Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégé
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Transcript of Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégé
01 43 54 31 63 / 06 03 24 81 65 - [email protected] - http://www.lact.fr
Gestion de conflit avec un salarié protégé
EnregistrementExtrait d’atelier
CONTEXTE
Au siège d'un groupe industriel, un technicien senior, Bruno, représentant du personnel,
en conflit régulier avec sa direction, et notamment sa supérieure hiérarchique, Amélie.
CONTEXTE
Sa plainte« On ne m'emploie pas à la hauteur de mes compétences, je subis des injustices» ;
Sa demande : "Trouvez moi une solution ! On me doit réparation ! »
CONTEXTE
Il adhère à un premier syndicat, qu'il trouve insuffisamment efficace ; puis à un second syndicat ; il saisit les Prudhommes.
CONTEXTE
Parallèlement, ce technicien se forme en droit social et à plusieurs reprises, postule pour des postes à la DRH, qu'on lui refuse
Le Conseil des Prudhommes condamne l'entreprise à lui verser 5 000€ pour discrimination -> très forte déception de Bruno (qui espérait 100 fois plus)
Arrêt de travail (problème de tension artérielle)
CONTEXTE
Inquiétudes convergentes et pression sur la Direction - le médecin du travail et les représentants syndicaux : “Trouvez une solution !”
- alerte du responsable RPS : « il y a urgence ! »
BrunoTechnicien
Amélie,N+1
Syndicat
Médecin du travail
Conseil des prudhommes
Pascale DRH
PierreDG
Discrimination syndicale
plainte
plai
nte
cond
amna
tion
plainte
plainte
GuillaumeResponsable RPS
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
• Elle reçoit une alerte RPS par Guillaume, le responsable RPS, relayant ainsi les alertes du médecin du travail et du syndicat
• Elle a été condamnée par le Conseil des Prud’hommes pour discrimination envers Bruno, salarié protégé, que la condamnation n’a pas apaisé
• Elle reçoit la plainte d’Amélie, la supérieure hiérarchique de Bruno, qui exprime sa peur d’être maintenant accusée de harcèlement et demande d’être « couverte » par la Direction
Du point de vue de la Direction
• Elle craint que la situation dégé-nère et souhaite arrêter la spi-rale « paranoïaque » de Bruno
« agissez ! »
plainte
plai
nte
JulienJuridique
• Elle agit avec l’aide de la Direction Juridique
« agissez !
»
« agissez ! »
plainteplainte
« agissons ! »« agissons ! »
BOUCLE RELATIONNELLE DU CONFLIT
La Direction
Bruno
BrunoLa Direction
• Elle soutient et rassure Amélie qui redoute fortement que Bruno l’accuse de harcèlement
• Il déplore la réparation dérisoire obtenue aux prud’hommes, les refus de la DRH à ses candidatures
“ Plaintes”
“ Solutions ”
• Il se plaint d’Amélie, sa manager, de le discriminer = responsabilité limitée à cause de son mandat syndical
• Il revendique un job à la hauteur de ses compétences
• Il refuse les missions proposées
• “Ils s’acharnent contre moi” et rien n’y fait ; arrêt de travail pour hypertension
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
• Il aspire et postule à la DRH, pour appliquer le droit social auquel il s’est formé dans le cadre du DIF
• Elle cherche à se protéger sur un plan juridique
• Elle aménage des missions pour Bruno et le rattache fonctionnel-lement au supérieur hiérachique d’Amélie• Elle écarte toute candidature de Bruno à la DRH, sans se justifier par crainte d’être accusé de discrimination
• Elle ne sait plus quoi faire devant la « spirale paranoïaque »
Pour aller plus loin dans la compréhension
de la résolution de problème
Le concept de tentatives de solution
Ce sont les solutions mises en place,
par la personne ayant le problème
et/ou par les autres personnes impliquées dans le système,
pour résoudre le problème …
UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
…MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles
alors
elles maintiennent et exacerbent involontairement
le problème au lieu de le résoudre.
le problème, c’est la solution !
LA TENTATIVE DE SOLUTION Quand la difficulté est affrontée de manière inadéquate
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
On n’agit pas quand il le faudrait,
On agit quand il ne le faudrait pas,
On agit à un mauvais niveau.
La Direction tente de contrôler le comportement de Bruno et de ses relais ; elle veut éviter toute réaction négative
TENTATIVES DE SOLUTION DE LA DIRECTION
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
➢ Elle cherche à se protéger (juridiquement, hiérarchiquement)
➢ Elle anticipe et agit face aux plaintes de Bruno (aménagement de poste, mise à distance des instances protectrices)
TENTATIVES DE SOLUTION DE BRUNO
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Il se plaint, il fait des demandes d’aides et de délégations ➢auprès du syndicat, du médecin du travail, du conseil des prud’hommes
➢de manière vindicative et offensive
Ils relaient la plainte
TENTATIVES DE SOLUTION DES RELAISMédecin du travail, Syndicat, Responsable RPS
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
➢ Ils pressent la direction de trouver une solution à la situation de souffrance de Bruno
Face à une personnalité intimidante…
Le piège dans lequel se retrouve la Direction
➢ La direction s’en méfie et on compose avec, sur un mode défensif
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
… la direction applique une stratégie rigide…
… qui nourrit des sentiments d’injustice et de défiance de Bruno,➢ face à la communication sans affect et distante de la direction
➢ Responsable RPS, médecin du travail, syndicats
relayés et amplifiés par les instances protectives.
➢ elle confond plainte et demande ;
➢ elle renonce implicitement à poser des limites à la plainte et perd autorité
➢ elle anticipe une solution pour éviter des réactions négatives
Un conflit relationnel entre Bruno et Amélie régulé de manière dysfonctionnelle
Notre diagnotic
➢ Une demande de Bruno mal identifiée et insuffisamment explorée
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
➢ Une volonté de la direction d’agir par anticipation
➢ Un conflit entre deux protagonistes qui n’est pas géré en direct (mais via l’instance protective)
➢ Une « protection » bien peu protectrice pour Bruno (à terre)
Pour arrêter la « spirale paranoïaque », envisager de réguler le conflit autrement
Restaurer l’autorité de la Direction
Notre intervention
GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
➢ prendre en considération la plainte de Bruno
➢ communiquer en rejoignant la vision de Bruno : l’inciter à signaler tout ce qui pourrait ne pas lui convenir
-> responsabiliser Bruno pour l’amener à préciser les choses
➢ Mobiliser la direction et les instances protectives à observer au lieu d’agir,
recueillir plus d’informations tangible sur le conflit - “La meilleure défense c’est l’attaque à l’attaque”
