Rapport Diversite Deloitte20101

8/6/2019 Rapport Diversite Deloitte20101

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Rappo r t comm and par l e

Secteur Public

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La promotion de la diversit dans les

entreprises. Les meilleures expriences

en France et ltranger

Juin 2010


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SOMMAIREIntroduction.............................................................................................................................. 4I. Prambule : les notions de diversit et de discrimination ............................................ 5

1.1. La diversit ..................................................................................................................51.2. Les discriminations......................................................................................................7

II. Etat des lieux..................................................................................................................... 92.1. Situation socioprofessionnelle des populations issues de la diversit....................... 10

2.1.1. Indicateurs socioprofessionnels.......................................................................... 102.1.2. Les discriminations en chiffres .......................................................................... 20

2.2. Panorama des principaux dispositifs de promotion de la diversit ........................... 232.2.1. Dispositif lgal et institutionnel ......................................................................... 232.2.2. Dispositifs ad hoc............................................................................................... 27

III. Bonnes pratiques ............................................................................................................ 343.1. Politique diversit : dfinition et mise en uvre....................................................... 36

3.1.1. Formalisation de lengagement de lentreprise en faveur de la diversit........... 373.1.2.

Dfinition dune politique diversit ................................................................... 37

3.1.3. Dfinition de responsables, dautorits et dinstances ddies .......................... 393.1.4. Implication des partenaires sociaux ...................................................................453.1.5. Elaboration, mise en place et suivi des plans daction....................................... 46

3.2. Communication interne, sensibilisation, formation................................................... 493.2.1. Communication gnrale.................................................................................... 503.2.2. Sensibilisation de lensemble du personnel la diversit et la lutte contre lesstrotypes et les prjugs ................................................................................................ 503.2.3. Formation des personnes impliques dans les activits impactes par la politiquediversit 52

3.3. Prise en compte de la diversit dans les activits de lorganisme ............................. 533.3.1. Recrutement ....................................................................................................... 543.3.2. Accueil et intgration ......................................................................................... 573.3.3. Evolution professionnelle et formation.............................................................. 603.3.4. Communication externe ..................................................................................... 623.3.5. Partenariats avec les acteurs territoriaux............................................................ 663.3.6. Relations avec les fournisseurs .......................................................................... 72


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3.3.7. Relations clients ................................................................................................. 753.4. Evaluation et axes damlioration de la dmarche diversit ..................................... 77

3.4.1. Mesure................................................................................................................ 783.4.2. Analyse des pratiques mises en uvre...............................................................81

IV. Recommandations .......................................................................................................... 824.1. Axes retenus ..............................................................................................................824.2. Fiches recommandations ...........................................................................................83

V. Annexes ......................................................................................................................... 1005.1. Liste des auditions en France...................................................................................1005.2. Liste des auditions ltranger................................................................................ 1035.3. Graphiques, tableaux, schmas................................................................................ 1045.4. Retour sur quelques dispositifs lgislatifs ............................................................... 1155.5. Cahier des charges du Label Diversit ....................................................................1225.6. Liste des acteurs cits pour leurs bonnes pratiques (dans lordre dapparition)...... 1235.7. Recommandations en cours de mise en uvre........................................................ 125


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INTRODUCTION

Ralise entre 2009 et 2010, cette tude confie par le Centre dAnalyse Stratgique Deloitte poursuit un double objectif: identifier des bonnes pratiques en faveur de la

diversit dans le domaine de lemploi et formuler des recommandations oprationnellespermettant aux employeurs de mieux prendre en compte et de mieux grer la diversit.Elle porte sur :

les entreprises pour lessentiel et les administrations publiques dans une moindremesure ;

quatre populations en particulier : les personnes issues de limmigration1, lespersonnes handicapes, les seniors et les femmes ;

le cas franais, dont les enjeux seront clairs par une analyse comparative avecsix autres pays (Allemagne, Sude, Pays-Bas, Royaume-Uni, Canada Qubec-

et Etats-Unis).

Les moyens mobiliss pour ltude sont de deux ordres. Dune part, un travail de revueet danalyse documentaire a permis de faire un point synthtique et actualis despratiques existantes. Dautre part, 75 entretiens ont t raliss auprs de diffrentsacteurs disposant dune expertise avre sur la question de la promotion de la diversit :directeurs dentreprise, directeurs des ressources humaines, responsables diversit desentreprises, hommes politiques, reprsentants des pouvoirs publics, du monde associatifet universitaire.

Le plan de ltude se dcompose en quatre parties :

Partie I. Prambule , qui introduit aux notions de diversit etdiscrimination;

Partie I I. Etat des lieux , qui fait un point sur la situation professionnelledes populations tudies et dresse un panorama des principaux dispositifs (lgal,institutionnel, ad hoc) en charge de la question;

Partie I II . Bonnes pratiques , qui prsente les meilleures expriencesidentifies en France et ltranger pour promouvoir la diversit dans lesentreprises et les administrations publiques ;

Partie IV. Recommandations , qui formule 15 recommandations

oprationnelles lattention des entreprises et/ou des administrations publiquespour avancer dans la promotion de la diversit.

1Dans le cadre de cette tude, les personnes issues de limmigration dsignent, de manire gnrique, les

immigrs et leurs descendants. Les dfinitions retenues sont les suivantes :

- descendant dimmigr : personne ne en France de parents/grands-parents immigrs. Selon leschiffres les plus rcents disposition, on compterait 3,1 millions de personnes (18-50 ans) ayant au

moins un parent immigr : INSEE, tre n dun parent immigr, mars 2010.- immigr : personne rsidant en France, ne trangre dans un pays tranger (INSEE), devenue

franaise ou pas.

- tranger : personne rsidant en France et nayant pas la nationalit franaise (INSEE) ; parmi lestrangers, les derniers arrivants, signataires du contrat daccueil et dintgration, sont dnomms primo-

arrivants.


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I. PREAMBULE : LES NOTIONS DE DIVERSITE ET DE DISCRIMINATION

1.1. La diversit

Dfinition

La d ive rs i t : une no t i on f l oue

A ce jour, la diversit na jamais fait lobjet -en France du moins- dune dfinitionofficielle, ni dans la Constitution2, ni dans les textes de loi. Comme le rappelle lesociologue Michel Wieviorka3, la diversit est une notion gomtrie variable () dontles fondements juridiques sont bancals .

En raison de sa faible normativit, la notion a donn lieu, dans le dbat public, de

nombreuses dfinitions, parfois imprcises et souvent contradictoires. Les dsaccordsportent notamment sur le spectre des critres pouvant tre contenus dans le terme dediversit : origine, ge, handicap, tat de sant, apparence physique, sexe, orientationsexuelle...

Compte tenu de son objet, la prsente tude a retenu le primtre de travail suivant :

applique lentreprise, la diversit dsigne la varit de profils humains qui( limage de la socit) peuvent exister en son sein ;

la diversit fait rfrence quatre populations en particulier : les personnesissues de limmigration, les personnes handicapes, les seniors et les femmes.

La p rom o t ion de l a d i ve rs it : lmen ts cons t i tu t i f s

Dans le cadre de cette tude, la promotion de la diversit a t entendue commelensemble des moyens permettant de garantir lgalit relle de traitement entretous les individus dans le domaine de lemploi , indpendamment de leursdiffrences. Elle regroupe des actions de deux types :

la lutte contre les discriminations : actions visant prvenir ou sanctionnerles actes avrs de discrimination couverts par le champ de la loi ;

la promotion de lgalit des chances : actions positives visant, au-del du

respect des dispositions lgales, assurer des conditions similaires de russitepour tous (prvention, sensibilisation, formation).

Le graphique suivant fait la synthse de larticulation entre diversit et promotion de ladiversit.

2Le comit de rflexion prsid par Simone Veil a estim quil ntait pas souhaitable dinsrer la notion de

diversit dans le prambule de la Constitution (rapport de dcembre 2008).3Michel Wieviorka, Rapport la ministre de lEnseignement suprieur et de la Recherche sur la diversit, Robert

Laffont, 2008.


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Diversit et P romotion de la diversit

Source : Deloitte, 2009.

Enfin, certains acteurs interrogs au cours de ltude ont parfois fait mention du management de la diversit , tape postrieure la promotion de ladiversit : une fois promue, la diversit doit tre gre pour apporter une valeurajoute lentreprise.

Enjeux

Pour les en t repr ises4

Un certain nombre de rapports et dtudes mettent en avant les bnfices conomiques5que les entreprises peuvent tirer de la promotion et du management de la diversit :

la diversit permettrait daccrotre la performance conomique desentreprises, au moins trois niveaux :

favoriser linnovation et la crativit, par la mutualisation de comptencesdiffrentes ;

mieux comprendre les attentes des clients, par la mise disposition deressources qui leur ressemblent ;

pntrer des marchs en forte croissance, dans un contexte dconomiemondialise qui fait de la diversit une condition daccs certainsmarchs.

la diversit constitue un levier doptimisation de la gestion des ressourceshumaines, dans un contexte o le remplacement des dparts massifs laretraite des baby-boomers devient un enjeu majeur pour les employeurs ;

4Cf. Annexes, graphique 1.

5Voir notamment le rapport de la Commission europenne sur les cots et avantages de la diversit(novembre

2003) ou ltude plus rcente du cabinet de conseil Eurogroup sur le lien entre diversit et performance

conomique (avril 2009). Nanmoins, il faut rappeler que la recherche franaise sest, pour lheure, trs peuintresse ce sujet. La mise en place de chaires universitaires diversit tmoigne dun intrt grandissant

du monde universitaire pour cette question.


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le dveloppement dactions en faveur de la diversit permet lentreprise decommuniquer sur son engagement en tant quentreprise socialementresponsable, ce qui entrane des effets positifs sur son image ;

la lutte contre les discriminations permet lentreprise de se conformer la loi etdonc de limiter les risques juridiques (procs, perte de rputation).

Pour l es admin i s t r a t i ons pub l i ques

Les enjeux de la diversit pour les entreprises sont en grande partie les mmes pour lesadministrations publiques. Parce quelle porte des politiques publiques en la matire, lafonction publique a de surcrot un devoir dexemplarit et se doit de m i e u x reprsent er la na t ion qu e l le ser t 6.

