires atypiques, aide à l’autonomie,

accès à l’information sur les aides, dispositifs de services à la famille…

A consulter : le site du Centre d’études sur les réseaux, les transports, l’urbanisme et les constructions publiques (CERTU),association chargée de conduire des études dans le domaine des réseaux urbains, des transports, de l’urbanisme et desconstructions publiques, pour le compte de l’État ou au bénéfice des collectivités locales, établissements publics ou entrepriseschargés de missions de service public ou des professions en cause.

Créé par la Ville de Paris en 2002, le Bureau des temps vise à mieux prendre en compte les rythmes des usagers et des salariésdans l’organisation des services collectifs parisiens. L’objectif : réduire les inégalités face au temps, notamment entre les femmeset les hommes et prévenir les situations d’exclusion. Actions proposées :

- des diagnostics pour mieux connaître les rythmes de vie (études sur l’offre de service, l’organisation des équipementsde proximité, les besoins et les contraintes des usagers) ;

- des concertations locales réunissant les partenaires internes (directions centrales, mairies d’arrondissement)et externes (autres administrations, institutions, associations, entreprises, syndicats...) pour rechercher des solutions ;

- des réalisations : les services de la Mairie de Paris concrétisent, avec les mairies d’arrondissements notamment,les projets issus des concertations. Le Bureau des Temps les aide à mettre en cohérence leurs différentes réponses.

(Citoyenneté et Vie associative)


Partie


FICHE 12

La question de l’égalité professionnelle hommes - femmes figure au cœur des problématiques de discrimination soutenues par l’Etat.Pouvoirs publics et partenaires sociaux ont mis au point des outils et des démarches afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail. Sous l’impulsion du ministère en charge de l’Emploi, les entreprises peu-vent ainsi être certifiées par le Label Egalité, garant de l’équité des traitements pour chaque individu quel que soit son sexe. Partout en France, des pratiques, initiées par les départements ou les régions, sont des exemples à suivre. Par ailleurs, l’Etat et l’Europe ont développé un certain nombre d’incitations financières pour faciliter l’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise. Pour autant, la traduction dans les faits suppose une impulsion rapprochée, elle ne se décrète pas. En ce domaine comme en d’autres, le territoire est l’espace de proximité pour les petites et moyennes entreprises, c’est aussi celui où les écarts entre les mots et les actes sont les plus visibles…

En bref

L’engagement de l’Etat et du ministère en charge de l’Egalité, appuyé sur le Service des droits des femmes et de l’égalité (SDFE) et son réseau déconcentré, se traduit principalement à travers :

la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle, dontles dispositions visent à garantir une représentation des femmes proportionnelle à leur part dans la population active, dans les postes de décision des instances qui concourent au fonctionnement de la vie économique de la société, et dans les élections prud’homales et professionnelles ;

la Charte de l’égalité entre les hommes et les femmes, remise officiellement le 8 mars 2004 au Premier ministre, est l’acte fondateur d’une véritable dynamique de changement social. Ce texte témoigne de la volonté de multiples acteurs de se mettre en mouvement, d’interroger leurs pratiques, et de se donner les moyens d’agir tous ensemble vers plus de progrès et plus de démocratie (voir « En pratique ») ;

le Label Egalité mis en place fin 2004 afin de valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises récompense l’exemplarité des pratiques des entreprises, administrations ou

associations dont le dossier a été jugé recevable par l’organisme de certification, l’AFAQ. L’évaluation se fait sur plusieurs critères répartis dans 3 champs : les actions menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, la gestion des ressources humaines et du management et enfin la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. Encouragé par l’État, soutenu par les partenaires sociaux, il peut être décerné à toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son activité ;

la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale avec pour objectif la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de cinq ans, sur la base d’un diagnostic effectué dans les entreprises à partir d’indicateurs ;

la conférence sur l’égalité professionnelle et salariale de l’automne 2007, conclue sur la décision d’adopter une sanction financière à compter du 1er janvier 2010 pour les entreprises qui n’élaboreront pas un plan de résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes…

73

FICHE 12FICHE 12 E

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La Charte de l’égalité entre les hommes et les femmesRemis au Premier ministre le 8 mars 2004, ce texte fédère prèsd’une centaine d’acteurs, publics et privés, administrations,collectivités territoriales, acteurs du monde économique etsociété civile, autour de la promotion d’une démarche inté-grée de l’égalité dans l’ensemble des actions conduites.Les départements ministériels se sont engagés pour 3 ans surprès de 280 actions de natures diverses, articulées autour de 5axes : la parité politique et sociale et l’accès des femmes aux

responsabilités ; l’égalité professionnelle ; l’égalité en droitset en dignité ; l’articulation des temps de vie ; la solidaritéeuropéenne et internationale. Le bilan des actions 2007réalisé en juin 2008 montre que, 4 ans plus tard, l’implicationdes acteurs ne faiblit pas…


74

ALLER PLUS LOIN…Les femmes dans le monde économique : chiffres clés

- En 2006, les femmes représentent près de la moitié de la population active (47 %).- 92,3 % des femmes sont salariées (contre 85,7 % des hommes) : elles exercent leur profession

plus fréquemment que les hommes dans le secteur public.- 17,2 % des dirigeants salariés d’entreprise sont des dirigeantes (avec un salaire en moyenne inférieur de 32 %

à celui de leurs homologues masculins).- Un quart des postes d’encadrement des entreprises du secteur privé et semi-public sont occupés par des femmes.- Le taux d’accès des femmes à la formation continue est légèrement inférieur à celui des hommes : 24 % des femmes

et 26 % des hommes ont suivi une formation entre janvier 2002 et mai 2003.- En 2005, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, calculé par rapport à la rémunération médiane,

est de 19 %. De 1997 à 2005, cet écart n’a guère évolué.- En 2006, le taux de chômage des femmes reste supérieur à celui des hommes (respectivement 9,6 % et 8,1 %).

Les inégalités hommes - femmes face au chômage perdurent particulièrement parmi les jeunes de moins de 25 ans(23,9 % en 2006).

- Pour les femmes, l’âge moyen de liquidation de la retraite est 61,4 ans, contre 59,5 ans pour les hommes.

(notamment « Premières informations, premières synthèses, n° 22.1, juin 2006, DARES)

En matière d’égalité professionnelle, le rôle des territoires est primordial, comme lieu de mise en œuvre privilégié des actions prévues par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux. La question de l’égalité professionnelle est transversale : elle porte à la fois sur les comportements au moment du recrutement, le niveau des rémunérations et les préjugés relatifs aux capacités des femmes à remplir certaines fonctions. Les champs d’intervention sont nombreux et nécessitent à la fois le recours au droit, à l’information, ainsi qu’à l’action de proximité, à l’échelle du territoire.

Actions autour de l’orientation et de la formation :

- diversification des choix d’orientation scolaire et professionnelle ;

- promotion d’une éducation fondée sur le respect mutuel des deux sexes ;

- sensibilisation des acteurs du système éducatif aux questions de l’égalité ;

- suivi de la Convention sur la promotion de l’égalité des chances entre les filles et les garçons, entre les femmes et les hommes dans le système éducatif.

Actions autour de l’insertion professionnelle

- développement des recherches sur le genre ;- promotion de l’insertion professionnelle des femmes ;- diversification de l’insertion professionnelle des femmes dans

des secteurs économiques porteurs d’emploi et garantissantdes conditions de travail de qualité.

Connaissance des mécanismes de discrimination

- lutte contre toutes les formes de chômage touchantles femmes ;

- mobilisation des intermédiaires de l’emploi ainsi que des entreprises afin de renforcer l’accès direct des femmes à l’emploi marchand ;

- enrichissement et approfondissement des connaissances surles mécanismes d’éviction des femmes du marché du travailet d’inscription dans certains domaines du marché du travail.

Engagement concerté des acteurs

- coordination des engagements des branches professionnelles,des collectivités territoriales et de l’État ;

- développement et promotion des outils de connaissance ;- mobilisation de l’ensemble des acteurs ;- repérage des situations discriminatoires ;- conduite d’actions de sensibilisation et de formation auprès

des acteurs institutionnels et économiques.

Mesures d’actions positives : il s’agit des mesures destinées à corriger les inégalités par un avantage discriminatoire. L’interdiction réglementaire des discriminations directes et indirectes ne suffisant pas à garantir leur élimination, celle-ci doit en effet être complétée par l’adoption de mesures préférentielles. Exemples :

- définir les voies et moyens d’intégrer une clause, au sein des programmes sociaux territorialisés de Ville, portant sur une embauche prioritaire des femmes (objectif déterminé conformément aux termes du protocole d’accord signé par la Délégation interministérielle à la ville et le Service des droits des femmes et de l’égalité en 2001) ;

- promouvoir des contrats d’égalité professionnelle dans les branches professionnelle et les entreprises ;


Partie


- élaborer, avec les partenaires sociaux, un document destiné à valoriser des bonnes pratiques en matière de traitement des discriminations indirectes ;

- faire progresser l’égalité professionnelle dans les branches et les entreprises ;

- réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- développer des garanties favorisant la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’une période de congé familial ;

- accompagner la mobilité professionnelle.

Au niveau national, plusieurs accords spécifiques liés à l’égalité professionnelle homme/femme, ont été signés par des grandes entreprises.

(site de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité).

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FICHE 12FICHE 12


L’ACCORD DE BRETAGNE : « 100 FEMMES, 100 MÉTIERS » POUR FAVORISER L’ACCÈS DES FEMMES AUX MÉTIERS

TRADITIONNELLEMENT MASCULINS

Territoire : Bretagne

Partenaires : Conseil régional, Conseils généraux, Délégation régionale aux droits des femmes.

Enjeux et éléments de diagnostic : c’est dans les Côtes d’Armor qu’est né le concept de « 100 femmes, 100 métiers » à partir d’un travailde terrain mené par la Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité, en lien avec les Missions locales du département. L’initiative est jugée suffisamment intéressante pour dépasser l’échelon d’un département et rassemblant plusieurs partenaires au niveau régional.

