Etude Apec - Marché de l'emploi cadre enjeux et perspectives pour 2017

– MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017–

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OCTOBRE 2016 La période 2016-2017 devrait être marquée par une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Cette tendance s’inscrit dans un environnement de plus en plus complexe (mondialisation, métropolisation, mutations et évolutions technologiques, nouvelles réglementations, nouvelles formes de travail...). Elle pourrait accentuer les disparités du marché de l’emploi cadre entre territoires, types d’entreprises et profils recherchés.

Les impacts qui en découlent sont multiples, tout particulièrement concernant les métiers cadres qui continueront à se transformer, avec davantage de compétences requises pour accompagner à tout niveau les innovations et développements de demain.

Dans ce contexte, les enjeux d’attractivité, de fidélisation et de développement des compétences demeurent très prégnants, et ce dans quasiment tous les secteurs d’activités et les territoires.

N°2016-46

APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 20172

–UNE REPRISE CONFIRMÉE DES RECRUTEMENTS POUR 2016 –

Pour 2016, l’Insee table sur un taux de croissance du PIB de 1,3 %1, comparable à 2015 (+1,2 %). Ce taux de croissance serait le plus élevé depuis le rattrapage des années 2010-2011, post-crise fi nancière. Cette croissance modérée mais consolidée, alliée à une augmentation de l’investissement productif pour la deuxième année consécutive (+2,4 % après +0,9 % en 20151), permettrait à l’emploi de pour-suivre sa hausse dans le secteur marchand non agri-cole. Cela est d’autant plus vrai s’agissant de l’emploi cadre qui continuerait de s’améliorer. Dans le scénario de « croissance progressive » privilé-gié par l’Apec2, le nombre de recrutements de cadres3 atteindrait les 200 000 (+10 % par rapport à 2015), une estimation qui rejoint le haut de la fourchette des prévisions recueillies auprès des entreprises fi n 2015 (entre 182 000 et 200 000 cadres4).En 2016, le secteur des services resterait le mieux orienté, porté par les activités informatiques et télé-communication, et l’ingénierie-R&D. Cela renforcerait la concentration du marché sur 3 fonctions : commer-cial, informatique, études-R&D (entre 56 et 58 % des recrutements prévus pour 2016). Quatre régions ras-sembleraient près des trois quarts des embauches de cadres : Île-de-France (50 % des recrutements prévus pour 2016), Auvergne-Rhône-Alpes, Hauts-de-France et Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse.

–UNE AMÉLIORATION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE, DES DISPARITÉS PLUS PRÉGNANTES–

1. Insee, Point de conjoncture, octobre 20162. Prévisions 2016-2018 des recrutements de cadres en France, Apec, Coll Les études de l’emploi cadre, n°2016-33, juillet 20163. En CDI et CDD d’un an et plus 4. Perspectives de l’emploi cadre 2016, Apec, Coll, Les études de l’emploi cadre, n°2016-07, février 2016

APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 3

–POUR AUTANT, DES DIFFICULTÉS DEMEURENT –

Si les perspectives s’améliorent pour les jeunes diplô-més, leur insertion sur le marché du travail est à deux vitesses : d’un côté, ceux issus de fi lières qui per-mettent un accès rapide avec une stabilité et des conditions d’emploi favorables (écoles d’ingénieur ou de commerce, fi lières Informatique-électronique, Com-mercial-marketing, Sciences technologiques) ; de l’autre, ceux issus de formations qui conduisent à des parcours plus précaires et instables (doctorat, fi lières Information-communication, Sciences humaines, Lettres-langues-arts)5. Le marché reste peu favorable aux cadres séniors. Les plus de 20 ans d’expérience sont très minoritaires dans les prévisions de recrutement des entreprises (6 % des intentions). Plus d’un tiers des demandeurs d’emploi cadre ont 50 ans et plus. Et la majorité d’entre eux sont à la recherche d’un emploi depuis plus de 12 mois (chômage de longue durée)6.Les spécifi cités du tissu économique régional et les caractéristiques locales infl uent sur le degré et la nature des diffi cultés rencontrées par les entreprises dans leurs recrutements de cadres. L’attractivité d’un territoire peut être à l’origine de déséquilibres entre territoires. Elle se cumule souvent avec d’autres fac-teurs : le manque d’expérience, de compétences, de mobilité des candidats, l’absence de compensation salariale de la part des entreprises7. Le nouveau découpage territorial a modifi é les équi-libres entre les pôles d’attraction de chaque nouvelle région administrative, avec une concentration tou-jours plus grande des emplois cadres. Aussi, dans la plupart des 13 régions, on comptera une zone d’em-ploi majeure pour l’emploi cadre et une ou plusieurs zones secondaires8. Sur les 304 zones d’emploi de France métropolitaine, seules 17 regroupent plus de 25 000 cadres (soit 58 % de l’emploi cadre privé) (carte 1). Et l’Île-de-France reste la région leader en concentrant toujours un volume de cadres sans équi-valent (plus du tiers de l’emploi cadre).

5. Les jeunes diplômés de 2014 : Situation professionnelle en 2015, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-67, septembre 20156. Données Dares, Pôle Emploi 20167. Les métiers cadres en tension, une approche territoriale, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-03, janvier 20168. L’emploi cadre : une répartition très inégale sur le territoire, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-32, mars 2015


Lille64 900

Paris746 500

Roissy - SudPicardie 53 800

Saclay103 800 Orly

27 700

Toulouse99 700

Marseille - Aubagne67 400

Bordeaux63 700

Lyon136 700

Nantes58 500

Grenoble55 600

Strasbourg39 200

Rennes38 900

Rouen34 500

Montpellier33 200

Aix-en-Provence29 200

Limites des zones d’emploi

Cannes - Antibes28 200

Toulouse99 700

Rang de la zone d’emploi Nom de la zone d’emploiVolume de cadres du privé de la zone d’emploi

1

2

3

4

5

6

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4

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–Carte 1–Les 17 zones d’emploi comptant plus de 25 000 cadres (au 31/12/2013)


–DES PRATIQUES RH À RÉINTERROGER POUR AMÉLIORER LES RELATIONS ENTRE TOUS LES ACTEURS DU MARCHÉ––L’AMÉLIORATION DE LA CONJONCTURE ET DU MARCHÉ A UN IMPACT POSITIF SUR LES CADRES QUI REPRENNENT CONFIANCE –

Ces derniers jugent la situation économique en géné-ral moins préoccupante et pensent que la santé éco-nomique et fi nancière de leur entreprise est meilleure. Près de 6 cadres sur 10 sont optimistes pour leur avenir professionnel (57 % contre 53 % en 2014, le niveau le plus bas depuis 2009)9. Ils sont également plus confi ants dans leur avenir professionnel. 6 cadres sur 10 envisagent d’ailleurs une mobilité profession-nelle dans les trois ans à venir10.

–TOUTEFOIS, LES RELATIONS SEMBLENT COMPLIQUÉES, D’UNE PART ENTRE LES CADRES ET LEUR SERVICE RH... –

Sur certains aspects, les cadres non RH et RH n’ont pas la même appréciation. Le plus gros écart concerne la politique RH de l’entreprise : les cadres non RH en ont une perception plus dégradée11. Pour ces derniers, les conditions de travail restent un domaine très satis-faisant, contrairement à la gestion des compétences. Les priorités à traiter concernent la gestion des car-rières et l’identifi cation des compétences. L’autre chantier déterminant est la rémunération, ce qui n’est pas l’avis des cadres RH.Pour la gestion de leur carrière, les cadres se tournent davantage vers l’externe que vers l’interne pour avoir des conseils, alors que 20 % d’entres eux bougent en interne tous les ans12. Ils sollicitent tout d’abord leurs proches, et recourent aussi de plus en plus aux struc-tures spécialisées (cabinet conseil, Apec…). En interne, le supérieur hiérarchique est le premier interlocuteur sollicité, loin devant la DRH13, confi rmant ainsi les bonnes relations entre les cadres et leurs supérieurs14. L’absence ou le manque de visibilité en entreprise de dispositifs favorisant la mobilité interne peut expli-quer cette distance, le manque d’adhésion, voire de

9. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016.10. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-32, juin 201611. 70 % des cadres RH déclarent que la politique RH de leur entreprise est satisfaisante, contre 41 % des managers et 30 % des cadres non managers. Perception des pratiques RH en entreprise, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-04, janvier 2016.12. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Édition 2016, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-32, juin 2016.13. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016.14. 60 % des cadres déclarent que les relations avec leur supérieur hiérarchique sont satisfaisantes. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016.


confi ance vis-à-vis des services RH. Par ailleurs, les cadres ont une vision fl oue, voire aucune vision des politiques RH menées. Est-ce le résultat d’un manque de communication ou une indifférence envers l’entre-prise ?

–...ET D’AUTRE PART, ENTRE LES RECRUTEURS EN ENTREPRISE ET LES JEUNES DIPLÔMÉS –

14 % des jeunes diplômés de niveau Bac +5 ou plus déclarent un changement signifi catif d’orientation professionnelle dans les deux années suivant l’obten-tion de leur diplôme15. Bien que les recruteurs aient un discours bienveillant et positif sur ces jeunes qui ont connu une réorienta-tion professionnelle précoce, dans la pratique, ils favorisent peu leur insertion professionnelle, pour éviter et minimiser les risques d’erreurs.L’insertion de ces jeunes réorientés est plus aisée quand l’entreprise connaît des diffi cultés de recrute-ment, pour des postes qui demandent peu de quali-fi cation (commerciaux), des compétences spécifi ques, ou encore des fonctions pour lesquelles l’absence de diplôme n’est pas une barrière.

15. La réorientation professionnelle en début de carrière, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-71, septembre 2015.16. PME de moins de 250 salariés selon la défi nition de la Commission européenne.17. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-37, mai 2013.

–PME ET GRANDES ENTREPRISES ABORDENT DIFFÉREMMENT LES RECRUTEMENTS –

Selon la taille des entreprises, la question des recru-tements n’est pas perçue ou traitée de la même fa-çon. Dans les petites entreprises16, le recrutement d’un cadre est perçu comme particulièrement anxio-gène par les dirigeants (risques de se tromper, consé-quences humaines et fi nancières...) à tel point que celui ci peut ne jamais voir le jour17. Du fait des perspectives d’évolution et de mobilité interne plus variées et nombreuses, et des conditions d’emploi plus attrayantes, les grandes entreprises attirent les candidats les plus juniors. Les PME sont attractives pour d’autres raisons : un fonctionnement de type « familial », moins de niveaux hiérarchiques (ligne hiérarchique plus directe…), plus de polyva-lence, d’autonomie…


Les grandes entreprises constituent un vivier d’em-plois pour les jeunes diplômés. En effet, elles dis-posent d’une palette de postes plus diversifi és que dans les petites structures. Dans les PME, les postes cadres sont concentrés au-tour des postes de direction et d’encadrement d’où le recours à des profi ls expérimentés. Disposant de moins de temps et de moyens pour la formation, elles privilégient l’opérationnalité immédiate et donc l’ex-périence18. Pour sécuriser leurs recrutements, les diri-geants de ces structures vont plus fréquemment mobi-liser leur réseau personnel ou professionnel, le bouche à oreille, la cooptation... que les grandes entreprises.Dans les grandes entreprises, l’usage de l’offre d’em-ploi est quasi systématique et l’examen des candida-tures spontanées est plus souvent activé, en lien avec des ressources internes mises en place pour « faire vivre » ces viviers de candidats.

–LES RÉSEAUX SOCIAUX : QUELLE UTILISATION EN ENTREPRISE POUR QUELLE EFFICACITÉ ? –

Depuis 2008, le taux d’utilisation des réseaux so-ciaux professionnels dans les processus de recrute-ment de cadres a quasiment été multiplié par trois (34 % en 2015 contre 12 % en 2008)19 (fi gure 1).

