Etude Apec - Les candidatures sur offre

–DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2014LES CANDIDATURES SUR OFFRE–

La progression du nombre de candidatures sur offre s’est maintenue en 2013 à un rythme plus modéré que celui observé en 2012. Ce sont surtout les offres à destination des débutants qui attirent de plus en plus de candidats. Cette hausse est donc particulièrement perceptible dans les fonctions recrutant des jeunes diplô-més (ayant moins d’un an d’expérience) et des jeunes cadres (ayant entre une et cinq années d’expérience), comme l’informatique et les études-R&D. Ces deux fonctions restent toutefois parmi les moins attractives en 2013. La fonction commercial-marketing, les ressources humaines ou la communication-création attirent, quant à elles, de nombreux candidats. Rappelons que le manque de candidatures sur offre est une des causes du sentiment de tension exprimé par les recruteurs, même si un nombre important de candidats ne signifie pas nécessairement un recrutement facile.

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— De l’offre au recrutement : analyse des enquêtes trimestrielles de suivi des offres d’emploi confi ées à l’Apec en 2013.

N°2014-64NOVEMBRE 2014

APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2014 - LES CANDIDATURES SUR OFFRE2

–LES CANDIDATURES SUR OFFRE SONT PLUS NOMBREUSES EN 2013–

Le nombre moyen de candidatures par offre ne cesse d’augmenter depuis le 2e trimestre 2011 (fi gure 1). Il a atteint les niveaux les plus élevés observés sur la période durant les deux derniers trimestres de l’année 2013 (46 candidatures en moyenne), sans toutefois s’approcher des valeurs observées en 2009 suite au retournement économique de fi n 2008 (avec plus de 55 candidatures en moyenne par offre). La hausse du nombre de candidatures par offre a toutefois été plus modérée en 2013 (+ 15 %) qu’en 2012 (+ 22 %). Elle est particulièrement marquée au 3e trimestre (+ 12 % par rapport au 3e trimestre 2012) alors que le niveau atteint au 4e trimestre 2013 (46 candidatures en moyenne) est proche de celui enregistré un an auparavant (45 candidatures en moyenne). La hausse constante des candidatures sur offre de-puis 2011 refl ète la détérioration du marché de l’emploi cadre1 et 2. La période de récession entre le 4e trimestre 2012 et le 2e trimestre 2013 s’est en effet traduite par une contraction des volumes de recrute-

1. Marché de l’emploi cadre : la confi ance des entreprises en légère amélioration, Apec, coll. Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec n°44, 3e trimestre 20132. Intentions de recrutements de cadres : entre prudence et reprise de confi ance, Apec, coll. Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec n°45, 4e trimestre 20133. Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résultats, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-14, mars 20144. Les cadres sans emploi en 2012, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-87, décembre 2013.

ments de cadres dans les entreprises. En 2013, ceux-ci ont diminué de 10 % par rapport à 20123 alors même qu’ils étaient restés stables entre 2011 et 2012. Par ailleurs, le chômage des cadres n’a cessé d’augmenter. Ainsi, le volume de cadres demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi a enregistré une hausse de 8 % en 2012 et de 7 % en 20134. En paral-lèle, les cadres en poste sont moins nombreux à chan-ger d’entreprise, en lien avec la dégradation de la conjoncture : ainsi, ils étaient 6% à changer d’entre-prise en 2013, soit 1 point de moins qu’en 2012. Le nombre médian de candidatures n’est pas soumis aux valeurs extrêmes et permet donc une analyse plus fi ne des évolutions des candidatures sur offre. Au 4e trimestre 2013, la moitié des offres diffusées sur apec.fr avaient reçu moins de 28 candidatures tandis que l’autre moitié en avaient reçu plus de 28 (fi gure 2). Ce chiffre a fortement augmenté entre 2012 et 2013. Au cours de l’année 2012, le nombre médian de candidatures était de 20 sur les trois pre-miers trimestres. Il connait une légère hausse au 4e

Offr

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34 33

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5248

5558

5357

45

48

43 43

34

36

4137

3941

45

4042

46 46

– Figure 1–Nombre moyen de candidatures par offre

Sour

ce :

Ape

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014

APEC – DE L’OFFRE AU RECRUTEMENT, ÉDITION 2014 - LES CANDIDATURES SUR OFFRE 3

trimestre (26 candidatures), période de l’année où l’on enregistre comparativement plus de candida-tures sur offre du fait de l’arrivée des jeunes diplômés sur le marché du travail, pour redescendre à 20 au 1er trimestre 2013. Cependant, dès le 2ème trimestre 2013, le nombre médian de candidatures par offre est passé à 28. Puis, après une légère baisse au 3e trimestre 2013 (24 candidatures), le nombre médian a atteint 28 candidatures au 4e trimestre 2013. Cet indicateur confi rme l’évolution observée au cours de l’année 2013 et traduit donc une élévation forte du nombre de candidats postulant sur les offres.

Moyenne Médiane

Trim

estr

e 1

- 20

12

Trim

estr

e 2

- 20

12

Trim

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12

Trim

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13

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- 20

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- 20

13

3739

20 20

41

20

45

26

40

20

28

42

2824

46 46

– Figure 2–Candidatures par offre en 2012-2013

Sour

ce :

Ape

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014

–LES CANDIDATURES SUR LES OFFRES DESTINÉES AUX DÉBUTANTS SONT EN NETTE AUGMENTATION PAR RAPPORT À 2012–

5. Source : Enquête de suivi des offres 2014

Les offres destinées aux débutants attirent en géné-ral le plus grand nombre de candidats. Au 4e tri-mestre 2013, ces offres ont reçu 72 candidatures en moyenne contre 47 sur les offres ouvertes à tous profi ls (tableau 1). Généralement, elles ne représen-tent que 5 % de l’ensemble des offres publiées sur apec.fr. Le volume élevé de candidatures s’explique donc par la rareté de ces opportunités pour les jeunes diplômés ainsi que par leur attractivité pour les jeunes cadres qui, dans un contexte économique dif-fi cile, postulent aussi sur ces offres. Ainsi, en 2013, la moitié des cadres recrutés sur ces offres étaient des jeunes diplômés et un tiers des jeunes cadres5.

– Tableau 1–Nombre moyen de candidatures par offre selon les niveaux d’expérience

1 Profi ls ayant moins d’un an d’expérience2 Profi ls ayant plus de cinq années d’expérience

Offres du1er

trimestre 2013

Offres du 2ème

trimestre 2013

Offres du 3ème

trimestre 2013

Offres du 4ème

trimestre 2013

Offres destinées aux jeunes diplômés1

48 45 64 72

Offres ouvertes à tous profils

44 36 47 47

Offres destinées aux cadres expérimentés2

38 45 44 45

Ensemble des offres

40 42 46 46

Au 1er trimestre 2013, les offres destinées aux jeunes diplômés ont reçu en moyenne 48 candidatures.

