entreprise carrieres: Autonomie des salariés et amélioration du vivre-ensemble

1 RUE EUGENE ET ARMAND PEUGEOT92856 RUEIL MALMAISON CEDEX - 0 825 300 302

04/10 FEV 14Hebdomadaire

OJD : 8844

Surface approx. (cm²) : 1642N° de page : 1

/3

LIPPI23491019300507/GBJ/OTO/3

Eléments de recherche : LIPPI : fabricant de clôtures/grillages, toutes citations

Nos offres d'emploi RH sur www.wk-rh.fr

&

n° 1178 - du 4 au 10 février 2014 - 5,60 €

CarrièresL ' H E B D O M A D A I R E DES R E S S O U R C E S H U M A I N E S

Trava emps,dans quelles conditions ?

Traitement de déchets industrielset de particuliers à Besançon.

actualité

ÉtudeLes DRH restentau seuildè l'e-entreprise4

pratiques

RémunérationLippi rétribue selonson "code duvivre-ensemble"12

enjeuxXavier Philippe«L'universitéd'entreprise créeune promesse,à l'entreprise

de la tenir »28



OJD : 8844


/3

LIPPI23491019300507/GBJ/OTO/3


REMUNERATIONLipp! rétribue selon son codedu vivre-ensembleAutonomie des salariés et amélioration du vivre-ensemble sontles deux axes clés du management de cette PME charentaise.Depuis un an, un comité constitué de salariés volontaires revoit le systèmede rémunération pour le mettre en phase avec ces principes.

LESSENTIEL

IPromoteur du managementparticipatif, Lipp! a fini par

supprimer les primes individuelleset collectives, y compris cellesdes commerciaux.

2Un comité de rémunérationa contribué à lier

les augmentations de salaireau respect des valeursde l'entreprise. Managerset collaborateurs ont éte évaluésa 360° avec cet objectif

3Maîs l'entreprise poursuitsa réflexion et s'attaque

cette année à la rémunérationdes compétences, afinde rééquilibrer son systèmed'évaluation

Chez Lippi, une entreprise de laCharente (16) fabriquant desclôtures, c'est un peu la révo-lution permanente depuisque les petits-fils du fonda-

teur en ont pris les rênes en 2008 Julien etFrédéric, jeunes patrons progressistes,construisent peu a peu une organisationqui développe au maximum l'autonomiedes salariés, source, selon eux, de perfor-mance pour lentreprise. Toutes les initia-tives issues du terrain sont encouragées, lacommunication entre services est facilitée,notamment par laccès libre au compteTwitter de lentreprise. Et, pour ouvrir leurchamp de vision, les 300 salariés, de lou-vrier au cadre, ont six jours de formationpar an sur les réseaux sociaux, le design, lacommunication ..

Suppression des primesCette vision de lentreprise a conduit à re-penser les rémunérations. Comment recon-naître et recompenser les mérites de chacundans un système qui promeut l'intelligencecollective ? D'abord en supprimant les primesindividuelles, puis les primes collectives. Cesdernières ont été intégrées aux salaires. « Laperformance ne dépend jamais d'un seul in -dividu ou d'une seule équipe, expose JulienLippi. Du coup, la prune était une loterieC'était contreproductif et ne représentait au-cun intérêt pédagogique. Nous avons donctout misé sur l'intéressement puisque, s'il ya du résultat, cest que chacun y a contribuéà part égale. » Même les commerciaux n'ontplus de primes, ce qui correspond à une nou

yelle logique de relations avec les clients,axée sur le partenariat et la confiance. Maîsc'est du côté des augmentations de salairesque les changements sont les plus radicaux.Tout est parti, en 2013, d'une demande ducomité dentreprise (CE) - Lippi n'a pas desyndicats -, qui avait négocié une enveloppedaugmentation de salaire peu importantedu fait d'un chiffre daffaires en baisse. « LeCE a demande à ce que seules les personnesles plus engagées bénéficient d'une augmen-tation plutôt que de procéder a un saupou-drage sur tout le monde », raconte Odile deNantes, RRH de Lippi.