18. Ibid19. Sourcing cadres, Édition 2016, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016.

87 %

63 %

55 %

36 %

37 %

34 %

32 %

7 %

22 %

9 %

Diffusion d'une offre

Examen des candidatures spontanées

Utilisation du réseau de contactsdu recruteur

Utilisation de la cooptationdes salariés

Exploitation d'un vivier de candidatures(anciens stagiaires, candidatures en réserve…)

Consultation de CVthèques

Utilisation d'un ou plusieurs sitesde réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…)

Chasse de candidat

Contact avec des associationsd'anciens élèves

Participation à un salonde recrutement

Source : Apec, Sourcing Cadres 2016

–Figure 1–Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadres (plusieurs réponses possibles)


51 %

17 %

8 %

7 %

5 %

Offre

Réseau de relations du recruteur

Cooptation

Candidatures spontanées

CVthèques

Chasse

Vivier de candidats

Sites de réseaux sociaux

Associations d'anciens élèves -salons de recrutement

4 %

4 %

3 %

1 %

Source : Apec, Sourcing Cadres 2016

–Figure 2–Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ?

20. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-37, mai 2013.

Toutefois, ce moyen n’a permis de fi naliser que 5 % des recrutements de cadres en 2015 (fi gure 2). Par ce biais, les entreprises cherchent principalement à entrer en contact avec des candidats non présents habituellement sur les sites d’emploi classiques et aussi à vérifi er les informations fournies par les can-didats.Avec ce canal, les grandes entreprises bénéfi cient des mêmes moyens de sourcing que les intermédiaires du recrutement, disposent d’un nouvel outil de veille et acquièrent une certaine autonomie. Néanmoins, les PME jugent les réseaux sociaux trop chronophages20. La masse d’informations à trier et à croiser est trop importante, et la réussite fi nale incertaine. L’offre d’emploi demeure de loin le premier moyen de sourcing et de recrutement, qu’elle soit diffusée sur un jobboard ou via les réseaux sociaux. C’est tout particulièrement le cas dans les grandes entreprises, qui considèrent ce canal comme le moins chrono-phage.


–LES MÉTIERS ET LES COMPÉTENCES CADRES : AU CŒUR DES TRANSFORMATIONS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI––LES MÉTIERS CADRES : CRÉATION, ÉVOLUTION OU TRANSFORMATION ? –

La notion de métier en émergence revêt des réalités multiples et nécessite d’être nuancée21. Il y a en réa-lité peu de création de nouveaux métiers dans les entreprises, mais davantage des métiers qui changent, se transforment, évoluent en fonction des nouvelles technologies, du renforcement de la réglementation, de l’évolution des modes de consommation et des usages... On parle de fragmentation des métiers (fi -gure 3).

Webmaster

Rédacteuron-line

Référenceur

Développeur de site web

Communitymanager

Contentmanager

Référenceur

Trafficmanager

Architecteweb

Chef de projet technique web

Chef de projet fonctionnel web

2006-2010 2010-...1998-2006

Source : Apec, 2016

–Figure 3–Exemple de fragmentation d’un métier qui a évolué : le webmaster

Le webmaster est un métier qui est apparu fi n des années1990-début des années 2000. Ce métier s’est progressivement transformé en se spécialisant (complexifi cation technique et professionnalisation). Certains métiers sont plus spécifi ques au référencement (référenceur et traffi c manager), d’autres sont redevenus purement informatiques et non plus spécifi ques au web (architecte web, chef de projet technique web, chef de projet fonctionnel web). Enfi n d’autres relèvent de l’informatique mais également de la communication (community manager, content manager).

21. Les métiers en émergence au travers des offres d’emploi Apec, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-02, janvier 2015.


