Comparaison des politiques d’incitationà l’emploi des salariés âgés au Danemark,

en Finlande et en SuèdeDominique Redor*

Le Danemark, la Suède, et dans une moindre mesure la Finlande 1, ont unsystème de protection sociale qualifié par certains théoriciens de« social-démocrate scandinave » (Esping-Andersen, 1990). Celui-ci se dif-férencie nettement du modèle « conservateur-corporatiste » d’Europecontinentale (dont font partie l’Allemagne, l’Italie, et dans une moindremesure la France) et du modèle de protection sociale libéral anglo-saxon(cf. encadré 1)

Encadré 1 : Les trois grands systèmes de protection socialeselon Esping-Andersen (1990)

• Le régime social démocrate de type scandinave (exemples : le Dane-mark et la Suède) est universel et les droits sociaux sont ouverts à tous sur labase la citoyenneté. Il se caractérise par un taux d’emploi élevé (des hom-mes aussi bien que des femmes). Si la répartition économique sur la base dutravail réalisé est fondamentale, la répartition sociale y tient une place trèsimportante. Il assure à tous un niveau élevé de prestations sociales, mais quisont soumises à un contrôle social fort. De plus ces prestations sociales sontfinancées par l’impôt.

• Le régime corporatiste – conservateur (exemples : l’Allemagne, l’Italie,et dans une certaine mesure la France), se caractérise par la relative fai-blesse du taux d’emploi. C’est le statut de salarié qui conditionne l’acquisitiondes droits sociaux : le système de protection sociale est financé pour l’essen-tiel par les cotisations calculées sur les rémunérations. Dans la mesure oùl’éligibilité aux droits sociaux est conditionnée à la qualité de salarié, lespériodes de chômage élevé ont des conséquences sociales beaucoup plusgraves que dans le régime social-démocrate.

• Dans le régime libéral (exemple : les États-Unis), la répartition du revenunational dépend essentiellement de facteurs économiques (les rémunéra-tions), le taux d’emploi est élevé et la répartition sociale joue un rôle mineur.De nombreux risques considérés comme sociaux dans les deux autres régi-mes sont couverts par des assurances privées. L’offre de services sociauxest limitée, soumise à des conditions de ressources et souvent stigmatisante.La protection, pour sa partie collective, est financée par l’impôt.

251

* Professeur à l’université de Marne-la-Vallée, directeur du GIP « Mutations des industries etdes services ».1 Même si la Finlande n’est pas, au sens strict, un pays scandinave, elle peut être rattachée à cemodèle type de protection sociale.

De même que la plupart des autres pays européens, ces trois pays ont connuune grave crise de l’emploi dans les années quatre-vingt, et jusqu’au milieudes années quatre-vingt-dix. Ceci a mis en difficulté le système de protec-tion sociale qui a la particularité de représenter une part élevée du PIB, etd’être financé essentiellement par l’impôt (Redor, 1999, chapitre 6).

D’importantes mesures d’adaptation et de réforme ont été prises dès lesannées quatre-vingt-dix, visant à développer un système de workfare nette-ment différent cependant du workfare britannique qui, lui, s’inscrit dans lesystème de type libéral anglo-saxon.

Le Danemark et la Suède, depuis fort longtemps, ont pratiqué des politiquesvisant à réaliser l’emploi le plus élevé possible de leur population (Kosonen,1999). Au cours de la période récente, ils ont été rejoints par la Finlande avecun double objectif :– un haut niveau de protection sociale est maintenu pour l’ensemble de lapopulation, cependant l’obtention des droits sociaux est soumise à un con-trôle social renforcé. Ceci implique, notamment pour les personnes âgéesde plus de 55 ans, un durcissement de l’accès aux pensions d’invalidité, auxpensions de chômage, et aux préretraites, avec des modalités qui peuventvarier suivant les pays. Étant donné le vieillissement de la population, parti-culièrement sensible dans les pays d’Europe du Nord, les personnes âgéesde plus de 55 ans représentent une ressource importante pour éviter ladécroissance de l’emploi total ;– l’incitation à l’emploi des chômeurs ou des actifs âgés peut être conçuede différentes façons (Kosonen, 1999). Les pays qui nous intéressent ici,ont choisi tout d’abord de réorienter les mesures « passives » vers desmesures « actives », substituant aux subventions ou indemnités versées auxchômeurs ou aux inactifs (pensions de préretraite ou d’invalidité), desinvestissements en formation ou requalification, ou encore dans les capaci-tés de travail de la main-d’œuvre. De plus les mesures d’incitations finan-cières ont été systématiquement préférées à des pénalités, sanctions oucontraintes légales ou réglementaires.

L’incitation à chercher et reprendre un emploi pour les seniors est ainsi sou-vent conçue comme une aide à la mobilité du chômage vers l’emploi, del’emploi à l’emploi (en cas de requalification), voire de la retraite à l’emploi(en cas d’autorisation de cumul emploi-retraite).

L’objectif de la présente contribution est tout d’abord d’analyser les mesu-res qui ont été prises pour accroître l’emploi des seniors, c’est-à-dire despersonnes âgées de plus de 55 ans, dans le cadre de ce workfare. Il s’agit ducontenu des nouvelles règles, et nous examinerons successivement lesmesures qui ont été prises pour diminuer les préretraites et promouvoir laretraite partielle, ainsi que les dispositions autorisant, dans certaines limi-tes, à cumuler une pension de retraite ou de préretraite avec certaines for-mes d’emploi. Il sera montré que les chômeurs et invalides âgés ont euxaussi été incités à prendre un emploi, avec les modifications des régimes de

RFAS No 4-2003

252

pensions de protection sociale les concernant. Nous examinerons égale-ment les primes à l’emploi qui sont accordées aux travailleurs seniors quiacceptent de renoncer temporairement à certains droits à la préretraite ou àla retraite. Puis une attention spéciale sera portée aux programmes de for-mation et de « réhabilitation » des travailleurs seniors.

Enfin les modalités d’application et l’efficacité des réformes entreprisesferont l’objet d’une tentative d’évaluation et, en conclusion, nous nousinterrogerons sur les conditions dans lesquelles elles ont été élaborées,notamment sur la participation des partenaires sociaux à l’élaboration deces réformes.

Encadré 2 : Méthodologie de l’étude de L’emploi des seniorsen Europe

Le présent article utilise en partie les résultats d’une étude réalisée par le GIP« Mutations des industries et des services » pour la DARES. Le texte decette étude (Violaine Delteil, Dominique Redor : L’emploi des salariés de plusde 55 ans en Europe du Nord, février 2003) peut être consulté sur le site duministère du Travail (www.travail.gouv.fr).

Cette étude est fondée sur une série d’entretiens qualitatifs réalisés entrejanvier et novembre 2002 auprès d’experts, d’universitaires, de membres del’administration du Travail, et de représentants des salariés et desemployeurs des pays étudiés.

