BILAN ET PERSPECTIVES DE LA CHARTE DE L’EGALITE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

08 MARS 2006

Ministère de l’Emploi, dela Cohésion sociale

et du Logement

Ministère déléguéà la Cohésion sociale

et à la Parité

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SOMMAIRE

Communication en Conseil des ministres de madame CatherineVAUTRIN ministre délégué à la Cohésion sociale et à la Parité... p 03

Communiqué de presse ................................................................... p 09

Synthèses des stratégies et démarches mises en œuvre pourpromouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes ................. p 11

- Ministère de l'Agriculture et de la Pêche ......................................................... p 12- Ministère de la Défense .................................................................................. p 15- Ministère de l'Education nationale, de l'Enseignement Supérieur et de la

Recherche....................................................................................................... p 17- Ministère délégué à la Recherche et à l'Enseignement supérieur................... p 20- Ministère de l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement ....................... p 24- Ministère de la Santé et des Solidarités.......................................................... p 34- Ministère de la Fonction publique ................................................................... p 39- Ministère de la Justice..................................................................................... p 43- Ministère de l'Intérieur et de l'Aménagement du territoire ............................... p 45- Ministère des Affaires étrangères ................................................................... p 46- Ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie (MINEFI) .................. p 47- Ministère des Transports, de l'Equipement, du Tourisme et de la Mer ........... p 50- Ministère délégué au Tourisme....................................................................... p 65- Ministère de l’Outre mer.................................................................................. p 67

- Ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative (MJSVA) ........ p 68

Bilan quantifié des engagements menés par les départementsministériels en fin d'année 2005...................................................... p 71

- Graphique par départements ministériels ....................................................... p 72

- Graphique par axes de la charte de l’égalité................................................... p 73- Graphique général .......................................................................................... p 74

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Communication en Conseil des ministres de madame Catherine VAUTRINministre déléguée à la cohésion sociale et à la parité

à l’occasion du 8 mars 2006, journée internationale des femmes

L’égalité entre les femmes et les hommes : un engagement renouvelé

Monsieur le Président de la République,Monsieur le Premier ministreMesdames et messieurs les ministres,

Deux ans après le lancement de la charte de l'égalité qui fédère près d'une centained'acteurs publics et privés, le bilan est positif et témoigne d'une prise de conscience desenjeux de l’égalité, d’un point de vue à la fois démocratique, social et économique. 39% des280 engagements interministériels, actés dans la charte, ont été réalisés et 27% sont encours de réalisation, dans le cadre de partenariats avec le monde économique et la sociétécivile. Sur chacun des cinq axes qui structurent cette charte, un mot s'impose, l'engagement.Mais aujourd’hui, il nous faut aller plus vite et plus loin.

I – L’engagement pour l’accès des femmes aux responsabilités 1.1 - Dans la fonction publique : le ministère de la Fonction publique, avec l'ensembledes départements ministériels, a poursuivi la mise en place des plans pluriannuels pourl’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et aux postes d’encadrement supérieur etva présenter prochainement en Conseil des ministres des mesures de promotion desfemmes dans l’encadrement supérieur.

Le ministère de la Défense, grâce à l'observatoire de la féminisation, et le ministère de laJustice qui a mis en place l’observatoire des carrières améliorent continûment la promotiondes femmes au sein de l’institution et l’accompagnement de la mobilité. La connaissancestatistique de la féminisation des postes par grade, au sein du ministère de l’Economie,des finances et de l’industrie s’est affinée grâce à la base de données « SYSIFE ». Auministère de l’Intérieur, de la sécurité intérieure et de l’aménagement du territoire,l’accueil de 18 sous-préfètes porte à 37% la progression du taux de féminisation depuis2003.

Le ministère de la Jeunesse, des sports et de la vie associative a valorisé en 2005, parle biais de concours, 1000 actions, en faveur de la prise de responsabilités des femmes dansles instances dirigeantes et du développement de la pratique sportive féminine, notammentdans les quartiers urbains sensibles. Une mission consacrée à la parité et à l’égalitéprofessionnelle a été créée en mai 2005 au sein du ministère des Transports, del’équipement, du tourisme et de la mer. Le ministère déléguée à l’Enseignementsupérieur et à la recherche a installé en janvier un Comité pour l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche qui remettraun rapport en juin 2006. Enfin, le ministère de la Culture et de la communication vient decréer une mission pour l’égalité et contre les discriminations dans les métiers du spectaclevivant.

1.2 - Dans le monde économique : la loi relative à l’égalité salariale, qui vient d’être votéeau Parlement, pose le principe de la représentation équilibrée entre les hommes et lesfemmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétésanonymes et au niveau des élections des institutions représentatives du personnel.

1.3 - Dans le monde politique : si la parité est quasiment atteinte dans les scrutins de liste,la France reste la lanterne rouge des pays européens pour les élections au Parlement. Ladéclaration récente du Président de la République, conduira le ministère de l’Intérieur, en

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partenariat avec le ministère délégué à la Cohésion sociale et à la parité, à présenter unprojet de loi sur le renforcement des sanctions dans les élections législatives et la paritédans les exécutifs locaux.

Ainsi, en 2006, un élan significatif sera donné à la promotion des femmes dansl’encadrement supérieur de la fonction publique et de la représentation politique.

II – L’engagement pour l’égalité professionnelle

2.1 -L’élargissement de l’orientation professionnelle des jeunes filles : le ministère del'Éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, s’est engagé àfaire progresser de 37,5 % en 2004 à 45 % en 2010 la part des filles dans les filières menantaux métiers scientifiques et techniques, notamment par le biais de conventions signées avecles branches professionnelles et les entreprises. Le ministère de l’Agriculture et de lapêche ainsi que le Ministère des transports ont mené des actions poursuivant le mêmeobjectif au sein de leurs établissements. L’Ecole nationale de formation agricole, après uneanalyse des manuels scolaires, a publié des documents relatifs à l’information sur lesmétiers pour lutter contre les stéréotypes sexistes. Enfin, le renouvellement en 2006 de laconvention du 25 février 2000 pour la promotion de l’égalité dans le système éducatif signéepar six ministères, poursuit trois objectifs : améliorer l’orientation scolaire et professionnelle,assurer une éducation à l’égalité entre les sexes et intégrer l’égalité dans les pratiques deséquipes éducatives. Un prix du livre paritaire sera lancé ainsi qu’un concours du dessinparitaire dans les écoles et les collèges qui sera primé le 8 mars 2007.

2.2 - Le désenclavement du travail féminin et la lutte contre la discrimination et laprécarité du travail des femmes Le désenclavement du travail féminin : l’Agence nationale pour l’emploi a signé un accordcadre en janvier 2005 pour favoriser l’embauche des femmes dans des secteurs où ellessont peu représentées. Dans le cadre d’un plan d’action 2000-2006, l'Association pour laformation professionnelle des adultes poursuit la promotion de l’égalité d’accès desfemmes dans ses formations. La politique contractuelle menée par le ministère chargé del’Emploi facilitera, dès 2006, l’accès des femmes dans les « engagements de développementde l’emploi et des compétences » nouvellement créés. Le ministère chargé desTransports a élaboré un guide de bonnes pratiques pour faciliter le recrutement durable defemmes dans le secteur du bâtiment qui prévoit le recrutement de 20 000 femmes dans lesprochaines années.

La lutte contre les discriminations et la précarité : la prévention des discriminations fondéessur la race ou l’origine ethnique et celle de la double discrimination à raison du sexe et de larace a été intégrée dans les missions du Service public de l’emploi (SPE). Les ministreschargés de l’Emploi et de la Parité ont cosigné avec l’ANPE, l’AFPA et le Conseil nationaldes missions locales une charte qui précise les dispositions prises à cet égard. La HauteAutorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité a déjà reçu 1400réclamations dont 6% pour des discriminations liées au sexe.

La précarité du travail féminin est également une préoccupation majeure car les femmescumulent bien souvent absence de qualification, charge d’enfant et temps partiel. Lesministres chargés de la Parité et de l’Emploi ont rencontré en 2005 les principalesfédérations professionnelles concernées, ainsi que les organisations syndicales afin dedévelopper la négociation collective sur le temps partiel subi et de généraliser les bonnespratiques. Parallèlement, la loi relative à l’égalité salariale crée une obligation de négociersur le temps partiel dans le cadre des négociations obligatoires de branche et d’entreprisesur l’égalité professionnelle.

2.3 - L’égalité en entreprise La loi sur l’égalité salariale fixe un objectif de suppression des écarts de rémunération dansun délai de cinq ans, instaure des incitations fortes à négocier pour les partenaires sociaux,

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faute de quoi une sanction financière sera établie à mi parcours, et neutralise l’impact descongés de maternité sur les rémunérations. Le label égalité entre les femmes et les hommess’est développé en 2005 et, à ce jour, dix-sept entreprises, soit plus de 130 000 salariés, enbénéficient. Sa promotion auprès des petites entreprises, des collectivités territoriales et desassociations sera assurée par la mise au point en mars 2006 d’un dossier simplifié. Un projetd’extension du label au niveau européen a été également soumis à la Commissioneuropéenne.

2.4 - Le développement d’activité par les femmes La création d’entreprises par les femmes : le ministère des Petites et moyennesentreprises, du commerce, de l’artisanat et des professions libérales a poursuivi soneffort de promotion des métiers de l’artisanat, en direction des femmes créatricesd’entreprise. En 2005, les nouvelles dispositions prises par le ministère chargé de la Paritépour promouvoir le Fonds de garantie pour la création d’entreprises à l’initiative des femmes(FGIF) ont permis une croissance de l’activité de ce fonds. Pour 2006/2008, l’objectif est degarantir 25 millions d’euros de prêts concernant 1000 nouvelles créations d’entreprises pardes femmes. Ce ministère présentera prochainement un plan d’action pour l’entreprenariatféminin.

L’amélioration du statut des conjoints collaborateurs : la loi en faveur des petites etmoyennes entreprises du 2 août 2005 portée par le Ministère chargé des PME prévoit laprise en compte de l’activité des conjoints, qui sont pour 93% des conjointes, et lareconnaissance de leurs droits, notamment en matière de retraite et de formationprofessionnelle, en rendant obligatoire l’adhésion à l’un des trois statuts existants, conjoint-collaborateur, salarié ou associé. La loi d'orientation agricole du 5 janvier 2006 étend lestatut de collaboratrice d’exploitation ou d’entreprise agricole aux personnes liées par unpacte civil de solidarité et aux concubins. A compter du 1er janvier 2006, le conjoint du chefd’exploitation peut opter pour le statut de collaborateur, de salarié ou de chef d’exploitationou d’entreprise agricole.

Les enjeux en termes d’égalité professionnelle sont donc centraux, non seulement pour desraisons éthiques mais aussi comme facteur de compétitivité et de croissance. Il s’agit depromouvoir le modèle français de travail des femmes, fondé sur un fort taux d’activité et untaux de fécondité parmi les plus élevés d’Europe et de développer la création d’activité quistagne à ce jour à 28% : la diversification des choix de métiers, la mise en œuvre de la loisur l’égalité salariale, du label à destination des PME, de l’aide à la création d’entreprises parles femmes, de la lutte contre la précarité du travail féminin sont donc les priorités pourl’année 2006.

III - L’engagement pour le respect de la dignité de la personne :

3.1 - La lutte contre les violences faites aux femmes : L’ensemble des ministèresconcernés se sont fortement investis au cours de l’année 2005 dans la mise en œuvre duplan global de lutte contre les violences, adopté en novembre 2004 en Conseil des Ministres.

En partenariat avec le ministère en charge de la Parité, le ministère de l’Intérieur aeffectué le premier recensement national sur les morts violentes au sein du couple qui arévélé l’ampleur qu’en France, c’est une femme tous les quatre jours qui meurt sous lescoups de son partenaire. Il a été demandé aux préfets d'inciter les forces de police et degendarmerie à placer en garde à vue les conjoints violents. Le futur plan de prévention de ladélinquance prévoit de doter la police d’unités spécialisées dans les contentieuxintrafamiliaux. Le ministère de la Justice a diffusé un guide de l’action publique et faitdiffuser sur les chaînes hertziennes un film « plus d’une femme par jour », porteur d’unmessage engagé.

