Fonction Publique n°136 - UFSE-CGTufsecgt.fr/IMG/pdf/25eme_congres_reperes_revendicatifs-2.pdf ·...

Union Générale des Fédérations de Fonctionnaires

U.G.F.F.

Supplément au no 174Mars 2010

Repères revendicatifsadoptés au 25ème congrès du 11 au 15 mai 2009et complétés des repères adoptés à la conférence

nationale exceptionnelle du 26 Janvier 2010.

2

Supplément au Fonction Publique n° 174

Des repères revendicatifs vivants

Voici donc, réactualisés, complétés,améliorés, les repères revendicatifsdont l’UGFF s’est dotée.

Ce processus a eu lieu en 2 temps : unepremière partie des repères a étéadoptée au congrès de mai 2009 et laseconde, lors de la conférence nationaleexceptionnelle de janvier 2010.

Pour la première fois depuis longtemps,tous les éléments les constituant ont étéregroupés dans un document unique,favorisant ainsi leur mise en cohérence.

Bien entendu, il ne s’agit pas là d’un « livred’or » en dehors duquel toute avancée obtenueserait considérée comme irrecevable par laCGT. Ce n’est pas davantage une bibleindépassable dont les éléments seraient gravésdans le marbre une fois pour toute. D’ailleursmandat est déjà pris pour les enrichir, lesapprofondir, et même les compléter.

En tout état de cause, ils se veulent avant tout desoutils concrets dans la vie et dans notre démarche

revendicative. En effet, les plus belles plateformesn’ont que peu d’intérêt si elles demeurent dans lestiroirs des locaux syndicaux.

Emparons-nous en, dans les luttes et les négociations,pour faire progresser nos propositions.

Avril 2010

Sommaire :Grille indiciaire et carrières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3Notation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4Non titulaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 5Mobilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 5Frais de déplacements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 6Formation professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 6Egalité professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 7Temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 8Organisation des négociations et fonctionnementdes organismes paritaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 8Droit syndical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 8Retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 9Protection sociale complémentaire . . . . . . . . . . . . . . . . . p 11Handicapés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 12Hygiène – Sécurité – Conditions de travail . . . . . . . . . . p 14Action Sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 15Dom –Tom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 19

Maquette :

Impression :

Rédaction : UGFF263 rue de Paris - Case 54293514 MONTREUIL CEDEX

Tél. : 01.48.18.82.31 Fax : 01.48.18.82.11Mél : [email protected] — Site : www.ugff.cgt.fr

Directeur de la publication :Bernard Branche

N° Commission Paritaire : 0907 S 06197Mensuel - Prix : 1,5 €

Publicom 91Saint Guillaume - 22110 Kergrist Moelou

[email protected]

Imprimerie Rivet Presse Edition24 rue Claude-Henri-Gorceix,

87022 Limoges cedex 9Tél. : 05 55 04 49 50Fax : 05 55 04 49 60

3

Mars 2010

Introduction générale Ces repères revendicatifs sont communs à l’UGFF, laFédération des Services Publics et la Fédération de laSanté et de l’Action Sociale.Elles s’inscrivent dans les orientations générales de laCGT.u Un fonctionnaire citoyen jouissant de droits démocra-tiques renforcés.u Une Fonction publique de carrière dans laquelle le gradedemeure distinct de l’emploi (le fonctionnaire est propriétai-re de son grade, l’employeur public de son emploi).u La requalification de nombreux emplois actuellement «sous-valorisés ».u Un recrutement basé sur les concours, assis sur des

niveaux de qualification clairement établis, dont les épreuvesdoivent, être rénovées et donner lieu à nomination par ordrede mérite aux concours.u Une grille indiciaire unique pour les 3 versants de laFonction publique.u La valeur du point comme élément essentiel du pouvoird’achat avec le retour à un système d’indexation sur l’infla-tion.

L’ensemble des pistes revendicatives qui suivent ont unegrande cohérence entre elles et ne peuvent être analysées etappréciées que dans une approche globale.Enfin, il va de soi que, s’agissant de repères, bon nombred’éléments doivent faire l’objet de précisions et d’approfon-dissements ultérieurs.

Grille indiciaire et carrières

Sur la grille et les qualificationsu Salaire minimum égal au SMIC revendiqué par la CGT(1.600 euros bruts en 2009). Ce salaire minimum correspond au « sas d’entrée » que nousrevendiquons (voir ci-dessous).u Amplitude de la grille indiciaire : - 1 à 4,6 Les cadres dirigeants (une infime minorité d’agents) – ceuxpour lesquels il s’agit d’un emploi lié à une nomination -pourront faire l’objet d’un examen distinct et être dans uneposition hors grille.u Amplitude minimale de carrière de 1 à 2, garantie à toutagent individuellement, pour une carrière complète (voirplus loin la durée des carrières complètes).Par exemple, tout agent recruté à l’indice 300 sera assuré deparvenir à l’indice 600. u Augmentation uniforme de 70 points d’indice commerevalorisation immédiate.u Catégories et qualifications :* Sas d’entrée par concours réservé aux personnes sansdiplôme.

Ces agents auront le statut de stagiaire de catégorie C dela Fonction publique, rémunérés sur la base du minimumde la grille indiciaire (SMIC).Ils effectueront un stage de formation, d’une durée d’1 anéventuellement reconductible une fois, avec alternancede période de formation théorique et pratique, à l’issueduquel ils seront titularisés dans le corps pour lequel ilsont été recrutés. La durée totale du stage sera reprisedans l’ancienneté au moment de la titularisation.Le nombre d’emplois offert à ce type de recrutement parconcours adapté ne peut être supérieur à un pourcentagedu total des recrutements en catégorie C.

* Catégorie CRecrutement niveau brevet des collèges ou CAP.Salaire de début : 1,2 fois le SMIC.

* Catégorie B 1Recrutement niveau BACSalaire de début : 1,4 fois le SMIC.

* Catégorie B 2Recrutement niveau BAC + 2 Salaire de début : 1,6 fois le SMIC.

* Catégorie A 1 Recrutement niveau BAC + 3 Salaire de début : 1,8 fois le SMIC

* Catégorie A 2Recrutement niveau BAC + 5Salaire de début : 2 fois le SMIC

* Catégorie A 3Recrutement niveau BAC + 8Salaire de début : 2,3 fois le SMIC

� Une carrière linéaire avec 2 grades maximum par corps �Carrière complète

maximum minimum

C 35 ans 2/3 durée maximale

B1 34 ans 2/3 durée maximale

B2 33 ans 2/3 durée maximale

A1 32 ans 2/3 durée maximale



u Passage automatique garanti dans le second grade parancienneté acquise dans le dernier échelon du premier grade. u Une promotion dans le corps ou la catégorie supérieurepar un concours interne, ayant le caractère d’un véritableconcours professionnel qui prenne en compte l’expérienceacquise afin que chaque candidat puisse utilement se servirde ses connaissances et qualifications obtenues lors de sonparcours professionnel.

Reconnaissance des acquiset de l’expérience professionnelleet transférabilité des droitsu La RAEP doit donner lieu à des équivalences dediplômes pour passer des concours.En aucun cas, elle ne doit conduire à l’exemptiond’épreuves.u Chaque équivalence doit être proposée par unecommission ad hoc et validée par la CAP concernée.u A qualification égale, l’ancienneté acquise soitcomme salarié du privé, soit comme agent nontitulaire, doit être intégralement reprise lors dureclassement dans un corps de fonctionnaires.Dans le cas d’une qualification inférieure, un ratiodoit être mis en place.u Les règles ci-dessus ne peuvent avoir commeconséquence de classer un agent directement ausecond grade.u Les fonctionnaires déjà en place, ayant acquis de

l’ancienneté au titre du secteur privé et / ou comme agentnon titulaire de droit public, doivent se voir appliquer lesmêmes règles de manière rétroactive.

4


Sur le déroulement de carrièreu Mise en place d’un système de notation visant à l’objecti-vité et reflétant pleinement les qualités professionnelles del’agent.u La qualification mise en œuvre doit mieux être retranscri-te dans la carrière du fonctionnaire.u L’agent peut bénéficier d’une réduction d’ancienneté dansl’échelon dans la limite de 3 mois par an.

u La mise en œuvre des qualifications doit s’apprécier àpartir de critères qui ne soient pas contestables ou sujets àinterprétation. Ceux-ci doivent exclure tout ce qui relève dela discipline, du zèle, d’objectifs quantifiables.u Des échelons à durée courte (en moyenne 2 ans et pasplus de 3 ans).u Les réductions d’ancienneté doivent être totalementdéplafonnées et le nombre d’agents pouvant en bénéficier nedoit pas être limité.