Elle s’appuie également sur l’analyse de monographies, de documents etd’études recueillis lors des séjours à l’étranger, et sur une bibliographie spé-cialisée sur l’emploi des seniors. Certains de ces documents sont cités dansla bibliographie du présent article. Les autres sont répertoriés dans l’étudementionnée ci-dessus.

� Prolonger les fins de carrières : diminution despréretraites et promotion des retraites partielles

Avant la réforme : de nombreux départs en retraiteanticipée

Le Danemark, la Finlande et la Suède ont connu une période de fortemontée du chômage particulièrement au cours de la phase dépressive ducycle européen dans les années 1990-1995. Cette crise de l’emploi a étéparticulièrement ressentie en Finlande, avec la chute de l’URSS et ladépression économique qui l’a suivie en Russie. De même en Suède, cesannées ont correspondu à de profonds déséquilibres macroéconomiques.

Au cours de cette période, le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 64 ans abaissé davantage que celui du reste de la population. En effet, dans les troispays, les dispositifs institutionnels préexistants ont été utilisés pour amortir

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

253

le choc macroéconomique sur l’emploi. Dans ce cas, comme dans la plupartdes autres pays européens, ce sont surtout les sorties anticipées d’activitéinstitutionnalisées au cours des années soixante-dix et quatre-vingt qui ontété utilisées.

Au Danemark, le système de préretraite datait de 1978 (Hansen, 2000,p. 175). Il était réservé à l’origine aux personnes ayant atteint 60 ans, et quiavaient cotisé à l’assurance chômage pendant au moins vingt-cinq ans. Lorsde la crise des années quatre-vingt-dix, ce programme de préretraite futétendu aux chômeurs ayant atteint 55 ans, et même 50 ans (de 1994 à 1996).Parallèlement, les pensions d’invalidité pouvaient être accordées, jusqu’audébut des années quatre-vingt-dix, pour les personnes âgées de 50 à 67 ans,non pas seulement pour des raisons médicales, mais en raison des difficul-tés particulières qu’elles rencontraient pour trouver un emploi sur le marchédu travail (Jensen, 2002, p. 61-62). Au début des années quatre-vingt-dix,sur 25 000 nouvelles pensions d’invalidité attribuées, 8 000 l’étaient surcritères exclusivement sociaux.

En Finlande également, les départs précoces en retraite ont été encouragésau cours de cette période. Tout d’abord des « pensions de chômage »étaient versées à partir de 56 ans aux chômeurs de longue durée qui avaientépuisé leurs droits à l’allocation chômage. Ils étaient ainsi dispensés derecherche d’emploi, et disparaissaient des statistiques de chômage. Lespensions d’invalidité furent, de plus, accordées généreusement aux travail-leurs âgés. Au début des années quatre-vingt-dix, le quart des personnesâgées de 59 ans bénéficiaient d’une pension d’invalidité. Dans la classed’âge 60 à 64 ans, à la même date, 30 % des personnes recevaient une pen-sion d’invalidité, 18 % une pension de chômage, et 17 % une préretraite.

Il existait deux possibilités de préretraites : la « préretraite individuelle » àpartir de 55 ans pour les personnes qui avaient travaillé depuis au moinstrente ans, et dont les capacités de travail étaient réduites. Par ailleurs, une« préretraite pour les personnes âgées » était possible à partir de 60 ans dansle secteur privé, et 58 ans dans le public (en 1995, la première concernait20 % des personnes âgées de 63-64 ans et la seconde 10 % ; EmploymentObservatory, 1999).

En Suède, les pensions d’invalidité ont également été largement utiliséescomme moyen de passage de l’emploi à la retraite (Palme, Svensson, 1999,p. 384-389). En effet les critères d’attribution des pensions d’invaliditéétaient très souples, de plus elles offraient des prestations supérieures auxpensions de chômage. En 1994, au sommet de la crise de l’emploi, 37 % deshommes de 64 ans, et 34 % des femmes, recevaient une pension d’invali-dité, alors que 9 % des personnes de 64 ans (hommes et femmes) bénéfi-ciaient officiellement d’une préretraite.

Cependant, avant même que la situation de l’emploi se soit réellement amé-liorée, les trois pays, à partir du milieu des années quatre-vingt-dix, ontcommencé à réviser de façon fondamentale leurs politiques de l’emploi.

RFAS No 4-2003

254

L’objectif était d’accroître les taux d’activité et d’emploi de la populationdans son ensemble, avec un accent particulier sur les classes d’âge supé-rieures à 54 ans. Les projections (Eurostat, 2001, p. 126) montrent les effetstrès importants du vieillissement démographique à échéance de vingt ans.Alors qu’en 2000, les personnes de 60 ans et plus représentaient 22 % de lapopulation totale en Europe du Nord, elles représenteront, en 2020, 25 % auDanemark, 28 % en Suède, et 29 % en Finlande. Outre les risques de pénu-ries de main-d’œuvre sur le marché du travail, déjà sensibles à la fin desannées quatre-vingt-dix, l’équilibre des systèmes de retraite et de protec-tion sociale était en question, dans des pays traditionnellement peu ouvertsà l’immigration étrangère.

Deux catégories de mesures en direction de la population ont été prises. Lapremière a consisté à établir une législation plus restrictive ou (et) diminuerles incitations financières aux départs anticipés en retraite, quelle qu’en soitla forme (préretraite, pensions de chômage, pensions d’invalidité). Parallèle-ment, la retraite partielle a été promue au Danemark et en Finlande, qui sur cepoint ont mené une politique opposée à celle de la Suède. La seconde aconsisté à créer des incitations financières (prime à l’emploi), mais aussi nonfinancières (formation/requalification/réhabilitation) à l’emploi des seniors.

Ajoutons que les mesures très importantes de réforme des systèmes deretraite menées dans les trois pays à partir du milieu des années quatre-vingt-dix ne sont pas traitées ici 1.

Les réformes des préretraites et de la retraite partielle

Au Danemark, la réforme de 1999 a inclus à la fois le système de préretraiteet de retraite partielle (Jensen, 2002).

Jusqu’en 1999, étaient éligibles à la préretraite les personnes ayant cotisé auchômage pendant vingt ans au cours des trente dernières années. De plus,ces personnes ne pouvaient pas cumuler leur retraite avec un travail de plusde 200 heures par an. Par ailleurs, il existait une retraite partielle pour lespersonnes travaillant de 12 à 27,5 heures par semaine.

La loi de juillet 1999 a durci les conditions d’éligibilité puisqu’il faut,depuis cette date, avoir cotisé vingt-cinq ans, au cours des trente dernièresannées, pour bénéficier de la préretraite. De plus la préretraite doit à présentêtre financée par une contribution spéciale. Par ailleurs, les conditions ducumul de la pension de retraite et de l’emploi ont été très assouplies et ontinclus la retraite partielle. En effet, suivant la nouvelle réglementation, toutpréretraité peut travailler jusqu’à 29,6 heures par semaine. Le montant de lapension de préretraite est automatiquement diminué en proportion du tempstravaillé.