22. Les métiers du marketing digital, Apec, coll Les référentiels des métiers cadres, 201523. « La transition énergétique constitue l’une des composantes de la transition écologique. Elle traduit le passage d’une société de consommation abondante d’énergies fossiles à une société plus sobre en énergie et faiblement carbonée. Un tel changement de modèle énergétique suppose de travailler à la fois sur les économies d’énergie et sur l’évolution du mix énergétique, avec une part accrue des énergies renouvelables. » Site internet du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer « Qu’est-ce que la transition écologique ? » Mise à jour le 25/06/201524. Transition énergétique : impacts sur les métiers cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-83, décembre 2015

–DES FACTEURS QUI IMPACTENT LES MÉTIERS CADRES : LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET LA TRANSITION ÉNERGÉTIQUE –

Avec le développement massif des usages liés à Inter-net, la généralisation des nouveaux outils numé-riques (mobile, smartphone…) et des techniques de communication (lignes ADSL, 4G…), une nouvelle forme de marketing est apparue : le « marketing digi-tal »22.Ainsi les métiers du marketing, et plus particulière-ment les compétences requises, doivent intégrer de nouveaux aspects : prendre en considération la di-mension multicanale des supports de communica-tion, savoir gérer et développer la notoriété d’une marque sur l’ensemble des médias... En parallèle, un certain nombre de métiers sont apparus, nés de nou-veaux besoins : le business analyst et le data scientist (en raison du volume et de la spécifi cation des don-nées de consommation), le revenue manager ou yield manager (spécialisés dans le marketing des prix).La transition énergétique23 impacte aussi de façon directe ou indirecte l’ensemble des métiers cadres24. Quelques métiers se sont créés, relevant de la média-tion et de l’accompagnement (chargé de mission énergie, energy manager…). Mais ce sont essentielle-ment des métiers, qui existaient déjà, qui se sont développés. Au-delà de l’impact sur l’évolution de tel ou tel métier, la transition énergétique implique une transformation des compétences, voire l’acquisition de nouvelles compétences (connaissance du cadre réglementaire, des normes environnementales, des logiques de l’écoconception, du recyclage…). Par ail-leurs, les modes de travail entre les métiers connais-sant des transformations (plus de contacts transver-saux entre métiers, approche davantage systémique et globale), les cadres doivent s’adapter et prendre en compte ces aspects dans leur pratique profession-nelle.


25. Soft skills : qualités humaines et relationnelles 26. Les diffi cultés de recrutement dans la production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-35, août 2016.

–UN MARCHÉ DE L’EMPLOI DE PLUS EN PLUS SPÉCIALISÉ… –

La plupart des métiers cadres se transforment et re-quièrent des compétences diverses et pointues (fi -gure 4). Parallèlement, les recruteurs recherchent des candidats hyperspécialisés et disposant d’une palette de compétences très large. Ces derniers doivent en effet posséder des compétences tech-niques (niveau d’expertise), linguistiques, transver-sales (gestion de projet, management d’équipe…). La poly-compétence et l’interdisciplinarité sont égale-ment demandées. Par ailleurs, les entreprises ac-cordent de plus en plus d’attention aux compétences comportementales (savoir travailler en équipe, dans un contexte international…) et aux soft skills25 (créa-tivité, réactivité, professionnalisme, engagement, in-vestissement dans le travail…). Ces critères de sélec-tion de plus en plus nombreux et spécifi ques peuvent être à l’origine des diffi cultés de recrutement rencon-trées par les entreprises26.

Responsable de marque Digital Brand Manager

Techniques d'études marketing

Processdéveloppement et

lancement d'un produit

Processdéveloppement et

lancement d'un produit

Analysesdes

données

Techniques d'études marketing Analyses

desdonnées

Connaissance des médias sociaux

Création decontenus numériquesInformatique

Référencement

Communication print :

plans médias, achats d'espace

Stratégie marketing Stratégie

d'entreprises

Communication : plans médias, achats d'espace

Source : Apec, 2016

–Figure 4–Exemple d’un métier qui s’est transformé : le responsable de marque

Ellipse en gris = compétences de base du métier qui n’ont pas changé (cœur de métier) Ellipse en orange clair = compétences qui ont évolué à la marge Ellipse en orange foncé = nouvelles compétences, parfois très techniques


27. « De l’offre au recrutement, recrutements et tension, Édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-84, décembre 2015. 28. « De l’offre au recrutement, profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-75, octobre 2015. 29. Les métiers cadres en tension, une approche territoriale, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-03, janvier 2016. 30. Les diffi cultés de recrutement dans la production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-35, août 2016.