Actions : depuis mars 2003, les porteurs du projet ont assuré un travail de repérage des femmes susceptibles de participer à la journée – rencontre. Prises de contact, explications pour convaincre, recueils des témoignages et des photos pour réaliser un portrait de chacune d’entre elles… sont quelques unes des actions mises en place dans le cadre de l’accord. Bilan : sur 180 femmes repérées, 110 ont accepté de témoigner et de participer à ce travail de rapprochement.


FICHE 13

Si l’accès égalitaire à l’emploi dépend en premier lieu des employeurs, le territoire peut remplir un rôle essentiel dans la valorisation, l’appui et la mise en œuvre de l’exemplarité des démarches non discriminantes. C’est bien entendu en premier lieu dans les bassins d’emploi où le mélange des origines est particulièrement élevé que la question se pose, à un double niveau :

- par sa dimension sociale, les personnes concernées étant issues de familles populaires, déracinées ou non de leur milieu d’origine et souvent reléguées dans « des quartiers en difficulté » ;

- par sa dimension culturelle, les personnes concernés étant généralement issues de vagues d’immigration de main d’œuvre de bas niveau de qualification.

Il est ainsi fréquent dans le monde du travail que l’origine étrangère ou la couleur de peau soient perçus comme des indices négatifs pour le recrutement, et ce à diplôme et expérience égaux. La problématique est identique dans ses fondements et ses mécanismes à celle de l’inégalité hommes – femmes (voir Fiche 12).Directement rattachée à celle de l’accès à l’emploi, la question de la diversité concerne directement la GPEC de territoire. Puisqu’il s’agit principalement d’une question liée aux préjugés, aux mentalités qui ne peuvent être traités uniquement par la loi, la vertu de l’exemplarité doit être cultivée, et ce à tous les niveaux. La diversité n’est pas un handicap mais un enrichissement. Elle représente par exemple une opportunité pour des territoires qui manquent de main d’œuvre qualifiée ou non et/ou qui se désertifient (territoires ruraux).

En bref

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C’est la directive européenne 2000/78/CE en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail qui, transposée dans le droit national français, a fixé les dispositions de la loi du16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations :reconnaissance de la discrimination indirecte, aménagement de la charge de la preuve, pouvoirs accrus de l’Inspection du travail enmatière de discrimination… La législation est précise : aucun critère de diversité, sauf pour des emplois spécifiques très rares (comme certains métiers artistiques), ne peut entrer en compte pour l’em-bauche. S’agissant des discriminations liées à l’origine nationale, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une race, les règles suivantes s’appliquent : il appartient à toute personne qui s’estime victime d’une telle discrimination directe ou indirecte d’établir, devant la juridiction compétente, les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ceséléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dès le début des années 2000, la question des discriminations a été intégrée, en France, dans les politiques publiques de l’emploi. Elle a trouvé sa traduction dans un certain nombre d’accords-cadres signés entre l’Etat et des partenaires publics ou privés. Elle est éga-lement devenue, en tant que telle, un axe majeur des politiques publiques en matière d’emploi.

A relever, parmi les initiatives en faveur de la diversité, soute-nues par les pouvoirs publics :

la publication, le 17 décembre 2008, du décret sur « la création du Label Diversité pour lutter contre les discriminations dans les entreprises ». La mise au point du dispositif a associé l’ANDRH(Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines - www.andrh.fr) ainsi que divers acteurs œuvrant pour la diversité (chefs d’entreprise, organisations syndicales, associations et experts), en collaboration avec le ministère de l’Immigration, de l’Intégration, de l’Identité nationale et du Développement solidaire. Son attribution repose sur le respect d’une norme Afnor, quigarantit le respect de bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines, du recrutement à la formation. Lalabellisation porte sur cinq grands domaines : l’état des lieux de la diversité dans l’organisme, la définition et la mise en œuvre de la politique de diversité, la sensibilisation et la formation, la prise en compte de la diversité dans l’activité de l’organisme et enfin les méthodes d’évaluation. En janvier 2009, AFNOR Certification a attribué les 1ers labels à PSA Peugeot Citroën, Eau de Paris, BNP Paribas, CNP Assurances, International Language Organisation (ILO),NEF Osmose, Randstad.


Partie


l’Accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006 (étendu par arrêté d’extension du 1er mars 2008) pose les bases de la promotion de la diversité en entreprise. Il vise, dans le domaine de l’emploi notamment, à garantir aux salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement, en particulier en matière de recrutement. Il prévoit qu’à défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise organisant

un dialogue et des échanges sur la diversité, l’égalité des chances et de traitement dans l’entreprise, avec les représentants des salariés, il incombera au chef d’entreprise de prendre l’initiative de présenter au comité d’entreprise, une fois par an, des éléments permettant de faire le point sur la situation en matière d’emploi.

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ALLER PLUS LOIN…La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE)

Autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004, la HALDE a pour mission générale de lutter contreles discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l’information nécessaire, d’accompagner les victimes, d’identifier et depromouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe d’égalité. Elle dispose de pouvoirs d’investigationpour instruire les dossiers. Parmi ses missions, la HALDE émet des avis et des recommandations, auprès du Gouvernement, duParlement et des autorités publiques pour lutter contre les discriminations, afin d’améliorer les textes de loi, de faire progresserle principe d’égalité et l’état du droit français dans ce domaine. Elle rend compte de son action dans un rapport annuel, adresséau Président de la République, au Premier ministre et au Parlement.

« L’action engagée par l’Etat et par les acteurs du monde du travail ne suffira pas à imposer un changement si les relais ne sont pas assurés au plus près du terrain.

Une plus forte implication sur le sujet des discriminations raciales est l’un des enjeux à relever par les collectivités territoriales.En effet, celles-ci disposent de nombreuses compétencesdécentralisées (développement économique, formation, politique d’insertion, action sociale…) qui leur donnent des moyens d’action mais aussi la responsabilité d’agir. Elles sont, par la loi, étroitement associées aux politiques d’emploi, notamment dans les missions locales, les PLIE et les Maisons de l’Emploi. Elles participent enfin à la politique de la ville contractualisée avec l’Etat.

Autant de leviers qui leur permettent de jouer un rôle majeur dans la lutte contre les discriminations raciales comme en témoignent ces quelques actions :

- participation des élus aux plans territoriaux et de lutte contre les discriminations ;

- engagement de la mairie d’Argenteuil sur le projet du groupe Casino ;

- développement d’une politique spécifique de lutte contre les discriminations dans la déclinaison des compétences du conseil régional d’Aquitaine ;

- charte régionale en faveur de la lutte contre les discriminations en Haute-Normandie…

Ces exemples ne doivent pas masquer que les collectivités territoriales n’ont pas, en général, pris la mesure de l’importance des discriminations raciales et de leurs conséquences en termes de cohésion sociale sur leur ressort territorial.La mobilisation des collectivités territoriales et des élus locaux est aujourd’hui indispensable si l’on souhaite que la lutte contre les discriminations raciales devienne l’affaire de tous et produise des effets dans des entreprises, notamment les PME. »Source : rapport de M. Roger Fauroux, « La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l’emploi » (juillet 2005)

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ALLER PLUS LOIN…La Charte de la diversité

Lancée fin 2004 par Claude Bébéar, fondateur de l’Institut Montaigne, et Yazid Sabeg, Commissaire à la diversité et à l’égalitédes chances, ce texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, condamne les discri-minations dans le domaine de l’emploi et décide d’œuvrer en faveur de la diversité.La Charte exprime la volonté des entreprises d’agir pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de la population fran-çaise. Articulée autour de 6 articles, elle guide l’entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l’en-semble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite à mettre en oeuvre une politique de gestion des ressources humainescentrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L’entreprise favorise ainsi la cohésion et l’équitésociale, tout en augmentant sa performance. La Charte est soutenue par les principales organisations patronales, de nombreuxréseaux d’entreprises et des organismes publics. A ce jour, plus de 1 700 entreprises se sont engagées à promouvoir la diversité,notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification.


Partie


AGIR SUR LES TERRITOIRES POUR L’ÉGALITÉ DES CHANCES ET CONTRE LES DISCRIMINATIONS (ATECCOD)

Territoire : Ile-de-France

Partenaires : CDFT (Union régionale CFDT Ile-de-France), MEDEF (MEDEF Essonne et Est Parisien), Fondation Abbé Pierre, organisations européennes, Fonds Social Européen (FSE), Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP), FASILD (Fonds d’Action et de Soutien pour l’Intégration et la Lutte contre les Discriminations).

Actions : l’originalité du projet est de réunir 3 organisations nationales dans une démarche territoriale : représentants des salariées (CFDT), représentants des entreprises (MEDEF), représentants de la vie associative (Fondation Abbé Pierre).Les partenaires ont signé l’accord de partenariat « ATECCOD » portant sur la prévention et la lutte contre les discriminations en Ile-de-France,liées à l’origine ethnique, raciale ou géographique, dans le domaine de l’emploi et de l’accès au logement.

Le projet a débuté par une phase de construction visant à identifier les discriminations sur le territoire et à mobiliser l’ensemble des partenaires. Il est ensuite entré dans une phase d’action afin d’agir directement sur le territoire de l’Ile-de-France.

L’objectif : initier et développer le dialogue social territorial par la création de Pôles Territoriaux pour l’Egalité des Chances (POTEC) permettant d’aboutir à la négociation d’accords entreprises et d’accords territoriaux.

Il s’agit d’intervenir selon 4 axes :

- agir sur l’emploi et sur les parcours professionnels ;- promouvoir l’accès à l’emploi des personnes habitant dans des territoires à forte potentialité économique ;- favoriser l’égalité homme - femme dans la vie professionnelle ;- favoriser l’accès au logement.

Trois pôles ont été sélectionnés pour ce programme, en tant que territoires à forte potentialité économique : les bassins d’emploi de Roissy Charles-de-Gaulle, Orly Rungis et Evry-Corbeil-Essonne.

La démarche pour la CFDT consiste à élaborer 3 types d’outils : de communication (site Internet, affiche, vidéo), de formation et de sensibilisation des acteurs, de formation d’aide et d’accompagnement des équipes.