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

255

1 Voir la partie réservée à ce sujet dans le présent numéro.

Cette réforme, contrairement aux traditions sociales danoises, n’a pas faitl’objet d’une large concertation avec les partenaires sociaux, et elle a étéfortement contestée par les syndicats (Delteil, Redor, 2003, p. 135-143).Tout d’abord la pension de préretraite a été réduite (elle est passée de 100 %à 91 % de l’indemnisation du chômage correspondante), ensuite, les oppor-tunités de travail à temps partiel sont très inégales selon les qualifications etles secteurs d’activité, ce qui introduit une forte inégalité dans les possibili-tés de cumuler un emploi à temps partiel et une partie de la préretraite.

En Finlande, des restrictions aux préretraites ont été imposées à partir de1994. La limite pour bénéficier des préretraites individuelles est passée de56 à 58 ans (Employment Observatory, 1999). Quant aux retraites partiel-les, elles avaient été introduites à la fin des années quatre-vingt afin derendre le passage à la retraite plus tardif et plus progressif, et elles devaientoffrir une alternative par rapport aux pensions d’invalidité et de chômage.Jusqu’au milieu des années quatre-vingt-dix, elles ont cependant connu uneextension très limitée. En 1998, il fut décidé de rendre le dispositif plusattractif en abaissant l’âge de la retraite partielle à 56 ans (Takala, 1999).Ceci a entraîné un développement relatif des retraites partielles. Alorsqu’elles s’élevaient à peine à 1 000 au début des années quatre-vingt-dix,elles atteignaient 10 000 en 1998 et 20 000 en 2000 (Ministry of Labour,2000, p. 56).

Néanmoins, ce volet de la réforme finlandaise (restrictions sur les préretrai-tes, développement des retraites partielles) laisse sceptiques les analystesfinlandais eux-mêmes.

Tout d’abord le nombre de préretraites a effectivement décru, mais dans lemême temps, le chômage des plus de 55 ans a peu diminué, surtout il estresté constant pour les personnes non qualifiées. De ce fait, le chômage estdemeuré un moyen de transition entre l’emploi et la retraite pour une forteproportion de salariés (Takala, 1999, p. 6). Certains se demandent dansquelle mesure les pensions de chômage n’ont pas remplacé les préretraites(Ministry of labour, 2000, p. 5).

Par ailleurs, la montée des retraites partielles est difficile à interpréter. Elleest notamment trop récente pour déterminer si les préretraites concernentdes personnes qui de toute façon auraient conservé leur emploi, ou au con-traire auraient cessé leur activité (Takala, 1999, p. 3-4). De plus en Fin-lande, comme dans les autres pays, la retraite partielle ne se développe quedans les secteurs et pour les qualifications où le travail à temps partiel estdéjà répandu (Takala, 1999, p. 9 à 12).

En Suède, la réforme des retraites, mise en application à partir de 2001, estla pierre angulaire de la stratégie visant à prolonger l’emploi des seniors 1.La plupart des changements qui sont intervenus depuis le milieu des années

RFAS No 4-2003

256

1 Voir l’article de Ole Settergren dans le présent numéro.

quatre-vingt-dix ont pour objectif de limiter, voire de supprimer, les possi-bilités de départ en dehors du système de retraite. En ce sens, les change-ments sont fondés tout autant sur la réglementation et les contraintes légalesque sur les incitations financières du nouveau système de pension de retrai-tes. Le « modèle suédois » apparaît sur ce point nettement différent desmodèles danois et finlandais.

Une autre particularité du système suédois est qu’il privilégie l’emploi desseniors à plein temps au détriment du temps partiel, jugé trop coûteux. Eneffet, au cours des années soixante-dix avaient été mis en œuvre des dispo-sitifs attractifs pour les retraites partielles à partir de 59 ans. Une des formu-les les plus intéressantes pour les salariés permettait de compenser, grâce àune subvention de l’État, 65 % de la perte de salaire induite par la réductiondu temps de travail. Les dispositifs favorables à la réduction du temps detravail en fin de carrière ont connu un grand succès dans les annéesquatre-vingt, et ont atteint leur maximum en 1993-1994, au moment où lechômage était le plus élevé. À cette date, le pourcentage de personnesemployées à temps partiel était pour la classe d’âge de 60 à 64 ans de46,5 % pour les hommes, et de 68,5 % pour les femmes (pour respective-ment 9,6 % et 45,9 % pour les personnes âgées de 16 à 64 ans ; Wadensjö,2001). Pour les entreprises, pendant cette période de crise, ce modèled’emploi a constitué un élément de flexibilité du coût salarial. Malgré cela,dès 1995, l’État a fortement diminué les subventions en faveur des retraitespartielles, entraînant une rapide diminution de celles-ci.

Cependant les voies d’une retraite anticipée sont multiples et l’on peut sedemander dans quelle mesure les restrictions sur les préretraites (voire,dans le cas de la Suède, sur les retraites partielles) se sont reportées sur lespensions d’invalidité, et les pensions de chômage.

� La réforme du système des pensions de chômage,d’invalidité et la prime à l’emploi des seniors

Les pensions de chômage et d’invalidité et l’emploides seniors

Au Danemark, d’une manière générale, l’incitation à prendre un emplois’est traduite par une restriction des droits des chômeurs, l’objectif étant decréer une incitation plus forte aux chômeurs pour retrouver un emploi(Jøergensen et alii, 2000, p. 164-165). À partir de 1995, les plans personna-lisés (handlings plan) sont venus compléter ces dispositifs. Il s’agit d’uncontrat passé entre le service public de l’emploi et les chômeurs. Lenon-respect de ce contrat peut entraîner, pour la personne concernée, laperte des allocations de chômage. Cette politique d’activation s’estappliquée aux chômeurs âgés. Rappelons que les pensions de chômage ont

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

257

été réduites (voir ci-dessus). Les agences locales de l’emploi ont pris encharge la plus grande part de la politique de l’emploi à l’égard des chô-meurs âgés. L’objectif est de traiter les seniors de la même façon que lesautres travailleurs (Hansen, 2000, p. 193-194). Néanmoins ceux-ci bénéfi-cient jusqu’à 60 ans de sessions de formation-requalication adaptées.

À la fin des années quatre-vingt-dix, parmi les personnes n’ayant pasd’emplois, entre 55 et 59 ans, les plus nombreuses étaient les titulaires depensions d’invalidité (43,6 %), suivis des chômeurs (17,9 %). Entre 60 et66 ans, les préretraites dominaient (52,6 %), suivies des pensions d’invali-dité (35,6 %) (Bingley, Gupta, Petersen, 2002).

Or, le système de pension d’invalidité a lui-même été réformé en 1999 et2000. En effet, les pensions d’invalidité ne sont plus à présent financées parl’État, mais par les municipalités qui décident de leur attribution (Jensen,2002, p. 14-16). Même si les pensions d’invalidité ne concernent pas spéci-fiquement les seniors, ceux-ci sont les premiers touchés par la réforme. Eneffet, les critères sociaux d’attribution qui les concernaient particulière-ment (impossibilité de trouver localement un emploi compte tenu de la qua-lification des personnes considérées) sont supprimés, au profit du seulcritère d’incapacité physique et (ou) intellectuelle d’exercer une activitéprofessionnelle.