Sur les corpsu L’ensemble : [qualification détenue /missions à exercer]valide l’existence d’entités qui doivent partout s’appeler descorps (ceux-ci se substitueraient donc aux actuels cadresd’emplois de la FPT). Ä Pour ces corps, une harmonisationdes recrutements et des troncs communs de formation doit

être mise en place.u Aucune fusion de corps infra ou supra versants ne doitêtre mis en œuvre si le couple qualification / mission n’estpas similaire. u Des corps nouveaux doivent être créés partout où lesbesoins réels l’exigent.

u Intégration de toutes les primes ayant un caractère decomplément salarial en rémunération indiciée. u Suppression de toute forme de rémunération au mérite.u Maintien des seules indemnités liées à des sujétions parti-culières (travaux pénibles, de nuit, du dimanche…). Simpli-

fication et transparence de ces régimes indemnitaires.Ceci étant, la CGT considère que les véritables solutions defond à ces astreintes sont à rechercher dans la mise enoeuvre de repos compensateurs, adaptation des postes de tra-vail, bonifications et retraites anticipées.

u Suppression de l’entretien d’évaluation et de toutdispositif qui remettrait en cause une véritablereconnaissance des qualifications mises en œuvre et ledéroulement de carrière.

u Critères de notation nationaux et par corps ;

u Suppression du recours gracieux portant sur le compterendu de l’entretien professionnel auprès du supérieurhiérarchique au profit d’un seul recours direct au président

Notation

u Avis de vacance accessibles à tous ; contre le profilagecroissant des postes diffusés.

u Arrêt des demandes de CV, des « entretiensd’embauche ». La mutation doit être sur les bases desqualifications et de critères objectifs (exemple : ancienneté,rapprochement familial, etc.) :u Mobilité exclusivement sur base du volontariat. La

mutation est un droit de l’agent.

u Retrait des décrets de mobilité et du projet de loi dumême nom ;u Transparence des offres et des possibilités de mobilité parl’organisation de mouvements de mutation nationaux etrespect de l’égalité de traitement des demandes par unexamen des instances paritaires.

Mobilité

5

Mars 2010

u Abrogation article 4 loi 84-16 ;

u Remise en cause des abus de gestion liés à l’utilisation del’article 6 de la loi 84- 16 ;

u Titularisation, sur emplois créés, des agents non-titulaireset précaires travaillant sur des besoins permanents à tempscomplet, établissements et institutions dérogatoires compris(avec des modalités adaptées) et arrêt de recrutements deprécaires sur ces mêmes besoins ; Mise en œuvre d’unprocessus de transformation des emplois contractuels àtemps incomplet en temps complet, afin de permettre latitularisation ;

u Reprise intégrale de l’ancienneté au moment de latitularisation ;

u Création de nouveaux corps là où les besoins existent ;Et dans l’immédiat : dès le recrutement, mêmes droits que le

titulaire en matière de congés maladie, maternité et accidentdu travail ;

u Définir les missions des non-titulaires et les respecter. Nepas déroger aux missions fixées ;

u Pour les CDI, un déroulement de carrière proche de ceuxdes titulaires et des droits sociaux identiques à ceux destitulaires ;

u Modification du décret n°84-38 en retirant de la liste desétablissements dérogatoires, les établissements publics àcaractère administratif dont les missions et la nature desemplois ne correspondent plus au motif de l’inscription deces EP sur la liste des établissements dérogatoires;

u Lutter contre les inscriptions abusives des EP pourl’ensemble ou par partie de leurs emplois sur la liste desétablissements dérogatoires ;

u Avis de vacance accessibles à tous ; contre le profilagecroissant des postes diffusés.

u Arrêt des demandes de CV, des « entretiensd’embauche ». La mutation doit être sur les bases desqualifications et de critères objectifs (exemple : ancienneté,rapprochement familial, etc.) :

u Mobilité exclusivement sur base du volontariat. Lamutation est un droit de l’agent.

u Retrait des décrets de mobilité et du projet de loi du mêmenom ;Transparence des offres et des possibilités de mobilité parl’organisation de mouvements de mutation nationaux et res-pect de l’égalité de traitement des demandes par un examendes instances paritaires.

Non titulaires

de la CAP/CCP.Réexamen obligatoire du recours en cas de vote majoritairedes représentants du personnel.

u Pas d’enveloppe fermée globale du nombre de mois de

réduction d’ancienneté et suppression des quotas de 20 % et30 % bénéficiant d’une progression de note.

u Aucune majoration de la durée d’échelon.

6


u La revalorisation immédiate du taux de remboursementdes frais de déplacement (nuitée, repas et transport) avec lamise en œuvre d’un système de revalorisation périodiqueindexée sur l’évolution réelle des prix ;

u Alignement du montant des indemnités kilométriques surle barème fiscal ;

u Suppression des abattements touchant les nuitées et lesindemnités de stage ;

u Révision de la notion de résidence administrative uniquepour la région parisienne.

u Alignement des taux de remboursement dans lesdépartements d’Outre-Mer sur ceux de la métropole.

Frais de déplacements

u Tout agent recruté doit avoir droit à une formation initialerémunérée par l’Etat en sa qualité de fonctionnaire.

u La formation doit être conçue comme un dispositif quali-fiant, en rupture avec la logique de compétences.

u L’évolution nécessaire des missions exige une formationde haut niveau par tous les agents, en particulier ceux tou-chés par des modifications de métier, de fonction.

u Les outils de formation doivent être créés et/ou dévelop-pés.

u Les moyens d’intervention des organisations syndicalesreprésentatives sur la formation doivent être renforcés.

u Les crédits doivent être au minimum à 10 % de la massesalariale, dont 5 % au moins pour la formation continue ;

u Le temps de formation doit atteindre 10 % du temps detravail ;

u Le droit à la formation sur le temps de travail doit êtregaranti pour tous les fonctionnaires ;

Organisation de la formation au plus près des agents par lebiais d’organismes publics ;

u Création d’un centre interministériel de formation en Ilede France.

u Demande de respect du Code du travail :

L.900-I « la formation professionnelle tout au long de la vieest une obligation nationale…». Et L970-I « L’Etat met en œuvre au bénéfice de ses agentsune politique coordonnée de formation professionnelle etde promotion sociale… ».

u Respect de tous les droits existants et obtention de nou-veaux droits :

u Droit individuel à l’information directe des salariés sur

toute possibilité de formation (plan de formation ou possibi-lités individuelles) ;

u Valorisation et respect du droit à la formation pour épa-nouissement personnel ;

u Droits individuels à la formation des agents (avec mêmesdroits pour les non-titulaires que pour les fonctionnaires)d’au moins 10 jours par an ;

u Droit de contrôle et de définition collective de tous lesplans de formation par les CTP ;

u Droit à la formation syndicale repensé entièrement tenantcompte des évolutions du travail, de la société, des évolu-tions culturelles (complexification de la matière depuis lacréation du congé éducation ouvrière en 1957) ;

u Droit à un congé formation (non décompté dans la for-mation syndicale) pour tous les élus CAP, CTP, CHS,Conseil supérieur, conseils administration et d’établisse-ment, conseils scientifiques… et prise en charge des frais del’organisation du stage par la Fonction publique ;

u Maintien intégral de la rémunération pendant la forma-tion ;

u Prise en charge de tous les frais relatifs à la formation(inscription, frais pédagogiques, déplacements, frais degarde, hébergement…) ;

u Organisation du travail intégrant largement le droit à laformation (les remplacements doivent notamment être pré-vus et assurés de telle sorte que toute absence ne soit pasvécue comme un dysfonctionnement, une contrainte, voireun malaise pour le postulant) ;

u Refus de la porosité temps de travail, temps de formationsur lieu de travail et hors lieu de travail ;

u Ouverture d’un droit spécifique à la formation à l’occasionde la fin d’une disponibilité, d’un CLM, d’un CL ;

Formation professionnelle

7

Mars 2010

u Maintien et développement du congé individuelde formation ;

u Reconnaissance des formations acquises ;

u Les formations doivent permettre de valoriser lacarrière d’une manière visible et transparente ;

u La formation doit rimer avec promotion sociale(la formation ne doit pas se résumer au seul main-tien de l’employabilité).

u Égalité dans l’accès et nominations aux emplois supé-rieurs ;

u Égalité dans les déroulements de carrière ;

u Égalité en matière d’attribution des indemnités ;

u Égalité en matière de formation professionnelle.

u Programmation des réunions dans des cadres horairescompatibles avec des charges de famille.

