1. Pratiques des entreprises signatairesde la Charte de la Diversit La Charte de la Diversiten actions Votre contact presse : Fredericka Valentini 01 70 69 04 32 [email_address]

2. Objectifs et conduite de ltude

Un partenariat

• Secrtariat Gnral de la Charte de la Diversit

• IMSEntreprendre pour la Cit

• Ple Opinion dInergie

Objectifs :

• dresser untat des lieux des pratiques et initiativesmenes par lesentreprisessignataires de la Charte de la Diversitautour des engagements de la Charte

• mesurer, le cas chant, les volutions depuis lanne dernire

Mthodologie :

• Etude ralise en ligne du4 mars au 7 avril 2010:

• • auprs des 2 535 entreprises signataires de la Charte de la Diversit depuis plus de 4 mois

• Prs de 800 entreprises rpondantes

• (793 vs. 279 en 2009)

3. Les entreprises participantes 4. Les entreprises participantes selon le nombre de salaris Une part un peu plus importante de PME quen 2009 1 9 personnes (TPE: trs petites entreprises) 10 49personnes(PE: petites entreprises ) 50 249 personnes (ME: moyennes entreprises) 250 499personnes 500 999personnes 1000 9999 personnes plus de 10000personnes PME: 67% 2010 2009 PME: 63% 5. Rsultats globaux Par thme 6. Sengager Pourquoi vous tes-vous engag et que vous apporte cet engagement ?Quelles sont les grandes lignes de votre dmarche diversit ? 7. La discrimination et la diversit sont juges importantes pour plus de 9 entreprises signataires sur 10 46% 47% 1% 4% 2% 47% 46% La question de la discrimination et de la diversit est-elle considre dans votre entreprise comme : 8. Lengagement est principalement port par les valeurs et la responsabilit sociale de lentrepriseNB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples Pour quelles principales raisons votre entreprise sest-elle engage dans la diversit ?2009 2010 80% TPE 9. Une approche diversit formalise pour 1 entreprise sur 4 70% 24% 24% 70% 2% 4% La dmarche diversit de votre entreprise : 86% PE Rappel 2009 : 2 entreprises sur 3 dclarent avoir dfini les grandes lignes de leur plan dactions diversit 10. Une approche globale privilgie avec un focus sur le handicap, les seniors et les femmesNB : somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples 2009 2010 Quels sont les publics viss par votre dmarche diversit ?35% PE 26% PE 11. Plus d1 entreprise sur 2 dispose dune instance diversit,pilote autant par la Direction Gnrale que par la DRH 41% 41% 37% 57% A quel niveau la dmarche est-elle suivie ?40% 41% 3% 6% 9% Avez-vous mis en place une instance charge de suivre la dmarche diversit 42% PE 75% TPE 60% PE Rappel 2009 :2 entreprises sur 3 dclarent avoir une personne en charge du suivi des actions diversit 12. Lappartenance la Charte : seul engagement diversit pour une majorit dentreprises (plus quen 2009) 60% 36% 2010 2009 Faites-vous partie de mouvements autres que la charte qui vous impliquent dans la lutte contre les discriminations ?Oui Non Non rponse 13. Sensibiliser, former Quels actions et outils avez-vous mis en place pour sensibiliser et former vos collaborateurs la diversit ? 14. Une sensibilisation plus axe sur linformation que sur la formation- un choix moins engageant pour les entreprises3% 1% Quelles sont les actions et les outils de sensibilisation et de formation la diversit mises en place dans votre entreprise ?28% PE 6% PE 21% ME 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 55% 61% 50% 52% 27% 29% 17% -. 16% 14% 5% 6% 15. La diversit : un sujet peu partag avec lensemble de salaris 11% 9% 4% 25% 12% 12% 28% Quelle proportion de salaris de lentreprise ont t sensibiliss en participant au moins une runion spcifique sur la diversit ? 53% TPE 33% PE 38% ME 16. Les dirigeants / les cadres : des cibles toujours prioritaires en matire de sensibilisation la diversit NB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples Quels sont les publics principaux viss par ces actions ?2009 2010 63% TPE 49% PE 34% ME 17. Une sensibilisation diversit plus axe sur les pratiques RHet managriales que dicte par des contraintes rglementairesNB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples 2009 2010 Quels ont t dans le temps les thmes de ces actions (de sensibilisation)?28% PE 35% TPE 41% PE 18. Objectiver ses pratiques RH Comment avez-vous fait voluer vos pratiques RH pour en assurer le caractre non-discriminatoire ? 