En Finlande, les pensions de chômage ont été progressivement réduites(âge minimum fixé à 60 ans), et finalement, à partir de 2001, suppriméespour les personnes nées après 1949 (Hietanen, 2001, p. 2). Jusqu’à 65 ansces personnes percevront les indemnités de chômage, selon les mêmesconditions que les autres chômeurs.

D’une manière générale, la situation des chômeurs âgés à la fin des annéesquatre-vingt-dix en Finlande était considérée comme défavorable(Employment Observatory, 1999, p. 81-82). Tout d’abord la possibilité deretrouver un emploi non aidé pour les personnes de plus de 55 ans étaitfaible (5 % en une année pour les hommes, 4 % pour les femmes), malgréles programmes de formation mis en œuvre. Ceci montre les limites despolitiques fondées sur l’incitation de l’offre de travail de la part des travail-leurs âgés, si par ailleurs la demande de travail des entreprises n’est paselle-même transformée.

Le comportement des entreprises a été pris en compte en Finlande par laréforme de 1997. Celle-ci a, en effet, transféré une fraction des coûts despensions de chômage et d’invalidité sur les employeurs au prorata de lataille des entreprises. La participation de celles-ci au financement de la pen-sion de chômage est de 50 % au maximum (pour les entreprises de plus de300 salariés). La contribution au financement de la pension d’invalidité estde 100 % maximum (pour les entreprises de plus de 1 000 salariés).

Cependant ces mesures ont pu avoir un effet dissuasif sur l’embauche dessalariés âgés. Pour contrer cet effet pervers, une mutualisation des risquesliés à l’embauche des travailleurs de plus de 50 ans a été instituée en 1999.

RFAS No 4-2003

258

Suivant cette mesure, le dernier employeur d’un salarié de plus de 50 anspartage les risques afférents à cette embauche pendant trois ans avec lesprécédents employeurs.

En Suède, dès 1992, les conditions d’accès à la pension d’invalidité qui pré-cédemment ont constitué la principale modalité de passage indirect del’emploi à la retraite (notamment pour les chômeurs parvenus en fin dedroit) ont été durcies. En effet, le critère d’attribution d’une pension lié àl’impossibilité de trouver un emploi sur le marché du travail a été aban-donné pour les personnes de moins de 63 ans (Olofsson, Petersson, 1994).Ces mesures ont entraîné une baisse sensible du nombre de nouvelles pen-sions d’invalidité accordées chaque année. En 1992, elles se sont élevées à60 000, et sont tombées à 34 000 en 1999, tous âges confondus. Pour laclasse d’âge 60-64 ans, elles sont passées de 20 000 en 1992, à 7 600 en1998 (Wadensjö, 2001).

Le régime de chômage a également été l’objet d’une réforme allant dans lemême sens d’une prolongation de l’activité des seniors. Dans le but affichéde tenter de raccourcir la durée du chômage (quel que soit l’âge), le taux deremplacement de la rémunération précédant le chômage est passé de 90 à75 % (Olofsson, 2001). Par ailleurs, l’exemption de recherche d’emploi oude participation à des programmes de formation, accordées jusqu’au milieudes années quatre-vingt-dix aux chômeurs âgés, a été remise en cause par laréforme du régime général du chômage 1. En effet, depuis 1997, l’éligibilitéaux indemnités pour tous les chômeurs est conditionnée à l’acceptation d’unemploi « soutenable », ou d’un programme de formation (Sianesi, 2001).

L’année 2000 a confirmé la direction suivie jusqu’alors, avec la mise enplace d’un programme « d’activité garantie ». Ce programme destiné auxchômeurs inclut l’ensemble des mesures de politique de l’emploi : les pro-grammes de formation, les programmes valorisant l’expérience profession-nelle et les mesures de subvention à l’emploi (Arnkil, Spangar, 2001). Lespersonnes bénéficiaires de l’activité garantie ne sont pas enregistréescomme chômeurs, mais reçoivent la même compensation que celle verséepar le système d’indemnisation du chômage. Le terme « garanti » signifiequ’il n’y a pas a priori de période définie pour la fin du programme.

En 2001, un tiers des chômeurs concernés avaient plus de 55 ans(Wadensjö, 2001). Ceci montre que les seniors sont surreprésentés parmiles chômeurs de longue durée et suggère que les programmes d’activitégarantie ont pris partiellement le relais des pensions d’invalidité.

Si l’on tient compte de l’ensemble des programmes de politiques actives del’emploi, dont aucun n’est spécialement réservé aux seniors, la participa-tion de ces derniers est élevée. En mars 2001, 55 % des seniors à larecherche d’un emploi participaient à ces programmes. Selon Wadensjö

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

259

1 Cf. supra.

(2001), cette forte participation pourrait expliquer en partie le relèvementdu taux d’emploi des seniors à partir de 1998.

Il faut aussi noter que dans le cadre de l’activité garantie, le gouvernement arenforcé les aides à l’embauche des chômeurs de longue durée, et en parti-culier des chômeurs de plus de 57 ans. Pour ces derniers, au chômagedepuis plus de deux ans, l’aide versée aux entreprises prend la forme d’uneréduction fiscale équivalant à 75 % du coût salarial pour les deux premièresannées d’embauche. Pour les chômeurs ayant moins de 57 ans, et quatre ansd’ancienneté au chômage, l’aide s’établit à 75 % du coût salarial pour lapremière année, et 50 % pour la seconde (Sweden Action Plan for Employ-ment, 2000).

La prime à l’emploi en faveur des seniors

D’une manière générale, les travailleurs seniors sont également incités àprolonger leur activité par les réformes des retraites qui ont été introduites àla fin des années 1990, ou au début des années 2000. C’est particulièrementle cas des réformes qui, comme dans le cas suédois, appliquent le principede la « neutralité actuarielle » qui revient à prendre en compte pour le calculde la pension de retraite l’ensemble des revenus salariaux au cours de latotalité du cycle de vie des individus.

Dans certains cas d’ailleurs, l’incitation à prendre un emploi, par exemple àtemps partiel, s’appuie sur la garantie que la retraite partielle ne diminuerapas le montant final de la pension, voire l’augmentera.

Par ailleurs, certains pays (surtout anglo-saxons, mais aussi la France depuis2000), ont instauré des primes à l’emploi (parfois dénommés « impôts néga-tifs »), pour inciter les chômeurs ou inactifs à prendre un emploi, même fai-blement rémunéré (Cahuc, 2002). Il est intéressant d’examiner les mesuresspécifiques de ce type qui ont été prises en faveur des salariés âgés.

