Dossier sur la conciliation travail-famille - uqtr.ca · qui fait l’essence de la vie...

On lira, dans ce bulletin, le compte rendu d’unouvrage récent portant sur la famille amé-ricaine. Il y est très clairement affirmé que ledossier de l’heure porte sur les rapports tendusentre le monde du travail et les réalitésfamiliales. De fait, la plupart des analysesactuelles traitant des changements récentsdans la famille contemporaine soulignent toutparticulièrement ce point. Ailleurs, nousmentionnons un rapport très éclairant, résultatdes travaux du MIT Sloan Work and FamilyResearch Network, entièrement dédié à laquestion. Pour ce qui est du Québec, nousprésentons, dans ce bulletin, deux articles quifont le point sur la question de la conciliationtravail-famille, grâce à l’aimable collaborationde Diane-Gabrielle Tremblay et de Charles-

Henri Amherdt. Histoire de permettre de jaugerde la distance qui sépare le Québec (etl’Amérique du Nord dans son ensemble) demesures déjà en place en Europe du Nord, nousajoutons une courte description de la situationsuédoise. Nous publions également un texted’Agnès Pitrou, sur l’expérience des «bureauxdu temps» en Europe, pratiquement inconnusici.

Le problème n’est pas nouveau mais il sembleprendre plus d’acuité aux yeux des analystes etdes intervenants. Relevons quelques constatsbien établis. D’abord, les entreprises quiprésentent diverses mesures de conciliationfamille-travail sont relativement minoritaires.Ce sont surtout les grandes entreprises qui ont

développé quelques-unes des mesures les pluscommunes. Ici, tout semble indiquer que l’onest en présence d’un modèle de relationsindustrielles, en vertu duquel les questionsfamiliales sont perçues comme relevantstrictement de la vie privée; si une entrepriseintervient, c’est davantage pour des raisons deproductivité ou de qualité de ses rapports avecles employés. On ne le dira jamais assez fort : enmilieu de travail, dans le monde industriel, onretrouve rarement ce que l’on pourrait appelerune «conscience familiale»; cette absence frisel’irresponsabilité.

Par ailleurs, un autre constat alarmant peutêtre posé : en dépit des mesuresexistantes, une minorité d’employés s’en

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BULLETIN DE LIAISON DU CONSEIL DE DÉVELOPPEMENT DE LA RECHERCHE SUR LA FAMILLE DU QUÉBEC

Famille et travail :deux mondes à réconcilier

2 Articulation emploi-famille et temps detravail

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Aussi dans ce numéro

Articulation emploi-famille : quellesmesures offrent les organisations et quiles utilise?

Le congé parental en Suède

Le nouvel esprit de famille

Sites Internet commentés

Présentation d’un groupe de recherche

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Les bulletins de liaison du Conseil de développement de la recherche sur la famille du Québec,

intitulés Recherches sur la famille, seront dorénavant montés autour d’un dossier en particulier. Le

présent numéro porte principalement sur la conciliation des responsabilités professionnelles et

familiales. Le prochain bulletin, qui paraîtra au printemps 2003, aura pour thème «La Famille et

l’Habitation».

Dossier sur la conciliation travail-famille

15 La famille américainecontemporaine :changements etcontinuité

22 6e journées annuelles de santé publique :Colloque sur laconciliation travail-famille

11 Aménager le temps quotidienL’expérience des«Bureaux des temps»

prévalent. Déjà, dans le milieu de la dernièredécennie, un ouvrage retentissant en faisaitla démonstration (cf. l’ouvrage de A.R.Hochschild, cité à la fin de ce texte). En cecas, une grande compagnie américaineprésentée comme «family friendly» par leFamily and Work Institute de New-York,avait utilisé diverses stratégies pour tenterde mieux concilier le travail et la famille :garderies de qualité, soins aux enfantsmalades, soins aux personnes âgées, heuresflexibles, congés de maternité, etc. Or,malgré cela, tous les sondages démontraientque les travailleurs de cette compagniedéclaraient travailler à la limite de leurtemps et qu’en dépit des politiques de lacompagnie facilitant la réduction du tempsde travail, pratiquement personne ne s’enétait prévalu! L’essentiel de son explicationtient à la forte prégnance de l’éthique du

travail : le «bon père» l’est davantage autravail qu’à la maison, il s’informe davantagede la santé de ses employés que de celle deses enfants; il n’est alors pas bien vu qu’unemployé invoque des raisons familiales pourquitter plus tôt le travail ou prendre congé.Malgré les attentes d’une vie familialegratifiante, la plupart des employés mènentune vie centrée sur le travail. Il y a un divorceentre la vie de travail et l’idéal classique dela vie familiale.

Les dirigeants de l’entreprise détiennentpourtant le pouvoir et la capacité d’orches-trer une nouvelle culture du travail quitiendrait compte de la qualité de la viefamiliale, mais ils n’en manifestent aucunintérêt. Chez les travailleurs de niveauintermédiaire, on observe presqu’unecertaine hostilité à ce type de culture. Alors,

comment expliquer cet état de fait? PourHochschild, «de nombreux employeurs etemployés se sont adaptés à un processuspuissant qui a conduit à la dévaluation de cequi fait l’essence de la vie familiale». Plus laculture du travail est valorisée, moins cellede la famille et de la vie privée le demeure.À moins d’un changement radical de notreculture du travail, sans une vision politiqueet économique à long terme, le chemin quimène à une meilleure harmonisation desrapports famille-travail sera long et seméd’embûches.

GILLES PRONOVOST

HOCHSCHILD, Arlie Russell (1997) The Time Bind.

When Work Becomes Home and Home Becomes

Work, New York, Metropolitan Book, 316 p.

BULLETIN DE RECHERCHE

Famille et travail :deux mondes à réconcilier

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Articulation emploi-familleet temps de travail

DIANE-GABRIELLE TREMBLAYPROFESSEURE ET DIRECTRICE DE LA RECHERCHE (TÉLÉ-UNIVERSITÉ)

TITULAIRE DE LA CHAIRE DE RECHERCHE DU CANADA (NIVEAU 1) SUR LES ENJEUX SOCIO-ORGANISATIONNELS DE L’ÉCONOMIE DU SAVOIR

Diverses recherches témoignent de sen-timents de manque de temps exprimés parles parents de jeunes enfants : certainesmontrent qu’une forte proportion desparents qui occupent un emploi se sententstressés parce qu’ils parviennent diffici-lement à concilier leurs obligationsprofessionnelles et familiales. Certaines deces études montrent que les mesures deconciliation emploi-famille les plus recher-chées par les parents de jeunes enfants onttrait à la flexibilité des horaires (Lero et al.,1993, Tremblay et Vaillancourt, 2000) et c’estce qui nous a amené à nous intéresser à laprésence de telles mesures relatives autemps de travail. Par ailleurs, la diver-sification des formes d’emplois (temporaire,autonome, sur appel, occasionnel) et d’ho-raires (temps partiel, horaires brisés, etc.)accroît les difficultés qu’ont les parents àarticuler emploi et famille.

Lorsque des mesures dites de «conciliationemploi-famille» existent dans les orga-nisations, il semble que ce soit surtout lesfemmes qui y participent; les hommes sou-haitent parfois y participer, mais craignenttoutefois de faire l’objet d’une certaineréprobation, plus ou moins ouverte, de lapart de leur milieu de travail (Tremblay,2002). Se prévaloir des congés pour raisonfamiliale ou encore quitter tôt pour allerchercher ses enfants, par exemple, risqueraitd’être vu comme un manque d’engagementdans son travail et à l’égard de l’employeur.Les incertitudes à l’égard de l’attitude decollègues et de supérieurs en milieu detravail s’ajoutent aux difficultés concrètesque vivent les parents et il semble que celaaccentue aussi les hésitations de certainspères à participer à la conciliation emploi-famille, en profitant de mesures d’amé-nagement du temps de travail. Plusieurs

jeunes pères s’impliquent malgré tout trèsactivement dans la vie familiale, et c’estnotamment le cas de ceux que nous avonsinterviewés dans cette étude de cas. Il nousparaît important de noter toutefois que sicertains pères sont plus actifs sur le plan desresponsabilités parentales, ce n’est pasnécessairement le cas de tous, puisque lesattentes de la société à l’égard des pères etdes mères semblent avoir moins changéqu’on serait parfois porté à le penser.

En ce qui concerne les difficultés deconciliation emploi-famille en général, cer-taines études estiment que les carac-téristiques de l’emploi sont déterminantesdans le conflit emploi-famille et que lesoutien du conjoint serait plus importantque le soutien organisationnel (Guérin etal., 1994). D’autres mettent plutôt l’accentsur l’importance de la catégorie socio-

professionnelle comme facteur de diffé-renciation de la participation des hommes etdes femmes aux responsabilités parentalescomme aux responsabilités professionnelles,puisque ces deux éléments sont en quelquesorte des vases communicants. Si l’on participedavantage à l’un, il peut arriver que l’onparticipe moins à l’autre; dans certains couples,bien sûr, il y a équilibre et participation équi-valente, mais ce n’est pas toujours le cas.

Dans les organisations, aujourd’hui, on al’impression que la gestion relève encore d’unmodèle organisationnel présumant que lesresponsabilités familiales constituent undomaine qui ne concerne pas l’employeur. Ilsemble que l’articulation emploi-famille,même si l’on en parle sur la scène publique,reste du domaine de la vie privée des employésou encore, dans certains milieux, une «affairede femmes», plutôt qu’une «affaire desociété». Pourtant, le problème de l’articu-lation emploi-famille ne peut se poser qu’avecplus d’acuité dans l’avenir, puisque les femmessont de plus en plus actives à plein temps etque la progression est particulièrement mar-quée chez les femmes avec enfants. Les amé-nagements au sein de la famille seront donc deplus en plus complexes à réaliser. Ainsi, pourassurer une intégration équitable des femmessur le marché du travail et une participationéquitable des hommes aux responsabilitésparentales, il importe d’identifier les facteurset les mesures pouvant faciliter la conciliationemploi-famille.

LE MANQUE DE TEMPS!

Comme nous l’avons indiqué, plusieurs recher-ches témoignent de sentiments de manque detemps exprimés par les parents de jeunesenfants et montrent qu’une forte proportiondes parents qui occupent un emploi se sententstressés parce qu’ils parviennent difficilement àconcilier leurs obligations professionnelles etfamiliales. Nous avons fait une recension desécrits traitant de cette problématique del’articulation ou du «conflit»1 emploi-famille,ainsi que des «stresseurs» associés à cettesituation.

D’après Carlson et al. (20002), les étudesmenées jusqu’à maintenant ont permis de

dégager trois formes de conflits : les conflits detemps, de tension et de comportement. Leconflit de temps découle de la surcharge dueaux multiples rôles et de la difficulté àcoordonner les exigences concurrentielles dechacun d’eux, et c’est surtout à ceux-ci quenous nous intéressons. Le conflit de tensionprovient d’une tension vécue dans un rôle,laquelle s’insère dans sa participation à unautre rôle et vient interférer avec ce dernier. Leconflit de comportement a lieu lorsque lecomportement spécifique à un rôle estincompatible avec le comportement attendudans un autre rôle et que les ajustementsnécessaires ne sont pas faits par la personne.Ces deux derniers éléments intéressent surtoutles psychologues, alors que nous nous inté-ressons davantage à la conciliation emploi-famille du point de vue de ce que lesgestionnaires et syndicalistes peuvent éven-tuellement faire pour améliorer la situationdans les organisations, notamment du point devue du temps de travail, que nous avonsidentifié comme un des cinq principauxfacteurs influant sur les difficultés de con-ciliation.

Les chercheurs ont regroupé les nombreuxfacteurs servant à caractériser l’ampleur duconflit emploi-famille en fonction des em-ployés, du travail et de la famille. Pour lefacteur travail, ils ont tenu compte del’environnement de travail et des caracté-ristiques de l’emploi. Les caractéristiques del’environnement de travail sont les pratiquesd’équilibre «emploi-famille», l’appui des diri-geants, des supérieurs et des collègues. Lescaractéristiques de l’emploi sont le typed’emploi, la nature des tâches et des rôles, lenombre d’heures travaillées par semaine etl’horaire de travail.

C’est dans cette perspective que nous avonsentrepris une recherche visant à faire unesynthèse des écrits, puis à mener une rechercheempirique sur le sujet. L’objectif de larecherche consistait à mieux connaître lessituations vécues par les hommes et les femmesen milieu de travail, ainsi que les éléments quipeuvent faciliter ou rendre plus difficilel’articulation emploi-famille, par exemple leshoraires de travail, la durée du travail, lesoutien qu’ils obtiennent de leur conjoint, de

leur supérieur ou de leurs collègues du pointde vue de la conciliation emploi-famille, etc.Nous avons inclus tous ces éléments dans notrepropre questionnaire, afin de mesurer l’impor-tance relative des divers facteurs. En effet, àl’instar de Barrère-Maurisson, nous consi-dérons que : «Il ne suffit pas d’étudier les effetsde la vie professionnelle, par exemple, sur lavie familiale, ou l’inverse; mais il faut les ana-lyser d’emblée comme relevant d’une mêmelogique qui attribue, dans ces structures, àl’homme comme à la femme leur placespécifique.» (1992 : 30) Il faut, de ce fait, s’in-téresser aux arrangements à l’intérieur de lafamille, à la division sexuelle du travail au seindu couple, mais aussi à l’organisation du travailet aux liens de réciprocité entre le milieu detravail et le milieu familial.

Les «stresseurs» dans l’emploi

En se basant sur une recension des écrits,Nelson et Quick (1985) présentent un modèledes agents stresseurs chez les professionnellesen emploi. On y retrouve un bon nombre devariables liées à l’organisation, mais aussi deséléments associés au poste spécifique et à lapersonne (discrimination notamment).