Le ministère chargé de la Parité a renforcé le plan d’action global le 25 novembre dernier,autour de cinq axes : le développement de l’accueil des femmes victimes dans des familles,

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à titre onéreux, dispositif inauguré le 27 mars dans la Drôme et dans l’Ardèche ; la mise enplace de parcours de soins, sous l’égide du ministère de la Santé et des solidarités, àCréteil fin mars ; la prise en charge thérapeutique des hommes violents dans le cadre d’ungroupe de travail qui remet ses propositions le 21 mars; une campagne de communicationen direction du grand public en 2006 ; enfin un renforcement des dispositions législatives, enpartenariat avec le ministère de la Justice, dans le cadre de la proposition de loi sur laprévention et la répression des violences au sein du couple permettant une aggravation dessanctions et leur élargissement aux anciens partenaires de la victime Un partenariat avec leBureau de Vérification de la Publicité permettra l’organisation d’un forum à l’automne2006 sur l’image des femmes dans la publicité.

3.2 –Les femmes et la cohésion sociale : le ministère de la Justice a développé desactions de terrain, au sein des conseils départementaux de l’accès au droit et des Maisonsde Justice et du droit, notamment sous forme de journées spéciales « droits des femmes ».

En ce qui concerne les femmes de l’immigration, le ministère chargé de la Parité réalisepour juin 2006 un guide de l’égalité pour les femmes de l’immigration, en plusieurs langues.Une information spécifique pour les femmes sera rendue disponible sur les plates-formesd’accueil et d’intégration de l’ANAEM en partenariat avec des associations. Le comitéinterministériel à l’intégration proposera des mesures pour favoriser l’autonomie desfemmes, notamment par l’apprentissage du français. La loi sur la prévention et la répressiondes violences au sein du couple renforce les dispositions à l’encontre des mariages forcés etdes mutilations sexuelles féminines, notamment par l’harmonisation à 18 ans de l’âge nubile.Le ministère chargé de l’emploi rendra en 2006 une étude sur les mariages forcés et unemission sur la polygamie a été confiée à la Commission nationale consultative des droits del’homme.

Le doublement du nombre d’adultes-relais en 2006 permettra de renforcer le rôle desfemmes, qui représentent 56% d’entre eux, dans le maintien du lien social et dans lamédiation sociale. Le 20 mars prochain, la délégation interministérielle à la ville organise unerencontre nationale sur la place et le rôle des femmes dans les quartiers et remettra dans lestrois mois un programme d’actions sur ce thème.

3.3 - la santé des femmesLa lutte contre le cancer, sous l’égide du ministère de la Santé et des solidarités passepar le dépistage gratuit du cancer du sein pour les françaises âgées de 50 à 74 ans.L’extension du dépistage est à l’étude pour le cancer du col de l’utérus. Des actions deprévention du tabagisme et de l’alcoolisme ont été lancées, notamment chez les femmesenceintes et les jeunes filles. L’apposition d’un message sanitaire mettant en garde contre laconsommation d’alcool durant la grossesse, sur les boissons alcoolisées.

Le nombre d’IVG connaît une quasi-stabilité : 203 000 en 2003, soit une réduction de 1,6%par rapport à 2002. Une politique active de prévention des échecs contraceptifs est doncpoursuivie par la diffusion d’une plaquette intitulée « contraception : pour une prescriptionadaptée », en 2005 et la réactualisation du dossier guide IVG, intégrant le dispositif « IVG enville ». La pandémie du sida oblige à des actions fortes de prévention en lien avec lacontraception, dans la mesure où les femmes représentent 58% des personnesséropositives contaminées par voie hétérosexuelle. Le ministère de l’Education nationalea sorti, en décembre 2005, un guide à destination des équipes éducatives des collèges etlycées pour lutter contre les stéréotypes et intégrer dans l’éducation à la sexualité les valeursd’égalité, de tolérance et de respect des autres. Un guide du même type sera diffusé cetteannée dans les écoles primaires.

Pour favoriser l’égalité des chances des personnes handicapées, le ministère délégué à laSécurité sociale, aux personnes âgées, aux personnes handicapées et à la famille,dans le cadre du plan périnatalité destiné aux « aidants » familiaux et aux professionnels, a

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permis d’accompagner plus efficacement les familles des 15 000 enfants nés avec unhandicap, dont près de 7 500 avec un handicap sévère.

Enfin, les efforts déployés en direction des personnes âgées bénéficient majoritairement auxfemmes dépendantes, beaucoup plus nombreuses que les hommes. La création de l’agencenationale des services à la personne en décembre 2005 par le Ministère chargé del’Emploi, facilitera par exemple le maintien à domicile et dans l’autonomie de nombre defemmes.

Ainsi, la lutte contre les violences faites aux femmes, la prise en compte des femmes del’immigration et une politique active d’information sont contraception sont les priorités pourl’année 2006.

IV - L’engagement pour une meilleure articulation des temps de vie

Les services aux familles : le ministère chargé de la famille a lancé des plans crèchesambitieux afin d'augmenter le nombre de places : au total, 72 000 places de crèches serontcréées entre 2002 et 2008. Les modes de garde innovants se sont développés. 70% desprojets financés dans le cadre du fonds d’investissement pour l’accueil de la petite enfancede la CNAF sont des projets multi-accueils, ainsi que des formules de halte garderieitinérante ou des accueils avec des horaires adaptés. L’ouverture au secteur privé desservices aux familles, est effective. Le ministère en charge de l’emploi a revalorisé lestatut des assistantes maternelles par la loi du 16 juin 2005. La mise en place des Points infofamille, au nombre de 600 en juin 2006, mettent à disposition du public une information deproximité par le ministère en charge de la famille.

Les entreprises : en 2005, 18 projets de création de crèches d’entreprises et interentreprisesont bénéficié d’un financement des caisses d’allocations familiales. Les entreprisesbénéficient du crédit d’impôt famille et l’'instauration du chèque emploi service universelpermettra aux ménages, grâce à un abondement de leurs employeurs, de réduire le coût deleur frais de garde d'enfant. Enfin, la loi relative à l’égalité salariale prévoit des dispositionsd’aide à la parentalité en terme de formation et de remplacement des congés de maternité.Une réforme du congé parental d’éducation avec une possibilité d’un congé d’un an, mieuxrémunéré de plus de 50%, à partir du troisième enfant est en cours, ainsi qu’une réforme ducongé de présence parentale.

La mise à disposition de structures de garde adaptées et la prise en compte de la parentalitépar les entreprises sont les leviers essentiels en 2006 pour permettre l’articulation des tempsde vie.

V – L’engagement pour les droits fondamentaux des femmes dans le monde

Conformément aux engagements pris dans la déclaration politique du dixième anniversairede la Conférence mondiale sur les femmes à Pékin et lors du Sommet de suivi des Objectifsdu Millénaire pour le Développement, le ministère des affaires étrangères et le ministèredélégué à la coopération, au développement et à la francophonie sont engagés dans lalutte contre la pauvreté, dont les femmes sont les premières victimes, notamment grâce àdes initiatives portant sur l'accès au crédit ; dans l'accès à l'éducation en partenariat avecl'UNICEF et l'UNESCO ; dans la lutte contre les violences faites aux femmes par lefinancement de l'étude globale du Secrétaire général des Nations unies sur ce sujet ; et enfindans l'accès à la santé maternelle et à la santé reproductive. Au Conseil de sécurité desNations unies, la France est mobilisée sur la question de la participation des femmes à laprévention et à la résolution des conflits. Elle soumettra par ailleurs en 2006 son 6èmerapport au comité des Nations unies chargé de l'élimination des discriminations à l'encontredes femmes et la ministre en charge de la parité a réaffirmé en mars 2006 l’importancedes travaux de la Commission de la femme dans les instances onusiennes. Au sein del’Union européenne, la France a soutenu l’adoption de la directive sur l’égalité de traitement

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dans les domaines autres que l’emploi ainsi que le Pacte suédois pour l’égalité et a participéà l’élaboration de la feuille de route sur l’égalité que la Commission doit présenter aujourd’huimême ainsi qu’au rapport sur l’égalité présenté au Sommet de Printemps

Le ministère de l’écologie et du développement durable, au regard du rôle que lesfemmes jouent dans de nombreux pays en développement, entend promouvoir le thème dugenre au sein des instances internationales en charge de l’environnement (OCDE,Commission du développement durable de l’ONU).

*Ainsi se dessinent les contours de ce nouvel engagement pour l’égalité, en partenariat avecl’ensemble des ministères. Le nombre des actions, l’implication forte de chacun porte lesigne visible de l’importance que le gouvernement accorde à l’égalité entre les femmes et leshommes, qu’il place parmi les éléments déterminants pour le dynamisme de notre société etla vitalité de l’économie.

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CONSEIL DES MINISTRES DU 8 MARS 2006

COMMUNICATION LA POLITIQUE POUR L’EGALITE ENTRE LESFEMMES ET LES HOMMES

La ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la Parité a présenté, à l’occasion de lajournée internationale des femmes, une communication relative à la politique pour l’égalitéentre les femmes et les hommes.

Deux ans après le lancement de la charte de l’égalité, deux tiers des 300 engagementsinterministériels en faveur de l’égalité ont été réalisés ou sont en cours de réalisation.

La situation des femmes dans le secteur public s’est améliorée grâce à la mise en place,dans les ministères, de plans pluriannuels d’accès aux emplois et aux postesd’encadrement supérieur et à l’action de comités, missions et observatoires ministérielsdes carrières. En 2006, un nouvel élan sera donné à la promotion des femmes dansl’encadrement supérieur de la fonction publique. Par ailleurs, dans le domaine desélections politiques, un projet de loi sur le renforcement des sanctions financières àl’encontre des partis qui ne respecteraient pas les exigences légales en termes de paritésera présenté.

S’agissant de l’égalité professionnelle, de nombreux acteurs, telle l’Agence nationalepour l’emploi, se sont engagés à favoriser l’embauche de femmes dans des secteurs oùelles sont peu représentées. Dans le secteur du bâtiment, par exemple, il est prévu derecruter 20 000 femmes dans les prochaines années. Un effort sera en outre engagé parle ministère chargé de l’éducation nationale pour faire augmenter la part des filles dansles filières scolaires menant aux métiers scientifiques et techniques. La loi sur l’égalitésalariale entre les femmes et les hommes qui vient d’être votée par le Parlement fixe unobjectif de suppression des écarts de rémunération dans les entreprises dans un délai decinq ans et institue des mesures facilitant l’articulation entre activité professionnelle et viepersonnelle et familiale. Le label "égalité entre les femmes et les hommes", attribué à 17entreprises, sera étendu aux petites entreprises, collectivités territoriales et associations.Pour la période 2006/2008, le Fonds de garantie pour la création d’entreprises àl’initiative des femmes a pour objectif de garantir 25 millions d’euros de prêts concernant1 000 nouvelles créations d’entreprises par les femmes. Par ailleurs, la mise à dispositionde structures de garde adaptées (création de 72 000 places de crèche entre 2002 et2008) et le développement des crèches d’entreprises et interentreprises ont favorisé laprogression de l’activité professionnelle des femmes.

Le Gouvernement a renforcé, le 25 novembre dernier, son plan d’action global de luttecontre les violences au sein du couple en améliorant l’accueil des femmes victimes, laqualité du réseau de soins et la prise en charge thérapeutique des hommes violents. LeGouvernement s’attache par ailleurs à faciliter l’accès aux droits des femmes, notammentissues de l’immigration, par l’élaboration d’un guide spécifique et d’une informationparticulière délivrée par l’Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations(ANAEM). Un effort a été fait en faveur de l’information des professionnels et du grandpublic sur la contraception, notamment par des manuels sur l’information sexuelle dansle cadre de l’enseignement scolaire.

Dans le cadre des engagements pris dans la déclaration politique du dixièmeanniversaire de la Conférence mondiale sur les femmes à Pékin, le Gouvernement aengagé de nombreuses actions en vue de réduire la pauvreté des femmes, de favoriserl’accès à l’éducation et à la santé et de développer la participation des femmes à laprévention et à la résolution des conflits. En Europe, la France appuie l’initiative suédoise

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d’un pacte européen pour les femmes qui sera présenté au prochain sommet deprintemps. La ministre déléguée à la Cohésion sociale et à la Parité a présenté, àl’occasion de la journée internationale des femmes, une communication relative à lapolitique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

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Synthèses des stratégies et démarches mises en œuvre pour promouvoir l’égalité

entre les hommes et les femmes

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Ministère de l’Agriculture et de la Pêche (MAP)

En 2005, le ministère de l'agriculture et de la pêche a souhaité poursuivre et amplifier sonengagement pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes tant en interne qu’endirection des secteurs agricole, agroalimentaire, forestier, de la pêche et, plus largement, dumilieu rural.

1 - Protection des conjoints des travailleurs agricoles

Depuis les lois n°99-574 du 9 juillet 1999 et n°2005-157 du 23 février 2005, article 66-1(Code rural, article 321-5), la femme conjointe du chef d’une exploitation ou d’une entrepriseagricole peut exercer son activité professionnelle en qualité de collaboratrice d’exploitationou d’entreprise agricole.