Sour

ce :

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014


Ainsi, les candidatures sur les offres à destination des débutants ont augmenté de 50 % en 2013 (de 48 à 72 candidatures) contre 13 % en 2012. Ce résultat refl ète les diffi cultés croissantes que rencontrent les jeunes diplômés. Le taux d’insertion des jeunes diplô-més de la promotion 2013 a ainsi chuté de 3 points alors qu’il était déjà en baisse en 2012 (- 2 points)6. De plus, la conjoncture dégradée a conduit davan-tage de jeunes cadres à se positionner sur ces offres alors que celles-ci n’étaient pas plus nombreuses en 2013. Sur l’année 2013, le nombre moyen de candidatures sur les offres ouvertes à tous profi ls a été nettement plus élevé qu’en 2012 même s’il est resté plus faible que celui observé sur les offres destinées aux jeunes diplômés. Au 4e trimestre 2013, on enregistrait 47 candidatures contre 40 un an plus tôt soit une aug-mentation de 18 %. Ces offres ouvertes à tous profi ls

6. Les jeunes diplômés de 2013 : situation professionnelle en 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-56, septembre 2014.7. De l’offre au recrutement, édition 2014 : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014.

représentaient 26 % des offres mises en ligne sur apec.fr. Les jeunes diplômés ont été fréquemment recrutés sur ces offres7, de même que les jeunes cadres, ce qui a sans doute contribué à l’infl ation des candidatures.Le nombre moyen de candidatures sur les offres des-tinées aux cadres expérimentés est resté globalement stable en 2013 par rapport à l’année 2012. Au 1er

trimestre, ont été comptabilisées 38 candidatures en moyenne en 2013 (contre 37 un an auparavant). Au 4e trimestre, ce chiffre était de 45 (contre 46 un an auparavant). Il faut noter que les cadres très expéri-mentés mobilisent moins souvent les offres que les jeunes cadres (ayant entre un et cinq années d’expé-rience) ou les jeunes diplômés lorsqu’ils souhaitent changer d’entreprise ou retrouver un emploi, ce qui peut expliquer la stabilité des candidatures par offre dans un contexte économique pourtant dégradé.

–LE NOMBRE DE CANDIDATURES SUR OFFRE A PROGRESSÉ DANS LA PLUPART DES FONCTIONS–

Le nombre moyen de candidatures par offre a aug-menté dans toutes les fonctions au cours de l’année 2013, à l’exception de la fonction santé-social-culture (tableau 2). En volume, cette hausse est la plus prononcée dans la fonction direction d’entreprise (+ 34 candidatures en moyenne). Elle est plus modé-rée dans les fonctions communication-création (+ 11 candidatures en moyenne), commercial-marketing et

informatique (+ 8 candidatures en moyenne dans ces deux fonctions). En proportion, la fonction direction d’entreprise enregistre la plus forte augmentation du nombre de candidatures par offre sur l’année 2013 (+ 61 %), suivie de la fonction informatique (+ 34 %). La hausse est également notable dans les fonctions commercial-marketing (+ 16 %) et études-R&D (+ 14 %).


– Tableau 2–Nombre moyen de candidatures par offre par trimestre en 2013 selon les fonctions

Offres du 1er

trimestre 2012

Offres du 2ème trimestre

2012


2012


2012

Évolutionannée 2012

Offres du 1er

trimestre 2013


2013


2013


2013

Évolutionannée 2013

Commercial, marketing

48 48 51 58 21 % 48 58 59 56 16 %

Communication, création

71 104 97 107 51 % 105 76 103 116 11 %

Direction d'entreprise

45 68 71 77 71 % 55 45 84 88 61 %

Etudes, recherche et développement

27 34 27 34 26 % 30 27 33 34 14 %

Gestion, finance, administration

59 57 60 53 -10 % 60 54 65 63 4 %

Informatique 19 19 26 33 74 % 23 30 28 31 34 %

Production industrielle - travaux et chantier

32 32 33 30 -6 % 32 39 36 34 5 %

Ressources humaines

69 86 74 77 12 % 71 58 72 77 8 %

Santé, social, culture

39 36 39 32 -18 % 33 23 33 30 -10 %

Services techniques

36 35 43 44 22 % 47 42 47 49 5 %

Au 4e trimestre 2013, les offres de la fonction commercial-marketing ont reçu en moyenne 56 candidatures, soit une hausse de 16 % par rapport aux offres du 1er trimestre 2013.

Dans la plupart des fonctions, les candidatures sur offre ont augmenté en 2013 de façon plus modérée qu’en 2012. Ainsi, la fonction études-R&D a enregis-tré 14 % de candidatures en plus en 2013 par rap-port à l’année précédente, alors qu’elles avaient progressé de 26 % entre 2011 et 2012. De même,

dans les services techniques (regroupant les fonctions achats, logistique, qualité, sécurité et maintenance), la tendance est plutôt à la stabilité du volume des candidatures par rapport à l’année précédente (+ 5 %), alors que la hausse enregistrée entre 2011 et 2012 était de 22 %.

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La fonction communication-création est celle qui at-tire le plus grand nombre de candidats (116 au 4e trimestre 2013) alors que le volume d’offres publiées est le plus faible (4 871 en 2013) et en légère baisse (- 4 %) (fi gure 3). En 2013, la hausse des candida-tures s’est ralentie par rapport à 2012 (+ 11 % en 2013 contre + 51 % en 2012). Mais, c’est surtout au 1er trimestre que cette hausse a été la plus impor-tante (de 71 candidatures au 1er trimestre 2012 à 105 candidatures au 1er trimestre 2013), traduisant ainsi les diffi cultés accrues d’insertion des jeunes di-plômés et des jeunes cadres dans un contexte de ré-cession. En effet, dans cette fonction, les offres s’adressent surtout à des jeunes diplômés - ceux-ci sont davantage affectés par la détérioration de la situation économique - et à des jeunes cadres. En 2013, 19 % des cadres recrutés étaient des jeunes diplômés et 45 % des jeunes cadres8.

8. De l’offre au recrutement, édition 2014 : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014.9. Le marché de l’emploi cadre dans les activités informatiques : situation du deuxième semestre 2012, Apec et Syntec numérique, novembre 201210. Le marché de l’emploi cadre dans les activités informatiques, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-36, avril 2014.