Egalité professionnelle

u Application de la réduction du temps de travail dans toutela Fonction publique (Education Nationale y compris où letemps de travail en présence élève doit être réduit).

u 35 heures hebdomadaires (abrogation du décompte annuelsauf secteurs particuliers, ATOSS par exemple) ;

u 32 heures maximum pour le travail posté, de nuit, pénibleet dangereux ;

u Durée maximale hebdomadaire de 42 heures ;

u La durée maximale de travail quotidien est de 9 heures ;

u L’amplitude maximale de la journée de travail est de 10heures ;

u Repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives

u Repos minimal quotidien de 12 heures entre deux prisesde travail :

u Le temps d’astreinte n’est pas assimilé à du temps derepos, d’où l’application pour les personnels placés enastreinte du respect du repos hebdomadaire de 48 heures etdu repos minimum quotidien de 12 heures entre deux prisesde travail.

u Sauf dérogations examinées en CTPM et CSFPE, les per-

sonnels d’encadrement bénéficient des règles communes enmatière de durée de travail ;

u Toute durée de travail supérieure à 35 heures hebdoma-daires, ou par des dispositions spécifiques prévues, est consi-dérée comme une durée de travail supplémentaire ;

u Le travail des jours fériés, du week-end et de nuit définientre 21 heures et 7 heures doit être exceptionnel, motivé etexaminé en CTP ; il ouvre droit à majoration sous forme derepos ou complément de salaire ;

u Travail des jours fériés et dimanches : majorés à 200 %.

u Plafond de 130 heures supplémentaires annuelles ;

u Majoration, sous forme de repos ou de complément desalaire, de 25 % pour les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire et de 50 % pour lessuivantes ;

u Refus de toute rémunération du compte épargne temps.

u Création d’emplois statutaires à concurrence de touteréduction du temps de travail ;

u Suppression du jour de travail supplémentaire pour pré-tendue solidarité.

Temps de travail

u Négociations salariales annuelles au printemps en fonc-tion de la loi de finances ;

u Droit d’ouvrir des négociations à la demande des syndi-cats ;

u Les accords ne peuvent être validés que par la signatured’organisations syndicales représentant la majorité des per-sonnels ;

u Dans le cadre d’une négociation, les organisations syndi-cales représentant 50 % au moins des personnels au (x) CTPconcerné (s), peuvent obtenir une consultation par vote dessalariés sur la proposition d’un accord (émanant de l’admi-nistration) ;

u La répartition des sièges dans l’ensemble des organismesstatutaires de concertation doit être déterminée par électionsur liste ou sigle syndical ;

u Extension du champ de compétences des CTP ;

u Tous les comités d’action sociale doivent :

- Avoir une majorité de représentants du personnel,

- Bénéficier d’une élection directe des représentants dessalariés,

- Passer d’un rôle consultatif à un pouvoir décisionnel.

u Suspension des avis, avec obligation d’un nouvel examen,lorsque les représentants d’une majorité de personnels émet-tent un avis défavorable (aux CTP et au Conseil Supérieur) ;

u Élection des représentants des salariés dans tous lesconseils d’administration sur listes syndicales ;

u Maintien du Conseil Supérieur de la Fonction Publique del’Etat. Mise en place d’un Conseil Supérieur de la Fonctionpublique commun aux titres II, III et IV compétent pourtoutes les questions transversales ;

u Possibilité de créer un CTP à chaque niveau de déconcen-tration.

u Les CAP disciplinaires : suspension de la sanction des1er, 2ème, 3ème et 4ème groupes, s’il y a appel de la sanc-tion au conseil supérieur ou au tribunal administratif.

8


Organisation des négociations etfonctionnement des organismes paritaires

u Arrêt des attaques et discriminations contre les militantssyndicaux ;

u Elargir le champ ouvrant droit aux décharges d’activité deservice (notamment, champ interministériel) ;

u Augmenter leur volume et assurer leur compensation pardes créations d’emplois ; neutralisation dans les masses sala-riales et plafonds d’emploi des directions d’affectation desresponsables syndicaux du temps de travail consacré auxdécharges d’activité de service et majoration de la massesalariale au prorata du temps de décharge constaté.

u Sans ce mécanisme, les agents investis de responsabilitéssyndicales risquent des pressions de la part des directeursqui estimeront subir une perte d’équivalent temps plein tra-vaillé pour le service.

u Appliquer les délais de route évoqués à l’article 15 dudécret n°82-447 à l’article 14 du même décret, considérerainsi que le temps de déplacement pour se rendre à uneréunion syndicale constitue du temps de travail.

u Abrogation de l’amendement «Lamassoure» et rétablisse-ment d’une retenue de traitement proportionnelle à la duréede la cessation de travail en cas de grève ;

u Accès large et garanti aux nouvelles technologies pour lessyndicats.

u Création d’heures d’information interministérielles ;

u Ouverture d’un droit à la formation des permanents syndi-caux avant leur réintégration.

u Suppression des entraves en cas de grève (procédure desmaintiens dans l’emploi, des notifications…)

u Extension de l’ensemble de ces dispositions aux orga-nismes publics tels que les GIP, les PRES, etc. qui y échap-pent actuellement. Abrogation de la loi sur le service mini-mum d’accueil qui est une entrave manifeste au droit degrève.

Droit syndical

> Le cadre interprofessionnel de labataille pour les retraitesA) La défense et la consolidation de la RÉPARTITION,construite sur le principe de la PRESTATION DÉFINIE

1) Les projets de réforme prétendant « sauver » larépartition en accélérant la transition, amorcée notam-ment en 1993 et 2003, vers un mécanisme « à cotisationdéfinie » n’aboutiront qu’à son affaiblissement. Laconfiance des nouvelles générations dans la répartition,condition indispensable à son bon fonctionnement, nepeut être assurée que par la perspective sûre d’un taux deremplacement élevé, c’est-à-dire par un mécanisme « àprestation définie ». La CGT s’oppose au principe de lacapitalisation pour la retraite.

B) Un SOCLE COMMUN interprofessionnel de droits à laretraite :

1) un droit ouvert à partir de 60 ans 2) un taux de remplacement net de 75 % pour une carriè-re complète3) la carrière complète intègre, entre 18 et 60 ans, lespériodes d’études, de formation, d’apprentissage, d’acti-vité professionnelle ou d’inactivité forcée (chômage,recherche d’un premier emploi)4) sur cette base, la carrière complète doit correspondre à37,5 annuités5) une assiette de cotisation comprenant l’ensemble desrémunérations 6) un minimum de pension pour une carrière complèteéquivalent au SMIC7) une prise en compte de la pénibilité dans tous lesrégimes

C) Une RÉFORME DU FINANCEMENT, qui implique notam-ment :

1) de consacrer au financement des retraites une part plusimportante du PIB en raison de l’augmentation objectivedu nombre de retraités2) de réformer l’assiette de cotisation des employeurs etde revenir sur les exonérations de cotisations3) de réformer les mécanismes de compensation(suppression de la surcompensation et prise encompte de la contributivité réelle de chaque régi-me)

> La défense et l’améliorationdu régime des pensions desfonctionnaires

- Le régime de retraite des fonctionnaires d’Etat(Code des Pensions) constitue pour la CGT l’un

des piliers fondamentaux du statut et un mécanismeessentiel de la fonction publique de carrière.

- L’UGFF revendique la défense et l’amélioration duCode des Pensions Civiles et Militaires sur la base desrevendications exposées ci-dessous, ce qui supposel’abrogation de la loi FILLON de 2003 et de la réformede Balladur de 1993 et le dépassement des seuls para-mètres issus de la loi de 1964.

- La retraite des fonctionnaires appuyée sur le socle com-mun :

75 % de taux de remplacement net à partir d’une assiette prenant en compte l’ensemble deséléments de rémunération (traitement indiciaire + indem-nités complémentaires de traitement) détenus depuis sixmois ouverture du droit à 60 ans pour une carrière complète la carrière complète doit correspondre à 37,5 annuités ouverture d’une négociation sur les travaux pénibles,dangereux et astreignants (y compris les horaires déca-lés) en vue d’adapter la nomenclature actuelle aux condi-tions d’aujourd’hui et d’intégrer les fonctions concernéesdans un système de départ anticipé avec bonifications réforme du minimum garanti de pension en prenant en

compte l’indice minimal de la fonction publique (indice292 majoré au lieu de 223 majoré au 1er janvier 2010), enfavorisant pour son calcul les carrières inférieures à 25ans, et en réintroduisant toutes les bonifications (enfants,services hors d’Europe, etc.).