Comme la rappel plus rcemment le Commissaire la diversit et lgalit deschances, Yazid Sabeg, la fonction publique dEtat doit jouer un rle moteur : lEtat sedoit dtre exemplaire pour tre effectivement limage de la diversit de la populationfranaise, tous les niveaux de son administration 7.

1.2. Les discriminations

La notion de diversit ne saurait tre pense sans le concept de discrimination. En effet,les pratiques discriminatoires, lorsquelles sont avres, constituent un obstaclerdhibitoire la diversit. Toutefois, leur identification reste problmatique, dans lamesure o la plupart des discriminations aujourdhui sont indirectes.

Dfinition

A linverse de la diversit, la discrimination fait lobjet dune dfinition juridiquementtablie.

La d i sc r im ina t i on : c r i t res e t dom a ines

Selon la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lEgalit (HALDE), unediscrimination se dfinit comme une inga li t de t r a i tem en t fonde su r un c r i t re p roh ib par la lo i , dans un dom aine v is par la lo i .

Par ailleurs, les critres et les domaines de la discrimination sont clairement prciss parla loi :

larticle 1er de la Loi du 16 novembre 2001 numre prcisment les critres dediscrimination, parmi lesquels figurent lorigine, le handicap, lge et le sexe8 ;

larticle 2 de la Loi du 27 mai 2008 rappelle les domaines dans lesquels ladiscrimination est interdite ; laccs l'emploi, l'emploi et la formationprofessionnelle en font partie.

6

Dominique Versini, Rapport sur la diversit dans la fonction publique, la Documentation franaise, 2004.7Yazid Sabeg, Programme daction et de recommandations pour la diversit et lgalit des chances, mai 2009.8

Il existe ce jour 18 critres de discrimination. Cf. Annexes, graphique 2.


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Disc r im ina t i ons d i r ec tes e t i nd i r ectes

La typologie la plus frquemment utilise9 permet de distinguer les discriminationsdirectes, fruit dune dcision dlibre de discriminer, des discriminations indirectes,

neutres en apparence et qui font abstraction des intentions de leurs auteurs10 :

les discriminations directes sexercent spcifiquement et volontairement lencontre de certaines populations ;

les discriminations indirectes sont le fruit de comportements non intentionnels quitrouvent leur source dans la persistance de strotypes vhiculs par la socitelle-mme. Plus subtiles dceler, les discriminations indirectes sontaussi les plus rpandues.

9

Pour plus de prcisions sur la nature et les diffrentes formes de discrimination dans lentreprise, cf. Annexes,graphique 3.10

Cf. Article 1er

de la Loi du 27 mai 2008.


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II.ETAT DES LIEUX

Lorigine, le handicap, lge et le sexe sont des critres frquemment invoqus commetant lorigine des discriminations dans le milieu du travail. Bien quayant comme pointcommun dtre discrimins partir de caractristiques le plus souvent visibles etidentitaires sur lesquelles ils nont peu ou pas demprise11, les personnes issues delimmigration, les personnes hand icapes, les seniors et les femmes ne sont pastouchs de la mme manire par les discriminations.

Dune part, ces populations sont htrognes par nature (par exemple, lge constitue linverse de lorigine ou du sexe - un processus de changement continu qui peut impacterles capacits dune personne raliser son travail12) et en nombre (les femmes sontaussi nombreuses que les hommes dans la population active, ce qui nest pas le cas despersonnes issues de limmigration, des personnes handicapes et des seniors).

Dautre part, les discriminations tendent toucher les populations de la diversit diffrents stades de la vie professionnelle : accs lemploi (surtout pour les personnesissues de limmigration et les personnes handicapes), progression dans lemploi (surtoutpour les femmes) et maintien dans lemploi (surtout pour les seniors). Mme lorsquellesont un emploi, ces populations sont souvent cantonnes dans des mtiers/secteursdtermins (par exemple, la fminisation des tches sur les fonctions support delentreprise, lethnicisation des tches dans les mtiers du gardiennage).

On aurait certainement tort daffirmer que les pratiques discriminatoires expliquent,seules, les difficults que les personnes issues de limmigration, les personneshandicapes, les seniors et les femmes rencontrent pour accder et progresser dans

lemploi. En effet, certains facteurs socio-conomiques par exemple, la recherche dunemploi dans des secteurs dactivit fortement concurrentiels- entranent un effetdexclusion sur ces populations comme sur dautres.

Pourtant, mme sil est difficile de distinguer ce qui relve des discriminations de ce quirelve de facteurs socio-conomiques objectifs, les tudes ralises en France depuisune dizaine dannes13 indiquent que les discr iminations persistent sur lemarch du travail. Par exemple, comment expliquer sinon par les discriminations queles femmes aient un niveau de diplme moyen suprieur celui des hommes et quellessoient, dans le mme temps, seulement 25,7% occuper des fonctions dencadrement et10,5% siger dans les instances de gouvernance des entreprises du CAC 40 ?

Cette partie prsente les principaux indicateurs socioprofessionnels des quatrepopulations ltude, fait un point sur les discriminations dont elles font lobjetaujourdhui et introduit aux principaux dispositifs (lgal, institutionnel et ad hoc)existants.

11Cf. Annexes, graphique 4 le cercle de la diversit (le cercle blanc, au centre, rassemble les populations

discrimines sur la base de caractristiques identitaires).12

Sandra Fredman and Sarah Spencer, Age as an equality issue: Legal and policy perspectives, Hart Publishers,2003.13

Notamment les campagnes de testing, dont la premire a t ralise en 1998 par SOS Racisme.


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2.1. Situation socioprofessionnelle des populations issues dela diversit

2.1.1. Indicateurs socioprofessionnels

Les personnes issues de limmigration

Daprs lEnqute Trajectoires et Origines (TeO)14, 25% des immigrs ou fils dimmigrsdclarent avoir t victimes de discriminations au cours des cinq dernires annes,contre 10% pour les Franais qui ne sont ni immigrs ni fils/filles dimmigrs.

Un taux de chmage t r s sup r ieu r ce lu i des non - im m ig rs, ma lg r un n i veau de fo rm a t ion en p rog ress ion

Le niveau de formation de lensemble des immigrs est en nette progression depuis 25ans. Deux chiffres sont rvlateurs15 :

la proportion des immigrs sans diplme ou titulaires dun CAP a t divise pardeux en 25 ans (80% en 1982 contre 40% en 2005) ;

la proportion des immigrs diplms de lenseignement suprieur a quadrupldepuis 1982 (passant de 6 % 24 %) et se rapproche aujourdhui de laproportion des non-immigrs titulaires dun diplme de lenseignement suprieur(29%).

Paradoxalement, le diplme peine toujours protger les immigrs duchmage : le taux de chmage des immigrs qui dtiennent un diplme delenseignement suprieur est prs du triple de celui des autres actifs de niveauquivalent.

Au global, les immigrs sont deux fois plus touchs par le chmage que les non-immigrs : 15,2 % contre 7,3 % en 2007.

Situation des immigrs et des non immigrs sur le march du travail (en % )

Source : Jacqueline Perrin-Haynes, Lactivit des immigrs en 2007, INSEE, 2008.

Parmi les immigrs, certaines populations sont plus touches que dautres par lechmage, notamment :

14Coproduction de lINSEE et de lINED, lenqute a t ralise entre septembre 2008 et fvrier 2009. Elle

sinterroge notamment sur limportance et limpact des expriences de discrimination sur le parcours desindividus.15

Pour plus dinformations chiffres sur la population immigre : cf. Annexes, graphique 5, 6 et 7.


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les natifs dAlgrie ou de Turquie, trois fois plus exposs que les non-immigrs,

notamment en raison dun niveau de qualification plus faible que lensemble desautres immigrs (europens notamment) et dune insuffisante matrise de lalangue franaise (pour les immigrs dorigine turque) ;

les femmes immigres, moins diplmes, prouvent plus de difficults trouverun emploi que les hommes immigrs (taux de chmage de 17,3 % contre 13,5%) ;

les jeunes descendants dimmigrs rencontrent plus de difficults trouver un emploi rapidement et durablement que les autres jeunes et ceindpendamment de leur niveau dtudes (cf. Graphique) et du secteurdemploi, priv ou public16 ;

Enqute Creq gnration 2004

Source : Centre d'Etudes et de Recherches sur les Qualifications (Creq), enqute gnration 2004 , 2007.

Dans les Zones Urbaines Sensibles (ZUS), les jeunes (15-24 ans), qui sont pourpartie des jeunes issus de limmigration17, sont deux fois plus touchs par lechmage ou linactivit que les jeunes ne vivant pas dans ces quartiers (en 2008,22% contre 11,6%)18.

16Ministre du Budget, des Comptes Publics et de la Fonction Publique, Rapport annuel sur ltat de la fonction

publique, Faits et chiffres 2006-2007, la Documentation franaise, 2007. Cf. Annexes, graphique 8.17

La part des immigrs est de 23,6% dans les ZUS ; DARES (M. Okba), Habiter en ZUS et tre immigr : un

double risque sur le march du travail, Premires Synthses Informations, n48.1, novembre 2009.18 Observatoire National des Zones Urbaines Sensibles (ONZUS), rapport 2009. Sur le sujet, voir aussi : ConseilEconomique et Social, Lemploi des jeunes dans les quartiers populaires, avis prsent par M. Fod Sylla, 2008 ;


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U n e su r r e p r s e n t a t i o n d e s i m m i g r s d a n s l e s e m p l o i s p e u q u a l i f i s

Par ailleurs, lorsquils sont employs, les immigrs tendent occuper des postes peuqualifis19, concentrs dans un cercle restreint de secteurs dactivit20 :

ils occupent principalement des emplois douvriers ou demploys : cest le caspour 62 % dentre eux (dont 35% non qualifis) contre 51 % des actifs nonimmigrs ayant un emploi ; travaillant majoritairement dans le secteur tertiaire,les immigrs sont surreprsents dans certains secteurs (nettoyage, servicesdomestiques, entreprises de scurit)21 ;

les femmes immigres en emploi occupent plus souvent des postes demployesnon qualifies que les actives non immigres (1/3 contre 1/5) et sont plusfrquemment employes temps partiel (34 % contre 28 %) ;

en le-de-France (o vivent 4 immigrs sur 10), 69 % des salaris des entreprisesde nettoyage et 66 % des personnes employes par les mnages sont desimmigrs.

