Genre et organisation · 2019. 4. 23. · 1. Objectifs et méthodologie de travail 1.1 Introduction...

Genre et organisationAudit selon le genre de l'Espace Associatif

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Publié par : l’Espace AssociatifAvec l’appui du projet Genre (GTZ/SEFEPH),dans le cadre de la coopérationmaroco-allemande

Préparation : Hettie WaltersKhadija Bourarach

Responsable GTZ : Jamila Seftaoui

© EA/GTZ/SEFEPH 2007

ISBN : 9954-8726-4-7Dépôt légal : 2007/1259

Espace Associatif55, rue Melouiya, apt. 1

Agdal, Rabat - MarocTél : 037.77.43.41/46

Fax : 037.77.41.83E-mail : [email protected]

Web : http://espace.cjb.net

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Préface

Depuis sa création, l'EA a retenu l'égalité entreles sexes comme principe fondateur et structurantde son action. Cet intérêt s'est traduit, dans unpremier temps, par une représentation desfemmes dans ses différentes instances de déci-sion, un appui au mouvement des femmes dansson action de plaidoyer au cours des grandesmobilisations, et par sa contribution continueà la réflexion des actions et stratégies de cemouvement.

Dans un deuxième temps, l'Espace Associatif aintégré les questions de genre comme axe prio-ritaire dans sa stratégie quinquennale 2005-2009,dans la perspective d'une prise en compte sys-tématique de ces questions dans les actionsassociatives en rapport avec le développementdémocratique.

Pour ce faire, l'Espace associatif devrait aupréalable être un cadre de référence aux asso-ciations en matière d'intégration de genre dansson organisation, dans son travail de plaidoyeret dans son système de gestion et de prise dedécision.Comme l'intégration de la dimension genreest, par essence collective et ne peut être le faitd'une volonté ou d'initiative individuelle,l'Espace Associatif a franchi le pas et déclen-ché un processus interne d'auto-évaluation parrapport à cette intégration, en se questionnantsur sa mission, sa vision, ses objectifs, sa cul-ture organisationnelle, son mode defonctionnement, ses programmes/projets/acti-vités et sa relation à son environnement.

Le rapport présente les résultats de ce travail d'au-to-évaluation qui identifient les problèmes etles potentialités de l'Espace Associatif pourune mise en place progressive du processus degender mainstreaming.

A travers la publication de ce rapport, nousvoulons partager les résultats de ce processusavec l'ensemble de nos membres et partenaires,car l'audit organisationnel selon le genre, ens'appuyant sur une gamme d'outils et d'orien-tations, a la potentialité de professionnaliserl'action associative pour la promotion desvaleurs du développement démocratique.

Nous voulons à cette occasion remercier nospartenaires, le Secrétariat d'État chargé de laFamil le, de l 'Enfance et des PersonnesHandicapées (SEFEPH) et la coopération tech-nique allemande (GTZ) pour avoir considérél'Espace Associatif comme acteur importantdans la promotion de l'approche genre au seindu mouvement associatif de développementdémocratique marocain, et apporté l'appui etle soutien nécessaires.

Nous voulons aussi remercier le dernier BureauExécutif et Bureau opérationnel de l'EspaceAssociatif pour leur engagement dans le pro-cessus de l'audit organisationnel selon le genreet pour sa réussite. Ce travail a demandé un effortimportant en raison de la pression des différentsengagements pris au sein de l'Espace Associatif.Nos exprimons nos remerciements aux repré-sentant/e/s d'associations membres participant/e/saux sessions de l'audit. Nous sommes recon-naissant/e/s du temps qu'ils/elles nous ontaccordé et de leur disposition positive et ouver-te à une réflexion opportune et importante, etde leur apport pour que l'Espace Associatif puis-se se développer et agir dans le futur commeacteur important et d'avant-garde pour la pro-motion de l'intégration de la dimension genredans le secteur associatif.

Espace AssociatifNaima Benwakrim, Présidente

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ADS Agence de Développement SocialAG Assemblée GénéraleACDI Agence Canadienne de Développement InternationalBGAM Bonne Gouvernance dans les associations au MarocBEX Bureau ExécutifBOP Bureau OpérationnelCA Conseil d’AdministrationCCDH Conseil Consultatif des Droit de l’HommeCEDAW Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women DDAAS Développement Démocratique et Action AssociativeEA Espace AssociatifFES Friedrich Ebert StiftungGTZ Coopération Technique AllemandeINDH Initiative Nationale de Développement HumainMDS Ministère du Développement SocialMEN Ministère de l’Education NationaleMF Ministère des FinancesMJ Ministère de la JeunesseM Mod Sect Ministère de Modernisation des Secteurs PublicsOMD Objectifs du Millénaire de DéveloppementONG Organisation Non GouvernementalePCM Programme Concerté MarocPDE Programmation Droit de l’EnfantsPDES Plan de Développement Economique et SocialPEA Plan d’Exécution AnnuelSECJS Secrétariat d’Etat Chargé de la Jeunesse et du SportSEFEPH Secrétariat d’Etat Chargé de la Famille,de l’Enfance et des Personnes HandicapéesUNIFEM Organisation des Nations Unies pour le Développement des Femmes

Acronymes


1. OBJECTIFS ET MÉTHODOLOGIE DE TRAVAIL1.1. Introduction1.2. Méthodologie de l’audit organisationnel selon le genre1.3. Déroulement de l’audit organisationnel selon le genre

2. RÉSUMÉ DES CONCLUSIONS PRINCIPALES ET DES RECOMMANDATIONSISSUES DE L’AUDIT

2.1. Toile d’araignée avec conclusions majeures2.2. Recommandations principales

3. RÉSULTATS, CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS PAR QUESTION DERÉFÉRENCE

3.1. Analyse des sujets et débats sur le genre et du mouvement des femmes 3.2. Intégration de l'équité genre et du renforcement des capacités des femmes dans

la politique régionale et nationale de l’Espace Associatif3.3. Intégration de l'équité genre et du renforcement des capacités des femmes dans

les stratégies et les activités3.4. Expertise et compétences en genre existantes, développement des capacités3.5. Gestion de l'information et des connaissances3.6. Systèmes et instruments utilisés3.7. Satisfaction des organisations partenaires, des associations bénéficiaires et

des bailleurs de fonds3.8. Prise de décision au sein de l'organisation3.9. Culture organisationnelle3.10. Perception de la réalisation du changement au niveau des groupes cibles, au niveau

organisationnel et institutionnel et au sein de la société civile et du gouvernement

4. RÉSUMÉ DES RECOMMANDATIONS ET PLAN D’ACTION

ANNEXESAnnexe 1 Calendrier de travailAnnexe 2 Résumé des outils utilisés et de leur programmationAnnexe 3 Analyse des documentsAnnexe 4 Liste de questions de référence de genre à inclure à l'audit selon le genreAnnexe 5 Tableaux d’évaluation de la performance organisationnelle de l’Espace

Associatif en matière de genreAnnexe 6 Présentation du projet relatif à l'institutionnalisation du genre dans la

structure, les programmes et projets de l'Espace AssociatifAnnexe 7 Présentation du projet relatif à l'intégration de l’approche genre dans les

plans de développement économique et social au niveau des communes dunord du Maroc

Annexe 8 Participant/e/s aux ateliers d'audit selon le genreAnnexe 9 Facilitateurs et facilitatrices

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Table des matières


1. Objectifs et méthodologie de travail 1.1 Introduction

Ce rapport présente les constats, les conclusions et les recommandations issus de l'audit organisationnelselon le genre de l'Espace Associatif. L'audit s'est limité à l'Espace Associatif en tant qu'organisation,avec ses instances de décision (l’Assemblée Générale, le Bureau Exécutif récemment transformé enConseil d'Administration) et son Bureau Opérationnel.

1.2 Méthodologie de l’audit organisationnel selon le genre

L’audit vise à trouver des réponses à 10 questions de référence, chacune avec des sous-questions :01. Analyse du débat sur le genre et du mouvement des femmes dans le contexte où intervient

l'Espace Associatif.02. Intégration de l'équité de genre et du renforcement des capacités des femmes dans la politique

régionale et nationale de l’Espace Associatif.03. Intégration de l'équité de genre et du renforcement des capacités des femmes dans les stratégies

et les activités.04. Expertise et compétences existantes en matière de genre (développement des capacités).05. Gestion de l'information et des connaissances.06. Systèmes et instruments utilisés.07. Evaluation des organisations partenaires, des bénéficiaires et des bailleurs de fonds.08. Prise de décision au sein de l'organisation.09. Culture organisationnelle.10. Perception de la réal isat ion du changement au niveau des groupes c ibles , au niveau

organisationnel et institutionnel, et au sein de la société civile et du gouvernement.

L'audit organisationnel selon le genre appliqué à l'Espace Associatif se veut être une méthodolo-gie participative, flexible et adaptable, visant à promouvoir l'apprentissage et le changement, àtravers un processus regroupant aussi bien la structure de l'Espace Associatif que ses ONGs membreset partenaires.

Paradigme constructivisteLa méthodologie de l’audit organisationnel selon le genre encourage l’utilisation d’informationssubjectives/qualitatives par rapport aux informations objectives/quantitatives. La perception desparticipant/e/s (personnel de l’EA et parties prenantes externes) de l’audit et le sens qu’ils donnentà leurs expériences constituent la base de l’auto-évaluation. L’audit repose fermement sur un para-digme constructiviste.La notion centrale du constructivisme est que les personnes construisent le sens avec d’autres per-sonnes dans un processus d’interaction, de réflexion et de construction ; Les individus attribuent un

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sens à la réalité et aux expériences. L’apprentissage est un processus actif fondé sur l’expérience. Ilsous-entend un processus dans lequel les connaissances et l’expérience existante sont confrontéesà de nouvelles informations ; C’est cette confrontation qui peut produire un nouvel apprentissage,dans la mesure où un sens nouveau ou un sens modifié sera donné à la réalité. Et comme les réali-tés sont des constructions sociales de l’esprit, il existe autant de constructions que d’individus.

(Guba and Lincoln, 1989)1

La méthodologie de l’audit selon le genre adopte non seulement une perspective constructivistemais traduit également cette perspective en choix de méthodes qui permettent la réflexion, l’échange,le dialogue et une conceptualisation pouvant mener à la formulation de propositions de change-ment. La méthode renforce les capacités des participant/e/s car elle leur permet de s’approprier leprocessus menant à un changement proposé par eux-mêmes.

Cette méthodologie repose sur 4 piliers, à savoir :

• Genre et développementLa méthodologie genre et développement a comme fondement la reconnaissance du fait que :

• les sociétés sont organisées autour d’une norme «masculine»,• c’est à travers la réflexion et l’action que les femmes et les hommes peuvent remettre en

cause cette norme, et arriver à formuler des propositions afin de changer les relations ausein de la société et entre individus, pour qu’elles deviennent égalitaires.

Ce processus de recherche-action est participatif, renforce les capacités et reconnaît les femmes etles hommes comme acteurs clés dans l’évolution sociale.

• Organisation apprenante L’approche de l’organisation apprenante est fondée sur la reconnaissance du fait que l’apprentissageet le changement dans les organisations ont lieu à trois niveaux : l’individu, l’équipe et l’organisa-tion dans son ensemble.Les organisations fixent l’agenda d’apprentissage à travers leurs objectifs, leur vision et leur mission.L'apprentissage effectif peut avoir lieu et créer une interaction entre les individus dans une équipe,et entre équipes différentes. Si les individus et les équipes n’apprennent pas, les organisations neseront jamais en mesure de faire face aux multiples demandes imposées par un environnement enrapide évolution.

• Auto-évaluation qualitativeOn prendra soin de ne pas aller au-delà de la connaissance des faits dans une situation. Nous ten-terons de comprendre le tangible et l’intangible, les faits et les interprétations, de prendre en comptel’objectivité et la subjectivité. On répondra aux questions clés suivantes : Qu'est-ce qui fait que desévénements se sont passés ? Pourquoi la situation est-elle ce qu'elle est ? Pourquoi agissons-nouscomme nous le faisons ? Où sont et quelles sont les forces du changement ? La méthodologie reconnaît et cherche à mettre en lumière les différences entre la façon dont

1E.G. Guba & Y.S. Lincoln, Fourth Generation Evaluation, 1989, pp. 43, Sage.Pr

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nous ag issons e t la façon dont nous pensons ag ir, a ins i que l ’ impor tance des points deréférence pour l’individu, l’équipe et l’organisation. Ces aspects semblent particulièrementpertinents quand on considère les questions d’égalité entre les sexes et de renforcement descapacités des femmes.

• Cycle d'apprentissage de l’adulteCette méthodologie repose sur le principe que les adultes apprennent mieux quand le processusd'apprentissage est fondé sur les expériences concrètes qu'ils vivent dans leur vie personnelle etprofessionnelle. Ils sont alors en mesure, par la réflexion et l'analyse, de traduire ces expériencesen conclusions plus abstraites et plus générales qui, à leur tour, peuvent être traduites en proposi-tions de changement à travers l'expérimentation.

1.3 Déroulement de l’audit organisationnel selon le genre

1.3.1 Préparation des ateliers d’auditDurant le mois de janvier 2006, 4 membres du Bureau Opérationnel, 1 membre du BureauExécutif, 1 membre fondatrice et 1 représentante d'une association membre ont été formé/e/spar une équipe de modératrices. La formation visait une familiarisation des participant/e/savec les 10 Questions de Référence (cf annexe 4) d'un audit organisationnel selon le genre, etune initiation aux méthodes et outils pour collecter les informations nécessaires permettant derépondre à ces questions. La formation s'est organisée selon le manuel d'audit organisationnelselon le genre, préparé par l'équipe de modératrices. Ensuite l'équipe de l'Espace Associatif etles modératrices, dorénavant «l'équipe des auditeurs et auditrices», ont procédé à l'analyse dedocuments de l'Espace Associatif.