Une autre étude, réalisée en 2001 auprès d’unéchantillon de 1003 travailleurs américainsâgés de 18 ans et plus, s’est penchée sur lefacteur de la surcharge de travail en évaluantles différents aspects de l’emploi qui procurentcette impression chez les travailleurs : lenombre d’heures travaillées par semaine etleurs préférences, le nombre de jours travailléspar semaine et leurs préférences et, finale-ment, les employés ayant la conviction de nepas pouvoir adapter leur horaire de travail (enheures et en jours) en fonction de leurs pré-férences.

Une analyse de Frederick et Fast (2001), baséesur les données tirées de l’Enquête socialegénérale de 1998 sur l’emploi du temps deStatistique Canada, a étudié la perception desrépondants relativement à leur qualité de vieen utilisant les indicateurs d’équilibre entre lavie professionnelle et la vie familiale, lescontraintes de temps et la satisfaction à l’égardde la vie en général. Par ailleurs, au Canada,Duxbury et al. (1993) ont étudié l’influence du

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genre d’emploi et de famille sur le conflit etla perception du stress.

Au Québec, peu de recherches ont étémenées sur le sujet. Celle menée par Guérinet al. (1997) auprès de 1345 employés syn-diqués de la CSN ayant au moins un enfantà charge (75,6 % de femmes et 24,3 %d’hommes) portait sur l’effet de la nature dutravail, des conflits de rôles, de l’ambiguïtédu travail, de la surcharge du travail, del’horaire et des déplacements pour se rendreau travail sur le niveau de stress desemployés.

Les caractéristiques de la famille

À la lecture des diverses recherches sur lesujet, il est possible d’identifier plusieurs desfacteurs stressants dans la famille. Guérin etal. (1997) ont étudié les principaux facteursreliés (1) aux enfants (nombre, âge moyen,présence d’un enfant handicapé, chargetotale due aux enfants); (2) aux autrespersonnes qui ne vivent pas dans la famillemais dont on a la responsabilité; (3) au con-joint (monoparentalité, nombre d’heuresconsacrées à l’emploi par le conjoint etdegré de mésentente conjugale).

Cette étude montre que le conflit emploi-famille augmente avec le nombre d’enfantsdont on est responsable et que le nombred’enfants ne peut être dissocié de leur âge,cette dernière variable étant en fait plusdéterminante.

Le soutien du conjoint est une autre variablequi semble avoir un effet important. Lestravaux de Chenevier (1996) et Tremblay(2002) montrent que l’appui du conjoint aun effet significatif sur le conflit emploi-famille. La qualité de la relation et desinteractions du conjoint aurait desrépercussions sur la conciliation du travailavec la famille (Guérin et al., 1997), maisnotre étude montre que c’est surtout lesoutien concret du conjoint (et non sonsoutien moral) qui facilite la conciliation(Tremblay, 2002). La conciliation serad’autant facilitée en la présence d’un appuiconcret aux responsabilités familiales etd’un partage des tâches entre les conjoints.

D’autres auteurs se sont intéressés auxcaractéristiques des employés ou auxcaractéristiques de l’emploi. L’organisationdu temps de travail constitue un agentstresseur pour les employés de nombreuxsecteurs d’activités puisqu’elle influence leurvie au travail tout en perturbant leur vieextra-professionnelle et en fragilisantsouvent leur état de santé.

LA PRÉSENCE DE MESURESDE CONCILIATION

Nous avons recensé les écrits portant surl’influence de la présence de mesures d’aideà l’employé et à sa famille. Parmi lespratiques d’aide à la conciliation, Guérin etal. (1997) ont trouvé les garderies, le tempspartiel volontaire et le travail à domicile, lescompléments de salaire et de congés à lanaissance. Nous avons, pour notre part,constaté que les congés personnels etcompléments de salaires et congés sont lesplus fréquents en milieu de travail (2/3 et 2/1des entreprises respectivement), mais lesaménagements de temps de travail (lamesure de conciliation la plus recherchéepar les parents) n’existent que dans uncinquième des organisations étudiées, letravail à domicile dans moins de 5 % desorganisations (voir dans ce bulletin l’articleque nous signons avec C.H. Amherdt surcette recherche).

Les résultats d’une étude américaine3 (1998)effectuée auprès de 1057 entreprises de 100employés et plus oeuvrant dans le secteurprivé révèlent que les plus importantsdéterminants de la présence de pro-grammes, de politiques et de soutien à lapersonne et aux familles dans l’environ-nement du travail sont, par ordre d’im-portance, les suivants : le type d’industrie, lataille de l’organisation, la proportion defemmes aux postes de cadre supérieur. Dansnotre propre recherche menée au Québec4,nous avons constaté que les entreprisesayant des stratégies d’innovation et dequalité avaient davantage tendance àintroduire de telles mesures que les orga-nisations axées sur la réduction de coûts etque la présence de femmes dans l’orga-nisation pouvait aussi le faciliter, mais les

grandes entreprises n’étaient pas plusfavorables sur ce plan.

L’attitude des dirigeants et supérieurs

Guérin et al. (1997) ont trouvé que la cultureorganisationnelle influence le niveau deconflit emploi-famille; ainsi, lorsque l’em-ployé ne se sent pas pénalisé à cause de cequ’il fait pour sa famille, il ressent moins dedifficultés de conciliation. Le conflit est aussiréduit lorsque l’employé considère que sonsupérieur manifeste de l’empathie ouaccepte des accommodements afin defaciliter la vie professionnelle avec la viefamiliale. Nous avons aussi constaté quel’appui du supérieur est déterminant pourtous, mais en particulier pour les employésde bureau, des postes subalternes pourlesquels l’appui du supérieur est le premierfacteur explicatif de la difficulté ou de lafacilité à concilier (Tremblay, 2002). Celalaisse toutefois place à l’arbitraire…

L’attitude des collègues

L’appui des collègues semble une variabled’importance mais encore peu étudiée dansle cadre de son influence sur le conflitemploi-famille. Nous l’avons intégrée dansnotre questionnaire, comme l’avaient faitd’autres chercheurs, mais elle n’est pasressortie comme déterminante dans notreétude. Par ailleurs, nous avons constaté queles femmes bénéficient, davantage que leshommes, du soutien du supérieur et descollègues en matière de conciliation. Ainsi,l’ordre social est bien clairement sexué et ilfaudra sans doute agir sur les mentalitéspour favoriser la participation des pères(Tremblay, 2002).

Les comportements des pères et des mèresen matière de conciliation relèvent évi-demment d’un grand nombre de facteurs,dont certains dépassent le champ de notreanalyse (éducation, tradition dans sa proprefamille, aspirations personnelles, etc.).Cependant, un certain nombre de facteurset de contraintes relèvent davantage despratiques de gestion des ressources hu-maines, des caractéristiques de l’emploi etde la situation de travail, et nous nous


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sommes intéressés à ces éléments dans nostravaux de recherche, puisqu’il est possibled’agir sur ce type de pratiques en milieu detravail.

Par exemple, nous avons observé que l’horairede travail du conjoint est corrélé au pour-centage de responsabilités familiales assuméespar le conjoint, que la durée hebdomadaire estliée à la difficulté de concilier, que lespersonnes qui ont de la difficulté à concilieront déjà songé à quitter leur emploi et qu’ellesseraient intéressées par une réduction volon-taire du temps de travail. Ce sont là autantd’éléments sur lesquels les organisations et lessyndicats peuvent intervenir.

Nous avons constaté que les variables suivantespermettent d’expliquer les difficultés de con-ciliation, par ordre d’importance : le soutienconcret du conjoint, le soutien du supérieur,l’âge des enfants, la durée hebdomadaire dutravail, le niveau de scolarité. Le niveau descolarité ne peut être modifié ex post, et lesgens ne le souhaiteraient sans doute pas pouraméliorer les chances de conciliation entre lesactivités, puisque cette variable est aussi liée autype de poste occupé. De même, l’âge desenfants est une variable sur laquelle on nepeut pas intervenir - quoiqu’ils vieillissent«naturellement» de sorte que la conciliationest facilitée avec le temps! Par contre, on peutintervenir sur d’autres variables explicativesdes difficultés de conciliation, comme la duréehebdomadaire, le soutien du conjoint et lesoutien du supérieur5.

Le soutien concret du conjoint ressort commela variable importante dans notre modèle,comme ce fut le cas dans l’étude de Guérin etal. (1997). À cet égard, il faut souligner que lesorganisations ont un rôle à jouer puisquecertaines études (Tremblay et Amherdt, 2000;et article dans ce bulletin) indiquent que leshommes utilisent moins de mesures deconciliation et se sentent parfois non légitimesà le faire. Le soutien du conjoint peut doncêtre facilité si son organisation offre desmesures d’aménagement du temps de travailou des congés lui permettant d’assumer sa partdes tâches. De même, les supérieurs peuventêtre plus compréhensifs dans des organisationsqui ont des philosophies et politiques de

gestion favorables à la conciliation des activitésprofessionnelles et familiales. De ce fait, l’ana-lyse présentée ici permet de conclure quel’offre de mesures de conciliation est effec-tivement une bonne chose, puisqu’elle permetde faciliter la conciliation des activitésprofessionnelles et familiales. Enfin, on peutpenser que la réduction du temps de travailpourrait faciliter la conciliation des activitésprofessionnelles et familiales, puisque la duréehebdomadaire du travail est une des prin-cipales variables explicatives de la difficulté àconcilier et que nous avons observé un lienentre la difficulté à concilier et le fait desouhaiter une réduction du temps de travail.

1. Ce terme est plus souvent employé par les psychologues, qui renvoient au «conflit» de rôles; cen’est pas nécessairement la meilleure façon d’aborder lephénomène de l’articulation emploi-famille, commenous l’avons observé dans la partie qualitative (entre-vues) de la recherche. En effet, les parents sereconnaissent généralement peu dans cette expression.Nous l’employons néanmoins ici lorsque les auteursl’ont eux-même utilisée.

2. Carlson, Dawn, S., K. Michele Kaemar, et Larry J. Williams. 2000. «Construction and Initial Validation of aMultidimensional Measure of Work-Family Conflict»,Journal of Vocational Behavior, 56 : 249-276.

3. 1998 Business Work-Life Study. Families and Work Institute http://www.familiesandwork.org

4. Notre recherche a été menée auprès de divers groupes d’hommes et de femmes de divers milieux de travail(secteurs de l’éducation, de la santé et gouvernemental,ainsi que nombre d’entreprises privées, emplois de bu-reaux et de services surtout). La recherche a été menéepar questionnaire postal et nous avons obtenu 1045questionnaires. Les données détaillées sont disponiblessur le site du cours RIN 2013 de la Télé-université :www.teluq.uquebec.ca, ainsi que dans Tremblay etAmherdt (2000).

5. Le soutien du conjoint avait aussi été identifié par Guérin et al. (1997), mais leurs résultats ne faisaient pasressortir les mesures de la même manière que nousl’avons fait, à savoir les mesures de soutien «moral»(appui au fait que le conjoint ait un emploi, etc.) et lesmesures de soutien concret ou physique («faire quelquechose pour faciliter, partager les tâches, etc.»).

Références bibliographiques

Barrère-Maurisson, Marie-Agnès (1992). La divisionfamiliale du travail : la vie en double, Paris, Pressesuniversitaires de France.

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Frederick, Judith A., et Janet E. Fast. 2001. «Aimer sontravail : une stratégie efficace pour équilibrer la vieprofessionnelle et la vie privée?», Tendances socialescanadiennes, été, 9-13.

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Guérin, Gilles, Sylvie St-Onge, Renée Trottier, Victor Haineset Manon Simard (1994). «Les pratiques organisationnellesd'aide à la gestion de l'équilibre travail-famille : la situationau Québec», Gestion, 19(2), p. 74-82.

Lero, Donna S., Lois M. Brockman, Alan R. Pence, HillelGoelman et Karen L. Johnson (1993). Étude nationalecanadienne sur la garde des enfants : avantages etflexibilité en milieu de travail : tour d’horizon desexpériences vécues par les parents, Ottawa, StatistiqueCanada, cat. 89-530F.

Nelson, Debra L., et James C. Quick. 1985. «ProfessionalWomen : Are Distress and Disease Inevitable?», Academy ofManagement Review, 19(2) : 206-218.

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Tremblay, D.-G. et M. De Sève (2002). Articulation emploi-famille et temps de travail : résultats de l’analyse qualitativedans les secteurs de la santé et de l’éducation. Rapport derecherche.

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Compte tenu des difficultés de conciliationévoquées dans ce bulletin, nous avons vouluconnaître les mesures offertes par lesorganisations au Québec. Nous avons doncréalisé une série d’entrevues de groupe1 etune enquête postale traitée de façon quan-titative (voir Tremblay et Amherdt, 2000),afin de mieux comprendre la situation despères et des mères en milieu de travail et àtenter de cerner les facteurs qui peuventexpliquer leur participation plus ou moinsforte aux activités familiales et aux mesuresde conciliation emploi-famille, lorsqu’ellesexistent. Nous voulions aussi tenter d’iden-tifier, par le biais d’études plus qualitatives(enquête par entrevues collectives et indi-viduelles et études de cas d’organisations) lesfacteurs organisationnels, socio-culturels oupersonnels qui peuvent nuire à la par-ticipation des pères et des mères à cesmesures, lorsque de telles mesures existentdans l’organisation2.

