ESSAI EN LIGNE : Les pratiques de c.o. en évaluation de potentiel ... selon Valérie...

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    20-Nov-2014
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  • 1. UNIVERSIT DU QUBEC MONTRAL (UQAM) La pratique des conseillers et conseillres en orientation uvrant dans des mandats dvaluation de potentiel Par Valrie LocasRapport dactivit dirige prsent la Facult des sciences de lducation en vue de lobtention de la matrise en carrirologieJuin 2012

2. 2 SommaireEn tenant compte du contexte actuel de pnurie de main-duvre et du dveloppement desnouvelles technologies, il est important de se questionner sur limportance de la placequoccupent les transformations sur le march du travail qubcois. Le monde du travail estteint par ses changements et les entreprises sont par consquent dans lobligation dadapterleurs stratgies. Les entreprises qubcoises sont aussi touches par les volutions importantesauxquelles font face les ressources humaines et la dotation. Cest en tenant compte de cettemutation que les organisations prennent de nouveaux tournants pour faire face ces enjeux.Les ajustements sont grs entre autres par les entreprises, mais bien dautres acteurs importantsviennent alimenter et peaufiner cette re dhumanisation des ressources humaines . Cest cetgard quil fut pertinent de se proccuper du travail des conseillers dorientation qui sont partiesprenantes de ce mouvement. Ils peuvent, grce leur expertise de la dynamique individu-socit-travail, contribuer favoriser un bien-tre psychologique et accompagner lindividu dans unegrande partie de sa vie, le travail. Ils peuvent, au travers de leurs valuations, contribuer mettrela bonne personne la bonne place et guider lindividu dans son dploiement et la mise profitde son talent dans une organisation.Depuis quelques annes, le travail des conseillers dorientation a volu et leurs expertises ontt mises profit. Un des secteurs en expansion, le milieu organisationnel, est un milieu o lesconseillers font plusieurs mandats. Dans le cadre de cette recherche, il est question desintresser un de ces types de champ de pratique auquel les conseillers dorientation prennentpart. Ceux-ci se font de plus en plus valoir en psychologie du travail et plus prcisment dans desmandats dvaluation de potentiel.La problmatique souleve considre des lments importants tels que la pnurie de main-duvre en lien avec le dpart la retraite des travailleurs de la gnration des baby-boomers ouencore le manque demploys cls dans les organisations. Les conseillers dorientation possdentdes comptences pouvant tre mises profit afin de pouvoir permettre une meilleure 3. 3organisation des talents dans une entreprise. De ce fait, trs peu de littrature a t crite portantsur les conseillers dorientation et lvaluation de potentiel mis en commun.Cest avec le modle thorique de Sonia Laberon chercheuse de Bordeaux, portant sur lerecrutement dun point de vue psychologique, que la pratique des conseillers dorientation seramise de lavant. Le processus dorientation classique sera mis en comparaison avec le modle decette auteure dans loptique de prsenter la pratique des conseillers dans ce type de mandat.Pour ce faire, huit conseillers dorientation ont t interrogs afin de permettre une meilleurecomprhension de la pratique des c.o. qui uvrent en valuation de potentiel. De ces entretiens,plusieurs constats ressortent afin de permettre un point de vue global sur ces conseillers uvrantdans en valuation de potentiel.Il ressort une riche interprtation de donnes qui permet de pouvoir constater la pertinence dutravail des conseillers dorientation en regard du processus dvaluation. Suite aux diffrentestapes du processus dvaluation nomm par les conseillers, jumel au modle de lauteure SoniaLaberon, un processus adapt la pratique des conseillers dorientation uvrant en valuation depotentiel a pu tre mis de lavant. De mme quil est possible davoir plus dinformationsprovenant de ses praticiens uvrant dans le domaine sur la dfinition de lvaluation depotentiel, les difficults rencontres, les objectifs qui poussent les organisations faire appel cetype de services, etc.Enfin, les rsultats tmoignent dun portrait clair sur la pratique des conseillers dorientation quiprennent part ce type de mandat et qui sont des acteurs importants dans cette re dechangement sur le march du travail. 4. 