Du 7 au 10 mars, l 'équipe d'auditeurs et auditr ices a préparé le plan pédagogique de troisateliers d'audit, ainsi que les questions auxquelles les participant/e/s devraient fournir des élé-ments de réponses.

1.3.2 Réalisation des ateliers d’auditTrois ateliers d'audit d'une journée et demie ont été réalisés au mois de mars 2006. Ces ateliers ontregroupé les membres du Bureau Opérationnel et du Bureau Exécutif, les représentant/e/s des asso-ciations membres qui connaissent bien l 'Espace Associatif , des membres fondateurs et desex-responsables des Bureaux Exécutifs.Les membres du Bureau Opérationnel et du Bureau Exécutif ont donné des informations concrètesrelatives à la situation actuelle de l'Espace Associatif en matière d'intégration du genre. Les asso-ciations membres ont apporté leurs appréciations en tant que « bénéficiaires » des activités et desactions menées par l'Espace Associatif. Les ex-responsables des Bureaux Exécutifs et membres fon-dateurs ont surtout informé sur les évènements passés.

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L'atelier «Bureau Opérationnel et Bureau Exécutif» qui comptait 8 participant/e/s a été facilité parune représentante d'une association membre et une membre fondatrice. Dans l’atelier «associationsmembres», les représentant/e/s des associations membres ont eu des difficultés à fournir des infor-mations précises, par manque de connaissance des activités de l'Espace Associatif.

L'atelier des ex-responsables des Bureaux Exécutifs et membres fondateurs a regroupé 7 personnesdont 2 femmes. Dans la journée d'autres les ont rejoint. Il est à noter que ce groupe de partici-pant/e/s comptait 3 membres du Bureau Exécutif venant de terminer leur mandat, 1 membrefondateur/trice et 3 responsables au Bureau Exécutif actuel. Les participant/e/s ont surtout donnédes éléments de réponse sur la période allant de 2002 à 2006.

En plus de la collecte des données pour l'audit selon le genre, les participant/e/s ont apprécié que lesdébats ont suscité des idées sur l'intégration de la perspective de genre dans leurs propres associationset dans leur travail. En effet, les débats orientés sur l'Espace Associatif ont servi de miroir pour amé-liorer les choses et ont également permis la collecte d’un nombre important de recommandations pourl'Espace Associatif.

L'équipe d'auditeurs et auditrices a ainsi pu collecter le maximum d'informations nécessaires pourpouvoir répondre aux 10 questions de référence, et pour formuler des recommandations et deséléments d'un plan d'action, afin d’améliorer l'intégration de l'approche genre au sein de l'EspaceAssociatif.

1.3.3 Analyse des données et rédaction du rapportLa rédaction du rapport s’est faite en 2 étapes :

• La première étape a consisté en la rédaction d'un rapport par atelier. C'est ainsi queles auditeurs/trices ont travaillé en binômes pour classer les informations obtenuesen fonction des 10 questions de référence et pour en tirer des conclusions et des recom-mandations.

• En deuxième phase, les auditeurs/trices ont travaillé en 2 groupes, un groupe faisant lasynthèse des premières quest ions de référence, et l 'autre fa isant la synthèse des5 dernières questions de référence. Après ce travail de sous-groupes, les auditeurs etles auditrices ont procédé à la mise en commun des constats, des conclusions et desrecommandations.

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2. Résumé des conclusions principales etdes recommandations issues de l’audit

2.1 Toile d’araignée avec conclusions majeures

La toile d’araignée représente les conclusions principales de l’équipe des auditeurs/trices, quantau degré de maturité de l’EA par rapport à l’intégration des pratiques de genre.

La toile d’araignée a une échelle de 0 à 40 points et représente les conclusions par question de réfé-rence ayant servi à la collecte des données lors des trois ateliers. L’échelle représente les degréssuivants :

• 10 points : pratique genre naissante• 20 points : pratique genre émergente• 30 points : pratique genre en expansion• 40 points : pratique genre en pleine maturité

(Voir annexe n°5)

Audit selon le genre de l’EA

La toile montre que l'Espace Associatif se trouve actuellement dans la phase de «pratique genrenaissante ou émergente» et qu'elle a encore beaucoup à faire pour devenir une organisation avecdes pratiques genre en expansion.


• Les atouts de l’EA à l’heure actuelle :

a. Culture organisationnelle : Les individus de l'EA partagent les valeurs d'égalité et d'équité entreles sexes ainsi que le développement démocratique axé sur les droits humains. Ces valeursméritent de devenir plus explicites au niveau organisationnel, à travers l'instauration d'uneculture pro-active et professionnelle, et des instruments et systèmes adéquats.

b. Perception des réalisations en matière de genre : Un des mouvements associatifs qui compose l'EAest le mouvement féminin. Celui-ci a été toujours été bien représenté au sein des instances de déci-sion. L'EA a souvent appuyé le mouvement féminin dans ses actions de plaidoyer aux moments desgrandes mobilisations, sans pour autant se positionner en tant que leader. Il est à noter que lesapproches du mouvement féminin se recoupent partiellement avec l'approche genre. Cependant, unepartie des associations membres méconnaît l'approche genre ; L’EA n'a pas de systèmes et instru-ments pour mesurer les changements dans les rapports hommes-femmes au sein de ces associations.

c. Intégration dans les politiques : À partir de 2005, l'EA a intégré la question de genre dans sespolitiques à travers sa Stratégie 2005-2009. C'est une des premières actions entreprises pourrendre explicite les ambitions et visions de l'EA en matière d'égalité entre les sexes.

• Les contraintes de l’EA à l’heure actuelle :

Par rapport à l’intégration de genre, les contraintes majeures se situent actuellement surtout au niveaude l'ancrage de l'EA dans son contexte. Elle sont dues au manque de compétences et d'expertise duBureau Opérationnel et du Bureau Exécutif en matière de genre, à l'absence des instruments et dessystèmes adéquats de gestion, et de suivi de la satisfaction des organisations membres.a. Ancrage contextuel : Etant une émanation de différents mouvements associatifs, l'EA a une typo-

logie très diverse d'associations membres (urbaines - rurales, activistes/mouvementistes - dedéveloppement local, organisations des féministes et des femmes, organisations à dominance mas-culine). Cet état de fait influence son positionnement dans le contexte.Le positionnement de l'EA à l'heure actuelle lui permet d’avoir un rôle de leader et de pôle d'ex-cellence potentiel pour l'intégration de l'approche genre dans le secteur associatif. Il est toutefoistributaire de sa transition d'une organisation activiste et réactive à une organisation pro-active etprofessionnelle, de sa collaboration avec les structures étatiques et de sa capacité à intégrer lesstandards internationaux (CEDAW et Plate-forme de Beijing) en matière de genre dans ses textes.

b. Compétences et expertises existantes : L'intégration de l'approche genre au sein de l'EA repose surun niveau de compétence professionnelle d'analyse de genre, de planification, de suivi et d'éva-luation de tous les programmes et actions entreprises. Ces compétences manquent aujourd'hui auniveau du Bureau Opérationnel, du Bureau Exécutif et de l'Assemblée Générale. Il a été observéque le niveau d'intérêt pour l'intégration du genre dans les programmes de l'EA est très divers.

c. Systèmes et instruments utilisés : Les organisations membres et le BOP-BEX actuels considèrent quel’EA n’a pas de systèmes de gestion financière, de planification, de suivi/évaluation, de gestion deressources humaines, ni d’instruments pour l’adhésion des associations membres, qui permet-tent d’intégrer l’approche genre de façon transversale à l’EA.

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d. Satisfaction des organisations membres : L'EA manque de visibilité et de clarté quant à l'insti-tution d'un critère relatif au genre pour l'adhésion des associations.Il lui incombe de faire face aux écarts constatés entre lui-même et ses associations membres pource qui concerne l'intégration de l'approche genre. Bien qu'il soit considéré comme une structu-re pro-féministe (pas forcement sensible au genre), il n'a pas encore entamé le débat sur lesaspects d'égalité au sein des associations avec qui il travaille.

2.2 Recommandations principales

Les recommandations se regroupent en trois catégories : le positionnement de l'EA dans soncontexte, la transformation de l 'EA en une organisat ion professionnel le et pro-act ive, etl'intégration transversale des aspects de genre dans les actions et les relations de l'EA.

• Positionner l’EA dans son contexteIl s’avère important de mener des réflexions et des discussions sur le positionnement de l’EA ausein de ses organes de décision, notamment le BOP et le BEX (le futur CA), par rapport aux ques-tions suivantes :

• L’EA comme leader et pôle d’excellence potentiel pour l’intégration de l’approchegenre dans le secteur associatif et son positionnement vis-à-vis du mouvement fémi-nin.

• L’évolution de l ’EA d’une organisation réactive et activ iste vers une organisationpro-active et professionnelle.

• La collaboration avec les structures étatiques et les organisations internationales inter-venant dans le domaine de genre.

• L’intégration des standards internationaux (CEDAW et Plate-forme de Beijing) en matièrede genre dans les textes de l’EA.

Cette discussion reste difficile du fait que l'EA est une émanation de divers mouvements et d'associationsmembres. Le résultat de cette discussion doit être reflété dans une révision des textes, dans le contenudes futurs plans stratégiques et les programmes et projets, ainsi que dans la nature des relationsavec les partenaires.

• Se transformer en organisation professionnelle et pro-active sensible à l’intégration transversalede l’approche genreCette transformation implique que les valeurs d'égalité et d'équité portées de façon implicite sur-tout par des individus, soient rendues explicites au niveau de l'organisation.Pour ce faire, l’EA doit :- S’outiller d’instruments et de systèmes sensibles au genre pour la planification, le suivi/évalua-

tion des projets, intégrer l’approche genre dans ses projets et dans certains thèmes sur lesquels iltravaille (la démocratie, la bonne gouvernance, la justice sociale) ;

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- Utiliser les procédures et critères d’adhésion des associations pour entamer le débat sur leprincipe de l’égalité entre les sexes ;

- Instaurer un mécanisme de veille pour assurer l’institutionnalisation du genre dans l’EA, etc.

Une autre action incontournable est le renforcement des capacités des membres du Bureau Opérationnelet du Bureau Exécutif, ou Conseil d'Administration, en matière d'approche genre. Ceci pourra se faireà travers des séances de formation et d'accompagnement par des personnes ressources. Le renforcementdes compétences se fera également à travers la capitalisation des expériences en genre dans les différentesactions de l'EA, et à travers une politique de communication et gestion de l'information interne à l'EA.Une révision des textes fondateurs et des cahiers de procédures contribuera également à la visibi-lité de l’adoption des valeurs d’égalité et d’équité entre les sexes au sein de l’EA.

Actions et relations pour intégrer l’approche genre de façon transversaleAfin d'intégrer l'approche genre de façon transversale et être reconnu par la suite comme centred'excellence en la matière, il est recommandé à l'EA de :

• Gérer les écarts constatés entre les associations membres et l’EA en termes d’appropriationde la culture de genre. Il incombe à l’EA d’accompagner les associations en matière degenre, à travers la formation, l’appui dans le cadre des audits genre et d’autres actions. Ilest important que l’EA arrive à gérer la diversité entre les associations en tenant comptedes spécificités locales et en utilisant les supports accessibles à tous ;

• Intégrer la dimension de genre dans tous les projets et programmes de l’EA. Si l’EAdésire mieux se positionner dans le domaine de l’intégration du genre, il serait aussi sou-haitable qu’il donne la priorité aux projets avec forte dimension de genre ;

• Améliorer sa stratégie et ses supports de communication externe en genre. Eventuellementl'EA pourrait même contribuer à la création d'un observatoire genre ou d’un centre deréférence en la matière.

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3. Résultats, conclusions et recommandationspar question de référence

3.1 Analyse des sujets et débats sur le genre et du mouvement des femmes

Les acteurs avec qui travaille l'Espace Associatif sont favorables à la promotion des droits des femmesdans la société marocaine.Depuis sa création, l'environnement de l'Espace Associatif a connu de nombreux événements liés àla question du statut des femmes : l'autonomie du mouvement des femmes par rapport aux partispolitiques, l'émergence d’un mouvement féminin fort, la mobilisation autour de plan d'action natio-nal d'intégration des femmes au développement, le plaidoyer pour la réforme de la Moudawana, etc.

Aussi, l'EA accorde une grande importance à l'égalité entre les sexes. Cet intérêt s'est traduitessentiellement par l'appui apporté au mouvement des femmes aux différents moments où celui-ci se mobilisait pour la lutte contre toutes les formes de discrimination.

Le contexte actuel ainsi que la mission de l'Espace Associatif expliquent l'appui au mouvement desfemmes et la nature des relations qu’il entretient avec certains acteurs importants pour l'intégrationdu genre :

• Conformément à sa mission, l'Espace Associatif n'a pas de contact direct avec la popula-tion. Sa cible est composée essentiellement d’associations s’appuyant sur des structuresmixtes avec une dominance remarquable des hommes,

• Aussi, d'après les participant/e/s à l'atelier, l’EA entretient une collaboration forte aveccertaines composantes du mouvement des femmes dont des représentantes ont même étéSecrétaires Générales de l'EA.L'EA a toujours apporté son appui au mouvement des femmes (appui de réseau d'intégra-tion de la femme au développement, hébergement des comptes du printemps d'égalité, etc.)et contribué à la réflexion sur le diagnostic et les stratégies du mouvement féminin. Mais àplusieurs occasions, dans les ateliers, il a été dit que l'EA ne prenait pas (jusqu'à maintenant)le rôle de leader et de moteur en matière de genre. Le réseau des femmes et le mouvementféministe restent les centres d'excellence dans la lutte pour les droits des femmes. Le rôle del'EA se limite à l'appui et au soutien si cela s’avère nécessaire.