La loi d'orientation agricole du 5 janvier 2006 discutée par l’Assemblée Nationale et le Sénaten 2005 étend ce statut aux personnes liées par un pacte civil de solidarité et aux concubinset supprime l’obligation d’autorisation par le chef d’exploitation de prendre le statut decollaboratrice. A compter du 1er janvier 2006, le conjoint du chef d'exploitation ou d'entrepriseagricole exerçant sur l'exploitation ou au sein de l'entreprise une activité professionnellerégulière opte pour l'une des qualités suivantes : - collaborateur du chef d'exploitation ou d'entreprise agricole ; - salarié de l'exploitation ou de l'entreprise agricole ; - chef d'exploitation ou d'entreprise agricole.

2 - L’articulation des temps de vie : gestion des temps et mesures de soutien auxfamilles dans les organisations de travail

Le séminaire final du projet MADRIGAL (FSE, objectif 3, axe 5, mesure 8/9) a eu lieu le 23septembre 2005 au ministère de l’agriculture et de la pêche. Ce projet était notamment portépar le GREP. Son intitulé est « Médiation et conciliation des temps de vie dans les trèspetites entreprises et exploitations familiales ». Il s’agissait de développer la médiation et laprévention des conflits entre les femmes et les hommes et entre les conjoints. Cette étudepose le problème de l’articulation des temps dans l’entreprise lorsque le noyau de cetteentreprise est un couple. Plusieurs difficultés ont été mises en lumière par ce projet :

a) la difficulté de scinder le temps de travail et le temps de vie familial ;b) la difficulté de séparer l’entreprise ou l’exploitation agricole en deux lieux

(professionnel et familial) ;c) la difficulté sur le droit à la parole accordé aux femmes en tant que femme et

professionnelle.

Par ailleurs, les actions pilotées par la Direction Générale de l’Enseignement et de laRecherche (DGER) et la Direction Générale de l’Agriculture et de la Forêt (DGAF) ont étépoursuivies

1 - Projet « ARTEVER » porté notamment par le GREP (objectif 3 axe 5 mesure 8/9 duFSE), durée deux ans (2005-2006).

Ce projet a reçu l’agrément à compter du 1er juillet 2005 avec un effet rétroactif au 1er janvier2005. Son intitulé est « Articulation des temps de vie dans les entreprises rurales ».Construction d’outils intégrés notamment pour améliorer l’organisation du travail dans lesTPE, avec les variables temps et égalité des chances entre les femmes et les hommes etmise en place d’une politique territoriale et articulations des temps sociaux.

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2 - Un colloque organisé par le MAP sur le thème « L’égalité des chances entre lesfemmes et les hommes, Où en est-on ? » s'est tenue le 4 mars 2005 à Paris

3 - Les autres thèmes fortement en lien avec la formation

Améliorer les systèmes statistiquesLa DGER a demandé aux régions de faire un état des lieux (statistiques) sur la place desfemmes dans la formation, l’emploi et le développement aussi bien en ce qui concerne lesexploitantes que dans les filières de formation… (Régions Poitou Charente, Rhône-Alpes,Pays de Loire et Bretagne.

Analyser les manuels scolaires et les documents relatifs à l'information sur les métiers pourlutter contre les stéréotypes sexistes - L’Ecole nationale de formation agricole (ENFA) a travaillé avec des enseignants de

Français et de mathématiques pour analyser les énoncés, et les différents documents quipourraient porter des discriminations sur les femmes.

- Plusieurs régions ont fait des expositions, des recueils de témoignages ou de photospour montrer des femmes en situation professionnelle dite masculine ou le contraire.

- Mutualisation, diffusion avec les réseaux du droit des femmes et les chargées de missiondes rectorats (Education nationale)

- L’APECITA, en lien avec la DGER, a conduit deux dossiers spéciaux sur la féminisationdes métiers. Par ailleurs, la revue Tribune Verte de l’APECITA, reprend des témoignagesde femmes sur leurs parcours et carrières professionnelles.

Concevoir et promouvoir des outils de communication à destination des jeunes.Mutualisation et diffusion de la BD « L’égalité est dans le pré » (créée en 2004) dans tous lesCDI et CDR des établissements publics et privés de l’enseignement agricole en 2005.La DGER a demandé aux Proviseurs de veiller à la parité quant aux photos, témoignages,documents utilisés lors des Journées Portes Ouvertes, forums à l’installation, à l’insertion,documents publicitaires présentant les différentes formations. Sensibiliser les acteurs de l’orientation Collecte au niveau national et régional de plaquettes, documents vidéo, outils… depersonnes ressources (enseignants en CDI) en vue d’élaborer une mallette pédagogique quisera distribuée à la rentrée 2006.

Sensibiliser les acteurs économiques En Aquitaine (en partenariat avec les secteurs du commerce et de l’artisanat) et en Limousin(agriculture), un travail sur une approche par les compétences requises par les différentsjeunes (garçons ou filles) dans le cadre de l’apprentissage a été mené à travers desquestionnaires (Accent mis sur les compétences et non sur le genre).

Sensibiliser les élèves et étudiants de l’enseignement agricole Grâce aux actions des enseignants de socioculturel, ont été menées différentes actions(entre deux et quinze jours) sur l’égalité des chances à travers des tables rondes,expositions, théâtres, forums…

Recenser les violences sexistes dans les établissements d'enseignement Un concours de vidéo et d’affiches sur les violences sexistes a été lancé en août 2005 ;construction d’une enquête nationale en 2005 qui visent les publics scolaires, apprentis,formation continue, enseignement supérieur (scolaire et formation continue) qui sera lancéeen 2006.

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Mettre en place une politique de formation à l’égalité auprès des acteurs éducatifs modulespour l’enseignement Collecte au niveau national et régional de plaquettes, documents vidéo, outils… depersonnes ressources (enseignants) en vue d’élaborer une mallette pédagogique qui seradistribuée à la rentrée 2006

Evaluer les modules de sensibilisation à l’égalité des chances mis en place de façonexpérimentale dans la formation initiale des futurs enseignants L’ENFA a mis en place un module de sensibilisation dans le cadre de la formation desenseignants stagiaires.

Former les femmes dans des secteurs porteurs d'emploi - Sensibiliser les femmes à ladiversification des choix professionnels Beaucoup d’actions faites dans les régions pour inciter les centre de formation à orienter lesfemmes pour qu’elles osent postuler sur les secteurs réservés aux hommes.

Féminisation des noms de métiersA l’ENSAM une étude a été mise en place sur la féminisation des noms de métiers.

Améliorer l'information et l'éducation à la sexualité de la population adolescente - Image desfemmes dans les médiasDe nombreuses équipes pédagogiques dans les lycées mettent en place des actions sur cesdeux thèmes dans le cadre des projets d’établissement notamment.

4 - L'action de la France en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes au seindes institutions multilatérales et européennes

Suivre les programmes d’initiatives communautaires

a) En Poitou-charente, un séminaire national a été organisé pour faire le bilan de tous lesprojets menés par l’enseignement agricole en lien avec l’Europe (Léonardo, Socrate,…) àtravers l’égalité des chances.

b) La DGFAR a piloté conjointement avec la DGER et le SCOM, associant plusieurspartenaires professionnels VIVEA, FAFSEA, OPCA2 un programme d’initiativecommunautaire EQUAL, co-financé par le FSE intitulé « VIVIER, vers l’innovation :valorisation des initiatives EQUAL rurales ». Ce projet comportait une quarantained’expérimentations sélectionnées dans l’appel à projets de 2001.

Afin de répondre, d'une part aux engagements pris vis à vis de la Commission européenne,et d'autre part, à ceux pris avec les partenaires nationaux institutionnels, notamment leministère de l’emploi, de la solidarité et de la cohésion sociale, le MAP a organisé unejournée de valorisation le 30 septembre 2005. Cette journée a été l’occasion d’établir unpremier bilan sur les expériences et les résultats obtenus notamment sur les questionstransversales de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

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Le Ministère de la Défense

Le ministère de la défense, attentif à la parité hommes/femmes poursuit son engagementdans une démarche égalitaire, sans aucune discrimination.

Il s’est organisé au travers différentes voies d’action pour assurer un suivi régulier de cetteprogression.

Il conduit une politique de veille, notamment par des études et des enquêtes permettantd’assurer un suivi régulier de la féminisation, de l’évolution de la carrière des femmes et dela logique paritaire.

Par ailleurs, il maintient les actions engagées les années précédentes pour améliorer lareprésentation féminine dans les emplois supérieurs et pour conforter les actions socialesentreprises afin de promouvoir l’égalité hommes/femmes.

Pour contribuer au deuxième bilan de la charte de l’égalité, le ministère de la défense faitétat des engagements pris.

La présence des femmes continue de progresser. En octobre 2005, les femmes représentent39% du personnel civil de la défense. A cette même date, le taux de féminisation desarmées atteint 13,28% des effectifs militaires. L’armée française compte 48 800 femmesmilitaires.

1. La politique de veille

Le ministère de la défense a organisé et développe la connaissance de la situation desfemmes au sein de l’institution.

L’observatoire social de la défense (OSD)L’OSD fait paraître chaque année le bilan social du ministère qui contient des donnéessexuées sur le personnel civil et militaire. De plus, l’OSD a publié en mars 2005 une étude sur « les femmes militaires en 2004 »quianalyse la situation actuelle des femmes dans les armées, ainsi que les évolutions de laféminisation survenues depuis la professionnalisation ; 86% des femmes interrogéesestiment être considérées par leurs homologues masculins comme des militaires à partentière.L’OSD réalise deux fois par an pour le cabinet du ministre le tableau de bord de laféminisation, qui suit dans la durée la féminisation des armées.

L’observatoire de la féminisationOutre le suivi de la féminisation dans les armées, l’observatoire poursuit ses missionsd’études. IL met à jour le dossier documentaire réalisé en 2004 sous forme de fichesthématiques rassemblant les principales informations rendant compte de la situation desfemmes militaires. Il vient de réaliser une étude qualitative sur les parcours internes desfemmes militaires.

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2. La politique d’actions

Deux orientations principales sont retenues :

-L’amélioration de la représentation féminine dans les emplois civils et postes d’encadrementsupérieur du ministère de la défense :Les actions engagées dans le cadre du deuxième plan triennal 2003-2006 sont de maintenirsur la durée du plan le nombre de femmes chef de service, chef de bureau et d’augmenter letaux de féminisation des sous-directeurs. Au terme de la deuxième année d’application, lenombre de femmes chef de service reste stable, 1 sur 7, le nombre de femmes chef debureau est de 6 sur 20, le nombre de sous-directeurs féminins de 5 sur 27.

-Les mesures sociales destinées à accompagner les familles et leurs conjointsCes mesures concernant la vie familiale permettent à l’ensemble du personnel civil etmilitaire, hommes et femmes, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les actions dédiées aux changements d’affectation et aux problèmes liés à lamobilité

L’aide à la reconnaissance d’une nouvelle affectation est une aide financièrepersonnalisée, qui permet au conjoint d’un ressortissant muté de l’accompagner lorsd’un déplacement réalisé dans le but de s’informer sur les nouvelles conditions de viefamiliale et professionnelle et de faciliter la recherche d’un logement. Le financementde cette prestation s’est élevé à 600 000 euros en 2005.

La mise en œuvre depuis 2002 d’un dispositif spécifique de cellulesd’accompagnement vers l’emploi des conjoints (CAEC). Ces cellules sont destinées àaider les familles confrontées aux problèmes liés à la mobilité, (perte d’emploi duconjoint ou difficultés d’insertion dans le monde du travail). Au 1er septembre 2005, 24cellules fonctionnent. 6 967 conjoints ont obtenu un emploi.

Les actions dédiées à la petite enfance

Elles se traduisent par : Le versement de prestations pour la garde des enfants pendant les horaires

atypiques, 800 000 euros en 2005 Le développement des établissements d’accueil de la petite enfance (crèches, halte

garderies) propres au ministère de la défense. Fin 2005, les structures propres à laDéfense disposaient de 1 187 berceaux.

De plus, le ministère poursuit des actions de réservation de berceaux auprès desmunicipalités, des associations et des entreprises au profit des personnels de laDéfense.

Enfin, dans le cadre des actions conduites par la gendarmerie nationale dans la lutte contreles violences à l’encontre des femmes et contre la prostitution, des actions de formationsspécifiques ont été mises en place, visant à améliorer l’accueil dans les brigades degendarmerie.

L’accompagnement social dont bénéficient tous les personnels participe à la promotion del’égalité hommes/femmes au sein du ministère de la défense.