L’enquête postale a été menée à partir d’unquestionnaire écrit que nous avons élaboré àpartir des recherches antérieures réaliséessur le sujet, notamment celle de Guérin, St-Onge, Trottier, Haines et Simard (1994). Nous

avons ajouté quelques questions quiintéressaient plus particulièrement nospartenaires dans cette recherche, soit lessyndicats membres du Comité intersectorieldu secteur privé de la Confédération dessyndicats nationaux. Ce comité regroupequelque 1200 syndicats, essentiellement dusecteur privé, mais aussi du secteur péri-public ou parapublic, comme des admi-nistrations municipales, du transportscolaire, etc. Nous avons adressé 1200 ques-tionnaires aux responsables de ressourceshumaines des organisations identifiées et1200 aux représentants syndicaux de cesmêmes organisations afin d’obtenir l’avisdes deux parties. Il est intéressant de noterque les résultats sont généralement trèsproches, de sorte que l’on peut considérerque les résultats représentent bien lasituation réelle. Notons que le taux deréponse des représentants syndicaux est de23,7 % (261 réponses), alors que celui desreprésentants des ressources humaines estde 14,8 % (163 réponses). Voyons quelques-uns des principaux résultats en ce quiconcerne l’existence de mesures dans lesorganisations et leur utilisation par les pèreset les mères.

L’existence et l’utilisation des mesures

Globalement en comparant les réponses dessyndicats et des responsables de ressourceshumaines, on ne relève pas de différence ence qui concerne l’existence des mesuresconciliation si ce n’est le fait que l’on observedes taux légèrement plus élevés dans lesréponses données par les responsables deressources humaines. De fait, les dix mesuresque nous avions identifiées3 ne sont pas trèsfréquentes dans les organisations, comme lemontre le tableau 1. Deux mesures seu-lement sont relativement fréquentes, soit lamesure 7 (Congés pour des raisons person-nelles), qui est présente dans plus d’uneentreprise sur deux (61 % selon les repré-sentants syndicaux et 74 % selon lesresponsables de ressources humaines), et lamesure 9 (Compléments de salaires et congésà la naissance et à l’adoption), présente dansun peu moins d’une entreprise sur deux(dans 36 % des organisations selon lesreprésentants syndicaux et dans 46 % selonles responsables de ressources humaines).4


Articulation emploi-famille :quelles mesures offrent les

organisations et qui les utilise?DIANE-GABRIELLE TREMBLAY (TÉLÉ-UNIVERSITÉ)

CHARLES-HENRI AMHERDT (UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE)

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Tableau 1. Existence des mesures de conciliation emploi-famille

Mesures % (N) % (N)Syndicat DRH

1 Horaire flexible 15,0 (34) 19,1 (31)

2 Horaire sur mesure 11,5 (27) 12,3 (20)

3 Semaine de travail comprimée volontaire 8,8 (21) 9,9 (16)

4 Réduction volontaire du temps de travail 17,3 (41) 21,6 (35)

5 Travail à domicile 2,3 (5) 5,6 (9)

6 Cheminement de carrière adapté aux exigences familiales 1,9 (4) 4,3 (7)

7 Congés pour des raisons personnelles 61,1 (120) 74,1 (120)

8 Services de garde à l'enfance 2,7 (7) 2,5 (4)

9 Compléments de salaire et congés à la naissance et à l’adoption 36,2 (77) 46,3 (75)

10 Services d'information et de référence 8,8 (20) 9,9 (16)

Comme nous l’avons indiqué plus haut, nousvoulions aussi savoir qui utilisait ces mesures etpourquoi. Ici encore on ne perçoit pas dedifférence selon que l’on interroge desreprésentants syndicaux ou des directeurs deressources humaines (DRH). Dans les deux casen effet, les motifs d’utilisation de ces mesuresvarient passablement selon que l’on soit unhomme ou une femme, et c’est un résultatintéressant de notre recherche. Ceci signifiequ’il ne suffit pas que l’organisation offre desmesures dites de «conciliation» emploi-famillepour qu’elles soient effectivement utilisées à

cette fin par les employés. Ceux-ci peuventutiliser les mêmes mesures pour des motifsdifférents les uns des autres.

Ainsi, nous avons justement observé que lesfemmes utilisent la mesure 7, soit les congéspour des raisons personnelles, pour les motifssuivants, dans l’ordre : 1) pour des soins auxenfants; 2) lors de la maladie de l’employé; 3)lors de la maladie d’un membre de la famille.Du côté des hommes, par contre, on a recoursaux congés pour des raisons personnelles dansl’ordre : 1) lors de la maladie de l’employé; 2)

pour des activités sociales; 3) lors de la maladied’un membre de la famille.

C’est ainsi que deux motifs sur trois chez lesfemmes sont d’ordre altruiste alors que chez leshommes il y en a qu’un seul et il n’apparaîtqu’en troisième position. Les femmes sont, detoute évidence, reconnues comme celles quiprennent les congés pour dispenser des soinsaux enfants et ce motif vient au premier rangdes motifs évoqués pour le recours à cettemesure.

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Tableau 2. Motifs de l'utilisation de la mesure 7 (Congés pour raisons personnelles) chez les femmes

Femmes Femmes(selon le syndicat) (N) (selon le DRH) (N)

Soins des enfants 351 316Tâches domestiques 75 78Horaire de la garderie 109 86Horaire du conjoint 0 44Transports 0 0Maladie de l'employé 295 258Maladie d'un membre de la famille 280 203Cumul d'emplois 0 0Activités de formation 86 82Activités sociales 130 155Autres 114 46

Tableau 3. Motifs de l'utilisation de la mesure 7 (Congés pour raisons personnelles) chez les hommes

Hommes Hommes(selon le syndicat) (N) (selon le DRH) (N)

Soins des enfants 202 140Tâches domestiques 0 0Horaire de la garderie 58 36Horaire du conjoint 0 62Transports 0 0Maladie de l'employé 364 232Maladie d'un membre de la famille 265 169Cumul d'emplois 47 0Activités de formation 120 80Activités sociales 293 205Autres 140 0

Nous avons posé d’autres questions qui nousont permis d’obtenir des informations plusprécises sur ce type de congé. Nous avonsnotamment pu observer que ce ne sont pastous les employés qui en font la demandequi peuvent bénéficier de ce type de congé.En effet, ce n’est accessible sur demande quedans deux cas sur trois (67,5 %). En général,ce sont surtout les employés syndiqués del’organisation qui y ont accès par le biais deconditions prévues à leur convention collec-tive, alors que les cadres ou employés nonsyndiqués peuvent se le voir refuser. Nousavons aussi noté que le supérieur immédiatdoit souvent donner son accord pour cecongé, ce qui signifie encore que le congén’est pas accordé automatiquement.

Les détails sur les autres mesures deconciliation offertes par les organisationssont présentés dans le rapport de recherche(D.-G. Tremblay et C.H. Amherdt, 2000), maisrappelons que les autres mesures sont peufréquentes, comme l’indique le tableau 1 (àl’exception de la mesure 9). Ainsi, notreenquête quantitative nous a permis deconstater que le premier obstacle à laparticipation des mères et des pères auxresponsabilités parentales, ou la première

source de difficultés de conciliation, a trait àla faiblesse des mesures et à l’absence pureet simple de mesures dans de nombreuxmilieux de travail (D.-G. Tremblay et C.-H.Amherdt, 2000).

Une autre recherche nous avait permis deconstater que la mesure la plus souhaitéepar les parents (D.-G. Tremblay et C.Vaillancourt-Laflamme, 2000) est la réduc-tion du temps de travail à 4 jours ou encorela flexibilité des horaires. Notre enquêteauprès des entreprises a permis de constaterque cette mesure est très peu présente dansles organisations; en effet, moins d’uncinquième des organisations que nous avonsinterrogées offrent de telles mesures à leursemployés (voir mesures 1 à 4 du tableau 1),ce qui rejoint les résultats d’une autre étudeapparentée (G. Guérin, S. St-Onge, R.Trottier, V. Haines et M. Simard, 1994) etmontre que les choses ont peu évolué en sixans. Ainsi, si les facteurs personnels ousocioculturels qui peuvent nuire à la conci-liation emploi-famille ne sont peut-être pasnégligeables, et nous y reviendrons plus loin,un facteur important bloque les possibilitésde profiter d’aménagements temporels etc’est l’absence pure et simple de mesures

dans nombre d’organisations. (Tableau 1).

Par ailleurs, lorsque de telles mesures deflexibilité d’horaires ou de réduction dutemps de travail existent (à peine un cin-quième des entreprises, rappelons-le), notreenquête montre que les mères les utilisentsurtout pour des soins aux enfants (33 % descas; tableau 4) alors que les pères ne lesemploient généralement pas pour des finsfamiliales, mais plus souvent pour desactivités sociales ou de formation profes-sionnelle (Tableau 5).

Les femmes utilisent les mesures d’amé-nagement du temps de travail avant tout enraison des soins à donner (33,4 %), de l’ho-raire des garderies ou des écoles (19,6 %),des tâches domestiques (15,9 %) et destransports (14,6 %). Les trois premiers motifssont clairement liés aux problèmes deconciliation travail-famille. Par ailleurs, lesautres raisons (ajuster son horaire à celui duconjoint, maladie de l’employé ou d’unmembre de la famille, cumul d’emploi etautres) ne sont apparemment pas invoquéespar les femmes comme des raisons quijustifient de recourir à l’aménagement dutemps de travail.


Articulation emploi-famille :quelles mesures offrent les organisations et qui les utilise?

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Tableau 4. Raisons principales5 pour lesquelles les femmes utilisent les mesures d'aménagement du temps de travail

Soins aux enfants 126 33,4 %

Horaires des garderies ou des écoles 74 19,6 %

Tâches domestiques 60 15,9 %

Transports 55 14,6 %

Activités de formation ou d’études 34 9,0 %

Activités sociales, sportives ou de loisirs 28 7,4 %

Total 377 100 %

En ce qui concerne les hommes, ils utilisent lesmesures d’aménagement du temps de travailavant tout pour pouvoir s’adonner à des acti-vités sociales et de loisirs (26,1 %), pourd’autres raisons qui n’entrent pas dans lesrubriques mentionnées (25,5 %) ainsi que pourdes activités de formation et d’études (23,0 %).Les autres raisons (soins aux enfants, maladiede l’employé ou d’un membre de la famille)n’ont pas été invoquées chez les hommescomme des raisons qui justifient de recourir àl’aménagement du temps de travail. Contrai-rement aux femmes, il apparaît clairement queles hommes n’utilisent pas ces mesuresd’aménagement du temps de travail pourfavoriser la conciliation emploi-famille. Nousverrons plus loin, dans les extraits d’entrevues,qu’il semble plus difficile pour les hommes dese sentir à l’aise pour se prévaloir de mesuresde flexibilité d’horaires pour des motifs deconciliation emploi-famille.

Ici, des attitudes et comportements sociauxsont à l’oeuvre. En effet, il semble que lesentreprises considèrent encore aujourd’hui quec’est, d’abord et avant tout, aux mèresd’assumer la charge des enfants, de sorte quemême si les deux parents travaillent dans lamême organisation, les pères sont moinssollicités lorsque la garderie ou l’écoletéléphone parce que l’enfant est malade etqu’il faut venir le chercher. La répétition de telscomportements se traduit, chez les pères, par lesentiment qu’ils ont moins de «légitimité»

lorsqu’ils demandent des assouplissements oudes réductions d’horaires pour des raisonsfamiliales, comme nous le verrons dans lesétudes de cas. Certains le font malgré tout,mais ce caractère «illégitime» de leurs de-mandes conduit à une moindre utilisation desquelques mesures offertes et à une certaine«auto-censure» dans les demandes qui pour-raient être faites au regard de la famille.

Un autre facteur, externe à la volonté du pèrecomme telle, a trait aux attitudes et jugementsdes superviseurs et des collègues. Même si uncertain nombre de pères disent ne pas s’enpréoccuper, ces attitudes et jugements influentsur les attitudes et les attentes des pères. Cesattitudes et comportements varient, bien sûr,selon les milieux, car certains milieux en sontvenus à être presque plus ouverts à l’égard despères, valorisant ce comportement «exem-plaire» de leur part, alors que les mêmesobligations temporelles des mères ne suscitentque haussement d’épaules : «Ah! il faut encorequ’elle quitte tôt, ou elle demande un congé, àcause de ses enfants…». Ainsi, les attitudes etjugements sont différents selon le secteurd’activité, la catégorie socio-professionnelle, lestade d’avancement de la carrière, la mixité dumilieu de travail, etc.

Dans nos études de cas, nous avons donc choisid’étudier des milieux relativement classiques outraditionnels, évitant de nous concentrer sur lesorganisations où la situation est plus «facile»

(ou plutôt moins difficile qu’ailleurs!!), parexemple dans les milieux professionnels desentreprises de haute technologie, ou lessecteurs techniques où la main-d’œuvre estsuffisamment en demande pour être pluschoyée à cet égard. En effet, nous avons puconstater dans des travaux antérieurs quecertaines grandes entreprises de hautetechnologie sont plus ouvertes à l’égard despersonnels techniques et professionnels quisont en relative pénurie sur le marché dutravail, et des travaux américains ont aussiconfirmé ce fait. Dans ce contexte, oncomprendra que certains pères seront plusenclins que d’autres à respecter les normes plusou moins explicitement mises en oeuvre dansleur milieu de travail, tout comme les mèresd’ailleurs.