Pour le Danemark, dans le cadre déjà mentionné ci-dessus de la réforme despréretraites de 1999, une prime fiscale à la prolongation de l’emploi estofferte aux personnes qui ont acquis les droits pour partir en préretraiteavant 65 ans, mais acceptent de prolonger leur activité jusqu’à ce terme(Bingley, Gupta, Petersen, 2002, p. 17-18 ; Jensen, 2002). Cette primeest fixe et elle est égale à 50 % du revenu salarial d’un ouvrier qualifié(13 900 euros par an). Cette disposition montre que ce sont les travailleursles moins qualifiés que l’on veut inciter à prolonger leur activité, les colsblancs et surtout les cadres prennent en effet déjà leur retraite aux alentoursde 65 ans (Delteil, Redor, 2003, p. 135).

En Finlande également depuis 1998, il existe une prime à l’emploi des chô-meurs âgés de plus de 55 ans qui acceptent une activité à temps partiel ou untravail temporaire, et le montant de leurs droits à retraite est garanti. Cepen-dant le montant de la prime est modeste et semble peu attractif (Employ-ment Observatory, 1999).

RFAS No 4-2003

260

En Suède, les avantages fiscaux consentis aux personnes en retraite par-tielle ont été fortement réduits à partir de 1995 (cf. supra). Au total la primeà l’emploi des salariés âgés occupe une place modeste parmi les mesuresprises par les pays d’Europe du Nord, surtout si l’on compare aux mesuresnon monétaires de formation et requalification des travailleurs âgés quivont être étudiées à présent. Il est possible que ce phénomène soit lié à lanature même des économies et sociétés d’Europe du Nord. En effet, si l’onconsidère la question du financement des primes à l’emploi dans des socié-tés où les inégalités salariales sont faibles, pour que ces dernières aient unimpact significatif sur les titulaires de bas revenus, il faut taxer une largepart des salariés (disposant de salaires élevés et moyens), ce qui a des effetsnégatifs sur l’offre de travail de ces catégories (Cahuc, 2002).

� Les programmes de formation et d’améliorationdes capacités des travailleurs seniors

D’une manière générale, il serait erroné de considérer que les mesures enfaveur de la prolongation de l’activité des salariés seniors reposent essen-tiellement sur des incitations financières. Les mesures non financières, fon-dées sur la formation tout au long de la vie, l’amélioration des conditions detravail et de santé de la population sont, dans les trois pays, considéréescomme des facteurs de l’activité et de l’emploi des seniors tout aussi impor-tants que les incitations financières.

Ces éléments ont de longue date fait l’objet d’un consensus social au Dane-mark et en Suède. Au cours des années quatre-vingt-dix, la Finlande a déve-loppé un important programme de recherche sur les facteurs de l’activitédes seniors qui a donné lieu à de nombreuses décisions visant à améliorerles capacités de travail de la population.

Au total les pays d’Europe du Nord sont, dans l’Union, ceux dans lesquelsla formation continue aux âges avancés (55-64 ans) est la plus développée,et ceux où les conditions de travail sont les moins pénibles (la pénibilité estmesurée en fonction du pourcentage de personnes supportant des chargeslourdes, des mauvaises postures ou des tâches répétitives ; Delteil, Redor,p. 262-263).

Au Danemark, la formation en alternance est importante, et de plus en plusde personnes de plus de 40 ans reprennent des études universitaires. Finale-ment de nombreux « étudiants », quelle que soit la classe d’âge à laquelleils appartiennent (moins de 25 ans, mais aussi parfois beaucoup plus), tra-vaillent à temps partiel, et parfois même à plein temps, tout en poursuivantdes cycles de niveau universitaire (Andersen, 2002). La formation continueconcerne 63 % des personnes de 55 à 64 ans, (80 %) pour les classes d’âgeinférieures.

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

261

De plus le ministère du Travail a lancé en 1998 un programme (Finansmi-nisteriet, 1999, p. 4-5), pour aider les entreprises à intégrer les seniors dansleur organisation. En effet, les entreprises peuvent obtenir grâce à un finan-cement du ministère, les services de sociétés de conseil spécialisées pouraméliorer les conditions de travail des seniors.

En Finlande, à l’initiative et sous la direction de l’Institut de santé profes-sionnelle, a été lancé le programme « Finn Age, respect for the ageing ».L’objectif de ce programme était de prévenir le déclin prématuré des capa-cités de travail des salariés vieillissants par la promotion de leur santé, deleur capacité de travail, et de leur bien-être.

Les orientations pour la période suivante ont été fixées par un comitéincluant tous les partenaires sociaux. Ce comité est à l’origine des quarantemesures qui sont incluses dans le programme national pour les travailleursvieillissants (1998-2002), ce programme est cogéré et cofinancé par lesministères des Affaires sociales, du Travail et de l’Éducation avec le sou-tien du Fonds social européen.

Suivant Ilmarinen (2001), « le maintien des capacités de travail peut être àl’origine de gains partagés entre différents groupes d’acteurs : gain en ter-mes de bien-être pour les salariés, gain en productivité et qualité de travailpour les entreprises, gain pour la collectivité en raison du recul de l’âge dedépart en retraite. »

Finalement, le programme national finlandais pour les travailleurs vieillis-sants se distingue d’autres voies suivies en Europe sur deux points fonda-mentaux. :– il relève tout d’abord d’une approche collective incluant la totalité despartenaires sociaux, et ne fait pas prioritairement appel aux incitationsfinancières dirigées vers les salariés. L’objectif est plutôt de donner auxsalariés âgés, en améliorant leurs capacités de travail, la possibilitéd’accroître leurs performances et de ce fait leurs rémunérations ;– ensuite, les mesures proposées sont non autoritaires et non coercitives, cequi suppose qu’elles fassent l’objet d’une large consultation et d’un consen-sus social.

En matière de formation des travailleurs et chômeurs âgés, la Finlande,jusqu’à la fin des années quatre-vingt-dix, était très en retrait par rapport auDanemark et à la Suède (Delteil, Redor, 1999, p. 107). Mais à partir de 1997,des formations ont été systématiquement proposées aux chômeurs de longuedurée, dans le cadre du programme national pour les salariés âgés. Il semblecependant que ces formations aient peu profité aux chômeurs âgés(Myrmann, 2000 ; Employment Observatory, 1999, p. 81-82). Les difficultésrencontrées par les chômeurs âgés plaident en faveur du renforcement de laformation continue à tous les âges de la vie. C’est ce qui était égalementprévu par le programme national. Dans ce cadre, une aide financière à la for-mation pour une durée de dix-huit mois est offerte aux salariés (la durée est

RFAS No 4-2003

262

fonction du nombre d’années travaillées, ce qui favorise les salariés âgés).Cette aide peut être utilisée intégralement ou répartie en plusieurs périodes.

La Suède est, quant à elle, le pays où la formation continue est la plus déve-loppée en Europe, y compris pour les classes d’âge supérieures à 45 et à 55 ans(Delteil, Redor, 2003, p. 263, et Eurostat, Labour Froce Survey, 2001).