- Amélioration du régime des fonctionnairesrétablissement d’une bonification de pension aux mèresde famille, permettant de compenser les retards de car-rières consécutifs à la maternité et à l’éducation desenfants, jusqu’à disparition de l’écart existant avec lesfonctionnaires masculins. Ouverture de ce droit auxpères ayant élevé seuls leurs enfants. Dans l’immédiat,rétablissement d’une bonification de pension d’un an parenfant.augmentation progressive jusqu’à 75 % du taux de la

Retraite

9

Mars 2010

10


pension de réversion, sans condition de ressources. Amé-lioration des conditions de réversion en s’appuyant parexemple sur certaines dispositions du régime général(remariage...), en intégrant les réalités sociales nouvelles(PACS...). une amélioration des fins de carrière et une révision desconditions de la CPA afin de la rendre plus attractive l’instauration d’un mécanisme durable de départanticipé au profit des fonctionnaires totalisant unedurée d’assurance supérieure au maximum exigé,ne devant en aucun cas excéder 160 trimestres ;les modalités d’application de cette mesure sontfixées après négociations.réforme de « l’indemnité temporaire de retraite »(ITR) permettant son attribution dans l’ensembledes DOM.

- Indexation des pensions sur les salaires

1) Depuis la réforme Fillon, les pensions des fonc-tionnaires sont, comme celles des salariés du régi-me général, indexées sur les prix. Ce mécanismeproduit, mécaniquement, un appauvrissement rela-tif croissant entre le niveau des retraites et celuides salaires qui, en moyenne, progressent plus viteque l’inflation. A terme va se reconstituer unesituation massive de retraités pauvres.2) Pour les fonctionnaires, l’indexation doit sefaire sur la valeur du point d’indice avec rétablissementde la péréquation supprimée par la loi Fillon.

- Maintien et modernisation des outils de gestion des pen-sions des fonctionnaires

L’UGFF conteste la réforme engagée dans le cadre de laRGPP, qui pour arriver à des réductions massives destructures et d’effectifs (1200 agents sur 2200), vise àdéconstruire les outils de gestion des retraites dans l’en-semble de la Fonction Publique. L’UGFF rejette le prin-cipe d’un SCN opérateur unique avec un « comité stra-tégique de coordination » chargé d’assurer « l’effectivi-té des gains de productivité attendus » avec cette réfor-me. L’UGFF demande le maintien d’une « logique de régi-me », contre la mise en avant par le gouvernement d’une« logique de caisse » comportant à terme l’intégrationdans une caisse de retraite pour les fonctionnaires del’Etat que nous refusons.

L’UGFF revendique :- le maintien de pôles ministériels d’information enmatière de droit à la retraite, chargés en particulierdes spécificités liées à chaque ministère, administra-tion ou établissement (pénibilité, invalidité…) - l’association des organisations syndicales représen-tatives des pensionnés aux évolutions de la législationet de la réglementation propre au régime des fonc-tionnaires de l’Etat (commission ad hoc du CSFPE oustructure de concertation spécifique)

- la pérennisation d’une structure administratived’Etat liée à la liquidation des pensions et à l’infor-mation du pensionné, et des structures déconcentréesde paiement des pensions.- l’ouverture de négociations visant à maximiser lesdroits des pluri-pensionnés.

> Le régime additionnel (RAFP) :mise en extinction du fonds depensions

- Le Régime Additionnel de la Fonction Publique(RAFP), est un fonds de pension obligatoire imposé àl’ensemble des fonctionnaires. Fonctionnant sur leprincipe de la capitalisation, il en comporte tous lesdéfauts : soumission aux aléas du marché etincertitudes quant au niveau de la prestation qui seraservie ; primauté de la logique financière avec lesrisques de conséquences sociales, notamment surl’emploi ; individualisation et faible transparence, quasiabsence de solidarité intergénérationnelle.

- Le RAFP constitue un obstacle à la revendication de laCGT d’intégration des primes dans les traitements.C’est au contraire une machine de guerre contre la grilleindiciaire, créée pour permettre le développement de lapart des primes individualisées au détriment dutraitement garanti. La CGT lutte pour une rénovation dela grille indiciaire permettant l’intégration de l’essentieldes primes complémentaires de traitement.

- L’UGFF dénonce les dispositions du C.E.T. quipermettent, de façon quasi automatique, de transférer lesjours épargnés sur le R.A.F.P., si le fonctionnairen’informe pas l’administration de son souhait de les

11

Mars 2010

prendre sous forme de congé.

- La CGT exige la plus grande transparence du régimeenvers les bénéficiaires cotisants avec au minimum,comme à l’IRCANTEC, émission annuelle d’un relevéde compte individuel (nombre de points acquis, assiette,valeur d’achat et de sortie du point) et d’un relevégénéral avant la liquidation (assiette et nombre de pointspour chaque année de cotisation).

- Le RAFP doit être placé en extinction et remplacé parune modalité de prise en compte des indemnités pour lecalcul de la pension relevant directement du régime deretraite des fonctionnaires de l’Etat.

- Jusqu’à satisfaction de cette revendication et tant queperdurera le RAFP dans sa forme actuelle, la CGTluttera pour imposer une politique de placement de cetteinstitution répondant aux besoins sociaux (emploi,logement…) qui s’oppose à l’objectif de la rentabilitéfinancière immédiate.

> L’IRCANTEC :une autre réforme

- Alors que l’Ircantec, caisse de retraitecomplémentaire des non-titulaires de la Fonction

publique, bénéficie de réserves suffisantes pourqu’aucun déficit ne soit prévisible avant au moins2020, le gouvernement a imposé en 2008 une réformeprévoyant une baisse moyenne des pensions de 25 %à terme. L’augmentation des cotisations estdéséquilibrée en défaveur des salariés.

- La constitution prévue d’une provision de plusieursdizaines de milliards d’euros placés sur les marchésfinanciers changerait la nature du régime.

- La CGT revendique l’abrogation du décret du 24septembre 2008 sur l’Ircantec et la prise en comptede ses propositions de réforme du régime soit :

- assurer l’équilibre du régime par la mise en placed’un taux de la cotisation employeur modulable selonles besoins du régime, augmentant d’au maximum5 % d’ici 2050. - le remboursement par les employeurs publics descharges indues et en particulier du coût du passage dela retraite à 60 ans. - le respect du principe de la répartition et laconstitution d’une provision ne dépassant pas un ande prestation. - le renforcement des prérogatives du Conseild’Administration et du poids des représentants dessalariés en son sein.

La protection sociale est constituée du régime général deSécurité Sociale (assurance maladie, vieillesse, famille), desrégimes spéciaux et particuliers de salariés, des régimesconventionnels obligatoires de salariés (UNEDIC, Caissesde retraite complémentaire), des régimes obligatoires de nonsalariés (MSA, RSI, Professions libérales), de la protectionsociale complémentaire en entreprise (mutualité et institu-tions de prévoyance), des retraites supplémentaires.

Il découle de la spécificité du régime de protection socialedes fonctionnaires, des revendications relatives au régimegénéral, aux droits statutaires et à la protection sociale com-plémentaire.

Ce repère revendicatif n’aborde que la protection socialecomplémentaire en santé et prévoyance des agents de la FPEsous l’angle de sa spécificité, il est complémentaire auxrepères revendicatifs confédéraux concernant en particulierdes prestations en santé qui sont identiques à celles du régi-me général des travailleurs salariés, repère n°20 Droit à laprotection sociale, n°21 Droit à la santé, n°23 Droit à unepolitique familiale solidaire…

Un bref rappel de l’origine du régime FPE est situé enannexe.

Un régime d’assurance maladiefondé sur le travailLe régime d’assurance maladie est depuis sa création atta-qué. Depuis les années 1980, le rôle de l’Etat est de plus enplus engagé à travers la politique de santé, le poids des pré-lèvements obligatoires, « le coût du travail » … Il cheminevers un nouveau partage des responsabilités entre la sécuritésociale, l’état et l’individu.

