Ent04 gestion des rh

ENT04 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1

ENT04Gestion des

Ressources HumainesPATRICE CHESSÉ

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PS12 - TECHNIQUES DE NÉGOCIATIONS 2

«Le vrai politique, c’est celui qui sait garder son idéal tout en perdant ses illusions. »

John Fitzgerald Kennedy


Le management, ce n’est pas un art, c’est

une discipline!!Présentation de la gestion des ressources

humaines et de ses enjeux


Rappel : On ne lance JAMAIS une entreprise SEUL(E) !!!

Entreprendre est certainement la plus grande

aventure moderne

L’entrepreneur doit avoir conscience de son

identité dans le projet

Nécessité de savoir s’entourer


Construction de l’équipe en cercles concentriques

- Noyau (basic team)

- Famille

- Pionniers (premiers salariés)

- Salariés

- Partenaires stratégiques (financier, avocat, comptable, …)

- Partenaires symboliques

- Réseau


Construire une équipe avec un leader

Nécessité d’avoir un leader pour :

- commandement : la vision, la responsabilité et l’arbitrage

- concertation (partage de décision) : champ d’expression du leadership

- coordination (partage de l’action) : permet de donner du sens au projet

3 avantages concurrentiels des starts-up sur les grosses

sociétés


Les deux choses les plus importantes

n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise :sa réputation et ses

hommesHenri Ford


Que recouvre la gestion des ressources humaines ?• définition de fonction, mission

• Emploi : embauche, contrat de travail

• Développement et valorisation

• formation

• rémunération

• flexibilité

• licenciement, départ

• conventions collectives

• organisations du travail et relations sociales

• crises

• système promotionnel et évaluation

• gestion du temps de travail

• conditions de travail et sécurité

• communication interne


La typologie du mix social

RémunérationEmploi

Valorisation Participation

Ensemble des pratiques d’acquisition / utilisation / dés acquisition des

ressources humaines

Ensemble des pratiques de rétribution des salariés en contrepartie

de leur contribution

Ensemble des pratiques visant à entretenir et développer les

compétences détenues par lesressources humaines en place

Ensemble des pratiques visant àassocier les salariés à l’activité

et à la prise de décision

1 2

3 4


Comparaison des modes d’administration du personnel … … pour les entreprises de 0 à 49 personnes

Les volumes-temps des chefs d’entreprise de cette taille avouent passer le plus de temps sur :

- l’emploi (recrutement, rotation, licenciement, …)

- le calcul des salaires et des charges sociales

- déclarations légales diverses


1- Axe emploi : problèmes typiques • Recrutements ponctuels de profils « non évolutifs »

• Pas d’anticipation des besoins (pilotage « à vue » des entrées / sorties ; alternance recrutements / licenciements)

• Difficultés à évaluer ce qui justifie un recrutement à temps plein / ce qui ne le mérite pas

• Difficultés dans la gestion des licenciements

• Pas de suivi / gestion du temps de travail


• Arbitrage internalisation / externalisation

• Méthodes de recrutement• Définition de poste• Sourcing

1- Axe emploi : actions clés


• Identification du poste : titre / unité

• Présentation du résumé de poste : missions clés

• Positionnement du poste :• Rapporte à …• Supervise …• Travaille avec …• Est en relation, à l’extérieur, avec …

• Responsabilités

• Sphère d’autorité : type de décision, montant d’engagement de dépense, etc.

• Critères de performance

1- Axe emploi : définition de poste


2- Axe rémunérationProblèmes typiques

• Compétitivité des niveaux de rémunération offerts : « on ne peut pas rivaliser avec les niveaux de salaire offerts par les grands groupes »

• Anarchie des niveaux de rémunération : « ici, le niveau de rémunération est corrélé à la capacité des individus à réclamer plus »

• Vécu d’arbitraire de la part des salariés


2- Axe rémunérationActions clés

• Compenser la non compétitivité monétaire par des arguments sur l’intérêt de la mission

• Expliquer la rémunération offerte : être clair sur les critères rémunérés et sur les principes qui fondent la hiérarchisation du système de rémunération

• Jouer sur la pyramide : offrir toutes les composantes de la rémunération


2- Axe rémunérationMéthodes de hiérarchisation

• « ranking » (classement intuitif par rang) : les postes sont classés linéairement du moins au plus valorisé (ex. méthode de comparaison par paire)

• « job grading » ou classification : les postes sont rangés, en fonction de leurs caractéristiques, dans des classes prédéfinies (ex. méthode Hay)

• « point method » (méthode analytique ou par point) : on identifie X facteurs par rapport auxquels on souhaite comparer les postes

La présence relative de chaque facteur est notée (échelle de 1 à 5 par exemple), ce qui donne un score par poste


2- Axe rémunérationLa pyramide des rémunérations• La rémunération directe : • Salaire de qualification• Salaire de performance

• Les périphériques légaux :• Monétaires• Immédiats ou différés (intéressement)

• Les périphériques sélectifs (quelquefois en nature)

• Les périphériques statutaires

Rémunération totale extrinsèque

Rémunérationintrinsèque

(qualité et intérêt du poste)


Attention !!Il est nécessaire d’expliquer aux salariés la mesure de la performance et ce à quoi il peut s’attendre

Tendance actuelle au développement du salaire variable. L’avantage est la réversibilité de la rémunération. On ne s’engage pas d’une année sur l’autre sur un niveau irréversible de rémunération.


2- Axe valorisationProblèmes typiques• Pas de valorisation : les compétences détenues par les salariés en place sont considérées comme un « stock » à exploiter

• Difficultés à gérer les carrières

• Peu de formation et lorsque c’est le cas :• Dépenses au coup par coup• Logique du faire plaisir


2- Axe valorisationActions clés

• Management par objectif et évaluation

• Mutualisation du budget formation (FAF)

• Favoriser l’auto-formation ou la formation mutuelle


2- Axe valorisationMéthodes d’évaluation

MBO (Management by Objectives)

Entretien 1 Entretien 2

Définition d’objectifs Revue d’objectifsAnalyse

• Observation comportementale

• Enquête client

• Assessment centers

•360° feedbacks

• Auto-évaluation

• Incidents critiques

AGILITE ENTREPRENEURIALE 22

Vers un artisanat de masse et des salariés de qualités

Les relations client – producteur devront

s’équilibrer tôt ou tard

Convergence - Produit – Services

- Tangible - Intangible


Rappel : 5 phénomènes pour gérer le changement

AGILITE(mode d’action)

Finitude => pérennisation

Individualité => satisfaction réciproque

Incertitude => anticiper les conséquences de nos actions

Complexité => PME

Interdépendance => collaboration


Privilégions la satisfaction réciproque et le respect mutuel


L’Oxford English Dictionary fait découler le verbe anglais « to manage »et le substantif « management » du français. Au XVIe siècle, le verbe français« mesnager » était un terme d'équitation provenant de l'italien « maneggiare », signifiant « tenir en main les rênes d'un cheval » (du latin « manus » : la main).

Réinventons le management !

Vers une gestion agile des ressources humaines :


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