Outre un système de formation professionnelle qui favorise l’alternance etla formation continue, de nombreux dispositifs permettent le financementde la formation tout au long de la vie. La formule épargne-formation estbien adaptée et poursuit son développement. Au début de l’année 2002, unetelle formule a été négociée entre syndicats de salariés et groupementsd’employeurs. Il était prévu qu’elle fonctionne sur la base du volontariat.Les personnes intéressées pouvaient cotiser à un fonds spécialement consti-tué à cet effet. La contribution de chaque salarié s’élevait à 2 % de sa rému-nération, à laquelle s’ajoutaient une contribution de l’entreprise et uneincitation fiscale. Ce compte d’épargne-formation pouvait servir à financerdes périodes de formation-requalification tout au long de la vie. Dans leprolongement de l’accord européen de mars 2002 sur la formation tout aulong de la vie, la loi suédoise de juin 2002 a repris certaines des dispositionsconventionnelles du début de cette même année, en les améliorant. Aux ter-mes de la loi, tous les salariés sont concernés par l’épargne-formation, etdes encouragements fiscaux sont prévus pour les personnes qui prennent uncongé formation, mais aussi pour les entreprises qui contribuent à ces pério-des de formation (Berg, 2003).

� Premiers éléments d’évaluation des politiquesd’incitation à l’emploi des seniors

Maintien d’un haut niveau de protection socialepour les seniors

La politique d’incitation à l’emploi des personnes âgées de plus de 55 ans,mise en place à partir du milieu des années quatre-vingt-dix, constitue enfait une adaptation, et non un bouleversement, du modèle social-démocratescandinave défini en introduction.

Certes le système de workfare dans les trois pays a abouti à restreindre lenombre de pensions d’invalidité et de pensions de chômage accordées auxtravailleurs âgés de plus de 55 ans. Il en est de même des préretraites dontles conditions d’accès ont été beaucoup durcies.

De plus, l’accès au statut de chômeur a été soumis à des conditions strictesd’acceptation des emplois ou (et) des stages de formation, qui sont proposésaux chômeurs âgés, de la même façon que pour les classes d’âge inférieures.

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

263

Il n’en reste pas moins que le niveau et la durée d’indemnisation du chô-mage pour les seniors, comme pour les autres salariés, demeurent très supé-rieurs à la moyenne européenne (Kosonen, 1999). Plus que la contrainteéconomique, l’attrait des emplois et stages, qui sont offerts aux chômeurs etles rémunérations qui y sont attachées, sont l’incitation principale àreprendre un emploi.

De ce point de vue, c’est la formation continue sur la plus grande partie ducycle de vie, ainsi que les cycles de formation et requalification qui sontproposés aux salariés et aux chômeurs, quel que soit leur âge, qui consti-tuent leur principal atout pour se maintenir en emploi, ou trouver un nouvelemploi.

Les capacités de travail et l’employabilité supérieures dans les pays d’Europedu Nord ont permis aux seniors âgés de 55 à 59 ans de profiter de l’embellieéconomique de la fin des années quatre-vingt-dix (cf. graphiques en annexe).En 2000, leur taux d’emploi a rejoint celui de la moyenne de la population enSuède (hommes et femmes) et au Danemark (hommes), ou s’en est approché(femmes au Danemark, hommes et femmes en Finlande). Il faut mentionnercependant que les politiques engagées ont eu jusqu’en 2000 un faible impactsur l’emploi de la classe d’âge supérieure (60-64 ans).

Principales caractéristiques de la politique de l’emploides seniors

Comment peut-on évaluer les principales dispositions visant à accroîtrel’emploi des personnes âgées de plus de 55 ans dans les trois pays, sansnégliger les différences nationales que l’on peut rencontrer ?

L’approche de l’emploi des seniors y a été globale et n’est pas centrée uni-quement sur les incitations financières. Certes les leviers financiers n’ontpas été négligés avec la réforme des préretraites et des retraites, et dans cer-tains cas l’instauration de primes à la prolongation de l’activité au-delà del’âge minimal légal ou conventionnel de cessation d’activité. Mais les évo-lutions et adaptations concernant la formation, la santé, les conditions detravail tiennent une place fondamentale dans les réformes engagées, et ilapparaît que les incitations financières et non financières sont complémen-taires et indissolublement liées. Certes, la Suède a joué davantage sur lessystèmes de préretraite et de retraite, et le Danemark et la Finlande davan-tage sur les conditions de travail et de formation. Cette différence estpeut-être explicable par l’avance traditionnelle du premier pays par rapportau deuxième et au troisième dans ces domaines.

En second lieu, l’ensemble des mesures prises vise à améliorer l’emploi etsa qualité tout au long du cycle de vie, plutôt que d’instaurer des mesuresspécifiques pour les seniors. Ceci s’applique spécialement aux chômeursâgés qui sont de plus en plus assimilés à l’ensemble des chômeurs. Ils y per-dent des conditions spéciales d’indemnisation et la dispense de recherche

RFAS No 4-2003

264

d’emploi, mais ils y gagnent une formation plus approfondie et, à longterme, du fait de la diminution de la stigmatisation de l’âge, une plus forteprobabilité de retrouver un emploi. Le Danemark est exemplaire en lamatière puisque les travailleurs seniors ont à peu de choses près les mêmesdroits et obligations que les autres salariés (mise à part la possibilité decumuler la retraite et un emploi à temps partiel).

Par ailleurs, les formules de retraite partielle ont, dans les pays du Nord, demême que dans les autres pays européens, les faveurs des salariés âgés(Toomingas, Kilbom, 1999). Néanmoins elles se sont peu développées aucours des années 1990 et au début des années 2000 en Europe du Nord. Enpremier lieu, la Suède a fortement diminué les subventions antérieuresjugées trop onéreuses, et a pris le parti de privilégier l’emploi des seniors àtemps plein. Au Danemark et en Finlande, la retraite partielle a connu uneextension limitée. Tout d’abord elle entraîne une perte de salaire non négli-geable par rapport au temps plein. Ensuite, et surtout, les entreprises sonttrès réticentes à employer les seniors à temps partiel, si cette forme de tra-vail n’est pas déjà répandue dans leur organisation.

Ces analyses concernent uniquement l’offre de travail, qu’en est-il du côtéde la demande de travail ? Les enquêtes menées dans les entreprises despays d’Europe du Nord montrent que celles-ci sont, en moyenne, de mêmeque dans les autres pays européens, peu préparées à intégrer des salariésplus âgés dans leur organisation (Delteil, Redor, p. 21-22). En fait les diffi-cultés sont variables suivant les secteurs. L’emploi des travailleurs manuelsde l’industrie ne dépasse guère 59 ans, même en Suède et au Danemark. Cestravailleurs sont soumis en effet durant tout leur cycle de vie à des condi-tions de travail plus pénibles que les autres (même si l’ergonomie a allégéen partie les contraintes physiques), et ont plus de difficultés à profiter de laformation tout au long de la vie. C’est pourquoi de nombreuses conventionsde branches ou d’entreprises continuent à organiser des départs anticipésdes « cols bleus ». À l’inverse, les salariés des secteurs des services travail-lent jusqu’à un âge plus avancé (64-65 ans). C’est le cas du commerce etdes organismes financiers et d’assurances dans lesquels, en outre, le travailà temps partiel est relativement développé.