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Ministère de l'Education nationale, de l'Enseignement Supérieur etde la Recherche

La démarche de promotion de l’égalité femmes/hommes au sein du système éducatifs’appuie sur des actions variées et complémentaires.La démarche vise à agir sur les comportements des usagers (enfants et adolescents pourles écoles ; étudiants pour les établissements d’enseignement supérieur) et des personnelsenseignants et administratifs, par une approche intégrée de l’égalité des sexes dansl’enseignement scolaire et supérieur, dont les effets se mesurent sur du long terme.D’autres actions, plus ponctuelles, sont ciblées prioritairement sur le public des jeunes filles,sur la manière de les informer et de les sensibiliser aux questions relatives à leur orientationprofessionnelle, et à leur devenir.

Enfin, certaines mesures très techniques ont pour but de quantifier à travers des enquêtes etla recherche d’indicateurs, l’évolution de la prise en compte de la question de la parité dansle fonctionnement du système éducatif.

1. C’est dès l’école que doit s’affirmer le principe d’égalité et de respect mutuel entreles sexes

L’éducation des jeunes au respect de l’autre, et plus précisément de l’autre sexe, faitpleinement partie des missions du système éducatif. La prise en compte de ce principe par les établissements scolaires progresse. Il est de plusen plus fréquemment inscrit dans les règlements intérieurs ou les projets d’établissement. Afin de dynamiser cette approche, des conventions de partenariat sont en cours avec deuxassociations : l’AFFDU (l’association française des femmes diplômées des universités) pourla valorisation et l’extension des « Olympes de la parole » et avec le CNIDFF (centrenational d’information des femmes et des familles) pour expérimenter des actions dans uneperspective de continuité centrées sur l’analyse des stéréotypes de genre et lesreprésentations du masculin/féminin.

La nouvelle redéfinition des comités à la santé et à la citoyenneté (CESC) tiendra comptedes possibilités d’une approche de l’égalité plus intégrée dans les actions liées à la santé, laprévention des violences et à la citoyenneté.Une meilleure connaissance des faits de violence recensés dans l’enquête SIGNA, permetde distinguer le caractère sexiste des actes de violence.

Dans l’enseignement supérieur, le principe de l’égalité des sexes et de leur respect mutuel,a été plus particulièrement pris en compte cette année dans la lutte contre le harcèlementsexuel : en décembre 2005, circulaire de la DES, rappelant les termes de la loi, invitant lesautorités des établissements à plus de vigilance et possibilité de créer des cellules d’écoute.D’autre part, un grand colloque s’est tenu à Lille sur ce thème.

2. L’éducation à la sexualité de la population adolescente doit être améliorée

Afin d’accompagner le dispositif d’éducation à la sexualité mis en œuvre dans lesétablissements scolaires en application de la circulaire du 17 février 2003, des documentspédagogiques ont été élaborés par la DESCO à destination des formateurs et des équipeséducatives des collèges et des lycées. Un document repère « Education à la sexualité –guide d’intervention pour les collèges et les lycées » a été diffusé en décembre 2005. Undocument du même type est en préparation pour l’éducation à la sexualité à l’école primaire,pour 2006. Afin d’améliorer la prise en charge des mineures, un bilan est demandé chaque année auxrecteurs pour évaluer les demandes de contraception d’urgence, faites en établissements (loi

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du 13/12/200) et suivies éventuellement d’une orientation vers un centre de planification oud’éducation familiale.

3. La question de la mixité doit être mieux prise en compte dans l’orientation encorrigeant les discriminations liées au sexe dans la représentation sociale des métiers

Actions en direction des parentsAfin de sensibiliser les acteurs de l’orientation, une enquête a été effectuée en 2004 pourcomprendre l’attitude différenciée des parents en matière de stratégie d’orientation selon lesexe de leur enfant. Les résultats ont été rendus publics, en 2005. Ils sont disponibles sur lesite du ministère www.education.gouv.fr.

Une action pilote a été réalisée dans l’académie de Toulouse avec les principalesfédérations de parents d’élèves. Elle est en cours de valorisation.

Actions en direction des acteurs économiquesA partir de 2005, un article spécifique a été introduit dans les nouveaux accords etconventions signés avec les branches professionnelles et les grandes entreprises, lorsque ledéséquilibre entre les sexes des personnes en poste est important. Cette question a étéégalement prise en compte lors du renouvellement des accords et conventions signésantérieurement.En effet un paragraphe a été introduit dans tous les textes contractualisant les partenariatsnouveaux ou renouvelés depuis janvier 2005, pour que les organisations représentatives dumonde professionnel s’engagent à « développer les actions pour la promotion de l’égalitéentre les filles et les garçons » notamment celles visant à « faciliter l’accès des jeunes fillesaux métiers scientifiques et techniques » et à « encourager l’accès des garçons aux métiersoù ils sont peu représentés ».

4. L’accès des jeunes filles aux voies de formation et aux métiers scientifiques ettechniques doit être encouragé, de même que l’accès des garçons aux métiers danslesquels ils sont peu représentés.La proportion de jeunes filles dans les séries scientifiques et technologiques devra passerde 37,5 % en 2004 à 45 % d’ici à 2010.Cet indicateur est inscrit dans les objectifs fixés par le ministère dans le cadre de la LOLF. Une politique de communication active sur cette thématique sera poursuivie à travers descolloques, des expositions, des rencontres avec les lycéennes et la mise en place de« marainages » avec des universitaires enseignantes de sciences dures. Une note d’information de la DEP, sur l’orientation différenciée des filles et des garçons serapubliée en mars 2006.Dans l’enseignement supérieur, des statistiques sont disponibles sur le serveur du ministèrepour connaître, université par université, la répartition filles/garçons dans les différentesdisciplines et une politique de communication active se poursuit sur la thématique filles etsciences, tandis que, tant pour le secondaire que pour le supérieur, se développent despartenariats avec les associations concernées par la problématique. De nouveaux outils TICsont à leur disposition comme le musée virtuel MUSEA qui s’est beaucoup enrichi cetteannée.

5. La formation initiale dans les IUFM s’est développée sur l’ensemble du territoire

En 2005, 18 IUFM ont introduit la question de l’égalité des sexes dans leur cursus. Cetteintroduction reste modeste, les stagiaires bénéficient en moyenne d’une formation annuellede 3 à 6 heures.

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Actuellement dans les IUFM, ce type de formation prend des formes diverses : des modulesobligatoires (dans 7 IUFM ), des modules facultatifs (dans 10 académies), une prise encompte transversale, (en général à l’orientation, mais aussi à l’éducation à la citoyenneté, àl’approche des violences ou de l’éthique professionnelle), des conférences ou colloques, desmémoires professionnels.Dans l’ensemble, les formateurs engagés dans ces enseignements revendiquent toutl’intérêt de pouvoir encadrer des mémoires professionnels sur ce thème. C’est unereconnaissance nécessaire pour légitimer cette thématique à l’IUFM.

Dans les établissements d’enseignement supérieur, les cours sur le genre sedéveloppent, intégrés à l’intérieur des cursus et, hors diplômes, des formations à l’égalitésont dispensées pour les différents acteurs, non seulement étudiants mais enseignants etadministratifs.

6. La valorisation des actions reste une préoccupation constante :

- Un point d’étape de la mise en œuvre a été réalisé lors d’un colloque, le 27 mai 2004,les actes ont été publiés en 2005.

- Un recueil de fiches de « bonnes pratiques » a été élaboré et mis en ligne.- Une plaquette de bilan de l’action de l’enseignement scolaire sera publiée en mars 2006

et diffusée entre autres, aux parlementaires.

7. Un renouvellement du cadrage institutionnel en perspective

- La convention du 25 février 2000, « pour la promotion de l’égalité entre les filles et lesgarçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif », est arrivée à terme. Unprojet de nouvelle convention interministérielle triennale (2006 – 2009) est en cours deréalisation. Sa signature est prévue pour mars 2006.

- Les réseaux de chargés de mission académiques et de « correspondants égalité » dansles EPLE se sont consolidés. De nombreuses journées de sensibilisation et de formationont été réalisées, à leur attention, au niveau national et académique.

De nombreuses actions en découleront, aussi bien au niveau national qu’académique, dansles domaines de l’orientation, de la prévention des violences sexistes, de la représentationétudiante et lycéenne…

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Ministère délégué à la Recherche et à l'Enseignement supérieur

La question de la place des femmes dans l’enseignement supérieur et la recherche est unenjeu central. Les avancées notables de l’égalité professionnelle entre les femmes et leshommes enregistrées depuis une dizaine d’années ne doivent pas occulter que la place desfemmes dans l’enseignement supérieur et la recherche est encore loin de ce qu’il est permisd’attendre d’un grand pays scientifique.

En effet, si le nombre de femmes dans la Recherche a presque doublé depuis 1992, si laFrance se situe dans la moyenne européenne, des écarts demeurent entre les sexes, selonles secteurs, les disciplines et surtout du fait de l’inégal accès aux postes de responsabilités.

La première disparité concerne la recherche privée, où le taux de féminisation est moinsimportant que dans le secteur public.

A l’intérieur de la recherche privée, la présence des femmes est très différente selon lesbranches d’activités. Si les chercheuses sont majoritaires dans l’industrie pharmaceutique etbien représentées dans l’industrie chimique, elles ne sont que 15% dans les secteurs del’aéronautique, des équipements de communication, des instruments de précision et del’automobile.

Certes, il est possible de nuancer cette disparité en rappelant que les femmes sont plusnombreuses dans des secteurs moins présents en entreprises comme les scienceshumaines et sociales. Mais nous devons agir en la matière, par exemple en développant,avec l’aide du Fonds Social Européen disposé à les cofinancer (à une hauteur importante),les contrats de « CIFRE Femmes ».

L’accord existe pour 2004/2006 : il faut demander aux entreprises d’augmenter le nombre deconventions CIFRE en favorisant les conventions femmes (2 pour 1)

La seconde disparité concerne les disciplines. Les femmes sont encore peu nombreusesdans les cursus scolaires et universitaires à dominante scientifique. Si les femmesreprésentent 57% de la population universitaire, elles ne sont que 27% en sciencesfondamentales et applications, seulement 28% dans les CPGE scientifiques, 25% dansles écoles d’ingénieurs et 39% dans les IUT. Sur ce problème, il est nécessaire dedévelopper des actions d’incitation aux carrières scientifiques – un système de tutorat« Femmes ingénieurs » dans les Lycées, qui existe déjà, pourrait être développé.

La troisième disparité concerne l’inégal accès aux postes les plus élevés, le fameuxplafond de verre.En 2003, 38% des maîtres de conférences et chargés de recherche sont des femmescontre seulement 16% des professeurs et 22% des directeurs de recherche dans lesorganismes. Pour lutter contre cette inégalité, il est nécessaire d’agir sur les désavantages subis parles femmes au cours de leur carrière, notamment en ce qui concerne la maternité. Unepiste pourrait consister à augmenter les limites d’âge, dans tous les cas où il en existe,en fonction du nombre d’enfants élevés ou encore, décharger de service d’enseignementpour l’intégralité de l’année universitaire les enseignantes-chercheuses bénéficiant d’uncongé de maternité au cours de l’annéeLa situation actuelle est fortement pénalisante, car les femmes concernées doiventsouvent effectuer l'intégralité de leur service annuel pendant leur temps de présence àl’université. Cette question pourrait être l’objet d’une réflexion spécifique.

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1) Deux amendements à la Loi de Programme sur la recherche, dont un amendementgouvernemental, mettent l’égalité professionnelle au cœur du monde de la science. Lepremier amendement oblige au respect d’une répartition équilibrée des sexes dans larecherche.Il revient ainsi, comme je l’avais annoncé, sur l’exception faite pour la recherche à la loiGénisson de 2001 constituée par le décret du 3 mai 2002

2) Le deuxième amendement, sénatorial, stipule qu’un rapport public annuel sur l’évolutionde l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la recherche etl’enseignement supérieur. Ce rapport sera préparé par la Mission pour la parité dansl’enseignement supérieur et la recherche.

Demande publique relayée par le biais d’une circulaire qui a été diffusée à toutes lesdirections du Ministère, que les propositions de nomination émanant des organismes, desétablissements ou du Ministère soient faites sur la base de propositions paritaires. J’ai dû, àcet égard, renvoyer la copie de la Cité des Sciences et de l’Industrie.

3) Les nominations de femmes dans la recherche se portent plutôt mieux, en 2005

Nomination de femmes au CNRSLa nomination de quatre femmes pour deux hommes, le 2 janvier 2006, à la directionscientifique du Centre national de la recherche scientifique, ainsi que celle de MadameCatherine Bréchignac, le 11 janvier, à la présidence du même organisme, attestent lavolonté d’équilibrer la représentation des femmes (1).