L’action du MEDEF consiste en la création et la pérennisation d’un réseau entre les entreprises et le public ciblé. Ce réseau, situé sur des secteurs défavorisés, œuvre en collaboration avec les Plans Locaux pour l’Insertion à l’Emploi (PLIE, voir Lexique). L’objectif : aboutir à des accordsd’entreprise et favoriser le développement de partenariats avec l’environnement immédiat des entreprises.

Le rôle de la Fondation Abbé Pierre est de réaliser une « étude - diagnostic exploratoire » sur les discriminations systémiques liées au logement sur des zones ciblées de l’Ile-de-France. L’objectif est de sensibiliser et d’accompagner les partenaires du projet ATECCOD, ainsi que les administrations salariées et patronales des 1% logement et des Entreprises Sociales pour l’Habitat (ESH) à la lutte contre les discriminations indirectes. La Fondation Abbé Pierre souhaite également analyser les phénomènes discriminatoires cumulés en matière de logement et d’emploi sur les 3 sites sélectionnés.


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LexiqueLes Ateliers et Chantiers d’Insertion sont des dispo-sitifs conventionnés par l’Etat relevant de l’insertion par l’activité économique (IAE). Leur objet : l’em-bauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les personnes ainsi recrutées sont titulaires d’un contrat de travail.

Les Actions de Développement de l’Emploi et des Compétences constituent le volet « déploiement »des EDEC (voir Lexique). Leur objectif : anticiperles inadaptations aux évolutions de l’emploi (mu-tations économiques, sociales et démographiques) des actifs occupés parmi les plus fragiles, en parti-culier ceux des PME, et sécuriser leurs trajectoires professionnelles via des actions concertées dans les territoires. Actions possibles : développement des compétences, accès à une qualification reconnue et transférable, prévention des risques d’obsolescence des compétences, accompagnement des mobilités et des perspectives d’évolution professionnelle.

Conclu au niveau national par les organi-sations d’employeurs et les confédéra-tions syndicales de salariés représentatives, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle reprend certaines dispositions de l’ANI du 3 juillet 1991 et y ajoute de nouveaux dispositifs : l’entretienprofessionnel, le passeport formation, le DIF,la professionnalisation…Les dispositions de l’ANI ont été :

- reprises dans la loi du 4 mai 2004 (Journal officiel du 5 mai 2004), à l’exception de celles sur l’entretien professionnel, le passeport formation et les observatoires prospectifs desmétiers et des qualifications ;

- précisées par accords de branche.L’accord national interprofessionnel (ANI) sur ledéveloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécuri-sation des parcours professionnels du 7 janvier 2009, signé par l’ensemble des partenaires sociaux, est enattente d’extension à la date de publication de ce guide.

L’Agence Pour la Création d’Entreprises est une association loi 1901 créée en 1996 à l’initiative des pouvoirs publics. Elle intervient dans le processus d’aide à la création d’entreprises à trois niveaux :

- agence d’informations au travers de sonportail Internet, de ses publications et defiches pratiques ;

- support technique des réseaux d’accompagne-ment et des collectivités pour leur apporter la formation et les outils d’une action de terrainde qualité ;

- veille sur l’évolution du processus de création d’entreprises (études statistiques et notes de conjoncture par secteur d’activité et bassin d’emplois…).

www.apce.comp

Placé auprès du Premier ministre, le Conseil d’Ana-lyse Economique a pour mission « d’éclairer, par la confrontation des points de vue et des analyses, les choix du Gouvernement en matière économique ». Les rapports du CAE sont préparés par un ou plusieurs de ses membres, éventuellement en collaboration avec des auteurs extérieurs, et souvent avec l’appui d’un groupe de travail.

Présents dans chaque région, les Centres d’Anima-tion, de Recherche et d’Information sur la Forma-tion / Observatoires Régionaux de l’Emploi et de la Formation constituent un réseau d’opérateurs en relation avec les partenaires sociaux et les acteurs de la formation professionnelle.Financés par l’Etat et les régions dans le cadre des contrats de plan, ils informent les acteurs régionaux sur l’offre de formation, la législation, la réglemen-tation de la formation, les métiers, les secteurs d’ac-tivités, l’insertion et la dimension européenne de la formation.

Organisme directement rattaché au Premier ministre, le Centre d’Analyse Stratégique a pour mission d’éclairer le Gouvernement dans la définition et la mise en œuvre de ses orientations stratégiques en matière économique, sociale, environnementale ou culturelle. Il prend en compte dans ses différents travaux qui sont rendus publics, les orientations de long terme définies au niveau communautaire, en particulier dans le cadre de la stratégie de Lisbonne.

Dans le cadre du plan de modernisation du secteur de l’Insertion par l’Activité Economique (IAE, voir Lexique) lancé par l’Etat en juillet 2008, les Conseils Départementaux de l’IAE doivent devenir des ins-tances de pilotage permettant de mieux répondre aux enjeux du territoire, comme aux ambitions et attentes des différentes parties prenantes de l’offre d’IAE. Ils ont en effet un rôle central à remplir pour mobiliser les acteurs et organiser les partenariats, définir une stratégie de l’offre d’insertion sur le territoire et mettre en œuvre un plan d’actions opé-rationnel et enfin, valoriser le travail réalisé par les structures de l’IAE.

Organisme consulaire à l’échelon d’une ville, d’une région ou d’un bassin industriel, la Chambre de Com-merce et d’Industrie dispose de moyens de formation importants, grâce notamment à la taxe d’appren-tissage, pour encourager l’investissement forma-tion des entreprises. Elle gère directement des CFA(centre de formation d’apprentis) et des écoles en lien avec les pôles d’excellence auxquels la région, la ville ou le bassin industriel est identifié.

Instaurés par la loi de Modernisation sociale du 17 janvier 2002 en remplacement des comités régio-naux de la formation professionnelle, de la promo-tion sociale et de l’emploi (COREF), les Comités de Coordination Régionaux de l’Emploi et de la Forma-

tion Professionnelle sont des instances régionales de coordination des politiques de l’emploi et des programmes de formation professionnelle initialeet continue. Leur mission : favoriser la concertation entre les différents acteurs régionaux, afin d’assurer une meilleure coordination des politiques de forma-tion professionnelle et d’emploi. Le CCREFP réunit les représentants des services régionaux de l’Etat désignés par le Préfet de région, les élus régionaux désignés par le président du Conseil régional, le président du CESR (voir Lexique) et des représentants des salariés et des employeurs.

Le Contrat d’Etudes Prospectives est le volet pros-pectif de la démarche EDEC (voir Lexique). Son ob-jectif : dresser à court et à moyen terme un diagnos-tic des ressources humaines, proposer des scenarii d’évolution à moyen terme et donner une orientation stratégique à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau d’une branche, d’un secteur d’activité ou d’un territoire.

Le Centre d’Etude et de REcherche sur les Quali-fications est un établissement public qui dépenddes ministères chargés de l’Education nationale, de l’Industrie et de l’Emploi. Pôle public d’expertise au service des acteurs de la formation et de l’emploi, leCEREQ produit des statistiques, recherches et étudeset accompagne des actions. Il formule des avis et des propositions destinés à éclairer les choix en matière de politiques de formation à l’échelon régional, national ou international.

Le Conseil Economique et Social Régional est une as-semblée consultative chargée d’analyser les dossiers relatifs aux compétences de la région, d’apporterdes avis motivés et des propositions aux élus régio-naux. Constitué des représentants des employeurs, des salariés, des associations… il a pour mission principale d’apporter aux élus la vision du monde socioprofessionnel sur les grands dossiers régio-naux : formation professionnelle, lycées, transport ferroviaire, emploi et développement économique… Aucun texte ne prévoit de lien entre les CESR, qui ne rendent compte de leur activité qu’aux Conseils ré-gionaux auprès desquels ils sont placés, et le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE - www.conseil-economique-et-social.fr).

Structures implantées au plan national, régional et local, les Centres d’Information et de DocumentationJeunesse accueillent et informent les jeunes sur tous les domaines qui les concernent (vie quotidienne, formation, emploi, loisirs, santé, logement, etc.). Il s’agit d’un réseau d’information généraliste ouvert à tous les jeunes, quelle que soit leur situation.

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Implantés sur l’ensemble du territoire, les Centres d’Information et d’Orientation proposent un accueilpour des jeunes scolarisés et leur famille, un conseil individuel, des informations sur les études, les for-mations professionnelles, les qualifications et les professions.

Instances de concertation régionale entre les par-tenaires sociaux, les COmmissions Paritaires In-terprofessionnelles Régionales pour l’Emploi ontété créées par l’accord national interprofession-nel du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi. Leurs missions sont précisées et complétées par l’ANI (voir Lexique) relatif à la formation profes-sionnelle du 7 janvier 2009 (signé par l’ensembledes partenaires sociaux et en attente d’extension à la date de publication de ce guide). Elles doiventainsi notamment, en coordination avec le CPNFP (voir Lexique) :

- contribuer à l’organisation et à la diffusion de l’information auprès des entreprises, des salariés et des demandeurs d’emploi au ni-veau régional et territorial sur les dispositions relatives à la formation professionnelledéfinies par les accords nationaux interpro-fessionnels ;

- procéder aux études et enquêtes qui leur pa-raissent nécessaires et participer à l’évalua-tion des dispositions relatives à la formation professionnelle des accords nationaux inter-professionnels au niveau régional et territo-rial ;

- assurer la lisibilité et la cohérence de la miseen œuvre des dispositions des accords na-tionaux interprofessionnels et favoriser laconcertation entre les représentations terri-toriales des organisations d’employeurs et desalariés au sein des différentes instances ;

- contribuer à assurer la liaison avec l’Etat en région et les Conseils régionaux en matière de formation professionnelle ;

- formuler tout avis relatif à la définition et à la mise en œuvre des politiques régionales de formation…

Le Contrat de Plan Etat Région définit les actions quel’Etat et la Région s’engagent à mener conjointement sur les sept années de la période considérée (2000-2006, 2007-2013) et les conditions de suivi et d’éva-luation de leur mise en œuvre. Les Régions peuvent,à ce titre et pour une partie de la période considérée, décider de soutenir des actions de formation au profit d’entreprises et de salariés dans un bassin d’emploi donné.