4RemerciementsDentre de jeu, jaimerais mentionner les encouragements pour le moins importants de monentourage. plusieurs gards, je me dois de mentionner quils ont favoris ma persvrance etlaccomplissement de cet essai.Un merci tout spcial mon conjoint (Hugo), mon meilleur ami, qui je dois tant. Merci pourton appui inconditionnel malgr les embches et ton soutien qui ont t grandement apprcis.Merci HT davoir t mon quilibre et de mavoir coute lorsque jen avais besoin.Merci mon frre (Bruno) qui minspire courage et dtermination. Tu mas incit et donnlnergie dont javais parfois besoin pour arriver mettre ce projet terme. Merci Bro.Merci ma mre (France), mon pre (Benoit) et mes beaux-parents (Luc et Hlne). Tous votrefaon, vous mavez donn les outils ncessaires la poursuite de ce projet. Papa, maman, mercide mavoir appuye tout le long de mes tudes et de mavoir guide lorsque jen avais besoin.Merci mes beaux-parents davoir cru en mes habilets et de mavoir aide tout au long de cetterecherche. Merci mes amis, enseignants et collgues de travail qui mont appuye tout au longde ce parcours et qui ont port une grande considration cette recherche.Tout ce travail naurait pu tre effectu sans le soutien de mon directeur de recherche, monsieurLouis Cournoyer. Merci de mavoir incite me dpasser et davoir cru en moi ce qui agrandement contribu ma motivation.Un merci particulier mes rviseurs qui mont grandement aid peaufiner ce travail. Merci Luc, Hlne et Lyne. Cest une chance dtre aussi bien entour, merci encore.Finalement, jaimerais remercier les conseillers et conseillres dorientation rencontrs aux finsde cette recherche. Merci de votre contribution et de votre grande gnrosit pour ledveloppement de la profession). 5. 5Table des matiresSommaire ___________________________________________________________________ 2Introduction _________________________________________________________________ 91. Problmatique ___________________________________________________________ 10 1.1 Lappel la relve _____________________________________________________________ 11 1.2 Lvolution de la dotation____________________________________________________ 13 1.3 Lvaluation de potentiel et le conseiller dorientation ____________________________ 192. Cadre thorique _________________________________________________________ 24 2.1 Pertinence et choix du cadre thorique _________________________________________ 24 2.2 Prsentation et description du modle thorique _________________________________ 25 2.2.1 Les tapes du modle _____________________________________________________ 27 2.3 Premire tape : lanalyse ___________________________________________________ 28 2.3.1 Analyse de la demande- du besoin ___________________________________________________ 28 2.3.2 Dfinition de fonction- Profil de poste ________________________________________________ 28 2.3.2 Choix des prdicateurs- Profil du candidat idal _______________________________________ 29 2.4 Deuxime tape : la stratgie _________________________________________________ 29 2.4.1 Approche ou Recruitement ______________________________________________________ 29 2.4.2 Lidentification des sources _________________________________________________________29 2.4.3 Lidentification des moyens _________________________________________________________ 30 2.4.4 Campagne de recrutement __________________________________________________________30 2.5 Troisime tape : lvaluation ________________________________________________ 30 2.5.1 Premier tri _______________________________________________________________________ 30 2.5.2 Lexamen approfondi ______________________________________________________________ 31 2.6 Quatrime tape : la slection ________________________________________________ 31 2.6.1 Dcision de slection des candidats ___________________________________________________ 31 2.6.2 Dcision embauche ________________________________________________________________ 31 2.7 Cinquime tape : la concrtisation ___________________________________________ 32 2.7.1 Ngociation contrat _____________________________________________________________ 32 2.7.2 Lintgration _____________________________________________________________________ 32 2.8 Liens prvisible avec la pratique des C.O. ______________________________________ 32 2.8.1 tape de lanalyse (Recueillir) _______________________________________________________ 34 2.8.2 tape de lanalyse (Dcoder) _______________________________________________________35 2.8.3 tape de lvaluation (Analyser) _____________________________________________________35 2.8.4 tape de la slection (Communiquer) ________________________________________________36 6. 63. Question et objectif de recherche ____________________________________________ 374. Mthodologie____________________________________________________________ 38 4.1 Type de recherche __________________________________________________________ 38 4.2 chantillon ________________________________________________________________ 38 4.3 Instrument et dmarche dentretien ___________________________________________ 39 4.4 Analyse des donnes ________________________________________________________ 40 4.5 thique ___________________________________________________________________ 415. Analyse des rsultats ______________________________________________________ 42 5.1 Lvaluation comme moyen dintervention _____________________________________ 43 5.2 Comprendre les enjeux dans le contexte de pnurie de main-duvre _______________ 47 5.3 Rpondre aux objectifs des employeurs pour une valuation ______________________ 51 5.4 Interventions ou tches ralises par le conseiller dorientation dans un processus. ____ 56 5.5 Difficults rencontres par les consultants dans ce milieu _________________________ 65 5.6 Bagages de comptences ut