Nomination des femmes dans les diverses instances à compter du 1er juin 2005Dans les EPA et EPST la nomination de 25 femmes pour 58 hommes porte à 30% leurprésence dans les CA. A noter la présidence du CNRS, de l’INED et de l’INSERM.

Dans les EPIC la nomination de 10 femmes pour 26 hommes porte leur présence à 28%dont la présidence du CTI de L’Ifremer et celle du CA d’OSEO.

Pour les différents comités et commissions(2) les femmes sont 49% (22 femmes pour 25hommes), dont la présidente du CCTIRS, ainsi que la secrétaire générale du CCDSHS.

Dans l’enseignement supérieur, deux ENS sont dirigées par des femmes nommées cetteannée.

De nombreuses actions on été conduites par le ministère et la mission :- Prix Irène Joliot-Curie- Interface avec l’Union européenne (groupe d’Helsinki, à la DG Recherche)- Atelier OCDE/France au Ministère sur les carrières scientifiques, établissement

d’indicateurs, de rapports (Livre blanc : Femmes scientifiques dans la recherche privée,2004)

- Participation à la création d’outils pédagogiques distribués dans les établissementsscolaires (DVD, mallettes pédagogiques, expositions itinérantes…)

- Participation à la remise des prix de la vocation scientifique (avec le ministère délégué àla cohésion sociale et à la parité)

- Participation au prix excellencia (femmes ingénieurs) = Accord cadre avec troisassociations scientifiques œuvrant dans les établissements scolaires

- Création du site Elles-en sciences pour mieux faire connaître les métiers et mettre enplace un système de Mentorat (2004/2005)

1 CNRS nominations en juin 2005 : CA : 1F et 16 hommes – CS : 6 femmes pour 13 hommes2 CCTIRS, CNER, CNEA, CGG, CCDSHS, comité interministériel EUREKA

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- Accord cadre avec le ministère à la cohésion sociale et à la parité la DESCO et le CNRSpour favoriser des actions concertées locales

- Organisation du colloque interministériel « Femmes face aux STIC »2005, Suivi d’acteset de 20 recommandations, où vous pourrez sans doute puiser des idées et que MmeBARON, cheffe de la Mission, pourra mettre à votre disposition.

Autres projets à conduire :

- Projet Franco-allemand d’étude des dispositifs et des aides mises en en place pourinciter les jeunes filles à s’orienter vers les sciences – Développement d’un projetcommun de type « Girls’day »

- Renforcer le réseau des correspondants parité dans l’enseignement supérieur et larecherche

- Lutte contre les stéréotypes dès le plus jeune âge => travail du CNRS avec les IUFM, parexemple.

4) Deux questions restent ouvertes, sur laquelle vous serez amenés à réfléchir : al’inscription de la dimension du genre (féminin/masculin) dans les structures, les institutions,les programmes, les politiques et les pratiques, mais aussi le développement des études degenre. Créer un réseau d’excellence européen sur le genre ?

5) Enfin, j’ai le plaisir d’installer aujourd’hui avec vous ce Comité pour l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes dans l’enseignement supérieur et larecherche dont la tâche consistera à être une force de propositions pour le Ministre, quipourra faire exécuter par la Mission parité toutes les mesures jugées pertinentes.

Demande de respect de la parité hommes/femmes pour l’administration centrale, lesorganismes, les institutions sous la tutelle du ministère de proposer des nominationsrespectant une répartition équilibrée des sexes (cf. : circulaire du Ministre aux directeursgénéraux, aux présidents des Grands Établissements de Recherche, du Haut-Commissaireà l’Énergie atomique, datée du 22 novembre 2005).

Mise en place d’un Comité pour l’égalité professionnelle entre les femmes et leshommes dans l’enseignement supérieur et la recherche, installé par le Ministre lejanvier 2006.

Descriptif

Le Comité est nommé pour 3 ans.Le Ministre en est le Président.Le Ministre nomme le vice-président, qui agit dans le cadre d’une lettre de mission duMinistre. Vous avez nommé Marie-Paule PILENI, administrateur de l’Institut Universitaire deFrance (IUF), Professeur à l’Université de Paris VI, membre senior de l’IUF.

Missions du comité

Le Comité est une instance consultative du Ministre, qui peut le saisir en tant que de besoin,concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’enseignementsupérieur et la recherche.

- Il doit remettre un rapport au Ministre d’ici six mois sur la question de l’égalitéprofessionnelle.

- Il doit s’appuyer l’expertise, le conseil, les études de la Mission parité, sur laquelle iln’a pas autorité, et de la DGRI et DGES.

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- Il fait des propositions d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmeset les hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche.

- Il assure une fonction de veille de la question de l’égalité professionnelle dansl’enseignement supérieur et la recherche.

- Il est constitué de dix membres, nommés par le Ministre.- La cheffe de la mission parité dans l’enseignement supérieur et la recherche assiste

de droit aux réunions du comité.- Il profite de l’opportunité du 8 mars (journée de la femme) pour faire des premières

propositions.- Il teste l’applicabilité des mesures proposées avant de les soumettre au Ministre.

Le Ministre écrit une simple lettre de mission à la vice-présidente tenue de proposer, sous unmois, un projet de budget de fonctionnement pour le comité en fonction de ses missions.

En revanche, le bilan annuel sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes etles hommes, prévu par un amendement à la Loi de Programme, est réalisé par la Missionpour la Parité dans l’enseignement supérieur et la recherche.

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Ministère de l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement

I. Synthèse de la Direction Générale de l'Emploi et de la FormationProfessionnelle (DGEFP)

Dans le cadre de la charte pour l’égalité entre les femmes et les hommes, les engagementsdu ministère couvrent l'axe de l'égalité professionnelles, à savoir :

l’insertion professionnelle des jeunes femmes ;

l’égalité professionnelle dans les branches et les entreprises ;

le travail des femmes avec la volonté d’améliorer le taux d’emploi afin de favoriser lacroissance, de lutter contre le chômage, de pourvoir les emplois dont l’économie abesoin ;

la création d’entreprise par les femmes ;

la lutte contre les discriminations ;

les dossiers communautaires.

1. Les réalisations en 2005

Témoignant d’un réel souci d’intégration la plus généralisée possible du principe d’égalitéentre les femmes et les hommes dans les politiques et les dispositifs conçus par le ministère,les réalisations 2005 se traduisent par :

- une production importante de normes et de dispositions notamment en directiondes femmes salariées ou désirant créer leur activité ou de l’activité (politiquecontractuelle, création d’activités...) ;

- la poursuite des objectifs de soutien accru à l’insertion professionnelle des jeunesfemmes, l’accès à la formation professionnelle des femmes, la lutte contre lechômage des femmes et la facilitation du retour à l’emploi.

Si ce bilan permet de rendre compte de façon exhaustive de la production de normes, il n’endemeure pas moins qu’à cette époque de l’année et en termes de réalisations quantitatives2005 (nombre de femmes concernées, progressions…), il est difficile d’aller au-delà derésultats partiels, de tendances et de donner des chiffres définitifs pour la plupart desactions. En effet, ces données sont actuellement en cours de recensement par les différentsopérateurs et elles sont contractuellement exigibles à partir de fin avril 2006, notammentpour celles qui relèvent de moyens européens.

Par ailleurs, même s’il n’y a pas de relation directe avec l’un des six axes d’engagementprécités, il convient toutefois de noter que fin 2005, l’élaboration des programmes 101 à 103de la mission « travail et emploi » a été l’occasion de formaliser pour l’avenir une meilleureprise en compte de cet objectif d’égalité à travers l’intégration dans ces programmes,d’actions citées dans la charte et surtout la généralisation d’indicateurs sexués lorsque sontdirectement concernés des publics des deux sexes.

A) Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes femmes

Le Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale (CIVIS) a été instauré par la loi de cohésionsociale n°2005-32 du 18 janvier 2005 et il est mis en œuvre au nom de l’Etat par lesmissions locales ou les permanences d’accueil, d’information et d’orientation.

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Rappelons qu’avec le CIVIS, il s’agit de proposer à chaque jeune non qualifié unaccompagnement jusqu’à l’emploi, durable, personnalisé et renforcé, assuré par unconseiller référent unique.Il s’agit, en particulier, d’aider à résoudre les questions de parentalité pour les jeunesparents, notamment les femmes qui sont isolées avec un enfant.

En 2005, pour ce qui est de la répartition des CIVIS par sexe, 54% de femmes ont bénéficiéde ce dispositif (source DARES extraction du parcours 3 au 1er janvier 2006).

B) Promouvoir l’égalité au sein des branches et des entreprises

a) Egalité professionnelle dans l’entreprise

La DGEFP est membre de la commission du label égalité pour les entreprises.

b) L’accès à la formation professionnelle

• L’action de la l’AFPA

Dans le cadre du plan national 2000-2006 de promotion de l’égalité d’accès des femmes auxformations, les actions de l’AFPA en 2005 ont visé à :

- renforcer, en lien avec l’ANPE, la parité dans l’accès au service d’appui à la définition duprojet de formation,

- faciliter l’accès du public féminin aux formations concernant des métierstraditionnellement masculins (électricité, second œuvre équipement /froid climatisation,bois, construction métallique, électronique – automatismes, maintenance industrielle,transport logistique, informatique, hôtellerie – restauration – tourisme). Ce programmeest, de plus, étendu aux métiers repérés « en tension » dans le cadre des plans d’actionsrégionaux qui déclinent le plan « 100 000 emplois ».

- sensibiliser à la problématique de l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à laformation (ces actions visent les personnels chargés de l’orientation et de la formation,les personnels d’appui et les managers de l’AFPA : l’association s’est donnée commeobjectif de former 2600 agents pendant la durée du plan national 2000-2006, fin 2004, letotal de personnes formées était de 650 agents, 500 devaient être formés en 2005).

- concevoir dans le cadre de travaux d’ingénierie, des outils pédagogiques liés à la miseen œuvre des actions de sensibilisations mentionnées ci-dessus.

Les engagements de l’AFPA pour l’année 2006 sont identiques à ceux de l’année 2005,s’agissant des actions de sensibilisation à la problématique de l’égalité d’accès à laformation, celles-ci devraient concerner 500 salariés supplémentaires de l’AFPA.

• La politique contractuelle :

L’ordonnance du 30 juin 2005 est venue créer une nouvelle aide de l’Etat « les Engagementsde Développement de l’Emploi et des Compétences » (EDEC) destinée à des organisationsprofessionnelles de branches ou à des organisations interprofessionnelles pour anticiper etaccompagner l’évolution des emplois et des qualifications des actifs occupés.

Un décret d’application du 16 janvier 2006 définit le niveau de négociation et deconventionnement de cette aide ainsi que la place des partenaires sociaux dans laconception et la mise en œuvre de ces actions.

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La circulaire de mise en œuvre de ce dispositif, actuellement au visa du contrôleur financierdu ministère de l’emploi, cite l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmescomme un des enjeux des Contrats d’Etudes Prospectives (CEP). Elle précise aussi que lesactions d’un projet d’Action de Développement de l’Emploi et des Compétences (ADEC)doivent prendre en compte « des objectifs de lutte contre les discriminations et d’égalitéprofessionnelle entre les hommes et les femmes ».

De ce fait, les actions 2006 du dispositif EDEC intègreront des actions en faveur d’un accèsaccru des femmes vers l’acquisition de nouvelles compétences, notamment pour lespremiers niveaux de qualification et le maintien dans l’emploi des seniors. Cette orientationdevrait être dynamisée par le fait qu’un certain nombre d’accords cadre nationaux déjàsignés ou en cours d’élaboration (textile, propreté, hôtellerie, restauration) visent dessecteurs ayant des proportions importantes de femmes parmi les publics cibles. Un systèmede suivi des données est en cours de conception. Il permettra d’avoir des données par âge,par niveau de qualification et par sexe pour chaque ADEC conclu.

C) Lutter contre le chômage et faciliter le retour à l’emploi

a) L’action territoriale

L’objectif de résultat en matière de lutte conte le chômage de longue durée en 2005 était defaire baisser de 5% le chômage de longue durée des femmes.

L’action du SPE en 2006 s’inscrit dans la poursuite du vote de la loi de programmation pourla cohésion sociale et la mise en œuvre du Plan d’Urgence pour l’Emploi, lancé par lePremier Ministre au second semestre de l’année 2005 et fait de l’emploi la première despriorités nationales.

Dans ce cadre, la circulaire DGEFP n°2005/44 du 21 décembre 2005 relative aux moyensd’actions et aux objectifs de résultats en matière de lutte contre le chômage en 2006 a eupour objet de refondre les objectifs de résultat du SPE.

L’orientation en faveur des femmes est constituée par une déclinaison hommes / femmesd’un objectif de baisse globale du CLD+2.