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle est une instance créée par les partenaires sociaux d’une branche profession-nelle, lesquelles définissent en son sein la politique de la branche concernée en matière d’emploi et de formation professionnelle. La CPNEFP a une attribu-tion générale de promotion de la formation profes-sionnelle en liaison avec l’évolution de l’emploi dans la branche. A ce titre, elle :

- participe à l’étude des moyens de formation,de perfectionnement et de réadaptation pro-fessionnels, existant pour les différents ni-veaux de qualification ;

- recherche, avec les pouvoirs publics et les or-ganisations intéressées, les mesures propres àassurer la pleine utilisation, l’adaptation et le développement de ces moyens ;

- formule à cet effet toutes observations etpropositions utiles et notamment de préciserles conditions d’évaluation des actions de for-mation ;

- suit l’application des accords conclus à l’issuede la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la for-mation professionnelle.

Le Comité Paritaire National pour la Formation Pro-fessionnelle, créé par les signataires de l’accord national interprofessionnel (ANI, voir Lexique) du 3juillet 1991, est chargé de veiller au bon fonctionne-ment des dispositifs relatifs à la formation continue en vigueur et de procéder à leur évaluation.

Les Centres Régionaux pour l’Innovation et le Trans-fert de Technologie sont des structures publiques de recherche et de développement spécialisées par secteur d’activité. Par exemple, le CRITT de Stras-bourg est spécialisé dans l’analyse du verre, des po-lymères, des céramiques et minéraux. Celui de Caen appuie des projets dans le domaine des technologies de l’information et de la communication.

La Convention de Reclassement Personnalisé concerne les salariés visés par un licenciement pour motif économique dans une entreprise employant moins de 1 000 salariés et les entreprises en re-dressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille. Elle permet la mise en œuvre d’un ensemble de mesures favorisant le reclassement ac-céléré des personnes concernées.

Le Contrat Territorial Emploi Formation est un contrat entre la région et une structure territoriale (Mis-sion locale, Maison de l’emploi, Comité de Bassin d’Emploi - CBE… voir Fiche 3) chargée de la mise en œuvre de la démarche CTEF et qui, à ce titre, coor-donne les actions et anime les acteurs locaux. Trois phases clés de déroulement du CTEF : le diagnostic pour identifier les enjeux du territoire, le plan d’ac-tions pluriannuel pour répartir les responsabilités de chacun et les moyens nécessaires, les programma-tions annuelles pour décliner le plan d’actions.A titre d’exemple, une région peut développer une approche territoriale de ses politiques d’emploi et de formation par la création de Contrats territoriaux emploi formation sur ses territoires.

La Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques, au sein des ministères du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité et de l’Economie, des Finances et de l’Emploi, apporte un double éclairage sur :

- le débat économique et social, en produi-sant une information statistique régulière, en réalisant des études, en promouvant et en organisant des travaux d’évaluation despolitiques publiques et en suscitant les recherches dans les domaines de l’emploi, du travail et de la formation professionnelle ;

- la conception et la mise en œuvre des politiques publiques dans ces domaines au sein des deux ministères, par la production d’analyses prospectives et par le suivi et l’évaluation des résultats des politiques menées.

La Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle est placée sous l’autorité du minis-tère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi.

Parmi ses missions : construire une politique struc-turante du marché du travail, anticiper les mutations économiques, veiller à l’égalité professionnelle hommes - femmes, sécuriser les parcours profes-sionnels, agir pour l’emploi des seniors. Son action est relayée par ses services déconcentrés en régions et dans les départements :

- les Directions Régionales du Travail, de l’Em-ploi et de la Formation Professionnelle placées sous l’autorité des préfets de région, qui éla-borent une stratégie d’action concernant les politiques nationales d’emploi et de formation professionnelle adaptée au contexte régio-nal, en lien avec les collectivités territoriales (Conseil Régionaux, partenaires sociaux lo-caux…) ;

- les Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, placées sous l’autorité des préfets de départe-ment, qui assurent avec les DRTEFP la mise en œuvre et l’évaluation des résultats des actions régionales.

Administration de mission à vocation interministérielle, la Délégation Interministérielle à l’Aménagement et à la Compétitivité des Territoires (ex Délégation à l’amé-nagement du territoire et à l’action régionale - DATAR)prépare, impulse et coordonne les politiques d’amé-nagement du territoire menées par l’État et accomp p , p p q

-pagne les mutations économiques en privilégiant une approche offensive de la compétitivité.Le pôle « accompagnement des mutations éco-nomiques » s’appuie sur le réseau des « corres-pondants mutations économiques » des services territoriaux de l’Etat :

- 22 chargés de mission exercent une activité de veille et d’anticipation des crises et des mutations ;

- une dizaine de chargés de mission participe aux actions de soutien à la redynamisation des territoires en restructuration économique et interviennent en faveur du développement économique des territoires touchés par des mutations économiques (accueil et conseil aux PME/PMI, montage de dossiers de création ou d’extension, ingénierie financière, en lien étroit avec les DRIRE - Directions Régionales de l’Industrie, de la Recherche et de l’Environ-nement - et les DRTEFP).

La circulaire du 7 juillet 2008 relative à l’organisa-tion administrative départementale de l’Etat prévoit la mise en place des DIrections Régionales des En-treprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, déjà expérimentées dans 5régions préfiguratrices (Aquitaine, Franche-Comté, Languedoc-Roussillon, Provence-Alpes-Côte d’Azur et Rhône-Alpes). Une des finalités des DIRECCTE est de se constituer sous la forme de pôles « 3 E », c’est-à-dire Entreprise, Economie, Emploi.La réforme de l’organisation de l’action territoriale de l’Etat se traduit, pour la mission « Travail et em-ploi », par la création des DIRECCTE. Ces directions constitueront des services déconcentrés communs au ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi et au ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité. Elles auront en charge tous les aspects de la vie des entreprises, en dehorsde la fiscalité, avec pour finalité le développement de l’activité économique.A terme, les DIRECCTE recouvriront les directions suivantes : DRTEFP (travail et emploi), DRIRE(industrie : pôle développement économique),DGCCRF (consommation, concurrence, répression

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des fraudes), DRCA (commerce et artisanat), DRCE (commerce extérieur), DRT (tourisme). LesDIRECCTE devraient être opérationnelles au plus tard le 1er janvier 2011.

L’Engagement de Développement Emploi Compé-tences est un dispositif d’appui financier destiné à soutenir les efforts de formation des petites et moyennes entreprises poursuivant des objectifs prioritaires. La mise en œuvre d’un EDEC repose sur la signature :

- d’un accord cadre entre différents partenaires (l’Etat, les organisations professionnelles et, dans la mesure du possible, les Conseils régio-naux dans une optique de meilleure coopéra-tion avec les collectivités territoriales) ;

- et d’une convention financière avec un orga-nisme relais (OPCA ou structure porteuse d’un projet collectif d’entreprises tel que pôle de compétitivité, Système Productif Local – SPL, Chambre consulaire, Comité de Bassin d’Em-ploi - CBE… voir Fiche 3).

L’EDEC se décline en deux volets : un volet « pros-pectif », le contrat d’études prospectives (CEP, voir Lexique) et un volet déploiement, les actions de dé-veloppement de l’emploi et des compétences (ADEC,voir Lexique).

L’intercommunalité permet aux communes de se regrouper au sein d’un Établissement Public de

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Coopération Intercommunale. L’objectif : assurer certaines prestations (ramassage des ordures mé-nagères, assainissement, transports urbains...) ou élaborer de véritables projets de développement économique, d’aménagement ou d’urbanisme.

Ensemble d’aides proposées par le ministère chargé du Travail pour favoriser l’emploi, le Fonds National de l’Emploi participe au financement de la formation professionnelle, du chômage partiel, de la prére-traite et de la réduction du temps de travail.

Créé en 1957 dans le cadre du Traité de Rome, le FondsSocial Européen est un des deux Fonds structurels de l’Union européenne avec le FEDER (Fonds européen de développement régional), qui contribuent à la po-litique de cohésion économique et sociale de l’Union européenne. A travers les programmes « Conver-gence » et « Compétitivité régionale et emploi », le Fonds Social Européen 2007-2013 contribue à la réalisation des objectifs de la Stratégie européenne pour l’emploi (dite stratégie de Lisbonne) : augmen-tation du taux d’emploi global, du taux d’emploi des femmes et du taux d’emploi des seniors (55-64 ans). A ce titre, il cofinance les politiques nationales, ré-gionales et locales en matière d’emploi, de formation et d’insertion professionnelle.

La Formation Professionnelle Continue a pour objet de :- favoriser l’insertion ou la réinsertion profes-

sionnelle des travailleurs ;- permettre leur maintien dans l’emploi ;- favoriser le développement de leurs compé-

tences et l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle ;

- contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale ;

- permettre le retour à l’emploi des personnesqui ont interrompu leur activité profession-nelle pour s’occuper de leurs enfants ou bien de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.

Concept européen, intégré dans le système de for-mation français lors de la réforme de 2003/2004, la Formation Professionnelle Continue Tout au Long de la Vie est composée de la formation initiale (dont l’apprentissage) et des formations ultérieures (la formation professionnelle continue – FPC, voir Lexique) destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie professionnelle ou qui s’y en-gagent. La Validation des Acquis de l’Expérience (notamment professionnelle) (VAE, voir Lexique), les actions de lutte contre l’illettrisme et en faveur de l’apprentissage de la langue française font partie de la FPTLV.