Des tendances qu i se con f i rment avec la dern i re gnra t ion de p r imo- a r r i van ts : l es s ignata i r es du Con t ra t d Accue il e t d I n tg ra t i on (CAI )

Expriment en 2003 puis rendu obligatoire depuis 2007, le Contrat dAccueil etdIntgration (CAI) est dsormais sign par tout migrant arrivant de manire lgale enFrance (500 000 depuis 2003). Depuis 2008, un bilan de comptenceprofessionnelleest obligatoire pour les signataires du CAI ; il permet de recueillir des informationsprofessionnelles sur le migrant et de lui proposer une orientation vers des mtiers et dessecteurs conomiques. En ralit, limmigration professionnelle en France recouvre desralits diffrentes :

des populations directement employables : disposant dun bon niveau de matrisede la langue et de diplmes acquis en France ;

des populations possiblement employables : niveau satisfaisant de matrise dela langue et dun savoir-faire (diplmes ou formations) acquis ltranger ;

des populations prsentant un niveau demployabilit faible : faible niveaumatrise de la langue et/ou niveau de formation peu lev.

Les chiffres les plus rcents mis disposition par lOffice Franais de lImmigration et delIntgration (OFII)22, ex-Agence Nationale de lAccueil des Etrangers et des Migrations(ANAEM), montrent que les primo-arrivants prsentent de nombreux points communs

avec les migrants arrivs avant eux :

les trois pays du Maghreb sont les plus reprsents parmi les signataires du CAI(41,4% des signataires du CAI) ;

Claude Bbar, Des entreprises aux couleurs de la France : relever le dfi de laccs lemploi et de lintgrationdans lentreprise, la Documentation franaise, 2004.19

Jacqueline Perrin-Haynes, Lactivit des immigrs en 2007, INSEE, octobre 2008.20

Pour approfondir le sujet : DARES (T. Coutrot et D.Waltisperger), Les conditions de travail des salarisimmigrs en 2005 : plus de monotonie, moins de coopration, Premires Synthses Informations, n09.2, fvrier

2009.21Cf. Annexes, graphique 9.

22Le contrat daccueil et dintgration en 2008, OFII, 2009.


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les femmes sont lgrement plus nombreuses que les hommes (53% contre 47%)mais limmigration fminine, traditionnellement familiale depuis 30 ans, sembletre de plus en plus motive par des raisons professionnelles23 ;

le niveau de formation des signataires du CAI, quoique plus faible de que celui desanciens immigrs, est en progrs : 85% des signataires du CAI avaient en 2008un niveau dtudes secondaires ou plus contre 79% en 2004 ;

les primo-arrivants, lorsquils ont un emploi, exercent des activitsprofessionnelles majoritairement semblables celles des populations immigresanciennement installes (le btiment et travaux publics , lactivit dhygineet de service et les services domestiques figurent parmi les cinq activits lesplus cites par les signataires).

En revanche, les primo-arrivants (les femmes surtout) sont exclus du monde dutravail dans des proportions bien plus larges que les migrants prsents enFrance depuis plus longtemps : 40% des signataires se dclarent la recherche dunemploi et 25% sont inscrits lANPE. Linsuffisante matrise du franais (22% doivent

suivre une formation linguistique), notamment professionnel, explique en grande partieles difficults de ces populations trouver un emploi.

Les personnes handicapes

En 2007, 1,8 million de personnes24 taient bnficiaires de lobligation demploi enfaveur des travailleurs handicaps25 (population handicape en activit), soit environ 2%du total de la population active.

Une fa ib le inser t ion d ans l em p lo i

En 2007, les bnficiaires dune reconnaissance de la qualit de travailleur handicap(RQTH) taient 2,5 fois plus touchs par le chmage que la population valide ge de15 64 ans (19% contre 8%), notamment par le chmage de longue dure (49% desdemandeurs demploi handicaps en 2007 contre 30% pour lensemble des publics). Onconstate dailleurs en pratique que beaucoup dentreprises et administrations publiquesne respectent pas lobligation lgale demployer 6% de personnes handicapes dans leurseffectifs : 2,8% en moyenne dans les entreprises de plus de 20 salaris26 et 4% enmoyenne dans les trois fonctions publiques27.

23Lors des entretiens individuels, lemploi est le premier thme abord par les signataires du CAI (54%, hommes

et femmes confondus), loin devant le regroupement familial (4% seulement, hommes et femmes confondus).24

DARES, Tableau de bord sur lemploi et le chmage des personnes handicapes, juin 2009. Voir aussi :AGEFIPH et FIPHFP, Atlas national 2008 : lemploi et linsertion professionnelle des personnes handicapes,2008 ; DARES, Laccs lemploi des personnes handicapes en 2007, Premires Synthses InformationsN47.1, novembre 2008 ; DARES, La loi dobligation demploi des travailleurs handicaps du 10 juillet 1987 :lments de bilan, Premires Synthses Informations n28.1, juillet 2008.25

Obligation tablie par la Loi du 11 fvrier 2005.26

Le rapport annuel 2008 de lAGEFIPH montre que 45% des entreprises de plus de 20 salaris ne respectent

pas lobligation demploi de 6%.27Ministre du Budget, des Comptes Publics et de la Fonction Publique, Rapport annuel sur ltat de la fonction

publique, Faits et chiffres 2008-2009, la Documentation franaise, octobre 2009.


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Taux de chmage des populations handicapes selon le sexe et lge (en % )

Source : enqute complmentaire lenqute emploi de 2007, INSEE, calculs DARES.

Paralllement, les taux dactivit et demploi des personnes handicapes sont, en 2007,trs nettement infrieurs ceux de la population valide 28 : respectivement44% contre 71% et 35% contre 65%29. Lorsquelles sont effectivement employes, lespersonnes handicapes occupent des postes peu qualifis (en 2007, 80% des personnesbnficiaires de la reconnaissance du handicap travaillaient en tant quouvriers ouemployes) et souvent temps partiel (28% contre 17% pour la population active valide,en 2007).

qu i s exp l i que en g rande pa r t i e pa r un f a ib le n i veau de d ip lme e t un e recherche d emp lo i dans des secteur s concur r en t ie ls

Tout dabord, la population tant reconnue handicape compte une faible proportionde personnes diplmes (45% contre 66% du total des 15-64 ans valides), ce quidiminue les chances daccs lemploi.

En outre, on constate que les personnes handicapes au chmage sont 9 fois sur 10 la recherche demploi dans des mtiers douvriers et demploys, notamment dans lessecteurs des services aux particuliers (25%), des entreprises industrielles (15,6%), dusecteur des transports, de la logistique et du tourisme (11,2%). Or, ces mtiers fontlobjet dune forte concurrence dans lensemble de la population active, puisque lonconsidre quil existe en moyenne 0,5 offre demploi pour une demande de poste dansces secteurs.

Pourtant, ce constat objectif ne doit pas faire oublier que le handicap reste un critreperu comme discriminant par les personnes handicapes elles-mmes : 44% despersonnes handicapes pensent quau moins une de leurs candidatures unemploi a t rejete du fait de leur sant . Cette proportion tait plus leve parmi

les hommes handicaps que parmi les femmes, tous types de handicaps confondus30.

Les seniors

Le vieillissement de la gnration du baby-boom conjugu laccroissement delesprance de vie ont conduit laugmentation du poids des plus de 60 ans dans lapopulation totale (23% en 2010 contre 19% en 1990). Cette augmentation devrait tre


29

Le taux demploi des personnes handicapes en France est donc trs en de du taux moyen demploi despersonnes handicapes dans lUnion europenne des 15, tabli 42%.30

Cf. Annexes, graphique 11.


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constante jusquen 2040-2050 pour sattnuer par la suite. Quelles que soient leshypothses retenues en termes de mortalit, fcondit et migrations, les plus de 60 ansdevraient constituer 1/3 de la population franaise horizon 205031. Le vieillissement dela population constitue donc bien un enjeu de socit 32.

Les rpercussions sont dj tangibles sur la pyramide actuelle de la population active :

les actifs gs de plus de 50 ans reprsentent, en 2008, 23,2% du total de la populationactive (contre 16% en 1995).

Une fo r te ba i sse de l ac t i v i t , no tam m en t pa r t i r de 54 ans

En 2009, le taux dactivit et le taux demploi des seniors (50-65 ans) slventrespectivement 56% et 53,1%33, soit en de des taux moyens de lUnioneuropenne (59,6% et 56,5% dans lUE-27). En ralit,ces taux moyens dissimulentdes carts dactivit et demploi importants entre les diffrentes cohortes dgeregroupes au sein de la catgorie seniors .

Si on constate, dune manire gnrale, une baisse importante de lactivit partir de 50

ans, la problmatique demploi des seniors concerne de manire prioritaire lespersonnes ges de 55 ans et plus. En rgle gnrale, trois groupes de populationpeuvent tre distingus en fonction des taux dactivit :

les 50-54 ans : majoritairement actifs, prsentent des taux dactivit plus prochesdes 25-49 ans que du reste des seniors. En 2008, le taux dactivit des 50-54ans tait de 85% (dont 90% pour les hommes et 80% pour les femmes), ce quiplace la France 5 points au dessus de la moyenne europenne (75,5%) ;

les 55-60 ans : lge de 54 ans marque en revanche un tournant en termesstatistiques. Alors que 85% des personnes ges de 53 ans taient en activit en2008, seules 44% ltaient 59 ans. En 5 ans seulement, le taux dactivit des

seniors diminue donc de 41 points ;

les 60 ans et plus : prsentent des niveaux dactivit trs faibles. A 60 ans (gelgal de dpart la retraite pour la plupart des professions), 25% des seniorsseulement sont encore prsents sur le march du travail, cette proportion serduit 4% partir de 65 ans.

Il faut noter cependant que:

cet effet dge semble moins important pour les femmes du groupe dge de 50 59 ans : si le dclin de lactivit semble trs fort pour les hommes partir de 54ans, il ne lest pour les femmes qu partir de 59 ans. En revanche, partir de 60

ans, femmes et hommes prsentent le mme taux dactivit ;

il existe une corrlation positive entre le taux dactivit et le niveau professionnel :77% des cadres et professions intellectuelles suprieures sont en emploi entre55 et 59 ans. Ce taux est de 57% pour les professions intermdiaires et lesemploys et de 40% pour les ouvriers non qualifis.

