Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des ......Présentation de la démarche de...

Atelier du club des Agglomérations et

Métropole - Jeudi 18 mai 2017

1

Cliquez pour ajouter un titre

Présentation de la démarche de

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois

et des compétences

ATELIER DU CLUB DES AGGLOMÉRATIONS ET MÉTROPOLES

Jeudi 18 mai 2017

Jérôme GUIGNARD – Responsable du service Ingénierie de projets de la DRH



2

• Anticiper la forte évolution des métiers de la Fonction

Publique Territoriale : environnement complexe, exigence accrue de

professionnalisation, développement de la gestion en mode projet….

• Optimiser les processus de gestion des ressources humaines :

– Mobilité

– Formation

– Recrutement

– Evaluation

• Anticiper les départs en retraite, prévisibles sur un horizon de court-moyen terme

en définissant :

– l’adéquation optimale entre les compétences requises pour la tenue des posteset les compétences détenues

– l’adéquation des ressources aux besoins futurs tant en termes quantitatifsque qualitatifs

• Constituer une aide pour les agents afin de :

– Construire leur parcours de carrière et faciliter la mobilité

– Bâtir leur parcours de formation

– Valoriser leurs compétences

• Développer l’attractivité de l’établissement

Montrer aux managers qu’ils sont acteurs

dans l’évolution de carrière des agents

Évolution du régime indemnitaire (RIFSEEP)

LES ENJEUX DE LA DEMARCHE



3

La compétence est au cœur de la dynamique de carrière :

LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE

Gestion

Prévisionnelle des

Effectifs, des

Emplois et des

Compétences

Recrutement

Formation

Mobilité

Gestion des

ressources /

activités

EvaluationManagement de

la performance

Compétences

recherchées ?

Compétences à

maintenir, à

développer, à

acquérir ?

Quelles compétences

pour quelles activités ?

Comment évaluer les

compétences ?Compétences requises ?



4

Des étapes visant à mettre en œuvre un plan d’actions :

LES PRINCIPES DE LA DEMARCHE

Analyse de

l’existant

Analyse de

l’organisation cible

et de ses impacts

Métiers Hommes Métiers Hommes

Stratégie de

l’organisation

Analyse de l’écart

Plans d’actions

individuels et collectifs



5

Inscrite au projet d’agglomération, la démarche est cons-tituée de 3 phases présentées en CTP du 30 juin 2008 :

LES PHASES DE LA DEMARCHE

Phase

transversale

Objectifs :

Cadrage,

analyse de

l’existant

Objectifs :

Suivi de l’avancement du projet, plan de communication,

mettre l’ensemble en perspective et en dynamique

Phase 1 :

Référentiel des

métiers

Phase 2 :

Descriptions de

postes

Objectifs :

Identifier,

hiérarchiser les

métiers ;

élaborer les

fiches métiers

Objectifs :

Lister les fiches

de postes à

réaliser ;

élaborer les

fiches de postes

Phase 3 :

Référentiels des nouvelles

compétences

Objectifs :

Réaliser le

référentiel ;

mettre l’ensemble

en dynamique



6

Jusque fin 2012, une démarche participative pour identifier les métiers communautaires et faire adhérer à la démarche :

• 7 groupes de réflexion regroupant 80 agents

• 12 groupes de travail regroupant 200 agents autour de 12 thématiques métier

• 4 séminaires des directeurs et chefs de service

• 9 rencontres avec les partenaires sociaux

• 13 présentations par le D.G.S. auprès de 800 agents

• 5 notes d’information « G.P.E.E.C. Info » à l’attention de tous les agents

LES ETAPES D’ELABORATION DU REPERTOIRE DES METIERS



7




8




9

• Une vision plus dynamique des métiers qui sort de la logique d’organigramme, avec trois dimensions :– Les politiques publiques

– Les territoires

– Les ressources internes (humaines et matérielles)

• Un nombre limité de métiers afin de :– Offrir un réel outil de management aux encadrants

– Valoriser le métier des agents et le sentiment d’appartenance

– Identifier facilement les passerelles entre les métiers

• 137 métiers identifiés au sein de 3 domaines

LES PRINCIPES DU REPERTOIRE DES METIERS



10

Management et gestion

des ressources

Management

Aménagement et

développement territorial

Prestations et services à

la population

Vie au travail

Affaires transversales

Affaires juridiques

Gestion et finances

Ressources humaines

Systèmes d’information

Communication

Logistique

61 métiers

Ingénierie

Développement

économique et social

Transports et déplacement

19 métiers

Travaux et patrimoine

Eau et assainissement

Propreté

Espaces verts

Culture

Sports et loisirs

57 métiers

LA CONSTRUCTION DU REPERTOIRE DES METIERS



11

Conditions

d’exerciceSavoirs Savoir-être

Activités

principales

Compétences

=> Composée de parties visant une aide au pilotage global

et à la gestion des processus RH

LA STRUCTURE D’UNE DESCRIPTION DE METIER



12

Description Métier

Savoirs Savoir-être

=> Composée de parties visant une aide au pilotage global

et à la gestion des processus RH

La mobilité /

le recrutement

La promotion

Le régime

indemnitaire /

L’évaluation

La formation

Poste 1 Poste 2 Poste 3

Conditions

d’exercice

Activités

principales

Compétences

LA STRUCTURE D’UNE DESCRIPTION DE METIER



13

• Le rattachement des 1 400

agents du Grand Nancy au

137 descriptions métiers a

permis d’identifier et de valider

l’ensemble des descriptions

métiers.