Les principaux résultats de notre recherchequantitative montrent que les mesures deconciliation ne sont pas très fréquentes etqu’elles ne sont pas toujours utilisées pour lesmotifs de conciliation. Comme nous nousintéressions aussi à la dimension qualitativeque nous venons d’évoquer, soit les attitudes,jugements et comportements observés dans lesorganisations, nous voulons, dans la deuxièmepartie du présent texte, rendre compte decertains résultats qualitatifs d’une des dixétudes de cas réalisées dans le cadre de cetterecherche. Ainsi, sur le plan qualitatif, et c’estce dont il sera question ici, la recherche visait àmieux comprendre le comportement des mères

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Tableau 5. Raisons principales pour lesquelles les hommes utilisent les mesures d'aménagement du temps de travail

Activités sociales, sportives ou de loisirs 84 26,1 %

Activités de formation ou d’études 74 23,0 %

Autres 82 25,5 %

Ajuster son horaire à celui de la conjointe 32 9,9 %

Cumul d’emplois 24 7,5 %

Tâches domestiques 12 3,7 %

Transports 8 2,5 %

Horaires des garderies ou des écoles 6 1,9 %

Total 322 100 %

et des pères travailleurs par rapport à cesmesures, les représentations et valeursassociées au rôle paternel et au rôlematernel chez les individus, mais aussi chezles responsables de gestion de ressourceshumaines, les représentants syndicaux et lescollègues de travail. Nous voulions aussiidentifier les obstacles qui limitent, le caséchéant, la participation des parents auxmesures existantes et qui, de ce fait,peuvent avoir une incidence différenciée surles carrières des hommes et des femmes surle marché du travail. L’enquête quantitativenous a permis de constater que l’absence demesures est un obstacle majeur, et c’estnotamment la situation qui prévaut dans lecas relaté plus loin, parce que les employésdoivent généralement suivre les horaires desactivités sportives et touristiques offertespar leur employeur et ont peu de flexibilitétemporelle.

1. Voir les vidéos du cours RIN 2013 de la Télé-université, qui présentent des extraits de quatreentrevues de groupes sur les difficultés deconciliation et l’utilisation de mesures visant àfaciliter celle-ci.

2. Nous tenons à remercier le Fonds FCAR qui a financé la recherche quantitative (enquêtepostale) et la recherche qualitative (entrevues degroupes et études de cas d’organisations). Nousremercions également la Télé-université, dont lebudget de cours RIN 2013 a permis de filmerdeux études de cas et d’en tirer trois émissionsvidéo d’une heure, ainsi que de mettre l’essentieldes résultats de la recherche sur un site Web(accessible par le biais du site Web de la Télé-université : www.teluq.uquebec.ca, et en par-ticulier par le biais du site du cours RIN 2013).

3. Certains auteurs identifient jusqu’à 40 mesures possibles de conciliation emploi-famille, maiscomme nous voulions avoir plus de détails surleur utilisation, nous les avons regroupées en 10grandes catégories (voir le tableau 1) surlesquelles nous avons posé une dizaine dequestions pour chaque mesure : Qui y a accès?Qui les utilise? À quelles fins? Ont-elles étéévaluées? Quels sont les résultats observés ouprévus? Etc. Voir le site de la recherche, logé surle site du cours RIN 2013 de la Télé-université(www.teluq.uquebec.ca), pour tous les détailsdes résultats.

4. Comme ce ne sont pas nécessairement les mêmes organisations qui ont répondu, l’écart peuts’expliquer. Toutefois, ceci nous donne uneindication de la fréquence des mesures, etsurtout de l’absence assez généralisée desmesures touchant le temps de travail (mesures 1à 4).

5. Chaque raison est pondérée de la manière suivante en fonction des cinq modalités deréponses : facteur le plus important (F1) = 5 àfacteur le moins important (F1) = 1. Le score ainsiobtenu correspond à la somme des réponsespondérées. Par exemple, pour la réponse horairedes garderies : 10 réponses pour facteur le plusimportant (F1) + 5 (F2) + 1 (F3) + 0 (F4) + 1 (F5) =(10 X 5) + (5 X 4) + (1 X 3) + (0 X 2) + (1 X 1) = 74.

Références

Guérin, Gilles, Sylvie St-Onge, Renée Trottier, VictorHaines et Manon Simard (1994). «Les pratiquesorganisationnelles d'aide à la gestion de l'équilibretravail-famille : la situation au Québec», Gestion,19(2), p. 74-82.

Tremblay, Diane-Gabrielle (2001). Analyse du conflitentre le travail et la famille. Texte 2.8 disponible surle site du cours RIN 2013 de la Télé-université, sur lesite www.teluq.uquebec.ca

Tremblay, D.-G. et Amherdt, C.H. (2000). La vie endouble. Les obstacles organisationnels et socio-culturels à la conciliation des responsabilitésparentales et professionnelles chez les pères et lesmères. Rapport de recherche. 99 p. (Texte 2.3disponible sur le site du cours RIN 2013 sur le sitewww.teluq.uquebec.ca).

Tremblay, D.-G. et Vaillancourt-Laflamme, C. (2000).La conciliation des responsabilités parentales etprofessionnelles chez les employés de bureau :résultats d’une recherche menée au Québec. 46 p.(Texte 2.1. disponible sur le site du cours RIN 2013 surle site www.teluq.uquebec.ca).

Tremblay, D.-G. et D. Villeneuve (1998). Aména-gement et réduction du temps de travail. Les enjeux,les approches, les méthodes. Montréal : ÉditionsSaint-Martin.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Daniel Villeneuve(1997). Aménagement et réduction du temps detravail : réconcilier emploi, famille et vie per-sonnelle. Loisir et société, vol. 20, no 1, sept. 1997.Québec : PUQ. 107-159.


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«THE 100 BEST

WORKPLACES

IN THE

EUROPEAN

UNION»

La Commission Européenne a

donné son appui à

l’organisation d’un concours

visant à désigner les 100

meilleurs milieux de travail au

sein de la Communauté

Européenne. La liste de ces

entreprises qui se démarquent

tant dans le domaine de

l’égalité des genres, de la

promotion de la diversité, de la

formation continue et, bien

sûr, de la conciliation travail-

famille, sera dévoilée lors d’un

événement spécial qui aura lieu

à Bruxelles, en mars 2003.

Se référer au site Web pour

plus d’informations :

www.eu100best.org/index.html

Le problème du temps occupe une placecentrale dans nos vies quotidiennes, en familleou sur d'autres champs d'activités. Toutes lesfamilles sont aujourd'hui confrontées à lanécessité de «jongler» avec les horaires des unset des autres (des parents, des enfants et desproches, qui nous entourent) : horaires del'école ou de la garderie, contraintes du travailprofessionnel, temps consacré à l'entretien dela vie, au repos, aux rencontres à la maison ouailleurs, aux démarches nécessaires pourassurer la gestion administrative ou financière,ou encore aux achats, à l'exercice des loisirs etde la vie civique. En outre, pour relier ces lieuxd'activités généralement dispersés, il fautcompter avec la durée des transports qui tendà s'accroître dans les agglomérations urbainesquand tout le monde circule aux mêmesmoments.

Notre époque semble avoir inventé le stress,l'impression de n'avoir jamais assez de tempspour remplir ses obligations, peut-être sous lapression des nécessités de la production (bienset services) qui nous sont, trop souvent,présentées comme des impératifs auxquels lavie privée et collective doit se plier : c'estd'abord l'économie qui commande, malgrétous les encouragements verbaux distribuésaux parents, aux éducateurs ou aux respon-sables d'associations pour qu'ils accomplissentconsciencieusement leur tâche…

Pendant longtemps, chaque famille a tenté degérer ce casse-tête en se «débrouillant» aumieux afin d'ajuster les contraintes et lesattentes de chaque personne, quitte à com-promettre plus ou moins l'équilibre, ledéveloppement ou la satisfaction de l'un oul'autre. À mesure que les femmes s'inves-tissaient davantage dans le travail salarié, horsde leur domicile, la notion de «conciliation»entre profession et vie familiale a fait sonchemin, y compris dans le discours public, enEurope comme en Amérique du Nord. Mais lavolonté de «concilier» revenait (et revientencore) trop facilement à faire porter auxfemmes seulement le souci d'amortir les chocsou de «boucher les trous» de l'insuffisance desservices, au détriment de leur santé, de laqualité et de la pérennité de leur emploi ainsi

que de leur sérénité.

Il a fallu l'influence de groupes associatifs oude partis (par exemple les «Verts») et surtoutdes mouvements féministes pour que lesproblèmes concernant l'équilibre et la cohé-rence des temps collectifs rejaillissant sur la viepersonnelle et familiale soient examinés et prisen considération comme une préoccupation dela société dans son ensemble, et donc commeun débat à ouvrir par les pouvoirs politiques,locaux, régionaux ou nationaux : peut-êtreparce que ne cessent de s'aggraver la flexibilitéchangeante, morcelée, atypique des horairesde travail, l'inadaptation des temps d'ou-verture de certains services (les garderies, lesécoles, les bureaux administratifs) et l'encom-brement des voies et des lieux fréquentés parles habitants des villes. Comme le dit unsyndicaliste italien : «À quoi bon gagner uneheure sur le temps de travail, si c'est pour laperdre à attendre le bus sous la pluie?»

Concrètement, les initiatives nées en Europeautour de cette crise du «temps des villes» adébuté par une prise de conscience et par uneanalyse des principaux dysfonctionnementsassociant en une large concertation lesmunicipalités, les grandes institutions qui onten charge la vie des habitants (écoles, servicespublics, transports, etc.), certains responsableséconomiques (commerces, services aux parti-culiers), plus rarement, malheureusement, lesentreprises de production qui estiment queleurs exigences sont prioritaires. Et, bienentendu, les représentants des familles et des«usagers», les groupes féministes, les syndicatsqui avaient été les premiers à dénoncer cesdifficultés de la vie quotidienne.

Ainsi, sont nés dans nombre de villes d'Europedes «Bureaux des temps» (voir à ce sujetl’ouvrage de Jean-Yves Boulin et d’UlrichMuckenberger, paru en 2002, La ville à milletemps, Paris, L’Aube/Datar, 221 p.), qui ontpour mission d'examiner le possible et lesouhaitable en matière de réorganisation desactivités collectives. Par exemple, étaler lesheures d'ouverture des garderies (comme l'ontfait certaines villes du Québec, notamment),mieux adapter les horaires des écoles et des

activités périscolaires, s'inquiéter de l'acces-sibilité des commerces, des bureaux de posteou des banques pour les salariés travaillant enhoraires «décalés», etc.

À la suite des premières expériences de cetteconcertation à grande échelle, on peutdégager quelques leçons utiles pour leurpoursuite.

• Il importe de bien associer tous les parte-naires concernés, et en premier lieu, d'écouterles représentant(e)s des familles et des usagerssur leurs souhaits. Eux seuls peuvent exprimerleurs besoins et leurs difficultés vécues auquotidien. Mais il faut, bien évidemment, queles «décideurs» (ceux et celles qui pourronteffectivement faire modifier certaines habi-tudes) soient présents et prêts à écouter et àagir.

• Le niveau des décisions dépend de la naturedes mesures à prendre : initiatives associatives(par exemple, pour certains services destinésaux enfants, aux personnes dépendantes, à laculture et aux loisirs); instances municipalespour les écoles, les transports, les adminis-trations; groupes privés pour les commerces;les petites et moyennes villes se concertent etdécident plus facilement que les grossesmétropoles; les associations peuvent adapterleurs initiatives ou créer des équipements-pilotes dans leur environnement proche.

• Les secteurs privilégiés pour une réorgani-sation des horaires et des rythmes d'ouvertureconcernent tous plus ou moins directement lesfamilles.

1) L'enfance : diversité des offres de garde,haltes-garderies volantes ou itinérantes,garderies en horaires atypiques, réponsesaux besoins exceptionnels (maladie…).Fermeture plus tardive des écoles.

2) Les commerces et services privés : ilsne demandent en général qu'à étirer aumaximum leurs horaires (samedi etmaintenant dimanche, ouverture nocturne,etc.). Le rôle d'un «Bureau des Temps»consiste plutôt à tenter de limiter les excès

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Aménager le temps quotidienL’expérience des «Bureaux des temps»

pour sauvegarder la vie privée de leurpersonnel.

3) Les administrations : rendre leuraccès plus souple, compatible avec leshoraires de travail. Simplifier les démar-ches (par exemple, un guichet unique oùl'on peut accomplir plusieurs formalités àla fois).

4) Les transports : il s'agit à la fois dechanger les mentalités par rapport àl'usage abusif de la voiture individuelle etde répondre aux besoins grandissants desenfants, des étudiants, des personnesâgées, des handicapés. Faire des trans-ports «à la demande» pour les quartiersexcentriques ou bien tenir compte deshoraires décalés.

5) Les lieux de loisirs, sports et culture :outre les obstacles liés aux tarifs, il s'agitde réduire l'inaccessibilité de beaucoupd'entre eux à la clientèle du fait de leurshoraires ou de leur éloignement.

Bien d'autres idées peuvent jaillir et êtreexpérimentées dans le cadre d'un «Bureaudes temps» soucieux de rendre la vie des

familles et des personnes plus facile et moinsstressante. Mais peut-être ne faut-il pas êtretrop ambitieux au départ, en pensant toutréorganiser d'un seul coup. Mieux vautprocéder par expériences limitées : adaptermieux un service aux besoins (par exemple,les garderies) ou réformer deux activités quis'emboîtent (transports et lieux de loisirs), etde proche en proche, revoir progressivementtoute la trame de notre vie sociale.

Au total, il s'agit donc d'essais qui peuventsembler timides et limités, plus que d'unerévolution brutale. L'arbitrage d'un partena-riat permet de coordonner les initiatives etde pérenniser les expériences intéressantes.La force et la réflexion de cet acteur collectifpermettront sans doute dans les meilleurscas de briser les résistances des partenairesles plus difficiles à attirer, c'est-à-dire lesresponsables des entreprises, ceux-là mêmequi déterminent les temps de travail.Parvenir à en convaincre certains que la vieprivée de leurs salariés les concerne aussi, ycompris par l'intermédiaire des forces syndi-cales, permettrait sans doute d'amorcer desexpériences, de réorganisation des horairesde travail au-delà des temps partiels con-cédés aux femmes, d’accepter les congés

parentaux ou de paternité plus facilement,d’éviter autant que possible les horaires mal-commodes pour les familles, d’accroître laconcertation pour fixer les plages du tempsde travail, etc. Des exemples existent déjà,en Europe et en Amérique du Nord.