–… ET TENDU –

25 % des entreprises déclarent rencontrer des diffi -cultés de recrutement27. Le sentiment de tension varie selon le territoire, le secteur d’activité, la taille d’entreprise, la fonction (la production industrielle, l’informatique, les commerciaux expérimentés sont parmi les métiers les plus en tension…). Faute de trou-ver le bon candidat, l’ajustement du recruteur s’effec-tue fréquemment sur l’expérience, au bénéfi ce des plus jeunes et des plus séniors28. Outre le fait de ne pas arriver à recruter le bon can-didat, d’autres facteurs participent à ces tensions29 : le manque d’attractivité géographique de certains territoires (zones rurales, éloignées des centres ur-bains…), d’un secteur d’activité, d’une fonction…, des rémunérations jugées basses par les candidats…Afi n de réduire ces tensions, des solutions peuvent être mises en place par les entreprises30 : promouvoir la mobilité interne, mettre en place une politique de gestion des talents et des hauts potentiels, modifi er les « canaux de recrutement » (recours plus fréquent aux réseaux sociaux, cabinets de recrutement, socié-tés d’ingénierie…), travailler sur l’image et la commu-nication d’un métier, d’un secteur, développer l’ap-prentissage (plus particulièrement dans des formations qui destinent aux postes de cadres), les partenariats écoles/entreprises…


–VERS UN NIVEAU DE RECRUTEMENTS EN 2017 SUPÉRIEUR À 2008 : QUELLES CONSÉQUENCES SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI ?–Dans le dernier scénario privilégié par l’Apec, le rythme de croissance actuel se prolongerait au moins jusqu’en 2018 (+1,6 % en 2017 et +1,7 % en 2018). L’investissement serait le principal facteur d’accéléra-tion de l’activité (climat des affaires et perspectives bien orientés pour les entreprises, progression des investissements des ménages et des administrations publiques). Ainsi, la FBCF31 augmenterait de 2,9 % en 2017, puis de 3 % en 2018.Cette embellie économique serait synonyme d’amé-lioration sur le marché de l’emploi et permettrait de dynamiser les embauches de cadres. Les niveaux d’avant la crise de 2008 seraient alors largement dépassés dès 2017 (212 600) (fi gure 5).Pour 2017, le contexte de croissance économique est favorable à une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Toutefois des incertitudes liées aux conséquences du Brexit32 restent en suspens et pour-raient accentuer des tensions déjà existantes.

50 000

70 000

90 000

110 000

130 000

150 000

170 000

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230 000

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142 400

159 000164 600

143 700

180 900

199 400

208 200201 000

171 300

190 200

147 900

186 700

167 200

160 000

128 300

111 000

105 200

80 500Recrutements enregistrés

Tendance

201120102009200820072006200520042003200220012000199919981997199619951994

181 300

2012 2013

163 400

2014 2015 2016

169 600

181 800

212 600

Approximation des recrutements de cadres par le modèle

2017

200 000

2018

221 800

Source : Apec, 2016

–Figure 5–Prévisions 2016 - 2018 du nombre de recrutements de cadres selon le modèle Apec – Scénario « Croissance progressive »

31. La Formation Brute de Capital Fixe représente la valeur des acquisitions d’actifs fi xes (actifs corporels ou incorporels issus de processus de production) utilisés de façon répétée ou continue dans le processus de production pendant au moins un an.32. Le terme « Brexit » est utilisé pour désigner le scénario de la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne. Cette expression vient de la contraction de deux mots anglais, «British» (britannique) et «Exit» (sortie). Date du référendum : le 23 juin 2016