31INSEE, Projections de populations 2005-2050 ; cf. Annexes, graphique 12.

32ANACT, Les bonnes pratiques des entreprises en matire de maintien et de retour en activit professionnelle

des seniors, rapport dtude, septembre 2009. CAS, rapport Vivre ensemble plus longtemps, juillet 2010.33

Ces chiffres sont tirs de lINSEE et de la DARES et notamment : DARES, Emploi et chmage des 50-64 ansen 2008, Premires Synthses Informations, n39.2, septembre 2009 ; DARES, Pnibilit du travail et sortieprcoce de lemploi, Premires Synthses et Informations, n03.1, janvier 2008.


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Les ouvr ie rs , p r inc ipa l g roupe soc iopro fess ionne l au chmage parmi les sen io rs

Malgr un taux de chmage global faible -5% en 2007-, les seniors constituent l une despopulations les plus affectes par les licenciements dans les situations deretournement de la conjoncture conomique. Cest le cas depuis 2008 avec la criseconomique et financire (+28,3% dinscription au chmage entre dcembre 2008 etdcembre 2009) ; ce fut galement le cas en 2001 avec lclatement de la bulle Internet(les licenciements des seniors avaient reprsent 27% des licenciements conomiquestotaux en France).

En ralit, le chmage des seniors prsente deux caractristiques majeures :

une population ouvrire fortement impacte : toutes choses gales parailleurs, la probabilit dtre chmeurs ou inactifs non retraits est plus fortepour les ouvriers (cf. graphique ci-dessous);

Chmage des seniors par catgorie socioprofessionnelle

Source : DARES, Pnibilit et sortie prcoce de lemploi, Premires Synthses InformationsN 03.1, janvier 2008.

un maintien dans lemploi particulirement difficile dans les secteurs du

BTP, du commerce de dtail et des services (surtout aux particuliers et lindustrie, particulirement textile et mtallurgie).

Une cessa t ion d act iv i t p r coce

Les quinquagnaires chmeurs ou inactifs non retraits reprsentent 15% du totaldes personnes ayant travaill au moins 20 ans. Ils ont donc cess leur activit enmoyenne 4 ans plus tt que les retraits prcoces et les prretraits : si lgemoyen de cessation dactivit en France est de 58,9 ans pour lensemble de la population(contre 61 ans en Allemagne ou 63 ans en Sude), elle nest que de 53,9 ans pour lesretraits prcoces et les prretraits et de seulement de 49,7 ans pour les seniors larecherche demploi.


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Des ch i f f res en par t ie exp l iqus par la pers is tance de s t ro types sur la p roduc t i v i t des sen io r s e t su r un d f i c i t de fo rm a t ion con t i nue

En 2004, un employeur sur deux affirmait refuser dembaucher davantage depersonnes de plus de 50 ans34. Mme si les employeurs disaient apprcier les seniorspour leur exprience, leur conscience professionnelle et leur apport au collectif de travail,ils taient aussi majoritaires penser quune augmentation de la part des seniors dansleur tablissement pouvait entraner des effets dfavorables sur la productivit et lessalaires.

Les innovations technologiques/organisationnelles et le niveau de diplme plus lev desnouvelles gnrations renforcent la fragilit des seniors. A partir de 45 ans et surtout de50 ans, laccs la formation continue devient plus rare, pour toutes les catgories dessalaris mais surtout pour les ouvriers et les employs. En 2007, un senior avait trois quatre fois moins de chances de promotion que les jeunes et deux trois fois moinsque les personnes dge mdian.

Comme le conclut de manire plus gnrale le rapport Vigeo35, de nombreusespersonnes interviewes [dans le cadre de ltude Vigeo] ont tenu faire part de leurscepticisme quant la volont des acteurs politiques et conomiques de progresserdurablement en matire de recrutement et de maintien dans lemploi des seniors, enparticulier dans le contexte actuel de crise peru comme propice aux dparts enprretraite .

Les femmes

Les donnes les plus rcentes fournies par lINSEE indiquent que la France compte, en janvier 2010, 33,4 millions de femmes (soit 51,6% de la population totale un ratioglobalement stable depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale36). En 2009, les femmesne reprsentent toujours que 47,5% de la population active37 et 30,9% des effectifs duCAC 4038 (contre 33,9% en 2008), mme si elles sont majoritaires dans la fonctionpublique (57%)39.

Alors quelles ont, en moyenne, un niveau de diplme suprieur aux hommes40, lesfemmes restent plus touches par le chmage41 (7,9% contre 6,9% pour les hommes en2008) et occupent plus systmatiquement des emplois temporaires, temps partiel etconcentrs dans un nombre restreint de secteurs dactivit42. Lincompatibilitpersistante entre le modle de performance vhicul par lentreprise et le

34DARES, Accroitre lemploi des seniors : entre volonts et difficults, Premires Synthses Informations n04.1,

janvier 2005.35

Vigeo, Favoriser le maintien ou le retour lemploi des seniors : bonnes pratiques identifies dans 11entreprises audites, juin 2009.36

Cf. Annexes, graphique 13.37

Soit 13,3 millions de femmes actives (source INSEE).38

Baromtre annuel Capitalcom sur la mixit dans les entreprises du CAC 40, janvier 2010.39

Ministre du Budget, des Comptes Publics et de la Fonction Publique, Rapport annuel sur ltat de la fonctionpublique, Faits et chiffres 2008-2009, la Documentation franaise, 2009.40

Cf. Annexes, graphique 14.

41 Voir notamment : DARES (M. Meron, L. Omalek, et V. Ulrich), Mtiers et parcours professionnels des hommeset de femmes, 2009.42

Cf. Annexes, graphiques 15 et 16.


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fardeau familial support aujourdhui encore par de nombreuses femmes constitue le principal frein lgalit professionnelle43.

Des femm es mo ins rmun res que l es homm es

Une tude de la DARES de 2008 sur les carts salariaux entre les hommes et femmes44

fait ressortir que dans les entreprises de plus de 10 salaris du secteur concurrentiel :

la rmunration brute totale moyenne des femmes est infrieure de 27 % celledes hommes, un chiffre trs infrieur aux annes 1960 (plus de 50% dcart)mais stable depuis une vingtaine dannes ;

le salaire horaire brut total moyen45 des femmes est infrieur de 16% celui deshommes. Cela tant, les carts salariaux ne sont pas plus importants en Franceque dans la plupart des autres pays de lUnion europenne46 ;

les femmes ont, caractristiques observables gales47, des salaireshoraires infrieurs en moyenne ceux des hommes : en 2006, dans les

entreprises de 10 salaris ou plus du secteur concurrentiel, les femmes ont unsalaire horaire infrieur de 9,7 % celui des hommes (15,2% chez les cadres et32,4% chez les dirigeants).

et t ou j ours car tes des postes responsab i l i t

En 2009, les femmes noccupent que 25,7% des postes dencadrement desentreprises du CAC 40 (contre 27,6% en 2008)48, alors quelles sont majoritaires luniversit.

La sous-reprsentation fminine est encore plus marque dans les postes trs forteresponsabilit. Les femmes reprsentent 17,2% des dirigeants salarisdentreprises49 contre 30% en moyenne dans lUnion europenne50.De plus, la part desfemmes dans les conseils dadministration des socits du CAC 40 slevait 10,5% en2009, un chiffre en lgre augmentation depuis quelques annes (cf. graphique) maistoujours trs en de des chiffres dans dautres pays europens51.

43Mc Kinsey, Women Matter. Gender diversity, a corporate performance, octobre 2007; Mc Kinsey, Women

Matter 2. Female Leadership, a competitive edge for the future, octobre 2008.44

DARES (L. Muller), Les carts de salaire entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparitspersistantes, octobre 2008.45

Il sagit de la rmunration rapporte au nombre dheures rmunres, pour les salaris dont le temps de

travail est dcompt en heures. Ce dcompte permet de neutraliser leffet horaire , souvent dfavorable aux

femmes qui travaillent plus souvent temps partiel que les hommes.46


Une fois neutraliss les effets d'ge, de formation, de mtier et d'volution de carrire.48

Baromtre annuel Capitalcom sur la mixit dans les entreprises du CAC 40, janvier 2010.49

Ministre du Travail, Chiffres clefs 2009 : lgalit entre les hommes et les femmes, mars 2010. A titre decomparaison, ce chiffre est lgrement suprieur dans les 3 fonctions publiques : 21,3% des emplois suprieurs

sont occups par des femmes.50Commission europenne, Rapport sur lgalit entre les hommes et les femmes, fvrier 2009.



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Evolution de la part des femmes dans les conseils dadministration du CAC 40 (en %)

Source : Ministre du Travail, Chiffres clefs 2009 : lgalit entre les hommes et lesfemmes, mars 2010.

Une rcente tude52 rappelle toutefois que les difficults rencontres par les femmes nese limitent pas atteindre les postes de direction, mais jalonnent toutes les tapes deleur carrire () Leur vitesse davancement, leur salaire et leur niveau de satisfactionquant leur travail demeurent infrieurs ceux des hommes, diplme gal, et ce dsle dbut de leur carrire .

** *

Ce panorama gnral a permis de didentifier les difficults rencontres par les personnesissues de limmigration, les personnes handicapes, les seniors et les femmes dans leurinsertion/progression professionnelle. Cela tant, il nest pas possible dtablir unlien quantifiable entre la difficult de ces quatre populations intgrer/progresser dansle monde du travail et les pratiques discriminatoires.

Ltat des lieux socioprofessionnel donne bien, en creux, des indications sur lexistencede pratiques discriminatoires. Mais pour saisir de manire plus concrte lampleur desdiscriminations, un point doit tre fait sur les principaux rapports/tudes/testingsdisponibles ce jour sur le sujet.

** *

52N. Carter et C. Silva, Pipelines Broken Promise, Catalyst, fvrier 2010 ; tude cite par J. Battilana, interview

au Monde, 31 mai 2010.


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2.1.2. Les discriminations en chiffres

Des d iscr im ina t ion s qu i pers is ten t l embau che et dans la p rogress ion de

car r i re

Mme sil est aujourdhui impossible de connatre lampleur des discriminations sur lemarch du travail en France, de nombreux rapports, tudes ou enqutesfournissent desindications clairantes sur certaines pratiques discriminatoires, notamment lors durecrutement.