La solution de facilité, faute de réfléchir etde se concerter, serait de céder à la tentationdont nous voyons déjà les germes, par exem-ple dans certaines villes du Japon : rendrel'activité permanente 24 heures sur 24. Danscette vision de cauchemar, chacun peut êtremobilisé à n'importe quelle heure, dans unesorte de mouvement perpétuel où le serviceoffert aux uns est payé par la disponibilitédes autres, où nuit et jour se confondent etoù l'on se croise sans se rencontrer, en parti-culier au sein des familles. Comme un êtrevivant, une ville ou une famille a besoind'avoir du temps pour respirer, se reposer etéchanger, où s'arrête l'activité frénétiquedes occupations contraintes ou choisies? Ilest urgent que nous reprenions le contrôlede nos temps de vie.

AGNÈS PITROU (Sociologue)Aix-en-Provence (France)


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Le congé parental en SuèdeEn Suède, l’allocation parentale sous saforme actuelle comporte 360 jours in-demnisés par les caisses d’assurance sociale à80 % du salaire antérieur (plafonné à envi-ron 3 500 $ par mois). Depuis 1995, sur ces 12premiers mois, 30 jours non transférablessont compensés à 90 % du revenu admis-sible. Depuis le 1er janvier 2002, on a ajoutéun treizième mois, réservé à chacun desparents et non transférable, de façon àinciter davantage de pères à se prévaloir descongés parentaux. Donc, deux mois completspeuvent être pris par l’un ou l’autre parent(mais ces deux mois ne sont pas échan-geables, alors que les autres jours peuventêtre utilisés par l’un ou l’autre des parents).En plus, on a droit à 90 jours à un taux réduit

d’environ 10 $ par jour, pour un total de 450jours d’allocation. Ces montants sont impo-sables. De même, dans le cadre d’un «congéparental», les parents ont le droit de réduireleur durée de travail de 25 % sans compen-sation, jusqu’à ce que l’enfant ait atteintl’âge de 8 ans. L’allocation parentale elle-même peut être demandée jusqu’à ce quel’enfant ait 8 ans.

La majorité de ceux qui s’en prévalentchoisissent l’allocation parentale à tempspartiel. Les congés non rémunérés sontutilisés par petites périodes, en complé-mentarité avec l’allocation, afin de prolon-ger la durée de la garde des enfants àdomicile. On a également droit à 60 jours par

an et par enfant de congés payés en cas demaladie des enfants. Les données montrentque la majorité des congés sont pris par lesmères. Moins de la moitié des pères seprévalent du congé d’un mois qui leur estaccordé. Dans les documents officiels et lesdiscours politiques, les objectifs de cettepolitique ne sont pas explicitementnatalistes : ils visent plutôt l’égalité homme-femme et une meilleure conciliation famille-travail.

GILLES PRONOVOST

Sources : Sara Brachet, Politique familiale etassurance parentale en Suède, Dossiers d’études no21, Caisse nationale des allocations familiales (CNAF),Paris, juin 2001, 63 p. Document mis à jour lors d’unséminaire (26 novembre 2002).

L’ouvrage de Claudine Attias-Donfut, NicoleLapierre et Martine Segalen, intitulé Le nouvelesprit de famille, livre les résultats d’une séried’entretiens conduits en France, auprès delignées de trois générations, la générationpivot étant née pendant la Deuxième Guerremondiale. Ces entretiens visant à explorer lasignification et les modalités contemporainesdes liens familiaux, baptisés ici «esprit defamille», furent menés dans le cadre d’uneenquête plus large, dont les résultats quan-titatifs et qualitatifs ont déjà fait l’objet depublications1. Les entrevues, menées en 1996,ont porté sur un sous-échantillon d’une tren-taine de lignées, ce qui a impliqué une cen-taine d’entretiens approfondis.

Cet ouvrage déborde considérablement lesujet traité. Son matériau riche, rassemblé avecart, dans un style parfois inspiré, habilementmis en rapport avec d’autres grandes enquêtesdu genre et en dialogue avec les grandesthéories contemporaines sur l’objet famille,pourrait certainement nourrir d’autres ana-lyses, façon de dire qu’un esprit, qu’uneépoque, sont effectivement saisis dans cetravail d’enquête qualitative qui est un clas-sique du genre. Cette recension ne respecterapas scrupuleusement la structure de l’ouvrage,pour s’attacher à la thèse qui parcourt ce livre,à son esprit, quasi palpable. Les auteures yreviennent du début à la fin, nous invitent à s’yattarder, écoutons-les :

«( …) ce que nous avons cherché, tout aulong de cette enquête, c’est bien en effet cefond d’idées et de sentiments, plus oumoins dense, qui passe d’une génération àl’autre et d’où procède une nouvelle culturede la solidarité. Une culture qui ne reposeplus, en premier lieu, sur le devoir, l’obli-gation, la tradition, la reproduction, latransmission du patrimoine économique etmoral, mais qui n’en est pas moins effective.L’esprit de famille souffle donc sur leslignées, non sans efficacité» (p. 245-246).

À cet égard, les chercheures ont le sentimentd’innover et elles le disent : «Les historiens etles sociologues se penchant sur la modernitéde la famille ont surtout insisté sur la montée

du sentiment maternel, puis conjugal. D’unlien affectif entre les générations, il n’est guèrequestion.» (p. 14) Après avoir évoqué unetradition sociologique allant de Durkheim àShorter, elles écrivent : «Bref, dans ces travaux,il est fort peu fait mention de l’amour, si cen’est conjugal, et moins encore d’une affec-tivité large qui engloberait les générations.»(p. 16) Plus loin : «Au XXIe siècle, la famillecesse d’être patrimoniale, mais elle est plusque jamais affective, la longévité favorisantplus encore le développement des senti-ments.» (p. 17) Les lignées sont devenues des«formations sentimentales.» (p. 14) Ou encore :«La famille élargie (je souligne) est-elle morte?Non, la famille élargie n’a pas disparu. Et plusque jamais (je souligne) s’affirme le rôle desgénérations, notre enquête le montre.» (p. 275) Et ainsi de suite. Nous avons là unethèse. Les faits recueillis à l’appui de cettethèse, quoique partiels, et au bout du comptediscutables (nous y reviendrons) sont probants.Si les générations continuent de s’entraider(rénovations, gardiennage, etc.), cette en-traide est justifiée affectivement, par des liensde proximité. On entre en rapport d’individu àindividu, davantage que de génération engénération. Les auteures soulignent d’ailleursque la notion de «devoir» a acquis unesignification différente d’une génération àl’autre. Pour les jeunes, agir par devoir, c’estnégatif, même quand ils le font; pour leursparents, agir par devoir, c’est important. Con-tinuité spirituelle tout de même, observent-elles. (p.121) Le cas le plus spectaculaire de cerenouvellement dans la continuité est lasubjectivisation de l’héritage. Mentionnonsque sont maintenues aujourd’hui des formesclassiques d’héritage. Ce qui singularise latransmission contemporaine, y compris latransmission de biens familiaux, c’est qu’elletend à se faire de soi à soi : c’est désormais lemoi qui accapare pour ainsi dire la fonction detransmission, celle-ci prenant de plus en plus laforme de dons entre vivants, devenant de cefait subjective. Qu’il s’agisse de menus objetsinvestis d’une signification affective (un bijou,par exemple, que la grand-mère promettra àsa petite-fille) ou d’appartements achetés auxpetits-enfants (en passant parfois par-dessus latête de leurs propres parents), la caracté-

ristique de l’héritage ainsi personnalisé, enacquérant une dimension affective, c’est de sefaire d’ego à ego. On se donne soi-même, àtravers «ses» biens.

Dans le même ordre d’idées, l’enquête amontré l’importance accrue des dons d’argent,surtout en faveur des petits-enfants. Ainsi : «Lagénéralité des dons d’argent des grands-parents aux petits-enfants en fait une quasi-institution, voire une obligation. (…) Lesbanquiers ne l’ignorent plus guère, qui offrentaux clients susceptibles d’être grands-parentsde multiples produits financiers d’épargne àl’attention des petits-enfants.» (p. 107) Lesauteures soulignent l’inversion par rapport à lasituation antérieure de la famille où les enfantsétaient des travailleurs et les aînés des assistés.L’avènement de l’État-providence auraitpermis cette inversion. Le «grand-parentage»,c’est-à-dire le rôle de «parent» directementassumé par les grands-parents auprès de leurspetits-enfants participe aussi à la redéfinitionaffective du lien entre générations. Ce rôle estmanifestement accru, parfois (un cas men-tionné) carrément en raison de désaccords avecl’éducation donnée par la bru. Ce rapportdirect et affectif des grands-parents aux petits-enfants connaît des variations. Si, par exemple,les enfants ne se gênent pas pour amener sansavertir leurs enfants chez leurs propres parents(alors que ceux-ci ne s’autorisent plus àdébarquer chez leurs enfants sans avertir), sidonc les vieux sont «utilisés», il semble bienqu’en cas de remariage d’un des grands-parents, les rapports affectifs à «leurs» petits-enfants deviennent moins importants. Ainsi enva-t-il lorsque l’affectivité préside aux rap-ports.

Il ne fait pas de doute que cette «senti-mentalisation» des rapports entre générationsest la dernière en date d’une série debouleversements modernes qui auront cham-boulé le rapport aux enfants, les rapports entreépoux ainsi que ceux entre les membres d’unemême intimité domestique. Cette enquêtel’atteste parfaitement. Il convient néanmoinsd’émettre quelques réserves. Premièrement, ilfaut se surprendre de ce que les auteuresn’aient pas trouvé de lignées brisées, dont les

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Le nouvel esprit de familleCLAUDINE ATTIAS-DONFUT, NICOLE LAPIERRE ET MARTINE SEGALEN (2002),

LE NOUVEL ESPRIT DE FAMILLE, PARIS, ODILE JACOB, 279 P.

diverses générations vivent sans remords etsans souci isolées les unes des autres, commeça, banalement (sauf dans un cas, patho-logique). La chose est surprenante, mais peutêtre liée à l’échantillonnage. La grandeenquête quantitative comportait un échan-tillon de quelques milliers de représentantspour chacune des 3 générations. Or, pourfaire partie du sous-échantillon de l’enquêtequalitative (une trentaine de lignées), ilfallait répondre à deux critères : comporter 3générations vivantes au sein d’une mêmelignée; accepter l’entrevue. On imagine queplusieurs «lignées» brisées, en froid, ousimplement «délignées», ont simplementrefusé l’entrevue ne voulant pas offrir leurvide «linéalogique» comme objet d’étude.

Deuxièmement, en prenant pour acquis lapersévérance d’un lien transcendant entre lesgénérations, il est possible que les auteuressoient restées aveugles à sa dissolutionpartielle dans un «esprit» plus large, unsentiment valorisant les liens de proximitédont rien ne nous autorise à penser qu’il soitd’abord familial. Si nous entrons en rapportavec nos parents «comme» avec nos amis,qu’est-ce qui permet de qualifier cet esprit de«familial» plutôt que d’en faire une modalitéde rapports de proximité électifs dont lesiège d’élection est la petite vie? D’unemanière analogue, quand une mère «fait undétour» pour «montrer à sa fille la maison oùelle a grandi», que lui montre-elle, en fait? Safamille? Sa maison? Son quartier? Son ori-gine? Observons-nous bien là un esprit defamille?

Troisièmement, le rapprochement affectif desgrands-parents avec «leurs» petits-enfants nedénote-t-il pas en même temps un certainimpérialisme des grands-parents, qui les faitparfois entrer en rapport avec leurs petits-enfants par-dessus la tête de leurs propresenfants, voire en compétition avec eux,brisant ainsi l’ordre des générations? Dansdes cas semblables, un rapport affectif nepeut-il briser un lien, en sa continuité?Pareillement, n’y a-t-il pas appauvrissementdu lien lorsqu’un héritage objectif, unpatrimoine impersonnel, est simplifié aupoint d’apparaître comme un bien personnel,transmis de personne à personne? N’y a-t-ilpas là un dévoiement? Certes, les auteuresmentionnent des pratiques de transmissionrestées classiques d’une génération à l’autre,soit dans un esprit tout à fait moderne oucarrément traditionnel. Mais, toutes atten-tives à la possibilité pour les grands-parentsd’aimer directement leurs petits-enfants,elles n’envisagent que le bon côté de lachose.

Au total, si cet ouvrage documente incon-testablement une tendance contemporaineforte, à savoir le «refaçonnement» senti-mental du lien entre les générations, ilparticipe du point aveugle de la famillemoderne. Il s’appuie, en outre, sur une con-ceptualisation de la famille moderne étroiteà certains égards. Par exemple, ce n’est pasmépriser l’importance du lien affectif desparents modernes à leurs enfants que desouligner que c’est d’abord un souci éducatifqui a présidé à la «découverte de l’enfance».

Le rapprochement affectif en fut unerésultante. Claudine Attias-Donfut, NicoleLapierre et Martine Segalen paraissentassurées que le renouvellement affectif de latransmission parviendra à restituer, en lui-même, l’entièreté de l’héritage familial. Celaest douteux, en tout cas discutable. Il noussemble plutôt que la redéfinition intégraledu lien transcendant entre les générationsen termes d’affectivité est trop étroite pourporter un héritage qui nous oblige àdisparaître, comme individu, derrière l’ano-nymat de «ce» qui est transmis. Et ici, forcenous est de constater que, au sortir de celivre, l’énigme de «ce» qui est transmis, àtravers les générations, demeure entière.