Les Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification regroupent des entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes structurels de recrutement, décident de mobiliser le potentiel des personnes éloignées de l’emploi. L’implication des entreprises dans le cadre d’un groupement d’employeur, la mise en place d’un double tutorat social et professionnel et l’individualisation des parcours de formation sont autant de gages de réussite pour les contrats en al-ternance signés avec le GEIQ. + d’infos : www.geiq.netg q

IAEL’Insertion par l’Activité économique (IAE) a pour fi-nalité de permettre aux personnes les plus exclues du marché du travail (allocataires du RMI, chômeurs de longue durée...) de retrouver un emploi grâce à un parcours d’insertion adapté.+ d’infos : www.cniae.gouv.frg

INSEE L’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques est une direction générale du ministère chargé de l’Économie, de l’

qIndustrie et de l’Emploi. Il

collecte, produit, analyse et diffuse des informations sur l’économie et la société française.+ d’infos : www.insee.fr

Les Institutions Représentatives du Personnel (Comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) sont obligatoirement consultées par l’employeur, au cours de deux réunions annuelles, sur la mise en œuvre de la formation professionnelle dans l’entreprise.

Missions locales et PAIODeux types de structures associatives implantéessur l’ensemble du territoire chargées de l’accueil desjeunes de 16 à 25 ans :

- les Missions locales s’occupent de la globalité de leurs problèmes : l’emploi, la formation, le logement, la santé, le sport, les loisirs ;

- les Permanences d’Accueil, d’Information etd’Orientation les guident dans leur choix d’une formation en alternance, mais aussi travaillent avec eux toutes les questions de formation et d’emploi pour faciliter leur insertion profes-sionnelle.

+ d’infos : www.cnml.gouv.frg

Créé et administré par les partenaires sociaux (organisations professionnelles d’employeurs etorganisations syndicales de salariés) d’une branche professionnelle ou au niveau interprofessionnel, un Organisme Paritaire Collecteur Agréé est chargé de :

- collecter les contributions dues par lesemployeurs au titre de la formation profes-sionnelle continue ;

- financer les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis queles employeurs organisent au profit de leurs salariés ;

- conseiller et informer les entreprises et les salariés sur les possibilités offertes par la for-mation professionnelle continue.

+ d’infos : www.leportaildelaformation.frp

OSEOEtablissement Public, OSEO exerce trois métiers : l’aide à l’innovation, la garantie des concours ban-caires et des investisseurs en fonds propres, lefinancement en partenariat. Présent sur l’ensembledu territoire, OSEO est placé sous la tutelle du minis-tère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi, ainsi que du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.+ d’infos : www.oseo.fr

PLIELes Plans Locaux pour l’Insertion et l’Emploi sont des outils d’accompagnement du public et de partena-riat, de mise en cohérence des actions d’insertionet d’emploi sur son territoire et de développement local. Leur tête de réseau est l’Alliance Villes Emploi.+ d’infos : www.ville-emploi.asso.frp

PNRPeut être classé Parc Naturel Régional un territoire à dominante rurale dont les paysages, les milieuxnaturels et le patrimoine culturel sont de grande qualité, mais dont l’équilibre est fragile.Un PNR s’organise autour d’un projet concerté de développement durable, fondé sur la protection et la valorisation de son patrimoine naturel et culturel.+ d’infos : www.parcs-naturels-regionaux.frp g

PRDFPLe Plan Régional de Développement des Forma-tions Professionnelles a pour objet de définir une programmation à moyen terme des actions de forma-tion professionnelle des jeunes et des adultes et de favoriser un développement cohérent des filières de formation. Il est élaboré par la région en concertation avec l’Etat, les collectivités territoriales concernées et les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives à l’échelon national.Le PRDF concerne le champ de la formation profes-sionnelle des jeunes et des adultes : enseignement secondaire à Bac+2/3, apprentissage, formationssociales, formations sanitaires, formation pro-fessionnelle continue visant à favoriser l’accès, le maintien et le retour à l’emploi, priorités relatives à l’information, à l’orientation et à la VAE (voir Lexique).+ d’infos : Conseils régionaux


Les Réseaux de Développement Technologique per-mettent aux PME et TPE, en particulier les moinsfamiliarisées avec le processus d’innovation, d’ini-tier une démarche d’innovation, d’identifier leursbesoins technologiques, de construire un projet, de trouver les spécialistes nécessaires (centres tech-niques, laboratoires universitaires) et d’obtenir des soutiens financiers. + d’infos : www.oseo.fr (Partenaires / Recherche et technologie)

RNCPLe Répertoire National des Certifications Profes-sionnelles est une base de données des certifica-tions à finalité professionnelle (titres, diplômes, CQP) reconnues par l’Etat et les partenaires sociaux, classées par domaine d’activité et/ou par niveau,consultable sur le site Internet de la CommissionNationale des Certifications Professionnelles (CNCP), + d’infos : www.cncp.gouv.fr

Le Répertoire Opérationnel des Métiers et desEmplois, créé par l’ANPE, sert à identifier aussiprécisément que possible plus de 10 000 appellations de métiers et d’emplois.+ d’infos : www.anpe.fr/espacecandidat/romeligne/RliIndex.do

SCICLa Société Coopérative d’Intérêt Collectif est une forme d’entreprise coopérative qui permet d’asso-cier autour d’un même projet des acteurs multiples : salariés, bénévoles, usagers, collectivités publiques, entreprises, associations, particuliers... pour pro-duire des biens ou services répondant aux besoins collectifs d’un territoire. Respectant les règles coo-pératives, la SCIC a un statut de société commerciale (SA ou SARL). Ancrée dans un territoire, elle favorise l’action de proximité et le maillage des acteurs d’un même bassin d’emploi.+ d’infos : www.scic.coop

TPE - PMELes Très Petites Entreprises emploient en général un nombre de salariés inférieur à 10.Généralement comprises entre 10 et 250 salariés, les Petites et Moyennes Entreprises sont au cœur de la volonté exprimée par les partenaires sociaux dans l’accord du 27 décembre 2004 de développer les moyens de formation dont elles font bénéficier leurs salariés.Attention : au sens européen, les PME ont un effectif compris entre 10 et 250. + d’infos : www.pme.gouv.fr

VAEAccessible à toute personne possédant au moins trois ans d’expérience (professionnelle ou non) en lien direct avec la certification choisie, quel que soit son âge, son niveau de formation, la nature de soncontrat de travail (CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel), la Validation des Acquis de l’Expérience permet de faire reconnaître l’ensemble des compé-tences acquises dans l’exercice d’une activité pro-fessionnelle (salariée ou non), bénévole ou de vo-lontariat pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification pro-fessionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP, voir lexique).Démarche gagnant - gagnant pour les entreprises et les salariés, la VAE permet notamment de sauvegar-der les savoir-faire, réduire les temps de formation, dynamiser les carrières des seniors, responsabiliser les salariés, favoriser la mobilité interne, mettre à niveau les qualifications en cohérence avec des objectifs de qualité, améliorer la compétitivité de l’entreprise…+ d’infos : www.vae.gouv.fr et sur www.cncp.gouv.fr

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compétences, un levier pour le développement local », Sol et Civilisation pour le réseau rural français, décembre 2008.

sociale Lamy, n° 1337, 21 janvier 2008.

compétences, Mode d’emploi et guide d’actions », les Guides du FORTHAC, novembre 2007.

Législation sociale n° 238/2007, mardi 16 octobre 2007.

sur l’obligation triennale de négocier, Henri Rouilleault, juillet 2007.

la dynamisation des parcours professionnels, mai 2007. + d’infos : www.coe.gouv.frg

professionnels », Centre d’analyse stratégique, Conseil d’orientation pour l’emploi, 13 février 2007.

prospective des métiers et qualifications, OlivierChardon, DARES, Marc-Antoine Estrade, centre d’analyse stratégique. + d’infos : www.strategie.gouv.frg g et surwww.travail.gouv.frg , janvier 2007.rr

une démarche de dialogue social territorial élargi vers un projet local pour l’emploi », Ministère del’emploi, de la cohésion sociale et du logement, décembre 2006.

« La GPEC : nouvelles illusions ou nouveauxdéparts ? », Développements n° 44,Développement et emploi, novembre 2006.

Restructuring in Europe), « Les stratégies territoriales face aux restructurations, 2ème

conférence internationale du programme MIRE », novembre 2006. + d’infos : www.mire-restructuration.eu

Claudine Alezra, Marion Perin, Sophie Piot, Décryptage comprendre pour agir, Les publications du groupe BPI, mars 2006.

et collectives », Guy Le Boterf, Editions d’organisation, 4ème édition, 2006.

l’horizon 2030 », M. Godet, DIACT, M. Mousli, Conseil d’analyse économique, les rapports du Conseil d’analyse économique, La Documentation Française, 2006.

transversales », Christine Afriat, Catherine Gay,Florence Loisil, Qualifications et prospectives, Centre d’analyse stratégique, 2006.

compétences, développer les PME et lesterritoires », Elisabeth Ballery, Agefos-PME/ CGPME Rhône-Alpes, Savoir communiquer, Chronique sociale, avril 2005.

Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à l’échelle d’un territoire ou d’un secteur d’activité ? » Proposition de démarche élaborée par un groupe de consultants, animé par l’ARACT Champagne-Ardenne, 2005. + d’infos : www.anact.fr

normes temporelles du travail, Danièle Linhart, Aimée Moutet, Recherches, La Découverte, 2005.

pour des actions sur l’organisation et le dialogue social », Philippe Denimal, Editions Liaisons, mars 2004.

Afriat, Commissariat général du Plan - Centre d’analyse stratégique, 2003.