• Ses relations avec les organisations internationales travaillant dans le domaine du genre,et les départements ministériels sont restées limitées. L'EA travaille en partenariat avecun seul département ministériel, celui du Secrétariat d’État Chargé de la Famille, del'Enfance et des Personnes Handicapées (SEFEPH).

• Depuis l'élaboration de sa stratégie 2005-2009 et ses deux projets sur l’intégration de ladimension genre, l'EA commence à développer une relation pro-active avec les associationsde femmes et les départements ministériels qui s'occupent de la condition des femmes.


• La CEDAW et la plate-forme de Beijing n'existent pas comme référence dans l'action del'EA. Il n'a jamais mené d'action en rapport avec ces deux instruments.

Des résultats des ateliers et de la séance de restitution, il ressort clairement que l’EA est uneémanation de diverses organisations qui composent le tissu associatif de développement démo-cratique. Il est composé de différents types d’associations membres (des associations fémininesaux associations mixtes ou plutôt masculins, des associations regroupant des «élites» urbainesaux associations rurales et de développement local). Il est clair que cette situation influence le débatrelatif au positionnement de l’EA en matière de genre, et surtout celui relatif au positionnementpotentiel de l’EA en tant que leader en genre dans le secteur assoiatif.

L'EA compte parmi ses membres de nombreuses associations mixtes avec une dominance d'hommes.Une telle composition est un atout qui permet à l'EA de se positionner comme leader dans ledomaine du genre, sans entrer en compétition avec le mouvement féministe. Celui-ci a énormé-ment travaillé pour la promotion des droits des femmes sans trop s’investir dans l'intégration del 'approche genre dans les polit iques publiques et dans les associations de développementlocales.Ceci dit, un débat s'avère tout de même nécessaire pour clarifier la position de l'EA vis-à-vis dumouvement féministe et féminin. Les actions du mouvement féministe se recoupent partiellementavec l'approche genre du fait que cette dernière prend comme point de départ la reconnaissancede l'inégalité existante dans les relations de genre au détriment des femmes.

Un autre débat à lancer est sur le positionnement de l'EA vis-à-vis des structures publiques et desautres bailleurs de fonds reconnus pour leur politique sur le genre.

Recommandations :• Il est important de réfléchir et de décider de la position et des ambitions de l'EA par rapport à

l'intégration de l'approche genre dans la société civile : celle du leader en matière de genre ou celled'appui au mouvement féminin ? Appuyer les ONGs féminines ou/et travailler directement sur laquestion d'égalité entre les sexes ?

• Sans attendre les résultats de ce débat, il est recommandé à l’EA de mieux se positionner parrapport aux standards internationaux en matière de genre (CEDAW et Plate-forme de Beijing) etles prendre comme référentiels dans ses textes.

• Renforcer le partenariat avec les acteurs qui oeuvrent dans le domaine du genre, dont les struc-tures étatiques et les bailleurs de fonds.

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3.2 Intégration de l'équité de genre et du renforcement des capacitésdes femmes dans la polit ique régionale et nationale de l’EspaceAssociatif

En général, la conclusion de l'analyse documentaire montre que les textes fondateurs et règlementsintérieurs ne précisent pas de façon explicite les questions de l'égalité de genre et n'y font pasréférence. L'égalité de genre n'est pas mentionnée comme valeur sous-jacente à la démocratie, niaux actions du mouvement associatif au Maroc. La charte mentionne l'égalité entre les sexes parmid'autres principes à mettre en œuvre.

Il ressort aussi de l'atelier BOP/BEX que les femmes militantes mettaient leurs soucis pour lesquestions des droits des femmes un peu de côté quand elles s'engageaient pour l'Espace associatif,comme si celui-ci avait d’autres finalités plus globales. L'atelier des fondateurs/trices et des anciensmembres des Bureaux Exécutifs a remarqué que les deux femmes Secrétaires générales s’étaientengagées dans la lutte pour la question féministe.La perspective des droits des femmes a le plus dominé à l'EA. Elle a influencé les choix des actionsentreprises en direction du mouvement féminin, et ce aussi grâce à des femmes très charismatiques.Afin de ne pas se substituer au travail fait par certaines organisations féministes/féminines membres,l'EA ne s'est pas impliqué dans certaines actions. La position militante de certaines femmes membresdu bureau exécutif a provoqué des remarques -signes de résistance- dans les couloirs, sans pourautant bloquer le travail. Ces femmes ont joué un rôle important de sensibilisation au sein de l'EAet auprès d'autres membres.

A partir de 2002, il y a eu un changement timide avec l'utilisation d'un langage plus sensible au genre etl'apparition de certaines discussions concernant les questions des femmes et/ou l'égalité entre les sexes.

Pendant la phase préparatoire de la Stratégie 2005-2009, l'EA a développé des termes de référencepour trois études avec une attention explicite pour la transversalité des questions de genre dans lestrois sujets objets des études.

Le document de la stratégie de l’EA, fruit d’exercices menés de façon participative/consultative, nementionne pas les questions de genre dans les objectifs et les objectifs spécifiques, ni dans les axesde développement et de progrès. Mais l'égalité des sexes est mentionnée parmi les thématiquesprioritaires et comme approche en articulation avec l'approche Droits.Etant une approche bien développée avec une gamme d'outils et d'orientations, l'approche genrea la potentialité de professionnaliser et de rendre opérationnelles les valeurs de l’égalité et de l’équi-té dans les services, prestations et actions de plaidoyer dans des domaines divers.

La discrimination positive, prise en compte dans les élections du BEX et dans la nouvelle organi-sation, sera institutionnalisée : le projet des statuts propose qu'au minimum 30% des postes duConseil d'Administration soient occupés par les femmes.

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Recommandations : • En vue d'opérationnaliser sa Stratégie 2005-2009, l'EA devrait développer des indicateurs/des

outils d'analyse/des grilles d'évaluation qui lui permettront de mesurer le degré d'intégration dugenre dans les structures, les programmes, les projets et les activités de ses associations membreset celles ciblées par son action.

• L’EA devrait changer les textes juridiques et réviser les textes fondateurs et procédures qui per-mettront, entre autres, d’assurer une bonne représentativité des femmes dans les instances dedécision.

• Donner la priorité aux projets qui touchent le genre au niveau des pratiques (le culturel).

3.3 Intégration de l'équité de genre et du renforcement des capacitésdes femmes dans les stratégies et les activités

Les actions menées par l’EA sont multiples et de différentes natures. Il s’avère important de fairela distinction entre l’appui fourni aux associations membres et les projets exécutés par l’EA.

Quant à l'appui aux associations, il a été clairement constaté que l'EA ne fait pas de travail de proxi-mité auprès des populations. Mais conformément à sa mission, il appuie les associations en tant questructure intermédiaire/relais entre l'EA et la population. La plupart des associations ciblées sont desentités mixtes avec dominance des hommes dans les instances de décision et même parmi les membres.Les activités menées à destination de ces associations n'intègrent pas de façon systématique une pers-pective de genre. A la limite, des listes de présence aux activités organisées par l'EA sont tenues etmontrent qu'il y a une minorité de femmes participantes qui représentent des organisations/associa-tions mixtes. Le contexte socio-culturel encourage en effet les associations de développement à mobiliserplus facilement la participation des hommes que celle des femmes.De façon implicite, les associations de femmes ne sont pas ciblées dans les activités de l'EA, comme parexemple dans l'activité de financement des associations. « Nous ne ciblons pas des associations quitravaillent en majorité avec les femmes » (atelier BOP).

Les participant/e/s à l'atelier du Bureau Opérationnel et Bureau Exécutif ont également constatéque l'EA ne prête pas assez attention à ses organisations membres, ne les connaît pas suffisammentet n'a pas beaucoup d'informations relatives à leur groupe-cible.

En se référant aux différents documents et à la littérature de l'EA, il a été relevé que l’analyse degenre est quasi absente ; L'EA a plus réfléchi et agi en termes de droits des femmes. Les rares cas oùle renforcement des capacités des femmes a été intégré dans ses programmes et ses activités se sontproduit seulement grâce à la présence dans ses instances de décision de personnes (souvent desfemmes) sensibles à la question de genre.La question des femmes est surtout présente dans ses cycles de tables rondes et dans le soutien poli-tique et matériel majeur à toutes les grandes mobilisations des femmes pour défendre leurs droits.

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Récemment, l'EA tient de plus en plus compte de l'égalité entre les sexes dans ses programmes etses activités : on cite à titre d’exemples les projets de Bonne Gouvernance au sein des ONGs, des Objectifsdu Millénaire pour le Développement, de l'intégration du genre dans les plans de développementéconomique et social, et de l'institutionnalisation du genre au sein de l'EA .

Le démarrage du projet Genre, en partenariat avec la Coopération Technique Allemande (GTZ)et le Secrétariat d'Etat Chargé de la Famille, de l'Enfance et des Personnes Handicapées (SEFEPH),constitue l'occasion pour l'Espace Associatif d'inaugurer une évolution vers une formalisationdépassant le stade de sensibilité genre (Annexe 6).

Le projet relatif à l'intégration de l'approche genre dans les plans de développement économiqueet social, réalisé en partenariat avec l'ONG espagnole ACSUR - Las Segovias, constitue lui aussi,une occasion traduisant la volonté de l'Espace Associatif d'aller de l'avant. C'est un projet qui vientà un moment où l'EA compte renforcer son intérêt pour les questions de genre et l'adoptioneffective de cette approche dans l'action qu'il est sensé mener (Annexe 7).On conclut alors que jusqu'ici, l'EA a toujours accordé une place importante aux droits des femmes,mais que ses interventions en matière de genre restaient occasionnelles, spontanées et réactives.

Recommandations • L'intégration de l'approche genre de façon transversale n'arrive pas par hasard, elle est délibérée.

Ceci demande une reformulation des objectifs, une réflexion notamment sur la qualité desrelations à entretenir avec les différentes associations membres, une décision à prendre relative auxtypes d'associations à appuyer et un choix plus réfléchi sur les thèmes ou les actions à mener. Enbref, il s'agit de vérifier la pertinence des choix faits de façon implicite jusqu'ici, de les réajuster,si nécessaire, de les rendre explicites.

• Mettre à disposition des chargé/e/s de projets les moyens de mise en œuvre de la politique de genre.

3.4 Expertise et compétences en genre existantes, développement descapacités

Comme mentionné dans le paragraphe (3.2), l'EA envisage adopter l’approche genre. La miseen œuvre de cette approche repose sur un niveau de compétence professionnelle de l'analyse degenre, de planification, de suivi et évaluation de tous les programmes et actions entreprises parl'EA.L'audit nous a montré que le niveau de compétence requise n'est pas encore atteint par l'EA. LeBureau Opérationnel n'a jusqu'à ce jour pas bénéficié d'une formation ni d'un accompagnementstructuré envisageant le renforcement des capacités professionnelles en genre. Les cadres du BureauOpérationnel ne connaissent pas très bien les outils et méthodes de l'analyse de genre, les questionsà poser par rapport à une problématique. Ils ne disposent pas non plus de manuels de base, ni depublications clés concernant les domaines d'action de l'EA et genre : droits humains, démocratie,

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participation politique, droits des femmes, développement économique, services publics, etc.En général, les discussions dans les ateliers de l'audit nous ont montré qu'il existe encore une com-préhension confuse sur la signification de l'approche genre. Est-ce travailler en termes de plaidoyeret mobilisation sur les droits des femmes ? Est-ce promouvoir l'égalité entre les hommes et lesfemmes ? Est-ce l'analyse de toutes les problématiques de la société marocaine et le projet de déve-loppement d'un mouvement associatif démocratique aussi par rapport aux spécificités des relationsde genre dans le cadre de ces relations sociales ? Les différent/e/s acteurs/trices donnent des réponsesdiverses à ces questions et en conséquence voient un rôle spécifique pour l'EA, tels que :

• Les organisations féminines/féministes font déjà ce travai l et l 'EA ne doit pas sesubstituer à elles ;

• L'Espace Associatif joue un rôle d'avant-garde par rapport aux droits démocratiques, la bonnegouvernance et les droits de l'enfant, mais il ne joue pas ce même rôle par rapport auxquestions et approche genre dans le mouvement associatif : cette situation doit changer ;

• Partant du fait que tout processus de développement est lié à l'existence de relationsinégales, l'EA peut renforcer son rôle dans la mise en évidence de cette inégalité de genredans le développement et contribuer à ce que le processus de développement devienneplus sensible au genre. Le renforcement des capacités de son propre bureau administra-tif et de ses organisations membres constitue aussi une priorité.

Il est donc nécessaire de sensibiliser et de renforcer les capacités de tous et toutes pour que l’ensembledes acteurs et des actrices soient capables de promouvoir la mise en œuvre d'une approche genre,et de développer la thématique de l'égalité des sexes à partir de la spécificité de la mission, visionet objectifs de l'EA. Cela implique l'analyse sectorielle, l'analyse thématiques/problématiques, la pla-nification sensible au genre, et le suivi - évaluation selon la perspective de genre. L'Espace Associatifdoit développer ses capacités aussi pour pouvoir évaluer la qualité des contributions des personnesressources et des prestataires de services dans le domaine de genre, et renforcer les capacités desorganisations membres. Au sein de l'Espace Associatif, la constitution d'un groupe pour la pro-motion de l'approche genre est nécessaire pour veiller au renforcement des capacités et à la bonnemise en œuvre de cette approche.