DANIEL DAGENAIS, Département de sociologie etd’anthropologie (Université Concordia)

1. Voir Claudine Attias-Donfut (dir) : Les Solidaritésentre les générations. Vieillesses, Familles, État,Paris, Nathan, 1995 et Claudine Attias-Donfut etMartine Segalen, Grands-parents. La famille àtravers les générations, Paris, Édition Odile Jacob,1998.


Le nouvel espritde famille

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MÉTRO, BOULOT, FAMILLE, DODO!

Voici le slogan de la 8e édition de la Semaine québécoise des familles, qui se tiendra cette annéedu 12 au 18 mai. Ayant pour thème «L’équilibre famille-travail, une valeur sûre», cette semainespéciale, dédiée à la conciliation travail-famille, sera l’occasion, espérons-le, de faire comprendreque d’arriver à un équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la famille est plus qu’unproblème individuel : c’est un défi collectif. Pour accéder au site de l’organisation de la Semainequébécoise des familles : www.sqf.qc.ca

Voilà un ouvrage de référence tout à faitremarquable qui présente, tableaux etgraphiques à l’appui, la situation démo-graphique et sociologique des famillesaméricaines d’aujourd’hui. Les deux auteuresont, respectivement, une formation en démo-graphie et en sociologie; elles ont travaillé denombreuses années au bureau américain durecensement. À partir des données disponiblesles plus récentes, non seulement tirées desrecensements américains, mais aussi de recher-ches sur les enfants, l’emploi du temps et lechômage notamment, l’ouvrage livre unesynthèse qui fera sans doute date.

Si les informations de base sont essentiel-lement de nature démographique, s’appuyantsur des analyses longitudinales des recen-sements américains, d’entrée de jeu, lesauteures nous présentent les diverses théoriesdémographiques, leur portée et leur limite;elles précisent également les principauxconcepts utilisés. Dès l’introduction, elless’attachent à situer l’étude de la famille dansson contexte social et économique. Le premierchapitre, par exemple, s’intitule : «Familles enchangement dans une société en chan-gement»; on y fait ainsi référence aux chan-gements de nature économique, aux trans-formations bien connues des normes et valeursfamiliales, aux modifications dans la structurefamiliale (ici avec des données longitudinalessur la composition des familles), à l’habitation,aux modèles de comportements des jeunes, aumariage, divorce et remariage, au taux denaissance, aux rapports intergénérationnels età la situation des personnes âgées. Le tout, demanière appuyée, concise et très accessible. Cechapitre, comme tous les autres, se termine parun résumé succinct en conclusion.

Puis se suivent, en cascade, les chapitrestraitant du phénomène de la cohabitation, desfamilles monoparentales, de la place du père,des nouveaux rôles dévolus aux grands-parents. Trois chapitres sont consacrés auxenfants : la situation des enfants (maternité,taux de naissance, changements selon lesgénérations, etc.), le système des soins aux

enfants et les garderies publiques et privées; lasécurité économique, la santé, l’adoption et leplacement d’enfants. Les deux derniers cha-pitres portent sur la situation économique desfamilles américaines et sur la conciliationfamille-travail. Encore une fois, dans chacundes chapitres, les analyses sont très accessibles,des données longitudinales pertinentes sontprésentées et un résumé accompagne le texte.

Il est impossible de faire ici la synthèse detoutes les données. En appui au texte, on ytrouvera au moins une cinquantaine de gra-phiques et autant de tableaux, la plupart dutemps en séries chronologiques. Une biblio-graphie d’une trentaine de pages accompagnele texte, de même qu’un index qui facilite larecherche.

Dans leur conclusion, les auteures semblentpartager une vision disons modérémentoptimiste de la situation des familles améri-caines. Les tenants du «déclin» de la familleaméricaine s’appuient sur une vision à courtevue de l’histoire ou mettent l’accent uni-quement sur des aspects sensationnalistes,rappellent-elles dès l’introduction. Le phéno-mène de la cohabitation, par exemple, beau-coup plus faible aux États-Unis qu’en Suède, neremplace pas le mariage comme «livingarrangement», puisqu’il s’agit d’un précurseurdu mariage chez près de la moitié des couplesaméricains et qu’elle permet même de brisercertains stéréotypes. En effet, la cohabitationest davantage choisie chez les femmes quidésirent entreprendre une carrière ou chez lescouples qui semblent plus égalitaires en termesde relations de genre.

Un chapitre entier, consacré au rôle du père,démontre clairement l’accroissement de laprésence des pères auprès des enfants et lalente croissance de leur partage des tâchesdomestiques. Les auteures n’hésitent pas àconclure à un «oui ferme» (unqualified yes)aux changements profonds dans les rôlespaternels. On souligne également les phé-nomènes de solidarités intergénérationnelles.C’est au chapitre 10, consacré à la conciliation

famille-travail, que la réalité est plus dure,puisqu’on en conclut que c’est avec grandedifficulté que les parents d’aujourd’hui par-viennent à équilibrer leurs responsabilitésparentales et professionnelles.

On rappelle également que les changementsles plus significatifs ayant affecté la familleaméricaine sont un phénomène des annéessoixante-dix. Depuis, les changements ontconsidérablement ralenti et dans certainssecteurs, sont pratiquement stoppés. De telschangements ont accompagné un accès accru àl’éducation, une plus grande égalité dans lesrapports hommes-femmes; sur ce dernierpoint, les auteures écrivent que la marche versl’égalité demeure encore un projet inachevé,mais que nous disposons maintenant de 40années de recul pour apprendre à mieuxadapter, sinon redéfinir, les rapports de genreau sein de la famille mais aussi à l’extérieur.

Le bilan le plus noir a trait à l’accroissement desinégalités économiques. Le chapitre 9démontre clairement que les ménages les plusriches se sont enrichis, tandis que les ménagesles plus pauvres se sont appauvris. De plus, l’onassiste à une féminisation et à une «juvéni-lisation» de la pauvreté. C’est bien entenduparmi les familles les plus pauvres que lesproblèmes sont les plus aigus. De même, lesdifférences de statut entre les familles, selon leniveau de scolarité des parents, perdurent etexpliquent une grande partie de certainesattitudes à l’égard des rôles parentaux et dessoins aux enfants.

GILLES PRONOVOST

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La famille américaine contemporaine :changements et continuité

CASPER, LYNNE M. AND BIANCHI, SUZANNE M. (2002),CONTINUITY AND CHANGE IN THE AMERICAN FAMILY, LONDON, SAGE, 370 P. (ISBN : 0-7619-2008-0)

Boston College Center for Work and Family

Le Boston College est l’hôte de sept centresspécialisés de recherche, tous étroitementbranchés sur le milieu du travail, dont leCenter for Work and Family. Fondé en 1990,ce centre se veut un «national leader inhelping organizations create effectiveworkplaces that support and develophealthy and productive employees». Sonmandat? Rehausser la qualité de vie de laforce de travail d’aujourd’hui par unleadership qui favorise la conciliation dutravail et de la vie personnelle, essentielleau bon fonctionnement des affaires commeà celui de la société. Le Boston CollegeCenter for Work and Family croit que lesentreprises et les communautés se doiventde travailler ensemble pour assurer leurprospérité mutuelle et le bien-être destravailleurs et de leur famille.

De navigation facile, ce site nous fait con-naître la Work & Family Roundtable, uneorganisation qui compte une cinquantained’employeurs que l’on peut qualifier de«family friendly», notamment Kraft Foods,Motorola, IBM Corporation, Hewlett-Packard Company et American Airlines.Cette table ronde a pour but de constituerune expertise dans le domaine de laconciliation travail-famille, afin d’adapterles milieux de travail aux demandes desemployés, tout en étant conscient desbesoins des employeurs. Pour se rendre surle site Internet du Boston College Center forWork and Family, cliquez sur l’hyperliensuivant : www.bc.edu/centers/cwf

Sloan Work and Family Research Network

Ce réseau de recherche dédié à la questionde la conciliation travail-famille a été fondéen 1998, sous les auspices de la FondationAlfred P. Sloan. Officiellement, le SloanWork and Family Research Network a pourmandat de : 1) rendre ses ressources, telles laResearch Literature Database, accessibles à

tous («provides resources without charge»);2) d’encourager la formation d’une com-munauté de chercheurs intéressés par laquestion de la conciliation, tout en s’as-surant que l’information au sein de cettecommunauté scientifique soit véhiculéeefficacement («supporting research com-munity») et 3) rassembler toutes les infor-mations pertinentes sur le sujet en un mêmelieu, même si cette information semble neconcerner qu’indirectement la conciliationtravail-famille («building Knowledge»).

Soutenu par cinq organisations d’envergure(The Alfred P. Sloan Foundation et le BostonCollege, qui contribue via trois de ses unitésde recherche, soit le Graduate School ofSocial Work, le Center for CorporateCitizenship et le Center for Work andFamily, dont nous venons de parler), ceréseau d’information véhicule des résultatsà la mesure de nos attentes. Il peut se vanterd’avoir de nombreuses ressources à ladisposition des chercheurs, ressources re-groupées en diverses rubriques : «LiteratureUpdates», «Research Newsletter», «Resour-ces for Teaching», «Panel Convenings»,«Research Profiles», «Library of Papers,Reports and Presentations», «Work andFamily Links» et «Work and Family Events».De plus, les grandes lignes de plusieursétudes qui ont été menées par des cher-cheurs américains sur la question de laconciliation s’y retrouvent, comme parexemple l’étude intitulée «The Conse-quences of Work, Community and ParentingResources and Demands for Family Well-being». Les bulletins électroniques du SloanWork and Family Research Network sontégalement disponibles en format PDF : ilssont tous téléchargeables. Un index pra-tique facilite le repérage des numéros quinous intéressent. Une section du site(«Library of Papers, Presentations andReports») permet d’avoir accès aux nou-velles parutions (table des matières et/ourésumé).

Ce site Web est une mine d’or d’infor-mations pour ceux et celles qui s’intéressentà la problématique de la conciliation travail-

famille! Une valeur sûre si vous désirezsavoir ce qui se fait actuellement commerecherches sur la question aux États-Unis.L’adresse Internet du Sloan Work and FamilyResearch Network est la suivante :www.bc.edu/wfnetwork

Work and Family Connection

Des tonnes d’informations se retrouvent surce site d’un grand intérêt. Dans la section«Related Websites», par exemple, on peutavoir accès à plus de 100 liens électroniquespertinents en ce qui a trait à la conciliationet ce, sous divers angles : federal efforts,flexible work options, publications, researchreports, gender issues, etc. Chaque siteInternet proposé est accessible d’un seul«clic». On peut y télécharger de nombreuxdocuments et avoir accès à une multitude decentres de recherche, d’associations, deréseaux et d’instituts.

Le Work & Family Connection a son«Clearinghouse», qui fait le point sur lesnouvelles parutions et les rapports récentssur la question de la conciliation travail-famille. «Too much to read? Let the Work-Life Clearinghouse read it for you!», peut-on lire sur le site. De plus, une rubriqueintitulée «The decade’s 100 most importantwork-life related studies» présente les résul-tats des recherches les plus pertinentesréalisées depuis les dix dernières années! Undocument nous intéresse? On le sélectionneet «clic», on peut voir de quoi il traite! Cesite est excellent mais très complexe parailleurs. L’on peut s’y perdre et passer desheures à naviguer! À voir absolument! Pourse rendre sur ce site des plus intéressants :www.workfamily.com

ÉLIZABETH COUTU


Sites Internet commentés

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Groupe Division Familiale du Travail Matisse estune unité mixte de recherche de l’UniversitéParis 1-CNRS, en France. Ce groupe, fondé en1998 à l’instigation de Marie-Agnès Barrère-Maurisson, est formé de doctorants qui tra-vaillent autour de la problématique desrelations entre le temps de travail et le tempspour la famille.

La cellule de recherche Matisse fait partie duréseau européen «European Network onPolicies and the Division of Unpaid and PaidWork». Sur le site Internet du Groupe, il est ditque «la redéfinition du travail en tantqu’ensemble formé du travail professionnel et

du travail domestique permet d’analyser larépartition entre travail rémunéré et nonrémunéré dans les familles». Ainsi, selon lesmembres de Matisse, «la régulation sociétalevarie suivant les pays, les moments, dans un jeucomplexe entre institutions, selon le rôle quejouent la famille, les entreprises, le marché etl’État.»

Sur le site Web de Matisse (http://matisse.univ-paris1.fr/gdft/indexp.htm), il est possible detélécharger quelques-unes des publications dece groupe de recherche, entre autres : «Familleet marché du travail dans les pays développésau seuil de l’an 2000 (2000)»; «Temps de travail,

temps parental. La charge parentale : un travailà mi-temps (2000)»; «Le partage des tempspour les hommes et les femmes, ou commentconjuguer travail rémunéré, non rémunéré etnon-travail (2001)»; «Marché du travail etéquité, ou comment concilier vie profes-sionnelle et vie familiale (2001)»; «Le travail àtemps partiel aux Pays-Bas : un choix de société(2001)»; «Temps parental, parentalité et«parentalisme». À propos des nouvelles pra-tiques, institutions et régulations en matière defamille (2002)».

ÉLIZABETH COUTU

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Présentation d’un groupede recherche

GROUPE DIVISION FAMILIALE DU TRAVAIL («MATISSE»)

APPEL DE COMMUNICATIONSPOUR LE 7e SYMPOSIUM QUÉBÉCOIS

DE RECHERCHE SUR LA FAMILLE

Le 7e symposium québécois de recherche sur la famille, organisé par le

Conseil de développement de la recherche sur la famille du Québec,

se tiendra à l’Université du Québec à Trois-Rivières

les jeudi et vendredi, 30 et 31 octobre 2003.