La cible est un taux de sortie de 4,8% ce qui correspond à une variation de stock de –14 000 pour les femmes contre 4,7% et – 5000 pour les hommes.

La clé de partage de l’objectif de baisse des CLD entre hommes et femmes est fortement enfaveur de ces dernières. Ceci correspond à une orientation désirée et reflète le dynamismede l’emploi féminin.

b) Le retour à l’emploi : dispositifs

• L’ARAF

La création, en 2000, lors de la conférence de la famille, de l’Aide à la Reprise d’Activité desFemmes (ARAF) était liée à la nécessité de lever un obstacle à la reprise d’emploi pour lesfemmes reprenant une activité à l’issue de l’APE ou de l’API. Il s’agit de faire face auxpremières dépenses liées à la garde des enfants de moins de 6 ans. L’aide est d’un montantde 305 ou de 460 € si l’enfant n’est pas scolarisé. Elle est servie par l’ANPE. Elle a bénéficié,au total, depuis 2000, à 75 830 femmes. Pour l’année 2004, le nombre de bénéficiaires estde 17 225 personnes.

Une étude qualitative concernant ce dispositif a été conduite en 2003. Les préconisations ensont les suivantes :

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- Maintenir le caractère forfaitaire de cette aide, qui permet un circuit d’attributionrelativement léger et rapide.

- Relever l’âge de référence de l’enfant ne correspondant pas aux réalités et besoins enmatière de garde ;

- Proratiser le montant de l’aide seulement en dessous de 15 ou de 18 heureshebdomadaires (l’enquête a montré que la reprise dune activité professionnelle génèreun temps contraint qui n’est pas lié uniquement au temps de travail effectif),

- Donner accès à l’ARAF aux hommes bénéficiaires de l’API- Prendre en compte la composition familiale,- Réduction à un mois de la durée minimale du contrat de travail (au lieu de 2 mois). En

effet, il a été constaté qu’un contrat de travail très court, comme peuvent l’être lescontrats de travail temporaires, peut déclencher une dynamique d’insertionprofessionnelle.

Ce dispositif est piloté par la DGEFP en partenariat avec le service des droits des femmes etde l’égalité qui a réalisé une note de chiffrage des conséquences financières des évolutionsenvisagées.

• Contrat d’avenir et Contrat d’insertion revenu minimum d’activité (CI-RMA) pourles bénéficiaires des minima sociaux

La loi de cohésion sociale n°2005-32 du 18 janvier 2005 est venue étendre le champ desbénéficiaires des contrats d’avenir et des contrats d’insertion revenu minimum d’activité (CI-RMA) aux bénéficiaires de l’Allocation Parent Isolé (API) qui sont pour l’essentiel desfemmes.

Pour ce qui concerne le contrat d’avenir, au regard du nombre de personnes en contratd’avenir en décembre 2005, 51.20% des personnes en contrat d’avenir étaient des femmes(source DARES).

D) Favoriser la création d’activité par les femmes

• Favoriser l’accès au financement bancaire par les femmes

Le Plan de Cohésion Sociale a prévu la constitution d’un Fonds de cohésion sociale quicomporte un volet « appui à la création d’entreprises » et un volet « lutte contre l’exclusionbancaire ». Le premier volet passe par l’amélioration des mécanismes de garantie via la dotation du« Fonds de garantie pour l’entreprenariat féminin et l’insertion » (FOGEFI), géré par FranceActive Garantie (FAG), qui réunit trois fonds de garantie : FGIF, FGIE, FGAP.L'abondement du FOGEFI doit permettre d'optimiser l'intervention du FGIF et favoriser ainsil'accès des femmes aux financements bancaires.La convention de partenariat est pilotée par la DGEFP, en relation avec le service des droitsdes femmes et de l’égalité.

• La promotion du dispositif "couveuses d’activités et d'entreprises"

Les pratiques mises en œuvre par les couveuses de façon expérimentale visent à permettreà des porteurs de projets de création ou de reprise d'activités économiques de tester leurprojet dans un cadre sécurisé adapté à la progressivité de la démarche entrepreneuriale.

Une mission d'animation et d'évaluation a été confiée l'association "RESPIRO" (associationde conseil spécialisée dans le développement local et l'économie sociale et solidaire).

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La promotion du dispositif jusqu'ici expérimental passe par l'appropriation par les acteurs duContrat d'Appui au Projet d'Entreprise (CAPE) mis en place par le décret du 19 mai 2005,cadre juridique issu de la loi pour l'initiative économique du 1er août 2003.

Une circulaire est en cours de signature diffusion prévue mars/avril 2006. L'évaluationprendra en compte la pertinence et l’adéquation du dispositif aux besoins spécifiques desfemmes (montant du contrat : 52 687,35 € TTC, fin de l'action fin 1er trimestre 2007).

• Les conventions promotions de l’emploi

Plusieurs conventions pour la promotion de l'emploi soutiennent au niveau national desactions spécifiques dédiées à la création d'activités économiques et d'entreprises par desfemmes (Programme 1, action 2 du BOP central), soit à travers le soutien de têtes deréseaux, soit par le financement de travaux d'étude et de recherche-action :

Le Centre National d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles(CNIDFF) fait l'objet d'une convention pluriannuelle 2004/2007 (Montant global240 000€) : le soutien de la DGEFP depuis le début des années 90 a permis auCNIDFF de professionnaliser son réseau en matière d'accueil, d'information etd'accompagnement des femmes à la création d'entreprises ; environ 2/3 des 125 CIDFont développé des compétences en la matière et ont répondu en 2004 à environ 8000demandes sur ces questions.

Outre la production d'outils et de méthodologies en direction de son réseau, le CNIDFFparticipe, au niveau national et local, à travers les programmes européens et desmanifestations publiques, à la prise en compte de l'approche "genre" par les différentsacteurs socio-économiques et les décideurs locaux concernés par le soutien à la créationd'activités économiques et d'entreprises. Le réseau appuie les délégations aux droits desfemmes pour la gestion du FGIF. Le CNIDFF, qui est financé par le service des droits desfemmes et la DGAS, a une mission de service public sur l'accès aux droits des femmes.

L'association "Réseau d’Accompagnement des Créations et Initiatives avec uneNouvelle Epargne de Solidarité" (RACINES) a développé une méthodologie de suivides Très Petites Entreprises (TPE) créées par les femmes, à travers un outil de financesolidaire : les Club locaux d'Epargne pour les femmes qui entreprennent (CLEF) : uneconvention pour la promotion de l'emploi a accordé à l'association un financement de37500 € pour animer des travaux d'étude visant à faire ressortir les freins audéveloppement des petites entreprises créées par des femmes et à produire despréconisations pour améliorer leur suivi et l'accès aux sources de financements (fin destravaux : décembre 2006).

L’Association pour le Conseil à la Création d’Entreprises et à la Coopération(A3CI) : réseau d'accompagnement à la création d'entreprises intervenantprincipalement dans les quartiers de la politique de la ville (Marseille, Lyon, Paris) : uneconvention pluriannuelle 2004/2005 (Montant : 115 000 €), est intervenue encofinancement d'un programme Equal relatif à la création d'entreprises par les publicsen difficulté : dans ce cadre, l’association A 3CI a travaillé en partenariat avecl'association RACINES (voir ci-dessus) à la production d'un guide méthodologique pouraccompagner la création et le développement des Très Petites Entreprises créées pardes femmes.

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E) Lutter contre les discriminations

La DGEFP est partie prenante du programme ESPERE, la question de la doublediscrimination est à l’ordre du jour de ce programme.

F) Les dossiers communautaires

Le département du Fonds Social Européen de la DGEFP a participé à la réalisation d’unbilan de la mise en œuvre de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dansl’objectif 3 du Fonds Social Européen (FSE) de 2000 à 2005.

Tout d’abord, il y a eu un renforcement à mi-parcours de la prise en compte transversale del’égalité des chances entre les femmes et les hommes, aussi bien dans la mise en œuvreconcrète des projets que dans les textes de référence. Ainsi, le Document Unique et sonComplément de programmation ont été révisés afin de renforcer cette prise en compte duprincipe d’égalité. Ce renforcement s’est traduit par la mise en place d’objectifs deprogression et la mise à jour de l’ensemble des indicateurs de suivi.

Ce bilan a permis de constater qu’il y avait une diversification des acteurs de l’égalité deschances entre les femmes et les hommes, avec un renforcement du rôle des OPCA à traversleur engagement sur la diversification des choix professionnels.Concernant les types d’actions développées autour du thème de l’égalité des chances entreles femmes et les hommes, l’intervention grandissante des OPCA s’est traduite par unemontée en charge des actions de formation ou de pré qualification. De même, de nombreuxprojets ont été retenus concernant les questions de garde d’enfants.

En France, le Comité national de Suivi Equal a validé en 2002 un plan de capitalisationfondé sur les expériences des projets du thème « articulation des temps de vie ». Ainsi, unréseau thématique national a été mis en place en 2003, portant sur la recherche etl’expérimentation de nouveaux moyens pour mieux articuler la vie professionnelle / viepersonnelle notamment pour les femmes sur le marché du travail, dans le cadre d’une miseen cohérence des temps sociaux.

Ce réseau animé par Racine, réunit 20 projets Equal et 2 projets Objectifs 3 travaillant sur cethème et composé de projets nationaux et régionaux (onze régions sont représentées).

Ces travaux ont abouti à la publication du Cahier Racine « Articuler vie professionnelle et viepersonnelle : les expérimentations des projets Equal français 2001-2004 paru en novembre2004 » et diffusé en 2005.

Enfin, dans le cadre de la préparation du cadre de référence stratégique national (voletemploi) relatif à la stratégie d’information du FSE en France pour 2007/2013, l’égalité deschances fait partie intégrante des réflexions.

2. Les perspectives 2006

L’année 2006 devrait également se caractériser par :

- une production de normes toujours relativement conséquente autour de ce thème,- la poursuite des efforts en vue d’un meilleur accès des femmes au marché du travail,

d’une plus grande participation des femmes aux actions de formation professionnelle et

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de reconnaissance des acquis de l’expérience, de l’accompagnement de la créationd’activités par les femmes…

- une capitalisation plus transparente des résultats de toute cette politique à travers uneutilisation ciblée des indicateurs des différents programmes de la mission travail etemploi et les premiers résultats des évaluations des programmes communautaires.

Dans ces perspectives :

Sont attendus très prochainement deux projets de décrets pris en application de la loi àvenir relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes :

- Un décret simple relatif au dispositif d’aide au conseil aux entreprises pourl’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesprévoyant la possibilité de conclure des conventions ayant pour objet de prendre encompte le principe d’égalité professionnelle et d’améliorer l’articulation entre l’activitéprofessionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

- Un décret d’application relatif au dispositif ayant pour objet d’aider au remplacementde salariées en congé de maternité ou d’adoption dans les entreprises de moins de50 salariés.

La loi de cohésion sociale comprend dans son programme 11 deux articles consacrés àl’égalité professionnelle. Il s’agit du droit à un entretien spécifique sur le projetprofessionnel avant et après les congés maternité ou parentaux et de la neutralisationpar voie d’accord de branche de la période de congé parental pour le calcul des droitsindividuels à la formation.

Comme les invitait le plan de cohésion sociale, les partenaires sociaux ont engagé unenégociation interprofessionnelle relative à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leurmaintien et leur retour à l’emploi. Un projet d’accord a été conclu le 13 octobre 2005.

Un plan d’action concerté pour l’emploi des seniors est en cours d’élaboration avec pourambition prioritaire de concourir à une augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans del’ordre de 2 points sur la période 2006-2010 afin d’atteindre un taux de 50% à l’horizon2010 sachant que dans cette classe d’âge la part des femmes est en constanteaugmentation.

Les seniors font partie des publics prioritaires des EDEC. L’Etat et les partenairessociaux s’engagent à doubler, sur la période 2006-2010, le nombre de seniors concernéspar ces contrats.

Enfin, le Premier Ministre a récemment fixé comme objectif interministériel de multiplierpar 3 le nombre de personnes validées. Les femmes ont majoritairement bénéficié de laVAE en 2005.

Au premier trimestre 2005, 32 180 personnes ont bénéficié d’un entretien en vue des’engager dans une démarche de VAE et 59% de ces personnes étaient des femmes.