Recommandations :• L'EA doit assurer des formations aux BEX et à son staff administratif dans le domaine de genre

pour renforcer leurs capacités en la matière, et des sessions de sensibilisation destinées aux asso-ciations membres.

• Le bureau opérationnel doit chercher des personnes ressources et membres du futur conseil d’ad-ministration compétent/e/s en matière de genre pour l'appuyer dans tous les dossiers.

• Les dossiers relatifs au genre doivent être gérés par des personnes compétentes en la matière.Si la compétence n'est pas acquise, elle doit être développée par un programme structuré etapproprié au chargé de dossier.

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3.5 Gestion de l'information et des connaissances

En matière de gestion de l’information sur le genre, il apparaît que le manque est énorme. Lasituation est caractérisée par les éléments suivants :

• L’information sur les questions de genre n’est pas suffisamment collectée et il n’y a pas depersonne chargée de cette tâche.

• L’absence d’un système de dif fusion de l ’ information au sein de l ’EA (intranetessentiellement).

• Mauvaise gestion du centre de documentation (absence d’une politique d’acquisition defonds documentaires). Ceci est non seulement valable pour les questions de genre, maisaussi pour les autres thèmes d’actualité pour l’EA. Il n’y a pas de vision claire en matièrede collecte de fonds documentaire par rapport aux questions de genre.

• Absence d’une politique de communication et d’information (avoir recours à des expert/e/s).• Bien que l’accès à l’internet soit disponible, son utilisation reste faible par rapport aux

questions de genre.• L’information sur le genre circule de façon informelle, grâce à des personnes sensibles à

la question, qui constituent un organe de veille par rapport aux autres.

Le discours de l’EA envers ses partenaires et ses associations membres, à travers les bulletins et la revue,donnent des informations sur les questions de genre, sans être suffisamment cohérentes, solides etargumentées.

En approfondissant le discours dans ce domaine, l’EA pourrait assumer un rôle de veille auprès deses membres quant au respect des valeurs liées au genre dans leurs communications, documentationet publications. Il pourrait même contribuer à la création d'un observatoire Genre au profit de sesassociations et ses partenaires ou d’un centre de référence en la matière.

Recommandations• Elaborer une politique de communication et d'information interne à l'EA et envers ses parte-

naires et associations membres pour les questions de genre. Cette politique traduirait l’ambitionexprimée par l'EA de devenir un observatoire sur le genre et un centre de référence.

• Mettre en place des méthodes de travail et des procédures de gestion professionnelle du centrede documentation pour qu'il soit accessible, opérationnel en matière de genre. Ceci comprendégalement l'acquisition de documents et d’informations relatives au genre.

• Mettre en place un système d’internet facilitant le partage des connaissances et des expériences enmatière de genre au sein de l’EA.

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3.6 Systèmes et instruments utilisés

Au niveau des organisations, les systèmes et instruments ont pour rôle d'assurer par les procédures,les règles, les normes et les « processus de travail » :

• la mise en œuvre des object i fs d 'une organisat ion et leur décl inaison en act ionsconcrètes,

• la mise à disposition et la circulation de l'information requise pour la bonne exécutiondes tâches et le bon fonctionnement de l'organisation.

Les systèmes concernent la planification et le suivi/évaluation, la gestion financière, la gestion etdéveloppement des ressources humaines, la gestion de l'information, etc. Les systèmes formels del'EA sont surtout consignés dans le cahier de procédures et dans celui des outils de gestion deprojets.L'Espace Associatif dispose d'un système d'adhésion des membres (critères d'éligibilité et de repré-sentation), des règles de fonctionnement du Bureau Opérationnel et Bureau Exécutif (prochainementle Conseil d'Administration).L'audit a montré que les acteurs/trices de différents groupes ont des perspectives divergentes sur,par exemple, le degré de promotion de la représentativité des femmes par les outils.Les organisations membres et le Bureau Opérationnel-Bureau Exécutif actuels estiment que l'EAn'a pas de systèmes et d’outils qui promeuvent explicitement la représentativité des femmes dansles organes. La participation des femmes aux activités organisées par l'EA est fondée sur unedémarche informelle. D’ailleurs, les PV ne montrent pas toujours les données sur la participationfemmes/hommes. De même, un suivi régulier n'est pas fait ni systématisé en direction des organi-sations membres pour renforcer la représentativité et la participation des femmes aux activités.

En général, l'équipe des auditeurs/trices a dû constater que la qualité des processus de planification (avecanalyse préalable) et suivi/évaluation laisse à désirer. Les documents des activités/projets /program-me ne donnent pas une analyse approfondie, ni une bonne formulation des objectifs (par la méthodeSMART par exemple) ni une bonne indication sur comment et sur la base de quels indicateurs lesuivi/évaluation se réalisera. Dans cette réalité, on ne peut pas s'attendre à ce que le processus soitmieux fait pour la planification de genre.

Pour les activités/projets spécifiquement genre, comme celui relatif à l'intégration du genre dansles plans de développement économique et social, on utilise la matrice de planification donnée parle partenaire (ACSUR). Par rapport à ce projet, on doit noter que la qualité de la planification, lechoix des activités par rapport aux objectifs et la description des indicateurs de progrès peuvent êtreaméliorés du point de vue efficacité de contribution au changement dans les relations de genre. Ladéfaillance des compétences se fait sentir, en combinaison avec une faiblesse de maîtrise des pro-cédures de planification et suivi/évaluation.Le système de gestion de l 'information, la gestion des documents, l 'archivage numérique etdocumentaire sont faibles. La gestion de l'échange de l'information est très informelle et les réunions

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ne sont pas bien gérées (trop longue durée). La division des tâches et des responsabilités entre lesBureaux Exécutifs et le Bureau Opérationnel serait améliorée par la nouvelle structure. Cela n'estpas directement l ié aux questions de genre mais influence la mise en œuvre efficace d'unenouvelle approche.

Recommandations :• L’EA élabore ou développe un guide d’ intégrat ion de l ’approche genre dans ses projets ,

programmes et activités, et dans certains thèmes sur lesquels il travaille tels que : la démocratie,la bonne gouvernance, la justice sociale.

• Il doit également instaurer un mécanisme interne de veille pour assurer l'institutionnalisationdu genre dans l'association et sa durabilité.

3.7 Satisfaction des organisations partenaires, des associationsbénéficiaires et des bailleurs de fonds

Critères d’adhésion pour devenir membreL'Espace Associatif accepte l'adhésion des associations sur la base des principes et des valeursinstitués dans la Charte. Ce sont entre autres les principes de démocratie interne, d'égalité et detolérance. Les associations qui résistent à ces principes ne sont pas acceptées.Dans la pratique, le principe de l'égalité n'est pas explicitement utilisé comme critère d'adhésion.L'EA a toujours valorisé les demandes de candidature des associations féminines - ce qui n'implique pas automatiquement des associations sensibles aux questions de genre.

Des militantes des associations de femmes, membres de l'EA, ont été élues dans les instances dedécision, notamment à la tête du Bureau Exécutif.

Relations entre l’EA, les associations membres et les partenairesL'appui apporté par l'EA, en termes de réflexion, de formation et de conseil est apprécié par lesassociations. Celles-ci recommandent le renforcement de l'appui institutionnel, et davantage deconcertation avec l'EA pour l'élaboration de ses stratégies en matière de genre.Les associations constatent un écart entre l'EA et ses membres en terme d'appropriation de laculture de genre. Pour remédier à cet écart, l'EA doit jouer le rôle de coach et d'accompagnateur pourles associations dans ce domaine. Il lui faudra tenir compte des spécificités locales et régionales, etutiliser les supports accessibles à tous, y compris au milieu rural.Paradoxalement, l'EA, même s'il est considéré comme source d'information et référence dansplusieurs domaines, reste faiblement interpellé en matière de genre.

Comme déjà mentionné dans le paragraphe (3.1), cer taines organisations internationalesreconnues pour leur intérêt particulier à la question de genre ne figurent pas parmi les partenairesde l'EA (l'UNIFEM par exemple). Ceci s'explique par le manque de pro-activité envers certains

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partenaires, par la complexité de certaines structures (l'Union Européenne par exemple) et par unedivergence avec la politique de certaines organisations (l'USAID).

Perception des activités menées par l’EAMême en l'absence d'une politique formalisée, les associations membres et partenaires considè-rent l'EA comme une structure pro-féministe. L'EA a contribué au renforcement des capacités desfemmes membres d'associations à travers la formation et la réflexion dans le cadre des séminairesnationaux et régionaux. Ainsi, on peut dire que l'EA a participé à l'émergence d'une nouvelle géné-ration de cadres associatif/ve/s féminin/e/s.Les associations membres perçoivent positivement une politique de genre au sein de l'EA, parcequ'elle est reconnue comme une source d'apprentissage à travers leur participation aux activités ouen assumant la coordination de certains projets.

Malgré cette perception de l'EA comme structure pro-féministe, on considère qu'il n'a jamais exigéla parité en termes de participation pour ses membres ; Il ne pousse pas les associations membresà mieux respecter l'égalité entre les sexes.

On conclut alors que l'Espace Associatif n'a pas de visibilité et de clarté en ce qui concerne l'insti-tution d'un critère relatif au genre pour l'acceptation de l'adhésion des associations. Il lui incombede faire face aux écarts constatés entre lui-même et ses associations membres au sujet de l'inté-gration de l'approche genre. Bien qu'il soit considéré comme une structure pro-féministe (pasforcément sensible au genre), il n'entame pas le débat sur les aspects d'égalité au sein des associa-tions avec lesquelles il travaille.

Recommandations :• Revoir les critères et les procédures de sélection des associations cibles, dans la perspective de

promouvoir et d’encourager les associations à adopter l’approche genre et le principe de l’égali-té entre les sexes.

• Adopter une approche d’accompagnement envers les associations membres qui visent l’appro-priation des valeurs d’égalité, en tenant compte des spécificités locales.

• Développer des indicateurs pour les associations membres qui permettront de mesurer le degréd’intégration de l’approche genre dans leurs projets/programmes.

3.8 Prise de décision au sein de l'organisation

À sa création, l'EA comptait 6 organisations féminines/féministes parmi les organisations fonda-trices (6 sur 33) et 8 femmes membres physiques sur 19 membres fondateurs. De 1998 à 2000, le bureauexécutif comptait 5 femmes sur 11 membres et une femme Secrétaire générale. De 2002 à 2003 unefemme a été élue de nouveau comme Secrétaire générale. Les PV des assemblées générales et lesautres documents ne relatent pas suffisamment les discussions qui ont eu lieu sur les questions

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liées aux droits des femmes et au genre. Les documents donnent l'impression d'un langage « mas-culin », et une très faible opérationnalisation d'une perspective de genre au niveau des documentsformels qui reflètent la politique et les stratégies de l'EA.

La prise de décision au sein de l'EA est basée sur la concertation et le consensus. Elle trouve salégitimité souvent dans le cahier des procédures, les règlements internes et les statuts. Cependant,il existe des canaux informels qui influencent parfois la prise de décision. L'existence de personnescharismatiques a fait que certaines décisions ont été prises sans qu'il y ait conviction totale desmembres. Quelqu'un a observé que même s’ il y avait une femme secrétaire générale, les hommesavaient plus d'influence. La diversité des espaces informels de prise de décision pourrait parfoisexclure les femmes du processus de prise de décision.

Par rapport au genre, la décision est souvent déterminée par l'influence de l'environnementexterne ou l'existence au Bureau Exécutif de membres leaders, qui jouissent de crédibilité et de laconfiance des autres.Un autre facteur d'influence sur la participation à la prise de décision : en raison du caractère béné-vole de l'organisation, les réunions, tenues souvent le soir, posent des difficultés de présence pourles femmes ayant des responsabilités familiales. Il semble aussi que le déplacement des partici-pantes des régions vers Rabat pour assister aux rencontres organisées par l'Espace Associatif constitueune entrave, plus pour les femmes que pour les hommes.

Au cours des dernières années, le Bureau Opérationnel a joué un rôle plus important dans la prisede décision, à travers les informations qu'il fournit aux responsables. Avec le processus de profes-sionnalisation que vit l'EA actuellement et le manque de disponibilité des membres bénévoles, leBureau Opérationnel sera amené à influencer de plus en plus la décision.

Même s'il n'existe pas un système formel de contrôle de prise de décision, le cahier de procéduresen constitue un outil important. Le contrôle se fait aussi par la rétro-information (feedback) del'environnement, essentiellement des membres.

A partir de 2002, l'EA a commencé à développer ses propres activités dans le domaine de genre. Lespartenariats avec ACSUR d’une part, dans le cadre du programme « plaidoyer pour l'intégration dugenre dans les plans de développement économique et social», et la GTZ et le Secrétariat d'EtatChargé de la Famille, de l'Enfance et des Personnes Handicapées dans le cadre du programme« Institutionnalisation du genre dans la structure et la culture de l 'Espace Associatif » ontfavorisé l 'organisation et le développement de tables rondes sur des thématiques l iées auxquestions des droits des femmes et de l'égalité de genre. Bien avant cette période, l'EA avait contri-bué à la discussion dans différents forums de la révision du Code de la famille (Moudawana), la« genderisation » des rapports sur les Objectifs du Millénaire, et a donné un appui au mouvementdes femmes (ex. Réseau d'Appui au Plan d'intégration des femmes au développement et le réseauPrintemps de l'Egalité).