Toute personne intéressée à soumettre une communication peut le faire dès

maintenant, en se référant au site du CDRFQ pour connaître les modalités

à suivre : www.uqtr.ca/cdrfq


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Bibliographie sélective sur le thèmede la conciliation travail-famille

Général (problématique)

Bailyn, Lotte, Robert Drago et Thomas A. Kochan. (2001) Integrating Work and Family Life. A Holistic Approach. MIT, Sloan Work-FamilyPolicy Network. La version abrégée (13 pages) ou la version longue (66 pages) peuvent être téléchargées à l’adresse suivante :http://mitsloan.mit.edu/iwer/workfamily.pdf

Barrère-Maurisson, Marie-Agnès. «Régulation familiale, marchande oupolitique : les variations de la relation travail-famille», Sociologies etsociétés, vol. 27, no 2 (automne 1995), pp. 69-85. (Pour télécharger le document, se rendre à l’adresse suivante :www.pum.umontreal.ca/revues/SocSoc/articles/article47.html).

Casper M. Lynne et Suzanne M. Bianchi (2002) Continuity and Changein the American Family. Londres, Sage Publications, 370 pages. (Pour le chapitre 10, intitulé «Combining Work and Family»).

Comité temporaire de l’ACALO sur la conciliation travail viepersonnelle (2002). La conciliation travail-vie personnelle : un rapport aux ministres responsables du travail au Canada,Ottawa, Développement des ressources humaines Canada. (Allez àhttp://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/travailvie/wlbc-ctvpc/pdf.cfm).

Conseil de la famille et de l’enfance (2001) Démographie et famille. Les impacts sur la société de demain. Les actes du colloque. Québec,Conseil de la famille et de l’enfance. 258 pages. Sur le thème de laconciliation travail-famille, les pages 74-86. («Les mutationscontemporaines des rapports entre le travail, l’emploi et la famille») et 149-157. («Faut-il changer le travail?») (Allez dans la rubrique«Communications», et puis dans «Publications» auwww.cfe.gouv.qc.ca).

Descarries, Francine et Christine Corbeil (sous la direction) (1995) Ré-conciliation famille-travail : les enjeux de la recherche, Montréal,Université du Québec à Montréal, Institut de recherches et d’étudesféministes, 183 pages. (Ce sont les Actes du colloque tenu à l’occasiondu 62e congrès de l’ACFAS, en 1994).

Dortier, Jean-François (coordonné par) (2002) Familles. Permanence etmétamorphoses. Sciences Humaines Éditions, 312 pages. (Pour lechapitre 5 sur La famille, l’État, la Société, plus précisément l’article«Temps de travail et modes de vie», qui donne les grandes lignes d’uneenquête comparative entre la France et la Suède sur la réorganisationdu temps de travail).

Duxbury, Linda et Chris Higgins (2001) Work-Life Balance in the NewMillennium : Where are We? Where Do We Need to Go? Ottawa,Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP). Le résumé (8 pages) est disponible en français, mais pas la versionintégrale en PDF (92 pages), qui l’est uniquement en anglais. (Au www.rcrpp.org, choisissez «Français», puis la rubrique «Main d’œuvre» et, au bas de la page, «Publications»).

Higgins, Chris et Linda Duxbury (2001) Enquête nationale sur le conflitentre le travail et la vie personnelle : rapport 1. Ottawa, SantéCanada. On peut télécharger ce document en version abrégée (16 pages) ou en version originale (111 pages); allez au http://www.hc-sc.gc.ca/pphb-dgspsp/publicat/work-travail/index_f.html

Lero, Donna, Karen L. Johnson et Jennifer Rooney (2001) RecueilTravail-Vie personnelle 2001 : 150 statistiques canadiennes sur letravail, la famille et le bien-être. Université de Guelph, Centred’études sur la famille, le travail et le mieux-être, avec la participationde Développement des ressources humaines Canada. Cette publicationest disponible en deux formats : résumé (4 pages) ou version intégrale(85 pages). (Allez au www.worklifecanada.ca et choisissez la rubrique«Stats on Work and Family», puis «Here»; cliquez alors sur le texte enfrançais).

Partenariat Familles en mouvance et dynamiquesintergénérationnelles (INRS-Urbanisation, Culture et Société), Les Actes du colloque «Visions de la famille. Les conceptions de lapaternité, de la maternité et de la famille et leurs ancrages dans les savoirs et l’expérience» (2001) Montréal, 181 pages. (Allez àwww.partenariat-familles.inrs-ucs.uquebec.ca, puis dans la rubrique«Publications»; au bas de la page, «Actes de colloque». Les textes surla conciliation travail-famille sont aux pages 133-136 (RomaineMalenfant) et 137-140 (Marie-France Benoît).

Sauvé, Roger (2002) Cerner les liens entre le travail et la famille.Ottawa, Institut Vanier de la Famille, Coll. Tendances contemporaines de la famille, 73 pages. (Allez au www.vifamily.ca/ivf/cft/connex/connex.pdf).

Villeneuve, Daniel et Diane-Gabrielle Tremblay (1999) Avis. Famille et travail, deux mondes à concilier. Québec, Conseil de la famille et de l’enfance, 50 pages. (Allez au www.cfe.gouv.qc.ca, dans la section «Publications»).

Maternité (grossesse en milieu de travail)

Bourgault, Catherine (sous la direction d’Anne Quéniart) (1999)Maternité et travail : une analyse de la condition socio-économiquedes femmes primipares en période périnatale, Montréal, Comitéconjoint UQAM-Relais-Femmes, préparé pour le regroupementNaissance-Renaissance, 73 pages.

De Koninck, Maria, Romaine Malenfant et al. (2001) Maternité et précarisation de l’emploi, Québec, CLSC-CHSLD Haute-Ville-Des-Rivières; Université Laval, 70 pages. (Allez à http://www.cchvdr.qc.ca/Recherche/Rapports/MaternitePrecarisEmploi.pdf).

De Koninck, Maria et Romaine Malenfant (2001) «Les rapports sociauxet l’application de mesures sociales. Le cas de la conciliation grossesse-travail», in Recherches sociographiques, volume XLII, numéro 1,janvier-avril 2001, p. 9-31.

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Bibliographie sélective

De Koninck, Maria et Romaine Malenfant (1997) Travail, grossesse,santé : la conciliation et ses effets, Québec, CLSC Haute-Ville,Université Laval, Centre de santé publique de Québec, 92 pages.

Descarries, Francine et Christine Corbeil (2002) Espaces et temps de lamaternité. Montréal, Les Éditions du Remue-Ménage, 544 pages.(Chapitre 4 : Projet familial et rapports sociaux, incluant les deuxtextes suivants : «Articulation famille – travail : quelles réalités secachent derrière la formule?» et «Concilier travail et maternité : unsens, des pratiques, des effets»).

Drapeau, Maurice. (2000) «La discrimination fondée sur la grossesse :un obstacle à lever pour assurer l’égalité des chances dans l’emploi»,dans La Revue du Barreau, no 60, 47-80.

Malenfant, Romaine (1996) Travail et grossesse : peut-on laisser lamaternité à la porte de l’entreprise? Montréal, Liber, 149 pages.

Paternité et conciliation

Pleau, Jean-Philippe. (2002) Services manquants, pères manqués? La conciliation travail-famille et son ancrage dans la réalitéprofessionnelle et familiale des jeunes hommes. Mémoire de maîtrise, Sainte-Foy, Université Laval, 143 pages.

Dulac, Germain. (1998) Paternité, travail et société. Les obstacles organisationnels et socioculturels qui empêchent lespères de concilier leurs responsabilités familiales et leur travail.Montréal, Centre d’études appliquées sur la famille, Université McGill. 139 pages.

Dulac, Germain. (2001) «Père et travailleur, est-ce conciliable?», dans Pensons famille, vol. 12, no 65, juin 2001, p. 10-20.Téléchargeable à l’adresse suivante :www.familis.org/riopfq/publication/pensons65/dulac.html

Dulac, Germain (2001) «Souvent les pères doivent se trouver des alibis pour faire de la place à la famille», article paru dans le cadre de la Semaine québécoise des familles édition 2001, à la rubrique «Contribution des experts» :www.sqf.qc.ca/publique/2001/experts2001.html

Levine, James A. et Todd L. Pittinsky. (1998) Working Fathers : New Strategies for Balancing Work and Family. San Diego, Harcourt Brace, 274 pages.

Levine, James A. et Todd L. Pittinsky (2002) «Pères au travail.Flexibilité et culture de l’entreprise», dans Transition (magazine de l’Institut Vanier de la Famille), vol. 32, no 2, été 2002. Pour télécharger : www.vifamily.ca/ivf/tm/322/1.htm

Temps de travail, temps familial

Daly, Kerry (2000) De plus en plus vite : la reconfiguration du temps familial. Ottawa, Institut Vanier de la Famille, Coll. Tendances contemporaines de la famille. (Allez au www.vifamily.ca/ivf/cft/daly/dalyf.htm).

Tremblay, Diane-Gabrielle et Daniel Villeneuve (1997) «Aménagement et réduction du temps de travail : réconcilier emploi, famille et vie personnelle», Loisir et Société,vol. 20, no 1 (printemps 1997), p. 107-157.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Daniel Villeneuve (1998) L’aménagement et la réduction du temps de travail : les enjeux, lesapproches, les méthodes, Montréal, Éditions Saint-Martin, 362 pages(dont 3 chapitres traitent de la conciliation travail-famille).

Tremblay, Diane-Gabrielle (2000) Conciliation emploi-famille et tempsde travail. Montréal, Télé-Université et Éditions Saint-Martin.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Charles-Henri Amherdt (2000) La vie en double : obstacles organisationnels et socioculturels à laconciliation emploi-famille chez les pères et les mères : rapport derecherche FCAR. 96 pages.

Tremblay, Diane-Gabrielle et Monique K. De Sève (2002) La conciliation emploi-famille et le temps de travail : analyse de casdans les secteurs de l’éducation, de la santé et des services sociaux.Rapport de recherche. Université du Québec, Télé-Université. (Allez au www.fppe.qc.ca, dans la rubrique «Condition des femmes»,puis «Dossiers»; seule l’introduction, la conclusion et la bibliographiesont disponibles).

Entreprises (employeurs)

Blain, Danièle. (2001) La détermination et la gestion des problèmes de conciliation travail-famille en milieu de travail (enquête menéeconjointement par le Conseil de la famille et de l’enfance et l’Ordredes conseillers en ressources humaines et en relations industriellesagréés du Québec), Québec, Conseil de la famille et de l’enfance, 28 pages. (Allez à www.cfe.gouv.qc.ca, dans la section «Publications»).

Barbeau, Carole. (2001) Les garderies en milieu de travail au Canada,Ottawa, Développement des ressources humaines Canada. (Allez àhttp://labour.hrdc-drhc.gc.ca/travailvie/casestudy_3/tm_fr.html).

La conciliation travail-vie dans les milieux de travail canadiens, Bâtir un dossier de rentabilité. La conciliation travail-vie : une bonneaffaire. Ottawa, Développement des ressources humaines Canada. (Se rendre à l’adresse suivante : http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/travailvie/bussinesscase-fr.cfm).


Bibliographie sélective

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La conciliation travail-vie dans les milieux de travail canadiens. Créer un milieu de travail favorable à la famille. Ottawa,Développement des ressources humaines Canada. (Allez à http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/travailvie/familyfriendly-fr.cfm).

La synthèse du forum tenu à Montréal le 15 novembre 2001 (organisé conjointement par le Conseil consultatif du travail et de la main-d’oeuvre et le ministère du Travail), intitulé Un défi pour les milieux de travail. Concilier travail-famille,peuvent être téléchargés via l’adresse suivante : www.cctm.gouv.qc.ca/publication_conseil/trav.-famille.synt.pdf

L’expérience dans les entreprises. Cas présentés au forum «Un défi pour les milieux de travail : concilier travail-famille» du 15 novembre 2001. Pour télécharger, allez auwww.cctm.gouv.qc.ca/publication_conseil/cas.pdf

McMullen, Kathryn et Grant Schellenberg (2003) Job Quality in Non-Profit Organizations, Ottawa, Les Réseauxcanadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP), 75 pages. (Allez au www.cprn.org/rcrpp.html; disponible en anglais seulement, dans la rubrique «Publications»).

Ministère du Travail, Mesures de conciliation travail-famille. (Allez sur le site du ministère :www.travail.gouv.qc.ca/quoi_de_neuf/actualite/ctf/cas/scenarios.html).

Villeneuve, Daniel. (2001) Concilier travail et famille: un défi pour lesmilieux de travail. Plan d’action. Québec, Gouvernement du Québec,Conseil consultatif du travail et de la main-d’œuvre. Le résumé (26pages) et la version intégrale du plan d’action (46 pages) sontdisponibles sur le site du Conseil consultatif du travail et de la main-d’oeuvre. (Allez dans la section «Publications du Conseil» auwww.cctm.gouv.qc.ca).

Syndicats (employés)

Thériault, Julie. (2002) Les dispositions de conventions collectives et la conciliation travail-famille de 1980 à 1998, ministère du Travail, Direction de la recherche et de l’évaluation (15 pages + annexes). (Allez auwww.travail.gouv.qc.ca/quoi_de_neuf/actualite/ctf/dispo_cc.pdf).

Duxbury, Linda, Chris Higgins et Karen L. Johnson (1999) Un examendes répercussions et des coûts du conflit travail-famille au Canada.Ottawa, Santé Canada. 132 pages. (Allez à www.hc-sc.gc.ca/hppb/enfance-jeunesse/pscs/recherche/f_recherche09.html).

Développement des ressources humaines du Canada. (2000) Les dispo-sitions favorisant la conciliation travail-famille dans les conventionscollectives au Canada. Hull, Développement des ressources humainesdu Canada. (Se rendre à l’adresse suivante : http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/travailvie/collective_agreement1/presentation_fr.html).