� Conclusion : la place de l’État et des partenairessociaux dans les réformes

On peut donc évaluer positivement les résultats des réformes analysées quiont amorcé le relèvement de l’emploi des seniors, à l’intérieur d’une poli-tique de l’emploi qui reste généreuse par rapport aux deux autres régimesdéfinis en introduction (libéral et conservateur corporatiste). Certes ce relè-vement ne touche jusqu’en 2000 que la tranche d’âge quinquennale des55-59 ans, mais on peut penser cependant que « l’effet de cohorte » jouera

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

265

dans les années à venir, et que lorsque cette classe d’âge aura vieilli de cinqans, l’augmentation se répercutera sur la classe d’âge supérieure.

Il faut s’interroger, finalement, sur les méthodes, les procédures de concer-tation et de décisions qui ont permis d’atteindre ce résultat.

Il doit être rappelé tout d’abord que dans les trois pays considérés, tradition-nellement, les relations de travail, d’emploi et professionnelles sont régiespar des conventions, le plus souvent négociées de façon bipartite, entre syn-dicats de salariés et représentants des employeurs. Les accords nationauxlaissent cependant une large autonomie aux secteurs et entreprises pourcompléter ou amender ces accords. L’État a un rôle modeste dans cedomaine, il se contente de confirmer, par des lois, les accords les plusimportants, et mène une politique économique et de l’emploi qui s’appuiefortement sur un des principaux instruments de régulation indirecte del’économie : la fiscalité.

Cependant, dans le cas présent, dans les trois pays, l’État est intervenudirectement et a pris une part très active dans les réformes visant à accroîtrel’emploi des seniors. Au Danemark, la réforme des préretraites et des retrai-tes partielles de 1999, a été imposée par le gouvernement sans réelle consul-tation avec les partenaires sociaux, ce qui a entraîné une opposition trèsforte des syndicats, et compromis, au moins pour un temps, le consensussocial dans ce pays (Delteil, Redor, 2003, p. 142-143).

En Suède, la réforme des retraites promue par l’État a rencontré une forteopposition syndicale. De même la diminution des avantages fiscaux consen-tis aux seniors prenant une retraite partielle, à partir de 1995, a été fortementcritiquée par les syndicats suédois (Delteil, Redor, 2003, p. 83-85).

Enfin en Finlande, l’État a également introduit des mesures restrictives surles préretraites et les pensions d’invalidité. Surtout, il a joué un rôle moteuren associant tous les partenaires sociaux au programme national pour lestravailleurs vieillissants qui a guidé les actions sur les capacités et les condi-tions de travail au cours de la période 1998-2002. Plusieurs enquêtes d’opi-nion et les avis des principaux syndicats (Vinni, 2002) montrent que lesmesures du programme national ont été bien accueillies du côté des sala-riés. Elles concernent, en effet, des domaines auxquels les salariés sont spé-cialement sensibles : les conditions de travail pour les salariés quels qu’ilssoient, et particulièrement pour les salariés âgés, ainsi que la sécurisationdes fins de carrière.

On peut se demander cependant pourquoi, dans les trois pays étudiés, l’Étatest intervenu aussi directement dans les relations d’emploi.

La réponse la plus simple à cette question est que ces réformes n’auraientsans doute pas émergé spontanément des négociations bipartites, car ellesheurtent bien souvent les intérêts soit des salariés, soit des employeurs, etparfois des deux en même temps (c’est le cas de la réduction des préretraites

RFAS No 4-2003

266

par exemple). Un argument plus théorique peut être emprunté à la théoriedes jeux.

Il est possible en effet d’interpréter la question de la prolongation del’emploi des seniors en terme de dilemme du prisonnier, ou encore d’oppo-sition, entre les intérêts de deux groupes sociaux pris individuellement, etl’intérêt de la collectivité.

Rappelons que dans cette situation deux agents économiques, en poursui-vant chacun leur intérêt individuel, parviennent à une décision qui n’est pasPareto optimale 1 et nuit aux deux parties qui négocient.

Dans le cas de l’emploi des seniors, les salariés peuvent avoir intérêt à nepas accroître l’âge de leur cessation d’activité, et les employeurs au con-traire à l’augmenter de façon à limiter le montant des cotisations à leurcharge ou (et) à atténuer les effets des pénuries de main-d’œuvre, sanscontrepartie en terme d’amélioration des conditions de travail et de forma-tion pour les seniors. Mais en maintenant le statut quo, les salariés vont voirleur retraite baisser ou vont être obligés de travailler plus longtemps dans demauvaises conditions. Les entreprises peuvent se trouver confrontées à despénuries de main-d’œuvre ou être contraintes d’employer des salariés plusâgés démotivés, et dont les capacités de travail seront diminuées.

Une intervention extérieure, en l’occurrence celle de l’État, peut permettrede briser le dilemme. Chacun accepte de se soumettre à la loi, car chacunbénéficie du fait que les autres s’y soumettent. On peut se référer ici à lacitation, citée plus haut, de Ilmarinen, théoricien finlandais du plan nationalpour les travailleurs âgés. Encore faut-il que chaque partie sache quel’effort qui lui est demandé est équivalent à celui des autres parties.

Il peut y avoir alors un gain collectif à l’accroissement de la productionnationale du fait de l’emploi supérieur des seniors. De plus, l’améliorationdes conditions de travail est un élément qui accroît la productivité donc larémunération du travail ainsi que l’efficacité des entreprises.

Enfin, on peut aussi se poser la question de savoir si, malgré les interven-tions directes de l’État, les structures de concertation et de négociations tra-ditionnelles n’ont pas contribué à l’adoption des réformes.

Il nous semble que la réponse à cette question est affirmative pour deuxraisons :– tout d’abord, les lois et règlements de l’État peuvent toujours être amen-dés s’il y a accord des partenaires sociaux au niveau des branches et desentreprises. Dans le système juridique suédois, la loi ne constitue pas unminimum qui ne peut être qu’amélioré au bénéfice des salariés, mais c’est

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

267

1 Un équilibre est Pareto optimal lorsqu’on ne peut pas améliorer la situation d’un agent sansdégrader celle d’un autre. Dans le cas présent, chacun va préserver le statut quo et refuser laréforme. L’intervention d’un arbitre extérieur, ici l’État, va améliorer la situation des deuxagents. Le statu quo n’était donc pas Pareto optimal

un cadre qui peut être modifié par la négociation collective en cas d’accordbipartite ;– ensuite, certains domaines des relations de travail ne peuvent vraimentêtre réformés qu’avec le concours des partenaires sociaux au niveau dechaque entreprise. Or les pays étudiés possèdent une tradition de négocia-tion collective de branche et d’entreprise qui inclut l’adaptation desemployés à l’évolution technologique et à la concurrence internationale.