0 50 000 100 000 150 000

Offres 2011 Offres 2013Offres 2012

Informatique


Études, recherche et développement





Ressources humaines

Services techniques


– Figure 3–Volume d’offres dans les différentes fonctions en 2013, 2012, 2011

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Dans la fonction informatique, le nombre moyen de candidatures a augmenté en 2013 (+ 34 %) mais de façon plus modérée qu’en 2012 (+ 74 %) pour at-teindre 31 candidatures au 4e trimestre 2013. Le secteur des activités informatiques a connu une forte baisse des recrutements de cadres entre le 3e tri-mestre 2012 et le 2e trimestre 2013910. Cette détério-ration du marché de l’emploi cadre a participé à la hausse des candidatures par offre dans cette fonc-tion. Ainsi, on enregistrait 23 candidatures en moyenne au 1er trimestre 2013 contre 19 un an aupa-ravant et 30 candidatures au 2e trimestre 2013 contre 19 un auparavant. Les évolutions sont sans doute surtout portées par l’insertion des jeunes diplô-més et des jeunes cadres dans la fonction informa-tique, les cadres expérimentés étant souvent déjà en poste et moins susceptibles de postuler sur des offres dans un contexte économique incertain. L’informa-


tique reste néanmoins une fonction où les candida-tures sont peu nombreuses, alors que les intentions de recrutement dans le secteur se maintiennent à un niveau élevé en fi n d’année 201311. En effet, les ESN contribuent à alimenter le volume d’offres dans la fonction informatique : engagées dans des processus de consultation et d’appel d’offres, leurs appels à candidatures ne débouchent pas toujours sur un re-crutement de cadre mais visent surtout à alimenter leur vivier de candidats. La fonction production industrielle-travaux et chan-tier connait une évolution contrastée des candida-tures sur offre depuis 2012 : après une tendance à la baisse entre 2011 et 2012 (- 6 %), elles ont légère-ment progressé entre 2012 et 2013 (+ 5 %). En paral-lèle, cette fonction est la seule qui connait une reprise des embauches12 en 2013. La hausse des candida-tures peut donc traduire le positionnement de cadres sans emploi mais également un regain de mobilité externe pour les cadres en activité. En effet, les offres de cette fonction s’adressent surtout à des cadres très expérimentés, ayant des compétences techniques pointues et une pratique du management13, et donc souvent déjà en poste. Le nombre moyen de candi-dats dans la fonction production industrielle-travaux et chantier reste toutefois modeste (34 au 4e tri-mestre 2013) (fi gure 3). La fonction commercial-marketing a attiré plus de candidats aux 2e et 3e trimestres 2013 qu’aux mêmes trimestres l’année précédente (respectivement 58 et 59 candidats contre respectivement 48 et 51 candi-

dats l’année précédente). En parallèle, le nombre d’offres publiées sur apec.fr dans cette fonction a augmenté de 8 % entre 2012 et 2013.Les fonctions support que sont les ressources hu-maines et la gestion-fi nance-administration ont plu-tôt connu une stabilité des candidatures sur offre par rapport à 2012 (respectivement + 8 % et + 4 % de candidatures entre 2012 et 2013). Dans ces fonc-tions, les candidats restaient nombreux (respective-ment 77 et 63 candidats en moyenne au 4e trimestre 2013). La fonction gestion-fi nance-administration disposait cependant d’un volume d’offres publiées plus important que la fonction ressources humaines.La fonction santé-social-culture a enregistré quant à elle une baisse constante des candidatures en 2012 (- 18 %) et en 2013 (- 10 %), alors que le volume d’offres publiées sur apec.fr a légèrement augmenté (+ 12 % en 2013). C’est une fonction où les candidats étaient peu nombreux et souvent déjà en poste, no-tamment pour les professions médicales et paramé-dicales. Cette fonction est en général peu affectée par la conjoncture si ce n’est par la réduction des dépenses publiques qui conduit les structures à re-noncer aux créations de poste et à limiter les rempla-cements. Ainsi, la baisse des candidatures peut peut-être s’expliquer par un changement dans la structure des offres publiées sur apec.fr. La récession a en effet conduit à une réduction des budgets alloués aux associations ce qui peut avoir remis en cause les re-crutements sur certains postes.

11. Intentions de recrutements de cadres : la prudence est encore de mise, Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec, n°46, 1er trimestre 2014.12. Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résultats, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-14, mars 201413. De l’offre au recrutement, édition 2014 : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014.

–EN 2013, UNE OFFRE SUR DEUX A ATTIRÉ ENTRE 10 ET 49 CANDIDATURES–

La part des offres attirant moins de 10 candidatures est passée de 20 % au 1er trimestre 2013 à 15 % au 4e trimestre 2013 (fi gure 4). A l’opposé, la part des offres ayant reçu entre 100 et 199 candidatures a progressé sur cette même période (de 6 % à 9 %).En fi n d’année 2013, la part des offres peu attractives

était en baisse par rapport à 2012. Ainsi, au 3e tri-mestre 2013, 14 % des offres avaient reçu moins de 10 candidatures contre 18 % un an plus tôt. En paral-lèle, la part des offres recevant plus de 50 candida-tures était plus élevée qu’en 2012. Ainsi, au 4e tri-mestre 2013, 19 % des offres avaient attiré entre 50


Trimestre 1 -2013

Trimestre 2 -2013

Trimestre 3 -2013

Trimestre 4 -2013

Entre 100 et 199 candidatures

200 candidatures et plus



Moins de 10 candidatures

3 % 2 % 3 % 3 %

20 % 18 % 14 % 15 %

54 % 54 % 59 % 54 %

17 % 19 % 16 % 19 %

6 % 7 % 8 % 9 %

– Figure 4–Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues en 2013 par trimestre

Sour

ce :

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Informatique







Ressources humaines

Services techniques







18 %19 %23 %2 % 38 %

5 %16 %37 %6 % 36 %

9 %15 %25 %7 % 44 %

1 %4 %18 %37 % 40 %

5 %13 %27 %8 % 47 %

5 %11 %22 %10 % 52 %

2 %10 %22 %13 % 53 %

0 %5 %18 %14 % 63 %

1 %5 %12 %21 % 61 %

1 %3 %10 %26 % 60 %

– Figure 5–Répartition des offres selon le nombre de candidatures reçues en 2013 par fonction

Sour

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014

et 99 candidats contre 17 % un an auparavant. La proportion d’offres générant plus de 200 candida-tures reste structurellement marginale bien qu’elle ait augmenté d’un point en 2013 par rapport à l’année 2012 (de 2 % à 3 %). L’attractivité des offres n’est pas la même dans les différentes fonctions (fi gure 5). Les fonctions les moins attractives, où la part des offres recevant moins de 10 candidatures est la plus élevée, sont les fonctions santé-social-culture (37 %), informatique (26 %), études-R&D (21 %). A l’opposé, les fonctions communication-création et ressources humaines at-tirent souvent de nombreux candidats : en 2013, 18 % des offres en communication-création et 9 % des offres en ressources humaines avaient reçu plus de 200 candidatures contre 3 % en moyenne.


–LES OFFRES PEU ATTRACTIVES CONCERNENT SURTOUT LES FONCTIONS INFORMATIQUE, ÉTUDES-R&D ET COMMERCIAL-MARKETING–

Plus de trois quarts des offres générant moins de 10 candidatures émanent de trois fonctions : l’informa-tique, les études-R&D, le commercial-marketing (fi -gure 6). Au 4e trimestre 2013, elles représentaient respectivement 41 %, 20 % et 18 % des offres ayant attiré le moins de candidats. La répartition des offres

41 %

20 %

18 %

7 %

5 %5 %

3 %

1 % Direction d'entreprise,Communication, création

Services techniques

Informatique



Ressources humaines




– Figure 6–Répartition des offres publiées sur apec.fr ayant attiré moins de 10 candidatures (Offres du 4e trimestre 2013)

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peu attractives entre les différentes fonctions suit glo-balement la structure des offres publiées sur apec.fr, à l’exception de la fonction informatique qui est nette-ment surreprésentée. 41 % des offres peu attractives sont concentrées dans cette fonction alors qu’elle re-présente 34 % des offres publiées sur apec.fr.