Ce nouveau partage était au cœur de la réforme de 2004,avec notamment la mise en place du médecin traitant et duparcours de soins, mais aussi d’une autre conception des rap-ports entre le sécurité sociale et l’Etat qui, à travers la loiDouste Blazy impose à la CNAMTS de transmettre chaqueannée des propositions relatives aux mesures nécessairespour atteindre l’équilibre prévu par le cadrage financier plu-riannuel des dépenses de santé par exemple …. ; Le partagedes responsabilités fait partie intégrante des mesures prisesau nom de l’équilibre des comptes (forfait, franchises …) L’UGFF CGT condamne cette évolution car peu à peu laconception d’un droit ouvert par le travail participant de laconstruction d’une société solidaire est remplacée par uneprise en charge individuelle des risques et une aide aux plusdémunis.

Protection sociale complémentaire

12


D’une conception solidaire et collective, on glisse de loi definances en loi de finances de la sécurité sociale, de plan enplan de redressement vers une protection sociale construiteen termes d’assistance centrée sur l’individu. L’objectif gou-vernemental cible moins de dépenses pour l’Etat, moins decotisations patronales et un transfert de la dépense sur lesindividus qui sont ainsi contraints de prendre une complé-mentaire quand ils en ont les moyens. En même temps, l’es-pace occupé par la complémentaire relevant du privé, en par-ticulier des assurances, s’élargit au détriment de la complé-mentaire «solidaire » des mutuelles professionnelles. C’est le cadre offert aux agents de la fonction publiquecomme à tous les salariés.C’est pourquoi l’UGFF CGT défend le régime général d’as-surance maladie comme étant le seul capable dans l’exercicede la solidarité nationale de corriger les inégalités socialesavec un effet de redistribution du revenu, mais aussi de satis-faire les besoins sociaux quel que soit le revenu et qu’elleque soit la capacité contributive.

L’UGFF revendique avec la CGT, qu’une réforme de sonfinancement dote la sécurité sociale de ressources, demeu-rant principalement ancrées sur le travail par le biais de coti-sations, pour répondre à l’ensemble des besoins des popula-tions. La gestion de ces ressources doit rester fondée sur larépartition, base de la solidarité…. Cette réforme est unenjeu majeur pour les générations présentes et pour l’avenirde notre société…. il faut donc établir une logique qui péna-lise les investissements financiers, pour inciter les entre-prises à réaliser des investissements productifs créateursd’emplois et améliorant les niveaux de qualification et lescapacités de production… (CF repères confédéraux)

L’égalité est au cœur de la démarche revendicative del’UGFF CGT pour une protection sociale en santé et pré-voyance réellement complémentaire

Dans le respect des orientations générales de la CGT, de nosdispositions statutaires et du principe d’égalité des droits desfonctionnaires et des non titulaires, l’UGFF CGT est résolu-ment pour :u une participation de l’employeur au financement desgaranties, en santé et en prévoyance, communes auxagents (actifs, retraités, titulaires et non titulaires) de lafonction publique, complémentaires aux droits statu-taires et au régime général. u une relation d’exclusivité avec les mutuelles, en parti-culier de la Fonction Publique de l’Etat, pour la gestionde ce couple de prestations (santé et prévoyance) mettanten œuvre des mécanismes de solidarité intergénération-nelle, familiale…en application de l’article 9 de la loi sta-tutaire de 1983(titre I).

Actuellement, malgré nos exigences, la conjoncture poli-tique et sociale (nationale et européenne) organise l’affai-blissement de la Sécurité Sociale, privilégie une protectionsociale individualisée plutôt que collective, organise laconcurrence etc.

En application de la loi de 1983 modifiée et du décret 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif aux agents de l’Etat,chaque employeur public est libre d’organiser sa participa-tion au financement de la PSC de ses personnels, du choixdes garanties en santé et prévoyance, de la rédaction ducahier des charges relatif au choix de ou des organismes deréférence qui seront, après un appel d’offre, chargé de gérerles garanties complémentaires. Les principales caractéristiques des offres en santé et en pré-voyance montrent :u une inégalité de garanties d’un ministère à un autre, u une modularité dans les garanties préjudiciable à lamutualisation des risques et au niveau des cotisations. u une hétérogénéité du montant de la participation desemployeurs publics aggravant encore les inégalités exis-tantes.

Pour la construction de garantiescommunes Pour l’UGFF CGT, face aux mutations profondes qui affec-tent les missions publiques, aux effets de la révision généraledes politiques publiques et de la réorganisation territoriale del’Etat qui font évoluer les frontières entre les administrationset les collectivités publiques et poussent à la mobilité; face àla réduction drastique des emplois, au vieillissement de lapopulation etc.… il est nécessaire de bâtir un socle com-mun de protection sociale complémentaire au régimegénéral et au statut, en santé et prévoyance, un dispositifharmonisé entre les agents relevant d’un même statut (loide 1983).

Pour la CGT Fonction publique, les employeurs publicsdoivent y contribuer, avec une participation financière à hau-teur de 50 %, au minimum, du coût de la complémentairesanté et des risques longs, sans que cette contribution soit unenjeu dans la négociation sur le pouvoir d’achat des agentspublics. Cette participation des employeurs publics à la pro-tection sociale complémentaire des agents n’est pas àconfondre avec un élément de la rémunération des agents dela Fonction publique.

Nos rapports avec le mouvementmutualiste dans la fonctionpubliqueL’UGFF CGT entend continuer à nourrir des relationsfranches et respectueuses à l’égard de la Mutualité FonctionPublique

L’UGFF CGT est très attentive aux évolutions (absorption,fusion, rapprochement) qui ont déjà marquées les mutuellesde la Fonction publique de l’Etat

Au moment ou se joue le rôle des complémentaires santédans le système de soins et sur le renforcement de leurimplication dans la gestion ; l’UGFF CGT soutient avec la

13

Mars 2010

MFP qu’« offrir aux complémentaires une part plus grandedans le remboursement des soins et des biens médicauxaboutirait à accepter le principe des transferts et de secontenter d’en négocier les montants » et qu’avec les dépas-sements d’honoraires « le perdant serait l’assuré auquelseront vraisemblablement de moins en moins proposésd’actes au tarif opposable ». Dans la Fonction publique de l’Etat, les mutuelles profes-sionnelles sont aussi gestionnaires déléguées de l’assurancemaladie obligatoire. Ce principe offre l’avantage d’un inter-locuteur unique pour les agents malades. Cependant pourl’UGFF CGT ce principe ne saurait, de près ou de loin,être le prétexte à la dérive consistant à la cogestion durisque maladie par les mutuelles, celui-ci devant demeu-rer de la compétence unique de la CNAM.

Plus concrètement, l’UGFF CGT s’oppose aux organismesmutualistes qui estiment pouvoir négocier seuls avec les pro-fessionnels de santé, mettant le régime général hors champ ;ces orientations vont souvent de paire avec la volonté decouvrir, dès le premier euro, certaines prestations, transférantainsi sur les ménages une part importante des dépenses desanté via la complémentaire.

L’UGFF CGT oppose à une complémentaire « institu-tionnalisée » une protection sociale complémentaire «provisoire » s’éteignant au rythme du renforcement durégime général obligatoire.

Pour un renforcement des droitsstatutaires – maladie – protectionsociale

Régime général obligatoire et complémentaire facultativen’exonèrent pas l’employeur Etat de ses responsabilités. Lesemployeurs publics doivent contribuer au droit à la protec-tion sociale en renforçant les droits statutaires des fonction-naires et ceux des non titulaires, calés sur une améliorationdes garanties du régime général.

L’UGFFF CGT revendique dans l’immédiat : u un allongement du droit à congé maladie ordinaire de 3 à6 mois à plein traitement,

u l’exercice du droit à reclassement (aménagement de poste,affectation sur autre emploi ou autre grade), avant toutedécision de mise à la retraite, de disponibilité d’office ou delicenciement, pour invalidité,

u une prise en charge à 66 % de l’invalidité partielle tempo-raire (hors service),

u une augmentation du capital décès…

u un alignement des droits des non titulaires sur ceux desfonctionnaires (par exemple l’arrêt des trois jours de carenceimmédiatement).

u Pendant les congés maladie, rémunération versée sur labase de l’ensemble des éléments composant le salaire ycompris les primes et indemnités ;

u Améliorer les conditions de reclassement professionnel etleur donner un caractère obligatoire et systématique.

u Suivi médical des retraités pour les maladies dues auxconditions de travail pendant leur vie d’actifs.

u Respect au minimum du taux des 6 % d’emploi des tra-vailleurs handicapés fixé par la loi de 1987 dans toutes lesfilières et toutes les catégories ;

u Reconnaissance et reclassement des personnels devenushandicapés en cours de carrière.

u Adaptation et mise en conformité des locaux et de l’outilde travail à l’aide de moyens budgétaires suffisants.

u Aménagement des concours de droit commun ;

u Maintien et amélioration des recrutements par la voie desemplois réservés ;

u Fin des recrutements par voie contractuelle ;

u Adaptation de la formation initiale et continue ;

u Remise en place des COTOREP avec des attributions ren-

forcées, ce qui implique la disparition des maisons départe-mentales des personnes handicapées (MDPH) ;

u Moyens en temps et en décharges pour les militants inves-tis dans ces activités ;

u Mise en œuvre de dispo-sitions assurant l’égalitédans les déroulements decarrière et les promotionsinternes ;

u Application et respectdes textes relatifs à l’ac-cueil des personnes handi-capées, du public ou desagents, et aux conditionsd’exercice des fonctionsdes personnels handicapés.