L’évolution démographique nécessite, de même que ces deux autres phéno-mènes, des solutions négociées et « coopératives » adaptées à chaque entre-prise, voire qui soient conçues « sur mesure » pour chaque catégorie desalariés. Dans le cadre du modèle de négociation collective scandinave, laformation a toujours joué un rôle primordial, visant à développer les quali-tés de chacun pour le rendre moins vulnérable aux évolutions technologi-ques et de la concurrence nationale et internationale. La formation tout aulong de la vie, par exemple, qui est un élément déterminant de la capacité detravail des seniors s’intègre facilement à ce cadre. En ce sens, le système denégociation collective scandinave, dans sa composante décentralisée acontribué et continuera, à l’avenir, à faciliter l’introduction dans les entre-prises des réformes concernant l’emploi des seniors.

RFAS No 4-2003

268

Annexe

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

269

Graphiques 1 et 2 : Évolution du taux d’emploi au Danemark suivantles classes d’âge

Source : OCDE, Données démographiques.

Graphiques 3 et 4 : Évolution du taux d’emploi en Finlande suivant les classesd’âge

Source : OCDE, Données démographiques.

RFAS No 4-2003

270

Graphiques 5 et 6 : Évolution du taux d’emploi en Suède suivant les classesd’âge

Source : OCDE, Données démographiques.

Graphiques 7 et 8 : Évolution du taux d’emploi dans l’Union européennesuivant les classes d’âge

Source : OCDE.

BibliographieANDERSEN J.G., (2002), Destandardisation of the life course in the context of aScandinavian welfare model : the case of Denmark, Paper prepared for Seminar« Recomposing the stages of life course », Maison de sciences de l’homme, Paris,June 5-6.

ARNKIL R., SPANGAR T., (2001), Comparing recent Danish, Finnish and SwedishLabour market Policy Reforms, First Report of the Benchmarking Employmentoffices-Nordic and other European countries Comparisons, project co-financed by theNordic Council, discussion paper, FSI 01-204, June.

BERG A., (2003), « 2002 Annual review for Sweden », European industrial relationsobservatory on line (site www.eiro.euroefound.ie).

BINGLEY P., GUPTA N.D., PETERSEN P., (2002), The effects of pension programmeincentives on retirement behaviour in Denmark, Center for Labour market and socialresearch, March, WP 01-08, Aarhus School of Economics.

CAHUC P., (2002), « À quoi sert la prime à l’emploi ? », Revue française d’économie,vol. 16, janvier, p. 3-61.

DELTEIL V., REDOR D., (2003), L’emploi des salariés de plus de 55 ans en Europe duNord, étude réalisée par le GIP « Mutations des industries et des services », pour lecompte de la DARES, février.

EMPLOYMENT OBSERVATORY, (1999), System, trends, N. 33, EuropeanCommission, Employment and social affairs, Winter.

ESPING-ANDERSEN G., (1990), The three worlds of Welfare Capitalism, Princeton NJ,Princeton University Press, traduction française : Les trois mondes de l’État providence,essai sur le capitalisme moderne, Paris, PUF, coll. « Le lien social », 1999.

EUROSTAT, (2001), Statistiques sociales européennes : démographie, thème 3 :« Population et conditions sociales », Commission européenne.

EUROSTAT, (2001), Résultats sur l’enquête des forces de travail, 2000, Officestatistique des Communautés européennes.

FINANSMINISTERIET DENMARK, (1999), « Policy implication of aging »,Conference on Maintaining prosperity in an aging society, OECD.

HANSEN H., (2002), « Active strategies for older workers in Denmark », in M. Jepsen,D. Foden, M. Hutsebaut, (ed.), Active strategies for older workers, European Trade UnionInstitute.

HIETANEN J., (2001), « Dispute over pension calculation method unresolved »,European industrial relations observatory on line (site www.eiro.eurœfound.ie).

ILMARINEN J., (2001), « Aging Worhers », Occupational and Environmental Medecine,vol. 58, no 8, p. 546-552.

JENSEN PER H., (2002), « Denmark : fostering longer working lives : best practicespolicies », in G. Reday-Mulvey (ed.), Encourager une vie professionnelle prolongée,Zurich, Avenir Suisse.

JØERGENSEN H., LARSEN F., LASSEN M., STAMHUS J., (2000), « La politiqueactive du marché du travail au Danemark : réforme du marché et décentralisation », inJ.-C. Barbier et J. Gautié (ed.), La politique de l’emploi en Europe et aux États-Unis,Cahier du Centre d’études de l’emploi.

KOSONEN P., (1999), « Activation, incitations au travail et workfare dans quatre paysscandinaves », Travail et Emploi, no 79, 2, p. 1-13.

Comparaison des politiques d’incitation à l’emploi des salariés âgésau Danemark, en Finlande et en Suède

271

MINISTRY OF LABOUR, HEALTH AND SOCIAL AFFAIRS, (2000), Older workersin the labour market and outside, National Programme for Ageing Workers, Finland,Implement Report by an expert group.

MYRMANN R., (2000), Follow up report for ageing workers, Ministry of Social Affairsand Heath, Finland, October.

OLOFSSON G., (2001), « Ageing and work in Sweden, a background paper », Mimeo,Contribution to the Millenium project, Japanese Institute for Labour, December.

OLOFSSON G., PETERSSON J., (1994), « Sweden : policy dilemma of the older WorkForce in a Changing Work Society », in F. Nashold & B. de Vroom (ed.), Regulatingemployment and Welfare. Company policies in Labour Force Participation at the end ofworkinglife in industrial countries, De Gruyter.

PALME M., SVENSSON I., (1999), « Social Security, Occupational Pensions andRetirement in Sweden », in J. Gruber and D.A. Wise (ed.), Social Security and Retirementaround the World, National Bureau of Economic Research.

REDOR D., (1999), Économie du travail et de l’emploi, Montchrestien, coll. « Domat ».

SIANESI B., (2001), « An evaluation of the active labour market programmes inSweden », Working Paper, no 5 ; IFAU, Office of the Labour Market Policy Evaluation.

SWEDEN ACTION PLAN FOR EMPLOYMENT, (2000), « Overview of theimplementation of the 1999 action plan and new policy initiatives », Mimeo, Ministry ofFinance, and Ministry of Industry, Employment and Communication, Stockholm.

TAKALA M., (1999), « The part time pension programme in Finland », Mimeo,Conference on Active strategies for an ageing workforce, Turku, August.

TAYLOR P., (2002), Improving employment opportunities for older workers : developingpolicy framework, Report to the European Commission, prepared for the ninth EU-JapanSymposium, Brussels, March.

TOOMINGAS A., KILBOM A., (1999), « Good practices in integrating ageing workers,examples from the Nordic countries and the Netherlands », Mimeo, National Institute forWorking Life, Stockholm.

VINI K., (2002), « Active strategies for older workers in Finland », in M. Jepsen, D.Foden, M. Hutsebaut (ed.), Active strategies for older workers, European Trade UnionInstitute.

WADENSJÖ E., (2001), « Active strategies for older workers », Mimeo, National Report,Sweden, European Commission.

RFAS No 4-2003

272