Les offres qui n’ont reçu aucune candidature En 2013, 1 % des offres publiées sur apec.fr n’ont reçu aucune candidature, et un tiers d’entre elles ont été pourvues. Une offre sur deux concernait la fonction informatique, principalement de la part des ESN, suivie dans une moindre mesure de la fonction études-R&D.

Ces offres peu attractives exigent de la part des can-didats des compétences techniques pointues et une expérience dans le domaine de spécialisation du poste. Au-delà de la pénurie de candidats sur cer-taines fonctions, le sourcing par les offres n’est pas nécessairement le plus adapté pour recueillir ces can-didatures très spécifi ques. « Il y a une pénurie de compétences sur ce métier-là, il y a beaucoup de concurrence et il y a encore peu de fi lières de formation dans ce métier-là. » (Etudes-R&D, poste en sûreté nucléaire)« Le profi l recherché est très spécifi que, notamment pour le côté technique. Il faut quelqu’un qui maîtrise les langages de programmation C++ et Point Net, et qui parle anglais. » (Informatique, poste de déve-loppeur C+. Net)« Il y a beaucoup de commerciaux mais peu de com-merciaux qualifi és dans les marchés fi nanciers. » (commercial-marketing, poste de commercial)La localisation géographique du poste est également un frein au recrutement pour certaines entreprises implantées en province. Dans des métiers où les can-didats potentiels sont souvent déjà en poste, le lieu d’activité est un facteur supplémentaire d’attracti-vité, ou à l’inverse de répulsion, pour les cadres. « J’attribue ces diffi cultés de recrutement au poste en tension et à la localisation du recrutement dans les Ardennes. » (Services techniques, poste de technicien SAV) »« Je n’ai pas trop d’idée car mon libellé était très ou-vert. Peut-être le manque d’attirance pour la Norman-die. » (Production industrielle-travaux et chantier, poste de responsable technique)Dans le discours des recruteurs, cet argument peut être lié aux compétences recherchées et également à la rémunération proposée par l’entreprise, celles-ci étant souvent plus basses en province.

« La région Franche-Comté et la rémunération ne sont pas attractives. » (Informatique, poste de responsable de plateau)« Je pense qu’il y a une pénurie de compétences sur le marché et les prétentions salariales sont globalement supérieures à ce qui était envisagé. » (Services tech-niques, poste de responsable maintenance)Les recruteurs sont parfois démunis pour expliquer le faible nombre de candidatures reçues, et ce, quel que soit le moyen de recherche utilisé. « Aucune candidature reçue quel que soit le canal utilisé. Le recrutement est d’ailleurs toujours en cours, je ne sais pas d’où vient la diffi culté de trouver un candidat. » (Etudes-R&D, poste de technicien en élec-tricité)« Je suis allée moi-même chercher les CV sur les diffé-rentes CVthèques. » (Commercial-marketing poste de responsable commercial de zone Export)

Les offres en informatique de gestion peinent à attirer des candidats.

En 2013, la part de la fonction informatique parmi les offres ayant reçu moins de 10 candidatures a été plus élevée qu’elle ne l’était en 2012 (41 % contre 34 %). Pourtant, le nombre moyen de candidatures sur les offres de cette fonction a globalement aug-menté par rapport à 2012. Certaines offres ont donc été moins attractives pour les candidats que l’année précédente. Ces évolutions correspondent surtout à un changement dans la structure des offres de la fonction informatique. Le nombre de postes publiés en informatique de gestion14, la moins attractive, a en effet nettement progressé en 2013 (+ 11 %), à l’inverse des autres fonctions informatique (fi-gure 7). Ce changement de structure dans la publi-cation des offres ne renvoie pas nécessairement à

14. La fonction informatique de gestion concerne notamment des compétences dans le développement d’applications et de logiciels.


une évolution dans la structure des recrutements. Au global, les recrutements de cadres dans le secteur des activités informatiques et télécommunication ont été moins nombreux en 2013 qu’en 201215. Le volume global de postes publiés en informatique est aussi en lien avec les anticipations des ESN16 et leurs pra-

15. Le marché de l’emploi cadre dans les activités informatiques, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-36, avril 2014.16. De l’offre au recrutement, édition 2014 : profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-59, octobre 2014.

Part des offres publiées sur apec.fr dans la fonction informatique

Part des offres ayant reçu moins de 10 candidatures dans la fonction informatique

Informatique de gestion

Direction informatique

Exploitation, maintenance informatique

Maîtrise d'ouvrage et fonctionnel

Informatique industrielle

Informatique Web, sites et portails internet

Système, réseaux, données

3 %3 %

4 %6 %

5 %11 %

9 %10 %

10 %

37 %

19 %18 %

14 %

51 %

– Figure 7–Répartition des offres entre les différentes fonctions informatiques (Offres du 4e trimestre 2013)

Sour

ce :

Ape

c, 2

014

Au 4e trimestre 2013, 51 % des offres de la fonction informatique ayant reçu moins de 10 candidatures concernaient l’informatique de gestion. Ce même trimestre, 37 % des offres publiées sur apec.fr dans la fonction informatique concernaient l’informatique de gestion.

tiques commerciales de consultation et d’appel d’offres. Il faut noter qu’en 2013, près de la moitié des recrutements de cadres informaticiens dans les ESN concernait l’informatique de gestion, contre un tiers dans les entreprises et cabinets.


Consultant expert SIRH H/F Au sein d’un centre de compétences SIRH, vous intervenez dans un ou plusieurs domaines fonctionnels (Paie, Administration du person-nel, ...) et avez pour missions:- De participer à des avant-ventes (architecture de la solution, chiffrages, ...),- De prendre en charge la description des besoins clients (MOA/MOE) et de rédiger les cahiers des charges fonctionnels- D’effectuer la conception détaillée et les paramétrages fonctionnels du logiciel- D’encadrer une équipe de développement

Votre profi l :- De formation supérieure BAC+5, vous avez une expérience signifi cative dans le domaine des Systèmes d’information RH en tant que consultant ERP. Vous avez une connaissance d’un des ERP suivants : HR Access,WORKDAY, Peoplesoft. Votre parcours professionnel vous a permis d’acquérir une bonne connaissance des problématiques RH et en particulier de la Paie des domaines public et privé.- Vous avez une expérience en société de service et en avant-vente et savez traduire les besoins des clients en solutions fonctionnelles et techniques.