LObservatoire des Discriminations a ralis en 2004 une enqute de grande ampleur testing sur CV 53 pour tudier les critres utiliss par les entreprises dans la slectiondes curriculum vitae lembauche. Le constat dress lpoque tait le suivant54 : CVidentique,

un homme, nom et prnom franais, rsidant Paris, blanc de peau, taitconvoqu 75 entretiens dembauche ;

une femme, nom et prnom franais, rsidant en rgion parisienne, blanche depeau, tait convoque 69 entretiens dembauche ;

un homme, nom et prnom franais, rsidant au Val Fourr, blanc de peau, taitconvoqu 45 entretiens dembauche ;

un homme, nom et prnom franais, rsidant Paris, blanc de peau, visagedisgracieux, tait convoqu 33 entretiens dembauche ;

un homme, nom et prnom franais, rsidant Paris, blanc de peau, 50 ans, taitconvoqu 20 entretiens dembauche ;

un homme, nom et prnom maghrbin (Maroc), rsidant Paris, tait convoqu 14 entretiens dembauche ;

un homme, nom et prnom franais, rsidant en rgion parisienne, blanc de peau,handicap, tait convoqu 5 entretiens dembauche.

LObservatoire des discriminations a lanc deux ans plus tard55 en 2006 une nouvellecampagne de testing, qui a confirm les tendances observes en 2004, voire indiqu uneaggravation dans certains cas :

lge devient, tous secteurs, tailles dentreprise et bassins demploiconfondus, la premire forme de discrimination (un candidat de 48-50 ans a3 fois moins de chances que le candidat de rfrence 28-30 ans dobtenir unentretien dembauche), devant lorigine (3 fois moins de chances pour lecandidat maghrbin dobtenir un entretien dembauche) et le handicap (2 foismoins de chances56) ;

53Lenqute ralise par Jean-Franois Amadieu entre le 13 avril et le 14 mai 2004 portait sur plusieurs variables

(le genre, lorigine, lapparence physique, lge, le handicap, le lieu dhabitation). Sur les 1800 curriculum vitae

envoys pour postuler des postes de commerciaux, seules 260 rponses lui sont parvenues.54


De lautomne 2005 lautomne 2006, prs de 6500 CV ont t envoys en rponse en 1340 offres demploi.Lopration a t mene conjointement par lObservatoire des discriminations et le Job Board Adia.56

Une situation en progrs par rapport en 2004, sans doute sous leffet de la loi de 2005.


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pour les postes en contact avec la clientle (comme les commerciaux), la

situation du candidat maghrbin se dtriore puisquil a dsormais 25 foismoins de chances dobtenir un entretien en 2006 alors quil avait 5 fois moins dechances en 2004 ;

le constat est semblable pour un senior qui postule pour un poste de commercialen le-de-France : il a 7 fois moins de chances dobtenir un entretien (contre 3,5fois moins de chances en 2004).

Des testings plus rcents57 mens sur les discriminations raison de lorigine dans lesembauches donnent des rsultats convergents.

Enfin, le dernier rapport 2009 de la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations etpour lEgalit (HALDE)58 confirme que lorigine et le handicap sont deux critresrcurrents de discrimination (devant le sexe et lge)59 et rappelle que les discriminationssexercent principalement dans le domaine de lemploi. En effet, lemploi concentre lui seul la moiti des rclamations totales (cf. graphique ci-dessous) : 31,5% dans

lemploi priv et 17% dans lemploi public. Au sein de lemploi priv, les plaintes portentmajoritairement sur des discriminations en phase dite de carrire (22,5%, contre 9%pour des discriminations lors de lembauche).

Rpartition des rclamations par domaine de discrimination

Source : rapport dactivit 2009 de la HALDE.

En marge de son rapport annuel 2009, la HALDE (avec lOrganisation Internationale duTravail -OIT) a ralis en janvier 2010 un sondage60 auprs de 506 salaris du secteurpriv et 501 agents de la fonction publique, qui apporte un clairage complmentaire surles discriminations au travail :

57E. Cediey et F. Forini, Les discriminations raison de lorigine dans les embauches en le-de-France, Bureau

International du Travail, 2007 ; Emmanuel Duguet, Noam Leandri, Yannick LHorty, Pascale Petit, Discriminations lembauche : un testing sur les jeunes des banlieues dle-de-France, Centre dAnalyse Stratgique, 2007.58

Qui enregistre une hausse continue des rclamations depuis 2005. Pour autant, si laugmentation du nombre

de rclamations permet de conclure une persistance des discriminations, elle ninduit pas ncessairement une

augmentation des discriminations.59

Cf. Annexes, graphique 20.60Institut CSA/HALDE/OIT, Perception des discriminations au travail : regard crois salaris du priv et agents de

la fonction publique, janvier 2010.


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36% des salaris du priv (contre 28% en mars 2009) et 26% des agents de lafonction publique (contre 22% en mars 2009) dclarent avoir t victimes dediscrimination au moins une fois dans le monde du travail ;

23% des salaris du priv et des agents de la fonction publique (contre 24% enmars 2009) disent avoir t tmoins de discrimination au moins une fois dans letravail au quotidien. Un autre sondage ralis par Monster sur la diversit enentreprise61 rvle pour sa part que plus de deux tiers des salaris (69%)disent avoir t tmoins de pratiques discriminatoires au cours de leurvie professionnelle.

Un dsqu i l ib re en t r e le d iscours e t la p ra t iqu e des en t r epr ises

La HALDE a publi en fvrier 2010 la 4me dition du guide Des pratiques pour lgalitdes chances : que rpondent les entreprises la HALDE ?, qui reflte les volutions enmatire de lutte contre les discriminations dans les 250 plus grandes grandes entreprisesfranaises. Les rsultats de cette enqute font apparatre que les grandes entreprisesprogressent dans la promotion de la diversit, malgr la mise en place encoretrs ingale de politiques concr tes en la matire :

90 % des grandes entreprises ayant rpondu la HALDE se sont engagesformellement au travers dune charte ou dune dclaration (contre 38 % en2006) ;

77 % ont lanc des plans daction ou dsign une instance ddie (contre 45 %en 2006) ;

Nanmoins, ce bilan mrite dtre nuanc. Dune part, les entreprises peinent toujours adopter une approche globale des discriminations, en travaillant sur tous les critres demanire transversale. Dautre part, cette enqute montre quil existe un dsquilibremanifeste entre lengagement gnral des grandes entreprises en faveur de ladiversit et la traduction de cet engagement en actions concrtes62. Parmi lesactions qui progressent peu, voire stagnent, figurent :

la ngociation daccords prenant rellement en compte la prvention desdiscriminations ;

le dveloppement de procdures dalerte internes ;

la prise en compte du respect du principe de non discrimination dans lvaluationdes managers mais aussi dans les relations entre fournisseurs et prestataires.

Une enqute ralise par le Secrtariat Gnral de la Charte de la diversit et Inergiemontre mme que lappartenance la Charte de la diversit est lunique engagementpour une entreprise sur deux63.

Les chiffres prsents montrent que les discriminations persistent. Pourtant, cephnomne peine sexpliquer dans un pays qui dispose dune lgislation protectrice enla matire, sappuie sur de nombreux acteurs ddis la question et voit fleurir denombreuses initiatives entrepreneuriales, universitaires, associatives sur le sujet. Cesdispositifs seront traits dans le chapitre suivant.

61

Auprs de 2200 salaris, entre le 16 et le 29 mars 2009.62Cf. Annexes, graphique 21.

63IMS-Entreprendre et Inergie, La Charte de la diversit en actions, mars 2009.


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2.2. Panorama des principaux dispositifs de promotion de ladiversit

La lgislation franaise de lutte contre les discriminations a t renforce au cours des

dernires annes : les discriminations sont aujourdhui clairement dfinies etsanctionnes par la loi et, pour sassurer de leffectivit du droit, une instance spcifique,la HALDE, a t cre afin de traiter des rclamations des citoyens.

Toutefois, certains rapports64 font valoir que ce renforcement du droit a entrain deuxtypes deffets pervers :

la conscration par la loi dune approche plutt rpressive alors que les actionspubliques sont de plus en plus prventives ;

la prolifration dacteurs institutionnels en charge de cette question.

Paralllement, les initiatives dveloppes par les diffrents acteurs de la socit civile etdu monde conomique ne cessent de se dvelopper, mme si certaines entreprises sevoient reproches un certain dcalage entre les discours et les actes.

Ce chapitre dresse un panorama des principaux dispositifs existants (juridique,institutionnel, ad hoc). Un retour sur trois lois en particulier est propos en annexe de cerapport (Cf. 5.4. Retour sur quelques dispositifs lgislatifs ).

2.2.1. Dispositif lgal et institutionnel

Un cadre juridique protecteur

Une p roduc t i on l g i s la t i ve abondan te , no tammen t depu is l e dbu t des annes 200 0

Tout dabord, la non-discrimination en France est un principe consacr au plus hautniveau de la hirarchie des normes :

au niveau constitutionnel : larticle 1er de la Constitution du 4 octobre de 195865dispose que la France assure l'galit devant la loi de tous les citoyens sansdistinction d'origine, de race ou de religion ;

au niveau lgal : bien quesquiss ds le dbut des annes 1970 la premire loicontre la discrimination date de 1972-, le dispositif lgal de lutte contre lesdiscriminations sest trs nettement renforc depuis la fin des annes 1990/ledbut des annes 2000.

Par ailleurs, il faut rappeler que la lgislation antidiscriminatoire en France a aussi volusous limpulsion dautres acteurs/lgislations que les seuls pouvoirs publics nationaux :

64Gwnale Calvs, Sanctionner ou rguler : lhsitation des politiques de lutte contre les discriminations.

Information sociale n148, 2008.65

Le principe de non-discrimination est galement consacr par les articles 1er

et 6 de La Dclaration des Droitsde lHomme et du Citoyen de 1789 et par le Prambule de la Constitution de 1946. Il est fait mention de ces deux

textes dans le Prambule de Constitution de 1958.