Bibliographieg p


Le réseau des CBE

83

CBE des Bigoudegg

Douarnendu Cap Spp


84

>René HAAG (Collège élus)

: Fabienne ERNST - Responsable2, rue du Général Gallieni - 67600 Sélestat Tél. : 03 88 92 12 10 - Fax : 03 88 92 00 32Mail structure 1 : [email protected]@www.adac-selestat.com

>Didier CAMINADE (Collège élus)

: Julien DELPON - Chargé de missionDéveloppement TerritorialPlace Georges Escande - 47500 Fumel cedexTél. : 05 53 40 46 70 - Fax : 05 53 71 35 16Mail structure 1 : [email protected]@ g

>Jean-Bernard MARON

(Collège Entreprises): Jean- Louis LETU

Directeur Maison du DéveloppementPlace du Marché - BP 106 - 47203 Marmande cedex Tél. : 05 53 76 08 00 - Fax : 05 53 76 08 01Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] @ pwww.comitedexpansion.comp

>Pierrette FONTENAS (Collège élus)

: Stéphane MONTUZETDirecteur Centre municipalAlbert Castets - 40220 TARNOS Tél. : 05 59 64 44 54 - Fax : 05 59 64 44 55Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected] @ pwww.cbe-seignanx.comg

>Jean-Pierre NOMCILOVIC (Collège élus)

: Guy Doussot - Directeur du Syndicat Mixte du Pays de la Vallée de Montluçon et du CherEspace Entreprendre 67 ter boulevard de Comtais - 03100 - MontluçonTél. : 04 70 05 70 70 - Fax : 04 70 03 89 91Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] y @www.pays-vallee-montlucon.planet-allier.comp y p

>

Jacques FRESCAL (Collèges élus)Madame Gisèle LEROUX - Directrice

Village d’entreprises - Parc d’activités de Tronquières14, avenue du Garric - 15000 AurillacTél. : 04 71 63 88 60 - Fax : 04 71 63 88 01Mail structure 1 : [email protected] @ 5www.pays-aurillac.comp y

>

Daniel BARON (Collège élus)Caroline Le Neures

Chargée de missionPépinière d’Entreprises - 5, rue Jacques Prado35600 RedonTél. : 02 99 72 31 21 - Fax : 02 99 72 41 66Mail structure 1 : [email protected] @

>

Franck CHARRAU (Collèges entreprises)M. LEBERRE- Chargé de mission

Maison pour tous - BP 22 - rue E. Michelet29760 Penmarc’hTél. : 02 98 58 82 10 - Fax : 02 98 58 57 41Mail structure 1 : [email protected] @

>Robert JESTIN entreprises

(Collèges Syndicats de salariés)Joseph DIVET - Directeur

4 av Henri Fréville - CS 40716 - 35207 Rennes cedex 2Tél. : 02 99 01 86 60 - Fax : 02 99 01 86 69Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected]@ g

>Joseph GAUTER (Collèges Entreprises)

Kristell Jamme - Chargée de missionMaison du Pays d’Auray - 19, place Joffre - BP 5033556403 Auray cedexTél. : 02 97 56 20 51 - Fax : 02 97 56 21 60Mail structure 1 : [email protected]@

>Marc LHUILLERY (Collège élus)

: Rodolphe ZUNIGAChargé de mission2, rue Ste Anne - 28400 Nogent-Le-RotrouTél. : 02 37 53 61 28- Fax : 02 37 53 61 29Mail structure 1 : cbe.nogentlerotrou@wanadoog @www.cbe-nogent-le-rotrou.comg

>Gérard MAYAUD (Collèges élus)

Benoit HELARD - Chargé de missionMaison de l’emploi - 1 rue des Ecoles36200 Argenton sur CreuseTél. : 02 54 01 13 85 - Fax : 02 54 01 13 85Mail structure 1 :[email protected] @

>

Jacques HARAUT(Collège Syndicats de salariés)

: Laurence MULLET Chargée de missionChambre de Commerce et d’Industrie55 rue du Président Carnot - 52100 Saint-DizierTél. : 03 25 07 39 63 - 03 25 07 39 65Fax : 03 25 07 39 60Mail structure 1 : [email protected] @

>

Patrice BONDY (Collège Entreprises) : Maryline MATHIEU-ANCIOT - Directrice

8 rue Maurice Cerveaux - 51200 EpernayTél. : 03 26 54 85 85 - Fax : 03 26 54 85 86Mail structure 1 : [email protected] y@Mail structure 2 : [email protected] y@

>

Jean BLANCHEMANCHE (Collège élus)Immeuble CISE - 43, rue Pasteur 08320 Vireux-MolhainTél. : 03 24 42 99 99 - Fax : 03 24 42 99 90Mail structure 1 : [email protected]@www.cbe-adepp.compp

>Jean- Claude CAILLAUD

(Collège Association / Economie sociale):Hélène LAGNIER - Chargée de mission

Maison d’accueil du Pays Sedanais7 bis Promenoir des Prêtres - 08200 Sedan Tél. : 03 24 26 60 16 - Fax : 03 24 27 51 29Mail structure 1 : [email protected]@p y

> Dominique POGGIALI (Collège salariés)

: Charlotte Minotti - Chargée de mission2, rue de Bonneville -39200 Saint ClaudeTél. : 03 84 45 05 56 - Fax : 03 84 41 04 54Mail structure 1 : [email protected]@ jMail structure 2 : [email protected] @www.cbe-haut-jura.comj

>Richard DELL’AGNOLA (Collège élus)

: Géraldine HENRY WATELLOChargée de MissionHôtel de ville - BP 141 - 94321 Thiais cedexTél. :01 48 92 43 29 - Fax : 01 48 53 47 20Mail structure 1 : [email protected]@ 94 gwww.cbe-sud94.org94 g

> Daniel SALVARY (Collège Entreprises)

: Carole FORESTIER - DirectriceEspace de l’Economie et l’Emploi38, avenue Paul Raoult - 78130 Les MureauxTél. : 01 30 04 11 75 - Fax 01 30 04 11 85Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected]@p 7www.cbe-valdeseine.orgg

> Gwénolé JOSSE (Collège Entreprises)

: Sabine RUBINADEFISO - 6, rue Adrien Meslier - 93400 Saint- OuenTél. : 01 49 18 14 51 - Fax : 01 49 18 97 88Mail structure 1 : [email protected]@

>

Francis MANENT (Collège élus): Sylvia PENA - Chef de projet du pays

2 rue Jean Amade - BP 121 - 66401 Céret cedexTél. : 04 68 87 43 24 - Fax : 04 68 87 37 89Mail structure 1 : [email protected] y py @www.payspyreneesmediterranee.orp y py g

>Georges LE BRIS

(Collèges Syndicats de salariés): Sandrine MARMEYS - Animatrice

1 place Paul Comte - 48400 FloracTél. : 04 66 45 28 36 - Fax : 04 66 45 50 49Mail structure 1 : [email protected]@

> Jeanette MEERMAN (Collège élus)

: Pascal SAGNIER - DirecteurMaison de l’Emploi et de la FormationPlace Joachim du Chalard -23300 La SouterraineTél. : 05 55 63 97 20 - Fax : 05 55 63 97 21Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected]@gwww.cbe-lasouterraine.com

> Sandrine FLOUREUSSES (Collège élus)

: Françoise MENAT - Responsable117, route de Fronton - 31140 AucamvilleTél. : 05 62 75 38 37 - Fax : 05 62 75 89 30Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected]@ [email protected] g yg 3 @ g

>Paule VILLETTE

(Collège Syndicats de salariés): Jean-Pierre NEUMAN - Directeur


18, place Jean Jaurès - 31800 Saint GaudensTél. : 05 62 00 12 10 - Fax : 05 62 00 30 63Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] p @ gwww.comminges.infog

>Gérard BAPT (Collège élus)

: Hélène Gayraud et René LynceeCoordonnateursEspace Victor Hugo - 54, route d’Albi31240 - Saint JeanTél. : 05 62 89 07 70 - Fax : 05 62 89 07 71Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] y @ gwww.cbedunet.orgg

>Etienne THIBAULT

: Ellen BOURJADE12, avenue de Castelnaudary - 31250 RevelTél. : 05 62 71 31 20 - Fax : 05 61 27 66 42Mail structure 1 : [email protected] @

>Pierre SANCHEZ (Collège élus)

: Virginie COSIO - Chargée de missionRue des Pyrénées - 31330 Grenade sur GaronneTél. : 05 62 79 17 39 - Fax : 05 61 82 42 21Mail structure 1 : [email protected]@

>Marc BOULNOIS (Collège Entreprises)

Portable : 06 75 74 22 36:Stéphane COQUERELLE - Directeur

Centre Jean Monnet - Place de l’EuropeEntrée A - 62400 BéthuneTél. : 03 21 54 38 26 / 06 88 15 15 55 Fax : 03 21 54 38 26Mail structure 1 : [email protected] @Mail structure 2 : [email protected]@www.cbe-bethune.fr

>Bernard CHARLES élu (Collège élus)

:Eric VANHUYSSE - Directeur150, rue de Fontenoy - 59100 RoubaixTél. : 03 59 30 67 30 - Fax : 03 59 30 67 31Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] @ gwww.cbelille.orgg

>

Yvan ETIEMBRE(Collèges Syndicats de salariés)

: Alexandra BRISSON / Cécile JEANNECoordinatrice du conseil de développement / chargée de mission14, rue des Vauzelles - BP 139 44144 Châteaubriant cedexTél. : 02 40 28 36 64 - Fax : 02 40 28 05 98Mail structure 1 : [email protected]@p ywww.paysdechateaubriant.comp y

>Jean-Pierre BLANCHEREAU (Collège élus)

:Laurent BOUYER - Chef de projetEspace Corail - 30 place Francis Robert - 44150 AncenisTél. : 02 40 09 77 00 - Fax : 02 40 09 20 23Mail structure 1 : [email protected] y @[email protected] y @ p

>Marie-Madeleine DIEULANGARD

(Collège élus):Mme Claude KOMARNICKI

Chargée de missionDélégation au développement de la région nazairienne - 109 centre République - BP 32644615 - Saint Nazaire CedexTél. : 02 40 00 36 99 - Fax : 02 40 66 50 05Mail structure 1 : [email protected]@

>Paulette RAYNAUD (Collège élus)

: Valérie DUMAS - Chargée de mission5, rue des Paleines - 16270 Roumazières- LouberTél. : 05 45 71 57 49 - Fax : 05 45 71 22 55Mail structure 1 : [email protected]@

> Christine GORRY-BARDOT (Collège élus)

: Julien CHARMESResponsable de la structure7 rue Anne Desrays - 79100 ThouarsTél. : 05 49 66 76 80 - Fax : 05 49 66 76 71Mail structure 1 : [email protected]@ ywww.Cbethouarsais.free.fr

> Gérard SICAUD (Collège élus)