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II. Synthèse de la Délégation Interministérielle à la Ville (DIV)

La politique de la ville étant une politique publique transversale et contractuelle avec lescollectivités territoriales, elle n’a pas vocation à se substituer à l’intervention des autresministères ; il lui revient de prendre en compte et de faire prendre en compte par lesdifférents acteurs de la politique de la ville les problématiques spécifiques de la viequotidienne des femmes et des jeunes filles de ces quartiers, et d’aider à une redéfinition dela place des femmes, souvent invisibles, comme de celle des hommes (notamment dansl’éducation de leurs enfants).S’appuyant sur la loi du 1er août 2003 et sur les décisions du Comité interministériel àl’intégration du 10 avril 2003, le ministère en charge de la ville soutient, dans le cadre duprotocole qui liait la délégation interministérielle à la ville au service du droit des femmes etde l’égalité (SDFE) – et qu’il conviendrait de renouveler, les actions suivantes :La DIV a participé aux réunions préparatoires et à la rédaction de la charte pour l’égalité, estintervenue sur les problèmes spécifiques des femmes des quartiers aux réunions du Conseilsupérieur de l’éducation sexuelle, et a participé au groupe de travail « Femmes etimmigration » initié par le Premier Ministre et piloté par le Ministère de la parité et de l’Egalitéprofessionnelle (juillet 2004 à mars 2005).

- Une attention particulière est portée au problème de l’accès à la langue française et desa maîtrise pour les femmes, notamment pour les femmes étrangères ou issues del’immigration, afin de favoriser leur insertion sociale et/ou professionnelle. La publication,en 2004, d’un « Comme la Ville » dédié aux langues a permis de sensibiliser lesdécideurs et acteurs de la politique de la ville à la situation spécifique rencontrée par lesfemmes dans ce domaine. Ont été notamment mis en exergue les freins et les obstaclesculturels ou matériels que ces femmes peuvent rencontrer pour accéder à une formation.Cela traduit la volonté d’identifier la langue comme un des premiers déterminants del’exclusion sociale, dont les femmes sont majoritairement victimes et les mettent ensituation de dépendance (y compris par rapport à leurs enfants et leurs relations avecl’école).

Les dispositions prises dans le CII pour permettre avec la création de pôles linguistiques uneoffre de proximité n’a pu aboutir, mais par le FIV a continué à soutenir localement en co-finançant des actions, des associations permettant d’inscrire les femmes des quartiers dansdes parcours de préformation ou de formation vers une maîtrise de la langue, tout commedes associations à vocation culturelle organisant, par exemple, des ateliers d’écriture.

- Dans le cadre des ateliers santé-ville (ASV) et de la mise en place de programmeslocaux de santé publique, plusieurs objectifs sont poursuivis :

faciliter l’accès des femmes aux soins et la prévention ; former les généralistes sur le dépistage des violences conjugales ; réunir et sensibiliser les professionnels sur les problèmes de santé spécifiques aux

femmes rendues plus vulnérables par leurs conditions sociales, économiques,familiales et culturelles ; les former sur les modalités d’entretien lors desconsultations permettant de révéler les résistances et les obstacles pour lesproblématiques spécifiquement féminines : sexualité, grossesse, contraception, IVG,etc.

promouvoir le dispositif des zones franches urbaines (régime dérogatoired’exonérations fiscales et sociales) auprès des professions médicales etparamédicales dans le but d’améliorer l’offre de soins de proximité dans ces zones.

- Dans le cadre du programme n°202 « Rénovation urbaine », les projets de rénovationurbaine examinés par l’agence nationale pour la rénovation urbaine (ANRU) doiventégalement permettre le développement d’expérimentations dans le secteur du BTP, desnouvelles technologies, des services de proximité, des services aux entreprises, desmétiers du paysage (clause du mieux-disant social).

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- Le soutien du programme « équité sociale et territoriale et soutien » auxassociations dans le cadre du « partenariat national » est conditionné au respect del’égalité au sein de leur organisation même. Par exemple, le principe de l’égalité entrehommes et femmes doit être observé dans la composition des conseils d’administration.Par ailleurs, les conventions de partenariat national précisent systématiquement quel’action de ces associations doit contribuer à respecter et promouvoir l’égalité entrehommes et femmes sur les territoires de la politique de la ville.

Un soutien spécifique est apporté à des associations nationales œuvrant pour faire valoir etconnaître le droit des femmes dans les quartiers. Leurs travaux ont été diffusés aux acteurslocaux de la politique de la ville tant institutionnels qu’associatifs.

D’autre part, les préfets ont été encouragés à soutenir localement les associations defemmes, notamment dans les domaines de l’accès au droit et à la langue (« ni putes, nisoumises », ELELE, etc.), à la culture comme le Théâtre Forum de NaJE (« n’abandonnonsjamais l’espoir ») sur les relations filles-garçons dans les quartiers. Un soutien est aussiapporté aux structures intervenant dans le domaine de l’emploi et notamment auxassociations œuvrant au développement de l’entreprenariat collectif au féminin.

Enfin, dans l’élaboration des programmes 15 et 16 du Plan de Cohésion sociale, concernantla réussite éducative, et qui ne figurait pas dans la Charte initiale, une attention particulière aété portée à l’égalité de traitement entre filles et garçons, tant en terme d’interventionquantitative que qualitative. Des recommandations ont été faites d’une part dans la circulairede mise en œuvre 2005 et d’autres part, dans chaque avis sur dossier transmis aux préfets.

Le programme « une grande école, pourquoi pas moi ? » initié par l’ESSEC et financépar le programme n°147 a permis à une promotion majoritairement féminine issue de lycéesen ZEP de franchir le « gap » culturel existant entre leur ambition, souvent culturellementminimisée par leur environnement familial et par elles-mêmes, et leurs capacités d’accéder,avec succès, à des formations d’excellence post-BAC. Le développement de ce programmeet son extension à plus de 50 Grandes Ecoles en 2006 (rentrée scolaire 2006-2007).

Certains dispositifs expérimentaux dans lesquels l’égalité hommes-femmes était prioritaireont été repris dans des dispositifs plus large, par exemple la définition des moyensd’insertion d’une clause d’embauche prioritaire des femmes au sein des programmessociaux de territoire (PST). L’expérimention des PST est close. Le travail est maintenant àmener dans les chartes de cohésion sociale initiées par le Plan de Cohésion Sociale(pilotage DGAS).

En 2005, se sont développer les Plans de lutte contre les discriminations (toutes lesdiscriminations, et notamment sexistes) à l’emploi qui vont bien au-delà des expériences quiavaient pu être menées en 2004 concernant l’intérim). 26 existent aujourd’hui.

Le dispositif Adultes-relais a permis de développer de nouvelles formes d’interventionsociale, notamment dans le domaine de la médiation sociale. Les 2900 adultes-relais enposte aujourd’hui sont majoritairement des femmes : 70 % des embauches au début dudispositif (en 1999), environ 60 % aujourd’hui. Ce dispositif s’est en effet substitué à celuides femmes- relais, qui ont alors pu bénéficier d’un statut plus avantageux. Dans 75 % descas, les salariés embauchés sont de nationalité française. L’age moyen se situe entre 40 et50 ans.

En 2006, les actions seront poursuivies, voire intensifiées - conformément aux vœux duPremier Ministre- et qui seront actées dans le Comité interministériel des villes du 9 mars2006, notamment :

- le doublement des adultes-relais « médiateurs de ville » en 2006, et la proposition àchacune et chacun d’entre eux d’un parcours de formation : prise de fonction, etValidation des acquis de l’expérience (VAE) afin d'améliorer leur professionnalisation afinde les conduire, au terme du contrat, vers l’emploi pérenne.

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- le doublement des Ateliers Santé-Ville en 3 ans et le développement de programmeslocaux de santé publique.

- le développement des plans de lutte contre les discriminations à l’emploi,

- le soutien à l’entreprenariat féminin en zones franches urbaines,

- le soutien par le FIV aux actions développées localement par les associations de femmessur l’accès au droit, d’accès et la maîtrise de la langue, de parentalité, etc,

Enfin, une grande rencontre entre le Premier Ministre et les femmes des quartiers sur le rôleet la place des femmes dans les quartiers est organisée le 20 mars 2006.

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Ministère de la Santé et des Solidarités

Le bilan 2005 des engagements pris dans la Charte de l'Egalité montre une préoccupationforte des politiques d'action sociale dans les différents domaines dans le champ de nosservices.

Quelques thèmes essentiels peuvent être soulignés :

1 - Le principe de parité dans la politique de santé publique :La loi n° 806-2004 du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique affirme laresponsabilité de l’État pour la fixation des objectifs pluriannuels d’amélioration de santé dela population et définit des orientations stratégiques dans des domaines jugés prioritaires. Lerapport annexé à cette loi pose les principes de la politique de santé publique, dont leprincipe de parité, « selon lequel la définition des objectifs et l'élaboration des plansstratégiques doivent systématiquement prendre en compte les spécificités de la santé deshommes et de la santé des femmes ». Les 100 objectifs inscrits dans ce rapport concernentdes améliorations de l’état de santé qui peuvent être obtenues avec les connaissances et latechnologie disponibles, en termes de santé ou de déterminants. Parmi ces 100 objectifs, 12sont spécifiquement « sexués » et 9 de ces 12 objectifs correspondent plus précisément àdes pathologies exclusivement féminines. Les plans régionaux de santé publique, élaborésen application de ce texte législatif, prennent en compte ces objectifs et leurs modalités demise en œuvre.

2- Les actions visant à prolonger la vie des femmes, à en améliorer la qualité, à réduirela morbidité :

La lutte contre le cancer constitue un axe essentiel de la santé des femmes.

- L’évolution préoccupante des cancers associés à l’usage du tabac est liée aurapprochement des comportements et habitudes de vie des hommes et des femmes.Toutefois, l’augmentation continue de la consommation de cigarettes chez les femmes,observée depuis la fin des années 60, s’est arrêtée. La consommation de tabac chez lesfemmes a même amorcé une baisse en 2003 et 2004. Ainsi, la prévalence du tabagisme aété réduite de 11% par rapport à 1999, un chiffre très significatif. Il conviendra de vérifier sicette tendance favorable se confirme au cours des prochaines années.Parmi les actions menées par la Direction générale de la santé, en collaboration avecl’INPES dans ce domaine, les jeunes filles et les femmes enceintes figurent parmi les publicsprioritaires. Les actions entreprises visent, notamment par le biais de la presse, à aider lesfemmes à s’arrêter de fumer en faisant évoluer les représentations positives de la cigarette.Les femmes enceintes ou désirant un enfant sont tout particulièrement sensibilisées auxméfaits du tabac pendant la grossesse.

- Des programmes de dépistage concernent les cancers du sein et du col de l’utérusqui touchent spécifiquement les femmes.En ce qui concerne le cancer du sein, l’objectif est de faire bénéficier les 7,5 millions defemmes françaises de 50 à 74 ans d’un dépistage du cancer offrant les meilleurs garantiesd’accessibilité et de sécurité. La généralisation de ce programme est effective. Ceprogramme permet la prise en charge à 100% par l’assurance maladie les mammographiessans avance de frais et dans d'excellentes conditions de qualité. Ce programme est toutparticulièrement important, le cancer du sein étant une des causes de mortalité les plusimportantes chez les femmes : 12,5% de la mortalité prématurée féminine (décès de 4350femmes de moins de 65 ans en 2000) et 20 % de la mortalité féminine par cancer (décès de11 630 femmes en 2000). Les conditions de mise en œuvre du dépistage organisé du cancer du col de l’utérus sont encours d'analyse. A terme, ce programme pourrait concerner les 14 millions de femmes ayant

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entre 25 et 65 ans. Il devrait concerner prioritairement les femmes en situation précaire oun’ayant pas habituellement recours à ce type de dépistage.

Les femmes sont tout particulièrement victimes de problèmes de santé liés à la violence. Le thème de l'impact de la violence sur la santé a été inscrit parmi les priorités retenues dansla loi du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique.Le plan stratégique « violence et santé », en cours de préparation, estime que la productionde données descriptives de l’ampleur des phénomènes pour tous les publics estindispensable. Des préconisations visant l'amélioration de l'accueil et de la prise en chargede la santé des femmes victimes de violence seront proposées. Un programmeexpérimental, en cours de réalisation sur huit sites hospitaliers volontaires, a pour objectifl'amélioration de l'accueil et de la prise en charge, à l ‘hôpital, de la santé des victimes deviolence. Il vise à renforcer les réseaux d'accueil et de prise en charge coordonnée depersonnes victimes de violences et s’intéressera aux spécificités relatives aux femmesconcernées.

Le nombre des IVG connaît une quasi-stabilité (évolution 2003/2002 : 203 346 /206 596, soit,-1,6).