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Recommandations :• Réduire les espaces informels de prise de décision.• Œuvrer pour la gestion des contraintes sociales des femmes en instituant des règles susceptibles

d’assurer leur participation à tous les processus de prise de décision.

3.9 Culture organisationnelle

La culture organisationnelle de l'EA est basée sur les valeurs de développement démocratique, àsavoir l'égalité, l'équité, la participation et la justice sociale.

Aussi l'égalité entre les sexes est une question prioritaire dans la vocation de l’EA. Cependant, cetteculture partagée par tous les membres de l'organisation est traversée par les divergences en matièred'approches et d'outils d'analyse. Par conséquent, l'EA a toujours été à cheval entre deux approchesessentielles : l'une préconise que la mission doit être axée sur la mobilisation et le plaidoyer à traversun positionnement clair par rapport à l'environnement et aux acteurs, l'autre proclame une organi-sation fédératrice et accompagnatrice au service des associations.L'inscription par rapport à l'une ou l'autre approche a influencé le rapport avec les acteurs, essentiellementavec les départements ministériels. Au moment où la première approche proclame la rupture avectoutes les initiatives de l'Etat, même s'il s'agit parfois d'initiatives pour l'égalité entre les sexes, ladeuxième réclame des relations neutres et plaide pour un contrôle et un suivi des politiques gouver-nementales.

C'est cette divergence qui a déterminé également la relation au mouvement féminin : prendre encharge la question de l'égalité entre les sexes, vu son intérêt stratégique et politique, pour lapremière approche, ou appuyer le mouvement des femmes pour la deuxième. Aussi, et par rapport àl'égalité entre les sexes et au renforcement des capacités des femmes, l'on constate que la culture del'EA est plutôt activiste et réactive que professionnelle et pro-active.

Les individus de l'EA ont intégré dans leurs perspectives individuelles une forte sensibilité enmatière d'égalité et d'équité. Néanmoins, cette culture n'est pas encore internalisée au niveau orga-nisationnel. Il existe un grand écart entre la sensibilité en matière de genre et les actions individuellesdu personnel et des dirigeants/es de l'EA et l’intégration, ou l’opérationnalisation et l’institution-nalisation du genre au niveau organisationnel.Comme déjà observé dans le paragraphe (3.1), on conclut alors qu’étant donné sa composition,l’EA continue à se (re)positionner par rapport à son environnement et en fonction de ses leaders. Saconstitution influence aussi son positionnement en matière de genre.Un autre aspect culturel lié au positionnement est celui d'une organisation réactive plutôt quepro-active et professionnelle. Ceci explique partiellement le fait que les valeurs et la sensibilité indi-viduelle en matière d'égalité et d'équité n'ont pas été opérationnalisées jusqu'ici dans les instrumentset mécanismes de gestion de l'EA.

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Recommandations :• Pour évoluer vers une organisation pro-active et professionnelle, il s’avère nécessaire que l’EA

réfléchisse et prenne encore des décisions à propos de sa position et ses ambitions en matièred’intégration du genre dans le secteur associatif (voire recommandation en 3.1).

• Au moment où l'EA décide de renforcer sa position comme organisation pro-active et profes-sionnelle en matière de genre, il lui revient de développer des instruments et des outils pourdiminuer les écarts entre les pratiques et les valeurs. Ceci se fera partiellement à travers la miseen place d'instruments et de systèmes sensibles au genre (paragraphe 3.6), mais aussi par des dis-cussions entre BOP, BEX et AG sur l'opérationnalisation des valeurs partagées.

3.10 Perception de la réalisation du changement au niveau des groupescibles, au niveau organisationnel et institutionnel et au sein de lasociété civile et du gouvernement

L'atelier de l'audit avec les associations membres a donné une image variée de la compréhensionqu'ont les associations membres de la réalisation des changements au niveau des groupes cibles. Cetteremarque est surtout valable quand il s'agit des changements dans le domaine d'égalité de genre. Lesassociations membres en fonction de leur proximité de l'EA connaissent plus ou moins les activitéset savent, pour la plupart, comment elles-mêmes ont bénéficié des activités auxquelles elles ont par-ticipé.Pourtant les associations n'ont pas une idée bien construite sur les changements provoqués par lesactivités de l'EA, ni en termes d'impact sur le renforcement de la qualité démocratique du mouvementassociatif, ni par rapport aux programmes de genre spécifiques. Ce constat est conforme à celui duparagraphe (3.6) où il était noté que l'EA lui-même ne dispose pas d'un système de suivi/évaluationperformant. Ce type d'organisation est plutôt activiste et se focalise plus sur l'exécution de l'activi-té (immédiate) que sur le bon suivi des effets des activités par un système de suivi/évaluation bien développé.Les associations membres ont aussi une faible compréhension de l'intégration des questions degenre elles l'associent, souvent, uniquement aux « femmes ». Elles ont constaté que l'EA ne travaillepas dans une vision très concrète et claire par rapport au genre.

Recommandations • Favoriser la participation des associations naissantes pour leur prêter main forte en termes de

formation et d’appui.• Mettre à la disposition des associations les outils pour l'intégration de genre.• Sensibiliser les ONGs par différents outils de communication (brochures, dépliants, vidéos, etc).• Mettre en place un système de suivi/évaluation des programmes selon le genre.

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4. Résumé des recommandations et Pland’actionRecommandations A :• Il est important pour l’EA de réfléchir et de décider sur sa position et ses ambitions par rapport

à l'intégration de l'approche genre dans le secteur associatif. Celle du leader en matière de genreou celle d'appui au mouvement féminin ? Appuyer les ONGs féminines ou travailler directementsur la question d'égalité entre les sexes ?

• Sans attendre les résultats de ce débat, il est recommandé à l’EA de mieux se positionner parrapport aux standards internationaux en matière de genre (CEDAW et Plate-forme de Beijing),en les prenant comme référentiels dans ses textes.

• Renforcer le partenariat avec les acteurs qui oeuvrent dans le domaine genre, dont les structuresétatiques et les bailleurs de fonds.

Recommandations B : • En vue d'opérationnaliser sa Stratégie 2005-2009, l'EA devrait développer des indicateurs/des

outils d'analyse/des grilles d'évaluation qui lui permettent de mesurer le degré d'intégration dugenre dans les structures, les programmes, les projets et les activités des associations ciblées parson action et de ses associations membres.

• Procéder à un changement des textes statutaires, à une révision des textes fondateurs et des pro-cédures pour assurer une bonne représentativité des femmes dans les instances de décision.

• Donner la priorité aux projets qui intègrent le genre.

Recommandations C :• L’intégration de l’approche genre de façon transversale n’arrive pas par hasard, elle est délibérée. Ceci

demande une reformulation des objectifs, une réflexion sur la qualité des relations à entretenir avec lesdifférentes associations membres, une décision à prendre relative aux types d’associations à appuyer, etun choix plus réfléchi sur les thèmes et les actions à mener. En bref, il s’agit de vérifier la pertinence deschoix faits de façon implicite jusqu’ici, de les réajuster si nécessaire et les rendre explicites.

• Mettre à disposition des chargé/e/s de projets les moyens de mise en œuvre de la politique de genre.

Recommandations D :• L’EA doit assurer des formations et des formations continues à ses membres et à son staff adminis-

tratif dans le domaine de genre, pour renforcer leurs capacités en la matière, et des sessions desensibilisation destinées aux membres du futur Conseil d’Administration et des associations membres.

• Le Bureau Opérationnel doit chercher des personnes ressources et des membres du conseil compé-tent/e/s en matière de genre pour l'appuyer dans tous les dossiers.

• Les dossiers genre doivent être gérés par des personnes compétentes en la matière. Si la compétencen’est pas acquise, elle doit être développée par un programme structuré et approprié à la personne.


Recommandations E :• Elaborer une politique de communication et d’information interne à l’EA et envers ses parte-

naires et associations membres sur les questions de genre. Cette politique répond aux ambitionsexprimées par rapport à l’EA d’être une sorte d’observatoire en genre et centre de référence.

• Mettre en place des méthodes de travail et des procédures de gestion professionnelle du centrede documentation pour qu’il soit accessible et opérationnel en matière de genre. Cette mise enplace comprend également l’acquisition de documents et d’informations relatives au genre.

• Mettre en place un système d’intranet facilitant le partage des connaissances et des expériencesen genre au sein de l’EA.

Recommandations F :• Elaborer ou développer un guide d’intégration de l’approche genre dans ses projets, programmes

et activités, et dans certains thèmes sur lesquels il travaille tels que : la démocratie, la bonnegouvernance, la justice sociale.

• Instaurer un mécanisme interne de veille pour assurer l’institutionnalisation du genre dansl’association et la durabilité de cette institutionnalisation.

Recommandations G :• Revoir les critères et les procédures de sélection des associations cibles dans la perspective de pro-

mouvoir et d’encourager les associations à adopter l’approche genre et le principe de l’égalitéentre les sexes.

• Elaborer une approche d’accompagnement envers les associations membres qui visent l’appropria-tion des valeurs d’égalité, en tenant compte des spécificités locales.

• Développer des indicateurs pour les associations membres qui permettront de mesurer le degréd’intégration de l’approche genre dans leurs projets/programmes.

Recommandations H :• Réduire les espaces informels de prise de décision.• Œuvrer pour la gestion des contraintes sociales des femmes en instituant des règles susceptibles

d’assurer la participation des femmes dans tous les processus de prise de décision.

Recommandations I :• Pour évoluer vers une organisation pro-active et professionnelle, il s’avère nécessaire que l’EA

réfléchisse et décide de sa position et de ses ambitions en matière d’intégration du genre dans lasociété civile marocaine.

• Du moment que l’EA décide de renforcer sa position comme organisation pro-active et professionnelleen matière de genre, il lui revient d’élaborer des instruments et des outils pour diminuer les écartsentre les pratiques et les valeurs. Ce changement se fera partiellement à travers la mise en placedes instruments et des systèmes sensibles au genre, mais aussi par des discussions entre BOP, BEXet AG sur l’opérationnalisation des valeurs partagées.

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Recommandations J :• Favoriser la participation des associations nouvellement créées pour leur prêter main forte en

termes de formation et d’appui.• Mettre en place un système de mise à disposition d’outils de genre aux associations.• Sensibiliser les ONGs par différents outils de communication (brochures, dépliants, vidéos, etc).• Mettre en place un système de suivi/évaluation des programmes selon le genre.

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Axes prioritaires

VisionDévelopper un texte qui décrit la vision et les objectifs (SMART) concrets de l’Espace Associatifpar rapport à la promotion de l’égalité de genre et au renforcement des capacités des femmes, enrelation étroite avec sa mission et ses objectifs.

Exécution des programmes• Adapter le manuel de procédures pour que celui-ci inclue un cadre d’intégration d’une analyse,

planification et suivi/évaluation sensible au genre pour chaque nouveau programme/projet enta-mé par l’Espace Associatif.

• Adapter le manuel des procédures pour que celui-ci décrive clairement les critères auxquelsdoivent répondre les propositions de projets : inclure la formulation des objectifs et indicateursde façon SMART.

• Développer un système cohérent et complet de planification et suivi/évaluation générale etsensible au genre qui réponde aux spécificités de l’Espace Associatif avec des programmes demobilisation, de renforcement des capacités, de lobbying et de plaidoyer.

Renforcement des capacités• Développer un programme de formation et de sensibilisation adapté et spécifique pour tous les

groupes des acteurs/trices au sein de l’Espace Associatif : Bureau Opérationnel, nouveau Conseild’Administration et associations membres.Le renforcement des capacités peut utiliser une « blended learning approach »

• formation par des sessions de face à face,• travail guidé sur le tas,• coaching/mentoring par internet.

• Former un cercle de lecture qui aura comme objectif mensuel la discussion d’un document/texte/livrelié au genre et l’organisation d’une session d’échange et de dialogue autour du document pen-dant le déjeuner, par exemple.

• Développer des « fact sheets » destinés à différents niveaux (organisations membres et EspaceAssociatif ) qui décrivent les questions de genre liées aux thèmes prioritaires de travail de l’EA :genre et démocratie, genre et droits humains, genre et organisation, genre et participation poli-tique, genre et décentralisation, genre et services de base, genre et droits de l’enfant, genre etculture, genre et développement économique.


Créer un mécanisme de veille Introduire un groupe thématique de genre composé des membres de l’Espace Associatif et du staff,et qui aura comme objectifs principaux :

• Développer la vision selon le genre et son application au sein de l’EA,• Adapter l’approche genre aux spécificités de l’EA,• Donner un appui régulier à la mise en œuvre de l’approche genre,• Définir des indicateurs (SMART) de changement des relations de genre auxquels l’Espace

Associatif peut réellement contribuer par des actions appropriées.

La culture organisationnelle• L’EA doit s’engager à renforcer sa position comme organisation pro-active et professionnelle en

matière de genre, et rechercher des outils et les instruments pour diminuer les écarts entre lespratiques et les valeurs. Ceci se fait partiellement à travers la mise en place des instruments et dessystèmes sensibles au genre, mais aussi par des discussions entre BOP, BEX et AG sur l’opéra-tionnalisation des valeurs partagées (voir vision).