• Chaque manager a construit

avec ses agents les

définitions de poste. L’objectif

est de décliner la description

métier selon les spécificités de

chacun des postes.

• Ces définitions de postes sont

notamment utilisées comme

bases du processus

d’évaluation.

Métier 3

Métier 2

Métier 1

Métier n

Fonction

Référentiel 2

Référentiel 3

Référentiel 4

Contexte

Référentiel 1

Métier 4

Métier 5

Agent 1

Agent 2Agent N

État-civil

Poste de travail

Métier

Poste de travail 1

Poste de travail 2

Poste de travail NIntitulé

Métier

Poste de travail 3

Fonction

Référentiel 2

Référentiel 3

Référentiel 4

Contexte

Référentiel 1

Reférence statutaire

Fonction

Référentiel 2

Référentiel 3

Référentiel 4

Contexte

Référentiel 1

L’ARTICULATION DESCRIPTION DE METIER / DEFINITION DE POSTE



14

MissionContexteExpertises

complémentairesActivitésCompétences Autres éléments

=> Conservation des

rubriques spéci-

fiques au posteHygiène, sécurité,

environnement

=> Principe d’héritage

des rubriques du

métier au poste

Description

de métier

Nouvelle définition

de poste

Ancienne définition

de poste

LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE



15

LA STRUCTURE DE LA DEFINITION DE POSTE



16

• Réalisation des définitions de postes de tous les agents conformément au format homogénéisé

• Intégration de la définition de poste (et des compé-tences associées) dans tous les processus RH :

– Recrutement/mobilité : priorité à la mobilité interne

– Formation et bilans professionnel et de compétences : maintien et développement de l’employabilité

– Suivi médical : évaluation de l’aptitude par le médecin de prévention

– Évaluation : mise à jour du document à cette occasion et référence aux rubriques dans la fiche d’entretien professionnel annuel

• Mise à jour du répertoire des métiers et des référentiels associés :

– Disparition de métiers, identification des métiers en tension

– Apparition de nouveaux métiers, de nouvelles activités et compétences

LES TRAVAUX DEPUIS 2013



17

• Démarche longue qui nécessite une adhésion : – crainte initiale des partenaires sociaux qui sont très attachés au

statut de la Fonction publique

– remise en cause du formalisme par certains directeurs et chefs de services : perte d’« indépendance », développement de compétences en management

– relances nécessaires afin d’obtenir un portage constant auprès des équipes et des agents

– stratégie de l’établissement en constante évolution notamment en fonction des contraintes budgétaires

• Absence d’un logiciel pour intégration des données au sein du SIRH ; achat en cours visant à :

– donner une cohérence de gestion des différents processus RH : 6 modules constitutifs (GPEEC, EPA, Formation, Recrutement, Document unique des risques professionnels, Intranet de l’agent)

– développer les études prospectives absentes dans le dispositif actuel : création de cartographies, identification de passerelles…

LES DIFFICULTES RENCONTREES ET ETAPES A VENIR



18

• Fermeture des espaces « cyber-base » : – Un délai court pour la mise en œuvre de la fermeture (6 mois)

– 10 agents concernés : 1 responsable et 9 animateurs :• Des agents aux profils variés

• Notamment des niveaux de diplômes et des compétences hétérogènes

– Une analyse complète des profils :• Curriculum Vitae (formations, parcours, compétences

acquises…)

• Rencontres individuelles (envies, appétences, compétences transférables…)

– Une analyse complète des postes futurs à pourvoir :• Fiches de postes (compétences requises)

• Participation des agents aux jurys (et certains postes réservés)

– Des propositions de formations pour développer les compétences requises sur le nouveau poste

– Evaluation de l’accompagnement des agents

– Suppression d’un métier de la Métropole

– Suppression à venir des postes en Conseil métropolitain (après avis du Comité Technique)

UN EXEMPLE CONCRET DE MISE EN OEUVRE



19

Cliquez pour ajouter un titre

Présentation de la démarche de

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois

et des compétences

ATELIER DU CLUB DES AGGLOMÉRATIONS ET MÉTROPOLES

Jeudi 18 mai 2017

Jérôme GUIGNARD – Responsable du service Ingénierie de projets de la DRH

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des ......Présentation de la démarche de...

Documents

Transcript of Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des ......Présentation de la démarche de...