–EXEMPLE D’OFFRE EN INFORMATIQUE DE GESTION –

Dans la fonction informatique, les offres publiées par les ESN sur apec.fr sont moins attractives que celles des entreprises et cabinets : 66 % des offres qui ont reçu moins de 10 candidatures émanaient des ESN alors qu’elles représentaient 50 % du volume d’offres publiées dans la fonction. Le volume important d’offres diffusées par les ESN peut être à l’origine d’un nombre plus faible de candidatures. En effet, ces offres n’ont pas vocation à être immédiatement pour-vues. Elles permettent aux ESN d’alimenter leur vivier de candidats et de proposer des profi ls à leurs clients lorsqu’elles négocient des contrats, le recrutement étant subordonné à l’obtention du marché. De plus, par le jeu de la concurrence, les ESN recherchent toutes en même temps des profi ls de candidats simi-laires, ce qui réduit donc le nombre de postulants potentiels par offre. En outre, dans cette fonction, les cadres sont souvent déjà en poste et sont donc moins sensibles à l’attractivité des offres publiées. « Le marché est très tendu, il y a peu de candidats et beaucoup de concurrence entre les sociétés. » (poste de MOE CONCEPTEUR/DEVELOPPEUR .NET, ESN)« Il a été diffi cile de trouver des candidats adaptés au poste à cause d’une pénurie de candidats. Les per-sonnes sont déjà en poste or il fallait les débaucher rapidement. » (poste d’Ingénieur en Test et Valida-tion, ESN)« Il n’y a pas eu de retour suite à l’offre et on trouve peu de profi ls ayant ces compétences. Je pense que c’est dû au marché diffi cile et aux candidats qui ne bougent pas trop. » (poste DBA MYSQL/ ORACLE, ESN)


Projets scientifiques et techniques

Conception, recherche

Etudes socio-économiques

Direction recherche et développement

Test, essai, validation, expertise

5 %

9 %

25 %

23 %

18 %

13 %

1 %

2 %

0 %

42 % 27 % 13 %

60 % 10 % 4 %

59 % 4 %12 %

61 % 17 % 4 %

61 % 17 % 13 %






– Figure 8–Répartition des offres de la fonction Etudes-R&D selon le nombre de candidatures reçues (Offres du 4e trimestre 2013)

Sour

ce :

Ape

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014

Dans la fonction études-R&D, les offres des entreprises du secteur de l’ingénierie-R&D sont peu attractives en 2013

En 2013, cette fonction représentait 20 % des offres ayant reçu moins de 10 candidatures. La conduite de projets scientifi ques et techniques, la conception-re-cherche et la conduite de test-essai-validation-exper-tise sont les moins attractives (respectivement 25 %, 23 % et 18 %) alors que les offres de la fonction études socio-économiques recueillent fréquemment plus de 200 candidatures (13 %) (fi gure 8). En 2013, 38 % des offres émanaient de sociétés d’ingénierie-R&D. Elles ont un fonctionnement simi-laire à celui des ESN. Elles diffusent des offres en continu pour alimenter leur vivier de candidats et anticiper des besoins en compétences de la part de leurs clients. Pour limiter les coûts et les prix facturés, ces cabinets recrutent essentiellement des jeunes diplômés (30 %) et des jeunes cadres (33 %)17. Les postes proposés y sont un peu plus précaires qu’en moyenne : 25 % des offres des cabinets d’ingénierie concernent des postes en CDD contre 20 % en moyenne. Cette surreprésentation des recrutements en CDD peut aussi correspondre à l’usage de contrats de chantier ou de CDD à objet défi ni18.

La pénurie des profi ls recherchés est un argument fréquemment apporté par les recruteurs pour expli-quer les diffi cultés de recrutement. Les offres ayant reçu moins de 10 candidatures concernaient fré-quemment des compétences rares ou en émergence19. « C’est un profi l très rare, le génie climatique est un domaine où il y a plus d’activité que de personnel. » (société d’ingénierie-R&D, poste d’ingénieur en étude des prix PCVC) « Parce qu’il y a peu de personnes sur le marché. Je ne sais vraiment pas pourquoi nous ne trouvons pas de candidat, c’est peut-être parce que c’est un nouveau métier. » (société d’ingénierie-R&D, poste de diagnos-tiqueur immobilier)« Il a été diffi cile de trouver des candidats adaptés au poste car nous avons un métier très peu connu et re-connu. Les gens ne comprennent pas le sens de notre métier, donc les candidats ne postulent pas. » (poste d’inspecteur industriel mécanique et/ou électrique) « C’est un marché tendu et diffi cile pour le poste d’ingénieur brevets senior, mais c’est le cas depuis longtemps. Le poste est très spécifi que et les candidats sont rares en France. » (poste d’ingénieur brevets)

17. Le marché de l’emploi cadre en 2013 : tous les résultats, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-14, mars 201418. Quel contrat de travail pour les cadres recrutés en 2012 ?, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-77, octobre 201319. Les métiers en émergence, Apec, coll. Les référentiels des métiers cadres, 111 p., 2013.


–EXEMPLE D’OFFRE DU SECTEUR INGÉNIERIE-R&D –

Ingénieur d’études sites et sols pollués Profi l et compétences recherchés :2 ans d’expérience en bureau d’études minimumCompétences techniques reconnues dans le domaine des sols pollués

Vous aurez en charge :- la réalisation de diagnostics (terrain + rapport), le suivi de forages et prélève-ments d’eaux, de sols et d’air- le suivi de travaux de dépollution (contrôle)

UN PLUS : Connaissance des techniques de traitement - Connaissance en éva-luation des risques (ARR, EQRS)Qualité rédactionnelle - autonome - dynamique et rigoureux (se) - Aisance rela-tionnelle - Capacité d’adaptation

Conditions : Contrat à durée indéterminéeRémunération : à négocier selon expérienceLe poste est à pourvoir rapidement à Rennes

Dans la fonction commercial-marketing, les postes de chargé d’affaires, technico-com-mercial attirent peu les candidats en 2013.

En 2013, la fonction commercial-marketing représen-tait 18 % des offres ayant attiré moins de 10 candi-datures. Dans cette fonction, certaines offres sont surreprésentées parmi les offres peu attractives (fi -gure 9). C’est le cas notamment de la fonction chargé d’affaires, technico-commercial, qui concentre 27 % des offres ayant attiré moins de 10 candidats alors que seulement 18 % des offres en commercial-marketing lui sont attribuées. Les arguments appor-tés par les recruteurs pour expliquer leurs diffi cultés de recrutement se rapportent principalement à la pénurie de compétences dans des domaines d’exper-tise, à la localisation géographique ou encore à la rémunération.« C’est par rapport à la spécifi cité et la technicité du poste. Il fallait quelqu’un de spécialisé en semence bovine et au-delà il y avait de la vente également. » (poste de technico-commercial semence bovine)« C’est lié au faible vivier de candidats sur cette ré-gion, la Haute-Saône, qui plus est sur la fonction commerciale. » (poste d’attaché commercial)« Les gens ne s’engagent pas pour le salaire offert. » (poste de responsable réseau CHD (consommation hors domicile) et développement RSE (responsabilité sociale des entreprises))