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Annexe 1 Calendrier de travailAnnexe 2 Résumé des outils utilisés et de leur programmationAnnexe 3 Analyse des documentsAnnexe 4 Liste de questions de référence de genre à inclure à l'audit selon le genreAnnexe 5 Tableaux d’évaluation de la performance organisationnelle de l’Espace

Associatif en matière de genreAnnexe 6 Présentation du projet relatif à l'institutionnalisation du genre dans

la structure, les programmes et projets de l'Espace AssociatifAnnexe 7 Présentation du projet relatif à l'intégration de l’approche genre dans

les plans de développement économique et social au niveau descommunes du nord du Maroc

Annexe 8 Liste des participant/e/s aux ateliers d'audit selon le genreAnnexe 9 Liste des facilitateurs et facilitatrices

p.34p.35p.38p.40p.45

p.56

p.58

p.61p.62

Annexes


Annexe 1 : Calendrier de travailLe calendrier de travail a intégré les activités suivantes :

• Prise de contact et adaptation du manuel : Décembre 2005-Janvier 2006• Formation des facilitateur/trice/s (4 jours) : Janvier 2006• Testing et adaptation du manuel : Février 2006

Les audits organisationnels :• Préparation : 8-10 Mars 2006• Atelier du Bureau Opérationnel et du Bureau Exécutif : 11-12 Mars 2006• Restitution GTZ-Projet genre : 15 Mars 2006• Atelier des ex-responsables des Bureaux Exécutifs / membres fondateur/trice/s et Associations

membres : 18-19 Mars 2006• Rédaction des rapports : 20-22 Mars 2006 • Restitution GTZ - Projet Genre : 23 Mars 2006• Finalisation du rapport : 28 Mars- 5 Avril 2006

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Annexe 2 : Résumé des outils utilisés et deleur programmationLes outils suivants ont été choisis par groupe des participant/e/s. D'autres outils n'ont pas étéutilisés faute de temps ou compte-tenu de la nature du groupe présent. A titre d’exemple, l’outil «ana-lyse de la perception de la réalisation de changement» prévu pour le groupe des associations membresa été remplacé par une discussion en groupe couvrant le même type de questionnement.

Description des outils utilisés :

Le test de connaissance et de conscience genre Objectif : Cet exercice réalisé en équipe peut être utilisé pour comprendre plus en détail la connais-sance et la perception des concepts du genre par le personnel BOP et le BEX de l’Espace Associatif.Il s’agit d’un test pour lequel il est demandé à chaque participant/e ou binôme d’expliquer le sensdu concept/notion inscrit sur une carte, tirée au hasard d’un récipient. En session plénière, tout lemonde s'assied sur des chaises disposées en cercle ; Chaque participant/e prend une carte. Cet outila été utilisé dans tous les ateliers. Un choix des concepts appropriés a été fait par groupes parmi les19 concepts pré-sélectionnés.

Classification des projetsObjectif : Réflexion sur la contribution effective à la transformation des relations de genre : égalitéentre les sexes et renforcement des capacités des femmes par différents types de projets/programmes.Cet outil permet de comprendre pourquoi/comment les projets contribuent à la transformationdes relations de genre, et dans quelle mesure ceci est lié à leur groupe cible et à l'approche choisie.Les sous-groupes classent l'activité/projet dans un tableau relatif à leur approche genre, sur la based'une distinction nette entre 4 approches différentes. Un document a été utilisé pour référence.

Annexes

BOP-BEX

Samedi :Test de connaissance et de conscience genre Classification des projets

L’organisation idéale

Dimanche :Test de qualitéLa culture organisationnelleDiagramme de Venn

EX BEX-Fondateurs

Samedi :Test de connaissance et de conscience genre

Tab. chronologique historiqueMind mapping

Dimanche :L’organisation idéaleDiagramme de Venn

Associations membres

Samedi :Test de connaissance et de conscience genreClassification des activitésTab. chronologique historique

Dimanche :Perception de la réalisationOrganisation idéale


Test de qualitéObjectif : Réfléchir à la qualité de l’équipe et de l’organisation dans la mise en œuvre de la politiquede l’Espace Associatif en matière d’égalité entre les sexes et de renforcement des capacités desfemmes. C’est une auto évaluation par les membres de l’équipe, pris individuellement suivi d’unediscussion en groupe. La discussion aboutira à une évaluation commune de la qualité existante. Ala fin de la discussion, des recommandations peuvent être formulées concernant la compétence enmatière de genre pour les personnes, les équipes et l'organisation de l’Espace Associatif.Les compétences tant individuelles qu’organisationnelles font partie de ce test. La discussion seconcentrera sur l’équipe dans son ensemble et non sur les personnes à titre individuel.

L’analyse de la culture organisationnelleObjectif : Identifier et analyser les aspects de la culture de l ’organisation qui encouragentou entravent l'égalité entre les sexes et le renforcement des capacités des femmes au sein de l’organisation.En utilisant la métaphore de l’oignon, on épluche les différentes couches de l’organisation pouratteindre le cœur (l’âme) de la culture de l’organisation. De l’extérieur à l’intérieur de l’oignon, ondiscute en groupe de ce qui est directement visible : identification de qui sont les personnagesinfluents, les rituels de l’organisation et enfin ses valeurs, ses normes.

L’organisation idéaleObjectif : Présenter une vision de l’Espace Associatif relative à l'égalité entre les sexes et son opé-rationnalisation au sein de l'organisation. Cette méthode permet aux participant/e/s de réfléchir surla situation idéale en termes de l’égalité de genre et de la comparer à la situation actuelle, par rapportaux divers aspects de l’organisation tels que sa mission, ses valeurs, sa réputation, etc. L’exercice finitpar l’identification des recommandations de changement en vue de lier le rêve à la réalité.

La perception de la réalisation du changement vers l’égalité de genre et le renforcementdes capacités des femmes.Objectif : Avoir une image des réalisations du programme de l’Espace Associatif dans le domainede l’égalité entre les sexes et du renforcement des capacités des femmes.Les réalisations peuvent se situer à quatre niveaux :

• les groupes cibles/bénéficiaires,• les organisations partenaires ou l'organisation à laquelle l’Espace Associatif fournit une

assistance technique,• l’organisation de l’Espace Associatif lui-même,• le contexte institutionnel.

Dans cet exercice, nous nous attachons/attacherons à voir comment la perception de la réalisationpar ceux/celles qui sont engagé/e/s dans la mise en œuvre des programmes, correspond ou non auxobjectifs et résultats envisagés par l’organisation.

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Exercice du mind mapping sur la prise des décisions au sein de l’organisationObjectif : Comprendre la manière dont les décisions concernant l’intégration du genre et lerenforcement des capacités des femmes ont été/n’ont pas été prises en compte. Les participant/e/sétablissent un inventaire des types de décisions ou de responsabilités prises dans un programme et/ouun projet concernant l'égalité entre les sexes, en déterminant «par qui» et «en coopération avecqui».

Le diagramme de VennObjectif : Identifier et analyser, dans le contexte du programme, les parties prenantes qui sontfavorables ou font obstacle à l'objectif de l’Espace Associatif en matière d'égalité entre les sexeset de renforcement des capacités des femmes. La méthode envisage le développement d’une imagedu réseau des relations de l’Espace Associatif par rapport à son intention d’intégrer l’égalité degenre.

Le tableau chronologique, historique Objectif : Le tableau chronologique permettra aux participant/e/s d'avoir une vue d'ensemble del'historique du développement et de la mise en œuvre de la politique de genre par une réflexion encommun sur les événements (réunions, personnes, documents…) liés au genre/femmes dans leprogramme de l’Espace Associatif.

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Annexes


Annexe 3 : Analyse des documentsPendant la phase préparatoire de l’audit, chaque facilitateur/trice s’est engagé/e à lire et à analyserun certain nombre de documents par rapport à l’intégration des aspects de genre dans le texte.L’analyse a été guidée par l’outil d’analyse documentaire suivant :

Les observations générales de l’analyse des documents : • Dans la plupart des textes de base comme les textes fondateurs, il n’y a aucune indication de

sensibilité de genre, aucune mention de vision pour l’intégration de la dimension genre. Lelangage utilisé est masculin, comme si il n’y avait pas de femmes à l’Espace Associatif. Ces aspectssont observés même lors des périodes où des femmes étaient Secrétaires générales. La Charteest le seul texte qui fait mention/allusion à des concepts comme l’égalité.

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Analyse/description du contexte del’EA

Vision de l’EA et sa planificationstratégique et le suivi/évaluation

La planification et le suivi/évaluationdes activités

Le choix des organisations membreset partenaires

Compétences du personnel et desbénévoles et l’organisation et/oule renforcement des capacités

La gestion des connaissances, del’information et la communication

Sa structure, ses procédures et sesmécanismes (systèmes)

Autres

Si oui, où (dans le

paragraphe...)Relative

à/au :Quoi

(on dit…)

Observations(manquants,

oubliés ...)


• Les questions de genre/droits des femmes ne sont pas assez prises en compte et n'apparais-sent pas suffisamment dans les PV des Assemblées générales. Par exemple, même si il y a euune discussion sur le sujet, cela n'est pas reporté dans le PV. Il semble que l'attention prio-ritaire a été donnée à d'autres problématiques, telles que les problématiques liées au mondeassociatif démocratique.

• Dans certains documents, on note une faible sensibilité à la question de genre, dans d'autresdocuments il n’y a rien. Les documents conceptuels des projets ne donnent de l'informa-tion sur les questions de genre ou le statut des femmes au Maroc que s'il s'agit d'un projetspécifique au genre ou concernant le statut des femmes. A partir d'un certain moment(2003), il y a une sensibilité accrue qui s'exprime dans la « genderisation » du langage etdans les concepts mentionnés (équité, égalité, etc.). Les documents relatifs à la préparationde la stratégie 2005-2009 sont plus sensibles au genre et donnent plus d'indications sur lefait que les questions de genre commencent à être reconnues au niveau de l'EA.

• Les projets spécifiques au genre traitent les questions liées aux femmes, tandis que lesdocuments conceptuels des autres projets ne les traitent qu'occasionnellement. Les des-criptions du contexte font en effet mention de manière dispersée et non systématique desquestions de genre.

• Les modalités de travail, les procédures, les guides pour les PV et les notes conceptuellesne sont pas bien développés du point de vue genre. Les auteur/e/s sont sensibles maismanquent de capacité à faire une intégration réelle.

• Dans les rapports des projets, il n'y a pas suffisamment d'attention accordée au suivi desaspects de genre, sauf s'il s'agit d'un projet spécifique.

• Le suivi/évaluation de la participation/présence homme/femme ne se fait pas systémati-quement.

• Il y a un grand écart entre les textes et le discours verbal.• Les bulletins et la revue donnent de l'information sans être bien structurée, fondée et

argumentée. Il n'y a aucune stratégie de communication par rapport aux questions degenre ni à leur intégration dans tous les sujets.

• Les documents concernant l'organisation de l'Espace Associatif n’accordent pas beau-coup d’attention aux questions de genre liées à l'organisation.

• Même dans la plupart des documents récents, on note que les questions/aspects genre nesont que très brièvement évoqués.

ConclusionsLe staff n’est pas suffisamment outillé pour l’intégration de genre dans les documents :01. la volonté et la vision ne sont pas traduites dans les mécanismes, les structures et ne se retrou-

vent pas reflétées dans les documents,02. la culture (la façon de faire les choses) est défaillante mais il y a le sentiment qu’au niveau des

mentalités, une sensibilité de genre existe,03. les questions de genre sont absentes dans les projets non-genre spécifiques.

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Annexe 4 : Liste de questions de référencede genre à inclure à l'audit selon le genreCette liste de contrôle peut aider l’équipe de facilitation à orienter son analyse du dossier d’audit,ainsi que les ateliers et les entretiens. La liste de contrôle comprend les 10 questions de référenceorganisationnelles qui, selon des constats théoriques et empiriques récents, doivent faire l’objetd’attention dans un audit selon le genre participatif. Cette liste de contrôle comprend toutes lesquestions organisationnelles.

Les questions sont essentiellement liées à la culture de l’organisation, la prise de décision et la per-ception de la réussite par l’EA et les organisations partenaires.

A. Analyse du débat sur le genre et de la relation au mouvement desfemmes dans le contexte où agit l’Espace Associatif

L’EA vise à contribuer à l'égalité entre les sexes et au renforcement des capacités des femmes àtravers des programmes exécutés dans un contexte national et régional.Il est donc nécessaire de lier ce que fait l’EA et ce qu'il propose dans ce contexte. C'est seulementalors qu'il peut être correctement appréciée. Ce que l’EA peut réaliser ne dépend pas seulementde sa capacité et sa compétence propres, mais tout autant, des opportunités et contraintes ducontexte.

Questions directrices :• L’EA entretient-il des contacts avec des représentant/e/s du mouvement des femmes ? Quels typesde relations ?

• Y-a-t-il des discussions et des concertations avec les organisations féminines pour formuler lespriorités et quels sont les mécanismes mis en place ?

• Quels types de contacts l’EA entretient-il avec les départements gouvernementaux pour l'inté-gration du genre (SEFEPH, MEN, M.F. etc.) ?

• L’EA connaît-il le processus de mise en œuvre de la Plate-forme d’Action de Beijing ou laCEDAW ?

• Comment la Plate-forme d'Action de Beijing et la CEDAW ont-ils influencé le programmede l’EA ?

• L’EA est-il au courant des différents intervenants/programmes (au Maroc) par rapport au genre ?Quels sont les mécanismes de concertation ?

• L’EA a-t- i l identi f ié les inst i tut ions 2 qui peuvent const i tuer un obstacle à sa pol i t iqued'égalité entre les sexes et de renforcement des capacités des femmes ?

