Comment construire une GPEC efficace et agile dans un ... · Les acteurs : les RH, les CCT,...

Digilab socialComment construire une GPEC efficace et

agile dans un monde incertain ?

Lundi 6 novembre 2017

Rappel de nos étapes de travail

Etape 4 Choix

des propositions d’expérimentation

*Débat

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Trois objectifs principaux pour construire la GPEC de demain

Associer les collaborateurs• Mieux partager la vision de la GPEC de l’Entreprise pour que les collaborateurs

puissent s’y projeter• Faire de la GPEC un outil dynamique, partagé et fluide entre collaborateurs, RH et

Managers• Donner plus de place à l’écoute des collaborateurs à travers une GPEC

participative et encourager le dialogue régulier entre OS et direction pourpartager la stratégie

• Donner du sens à la trajectoire professionnelle des collaborateurs en leurpermettant d’être acteurs de leur employabilité

Travailler sur les compétences au sens large• Raisonner en compétences plutôt qu’en métiers• Accéder à des compétences cachées & faire évoluer les compétences par le

digital: anticiper et décloisonner• Mieux combiner les projets professionnels/besoins de l’entreprise et les soft skills

S’appuyer sur le digital• Utiliser le digital pour connaître les besoins précis des salariés et mieux anticiper.

L’évolution des ressources est alors plus précise et peut être communiquée• Associer le digital aux rencontres humaines pour permettre une meilleure

pertinence de la GPEC• Elaborer un cadre légal pour s’assurer de la protection des données personnelles

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Quelques idées complémentaires sur les objectifs

• Travailler à une GPEC autoalimentée• Ne plus avoir de plans à 3 ans mais une GPEC en continu• Créer un vivier de compétences visibles de tous via une plateforme GPEC• Avoir une GPEC « intrapreneuriale »• Créer un outil qui mette salariés et managers sur des voies qu’ils n’auraient pas

imaginées• Passer d’une GPEC à une GPECCT (GPEC et des contrats ( CDI Freelance, CDD…,

territoriales) - plateforme digitale inter-entreprises avec GPECCT, contrats de travail,bourse de l’emploi mutualisés

• Créer une appli « Meet & Connect » inter-entreprises pour connaître les missions etles jobs autour de soi

• Travailler à une gestion paritaire/ ouverte de proximité• Faire évoluer loi travail/ IRP• Créer des vidéos des métiers

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Les pires idées pour faire évoluer la GPEC …

Faire de la GPEC pour de la GPEC

• Rester sur Excel, réduire la démarche à un outil

informatique: ne pas mettre en œuvre

• Penser que l’outil est la solution

• Rester sur le volet statistique

• Ne pas définir de plan d’action

• Une GPEC tous les 3 ans sans action dans ce laps

de temps

• Pas de suivi des accords

Ne pas envisager la GPEC comme un objet qui doit

être adapté

• Partir d’une approche « rigide ». 1 GPEC 1 fois l’an

par ex

• Calquer des modèles tout faits

• Considérer que a GPEC est sûre à 100%

• Uniformiser les profils

Ne pas avoir de vision

• Ne pas prévoir mais subir

• Rester sur une approche court terme

• Ou au contraire avoir une échéance trop lointaine(à 25/30 ans)

• Changer de vision trop souvent

• Rester dans son univers connu et ne pas chercher

la rupture

• Pas de définition de valeurs communes (ADN) et

de partage d’une vision commune

Ne pas envisager la GPEC comme une démarche

globale

• Considérer que c’est un objet uniquement RH

• Se cantonner à des périmètres restreints

• Ne pas impliquer toutes les parties prenantes

(OS,…), exercice unilatéral

• Ne pas tenir compte de l’environnement qui

change

• Construire une GPEC sans interroger les clients de

l’entreprise

Ne pas associer les salariés

• Pas de communication descendante de la GPEC• Avoir une approche intrusive• Demander leur avis aux acteurs et ne pas en tenir

compte• Penser que les outils se remplissent tous seuls

(qualité des données)• Ne pas être transparent vis-à-vis des salariés• Organiser la mobilité contrainte

Ne pas prendre en compte l’ensemble des ressourcesinternes• Ne pas explorer nos compétences internes• Ne pas utiliser les compétences cachées• Ne pas prendre en compte les soft skills, prendre la

GPEC pour un engagement uniquement quantitatif

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Les propositions d’expérimentations plébiscitées par les participants

❶ « Imaginons ensemble nos métiers de demain » L’objectif : Co-construire avec les salariés la vision de l’évolution de leur métier, notamment de l’impact du digital. Les actions : -plateforme participative et interactive-participation des managers en tant que manager d’équipe-propositions d’outils d’accompagnement des évolutions (formations, outils…)-restituer le résultat au fil de l’eau et la vision retenueLes acteurs : salariés, managers, RH, OS

Commentaires: • Cette initiative pourrait permettre de déconstruire des représentations• Il est nécessaire de « nourrir » les salariés pour réfléchir à ces métiers• Il faut mettre dans la boucle un écosystème large (clients, etc.) qui peut éclairer• Un travail d’analyse, de traduction est à faire également • Cela aiderait à ce que l’on en finisse avec le tabou sur le sujet : les salariés s’expriment sur la manière dont ils

imaginent que leur métier va disparaître. Ensuite il sera possible de réfléchir plus sereinement à ce qu’il est possible de faire.

• Cela signifie que l’on doit dé-corréler le métier de la personne, or une grande partie du métier est identitaire.D’où l’appel des compétences cachées : comment je peux affirmer mon identité en me projetant sur un nouveau métier et en mettant en avant mes compétences cachées?