Part des offres publiées sur apec.fr dans la fonction commercial-marketing

Part des offres ayant reçu moins de 10 candidatures dans la fonction commercial-marketing

Commercial

Direction commerciale et marketing

Marketing

Administration des ventes et SAV

Direction régionale et d'agence

Ventes en magasin

Chargé d'affaires, technico-commercial

3 %

3 %

5 %

2 %7 %

9 %

17 %

40 %

18 %27 %

15 %

42 %

Commerce international

9 %

3 %

0,3 %

0,5 %

– Figure 9–Répartition des offres entre les différentes fonctions commercial-marketing (Offres du 4e trimestre 2013)

Sour

ce :

Ape

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–LES OFFRES AYANT ATTIRÉ PLUS DE 200 CANDIDATS EN 2013 S’ADRESSAIENT AUX DÉBUTANTS ET AUX CADRES DES FONCTIONS COMMERCIAL-MARKETING ET GESTION-FINANCE-ADMINISTRATION–

Au 4e trimestre 2013, 3 % des offres ont attiré plus de 200 candidatures, soit un point de plus que l’an-née précédente. Les offres qui génèrent plus de 200 candidatures sont plus souvent qu’en moyenne des offres destinées aux débutants (13 % contre 4 % en moyenne) ou ouvertes à tous profi ls (33 % contre 27 %) (tableau 3). 88 % de ces offres concernaient des postes en CDI (contre 84 % pour l’ensemble des postes pourvus). Ces offres très attractives se retrouvent essentielle-ment dans la fonction commercial-marketing (39 %) et, dans une moindre mesure, dans la fonction ges-tion-fi nance-administration (17 %) (fi gure 10). Ces deux fonctions concentrent donc à elles seules 56 % des offres ayant attiré plus de 200 candidatures alors qu’elles représentent seulement 36 % (respective-ment 24 % et 12 %) du volume total des offres pu-bliées sur apec.fr. Les postes de commercial (mana-ger, attaché commercial, responsable de clientèle) et de contrôleur de gestion-audit sont les plus attractifs dans ces deux fonctions.

– Tableau 3–Nombre moyen de candidatures par offre par trimestre en 2013 selon les fonctions

1 Profi ls ayant moins d’un an d’expérience2 Profi ls ayant plus de cinq années d’expérience

moins de 10 candidatures



Entre 100 et 199

candidatures

200 candidatures

et plus

Ensemble

Offres destinées aux jeunes diplômés1

2 % 3 % 5 % 5 % 13 % 4 %

Offres ouvertes à tous profils

27 % 28 % 27 % 24 % 33 % 27 %

Offres destinées aux cadres expérimentés2

71 % 69 % 68 % 71 % 54 % 69 %

Total des offres 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %

Au 4e trimestre 2013, 2 % des offres ayant reçu moins de 10 candidatures étaient des offres destinées aux jeunes diplômés.

Le volume de candidatures est à mettre en relation avec la situation dégradée du marché de l’emploi et la baisse des recrutements de cadres. Les candidats sont moins sélectifs et postulent à des offres pour lesquelles ils ne possèdent pas nécessairement toutes les compétences. Ce comportement est particulière-ment important pour les postes de commerciaux où, au-delà des compétences techniques, les offres mettent l’accent sur les traits de personnalité ce qui favorise des candidatures moins ciblées en termes de diplômes ou d’expérience.« De nombreux candidats postulent sans avoir les compétences : le tri est long et diffi cile. » (commercial-marketing, poste d’assistant marketing digital)« Les candidatures reçues sont peu ou pas en rapport avec l’annonce. » (gestion-fi nance-administration, poste de juriste)« La tendance générale qui ressort est que le marché est diffi cile et les candidats sont tous azimuts et pos-tulent dans un champ plus large qu’avant et donc on a des candidatures moins pertinentes. » (ressources humaines, poste de responsable recrutement)

Sour

ce :

Ape

c, 2

014


Dans certains cas, la qualité de l’offre (description du poste et du profi l recherché) peut être mise en cause pour expliquer l’affl ux de candidatures. Cette expli-cation est rarement exprimée directement par les recruteurs, mais certains commentaires laissent trans-paraitre l’idée que les prérequis sur le profi l étaient imprécis ou pouvaient manquer de clarté pour les candidats. « Les candidats postulent en pensant correspondre mais l’expérience ou le diplôme de beaucoup d’entre eux n’allaient pas. » (commercial-marketing, poste d’attaché commercial)

39 %

17 %

12 %

7 %

7 %4 %

10 %

Santé, social, cultureProduction industrielle - travaux et chantier

Informatique



Ressources humaines

Direction d’entreprise

Services techniques



4 %

– Figure 10–Répartition des offres publiées sur apec.fr ayant attiré plus de 200 candidatures (Offres du 4e trimestre 2013)

Sour

ce :

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« Sur 500 candidatures, seules 5 étaient intéressantes. Il y avait une spécifi cité exigée pour le poste : la connaissance d’un logiciel de « business project ». » (gestion-fi nance-administration, poste de contrôleur de gestion)« Nous n’avons pas reçu de candidats adaptés à nos besoins liés à ce poste. Du coup, ce poste a été mis en attente afi n de mieux le redéfi nir. » (ressources hu-maines, poste de chargé de recrutement)


–EXEMPLE D’OFFRE TRÈS ATTRACTIVE EN COMMERCIAL-MARKETING –Attaché Commercial H/F Vous aurez pour principales missions :

- Elaborer les propositions commerciales et mener à bien les négociations- Organiser votre activité sur le terrain pour atteindre les objectifs de vente- Gérer et développer un portefeuille de clients et prospects - Assurer le renouvellement des contrats - Assurer une veille concurrentielle

Profi l recherché :

De formation supérieure commerciale, vous avez au moins 2 ans d’expérience dans la vente de prestations de services.

Rigoureux (se), réactif (ve), vous êtes orienté(e) résultats et vous aimez travailler en équipe.

Vous avez le goût de la nouveauté et vous êtes sensible aux enjeux du développement durable.Votre enthousiasme et votre ténacité vous permettront de réussir dans cette fonction.

Rémunération motivante comprenant une partie fi xe + une partie variable.Poste CDI à pouvoir rapidement.

–EXEMPLE D’OFFRE TRÈS ATTRACTIVE EN GESTION-FINANCE-ADMINISTRATION –Contrôleur de gestion H/F Le poste :Intégrant l’équipe dédiée au contrôle de gestion visant le secteur de la Production, vous participez aux missions suivantes : . Préparation des éléments nécessaires aux clôtures analytiques ;. Participation à la construction d’un tableau de bord industriel ;. Préparation des fi chiers d’analyse des résultats mensuels et du tableau de bord mensuel ;. Préparation des fi chiers du Contrôle budgétaire et analyse des données ;. Participation au processus budgétaire ;. Etudes ponctuelles sur les coûts de production.