19. Une formalisation des processus de recrutement, mais peu dapproches innovantes pour tester les comptences des candidats Avez-vous mis en place les amliorations suivantes pour assurer lobjectivit et la traabilit des recrutements ?2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 64% 74% 59% 42% 51% 30% 41% 40% 28% 26% 12% 9% 20. Une approche globale de la prvention des discriminations lembauche avant H/F, le handicap ou les minorits visibles Les personnes impliques dans le recrutement sont particulirement attentives viter les discriminations sur la base de quel(s) critre(s) ?NB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples 21. Des actions diversit en matire de gestion de carrires portant le plus souvent sur des dispositifs RH classiques(description des postes, entretien annuel)Avez-vous mis en place les amliorations suivantes pour assurer lobjectivit et la traabilit de la gestion des carrires ?13% PE 17% PE 11% PE 20% PE 17% ME 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 69% 65% 57% 52% 52% 55% 51% 46% 48% 49% 47% - 46% 40% 43% - 27% - 22% - 22. Une prvention des discriminations dans le parcours professionnel couvrant tout public potentiellement discrimin Dans les tapes du parcours professionnel (promotions, formations, licenciements), une attention particulire est porte pour viter les discriminations sur la base de quel(s) critre(s) ?NB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples 23. Reflter la diversit de la socit Comment avez-vous dveloppla diversit de vos effectifs dans vos recrutements et les promotions ? 24. Les actions de recrutement via des partenaires externes perues comme le meilleur moyen pour dvelopper la diversit des effectifs Avez-vous mis en place des actions visant dvelopper la diversit de vos effectifs ?2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 65% 54% 54% 57% 47% 45% 34% 34% 33% - 18% 18% 27% - 24% 27% 25. Limpact de la lgislation sur la diversification des effectifs : un focus des entreprises sur le handicap avant lge ou le sexe Quels sont les publics viss par ces actions ?67% ME 26. La quantification des effectifs lordre du jour 4 entreprises sur 10 quantifient leurs effectifsselon lesexe, lge et le handicap mais moins de 1 sur 10 les quantifie selonladresse en ZUS Parmi ces entreprises 10% de collaborateurs jeunes 20% de collaborateurs habitant en ZUS 4% de collaborateurs handicaps 18% de collaborateurs seniors 21% de jeunesrecruts 5% de seniorsrecruts 3% de personnes handicapes recrutes 18% de personnes habitant en ZUS recruts 27. Communiquer Comment avez-vous communiqu pour prsenter votre engagement et vos actions pour la diversit ? 28. Si laffichage de la Charte reste le principal moyen de communication sur lengagement diversit, les supports de communication interne souvrent la thmatiqueNB : somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples Quels outils de communication avez-vous utiliss pour communiquer sur votre dmarche diversit ?2009 2010 40% TPE 29. La signature de la Charte : principal vecteur de la communication sur la diversit NB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples Quel est le contenu principal de cette communication ?Cf. Affichage de la Charte 52%) 2009 2010 59% ME 11% TPE & PE 14% TPE & 12% PE 30. Instaurer un dialogue social Comment avez-vous associ les reprsentants du personnel votre politique diversit ? 31. Les reprsentants de personnel trs peu impliqus dans la dmarche diversit au sein des TPE et PEComment avez-vous pris en compte la diversit dans le dialogue social ?NB: Rponses des entreprises de moins de 50 salaris 2% 2% 1% 2% 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 42% - 19% 62% 16% 19% 6% - 4% 8% 4% - 32. Linformation des IRP reste laction privilgie dans les grandes entreprises ; 6 entreprises sur 10 ont sign un accord diversit NB: Rponses des entreprises de plus de 50 salaris Avez-vous associ vos instances reprsentatives du personnel la politique diversit de la manire suivante ?7% 6% 6% 6% 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 78% 71% 60% 45% 38% - 26% - 25% - 12% 10% 33. Piloter, valuer et faire connatre ses actionsQuavez-vous mis en place pour valuer vos actions en faveur de la diversit ?De quelle manire communiquez-vous sur les rsultats ? 34. Lge, le sexe et lhandicap restent les critres les plus souvent quantifisAvez-vous mis en place une quantification des effectifs selon les critres suivants ?43% ME 41% ME 41% ME 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 43% 42% 42% 44% 38% 35% 7% 9% 35. La grande majorit des entreprises na pas mis en place de dmarche spcifique dvaluation des actions diversit Quels outils ou dmarches avez-vous mis en place pour piloter et valuer vos actions en faveur de la diversit ? 2010 % oui, cest dj fait 2009 % oui, cest dj fait 23% - 17% - 16% 14% 13% 11% 12% - 11% 13% 9% 10% 5% - 4% - 4% 6% 2% - 2% - 36. Un engagement qui rpond plus des enjeux thiques, dimage et de recrutement que des enjeux business ou dinnovation NB: somme des pourcentages suprieure 100% du fait des rponses multiples A quels enjeux principaux rpondent votre engagement et votre dmarche diversit ?12% TPE 10% PE 37. Un engagement peu valoris dynamiquement lexterne(moins quen 2009) 2009 2010 De quelle manire communiquez-vous sur ces rsultats ? 38. Conclusions 39. Principaux enseignements (1/4) Lengagement