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Les institutions ont été définies comme les «règles du jeu», «les pratiques d’exploitation standard», «les routines, conventions et coutumes» ou

«la façon de faire». Il s’agit de pratiques informelles qui structurent les rapports et rendent le comportement des organisations quelque peu prévisible.


B. In t ég r at ion de l ’ég al i t é entr e les sexes e t r enf orcementdes capaci tés des femmes dans la pol i t ique et les s tratégies del’Espace Associatif

L'Espace Associatif étant constitué de trois instances (Bureau opérationnel, Bureau Exécutife t As semblée Génér a l e ) , l a pr i s e de déc i s ion e t son exécut ion en te r mes de v i s ion e tprogrammes relatifs au genre se situent à plusieurs niveaux de responsabilité. Les questionssuivantes concernent la façon dont ces différentes instances ont intégré une perspective degenre dans leur processus de travail.

Questions directrices :• Comment l’EA intègre-t-il le genre dans tous ses programmes ? • L'égalité entre les sexes et le renforcement des capacités des femmes sont-ils formulés et

traduits en objectifs, buts, résultats et activités spécifiques (dans le cadre logique) ?• Est-ce que les pol i t iques e t les s t ratég ies sont fondées sur une analyse de genre et une

analyse des acteurs ?• Comment ces choix politiques et stratégiques ont-ils été faits : à travers l'analyse, les alliances

stratégiques, les liens historiques, etc... ?• Les choix l iés au genre inf luencent-i ls les object i fs généraux des programmes ou est-ce

l’inverse ?• Comment l ’EA compte-t- i l répar t ir les responsabi l i tés pour l ’ inst i tut ionnal isat ion du

genre?• Comment l ’équi l ibre entre les sexes dans le personnel et dans le bureau exécuti f est- i l

promu/préser vé : d i scr iminat ion pos i t ive , condi t ions supplémenta i res , méthodes desélection ?

C. Intégration de l’égalité entre les sexes et renforcement des capacitésdes femmes dans les activités

Questions directrices :• Comment l’adhésion et l’acceptation des organisations membres, partenaires sont-elles influen-

cées par la vision d'égalité entre les sexes ?• Comment prête-t-on attention au genre dans le programme : activités distinctes pour les

femmes, lignes de programmes/projets distincts, intégration de l’égalité entre les sexes auprocessus général, renforcement des capacités des femmes ?

• Quelles sont les activités spécifiquement orientées vers l’égalité entre les sexes, le renforce-ment des capacités des femmes ?

• Comment ceci se fait-i l ? : analyse de genre, identification par le personnel ou le bureauexécutif des programmes/projets, à la demande des organisations membres/partenaires,autres ?

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Annexes


D. Expertise, compétences et capacités existantes en matière de genre

Questions directrices :• Y a-t-il un ou des postes plus spécifiques pour les spécialistes du genre/personnes ressources ?

Si oui, est-ce un homme ou une femme qui l’occupe ? • Quels sont les niveaux requis et réels de compétence : connaissances, aptitudes et attitudes ?• Comment cette compétence est-elle répartie/disponible au sein de l’organisation ?• Quel est le degré de formation en genre du personnel de l’Espace Associatif et à quels niveaux,

quelle est la durée ?• Quelles initiatives ont été entreprises par la direction du programme (BEX et coordinateur) pour

promouvoir la constitution de capacité en matière de genre ?• Comment l’apprentissage sur le lieu de travail est-il encouragé ? L’apprentissage au sein des

programmes est-il encouragé, comment ?• Quel est le “niveau” de connaissance en genre ?

E. Gestion de l’information et des connaissances

Questions directrices :• L’information sur les questions de genre est-elle collectée, adaptée, diffusée et utilisée de façon

structurée ? Y a-t-il une personne chargée de cette tâche ?• Y a-t-il un centre de documentation bien fourni, opérationnel, où sont réunis des documents, des

supports audio/visuels sur les questions de genre ?• Les documents en matière de genre de l’EA, sont-ils disponibles et diffusés de façon active auprès

du personnel de cette institution et des organisations membres, partenaires ?• Y a-t-il un accès à l’Internet, à l'intranet et pour qui ?• Y a-t-il des publications ou d’autres voies de communication de l’EA qui s’intéressent aux

expériences dans les projets/programmes sur les questions de genre ?• Quelle est la stratégie de l’EA par rapport à l’acquisition d’un fonds documentaire sur les ques-

tions de genre ?

F. Systèmes et instruments utilisés

Questions directrices • Quels systèmes/méthodes sont effectivement utilisés par le staff du programme/responsables de

projet ? Pour quoi faire... ?• Est-ce que ces systèmes procédures/méthodes permettent de déceler l’intégration de la question

de genre ?• Quelles sont les opportunités et les limites des systèmes/instruments existants ?• Quelles sont les opportunités et les limites de l’utilisation/application effective ?

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• Quelles sont les meilleures idées pour améliorer les systèmes, afin que le genre soit mieuxintégré ?

G. Satisfaction des organisations membres et partenaires

Questions directrices :• Les organisations membres et les organisations bénéficiaires ont-elles été retenues sur la base

de leur capacité/perspective en matière d’égalité entre les sexes ? Si non, pourquoi ont-ellesété retenues ?

• Pourquoi d’autres organisations n’ont pas été choisies comme partenaires ?• Quels sont les effets de ce choix pour l’intégration du genre dans la stratégie de l’EA et pour

le renforcement des capacités des femmes ?• Les organisations membres/partenaires ont-elles été informées de la politique de genre de

l’EA ? Si oui, comment a-t-il procédé et qu’a-t-il fait pour informer les organisations membres/par-tenaires du développement de la politique ? Si non, pourquoi ?

• Comment les organisations partenaires perçoivent-elles les questions de genre, la politique degenre de l’EA ?

• L’EA a-t-i l appuyé le développement de capacité des organisations membres/partenairesen mat ière d ’ég a l i t é ent re l e s sexes , d ’équi l ibre ent re l e s sexes ? Comment ? S i non,pourquoi ?

• Est-ce que cela a été apprécié, et quelles étaient les démarches des partenaires pour solliciterl’appui de l’EA ? Comment l’EA a-t-il réagi à ces demandes ?

• Les partenaires sont-ils contents/satisfaits de l’appui de l’EA sur les questions de genre, etde l’interpellation de cette organisation sur les questions d’égalité entre les sexes ?

• Est-ce que l’intérêt porté par l’EA à l’approche genre a motivé des demandes d’adhésionsd’autres associations à l’EA ?

• Est-ce que l’EA constitue un lieu de satisfaction des besoins en genre pour les associations ?

H. Prise de décision au sein de l’organisation

Questions directrices :• Comment les décisions sont-elles prises ? Des personnes sont-elles exclues, incluses, informées

partiellement, en temps opportun ?• Qui est toujours inclus dans la prise de décision ? Ceci est-il lié à la fonction ou à d’autres

facteurs ?• Comment les hommes et les femmes travaillent-ils ensemble au sein de l’EA ?• Comment les décideurs sont-ils contrôlés ?

43

Espa

ce Asso

ciatif

Annexes


I. Culture organisationnelle

Questions directrices :• Quelle est l’image de l’organisation : comment les parties prenantes considèrent-elles l’EA : favorable

aux femmes, féministe, féministe de façade, sérieusement attaché à promouvoir le renforcement descapacités des femmes/hommes, à changer les normes culturelles de la société ? Y a-t-il une critiqueémanant de personnes extérieures à l’organisation ou au sein de l’organisation ?

• Quelle est la réputation de l’EA en tant qu’employeur : pour les femmes, pour les hommes ?• Qui exerce le plus d’influence, au sein de l’organisation, pour déterminer si les questions de genre

sont sérieusement prises en compte ou négligées ?• Quels contacts l’EA entretient-il avec des organisations féministes/féminines, de droits humains,

tendance islamiste, associations de bienfaisance, associations de protection de l’enfance, struc-tures sociales, communautaires (Jmaa) ?

• Comment qualifieriez-vous le type de blagues qui ont cours au sein de l’organisation ? Ces blaguespeuvent-elles offenser, blesser des personnes ? Si oui, quelles personnes ? (en terme général).

• L'organisation est-elle attentive aux cas de harcèlement (sexuel) ? Une personne de confiancea-t-elle été désignée et des procédures de plainte sont-elles en place ?

• Quelle est l’activité favorite “partagée” : football, tennis, visites à la famille, cafés, autres, pasd’activités sociales partagées ?

• Comment le personnel de l’EA peut-il être caractérisé ? Quel est le profil du membre du personnelidéal de l’EA : qualités, capacités, engagement ? Ceci s’applique-t-il de la même façon aux hommeset aux femmes ?

• Comment les membres du personnel/staff sont-ils encouragés à s’impliquer dans des questionsd’égalité entre les sexes ou comment en sont-ils dissuadés ?

• Dans quelle mesure l'organisation est-elle ouverte à un examen par le public de ses forces et de sesfaiblesses ? Comment ?

• Comment l'organisation prend-elle en compte les obligations personnelles/sociales du personnel ?

J. Perception de la réalisation du programme de l’Espace Associatifdans le domaine de l’égalité entre les sexes et du renforcement descapacités des femmes

Questions directrices :Toutes les personnes engagées dans les programmes et les projets de l’EA, ainsi que les organisationsmembres/partenaires ont des idées sur le succès et les résultats relatifs aux programmes de l’EA. Ontentera de recenser ces succès en termes de :• changements résultant du travail accompli par l’EA,• leur importance relative,• leur relation avec les objectifs de l’EA et du programme/projet,• leur traduction en indicateurs de changement formulés localement.

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44


Espa

ce Asso

ciatif

45

AnnexesAnnexe 5 : Tableaux d’évaluation de laperformance organisationnelle de l’EspaceAssociatif en matière de genre

Les tableaux en pages suivantes offrent aux facilitateurs/ facilitatrices de l'audit selon le genre, unesérie de critères sur la base desquels le niveau de la performance organisationnelle en matière d'équi-té genre et de renforcement des capacités des femmes peut être évalué.

Les colonnes représentent une progression de gauche à droite. En démarrant du côté gauche, chaquecolonne doit être entièrement remplie avant de progresser à la colonne suivante, se trouvant àdroite.

Vous marquez un score pour chaque cellule dont le résultat est réalisé, en respectant les consignessuivantes :- 10 points pour chaque cellule de la 1ère colonne ;- 20 points pour chaque cellule de la 2ème colonne ;- 30 points pour chaque cellule de la 3ème colonne ;- 40 points pour chaque cellule de la 4ème colonne.

Le score maximum que l'on peut atteindre est de 9 x 40 = 360 points. Ce score représente unepratique organisationnelle en genre en pleine maturité.Une pratique organisationnelle en genre en expansion marquerait : 9 x 30 = 270 points.Une pratique organisationnelle de genre émergente marquerait : 9 x 20 = 180 points.Une pratique organisationnelle de genre naissante marquerait : 9 x 10 = 90 points.

(Voir les tableaux en pages suivantes)


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46

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47

Espa

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48

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nen

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ne

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gen

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2:

Ce

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mb

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l’Esp

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iau

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l’E

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ssoc

iati

f.

Pra

tiq

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enex

pa

nsi

on

de

l’éq

uit

éd

e ge

nre

1:

Le

mat

érie

les

td

isp

on

ible

,ac

cess

ible

etd

eb

on

ne

qu

alit

é,m

ais

esse

nti

elle

men

t d

ével

op

-p

éen

deh

ors

de

l'org

anis

atio

nm

ême.

Pra

tiq

ue

ma

ture

de

l’éq

uit

éd

e ge

nre

1:

Au

niv

eau

inte

rne

de

l'o

r-ga

nis

atio

nd

el'

info

rmat

ion

etd

esco

nn

aiss

ance

sen

gen

reso

nt

dé

ve

lop

pé

es,

pro

du

ite

se

tad

apté

es.

2:

Le

pro

gram

me

de

l’E

spac

eA

sso

ciat

ifch

erch

eà

jou

eru

nrô

leac

tif

enta

nt

qu

ecr

éate

ur

de

con

nai

ssan

ces

dan

s le

dom

ai-

ne

du

gen

re.

3:L

esp

rati

ques

de

l'éch

ange

deco

nn

aiss

ance

sd

etr

avai

let

de

l'in

form

atio

nex

iste

nt

égal

emen

td

ans

laco

llab

ora

tio

nav

ecle

so

rgan

isat

ion

sp

arte

nai

res.

Fè

iil

ié

ii

él

i


51

Espa

ce Asso

ciatif

F.S

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èm

es

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inst

rum

en

ts u

tili

sés

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ivi e

t é

va

lua

tio

n

Pra

tiqu

en

aiss

ante

del’é

quit

éde

gen

re

1:

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cun

syst

ème

n’e

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tilis

é.

2:

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’ya

pas

de

rap

-p

ort

ssu

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sré

sult

ats

da

ns

led

om

ain

ed

el’é

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éde

gen

re/d

ure

n-

forc

emen

td

esca

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ités

des

fem

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.

3:

L’in

form

ati

on

est

colle

ctée

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4:

L’in

form

atio

nn

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pas

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Pra

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eém

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quit

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1:

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atio

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llec

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esév

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dir

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2:

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ion

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ivi

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3:Q

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ecté

es,

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ne

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pli

cite

men

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bje

td

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ssio

n.