Le profi l du candidat . De formation supérieure (ESC ou gestion en université), vous justifi ez impérativement de stages solides en contrôle de gestion industriel, idéalement en environnement SAP ;. Excellente pratique d’Excel ;. Goût pour l’analyse et aisance à rendre les chiffres intelligibles ;. Forte envie de travailler, et de travailler beaucoup, enthousiasme pour apprendre, évoluer et contribuer à un succès d’équipe ;. Fibre opérationnelle et goût pour le terrain ;. Energie communicative et anglais indispensables ! Poste en CDI.Salaire fonction du profi l du candidat.


–QUEL LIEN EXISTE-T-IL ENTRE LE SALAIRE VISIBLE DANS L’OFFRE ET LE NOMBRE DE CANDIDATURES REÇUES ?20–

20. Cette analyse repose sur l’exploitation de la vague d’interrogation d’avril 2014 de l’enquête de suivi des offres. Cette vague d’enquête porte sur des offres de toute l’année 2013 et approfondit certains questionnements (profi ls recrutés, salaires obtenus).

Lorsqu’un recruteur enregistre une offre sur apec.fr, il doit obligatoirement mentionner la fourchette de salaires prévue. Toutefois, cette information n’est pas visible par les candidats. Dans l’offre publiée, le recru-teur peut mentionner ou non une information sur le salaire, laquelle prend en général deux formes :- une information en clair sur le salaire indiquant un montant (fourchette, moyenne, minimum ou maxi-mum) ou faisant référence à une convention collec-tive nationale ;- une information ne présentant pas le montant du salaire mais des indications de type « à négocier », « selon profi l », « fi xe + variable » etc.

L’affi chage du salaire dans le texte de l’offre permet de mieux cibler les candidatures.

En moyenne, les offres où le salaire était apparent ont permis aux recruteurs de recevoir en moyenne 35 candidatures contre 44 lorsque les candidats n’avaient pas d’indication chiffrée dans le texte de l’offre. Cela laisserait entendre que les offres sont

mieux ciblées par les candidats lorsque le salaire est apparent. Cependant, le salaire envisagé des offres mentionnant une indication sur la rémunération est en moyenne plus faible que le salaire moyen des offres n’affi chant pas cette information (37 K€ contre 38 K€). Il est donc possible que les recruteurs uti-lisent cet affi chage pour limiter les prétentions sala-riales des candidats, ce qui conduit parallèlement à réduire le volume de candidatures, en écartant les candidats dont les prétentions salariales seraient bien au-delà de ce qui est proposé. L’effet de la mention du salaire sur le nombre de candidatures reçues varie selon les fonctions (ta-bleau 4). Ainsi, elle n’a pas d’incidence dans la fonc-tion études-R&D. Les écarts sont également très faibles dans les fonctions informatique (6 candida-tures d’écart), production industrielle-travaux et chan-tier (7 candidatures d’écart) et services techniques (5 candidatures d’écart). Dans ces fonctions, les candi-dats sont peu nombreux et les compétences recher-chées sont souvent très pointues et rares. L’attracti-vité des offres est donc limitée.A l’opposé, les écarts sont très forts dans les fonctions commercial-marketing et gestion-fi nance-administra-tion, qui sont des fonctions très attractives pour les candidats. Le nombre de candidatures y est large-ment plus élevé lorsque le salaire n’est pas visible (53 candidatures en moyenne contre 35 dans la fonction commercial-marketing, 71 candidatures en moyenne contre 52 dans la fonction gestion-fi nance-adminis-tration). Dans ces fonctions, la négociation fait partie des compétences attendues par les recruteurs et les candidats sont en partie sélectionnés sur ce critère. L’absence d’indication sur le salaire est donc une pra-tique admise autant par les recruteurs que les candi-dats. De plus, dans la fonction commercial-marketing, la rémunération prend fréquemment la forme d’un fi xe et d’un variable et la mention d’un niveau global de salaire pourrait apporter plus de fl ou que d’infor-mation.

– Tableau 4–Nombre moyen de candidatures par offre selon la fonction et la mention du salaire

Le salaire est apparent

Le salaire n'est pas visible

Commercial, marketing 35 53

Etudes, recherche et développement 32 32

Gestion, finance, administration 52 71

Informatique 25 31


27 33

Ressources humaines 56 68

Services techniques 38 43

Ensemble des fonctions 35 44

En 2013, dans la fonction commercial-marketing, les offres où le salaire est apparent pour les candidats ont reçu en moyenne 35 candidatures.

Sour

ce :

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014


–L’AFFLUX DE CANDIDATURES MAL CIBLÉES A AUGMENTÉ LA PROPORTION DE RECRUTEMENTS JUGÉS DIFFICILES–

Le nombre de candidatures reçus est signifi cative-ment associé au sentiment de tension (fi gure 11). Les recruteurs ayant recueilli moins de 50 candida-tures expriment plus fréquemment des diffi cultés de recrutements. Au 4e trimestre 2013, seulement 26 % des recruteurs ayant reçu moins de 10 candidatures et 36 % de ceux ayant reçu entre 10 et 49 candida-tures considéraient qu’il avait été facile de trouver des candidats adaptés au poste contre 51 % des re-cruteurs ayant reçu entre 100 et 199 candidatures. Cependant, un nombre très élevé de candidatures ne facilite pas nécessairement le recrutement. Ainsi, seu-lement 42 % des recrutements sur des offres ayant reçu plus de 200 candidatures ont été jugé faciles.






6 %

10 %

1 %

3 %

6 %

3 %

2 %

1 %

1 %

36 % 41 % 14 %

25 % 46 % 26 %

33 % 18 %45 %

42 % 38 % 13 %

41 % 34 % 15 %

Très facilement

Plutôt facilement

Plutôt difficilement

Très difficilement

Ne sait pas

– Figure 11–Diriez-vous que vous avez trouvé des candidats adaptés au poste… (Offres du 4e trimestre 2013)

Sour

ce :

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014

Le sentiment de tension a reculé pour les offres ayant reçu moins de 10 candidatures21 : ainsi, 26 % de re-crutements étaient jugés faciles par les recruteurs au 4e trimestre 2013 contre 20 % au 4e trimestre 2012. A l’opposé, il a augmenté pour les offres ayant reçu plus de 200 candidatures. Au 4e trimestre 2013, 42 % des recruteurs considéraient qu’il avait été fa-cile de pourvoir ces postes contre 56 % au 4e tri-mestre 2012. En effet, alors que le volume des recru-tements s’est réduit en 2013, les offres publiées sur apec.fr ont continué à attirer un nombre croissant de candidats. Le sentiment de tension se trouve donc renforcé par l’affl ux de candidatures souvent mal ci-blées.