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le monde de lentreprise et les acteurs de la socit civile ont considrablementacclr la prise de conscience par les pouvoirs publics de lexistence dediscriminations. IMS-Entreprendre est cr ds 1986, Fondation Agir ContrelExclusion (FACE) ds 1993, SOS Racisme lance une premire campagne detesting en 1999, une Charte de la Diversit voit le jour en 2004

la lgislation communautaire a jou un rle dentranement 66 indniable. Deuxdirectives de 200067 ont complt la directive de 1976 relative lgalit detraitement entre les hommes et les femmes, en rendant illgale toutediscrimination lie l'origine raciale ou ethnique ou en raison de l'orientationsexuelle, de la religion, des convictions, du handicap ou de l'ge dune personne.Ces deux directives sont lorigine de la distinction fondamentale entrediscrimination directe et indirecte .

Aujourdhui, la France dispose donc dun cadre juridique complet pour lutter contreles discriminations. Le droit national intgre les exigences communautaires, quisappliquent par ailleurs aux autres Etats membres de lUnion europenne68. Nanmoins,deux nuances mritent dtre apportes ce constat :

la majorit des lois rcentes consacrent une approche considre comme pluttrpressive au dtriment dune orientation rgulatrice :

- Sanctions financires lencontre des entreprises de plus de 20 salaris quine respecteraient pas le quota de 6% de personnes handicapes (loi du 11fvrier 2005) ;

- Sanctions financires lencontre des entreprises de plus de 50 salarisnayant pas sign un accord ou prvu un plan concernant les seniors au 31mars 2010 (loi de financement de la scurit sociale pour 2009) ;

- Nullit des nominations/dlibrations pour les socits cotes ne comptantpas 40% de femmes dans leurs instances de gouvernance (conseilsdadministration et de surveillance) horizon 201569

les lois relatives la discrimination raison du sexe, de lorigine, du handicap, delge ou de lorientation sexuelle se succdent une cadence rapide depuisquelques annes. Cette situation, que certains dcrivent comme une inflationlgislative , peut paradoxalement- accroitre les risques dinstabilit juridique.

Un dispositif institutionnel parpill

La HALDE, une i ns t i tu t i on qu i j oue un r le impo r t an t

Bien que dote dune structure lgre (environ 85 personnes) et dun budget modeste(environ 12 millions deuros, soit un budget 8 fois infrieur son homologue britannique,lEquality and Human Rights Commission), la HALDE, cinq ans aprs sa cration jouedsormais un rle central dans la lutte contre toutes les discriminations et lapromotion de lgalit des chances :

66Bernard Stasi, Vers la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour l'galit : rapport au Premier

ministre, la Documentation franaise, 2004.67

Directive sur l'galit raciale du 29 juin 2000 et directive cadre sur l'emploi du 27 novembre 2000.68

Dans ce contexte, lanalyse comparative na pas permis, sauf la marge, didentifier des expriencesinnovantes sur le volet lgislatif au Royaume-Uni, en Allemagne, en Sude et aux Pays-Bas.69

A condition que la loi Zimmermann-Cop, actuellement en discussion au Snat, soit promulgue en 2010.


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la HALDE est une autorit pleinement indpendante ;

la coopration entre la HALDE et les entreprises progresse70 , mme si certainesentreprises souhaiteraient que la HALDE dveloppe davantage lactionprventive ;

la HALDE est de plus en plus perue comme une institution capable de rglerefficacement les situations de discriminations71, comme en tmoignelaugmentation rgulire des rclamations dont elle est saisie.

Certes, la France na cre que tardivement (2004) une instance charge de lutter contreles discriminations et de promouvoir lgalit des chances. Nanmoins, on observe queles pays europens qui staient dots trs tt dorganismes publics spcialiss parcritre de discrimination se sont progressivement rallis lide franaise duneagence anti-discrimination unique : en Grande-Bretagne, les trois Commissions72antidiscriminatoires ont fusionn depuis le 1er octobre 2007 en une seule Commissionpour lEgalit de Traitement (Equal and Human Rights Commission) ; en Sude, les

quatre Mdiateurs (Ombudsmen)73

ont fait place depuis le 1er

janvier 2009 unMdiateur national (Equality Ombudsman) comptent pour lensemble desdiscriminations. Sur ce modle, la HALDE devrait terme tre rattache, avec ledfenseur des enfants, le mdiateur de la Rpublique et la Commission Nationale deDontologie de la scurit (CNDS), un dfenseur des droits . Le projet de loi estactuellement examin au Snat.

Une p ro l i f ra t i on d acteu rs i ns t i t u t i onne ls

La monte en puissance des politiques de lutte contre les discriminations et lacoexistence dune approche sectorielle des phnomnes discriminatoires se sont traduitespar une multiplication des acteurs institutionnels :

Structures interministrielles : Comit interministriel des villes ; Dlguinterministriel aux personnes handicapes ; Comit interministriel lintgration

Ministres : Ministre du Travail (SDFE, DGT, DGCS) ; Ministre de lImmigrationet de lIntgration (DAIC) ; Ministre de lEmploi (DGEFP) ; Ministre delEducation Nationale

Etablissements publics : Acs ; OFII ; Ple Emploi ; ONZUS

Associations en charge dune mission de service publique : AGEFIPH

70Cette coopration entre la HALDE et les entreprises dbouche notamment sur la parution dun guide annuel

( Des pratiques pour lgalit des chances : que rpondent les entreprises la HALDE ?), qui reflte lesvolutions en matire de lutte contre les discriminations dans 250 grandes entreprises franaises.71

A ce propos, Louis Schweitzer note que la notorit de la HALDE augmente () Et surtout, il y a uneconfiance accrue dans le fait quagir permet dobtenir des rsultats (Interview du 30 mars 2009 La Tribune).Par ailleurs, selon un sondage BVA pour lUEJF et SOS Racisme ralis en mai 2010, 58% des Franais veulent

que la HALDE reste une instance spcifique.72

La Commission pour lEgalit Raciale (CRE), la Commission pour les droits des personnes handicapes (DRC)

et la Commission de lEgalit des Chances (EOC).73

Le Mdiateur pour l'galit des chances (entre hommes et femmes), le Mdiateur contre la discriminationethnique, le Mdiateur pour les personnes handicapes et le Mdiateur contre la discrimination fonde sur

l'orientation sexuelle.


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Instances consultatives diverses : Haut Conseil lIntgration ; Observatoire de laparit entre les hommes et les femmes ; Commission nationale consultative desgens du voyage

En outre, des acteurs interviennent au niveau dconcentr (prfet dlgu lgalit deschances, par exemple) et dcentralis (les conseils rgionaux, par exemple)

La plupart des acteurs interrogs pour cette tude ont relay cette ide de dispersion des institutions et regrettent labsence dun interlocuteurunique/ chef de file capable de porter une politique transversale de lutte contreles discriminations.


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2.2 .2 . Dispositifs ad hoc Dans cette tude, les dispositifs ad hoc dsignent soit des politiques publiques ne prenantpas source dans le hard law (le Plan concert pour lemploi des seniors 2006-2010 ou lePlan Espoir Banlieues), soit des actions inities par le monde conomique au sens large(Charte de la diversit, Label Diversit, CV anonyme). Ces dispositifs peuvent trerpartis dans trois chapeaux principaux :

les Plans, et notamment le Plan Espoir Banlieues et le Plan concert pour lemploides seniors 2006-2010 ;

les chartes et labels, et notamment la Charte de la diversit, le Label Egalit et leLabel Diversit ;

le CV anonyme, qui constitue, par sa nature composite, la fois un outil et unecatgorie daction.

En raison de la multitude des dispositifs et de leur mise en place relativement rcente, ilconvient de souligner que les retours dexprience suivants ne sont ni exhaustifsni dfinitifs.

Les Plans

Le Plan concer t pour l emp lo i des sn io rs 2 006 -201 0 : des rsu l ta t s m i t i g s

Inscrit sur la priode 2006-2010 linitiative du Ministre de lEmploi et de la Cohsionsociale, le Plan concert pour lemploi des seniors vise amliorer lemployabilit desseniors (55-64 ans) et favoriser leur retour lemploi avec pour objectif dun tauxdemploi de 50% en 2010.

Le plan envisage une srie de 31 actions concrtes dans les domaines de lasensibilisation, de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et delamnagement des conditions particulires dembauche. Figurent parmi les mesures-phares le dveloppement de la pratique du tutorat en entreprise, linstauration dun CDD senior pour les plus de 57 ans, la retraite progressive partir de 60 ans ou le cumulemploi-retraite pour les bas salaires74.

Une enqute de lANDRH de mai 200875 montre bien que le Plan est plbiscit par lamajorit des 500 directeurs de ressources humaines interrogs mais quil peine toujours tre dclin en actions concrtes. En effet, il apparat que les mesures, mme jugespositives a priori, soient ingalement mises en uvre. En 2008,

moins dune entreprise sur cinq avait mis en place des mesures spcifiques enfaveur des seniors ;

74Ces deux dernires mesures ont t renforces par la loi du 17 dcembre 2008 : pas de mise la retraite

doffice des seniors avant 70 ans et assouplissement des conditions de reprise dactivit dans le cadre du cumul

emploi/retraite.75Charlotte Duda et Luc Vidal, La gestion des ges : pratiques des entreprises auprs des salaris de plus de 50

ans, ANDRH et Inergie Opinion, mai 2008. Cf. Annexes, graphique 22.


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si la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences avait t mise enplace par des entreprises interroges, la retraite progressive et le cumulemploi/retraite navaient t adopts que par dentre elles ;

le contrat senior navait permis dembaucher quune seule personne dans les500 entreprises interroges.

Cependant, le gouvernement sest rcemment engag enclencher une vritabledynamique seniors : mesures cibles (cumul emploi-retraite, surcote) etobligations, pour les entreprises de plus de 50 salaris, de ngocier sur lemploi desseniors, autour dengagements concrets et quantifis76. Lensemble de ces initiatives sontpour beaucoup dans laugmentation, certes modeste, du taux demploi des seniors aucours des dernires annes/mois (ainsi que dans sa relative rsistance face la crise).

Le Plan Espo i r Ban l ieues, des rsu l t a ts conso l ider sur le v o le t em plo i

Officiellement lanc en fvrier 200877, le Plan Espoir Banlieues est un vaste programme

de rformes qui a pour objectif travers diffrents volets (emploi, transports,habitat)- de favoriser lintgration, lducation et linsertion professionnelle despopulations, notamment des jeunes (15-25 ans), vivant dans des quartiers populaires.