33. La promotion interne de salariés au statut de cadre : une pratique variable selon l’âge, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-58, octobre 2014 34. Les jeunes diplômés de 2014 : situation professionnelle en 2015, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-67, septembre 201535. Thomas Couppié, Dominique Epiphane, « Les débuts de carrières des jeunes femmes diplômées des fi lières scientifi ques – Rien ne se perd, tout se transforme », Céreq, Net.Doc.155, mars 2016

–QUELLES SOLUTIONS AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ÉVENTUELLES ? –

Plus de recrutements sur un marché davantage concentré pourrait occasionner des tensions (sou-haits de mobilité externe, pénurie des profi ls les plus recherchés…). Quelles seraient alors les stratégies des entreprises ? Pour les profi ls juniors, recruter des jeunes issus d’autres fi lières de formation que celles recherchées et les former à leurs besoins, comme au début des années 2000, avec la bulle Internet ? Pour les profi ls plus expérimentés, recourir plus fré-quemment à la promotion interne de salarié au statut de cadre pour fi déliser ou motiver les collaborateurs, enrayer les problèmes de défi cit d’attractivité dans certains secteurs d’activité…33.

–DES ÉCARTS QUI SE CREUSENT SUITE À LA HAUSSE DES RECRUTEMENTS –

Si la conjoncture est au rendez-vous, les jeunes diplô-més bénéfi cieraient de l’amélioration des recrute-ments de cadres prévue en 2016 et au delà, en pre-mier lieu les sortants issues des filières les plus professionnalisantes et à forte insertion, et dans une moindre mesure ceux issus des disciplines tradition-nellement à insertion plus diffi cile. 39 % des jeunes diplômés en recherche d’emploi sont pessimistes pour leur recherche34. Ce pessimisme, combiné à la dégradation des conditions d’emploi, les incite à reprendre leurs études : 44 % d’entre eux l’envisagent ; c’est le plus fort niveau enregistré de-puis 4 ans. Se pose aussi la question de l’insertion et de l’évolu-tion professionnelle des femmes, particulièrement celles issues des fi lières scientifi ques, qui subissent, dès les premières années de leur vie active, une péna-lité salariale par rapport aux hommes. En effet, elles accèdent plus diffi cilement aux emplois mieux valo-risés et plus rémunérateurs35. Les cadres les plus expérimentés profi teraient peu de cette dynamique, n’étant pas la cible privilégiée des entreprises. Néanmoins, des marges de manœuvre existent quand les recruteurs doivent revoir les carac-téristiques d’un poste ou d’un profi l. Cela peut être au prix de concessions salariales ou sur le périmètre de responsabilité.


–FACE À UN MARCHÉ DE L’EMPLOI DIFFICILE À APPRÉHENDER, LES NOUVELLES FORMES D’EMPLOI SERAIENT-ELLES UNE SOLUTION ? –

Si la majorité des cadres demeurent attachés au CDI, une minorité choisirait d’autres formes d’emploi pour une nouvelle activité36 (l’auto-entreprenariat, conci-lier un CDI et d’autres contrats sur la base du temps partiel, le salariat multi-employeurs ou temps parta-gé…). Ce sont les cadres les plus expérimentés qui expriment cette appétence. Cela pourrait constituer des opportunités pour ces derniers. Le secteur de l’économie du numérique semble pré-curseur, avec un développement du non salariat qui ne cesse de croître depuis 200737. Toutefois l’ampleur du phénomène est diffi cile à chiffrer compte tenu des contours fl ous des activités relevant du numérique.

36. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 201537. Marion Kindermans, « Numérique : le boom des emplois en Ile-de-France favorise le non-salariat », Les Échos, 26 avril 2016

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Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises.Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire.

Ce document a été élaboré sur la base d’études produites par le département Études et Recherche de l’Apec sur la période 2013-2016.D’autres sources externes ont été utilisées.

Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Observatoire de l’emploi

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Etude Apec - Marché de l'emploi cadre enjeux et perspectives pour 2017

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