Handicapés

14


u Mise en place d’une veille sanitaire pour tous les acteursautour des nanosciences et des nanotechnologies. Mise enplace d’un observatoire sur l’impact des nanotechnologiessur la population.

u Réviser et améliorer le fonctionnement des commissionsde réforme ;

u Plus large reconnaissance du harcèlement au travail, de lasouffrance au travail. Une réflexion doit être menée sur lerisque organisationnel et psychosocial, et sur les consé-quences de la souffrance au travail (stress, dépression, pra-tiques additives, suicides,…).

u Extension de la liste des affections pour le congé delongue durée.

u Accroître les droits pour l’activité mutualiste, garantis sta-tutairement.

u Maintien et reconnaissance de la notion d’accidents detravail et abrogation de la notion de responsabilité partagée.Plus large reconnaissance des maladies professionnelles ;recensement systématique des locaux amiantés et desmesures prises et à prendre, mise en place d’un véritablesuivi post professionnel des agents exposés, actifs et retrai-tés.

u Reconnaissance de la pénibilité du travail dans la Fonc-tion publique et véritable négociation permettant une pré-vention des risques efficace et un départ anticipé à la retraitepour les agents exerçant un travail pénible.

u Maintien du traitement versé à partir de l’ensemble deséléments composant le salaire ; aucune perte de revenussuite à un accident ou à une maladie professionnelles (heuressupplémentaires, astreintes et primes …)

u Création d’un CHSCTE local ou spécial de plein droit dèsqu’un CTP en formule la demande ;

u Transformation des CHS en CHSCTE dont les compé-tences seront élargies aux conditions de travail mais aussi àl’environnement.

u Chaque agent doit pouvoir dépendre d’une CHSCTE. Ilfaut des CHSCTE dans les établissements regroupant 50salariés mais il faut aussi des CHSCTE de site, là où leurnombre sera inférieur ;

u Création d’un corps interministériel d’inspecteurs Hygiè-ne et sécurité ;

u Rendre contraignantes les décisions de tous les CCHSCTet du conseil supérieur sur les questions CHS CT, et des

inspecteurs Hygiène et sécurité.

u des CHSCTE efficients avec les moyens de satisfaire àleurs missions de veille et d’investigation, d’expertise. Celasuppose délégation horaire, formation, accès libre auxlocaux, possibilité de recours au délit d’entrave, simplifica-tion de la procédure de recours à l’expertise.

u Véritable politique de prévention des risques profession-nels, respectant les principes suivants :

- Une organisation raisonnée de la prévention desrisques,

- Le recours aux conseils et compétences des acteurs del’hygiène et de la sécurité, de ceux du médico-social, del’encadrement et des agents. Ceux-ci, dans le cadre d’unevéritable démocratie au travail, doivent pouvoirparticiper sur leur lieu de travail à la prévention desrisques et les membres des CHSCTE doivent avoir lesmoyens (temps, remboursement des frais dedéplacement…) pour intervenir dans les services,

- Les documents uniques d’évaluation des risques(DUER) doivent partout être rédigés, mais passeulement : un suivi doit être fait, permettant de mettreen œuvre des plans annuels de prévention des risquesprofessionnels, de définir des actions ciblées deprévention, comportant une formation obligatoire desacteurs de l’hygiène et de la sécurité et une informationdes agents,

- Un suivi et un contrôle de l’application effective desmesures de prévention doivent se mettre en place.

u Développer des outils pour connaître, prévenir, anticiper,agir, développer et non gérer

u Création d’un statut de médecin de prévention garantis-sant son indépendance dans l’exercice de ses fonctions.

u Nous demandons le recrutement des personnels néces-saires pour assurer les missions de médecine de prévention.

u Pour une vraie application du droit de retrait en cas dedanger

u Appliquer le bénéfice d’une autorisation spéciale d’absen-ce d’une heure par jour à toutes les administrations pourtoutes les mères allaitant leur enfant.

u Visite médicale annuelle de prévention pour tous les fonc-tionnaires.

Hygiène – Sécurité – Conditions de travail

15

Mars 2010

Après quelques principes généraux relatifs à l’action socialeorganisée et financée aux niveaux interministériel etministériels, ces repères revendicatifs sont uniquement ceuxde l’UGFF et abordent l’Action sociale interministérielle etcommune aux agents de l’Etat, ils sont complémentaires auxrepères revendicatifs confédéraux en particulier des fichesn°25 (culture), 26 (vacances), 27 (pratiques sportives), 28(logement).

L’Etat employeur a l’obligation d’organiser et de financerune action sociale pour les agents mais quelle actionsociale ?

Dans la Fonction publique de l’Etat, l’Etat employeurl’intègre à la gestion des ressources humaines et tented’adapter la définition des prestations à ses objectifs deRévision Générale des Politiques Publiques, en particulier dela réorganisation territoriale de l’Etat …. C’est ainsi qu’elleest au cœur des efforts de mutualisation recherchée auniveau territorial…. et évolue vers un accompagnementsocial des réorganisations, des restructurations deservices…Son financement participe aussi de la réductiondes dépenses publiques… et forte est la tentative desemployeurs publics de l’intégrer à la masse salariale pourcalculer le maintien du pouvoir d’achat des salaires…

Pour l’UGFF CGT, l’action socialequ’elle soit organisée au niveauministériel ou interministériel, nepeut :u se confondre avec un élément de la rémunération relevantde l’article 20 du titre I du statut, dont la conception s’oppo-se à ce qu’elle soit « complétée »,

u accompagner socialement des restructurations du servicepublic, en compensant des frais engagés sous forme d’in-demnités individuelles,

u pallier les insuffisances salariales ; dans le cas contraire,l’action perdrait son caractère social et pourrait être requali-fiée d’avantage en nature, assujettie à l’impôt et aux cotisa-tions sociales, alors qu’elle en est exclue aujourd’hui.

u être gérée par des prestataires à but lucratif, choisis par lesemployeurs publics après appel à la concurrence.L’action sociale, collective ou individuelle, doit continuer àêtre attribuée indépendamment du grade, de l’emploi et de lamanière de servir et viser à améliorer les conditions de viedes agents et de leurs familles, notamment dans lesdomaines de la restauration, du logement, de l’enfance, desvacances, des loisirs, des activités culturelles etsportives...ainsi qu’à les aider à faire face à des situations

difficiles. Elle doit participer de leur enrichissementintellectuel et physique quel que soit l’âge et la conditionsociale. Elle doit aussi avoir un contenu émancipateur quimette celui ou celle qui la pratique en position d’acteur,favoriser le débat, l’échange avec l’autre, la prise en comptedes diversités...

L’UGFF CGT exige des employeurspublics le respect et la pleineapplication de l’article 9 du titre Ide la loi statutaire et milite pour : u tous les agents actifs, titulaires et non titulaires rémunérésou non sur le budget de l’Etat, les pensionnés et leurs ayantsdroits…soient bénéficiaires ;

u le bénéfice des actions sociales soit pérennisé aux agentsde l’Etat mis à disposition des collectivités territoriales, desétablissements publics, des associations, des GIP etc.

u les personnels disposent d’organes d’intervention deproximité participant de la définition des prestations socialesqui doivent tendre à être communes à l’ensemble des agentsde la FPE quelque soit leur administration ou leur territoired’affectation et quelque soit leur gestion ministérielle ouinterministérielle

u les seuls représentants des agents usagers gèrent leuraction sociale à travers d’organismes, de type associatif, àbut non lucratif.