Loi sur les normes du travail

Blain, Danièle. (2002) Des réformes nécessaires pour le mieux-être des familles. Mémoire du Conseil de la famille et de l’enfance sur larévision de la Loi sur les normes du travail. Québec, Conseil de lafamille et de l’enfance. (Allez dans la rubrique «Communications», puis dans «Publications» au www.cfe.gouv.qc.ca).

Conseil du statut de la femme (mai 2002) Mémoire sur le document de consultation Revoir les normes du travail : un défi collectif, Québec, 43 pages. (Pour télécharger, allez dans la rubrique «Publications», surle site du Conseil du statut de la femme : www.csf.gouv.qc.ca).

Fédération des femmes du Québec (juin 2002) Mémoire concernant la réforme de la Loi sur les normes du travail, Montréal, 2002. (Le chapitre 5 s’intitule «Conciliation de la vie familiale, de la viepersonnelle et des obligations professionnelles»). Pour télécharger :www.ffq.qc.ca/pub/reforme-normes.pdf

Fédération des femmes du Québec et Conseil d’intervention pourl’accès des femmes au travail (décembre 2002) Mémoire sur le projetde loi no 143. Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autresdispositions législatives, Montréal, 2002. (Le chapitre 3 porte sur «La conciliation du travail avec les responsabilités familiales et la vie personnelle») Pour télécharger : www.ffq.qc.ca/pub/mem-normes-dec2002.pdf

Mémoires et thèses

Brais, Nicole.(2000) La dimension géographique de l’articulation vieprofessionnelle/vie familiale : stratégies spatiales familiales dans larégion de Québec. Thèse de doctorat, Québec, Université Laval,Département de géographie, 502 pages. (Pour télécharger cedocument : www.theses.ulaval.ca/2000/18790/18790.pdf).

Fréchette, Sylvie, Lucie Paré et Jacinthe Saint-Amand (1996) La conciliation des responsabilités familiales et professionnelles etl’épuisement chez les femmes, essai de maîtrise, Sainte-Foy, UniversitéLaval, Faculté des sciences de l’éducation, Département d’orientation,d’administration et d’évaluation en éducation, 107 pages.

Proulx, Geneviève (1999) L’articulation des aspirations en matière deconciliation travail-famille chez des jeunes femmes d’aujourd’hui,mémoire de maîtrise, Montréal, Université de Montréal, Département de sociologie, 117 pages.

ÉLIZABETH COUTU

Actes du 2e symposium (1994) :

Descarries, Francine et Christine Corbeil, Femmes, familles et travail : enjeux et défis de la conciliation. p. 173-192.


Karen Messing et Johane Prévost, L’horaire de travail irrégulier et la garde des enfants. Étude ergonomique sur une activité de conciliation des responsabilités professionnelles et familiales. p. 379-396.


Nicole Brais,Espace urbain et articulation travail-famille. Les stratégies spatiales familiales. p. 91-107.

Francine Descarries et Christine Corbeil, La valse hésitation des mères en emploi. D’hier à aujourd’hui. p. 108-123.

Nicole Royer, Marc Provost et Sylvain Coutu, Concilier travail et vie familiale : le stress ressenti par les parents d’enfants d’âge préscolaire. p. 124-133.

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Articles traitantde la conciliation dans les Actes

des divers symposiums québécoisde recherche sur la famille

APPEL D’ARTICLES POUR LA REVUE ÉLECTRONIQUEENFANCES, FAMILLES, GÉNÉRATIONS

L’appel de textes pour la revue scientifique Enfances, Familles, Générations,

qui sera publiée par voie électronique par le Conseil de développement

de la recherche sur la famille du Québec, est ici relancé.

Toute personne qui souhaite collaborer à la revue du CDRFQ

en fournissant un article est invitée à le faire.

Pour connaître la façon de procéder, rendez-vous sur le site Web

de la revue, dans la rubrique «Appel de textes» : www.uqtr.ca/efg

Le 19 novembre dernier, avait lieu, dans lecadre des 6e journées annuelles de santépublique ayant pour thème Construire surdu solide, un colloque sur la conciliationtravail-famille intitulé : «La conciliationfamille-travail : vivre sous tension?», auquelplusieurs grands noms de la recherche ontassisté.

Francine Descarries (sociologue, de l’Alliancede recherches et d’études féministes IREF-Relais-Femmes, UQAM), était de ceux-là.Elle a démontré la surcharge de travail desmères qui occupaient un emploi à l’extérieurdu domicile (en plus de s’occuper del’ouvrage à l’intérieur), de même que leurculpabilité de ne pas tout bien faire, tout letemps. Les hommes qui travaillent (qui sontdébordés et n’ont pas le temps, disent-ils, detout faire) ne font souvent qu’aider lesfemmes en exécutant certaines tâches, dontles quatre «p» : peinture, poubelle, pelle-tage, pelouse. Sans remettre en cause quede plus en plus de pères s’impliquent acti-vement dans le fonctionnement de la mai-sonnée, Francine Descarries affirme que lesasymétries demeurent et que le plus gros destâches au sein du foyer revient encore auxfemmes, même si elles travaillent souventautant que les hommes.

Puis, Céline Le Bourdais (démographe,directrice du Centre interuniversitaire qué-bécois de statistiques sociales) nous a faitpart de ses recherches et des réflexions quien découlaient. «Qu’est-ce que le tempsfamilial?», a-t-elle d’abord demandé. En théo-rie, ce serait le temps où tous les membresde la famille seraient disponibles pourpratiquer des activités ensemble, en mêmetemps ce qui, en général, correspond auxactivités pratiquées en soirée ou durant lesfins de semaine. Elle a noté que si l’absenceprolongée du père du domicile familial est

encore socialement acceptée, le fait que lamère s’absente périodiquement ou qu’elleait un horaire de travail atypique l’est moins.

Romaine Malenfant (sociologue, membre del’équipe de recherche RIPOST) a, pour sapart, traité de la question de la maternité enmilieu de travail, plus précisément le fait deporter un enfant tout en travaillant. Ellementionne que le fait que les «cas degrossesses» dans les entreprises soient laplupart du temps gérés par les mesures de laLoi sur la santé et la sécurité au travail(retraite préventive, redéfinition de tâches,etc.) démontre en quelque sorte la «médica-lisation» de la conciliation grossesse-travail.Dans cette optique, les employeurs ne sontpas les instigateurs de cette conciliation : ilsne font qu’appliquer la Loi, sous peine desanction.

Diane Guilbault (sociologue, Conseil duStatut de la femme) a fait mention de laculture d’entreprise qu’il faudrait changerpour arriver à atteindre un meilleur équili-bre entre le travail et la vie familiale. Il fautégalement sensibiliser les adultes sans en-fant à la problématique de la conciliation :en soutenant les parents des citoyens dedemain, l’on investit dans notre avenir. Elle acomparé les Prix ISO familles, qui récom-pensent les entreprises qui font preuved’ouverture à l’endroit de la conciliationtravail-famille, à une fleur qui réussit à pous-ser dans une brèche dans l’asphalte.

Renée B.-Dandurand (anthropologue, pro-fesseure-chercheuse à l’INRS) et Charles-Henri Amherdt (Directeur du CRIEVAT,Université de Sherbrooke) nous ont, tour àtour, entretenu de leur travaux. La première,en comparant des mesures de conciliationtravail-famille en usage dans divers paysindustrialisés, notamment en France, en

Suède, aux Etats-Unis, au Canada anglais etau Québec. Le second, en présentant lesgrandes lignes de sa recherche sur la conci-liation travail-famille, menée auprès de 1200entreprises, avec la collaboration de ladirection des ressources humaines et desreprésentants syndicaux de ces entreprises.

En fin de journée, Diane Lavallée (prési-dente du Conseil du statut de la femme) aanimé un «atelier-synthèse» ayant pour titre : «La conciliation famille-travail, uneresponsabilité collective». Puis, une grandeconférence, ouverte à tous les congressistesprésents (et non seulement aux seuls par-ticipants du colloque sur la conciliation), aété prononcée par Maria De Koninck, socio-logue de la santé, professeur-titulaire auDépartement de médecine sociale et pré-ventive de l’Université Laval.

La journée a pris fin avec un droit de paroleaux familles sous le thème «La conciliationfamille-travail : osons rêver l’utopie!»,auquel prenait part Linda Goupil, ministre àla Famille et à l’Enfance.

ÉLIZABETH COUTU


6e journées annuelles de santé publique

Colloque sur la conciliationtravail-famille

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BOURSES DE RECHERCHE DE MAÎTRISE ET DE DOCTORATSUR LE THÈME DE LA FAMILLE

CONCOURS 2003

Une fois par année, le Conseil de développement de la recherche sur la famille du Québec (CDRFQ) décerne une bourse demaîtrise de 2 500 $ et une bourse de doctorat de 5 000 $ à deux étudiant(e)s dont le sujet de mémoire ou de thèse porte surla famille. Les bourses seront remises à la fin d’octobre 2003, à l’occasion du 7e Symposium québécois de recherche sur lafamille.

CONDITIONS D’ADMISSION

➟ être citoyen canadien, immigrant reçu ou résident permanent et résider au Québec,➟ être effectivement inscrit dans une université de la province de Québec,➟ avoir un sujet de thèse de doctorat officiellement accepté,➟ avoir un directeur ou une directrice de thèse formellement désigné(e).

Faire parvenir les documents suivants en 15 copies, à l’adresse mentionnée ci-dessous :

➟ une preuve de citoyenneté canadienne,➟ une preuve d’inscription dans un programme de doctorat d’une université,➟ une attestation de l’acceptation officielle du projet de recherche par le ou la responsable du programme,➟ la description du sujet de la recherche pour la thèse incluant le titre, un résumé de la problématique, du

cadre théorique et de la méthodologie, un exposé des retombées potentielles pour l’avancement de la pratique ou de la politique concernant la famille, l’échéancier de réalisation, l’état d’avancement des travaux et le nom du directeur ou de la directrice (maximum 5 pages),

➟ un curriculum vitae (maximum 2 pages),➟ la lettre d’appui du directeur ou de la directrice de recherche,➟ une courte justification des besoins auxquels répondrait l’obtention de la bourse,➟ un relevé des notes obtenues à la maîtrise et, s’il y a lieu, au doctorat,➟ les coordonnées complètes de l’étudiant ou de l’étudiante.

DATE LIMITE

Les personnes intéressées sont invitées à faire parvenir la documentation pertinente au plus tard le 28 avril 2003 en 15 exemplaires, à l’attention de :

Monsieur Gilles Pronovost, directeur généralConseil de développement de la recherche sur la famille du Québec1455, boulevard du CarmelTrois-Rivières (Québec) G8Z 3R7

Téléphone : (819) 373-3300 Télécopieur : (819) 373-3946

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est le bulletin de liaison du Conseil de

développement de la recherche sur la famille

du Québec. Le Conseil a pour mission de

promouvoir la recherche sur la famille et de

contribuer à la diffusion et à la mise en

application de ses résultats dans les

milieux de pratique.

Le bulletin est publié trois fois par année et le

prix de l’abonnement est de 15 $ pour trois

numéros. La reproduction de son contenu est

autorisée pourvu que la source soit

mentionnée. Les articles signés n’engagent

que la responsabilité de leurs auteurs.

Éditeur

Conseil de développement de la recherche

sur la famille du Québec

1455, boulevard du Carmel, Trois-Rivières

(Québec) G8Z 3R7

Site Internet : www.uqtr.ca/cdrfqCourriel : [email protected]

Comité de communications

Carl Lacharité, responsable du comité

scientifique

Ruth Laliberté Marchand, membre du

conseil d’administration

Manon Bourbeau, membre du

conseil d’administration

Marie-Thérèse Lacourse, professeure,

CEGEP F.-X. Garneau

Gilles Pronovost, directeur général du CDRFQ

Collaboration

Élizabeth Coutu, assistante

de recherche au CDRFQ

Graphisme

Lucile Baril

Imprimerie

Imprimerie Trifluvienne

Dépôt légal

Bibliothèque nationale du Québec

Bibliothèque nationale du Canada

ISSN : 1481-0271

PRIX ISO FAMILLES

Qu’est-ce que les Prix ISO familles?C’est une récompense visant à souligner les efforts desentreprises qui innovent en matière de conciliation travail-famille.

Qui est à l’origine de la remise d’un tel prix?Au départ, le Conseil du statut de la femme, en collaborationavec le Conseil de la famille et de l’enfance et le Conseilconsultatif du travail et de la main-d’oeuvre, auxquels sont venuss’ajouter le ministère de la Famille et de l’Enfance et le ministèredu Travail.

Qui peut recevoir un prix ISO familles?Toutes les entreprises privées du Québec, grandes, moyennes oupetites; les organisations du secteur municipal et parapublic etnouvellement les ministères et les organismes provinciaux etfédéraux.

Pour connaître les gagnants de la dernière édition ou pourobtenir plus d’informations concernant les Prix ISO familles 2003,se rendre sur le site www.isofamilles.ca ou contacter [email protected]

Les Prix ISO familles 2003 seront remis aux lauréats lors du Forumsur la conciliation du travail avec la famille, qui se tiendra le 13mars prochain, à Montréal.

Pour de plus amples renseignements sur ce forum, visitez lewww.travail-famille.gouv.qc.ca

DANS NOTRE PROCHAIN NUMÉRO…

• Dossier «Familles et Habitation»

• Synthèse du Forum sur la conciliation du travail avec la famille (13 mars 2003)

• Compte rendu de l’ouvrage Espaces et temps de la maternité, de Francine Descarries et Christine Corbeil

• Présentation d’un groupe de recherche

• Sites Internet commentés et Événements à venir

Dossier sur la conciliation travail-famille - uqtr.ca · qui fait l’essence de la vie...

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