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Et des propositions d’expérimentations concrètes plébiscitées par les participants

❷ Intégrer une vision territoriale (inter-entreprises) dans une GPECL’objectif : Donner une vision de l’emploi & des compétences en dehors d’une seule entreprise pour donner aux salariés une vision plus large.Anticiper des flux potentiels de mobilités inter-entreprises.Les actions : Créer ou identifier un réseau d’entreprises au niveau territorialLes acteurs : les RH, les CCT, Chambres des métiers

Commentaires: • Plus on donne de la vision au salarié plus il est en mesure de construire un parcours. Cela permettra

d’anticiper et gérer au mieux des flux territoriaux d’emplois. • Il faut donc pour commencer intégrer dans notre GPEC entreprise un début de vision territoriale. • Mais attention, le territoire n’aide pas à converger sur l’entreprise : l’idée est plus d’ouvrir des espaces

d’opportunités ou de fermer des espaces de fantasmes pour que les personnes prennent leur sujet à bras le corps.

• Construire des objets juridique associés (contrats, etc.)• Définir la gouvernance• Commencer petit et faire « tâche d’huile » • Autre point crucial: avoir une vision GPEC seulement basée sur des CDD ou CDI, sera sans doute très

réductrice dans quelques années, il manquera une grande partie de l’activité qui ne sera pas représentée par ces contrats…

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Et des propositions d’expérimentations concrètes plébiscitées par les participants

❸ Bourse des compétences : « My skills » L’objectif : Rendre visibles les compétences diverses disponibles/ propres de l’entrepriseRencontre Offre/Demande = Compétences/ Besoin Les actions : Création d’une plateforme digitaleDonner accès et former tous les salariés à cette plateforme + montrer l’intérêt = communiquerDéclarer ses compétences en mode LinkedInDévelopper des formations qui permettent d’adapter les compétences disponibles aux besoins de l’entrepriseLes acteurs : Création = équipe projet (RH, OS, communication, si, digital, salariés…); Alimentation = tous; Usage/pilotage = RH

Commentaires: • Il faut constituer un vrai vivier• C’est une démarche déclarative mais qui permet de prendre connaissance en interne des compétences

existantes• Il faut briser les silos où l’on identifie des compétences seulement en fonction des formations initiales• Les RH peuvent penser que les collaborateurs vont mentir… (mais sur LinkedIn personne ne nous contacte

pour valider que nous avons les compétences que nous déclarons!).

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Annexes

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Autres propositions d’expérimentations/variantes (1/3)

Recenser et valoriser les compétences cachéesObjectif : Permettre aux salariés de mettre leurs talents en œuvre dans un cadre collectifLes actions : Partager le sens/ finalité (susciter la confiance/désir)Développer un outil/process permettant ce recensementMettre en perspective les « talents » avec les besoins (évolution des métiers)Les acteurs : le salarié, les manager, les R, les SI, 360

« Mon appli au service de mon projet pro »L’objectif : Donner, via un outil digital, les étapes de construction du parcours pro souhaité par le salariéLes actions Créer une appli :- personnalisation des réponses- orientation vers les personnes ressourcesLes acteurs : salariés, RH, SI

Groupes de partage des possiblesL’objectif : Partager (Créer de la transversalité et de l’innovation) / Echanger/ Accélérer le matching besoins/souhaitsLes actions :-imaginer le lieu, le format, l’animation/régulation, livrable-réunir les acteurs-faire un test puis un REXLes acteurs : tous, échantillon représentatif de l’entreprise

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Dire/construire ce que nous allons devenirL’objectif : Construire une vision collective et itérativeLes actions :Consultation participative sur des objectifs d’entreprise, des valeurs (via une plateforme digitale)Information continue des résultats de la consultationLes acteurs : Consultation = tous les salariésInformation= ligne managériale et partenaire sociaux

Exploiter dans les Entretiens Professionnels les champs libres relatifs aux souhaits d’évolution professionnelleL’objectif : -Avoir une meilleure connaissance des souhaits d’évolution pro des salariés (mutations, retraite…)-Enrichir notre réflexion avec les partenaires sociaux + aspects prévisionnels de la GPEC-Partager sur ces infos-Développer 1 outil big data qui permet d’analyser les flux de ressourcesLes acteurs : I.T, RH, managers

Faire une fiche emploi mettant en relief l’évolution envisagée du métierL’objectif : Donner de la visibilité au salarié sur les métiers (le sien et celui de son projet)Les actions : Rédiger les fiches et communiquer (signalétique simple: croissance décroissance)Les acteurs : RH & business

Recenser le projet professionnel des salariésL’objectif : Mieux connaître les souhaits court/ moyen/ long terme des salariésLes actions : -Lancer une enquête-Inclure dans cette enquête un item « compétences dormantes »-Recenser les besoins court & moyen terme-Forum des métiersLes acteurs : Les salariés, Les RH, Les managers


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Plus de communication sur les données GPEC (RH, managers, OS tous responsables du partage de l’information)L’objectif : Permettre aux salariés d’avoir accès à l’information pour mieux piloter leurs parcours & leuremployabilitéLes actions : Adopter les messagesCréer les supports de communicationLes acteurs : RH, Managers, OS, communication

Tous acteursLes actions : ouvrir les droits d’écriture sur les outils actuelsLes salariés évaluent eux-mêmes leurs compétences, et peuvent donner une appréciation sur les évolutions etles cibles, et recommander les compétences des autresLes acteurs : tous les salariés


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En images : Etape 1, pour commencer…

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En images : Etape 2, pour proposer…

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En images : Etape 3, pour agir…

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