En ce qui concerne la définition del’action sociale, l’UGFF milite pour :

u le maintien des comités ministériels locaux d’actionsociale, en particulier lors de la mise en place des DDI ; ilsdoivent continuer à exister et à fonctionner;

u l’existence d’une instance interministérielle départe-mentale d’action sociale, pour mettre en commun voir har-moniser « par le haut » au niveau départemental l’actionsociale notamment à partir de l’activité de ces instances pari-taires ministérielles.

u des Sections Régionales Interministérielles d’ActionSociale dont le rôle est de :

- mettre en commun voir harmoniser « par le haut » auniveau régional l’action sociale notamment à partir del’activité de ces instances paritaires interministérielles. - relayer au niveau national les actions déconcentréesqui ont vocation à être communes à tous les agents de laFPE, … pour que le CIAS définisse ainsi sa politique,

Action Sociale

16


réglemente les prestations communes et participe de leurfinancement d’une action sociale harmonisée entre lesrégions.- mettre en œuvre les orientations du CIAS

u un Comité Interministériel d’Action Sociale, instanceparitaire de niveau national qui :

- participe de la définition des actions communes auxagents et participe de leur réglementation (arrêté,circulaire…) ;

- « pilote » le développement de l’action socialeinterministérielle dans tous les territoires (sesprérogatives sont aujourd’hui attaquées par la politiquecontractuelle issue de la négociation salariale quiparticipe désormais de la définition des prestations….)

u une démocratisation du fonctionnement de ces ins-tances ; notamment par, une élection directe de ses repré-sentants sur liste ou sigle syndical, une composition à majo-rité de représentants du personnel, une présidence syndicale.Par ailleurs, ces instances doivent, à terme, passer d’un rôleconsultatif à un pouvoir décisionnel. Dans un premier temps,la parité administrative doit suspendre son avis, avec obliga-tion d’un nouvel examen, lorsque les représentants d’unemajorité de personnels émettent un avis défavorable (accordsde BERCY) ….

L’UGFF milite aussi pour que la gestionsoit à terme, exercée par les seulsreprésentants des agents usagers.

u dans l’immédiat, en application de l’art 9 du titre I, la ges-tion doit être confiée en « droit exclusif » à des organismesà but non lucratif, placés sous le contrôle des comités pari-taires d’action sociale. Cette disposition s’oppose totalementà une gestion par des prestataires de la sphère privée, et lesprestations actuellement gérées par des entreprises privéesdoivent revenir aux organismes relevant de l’économiesociale et solidaire sans but lucratif.

u la direction de ces organismes de gestion à but non lucra-tif doit être majoritairement composée d’élus ou de manda-tés des agents/usagers pour participer aux différents niveauxde décision : assemblée générale, conseil d’administration,conseil de surveillance.

L’UGFF milite pour que :

u des droits nouveaux soient accordés aux représentants despersonnels des organismes paritaires chargés de la définitionet à ceux des organismes de gestion… en dispenses d’activi-té de service, en temps de formation, en droit de visite desagents dans les services… Le président des SRIAS, issu dela parité syndicale, doit bénéficier d’une décharge totale

d’activité professionnelle. Les élus ou mandatés des ins-tances de gestion doivent avoir le temps d’exercer leur mis-sion sociale et de concerter les élus ou les mandatés des ins-tances paritaires chargés de la définition de l’action sociale.

u le financement de l’action sociale (concourant au pouvoird’achat des personnels), soit équivalent à 3 % minimum dela masse salariale et du montant des pensions et que le décretrelatif à l’action sociale des agents de l’état soit modifié enconséquence,

u les emplois et les moyens matériels pour l’exercice desmissions sociales en particulier dans les territoires soientrenforcés

u les actions collectives et individuelles soient organisées encomplémentarité entre les niveaux ministériels et interminis-tériels,

u les politiques sociales se développent et s’harmonisententre les versants de la fonction publique, et visent à terme àune égalité de traitement entre tous les agents de la fonctionpublique (DOM, TOM, St Pierre et Miquelon compris),

u les équipements collectifs- patrimoine de l’Etat- (restaura-tion, résidences de vacances, crèches etc.), mis à dispositionpour l’action sociale, se maintiennent et se développent augré des besoins, sans intégration de leur valorisation etnotamment sans conséquence sur le tarif pratiqué aux usa-gers.

Pour une réponse aux besoinssociaux des agents, l’UGFFrevendique : u une augmentation des prestations à réglementation com-mune de 30 % dès 2010, puis la revalorisation annuelle decelles-ci à un taux au moins égal à celui de l’inflation ; tion ;

L’UGFF CGT milite pour le droit à unerestauration collective sociale et plussolidaire pour les actifs et les retraitésgarantissant :

u la qualité par des plats fabriqués à base de fruits etlégumes frais, de viande d’origine contrôlée…, par l’entréede produits alimentaires biologiques… si possible produitslocalement… etc.

u une tarification sociale qui ne dépasse pas, en moyennesur l’ensemble des convives, la valeur d’un point d’indice, etidentique d’une unité de restaurant à une autre sur tout le ter-ritoire …

17

Mars 2010

Pour atteindre ces objectifs, les tarifs en restaurationcollective dépendant actuellement du niveau de participationdes employeurs et des conditions de fonctionnement desrestaurants, l’UGFF se prononce pour :

u une augmentation de la participation des employeurs,en particulier par l’extension et l’augmentation de laprestation repas (à réglementation commune), à tous lesagents,

u l’instauration d’une TVA à taux zéro relative à la res-tauration sociale collective et solidaire,

u un calcul du tarif sur la base d’un plat principal et dedeux périphériques,

u la seule prise en compte dans ce tarif des produits ali-mentaires nécessaires à la fabrication du repas,

u une modulation du tarif selon les revenus,

La proximité des services publics et une ouverture desrestaurants qui tienne compte du temps dont dispose lesagents pour déjeuner.

Seule l’absence de restaurants administratifs près des unitésde travail peut rendre acceptable le conventionnement avecd’autres types de restaurants de qualité. A cette fin, lerecours au nouvel outil de gestion issu du schéma directeursur la restauration collective administrative mis à dispositiondes préfectures de région est nécessaire. Une meilleuremaîtrise par les acteurs sociaux (syndicalistes, usagers,salariés) des conditions dans lesquelles les restaurants sontimplantés et gérés (évolution des services, taux defréquentation, coût des marchandises, charges, tarifs, etc.)est indispensable.

L’UGFF CGT se prononce par ailleurs pour :

u la pérennisation d’un plan de financement de la réhabilita-tion des restaurants interministériels aux normes d’hygièneet de sécurité.

u L’ouverture de la restauration administrative aux salariésd’entreprises privées… dépourvues de restaurations collec-tives et situées à proximité des restaurants collectifs admi-nistratifs

u Qu’elle soit concédée ou directe, la gestion et l’exploita-tion d’un restaurant administratif nécessite l’embauche depersonnels. L’UGFF CGT revendique le maintien des agentspublics mis à disposition de la gestion des restaurants et lerespect du droit du travail et des conventions collectivespour les salariés privés.

u Toute intervention dans l’investissement ou la gestiond’un restaurant administratif interministériel, nécessitant unfinancement par des crédits sociaux, doit être examinée par

la commission restauration préparatoire aux travaux de laSRIAS qui donne un avis avant celui du CIAS.

u Par ailleurs en complément de l’organisation prioritaire dela restauration collective, le titre restaurant ne doit bénéficierqu’au seul agent dont le service est isolé de toute restaura-tion collective. La détérioration des conditions de travail(avec horaires atypiques par exemple) ne doit pas être ledéclencheur de l’obtention et du développement du titre res-taurant.

u L’employeur doit y contribuer à hauteur de 80 % de savaleur nominale correspondant au tarif moyen d’un repas enrestauration commerciale.

L’UGFF milite pour le droit aulogementu L’UGFF CGT soutient les revendications confédéralesrelatives à la construction et au financement de logementssociaux répondant aux besoins de toutes les populations, auxcritères d’accès, au niveau des loyers, etc., et s’inscrit dansles orientations de la Fédération des services publics.

u L’UGFF constate que les agents de la fonction publiquene gagnent pas assez pour s’offrir un loyer au tarif du mar-ché et gagnent trop pour accéder à un logement social. Ilssont de plus en plus exclus des mesures gouvernementalesrelatives au logement priorisant les plus démunis.