Sur la priode 2008-2011, le Plan Espoir Banlieues prvoit notamment de :

mobiliser les entreprises, dans le cadre dun engagement national, sur desobjectifs prcis de recrutement de jeunes domicilis en ZUS ou en zonecouverte par un CUCS78 (objectif dici 2011 : 70 000 emplois, 9 000 contratsde travail en alternance et 36 000 stages) ;

accompagner vers lemploi 45 000 jeunes de quartiers prioritaires

(particulirement frapps par le chmage) dans le cadre des contratsdautonomie79.

Deux ans aprs son lancement (mars 2010), le Plan Espoir Banlieues affiche des rsultatsmodestes mais rels :

sur lengagement national : 102 grandes entreprises ou groupementsdentreprises se sont engags recruter plus de 40 000 jeunes des quartiers ;

sur les contrats dautonomie : 25 645 contrats dautonomie ont t signs (surles 45 000 prvus dici la fin 2011), avec un taux de sortie positive d'environ34 %.

76L'article 87 de la loi du 17 dcembre 2008 relative au financement de la Scurit sociale pour 2009 prvoit que

les entreprises de plus de 50 salaris qui ne seront pas couvertes au 31 mars 2010 par un accord ou, dfaut,

par un plan dactions portant sur lemploi des seniors devront sacquitter dune pnalit de 1 % des

rmunrations. En mars 2010, 11 000 accords collectifs ou plans d'action et 80 accords de branches (sur 158)

avaient t signs.77

Discours de Nicolas Sarkozy Une nouvelle politique pour les banlieues (8 fvrier 2008).78

Contrat urbain de cohsion sociale.79

Le contrat dautonomie est un contrat daccompagnement intensif des jeunes par des oprateurs qui ont

t choisis sur un appel doffres lanc par la DGEFP. Les jeunes bnficient dun accompagnement renforc vers

lemploi, la formation ou la cration dentreprise et peroivent une bourse mensuelle de 300 euros pendant sixmois au maximum. En contrepartie de ces droits, les jeunes doivent suivre le parcours qui leur sera propos avec

des ateliers, des entretiens individuels et des remises niveau.


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Ce bilan est plus nuanc auprs des acteurs consults dans le cadre de cette tude.Dune part, le Plan Espoir Banlieues permet dassocier diffrents niveaux de dcision unancrage local dans un cadre national et de fixer des engagements prcis auxentreprises. Dautre part nanmoins, il est parfois reproch au Plan Espoir Banlieuesdajouter inutilement de nouveaux dispositifs au systme existant (par exemple, lecontrat dautonomie se rapproche beaucoup du CIVIS, Cf. 5.4. Retour sur quelques

dispositifs lgislatifs ) et de proposer des mesures ambitieuses sans financementclairement chiffr.

Plus globalement, la dynamique du Plan Espoir Banlieues pourrait mme tre ralentiedans les prochains mois, les rformes majeures de la politique de la ville ayant tajournes 2011 par le Premier ministre devant le nouveau Conseil national des villes(CNV) fin mai 2010.

Chartes et Labels

La Char te de la d ivers i t , un tournant ncessa i re dans la p romot ion de la d i ve rs i t

Lance suite aux conclusions dun rapport de lInstitut Montaigne80, la Charte de ladiversit a t signe pour la premire fois en 2004 par 30 dirigeants de socits priveset publiques. Elle constitue un engagement formel des entreprises agir pour tredavantage reprsentatives de la socit dans son ensemble 81.

Par ladhsion cette charte, les entreprises reconnaissent lexistence de discriminationet manifestent leur engagement autour de 6 principes :

la sensibilisation/formation de dirigeants et collaborateurs impliqus dans le

recrutement ;

le respect et la promotion de l'application du principe de non-discrimination soustoutes ses formes ;

le souci de reflter la diversit de la socit franaise dans leurs effectifs auxdiffrents niveaux de qualification ;

une communication interne auprs de lensemble de leurs collaborateurs ;

un dialogue avec les reprsentants du personnel ;

linscription dans le rapport annuel dun chapitre sur la non-discrimination et ladiversit.

Aujourdhui, la Charte de la diversit est considre comme un tournantncessaire dans la prise en compte par les entreprises des problmatiquestouchant la diversit. Porte par des personnalits de premier plan, elle compte ce

jour plus de 2 800 signataires issus dhorizons divers (grandes entreprises, PME,collectivits territoriales, tablissements publics), ce qui lui confre une grandevisibilit :

80

Yazid Sabeg et Laurence Mhaignerie, Les oublis de lgalit des chances, Institut Montaigne, 2004.81 Claude Bbar sur le site de la Charte de la diversit : http://www.charte-diversite.com/.


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au niveau national : la Charte de la diversit a en partie servi de modle llaboration (en dcembre 2008) dune charte pour la promotion de lgalit dansfonction publique ;

ltranger : la Charte de la diversit franaise a inspir quatre Chartes de ladiversit (Allemagne82, Espagne, Belgique et Italie) ; trois autres Chartes sont en

prparation en Sude, Norvge et Bulgarie.

Avant tout dclarative lorigine, la Charte de la diversit est de plus en pluscontraignante : tout signataire nayant pas fait connatre ses actions durant deux annesde suite ( travers le questionnaire Bilan Diversit83) est retir de la liste des signataires.

Autrement dit, aucune mesure de vrification nest prvue. Par consquent, pour tredclines dans les faits, les actions prconises ont du trouver un cho dans un outil pluscoercitif : les Labels.

Du Labe l Ega l i t au Labe l Divers i t : un pou vo i r d a t t r ac t iv i t inga l

Lanc en 2006 sous limpulsion du Ministre dlgu la Cohsion Sociale et la Paritet dlivr par un organisme de labellisation indpendant (AFNOR), le Label Egalitprofessionnelle (qui relve aujourdhui de la secrtaire dEtat la solidarit) est uneprocdure de certification des dmarches de promotion de lgalit hommes/femmesmises en place par les entreprises. Lvaluation se fonde sur trois critres :

les actions menes dans les entreprises en faveur de lgalit professionnelle ;

la gestion des ressources humaines et le management ;

la prise en compte de la parentalit dans le cadre professionnel.

Trois ans aprs sa cration, le Label Egalit peine encore sduire les entreprises : ondnombre ce jour une cinquantaine dentreprises, associations et administrationspubliques labellises seulement (soit moins 1 million de salaris concerns au total).Paradoxalement, cest ce quon pourrait appeler un excs de coercition qui sembletre lorigine de cette dsaffection pour ce Label.

En effet, daprs les responsables RH, le cahier des charges est particulirementcontraignant, notamment sur le volet de lgalit salariale : il oblige les entreprises obtenir des rsultats quantifis, suivre une procdure par tapes et surtout signer unaccord galit autant dexigences auxquelles les entreprises ne sont manifestement pasprtes se soumettre.

Lanc en dcembre 200884

par le ministre de l'Immigration, de l'Intgration, del'Identit Nationale et du Dveloppement Solidaire85, le Label Diversit sefforce pour sapart dtre plus global et moins contraignant que le Label Egalit tout en prservant uneculture de lvaluation :

82A titre dexemple, la Charte de la diversit en Allemagne a t signe en 2006 par 4 entreprises pionnires

(Daimler, la Deutsche Bank, Deutsche Telekom et Deutsche BP) et, depuis, par plus de 800 entreprises et

administrations publiques allemandes.83

A noter que le Bilan Diversit permet aux PME-TPE (qui constituent prs de 80% des signataires) de sinscrire

dans un dmarche de progrs et dvaluation en faveur de la diversit.84

Le Label Diversit a t institu officiellement par le dcret du 17 dcembre 2008.85Le Label diversit appartient lEtat, mais il a t dvelopp partir des travaux commands lAssociation

nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).


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il traite de la diversit de manire transversale, hormis la question de lgalitprofessionnelle homme/femme (traite par le Label Egalit) ;

plutt que dvaluer des rsultats chiffrs atteints par les organisations enmatire de promotion de la diversit, il certifie lengagement effectif desorganisations dans la mise en place dactions et des moyens ddis lapromotion de la diversit.

Cinq domaines sont examins par lAFNOR :

ltat des lieux de la diversit dans lentreprise ;

la politique de promotion de la diversit mise en place par lentreprise ;

les activits de communication interne, de sensibilisation et de formation ;

la prise en compte de la diversit dans les activits de lorganisme ;

les axes damlioration de la dmarche diversit identifis.

Aprs lavis dune Commission de labellisation86, lAFNOR dlivre le Label Diversit pour 3ans (valuation de rsultat), qui et soumis rvaluation au bout de 18 mois (valuationde suivi).

Un an et demi aprs son lancement,plus de 550 entreprises, associations, grandes villeset services publics ont manifest leur intention de candidater court terme pour le label87 et 90 entreprises et organismes privs/publics ont dj t labellises pour tout oupartie88. La plupart des acteurs interrogs se montrent trs favorables ce Label,notamment parce quil constitue un outil dvaluation structurant autant quunlevier de mobilisation interne. Le fait que lEtat en soit propritaire est aussi vcu de

manire positive par les entreprises car cela apporte des garanties fortes dimpartialit etde neutralit dans la procdure de labellisation.

Lintrt port au Label Diversit dpasse mme le cadre national. En effet, desdiscussions sont actuellement en cours entre le ministre franais de lIntgration et leministre fdral allemand dlgu la Migration, aux Rfugis et l'Intgration : le butserait de parvenir un Label Diversit franco-allemand, qui conduirait terme ladfinition dune norme communautaire en matire de diversit89.

Pourtant, le Label suscite encore ce stade quelques interrogations :

la labellisation et notamment laccompagnement ncessaire lors de la phase de

candidature (par exemple, appel un cabinet extrieur pour effectuer une

86Compose de 4 collges de 5 membres chacun (5 reprsentants des organisations syndicales de salaris, 5

reprsentants des organisations syndicales demployeurs, 5 reprsentants de lEtat et 5 membres

ANDRH/Secrtariat gnral de la Charte de la diversit).87

La lettre de mission en date du 31 mars 2009 adresse par Nicolas Sarkozy et Franois Fillon Eric Besson

rappelait que cent entreprises devaient tre candidates au Label dici la fin de lanne 2009 et que les

administrations de lEtat devaient sengager dans cette labellisation (une circulaire dEric Besson en date 27

fvrier 2009 a t envoye en ce sens aux prfets).88

Soit 545.000 salaris concerns (2% de la population active franaise).89Ce label constitue une pratique pouvant tre propose dautres pays europens, afin de complter le projet

de la Commission de travailler la prparation dune charte europenne de la diversit.