Pra

tiq

ue

enex

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on

de

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éd

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nre

1:

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do

nn

ées

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l’éq

uit

éd

e g

enre

etle

ren

forc

emen

td

esca

pac

ités

des

fem

mes

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tré

guli

èrem

ent

coll

ecté

esd

ans

lesy

stèm

ed

esu

ivi

aun

ivea

ud

up

rogr

amm

e.

2:

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au

nd

ébu

td

esp

rocé

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ure

sd

el’a

nal

yse,

pla

nif

icat

ion

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ivi

–év

alu

atio

nav

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i-tè

res

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gen

re.

3:I

lya

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chan

geet

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p-

pre

nti

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e.

4:

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ues

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on

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ésp

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un

con

tex-

tesp

écif

iqu

e.

Pra

tiq

ue

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de

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uit

éd

e ge

nre

1:

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anis

mes

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rocé

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sso

nt

enp

lace

,u

tili

sés

etin

clu

ent

des

ind

icat

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de

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re.

2:

L’in

form

atio

nes

tré

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men

tco

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tée.

3:D

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dic

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rson

tét

éd

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aux

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xn

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ux

d'é

qu

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ren

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em

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td

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cit

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men

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rga-

nis

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ns

etin

stit

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on

s/so

ciét

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.

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’éch

ange

etd

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ssag

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nt

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ion

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5:

Les

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tati

on

ss’

app

uya

nt

sur

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ns

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tifi

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Pro

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enre

: Int

égra

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n d

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roch

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da

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ique

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l

52

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ctio

n d

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ns

me

mb

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Pra

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Le

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ent

cert

ain

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dan

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dom

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squ

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.

Pra

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nte

del’é

quit

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re

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org

anis

atio

ns

mem

bre

son

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de

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ices

spéc

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ues

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sle

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mai

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tiq

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53

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54

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gen

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2:

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55

Espa

ce Asso

ciatif

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ind

i-q

ués

par

les

mem

bre

s.


Annexe 6 : Présentation du projet relatifà l'institutionnalisation du genre dans lastructure, les programmes et projets del'Espace Associatif

La réduction des discriminations à l'égard des femmes par l'introduction systématique et profes-sionnelle de l'approche genre dans l'action associative est d'autant plus importante que ce secteurest dédié à la lutte contre la pauvreté et au plaidoyer pour le respect des droits humains et les valeursde justice sociale.

A partir de cette vision, l'Espace Associatif a lancé tout un programme de changement organisationnelselon le genre qui vise l'intégration de l'approche genre dans ses programmes et ses projets.Ce programme, réalisé dans le cadre du Projet Genre (GTZ/SEPEPH) «Intégration de l’approchegenre dans les politiques de développement économique et social», avec l'appui technique etfinancier de la Coopération Technique Allemande (GTZ), s'inscrit dans le cadre des efforts déployéspour réduire les inégalités sociales entre les deux sexes.

L'objectif est également de promouvoir l 'apprentissage de l 'ensemble du secteur associatif(agissant pour le développement démocratique) de l'intégration progressive de la dimension degenre dans ses structures, ses cultures organisationnelles et ses actions.

Composantes du programme

Audit organisationnel selon le genreObjectifs• Refléter la réalité quotidienne de l’EA et sensibiliser les personnes impliquées à la problématique

de l'intégration transversale du genre et à ses implications ;• Déceler les problèmes d'inégalité qui risquent de surgir dans le cadre du travail au sein de l’EA ;• Déceler les mesures à prendre pour intégrer l'approche genre dans l’organisation elle-même de l’EA

et dans ses activités et programmes ;• Donner un exemple de bonne pratique en matière d’audit organisationnel selon le genre et inci-

ter les associations membres à faire de même.

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56


Formation interneObjectifs• Amener les membres du BEX et du BOP à s'approprier des outils du changement institutionnel

selon le genre ;• Maîtriser les outils d'intégration de genre dans les projets, programmes et documents de l'EA ;• Amener les consultant/e/s à rendre leurs méthodes plus sensibles au genre.

Tables rondesObjectifs• Stimuler la réflexion collective au sein des cadres associatifs autour des questions liées à la

justice sociale, politique publique et genre ;• Amener les cadres associatifs à formuler des pistes d'action pour l'intégration de l'approche genre

dans les politiques publiques.

Rapport sur l'action associative et le genreObjectifs• Elaborer un rapport sur le degré d'intégration du genre dans l'action associative ;• Vulgariser l'information sur la relation entre le genre et l'action associative.

Il s'agit d'engager une étude sur l'intégration de l'approche genre dans l'action associative, auprèsd'un échantillon d'ONG. Cette étude consistera à collecter les documents et la production desONGs et d'en faire l 'analyse selon la dimension genre afin de dégager des pistes d’action endirection des ONGs. Il peut inclure les efforts v isant à modifier des procédures (termes deréférences, méthodes de planification, par exemple), à fournir des données sexospécifiques (recherche)ou à développer les capacités du personnel à appliquer la perspective genre.

57

Espa

ce Asso

ciatif

Annexes


Annexe 7 : Présentation du projet relatifà l'intégration de l’approche genre dans lesplans de développement économique etsocial au niveau des communes du norddu Maroc

Aujourd'hui au Maroc, les disparités de genre se manifestent presque partout. Combler le fosséentre l'homme et la femme et favoriser la participation des femmes au développement est essentiel,non seulement pour réaliser une certaine justice sociale mais aussi pour réduire la pauvreté. Ildevient donc impérieux d'inscrire le concept genre dans les programmes et les projets de dévelop-pement humain durable (DHD). Ceci pour une répartition plus équitable des bénéfices de lacroissance d'une part, et pour réduire d'autre part les inégalités du genre qui subsistent dans lesrelations hommes-femmes au niveau des autres secteurs d'activités.

En effet, depuis la Conférence Internationale sur la population et le développement en 1994 auCaire et la conférence sur les femmes à Beijing, l'approche genre devient un pilier dans la lutte pourl'amélioration des droits de la personne humaine en général. Cette approche centrée sur l'équitéapparaît désormais comme une des capacités des femmes à jouir pleinement de tous leurs droits.Aussi, la plupart des pays, dont le Maroc, reconnaissent désormais qu'investir dans les femmes etles filles et leur faire accéder à l'autonomie est l'un des moyens le plus rentable et efficace de faireprogresser l'Agenda pour le Développement.

Convaincu que la lutte contre l'inégalité entre les sexes, partie intégrante de la lutte pour les droitshumains, passe inévitablement par la remise en question des rôles et positions respectifs des hommeset des femmes, socialement et historiquement élaborés par les différentes sociétés. Et que au-delàdes revendications légitimes des mouvements féministes, il y a là un très vaste champ de recherchequi pourrait renouveler profondément la problématique du développement. L'Espace associatif entant que structure oeuvrant pour la promotion de la culture des droits humains et d'égalité entreles sexes a trouvé urgent d'engager un travail sur l'importance de la gendérisation des plans dedéveloppement au niveau local comme outil de lutte contre l'exclusion, la marginalisation et lesinégalités sociales, d'où son projet intitulé : « Renforcement, mobilisation et accompagnementdes ONGs de développement démocratique pour l’intégration de l’approche genre dans les plansde développement économique et social au niveau des communes du nord du Maroc» réalisé enpartenariat avec ACSUR - Las Segovias.

Pro

jet G

enre

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cono

miq

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t so

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l

58


Les objectifs généraux du projet 01. Renforcer les capacités des ONGs à s'impliquer activement dans le processus de prise de déci-

sion au niveau local.02. Renforcer et accompagner les associations de la région du Nord en matière d'intégration de

l'approche genre dans les PDES.03. Proposer des éléments stratégiques pour l'intégration systématique, structurelle et durable de

l'égalité des sexes dans les processus de planification et de budgétisation locale.

Objectifs spécifiques relatifs au renforcement des capacités :01. Renforcer les cadres associatifs en matière de formation sur les outils d'analyse genre et son

intégration dans l'élaboration, planification, réalisation, suivi et évaluation des plans dedéveloppement communaux.

02. Appuyer les associations en matière de formation des élu/e/s en mettant à leur disposition desoutils de mise en place, de suivi et d'évaluation des PDES selon la perspective genre.

03. Favoriser davantage l'investissement des ONGs et particulièrement les associations fémininesdans la promotion et la défense de leurs droits au niveau local.

Objectifs spécifiques relatifs au plaidoyer :01. Organiser des campagnes de plaidoyer auprès des parties concernées (élu/e/s, ministère de

l'Intérieur, fonds d'équipement communal, partis politiques…) pour l'intégration de l'approchegenre.

02. Organiser des campagnes médiatiques.

Objectifs spécifiques relatifs au suivi :01. Mettre en place une instance de concertation, de consultation et de suivi.02. Mettre en place un mécanisme institutionnel de collaboration entre les communes et les

associations par leur implication dans les projets en tenant compte de la diversité sectorielle etde genre des associations.

Actions / Activités :01. Collecte d'informations sur les associations et contacts.02. Collecte et analyse des données statistiques disponibles, en particulier sur la participation des

femmes au développement dans la région du Nord.03. Organisation de 2 réunions de concertation, coordination avec les associations de la région.04. Organisation d'un séminaire sur le développement local et approche genre, avec la participa-

tion des élu/e/s locaux/les, des agents des autorités, des représentants des ministères…05. Ateliers avec les expert/e/s pour la conception des formations.06. Élaboration de guides de formation sur l'intégration de l'approche genre dans les plans de

développement communal.

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07. Organisations des sessions de formations :• Environnement institutionnel des collectivités locales.• Outils et cadre d'analyse genre.• Planification stratégique communale sensible au genre.• Initiatives locales pour la gendérisation des budgets.• Techniques de plaidoyer…

08. Élaboration de brochures d'information.09. Documentation de l'expérience de travail entre les associations et les communes.10. Organisation de campagnes de plaidoyer auprès des décideurs locaux, régionaux et nationaux.11. Organisation de campagne médiatique.12. Mise en place d'un comité de suivi régional.

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Annexe 8 : Participant/e/s aux ateliersd'audit selon le genre(a) Participant/e/s à l'atelier du Bureau Opérationnel et Bureau Exécutifanimé par Naïma Benwakrim et Latifa Bouhcini :

• Khalid Belkoh (BO) • Malika Bounfour (BEX)• Asmae Bouslamti (BO) • Mustapha Chafiai (BO)• Abdeljalil Laroussi (BO) • Ahmed Ouass (BEX)• Tahira Othmani (BO) • Chafik Souaki (BO)

(b) Participant/e/s à l'atelier des ex-responsables des Bureaux Exécutifs etmembres fondateurs/trices animé par Khalid Belkoh et Chafik Souaki :

• Ahmed Arrehmouch (ex BEX) • Naima Benwakrim (ex BEX)• Anas Hasnaoui (ex BEX) • Otmane Makhon (BEX)• Ahmed Ouass (BEX) • Aicha Samir (ex BEX)• Lahrech Seddiq (BEX)

(c) Associations présentes à l'atelier des ONGs membres animé par AsmaeBouslamti et Abdeljalil Laroussi :

Association Démocratique des Femmes du Maroc (Rabat)Association Marocaine d'éducation Culturelle (Rabat)Association Marocaine des Droits Humains (Rabat)Association Tagadirt Naabadou (Agadir)Association Touiza (Khémisset)Chantiers jeunesse Maroc (Fès)Femmes du Sud (Agadir)Initiative pour la Protection des Droits des Femmes (Fès)Organisation Marocaine des Droits de l'Homme (Rabat)Solidarité Féminine (Casablanca)Transparency Maroc (Rabat)Troisième Millénaire (Errachidia)

Annexe 9 : Facilitateurs et facilitatrices• Khalid Belkoh (EA) • Naima Benwakrim (EA)• Latifa Bouhsini (OMDH) • Malika Bounfour (EA)• Asmae Bouslamti (EA) • Abdeljalil Laroussi (EA)• Chafik Souaki (EA)

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Le présent document donne une photographie de la place de ladimension de genre dans la vision de l'Espace Associatif, sa cultureorganisationnelle, son fonctionnement et ses programmes/projets,issue du processus d'audit organisationnel selon le genre réalisé parune équipe d'auditeurs et auditrices internes.

Le rapport dresse les étapes du processus de cet audit. Il présentela démarche, les outils utilisés et le résultat obtenu sur le degréd'intégration de genre dans l'association à partir de l'analyse docu-mentaire et la réflexion collective engagée dans les différents ateliers.

A travers la diffusion de son rapport d'audit, l'Espace Associatifsouhaite partager avec ses membres et partenaires les acquis issus dece processus d'apprentissage collectif. Cet effort d'audit aide en effetà se poser les questions pertinentes, à prendre des initiatives et déga-ger des alternatives pour de nouvelles pratiques, cohérentes avec lesvaleurs de l'égalité et de l'équité, portées par les acteurs associatifsde développement démocratique.

Ce rapport constitue le 1er document de la série Genre et organisation,élaborée et publiée dans le cadre d'un partenariat qui lie l'EspaceAssociatif au projet Genre, projet de la coopération maroco-allemande.

La série Genre et organisation comprend, en plus de ce rapport, unGuide d'auto-évaluation selon le genre et une étude sur L'intégrationde l'approche genre dans les structures et le travail des ONGs agissantpour le développement démocratique.Cette série a pour objectif de promouvoir l'apprentissage, par lesecteur associatif oeuvrant pour le développement démocratique,de la pertinence et de l'avantage de l'intégration progressive dela dimension de genre dans ses structures, ses cultures organisa-tionnelles et ses actions.

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Genre et organisation · 2019. 4. 23. · 1. Objectifs et méthodologie de travail 1.1 Introduction...

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