L’UGFF CGT revendique que l’état employeurréponde aux besoins de logement par :

u des actions collectives pour les agents et leur famille(enfant étudiant à charge par exemple)

u réservations conventionnelles de logements pour les actifset retraités près des bailleurs sociaux donnant droit à unepriorité d’accès et de places en maison de retraite pour lespensionnés,

u augmentation des crédits sociaux correspondants qui doi-vent atteindre 1 % de la masse salariale et des pensions,

u maîtrise par le CIAS, les SRIAS et les GIDAS des 5 %réglementaires de réservations conventionnelles à discrétiondes préfectures pour les agents de l’Etat,

*des actions individuelles complémentaires auxcollectives qui passent par :

u des aides pluri-annuelles à l’installation des agents nou-vellement affectés ou changeant de logement sans condition(4000 euros non remboursables)

u des prêts à l’accession à la propriété à taux zéro, à la réno-

comme la création decrèches administrativeset le financement surcrédits sociaux deréservation de berceauxen crèches, en prioritépubliques, couvranttoutes les périodes tra-vaillées des parents (ycompris horaires aty-piques), par la voieconventionnelle ;- L’UGFF fait sienneles revendicationsconfédérales, notam-ment la création d’unservice public diversi-fié d’accueil des jeunesenfants qui donne prio-rité aux équipementscollectifs… face auxattaques à l’accueil col-lectif dans le finance-ment et la qualité que fait subir le ministre chargé de laprotection de l’enfance (le plus réglementé et le plus qua-lifié, donc le plus émancipateur et le plus protecteur pourles petits enfants).- En complément, l’UGFF revendique une nette augmen-tation de l’aide de tous les employeurs publics à la priseen charge de la garde des enfants, collective ou indivi-duelle, qui doit bénéficier à tous les agents rémunérés ounon sur le budget de l’Etat. L’UGFF confirme son oppo-sition au CESU et à sa gestion par un groupe à but lucra-tif.

* des aides aux retraités par :- l’aide à la prise en charge d’un placement en maison deretraite (médicalisée ou non).- le rétablissement d’une aide ménagère à domicile et larévision globale du barème de participation de l’Etatemployeur pour augmenter le nombre de bénéficiairesen révisant les plafonds de ressources par tranche.L’UGFF CGT propose une participation de l’employeurpublic qui par tranche de revenus s’échelonne de 40 % à95 %. - et pour mieux répondre encore au besoin des agentspensionnés de l’Etat, l’UGFF CGT revendique laparticipation des employeurs publics au financement deprestations les aidant à rester à domicile, incluant l’aideménagère, mais aussi des aides au retour à domicileaprès une hospitalisation, à la prise en charge des fraisd’abonnement à un système de télé assistance (sécuritédes personnes), à l’amélioration et à l’adaptation del’habitat etc.

Pour le droit aux pratiques sportives et à la culture,l’UGFF fait sienne les repères revendicatifs de laCGT

18


vation de l’habitat, à l’achat de meubles, etc., à taux modé-rés….L’UGFF CGT revendique une gestion par les représentantsdes personnels de la politique du logement des agents de lafonction publique de l’Etat.Dans l’immédiat, elle milite pour la création d’un outilnational à réseau déconcentré chargé du logement desagents (actions collectives et individuelles) dont lagouvernance intégrerait les représentants syndicaux despersonnels en fonction de leur représentativité (de typeassociation loi 1901, établissement public…). Ces missionsde réservation et gestion du parc locatif (réservationconventionnelle et 5 %), des aides et des prêts existants et lagestion de prestations nouvelles, etc., lui seraient confiéespar voie de convention par les organismes paritaires chargésde la définition des prestations.

Des aides à la famille garantiespar :

* le droit aux vacances et aux loisirs passe par ledéveloppement du tourisme social, par des synergies àdévelopper

- des actions collectives facilitant l’accès au vacances àtarif social, comme le financement sur crédits sociauxinterministériels, de réservations conventionnelles de litsen haute saison dans des villages et résidences devacances (tourisme social) et de réservations de litsinoccupés des résidences de vacances ministérielles enbasse et moyenne saisons ;- des actions individuelles complémentaires comme lechèque vacances dont le nombre de bénéficiaires doitêtre porté à 30 % du nombre d’agents ce qui engage unprofond remaniement des conditions d’accès à cetteprestation. Le niveau des aides de l’employeur doit aussiêtre nettement revalorisé et une tranche à 30 % créée. Par ailleurs, les sections régionales doivent obtenir descrédits d’initiatives locales propres au développementdes loisirs, du sport, de la culture placés sous leurresponsabilité, pour les agents actifs et retraités et leurfamille calculés au prorata des effectifs régionaux.

* une aide à la prise encharge des frais d’études de leursenfants dont le critère principal d’octroi est l’éloignementdes enfants du domicile des parents lorsqu’il génère desdépenses prises en charge par le budget familial des parents(logement, transport….).

u cette aide peut être accordée en fonction desrevenus,elle est non remboursable, u cette aide peut prendre la forme de réservationsconventionnelles de petits logements sociaux dans lesgrandes agglomérations qui ont des lieux de vie étudiante: universités, centres d’apprentissage etc. ….

* des aides à la garde d’enfants : - L’UGFF donne la priorité aux actions collectives

19

Mars 2010

Sur les autres droitsl remboursement des frais de déplacement pour forma-tion professionnelle en métropole sans limitation.

l mise en place d’un dispositif spécifique pour l’obten-tion de logements aux domiens affectés en métropole.

l amélioration des formations dispensées dans les DOM,par exemple, avec la création d’IRA qui pourraient êtreconjoints avec la Fonction publique territoriale.

l aide aux retours dans les DOM pour les originaires aumoment de leur retraite.

Dom –TomIntroduction généraleCes repères revendicatifs ne visent pas à faire des citoyensdes DOM – TOM – qu’ils y vivent ou qu’ils soientoriginaires résidant dans l’hexagone – des salariés àpart.

A l’inverse, il s’agit bien de construire des droitsspécifiques en les inscrivant résolument dans unedémarche syndicale confédérée avec desrevendications solidaires.

En recherchant une coopération permanente, nospropositions et nos actions se situent dans le cadre derelations privilégiées avec les organisationssyndicales indépendantes des DOM – TOM.

Dans les enjeux interprofessionnels, il en est aumoins deux, touchant bien sûr les agents de laFonction publique, qu’il est important de rappeler :

u Mise en place d’une agence publique chargée dutraitement des billets d’avion et des flux aériens pourl’Outre-Mer.

u Création d’un jour férié pour la commémoration de l’abo-lition de l’esclavage.

Sur les congés bonifiésu Les congés bonifiés constituent un droit qui ne saurait êtreremis en cause.

u Pour qu’il en soit ainsi, des critères simples et clairs doi-vent être définis pour les ayants droit. L’avis du chef de ser-vice ne doit dorénavant porter que sur l’opportunité (besoinsimpératifs et incontournables du service) de l’octroi ducongé aux dates demandées par les intéressés.

l remplir 2 conditions dans un large choix de critères estsuffisant.

l abrogation de la notion de résidence habituelle.

l réévaluation de l’indice plafond de référence servant àla prise en charge du conjoint.

l prise en charge des billets d’avion des enfants lors-qu’ils partent avec le parent qui ne les a pas en charge, encas de séparation.

l retour au principe de l’indemnité d’éloignement, enaméliorant les conditions de son octroi et l’ouvrant auxagents non titulaires.

Sur les indemnités spécifiquesl réforme – et non suppression – des dispositifs de com-

pléments de pension.

l extension de la prime de vie chère à tous les salariés.

OCP

/ AP

.CGT

01/

07 -

Créd

it Ph

oto

: Vin

cent

Bes

naul

t / P

rodu

ctio

n Ge

tty Im

ages

- Ag

ence

HLC

- D

ocum

ent n

on c

ontra

ctue

l. Ga

rant

i es p

ropo

sées

sous

rése

rve

des e

xclu

sions

men

tionn

ées a

ux c

ontra

ts.

Notre engagement : faciliter l’action militanteet améliorer les conditions socialesLa Macif s’engage à vos côtés dans votre vie syndicale pour défendre tousles militants, assurer votre syndicat, votre comité d’entreprise et gérervotre trésorerie.La Macif vous apporte des solutions collectives performantes et sur mesuredans les domaines de la prévoyance, de la santé, de l’épargne salariale etdes retraites.

MACIF - CGTLE PROGRÈS SOCIALPOUR TRAIT D’UNION

Vous souhaitez en savoir plus ?Macif - Direction des Partenariats - 79037 Niort cedex [email protected]

AnnPressMacifA4-CGT-instit.qxd 27/03/09 15:46 Page 1

Fonction Publique n°136 - UFSE-CGTufsecgt.fr/IMG/pdf/25eme_congres_reperes_revendicatifs-2.pdf ·...

Documents

Transcript of Fonction Publique n°136 - UFSE-CGTufsecgt.fr/IMG/pdf/25eme_congres_reperes_revendicatifs-2.pdf ·...