La signature de la Charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises :

• Plus de 9 sur 10 dentre elles considrent que la discrimination / la diversit sont des sujets importants

Lengagement repose sur une approche socitale : responsabilit sociale des entreprises et thique

• La lgislation semble toutefois influencer les entreprises :les critres principalement traits tant le handicap, lge et le sexe

Un engagement diversit port au plus haut niveau

• Les dirigeantset les managers / cadres sont les principales cibles de la sensibilisation sur la diversit

Un accent mis sur les apports de la diversit et sur lintgration de la diversit dans les pratiques RH.

La promotion de la diversit nest pas un enjeu conomique pour les entreprises

• Seulement 17% des rpondants estiment que la diversit influence lefficacit conomique

avec le risque que les actions mises en place restent superficielles.

• La dmarche diversit nest pas formalis pour 7 entreprises sur 10

• Un tiers des entreprises na pas mis en place une instance de suivi

Ladiscrimination base sur lorigine, la plus souvent recense par la Halde, est relativement moins traite par les entreprises

Un engagement peu diffus auprs de salaris

• Moins dun tiers des entreprises a sensibilis plus de la moiti de ses salaris

Un risque juridique jug relativement faible, surtout pour les PME

• Un effet dissuasif de la lgislation existante et de sa mise en place peu visible

Les points forts Les points challenger Mais Mais Mais Mais 40. Principaux enseignements (2/4) Les pratiques RH

Une approche RH gnraliste focalise sur les comptences et la formalisation des pratiques RH

• Les personnes impliques dans le recrutement / la gestion de carrire sont particulirement attentives viter tout type de discrimination

Un recours au partenariat externe en matire de recrutement pour diversifier les effectifs :

• Opportunits pour des populations exclues du march du travail

• Notamment pour les personnes en situation de handicap (effet de la lgislation)

Peu dinitiatives innovantes pour changer plus profondment la gestion RH (recrutements, carrire)

Peu de sensibilisation concernant des populations spcifiques (femmes, seniors, personnes en situation de handicap)

• Un risque que les besoins spcifiques de chaque population ne soient pas pris en compte

Peu de prise en compte des ingalits dans lvolution de carrire :

• Existence de discriminations/ plafond de verre dans laccs aux postes suprieurs qui perdurent

Les points forts Les points challenger Mais Mais 41. Principaux enseignements (3/4) La communication, le dialogue social et lvaluation

Une varit de moyens de communication sur lengagement diversit

• Un tiers des entreprises informe leurs salaris via lencadrement

Six entreprises sur dix de plus de 50 salaris ont sign un accord diversit

Des indicateurs quantitatifs (ge, sexe et la situation de handicap) mis en place dans la majorit des entreprises de plus de 250 salaris

Laffichage de la Charte reste le principal moyen de communication

• Une communication peu engageante pour les entreprises

Peu de valorisation des actions diversit dans la communication interne (2 entreprises sur 10)

• Des aspects concrets de lengagement diversit peu visibles avec le risque que la diversit reste un engagement thorique

Trs peu dchanges avec les reprsentants du personnel sur la diversit dans les TPE et PE

Peu de dmarches / outils spcifiques diversit mis en place pour :

• Mieux comprendre les procdures et les pratiques potentiellement discriminantes

• => difficult identifier des leviers de changement

• Mesurer limpact des initiatives diversit

• • Peu de suivi des actions diversit et moins dincitations pour les managers / les collaborateurs les mettre en place

Les points forts Les points challenger Mais Mais Mais 42.

Inergie est une socit de conseil indpendante dont la vocation est de dvelopper lintelligence relationnelle des organisations. Elle est organise autour de trois domaines dactivits : valuer & anticiper, dvelopper les talents, engager dans les transformations.

Inergie dispose dune quipe spcialise dans les dmarches dcoute au sein des entreprises, qui met en uvre des tudes qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la diversit / lgalit des chances, la communication interne, les relations interservices, le bien-tre au travail

Une base de donnes comparative de 275 entreprises reprsentant plus de 480000 salaris en France et lInternational permet dtablir un benchmark avec dautres organisations.

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