: Odile CAPRA - Chargée de mission55 rue Michel Texier - 17400 Saint Jean d’AngélyTél. : 05 46 33 24 77 - Fax : 05 46 33 29 32Mail structure 1 : [email protected] @gMail structure 2 : [email protected] @

>Christian LENNE (CFDT Collège salarié)

Alain ROBIN - DirecteurMaison de l’Emploi - 27 boulevard du Colonel Aubry79300 BressuireTél. : 05 49 65 34 82 - Fax : 05 49 65 58 00

[email protected]@[email protected]@

> Bernard QUINTREAU

:Danièle BRUNET - Directrice2 Place Bujault - BP 67 - 79500 MelleTél. : 05 49 27 97 17 - Fax : 05 49 27 91 77Mail structure 1 : [email protected]@

>

Bernard JAUSSAUD (Collège élus): Cécille VALETTE - Directeur

5, rue Valserres - 05000 GapTél. : 04 92 53 30 30 - 04 92 51 90 10Mail structure 1 : [email protected] @ 5 gwww.cbe-sud05.org5 g

> Gilbert TROUILLER

: Stéphanie FERROTIN - Directrice111 avenue Paul DOUMER - 84300 CavaillonTél. : 04 90 78 93 67 - Fax : 04 90 78 93 69Mail structure 1 : [email protected] @

>Robert de CAUMONT

: Marie SOUBRANE - Secrétaire généraleLe pré du moulin. 8, av. du Général de Gaulle05100 BriançonTél. : 04 92 25 54 90 - Fax : 04 92 25 54 99Mail structure 1 : [email protected]@www.adecohd.com

>Mathieu BARROIS (Collège Association /

Economie sociale): Sophie Marron - Directrice

Pépinière d’entreprises Route de Buoux - 84400 AptTél. : 04 90 04 88 58 - Fax : 04 90 04 72 31Mail structure 1 : [email protected] @ pwww.cbe-apt.comp

>Maryse JOISSAINS MASSIMY

Jean-Claude PERRIN(Collège élus)

: Catherine ALLUIN - DirectriceLe Mansard Bât C - 1, Place Martin Luther King13090 Aix en ProvenceTél. : 04 42 24 42 97 - 04 42 24 58 99Mail structure 1 : [email protected] y @Mail structure 2 : [email protected]@ p y

>Patrick MIGUET (Collège Association)

: Hervé DANNEELS - Directeur180 rue Philippe de Girard - 84120 PertuisTél. : 04 90 79 53 30- Fax : 04 90 09 69 01Mail structure 1 : [email protected]@www.cbesudluberon.com

> Guy TESSIER (Collège élus)

: Nicolas GHILARDI - Directeur93, Bd de la ValbarelleVillage industriel de la Valbarelle, lots 85-89 - 13011 MarseilleTél. : 04 91 87 91 60 - Fax : 04 91 87 91 61Mail structure 1 : [email protected]@ gwww.cbe-marseille.orgg

> Charles LOUISON

Danielle MARTINELLI Maison de la Vallée - 04400 BarcelonnetteTél. : 04 92 81 16 92 - Fax : 04 92 80 71 34Mail structure 1 : [email protected]@ [email protected]@ g

>

Henri DELEUIL (Collège Entreprises): Christophe Grébaux -Directeur

Plan du Saule - 84570 MormoironTél. : 04 90 61 73 89 - Fax : 04 90 61 73 90Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected] @www.cbeventoux.orgg

>Jean-Paul LIEUTAUD (Collège Entreprises)

:Dominique BOULARD - DirectriceBP 46 - 84110 Vaison la RomaineTél. : 04 90 28 86 95 - Fax : 04 90 36 27 58Mail structure 1 : [email protected]@

>Raymond BAL - MEDEF (Collège élus)

:Dominique JANNOT - Directeur45, av. Jean Jaurès - 73200 AlbertvilleTél. : 04 79 32 89 25 - Fax : 04 79 32 33 47Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] @>

Thibault LAOUSSE (Collège élus): Sylviane CARTAZ - Directrice

Immeuble Ecran - Entrée nord - 12 rue Gambetta69190 St-FonsTél. : 04 72 89 15 21 - Fax :04 72 89 12 64Mail structure 1 : [email protected]@ ywww.cbe-lyon-sud.comy

>Gérard CLEMENT

(Collèges Syndicats de salariés)Jean-François MURJAS - DirecteurTechnoparc Hautes Faventines - 44 rue Jean Bertin26000 ValenceTél. : 04 75 78 55 68 - Fax : 04 75 78 55 69Mail structure 1 : [email protected]@ 7www.cbe-dac2607.com7

85

>Pierrette FONTENAS (Collège élus)

: Stéphane MONTUZETDirecteur Centre municipalAlbert Castets - 40220 TARNOSTél. : 05 59 64 44 54 - Fax : 05 59 64 44 55Mail structure 1 : [email protected]@ gwww.cbe-seignanx.comg

CarteEn direct

des territoires

>René HAAG (Collège élus)

: Fabienne ERNSTResponsable2, rue du Général Gallieni - 67600 SélestatTél. : 03 88 92 12 10 - Fax : 03 88 92 00 32Mail structure 1 : [email protected]@www.adac-selestat.com

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>Didier CAMINADE (Collège élus)

: Julien DELPONChargé de mission Développement TerritorialPlace Georges Escande - 47500 Fumel cedexTél. : 05 53 40 46 70 - Fax : 05 53 71 35 16Mail structure 1 : [email protected]@ g

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>Jean-Bernard MARON

(Collège Entreprises): Jean- Louis LETU

Directeur Maison du DéveloppementPlace du Marché - BP 106 - 47203 Marmande cedexTél. : 05 53 76 08 00 - Fax : 05 53 76 08 01Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] @ pwww.comitedexpansion.comp

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des territoires

>Jean-Pierre NOMCILOVIC (Collège élus)

: Guy Doussot Directeur du Syndicat Mixte du Pays de la Vallée de Montluçon et du CherEspace Entreprendre 67 ter boulevard de Comtais - 03100 - MontluçonTél. : 04 70 05 70 70 - Fax : 04 70 03 89 91Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] y @www.pays-vallee-montlucon.planet-allier.comp y p

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>Jacques FRESCAL (Collèges élus)

Madame Gisèle LEROUX - DirectriceVillage d’entreprises - Parc d’activités de Tronquières 14, avenue du Garric - 15000 AurillacTél. : 04 71 63 88 60 - Fax : 04 71 63 88 01Mail structure 1 : [email protected] @ 5www.pays-aurillac.comp y

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>Daniel BARON (Collège élus)

Caroline Le Neures - Chargée de missionPépinière d’Entreprises5, rue Jacques Prado - 35600 RedonTél. : 02 99 72 31 21 - Fax : 02 99 72 41 66Mail structure 1 : [email protected] @

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>Franck CHARRAU (Collèges entreprises)

M. LEBERRE- Chargé de missionMaison pour tousBP 22 - rue E. Michelet - 29760 Penmarc’hTél. : 02 98 58 82 10 - Fax : 02 98 58 57 41Mail structure 1 : [email protected] @

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>Robert JESTIN entreprises (Collèges Syndicats de salariés)

Joseph DIVET - Directeur4 av Henri Fréville - CS 40716 - 35207 Rennes cedex 2Tél. : 02 99 01 86 60 - Fax : 02 99 01 86 69Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected]@ g

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>Joseph GAUTER (Collèges Entreprises)

Kristell Jamme - Chargée de missionMaison du Pays d’Auray - 19, place Joffre BP 50335 - 56403 Auray cedexTél. : 02 97 56 20 51 - Fax : 02 97 56 21 60Mail structure 1 : [email protected]@

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>Marc LHUILLERY (Collège élus)

: Rodolphe ZUNIGAChargé de mission2, rue Ste Anne - 28400 Nogent-Le-RotrouTél. : 02 37 53 61 28- Fax : 02 37 53 61 29Mail structure 1 : cbe.nogentlerotrou@wanadoog @www.cbe-nogent-le-rotrou.comg

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>Gérard MAYAUD (Collèges élus)

Benoit HELARDChargé de missionMaison de l’emploi - 1 rue des Ecoles36200 Argenton sur CreuseTél. : 02 54 01 13 85 - Fax : 02 54 01 13 85Mail structure 1 : [email protected] @

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>

Jacques HARAUT(Collège Syndicats de salariés)

: Laurence MULLET - Chargée de missionChambre de Commerce et d’Industrie55 rue du Président Carnot - 52100 Saint-DizierTél. : 03 25 07 39 63 - 03 25 07 39 65 - Fax : 03 25 07 39 60Mail structure 1 : [email protected] @

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>

Patrice BONDY (Collège Entreprises) : Maryline MATHIEU-ANCIOT - Directrice

8 rue Maurice Cerveaux - 51200 EpernayTél. : 03 26 54 85 85 - Fax : 03 26 54 85 86Mail structure 1 : [email protected] y@Mail structure 2 : [email protected] y@

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>Jean- Claude CAILLAUD

(Collège Association / Economie sociale):Hélène LAGNIER - Chargée de mission

Maison d’accueil du Pays Sedanais7 bis Promenoir des Prêtres - 08200 SedanTél. : 03 24 26 60 16 - Fax : 03 24 27 51 29Mail structure 1 : [email protected]@p y

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>Dominique POGGIALI (Collège salariés)

: Charlotte Minotti - Chargée de mission2, rue de Bonneville -39200 Saint ClaudeTél. : 03 84 45 05 56 - Fax : 03 84 41 04 54Mail structure 1 : [email protected]@ jMail structure 2 : [email protected] @www.cbe-haut-jura.comj

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>Richard DELL’AGNOLA (Collège élus)

: Géraldine HENRY WATELLO - Chargée de MissionHôtel de ville - BP 141 - 94321 Thiais cedexTél. :01 48 92 43 29 - Fax : 01 48 53 47 20Mail structure 1 : [email protected]@ 94 gwww.cbe-sud94.org94 g

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des territoires

>Daniel SALVARY (Collège Entreprises)