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cartographie des risques) - reste un processus considr comme onreux90,notamment pour les PME/TPE ;

la coexistence de deux Labels, Egalit et Diversit, nest pas toujours vraimentcomprise des entreprises, ce qui pose la question de leur ventuellearticulation/fusion ;

Sur le fond, le Label doit souvrir plus largement aux activits de slection(intermdiaires de lemploi, offices HLM).

Le CV anonyme

Une in i t i a t i ve i n t ressan te don t l es ef fe ts r es ten t encore dm on t re r

Outil de lutte contre les discriminations lembauche, le CV anonyme a t mis en place

pour la premire fois par AXA.Ce procd consiste rendre anonyme un CV normal, afin dy faire disparatre lesinformations concernant le nom, ladresse, le sexe, lge, la nationalit ainsi que la photode la personne. Lobjectif est de lever les discriminations dites du premierregard (pratiques par le recruteur au stade du CV) et de donner tout candidat, quelquil soit, loccasion de faire ses preuves lors de lentretien dembauche. Le procdnest pas trs loign de lanonymat impos ( lcrit) aux candidats qui passent lesconcours de la fonction publique.

Sa mise en place revt deux configurations principales :

visible : l'internaute qui rpond une offre d'emploi sur Internet remplit unformulaire expurg de toute information juge discriminante ;

invisible : la procdure d'anonymisation est ralise une fois le CV expdi l'entreprise ou au cabinet de recrutement.

Le Snat a vot un amendement la loi du 31 mars 2006 sur lgalit des chances,rendant obligatoire l'utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50salaris. Aucun dcret dapplication na permis den prciser les modalits dapplicationmais le Prsident de la Rpublique a rcemment souhait que le CV anonyme soitexpriment dans cent grandes entreprises91. En novembre 2009, le gouvernement adonc dcid de lancer une exprimentation du CV anonyme pendant 6 mois au sein de49 entreprises volontaires, le pilotage global du dispositif tant assur par Ple Emploi.

En attendant les rsultats attendus en septembre 2010, lexprimentation du CVanonyme depuis quelques annes dans certaines grandes entreprises (Axa) ou PME(Norsys) permet de tirer des conclusions, certes partielles et provisoires :

Axa a constat un accroissement des recrutements des commerciauxdorigine trangre (26% des 560 commerciaux recruts aprs 2005 contre20% avant la mise en place du CV anonyme) ;

90Le tarif du Label est calcul sur la base de trois critres : nombre de personnes impactes dans lentreprise,

nombre de sites concerns et niveau de dcentralisation du groupe. Le cot du Label peut atteindre plusieursdizaines de milliers deuros pour une grande entreprise.91

Discours de Nicolas Sarkozy Polytechnique (17 dcembre 2008).


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Norsys a constat, entre juin 2005 et juin 2006, une augmentation desrecrutements des femmes (pass de 10 15% sur la priode) et unaccroissement des recrutements des seniors (aucun salari de plus de 50ans en 2005, 2% des effectifs depuis).

Un ou t i l qu i ne fa i t pas consensus dans le mond e de l en t repr ise

Plusieurs acteurs interrogs ont fait part de leurs rserves lgard du CV anonyme. Lesraisons invoqus sont de plusieurs ordres :

thique : le CV anonyme stigmatiserait a priori lidentit de lindividu etcontribuerait faire entrer le candidat dans lentreprise par la fentre et non parla porte ;

logistique : le CV anonyme ncessiterait des amnagements logistiques lourds ausein des entreprises (changement de logiciel informatique par exemple), quellesne peuvent pas toujours raliser (notamment les TPE) ;

pratique : le CV anonyme ne permettrait pas de garantir lanonymat absolu ducandidat, dans la mesure o certaines caractristiques identitaires peuvent tredduites dautres mentions du CV (par exemple, la date danne du bac donne desindications sur lge du candidat)92

En tout tat de cause, le CV anonyme ne constitue ce stade quun outil parmidautres de lutte contre les discriminations lembauche.

** *

Plusieurs constats peuvent tre effectus :

le dispositif lgal franais est globalement complet pour promouvoir la diversit ;

malgr la monte en puissance de la HALDE, le dispositif institutionnel dans sonensemble est dispers, alors mme que de nombreuses entreprises sontdemandeuses dun interlocuteur unique sur ces questions ;

les dispositifs ad hoc prsentent des rsultats contrasts, mme si une majoritdacteurs considrent le Label Diversit comme un outil utile et structurant.

En marge de ces dispositifs formels et baliss, il existe des initiativesinformelles, parfois mconnues, souvent innovantes que certaines organisationsont lances pour promouvoir la diversit. La troisime partie de ce rapport sattachedonc prsenter ces bonnes pratiques identifies en France et ltranger.

92Cela mrite toutefois dtre nuanc dans la mesure o certaines entreprises exprimentant le CV anonyme ont

pris acte de cette critique et ont supprim la date dobtention des diplmes (Norsys par exemple).


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III. BONNES PRATIQUES

Depuis une dizaine dannes, et notamment depuis la signature de la Charte de la

Diversit en 2004, les entreprises franaises ont dvelopp de nombreuses pratiques enfaveur de la diversit. Des institutions spcialises dans ltude et la diffusion du sujetont contribu capitaliser ce savoir par le biais de diffrents guides de bonnespratiques93. En dcembre 2008, linstauration dun Label Diversit a permis deformaliser le consensus existant par une dmarche structure de promotion dela diversit.

Les bonnes pratiques qui sont prsentes dans cette partie ont t rparties au sein dequatre domaines, qui figurent dans le cahier des charges du Label Diversit94 :

3.1. Politique diversit : dfinition et mise en uvre ;

3.2. Communication interne, sensibilisation, formation ;

3.3. Prise en compte de la diversit dans les activits de lorganisme ;

3.4. Evaluation et axes damlioration de la dmarche diversit.

Cette tude considre que ces domaines - et les axes de travail qui leur sont propres95 -constituent les principes structurants dune dmarche de promotion de ladiversit. Les bonnes pratiques ici prsentes constituent donc quelques dclinaisonsconcrtes de ces principes.

Quelques lments de contexte doivent toutefois tre pris en compte afin de mieux

comprendre les avantages, mais aussi les limites des bonnes pratiques prsentes dansle cadre de cette tude.

Tout dabord, les bonnes pratiques ont t identifies grce aux travaux de revuedocumentaire et aux entretiens mens auprs de 75 experts en France et ltranger.Compos de reprsentants dorganisations exprimentes et actives dans la promotionde la diversit, ce panel ne prtend pas tre exhaustif mais doit permettre de valoriserles pratiques les plus mres aujourdhui96.

En outre, malgr la forte implication des acteurs, les pratiques identifies diffrent enextension et en profondeur. Evolutives et plutt rcentes, la plupart nont texprimentes que dans quelques entreprises/ administrations publiques. De

93Notamment : Anne Dhoquois avec IMS-Entreprendre pour la cit, Quand les entreprises sengagent en

banlieue, Editions Autrement, 2008 ; HALDE, Des pratiques pour lgalit des chances. Que rpondent lesentreprises la HALDE ? (parution annuelle) ; IMS-Entreprendre pour la cit, Vers lentreprise inclusive. Les 6cls de la diversit, Editions Autrement, 2008. Au niveau europen : Commission europenne, Le cas commercialen faveur de la diversit : bonnes pratiques sur le lieu de travail, 2005.94

Le Label Diversit comprend cinq domaines de labellisation : (1) Etat des lieux de la diversit dans

lorganisme ; (2) Politique diversit : dfinition et mise en uvre ; (3) Communication interne, sensibilisation,

formation ; (4) Prise en compte de la diversit dans les activits de lorganisme ; (5) Evaluation et axes

damlioration de la dmarche diversit. Cette tude fournit des exemples de bonnes pratiques pour les

domaines 2 5. En effet, aucune pratique particulire, outre la ralisation dun tat des lieux de la diversit, na

t repre pour le domaine 1 Etat des lieux .95

Cf. Annexes, cahier des charges du Label Diversit .96Les pratiques particulirement intressantes ont fait lobjet dun traitement personnalis . Prsentes dans

des encadrs, elles ont t soumises pour relecture et validation aux acteurs qui les exprimentent/dveloppent.


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surcrot, la majorit des organisations ne disposent pas de donnes permettant dvaluerlimpact rel de ces pratiques.

Dans ce contexte, les bonnes pratiques ne pouvaient pas tre identifies et analyses surla base des critres traditionnels dvaluation : leur efficacit et/ou leur reproductibilit.Deux critres indits ont donc t retenus afin de classer les bonnes pratiques : le

niveau de consensus qu elles suscitent et la frquence de leur utilisation par lesacteurs rencontrs. Comme le rappelle le rapport dtude de lANACT prcit, unebonne pratique est avant tout une dynamique dentreprise sur laquelle les acteurs sesont entendus .

Ces deux critres ont permis de ranger les bonnes pratiques dans trois famillesdiffrentes (des plus consensuelles et des plus frquentes aux moins consensuelles etmoins frquentes) :

Enfin, la mise en place rcente des ces pratiques rend difficile toute projection sur leurvolution. De ce fait, la classification ci-dessous ne doit pas tre considre comme autrechose quune photographie dune partie de lexistant, effectue aujourdhui auprsdorganisations fortement engags dans la promotion de la diversit.

reconnues comme utiles et efficaces par une majorit dacteurs largement rpandues

Pratiques confirmes

Pratiques avances reconnues comme utiles et efficaces par certains acteurs

peu rpandues

Pratiques innovantes

originales, voire iconoclastes

trs peu rpandues


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3.1. Politique diversit : dfinition et mise en uvre

Objectifs Axes de travail compris par ce domaine Dfinir, formaliser et institutionnaliser la

stratgie et les instances responsables,ce qui per

Rapport Diversite Deloitte20101

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