21. Les candidatures sur offre - édition 2013, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-76, octobre 2013.


–GÉNÉRALEMENT, PLUS LE VOLUME DE CANDIDATURES REÇUES SUR OFFRE EST FAIBLE, PLUS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT EST LONG22–

Les offres ayant reçu plus de 200 candidatures sont un peu plus fréquemment pourvues (69 % contre 64 % en moyenne) (tableau 5). Les abandons y sont aussi moins fréquents qu’en moyenne (4 % contre 11 % en moyenne) même si les procédures peuvent être plus longues (27 % de recrutements toujours en cours contre 25 % en moyenne). A l’opposé, un faible nombre de candidatures reçus via les offres réduit les possibilités de trouver un can-didat ayant le profi l attendu et pèse donc sur les processus de recrutements. Ainsi, moins de la moitié des offres ayant reçu moins de 10 candidatures ont

22. La fonction informatique n’est pas intégrée dans les traitements de cette section.23. Sourcing cadres – édition 2014, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-43, juin 2014.

– Tableau 5–Taux de recrutement selon le nombre de candidatures reçues (Offres du 4e trimestre 2013)

Oui, le poste a été pourvu

Non, le recrutement est toujours en

cours

Non, le recrutement est abandonné

Total


43 % 37 % 20 % 100 %


63 % 26 % 11 % 100 %


70 % 22 % 8 % 100 %


76 % 18 % 6 % 100 %


69 % 27 % 4 % 100 %

Ensemble 64 % 25 % 11 % 100 %

pourvu leur poste dans les 3 à 6 mois suivant la paru-tion de l’offre (43 % contre 64 % en moyenne). Outre l’allongement des procédures (37 % de recrutements toujours en cours dans les 3 à 6 mois suivant la paru-tion de l’offre contre 25 % en moyenne), ces offres présentent le plus fort taux de recrutements aban-donnés (20 % contre 11 % en moyenne). Cependant, quel que soit le nombre de candidatures reçues, une majorité de recruteurs explique la durée des processus par l’inadéquation des CVs aux postes proposés (tableau 6). Lorsque le recrutement était toujours en cours au moment de l’enquête, 62 % des recruteurs considéraient que c’était par manque de candidatures adaptées. Cette explication était parta-gée par 84 % des recruteurs ayant reçu moins de 10 candidatures et par 52 % des recruteurs ayant reçu entre 100 et 199 candidatures. De la même manière, l’abandon des procédures n’est pas exclusivement lié au faible nombre de candidatures reçues (ta-bleau 7). Ce n’est d’ailleurs pas le premier facteur d’abandon des recrutements, lequel est surtout lié à la redéfi nition des postes (23 %). Pour les offres peu attractives, l’abandon résulte soit de la disparition du besoin au sein de l’entreprise (26 % contre 19 % en moyenne) et soit de motifs budgétaires ou écono-miques (25 % contre 21 % en moyenne). Le manque de candidatures est donc parfois le refl et d’un arrêt anticipé du processus de recrutement du fait de l’entreprise. De fait, lorsque l’offre n’est pas suffi sante pour pourvoir un poste, les recruteurs s’orientent en général vers d’autres moyens de sourcing23 (chasse, vivier de candidats etc.).

Sour

ce :

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014


– Tableau 6–Pour quelles raisons le recrutement est-il toujours en cours ? (Offres du 4e trimestre 2013)

*Effectifs insuffi sants pour la catégorie « 200 candidatures et plus »

Tranches de candidatures*

C’est le délai normal

Pas ou trop peu de candidatures

adéquates

Le profil recherché a été

redéfini

Le candidat retenu s’est

désisté

Autre raison Total


2 % 84 % 3 % 2 % 9 % 100 %

Entre 10 et 49 candidatures 7 % 61 % 7 % 8 % 17 % 100 %

Entre 50 et 99 candidatures 11 % 51 % 10 % 8 % 20 % 100 %


13 % 52 % 6 % 12 % 17 % 100 %

Ensemble des recrutements en cours

7 % 62 % 7 % 8 % 16 % 100 %

Lorsque le recrutement est toujours en cours, 2 % des recruteurs ayant reçu moins de 10 candidatures jugent que c’est le délai normal.

– Tableau 7–Pour quelles raisons le recrutement a-t-il été abandonné ? (Offres du 4e trimestre 2013)

*Effectifs insuffi sants pour les catégories « 100 à 199 candidatures » et « 200 candidatures et plus »

Tranches de candidatures*

Aucune candidature ne convenait

Le poste ne correspond

plus à un besoin

Le poste a été redéfini

Pour des raisons budgétaires ou économiques

Autre raison Total


16% 26% 17% 25% 16% 100%

Entre 10 et 49 candidatures 15% 16% 26% 19% 24% 100%

Entre 50 et 99 candidatures 14% 17% 23% 15% 31% 100%

Ensemble des recrutements abandonnés

14% 19% 23% 21% 23% 100%

Lorsque le recrutement a été abandonné, 16 % des recruteurs ayant reçu moins de 10 candidatures justifi ent cet abandon par le fait qu’aucune candidature ne convenait.

Sour

ce :

Ape

c, 2

014

Sour

ce :

Ape

c, 2

014


–MÉTHODOLOGIE–

L’étude « De l’offre au recrutement, édition 2014 » analyse les quatre vagues de l’enquête de suivi des offres et de tension relatives aux offres confi ées à l’Apec au cours de l’année 2013. Chaque trimestre, sont interrogés des entreprises et cabinets de recru-tement ayant confi é une offre à l’Apec lors d’un tri-mestre de référence. L’interrogation a lieu avec un trimestre de décalage soit 3 à 6 mois après la paru-tion de l’offre. 1 513 entreprises et cabinets de recru-tement ont été interrogés en juillet 2013 sur une offre du 1er trimestre 2013, 1 529 en octobre 2013 sur une offre du 2e trimestre 2013, 1 582 en janvier 2014 sur une offre du 3e trimestre 2013 et 3 010 en avril 2014 sur une offre du 4e trimestre 2013.

Les résultats sont redressés de façon à être représen-tatifs des offres par fonction et trimestre de publica-tion. Pour tenir compte des spécifi cités de recrute-ment des entreprises des services du numérique (ESN ou ex SSII), celles-ci font l’objet d’une interrogation spécifi que qui conduit à produire de résultats concer-nant le recrutement hors ESN. Les données concer-nant les candidatures, la tension et les profi ls les in-tègrent.L’interrogation téléphonique et par Internet a été confi ée à l’Institut CSA pour les 2 premières vagues puis à l’Institut GN Research pour les suivantes.Ce volet concerne les candidatures sur offre, deux autres volets sont publiés : « Recrutement et tension » et « Profi ls cadres recherchés et profi ls recrutés».

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© Apec, 2014

Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, AssociationPour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

ISBN 978-2-7336-0784-8 NOVEMBRE 2014

L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec :Pilotage de l’étude : Laurence Bonnevaux.Analyse et rédaction : Clotilde Binet. Maquette : Daniel Le Henry. Direction de l’étude : Raymond Pronier. Directeur du département : Pierre Lamblin.

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14

– LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC–

Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifi ques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr, rubrique Observatoire de l’emploi

Etude Apec - Les candidatures sur offre

Recruiting & HR

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