: Carole FORESTIER - DirectriceEspace de l’Economie et l’Emploi38, avenue Paul Raoult - 78130 Les MureauxTél. : 01 30 04 11 75 - Fax 01 30 04 11 85Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected]@p 7www.cbe-valdeseine.orgg

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>Gwénolé JOSSE (Collège Entreprises)

: Sabine RUBINADEFISO - 6, rue Adrien Meslier - 93400 Saint- OuenTél. : 01 49 18 14 51 - Fax : 01 49 18 97 88Mail structure 1 : [email protected]@

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>

Francis MANENT (Collège élus): Sylvia PENA - Chef de projet du pays

2 rue Jean Amade - BP 121 - 66401 Céret cedexTél. : 04 68 87 43 24 - Fax : 04 68 87 37 89Mail structure 1 : [email protected] y py @www.payspyreneesmediterranee.orp y py g

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>Georges LE BRIS

(Collèges Syndicats de salariés): Sandrine MARMEYS - Animatrice

1 place Paul Comte - 48400 FloracTél. : 04 66 45 28 36 - Fax : 04 66 45 50 49Mail structure 1 : [email protected]@

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>Jeanette MEERMAN (Collège élus)

: Pascal SAGNIER - DirecteurMaison de l’Emploi et de la Formation Place Joachim du Chalard - 23300 La SouterraineTél. : 05 55 63 97 20 - Fax : 05 55 63 97 21Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected]@gwww.cbe-lasouterraine.com

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>Sandrine FLOUREUSSES (Collège élus)

: Françoise MENAT - Responsable117, route de Fronton - 31140 AucamvilleTél. : 05 62 75 38 37 - Fax : 05 62 75 89 30Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected]@ [email protected] g yg 3 @ g

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des territoires

>Paule VILLETTE

(Collège Syndicats de salariés): Jean-Pierre NEUMAN - Directeur

18, place Jean Jaurès - 31800 Saint GaudensTél. : 05 62 00 12 10 - Fax : 05 62 00 30 63Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] p @ gwww.comminges.infog

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>Gérard BAPT (Collège élus)

: Hélène Gayraud et René Lyncee - CoordonnateursEspace Victor Hugo - 54, route d’Albi31240 - Saint JeanTél. : 05 62 89 07 70 - Fax : 05 62 89 07 71Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] y @ gwww.cbedunet.orgg

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>Pierre SANCHEZ (Collège élus)

: Virginie COSIO - Chargée de missionRue des Pyrénées - 31330 Grenade sur GaronneTél. : 05 62 79 17 39 - Fax : 05 61 82 42 21Mail structure 1 : [email protected]@

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>Etienne THIBAULT

: Ellen BOURJADE12, avenue de Castelnaudary - 31250 RevelTél. : 05 62 71 31 20 - Fax : 05 61 27 66 42Mail structure 1 : [email protected] @

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>Marc BOULNOIS (Collège Entreprises)

Portable : 06 75 74 22 36:Stéphane COQUERELLE - Directeur

Centre Jean Monnet - Place de l’EuropeEntrée A - 62400 BéthuneTél. : 03 21 54 38 26 / 06 88 15 15 55Fax : 03 21 54 38 26Mail structure 1 : [email protected] @Mail structure 2 : [email protected]@www.cbe-bethune.fr

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>Bernard CHARLES élu (Collège élus)

:Eric VANHUYSSE - Directeur150, rue de Fontenoy - 59100 RoubaixTél. : 03 59 30 67 30 - Fax : 03 59 30 67 31Mail structure 1 : [email protected]@ gMail structure 2 : [email protected] @ gwww.cbelille.orgg

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des territoires

>

Yvan ETIEMBRE(Collèges Syndicats de salariés)

: Alexandra BRISSON / Cécile JEANNECoordinatrice du conseil de développement / chargée de mission14, rue des Vauzelles - BP 139 44144 Châteaubriant cedexTél. : 02 40 28 36 64 - Fax : 02 40 28 05 98Mail structure 1 : [email protected]@p ywww.paysdechateaubriant.comp y

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>Jean-Pierre BLANCHEREAU (Collège élus)

:Laurent BOUYER - Chef de projetEspace Corail - 30 place Francis Robert - 44150 AncenisTél. : 02 40 09 77 00 - Fax : 02 40 09 20 23Mail structure 1 : [email protected] y @[email protected] y @ p

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des territoires

>Marie-Madeleine DIEULANGARD (Collège élus)

:Mme Claude KOMARNICKIChargée de missionDélégation au développement de la régionnazairienne - 109 centre République - BP 32644615 - Saint Nazaire CedexTél. : 02 40 00 36 99 - Fax : 02 40 66 50 05Mail structure 1 : [email protected]@

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>Paulette RAYNAUD (Collège élus)

: Isabelle MESMAIN65, route nationale Haute Charente16270 Roumazières- LoubertFax : 05 45 71 71 70 04

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>Christine GORRY-BARDOT (Collège élus)

: Julien CHARMESResponsable de la structure7 rue Anne Desrays - 79100 ThouarsTél. : 05 49 66 76 80 - Fax : 05 49 66 76 71Mail structure 1 : [email protected]@ ywww.Cbethouarsais.free.fr

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des territoires

>Gérard SICAUD (Collège élus)

: Odile CAPRA - Chargée de mission55 rue Michel Texier - 17400 Saint Jean d’AngélyTél. : 05 46 33 24 77 - Fax : 05 46 33 29 32Mail structure 1 : [email protected] @gMail structure 2 : [email protected] @

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>Christian LENNE (CFDT Collège salarié)

Alain ROBIN - DirecteurMaison de l’Emploi - 27 boulevard du Colonel Aubry 79300 BressuireTél. : 05 49 65 34 82 - Fax : 05 49 65 58 00

[email protected]@[email protected]@

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des territoires

>Bernard QUINTREAU

:Danièle BRUNET - Directrice2 Place Bujault - BP 67 - 79500 MelleTél. : 05 49 27 97 17 - Fax : 05 49 27 91 77Mail structure 1 : [email protected]@

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des territoires

>

Bernard JAUSSAUD (Collège élus): Cécille VALETTE - Directeur

5, rue Valserres - 05000 GapTél. : 04 92 53 30 30 - 04 92 51 90 10Mail structure 1 : [email protected] @ 5 gwww.cbe-sud05.org5 g

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>Gilbert TROUILLER

: Stéphanie FERROTIN - Directrice111 avenue Paul DOUMER - 84300 CavaillonTél. : 04 90 78 93 67 - Fax : 04 90 78 93 69Mail structure 1 : [email protected] @

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>Robert de CAUMONT

: Marie SOUBRANE - Secrétaire généraleLe pré du moulin. 8, av. du Général de Gaulle - 05100 BriançonTél. : 04 92 25 54 90 - Fax : 04 92 25 54 99Mail structure 1 : [email protected]@www.adecohd.com

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>Mathieu BARROIS (Collège Association / Economie sociale)

: Sophie Marron - DirectricePépinière d’entreprisesRoute de Buoux - 84400 AptTél. : 04 90 04 88 58 - Fax : 04 90 04 72 31Mail structure 1 : [email protected] @ pwww.cbe-apt.comp

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>Maryse JOISSAINS MASSIMY

Jean-Claude PERRIN (Collège élus): Catherine ALLUIN - Directrice

Le Mansard Bât C - 1, Place Martin Luther King - 13090 Aix en ProvenceTél. : 04 42 24 42 97 - 04 42 24 58 99Mail structure 1 : [email protected] y @Mail structure 2 : [email protected]@ p y

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des territoires

>Patrick MIGUET (Collège Association)

: Hervé DANNEELS - Directeur180 rue Philippe de Girard - 84120 PertuisTél. : 04 90 79 53 30- Fax : 04 90 09 69 01Mail structure 1 : [email protected]@www.cbesudluberon.com

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>Guy TESSIER (Collège élus)

: Nicolas GHILARDI - Directeur93, Bd de la ValbarelleVillage industriel de la Valbarelle,lots 85-89 - 13011 MarseilleTél. : 04 91 87 91 60 - Fax : 04 91 87 91 61Mail structure 1 : [email protected]@ gwww.cbe-marseille.orgg

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>Charles LOUISON

Danielle MARTINELLIMaison de la Vallée - 04400 BarcelonnetteTél. : 04 92 81 16 92 - Fax : 04 92 80 71 34Mail structure 1 : [email protected]@ [email protected]@ g

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>Henri DELEUIL (Collège Entreprises)

: Christophe Grébaux -DirecteurPlan du Saule - 84570 MormoironTél. : 04 90 61 73 89 - Fax : 04 90 61 73 90Mail structure 1 : [email protected] @ gMail structure 2 : [email protected] @www.cbeventoux.orgg

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des territoires

>Jean-Paul LIEUTAUD (Collège Entreprises)

:Dominique BOULARD - DirectriceBP 46 - 84110 Vaison la RomaineTél. : 04 90 28 86 95 - Fax : 04 90 36 27 58Mail structure 1 : [email protected]@

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>Raymond BAL - MEDEF (Collège élus)

:Dominique JANNOT - Directeur45, av. Jean Jaurès - 73200 AlbertvilleTél. : 04 79 32 89 25 - Fax : 04 79 32 33 47Mail structure 1 : [email protected]@Mail structure 2 : [email protected] @

CarteEn direct

des territoires

>Thibault LAOUSSE (Collège élus)

: Sylviane CARTAZ - DirectriceImmeuble Ecran - Entrée nord - 12 rue Gambetta - 69190 St-FonsTél. : 04 72 89 15 21 - Fax :04 72 89 12 64Mail structure 1 : [email protected]@ ywww.cbe-lyon-sud.comy

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>Gérard CLEMENT

(Collèges Syndicats de salariés)Jean-François MURJAS - DirecteurTechnoparc Hautes Faventines - 44 rue Jean Bertin - 26000 ValenceTél. : 04 75 78 55 68 - Fax : 04 75 78 55 69Mail structure 1 : [email protected]@ 7www.cbe-dac2607.com7

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des territoires

Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’EmploiDélégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle

7, SQUARE MAX HYMANS - 75741 PARIS CEDEX 15

MAI

2009

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de … · 2012. 1. 18. · formes de...

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