Une évaluation de type 360°Comment évaluer l'engagement ' Les salariéseux-mêmes ont planche sur cette thématique.En l'occurrence les collaborateurs membresde trois comités mis en place à l'issue d'unedémarche participative menée en 2012 surlavenir de Lipp! à l'horizon 2017. les comitésreconnaissance, rémunération et renaissance.Ils ont travaillé sur les valeurs, produit uncode du vivre-ensemble et, en concertationavec les dirigeants, dégagé quatre critères dereconnaissance . le respect des autres , la dis-ponibilité pour les collaborateurs ; la dispo-nibilité pour les autres services et unites ;lengagement dans le lean (signaler les dys-fonctionnements ; apporter, quand cest pos-sible, la solution soi-même).Les salariés ont été évalués sur ces critèrespar leurs managers de terrain, et les managers,par la direction. Mais le comite de rémuné-ration a souhaité aller plus lom : pourquoiles managers ne seraient-ils pas évalués sur



OJD : 8844


/3

LIPPI23491019300507/GBJ/OTO/3


les mêmes principes par leurs collaborateurs ?

Banco ' Cest donc une evaluation de type360° qui a ete menée et qui a conditionnéles augmentationsConséquence ne pas dire bonjour, traductiondu respect des autres, peut être sanctionnepar une absence d'augmentation La porteouverte aux reglements de compte ? « II estclair que cela représente des risques, admetJulien Lipp] Maîs nous essayons de les limiter

aLa difficulté d'êtreinnovant est de ne pas

avoir de repères. Nous devonstout construire et procéderpar essais-erreurs. HJulien Lipp], directeur géneral

Ainsi, les évaluations sont effectuées colléetivement II nest pas question de jouer la car-riere d'une personne la dessus Maîs cestnotre façon de fonctionner on explique, onexpérimente, on teste avec des précautions »Membre du comite rémunération, RodrigueCatien Mafoua, par ailleurs operateur dansl'atelier extrusion simple torsion, estime quelentreprise était mure pour cette evaluationsur le comportement « Cela a ete possibleparce que la politique de management abeaucoup change Si on lavait fait auparavant,on aurait assiste a un carnage ' Aujourd hutle management est humain, on nous demandenotre avis, les gens se sentent mis en valeurJe trouve juste que les valeurs de respectsoient évaluées et conditionnent la rémuné-ration » Quant a levaluation des managers

Une université de l'entrepreneuriat

En association avec d autres PMEadeptes du management participatif

(la biscuiterie Rouit le groupe Inov On ),

Lippi va lancer cette annee une universitede ['entrepreneuriat interentreprisesElie s adressera aux salaries des PMEpartenaires Objectif formerpar lapprentissage des entrepreneurs

sur le modele de la Team Academy,business school d origine finlandaiseconsacrée a [entrepreneuriat Le principe

étant de commencer par lactionet d'apporter ensuite la théoriecorrespondant a lexperience

« A l'issue du cursus, certains créeront unefiliale d'autres resteront dans l'entreprisemaîs seront plus entreprenants dansleur travail, d'autres enfin partiront pourcreer leur propre entreprise, explique

Julien Lippi, codingeant de l'entrepriseNotre logique est d enrichirles competences de chacun »

par les collaborateurs, il pense quelle contribue a l'amélioration des comportementsLes managers « mal notes » ont d'ailleurs faitlobjet d'un accompagnement (formation,coaching) Et Lippi entame actuellement unedemarche avec lagence regionale pour l'âmelioration des conditions de travail (Aract)Poitou-Charentes pour repositionner le rôledes managers dans une organisation qui n'arien de traditionnel

Rémunération des compétencesEn 2014, lentreprise compte mettre de l'eaudans son vm « Nous allons mieux considérerla competence pour que le systeme devalua-tion soit plus robuste et plus securise », prevoitJulien Lippi Un travail sur la rémunérationdes competences est d'ailleurs au programmedu comite de rémunération Se remettre encause pour progresser fait partie du fonc-tionnement de lentreprise « La difficulté

dëtre innovant est de ne pas avoir de reperesNous devons tout construire et procéder paressais erreurs », estime le dirigeantLe comite rémunération a apporte égalementsa contribution au nouvel accord d'intéres-sement Un travail mené avec le CE, qui aabouti à un abaissement du seuil de déclen-chement du versement de la prime d'inté-ressement « Ce travail a ete [occasion delargirle champ de vision des salaries, de les sen-sibiliser a la gestion dentreprise et aux problematiques de rentabilité indique Odile deNantes Un expert comptable est venu expliquer les grandes lignes d'un compte deresultat, et nous avons passe un film sur lesfinalités de lentreprise » Egalement membredu comite de rémunération, elle senthousiasme de la liberte laissée aux collaborateurs« Je retrouve ce pour quoi j ai choisi ce metierredonner du sens » •

VIOLETTE QUEUN1ET

entreprise carrieres: Autonomie des salariés et amélioration du vivre-ensemble

Education

Transcript of entreprise carrieres: Autonomie des salariés et amélioration du vivre-ensemble