Une politique active de prévention des échecs contraceptifs est donc poursuivie. Afin dedisposer des informations et des recommandations de bonne pratique nécessaires, laDirection générale de la santé a saisi la Haute Autorité de Santé sur le thème des “stratégiesde choix des méthodes contraceptives”. Sur la base de ces recommandations, publiées endécembre 2004, des actions de sensibilisation et d’information de grande envergure ont étéentreprises en 2005 en direction des professionnels (diffusion des recommandations de laHAS et d’une plaquette d’information réalisée par la DGS, intitulée « Contraception : pourune prescription adaptée » en 25 000 exemplaires aux professionnels concernés).

La possibilité d’avoir accès à une IVG dans les meilleurs délais pour toute femme nesouhaitant pas poursuivre sa grossesse est facilitée par la mise en place, depuis juillet 2004,du dispositif « IVG en ville ». La refonte, en 2005, du dossier guide IVG mis à la dispositiondes femmes concernées, a permis d’apporter aux intéressées toutes informations sur cettenouvelle voie d’accès à l’intervention, sur l’ensemble des démarches à réaliser, sur lesspécificités des choix contraceptifs après une IVG.

Enfin, dans le domaine de la lutte contre l’alcoolisme : la priorité est donnée aux femmesenceintes, une consommation même ponctuelle ou modérée d’alcool pendant la grossesseétant susceptible d’entraîner des risques importants pour l’enfant à naître. Des actions decommunication ont été privilégiées pour améliorer la connaissance du public et plusparticulièrement celle des femmes enceintes sur ce problème majeur de santé publique. Enoutre, l’article L. 3322-2 du code de la santé publique modifié par la loi n° 2005-102 du 11février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté despersonnes handicapées, impose désormais l’apposition d’un message sanitaire mettant engarde contre la consommation d'alcool pendant la grossesse sur tous les conditionnementsde boissons alcoolisées.

3- Les politiques de professionnalisation des métiers de l'enfance et de la famille

En ce domaine, la loi sur les assistantes maternelles et aussi la création du diplôme demédiateur familial montrent la préoccupation constante d'améliorer la situation des familles,de leur entourage et de leurs conditions de vie, et donc des mères.Pour mémoire nous citerons :• Une action prioritaire qui était la mise en œuvre de la prestation d’accueil du jeune enfant,

mesure issue de la conférence de la famille 2003. Elle a été créée par la loi definancement de la sécurité sociale du 18 décembre 2003. Deux décrets du 31 décembre

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2003 et une circulaire d’application du 22 décembre 2003 ont précisé ses modalitésd’application.

• Le « crédit d’impôt famille » destiné aux entreprises s’attachant concrètement à favoriserla conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle (conférence de la famille2003), figure dans la loi de finance pour 2004 du 31 décembre 2003. Il a égalementdonné lieu au décret n° 2004-844 du 24 août 2004 ainsi qu’à une instruction fiscale parueau BO des impôts le 3 décembre 2004.

• La création de crèches d’entreprises et interentreprises en partenariat avec les caissesd’allocations familiales et les collectivités locales : En 2005, 18 projets ont bénéficié d’unfinancementDes Contrats Enfance avec les entreprises peuvent être signés entre une CAF et une oudes entreprises, ou entre une CAF, une collectivité locale et une ou des entreprises. En2004, 10 contrats ont été signés en inter-entreprises (60) ce qui devrait permettre decréer entre 2005 et 2006 : 257 places d’accueil.

• L’ouverture au secteur privé des services aux familles, en particulier en matière d’offre degarde est effective, 20 % du fond d’aide à l’investissement pour la création de structuresd’accueil du jeune enfant sont centralisés au niveau de la CNAF pour aider à la créationde ces structures.

• Le développement de modes de garde innovants a été largement favorisé. 70% desprojets financés dans le cadre du fond d’investissement pour l’accueil de la petite enfancesont des projets multi-accueils ainsi que les formules de halte garderie itinérante. Lesaccueils avec des horaires adaptés se développent, principalement dans le cadre dudéveloppement des crèches d'entreprises ou des entreprises de crèches.

• Les réseaux d’écoute, d’appui et d’accompagnement des parents organisés pardépartement, sont mobilisés pour prévenir et appuyer les familles fragiles de toutesorigines nationales et sociales, aider les parents en conflit ou en voie de séparation.

• Le complément optionnel de libre choix d’activité (COLCA) introduit par la conférence dela famille 2005, permettra aux parents qui le souhaitent de bénéficier d’un congé de librechoix d’activité plus court et mieux indemnisé. Cette mesure permettra de faciliter le retourà l’emploi des parents, et particulièrement des femmes restées moins longtempséloignées du monde du travail. Il réduit la perte de revenus liée à la prise de ce congé.

• La réforme de l’allocation de présence parentale (APP). Le congé et l’allocation deprésence parentale ont pour vocation de permettre aux parents d’un enfant gravementmalade d’être présent à ses côtés. Leur forme actuelle (4 mois d’arrêt de travail minimum)a été assouplie en fractionnant le congé, pour permettre aux parents d’être présentslorsque cela est particulièrement nécessaire.

4- Différentes actions développées en 2005

- Le respect de la dignité de la personne.La lutte contre le tourisme sexuel impliquant des enfants préoccupation conjointe desministres respectivement chargés de l'enfance et du tourisme, a donné lieu à élaboration, parun groupe de travail présidé par Mme Carole BOUQUET, d'un rapport de propositions, rendupublic le 9 septembre 2004. Leur mise en œuvre a été confiée à un groupe interministérieldurant l’année 2005 et a donné lieu à des propositions fin 2005.

- L’articulation des temps de vie• La mise en place des "Point info famille" (PIF) a débuté en 2004. Par leur adhésion à la

plate forme Service Public Local, elles mettront à disposition du public une information deproximité utilisant le support du guide des droits et démarches de la Documentationfrançaise. Fin 2005 on comptait 500 PIF agréés en France.

• La revalorisation des métiers de la petite enfance afin de les rendre plus attractifs etaméliorer la formation des différents acteurs, notamment celui d’assistant maternel a faitl’objet d’un projet de loi adopté et paru le 27/06/05 (n° 2005-706) Les décrets sont encours de publication.

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• La création des jeunes médiateurs Internet chargés de faire connaître les usages sociauxd’Internet à toutes les générations et plus particulièrement aux personnes âgées et auxfamilles les moins informées (Conférence de la famille 2004) Le démarrage de l’action aété retardé dans l’attente de la mise au point du CESU.

5 - Les politiques en direction des personnes handicapées

Les politiques menées en termes d'éducation à la santé ou d'éducation sexuelle doiventpermettre une amélioration de la situation des femmes handicapées ou des mères d'enfantshandicapés en général en même temps que celles de toutes les personnes prises en chargeen établissements sociaux et médico-sociaux. Au cours de cette année, la mise en œuvre des nouveaux droits des usagers développés parla loi 2002-2 est le cadre général favorisant des actions de prévention et de lutte contretoutes violences envers les femmes handicapées. En complément à l'application nouvelle deces droits, l'élaboration du plan "violence et santé" permettra de poursuivre ces efforts en2006. En ce qui concerne la préoccupation d'annoncer et d'accompagner le handicap (de la mèreou de l'enfant), il faut noter que près de 15 000 enfants naissent avec un handicap chaqueannée, dont près de 7 500 avec des déficiences sévères. Ce chiffre montre l'importance del'accompagnement des parents et des enfants dans cette situation, et donc de la poursuitede la mise en œuvre des outils existants, y compris dans le plan périnatalité en direction des« aidants » familiaux et des professionnels mais aussi dans le nouveau cadre offertprochainement par la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et lacitoyenneté des personnes handicapées.

6 - Les politiques en direction des personnes âgées :

En ce domaine, passée une certaine tranche d’âge, les femmes sont majoritaires etl'ensemble des actions menées en ce domaine ne peut qu'améliorer la prise en charge et laréponse à apporter aux femmes qui sont en situation de pertes d'autonomie ou dedétérioration intellectuelle. Il s'agit bien en amont de développer la prévention pour offrir uncadre au "bien vieillir" mais aussi d'offrir un cadre permettant le développement du lien socialpour les seniors. Il s'agit surtout de développer ou permettre de développer une offreimportante au regard du vieillissement démographique annoncé. Il s'agit ainsi de pouvoirrépondre aux attentes de la majorité des citoyens concernés par ce phénomène:développement des aides à domiciles, de l'offre d'hébergement temporaire et de l'accueil dejour, amélioration de la qualité des établissements au regard des phénomènes récents decrise. Une campagne de valorisation des métiers du grand âge sera lancée.

7- Développement de la parité au sein même du personnel des différents services duMinistère (DAGPB)

- Création d’une instance de concertation sur la parité homme-femme au sein desservices.

- Application de la parité dans le recrutement par concours et dans le domaine desemplois cadres.

- Optimisation des temps de formation pour le femmes. - Organisation de stages dans les régions d’origine des personnels.- Intégration dans les programmes de formation du concept de parité.

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8 - Des études spécifiques publiées en 2005 ont donné un éclairage particulier sur lethème de la parité hommes femmes :

- Le congé paternité « Études et résultats »n° 442, novembre 2005 (Denise Bauer, SophiePenet).

- Les métiers du travail social - hors aide à domicile « Études et résultats »n°441novembre 2005 (Dominique Beynier, Benoît Tudoux LAMAS-Idl, MRSH, Université deCaen Milan Momic).

- La situation professionnelle des conjoints de médecins« Études et résultats » N°430septembre 2005 (Pascale Breuil-Genier et Daniel Sicart).

- Les familles monoparentales et leurs conditions de vie« Études et résultats » N°389 mai2005 (Elisabeth Algava, Sylvie Le Minez, Sophie Bressé et Anne Pla).

Certaines enquêtes portent toutefois plus particulièrement sur la problématique de laparité hommes femmes :

- L'enquête "évènements de vie et santé" actuellement sur le terrain analysera plusparticulièrement les violences faites aux femmes

- L'enquête sur le "profil et le parcours des migrants récemment arrivés ou régularisés enFrance" prévoit un questionnement spécifique des femmes

- La nouvelle édition en 2007 de l'enquête sur les "modes de garde et d'accueil du jeuneenfant" permettra d'apprécier les changements intervenus en matière de conciliation viefamiliale/vie professionnelle par rapport aux résultats de l'enquête menée en 2002.

9- Enfin, un programme de recherche de la Mission Recherche (MIRE) sur les"dynamiques professionnelles dans le champ de la santé" a donné lieu à une série d'articlessur le sujet publiés dans la Revue française des affaires sociales, N° 1- janvier-mars 2005

- La féminisation des professions de santé en France : données de cadrage (SabineBessière)

- Femmes en médecine : vers un nouveau partage des professions ? (Anne-ChantalHardy-Dubernet)

- Féminisation du corps médical et dynamiques professionnelles dans le champ de la santé(Nathalie Lapeyre et Nicky Le Feuvre).

- Entre médecins et personnel infirmier à l’hôpital public : un rapport social instable. Le casde deux services hospitaliers (Geneviève Picot).

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Ministère de la Fonction Publique

1. Poursuivre les actions engagées depuis 2002 pour améliorer la situation desfemmes dans la fonction publique.

A) La recherche de résultats quantifiés et évaluables.

1. Le renouvellement des plans pluriannuels.

Par circulaire en date du 6 mars 2000, le Premier Ministre a demandé aux ministères depréparer des plans pluriannuels d’amélioration de l’accès des femmes aux emplois et postesde l’encadrement supérieur de la fonction publique de l’Etat.

Ainsi, en 2000-2001, chaque ministère a élaboré un plan pluriannuel. Ce plan précise, entermes d’objectifs, le taux de féminisation à atteindre pour chaque catégorie d’emplois et defonctions de direction et d’encadrement, taux fixé en tenant compte de la représentation desfemmes dans les corps ou emplois qui en constituent le « vivier ».

Le 29 mars 2004, le ministre de la fonction publique et de la réforme de l’Etat a signé troiscirculaires destinées à donner un nouvel élan à ce dispositif, en prévoyant de faire un bilandes plans ministériels arrivant à terme au regard des objectifs fixés, un bilan d’étape dans lesministères où les plans sont en cours de réalisation, ou en demandant un état des lieux dansles ministères n’ayant pas élaboré de plan.

2. L’effort de promotion des femmes au sein des jurys, comités de sélection et instancesconsultatives.

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle et son décretd’application du 3 mai 2002 fixent l'objectif d'une représentation équilibrée des femmes etdes hommes dans la fonction publique, notamment au sein des jurys de concours etd'examens professionnels, ainsi que pour les représentants de l’administration au sein desorganismes consultatifs.

Dans ces différentes instances, la proportion de femmes doit être supérieure à un tiers, cechiffre ne concernant que l’administration pour les organismes paritaires.

D’une manière générale, les premiers résultats disponibles montrent que cette proportion estrespectée par les ministères. Ainsi, la proportion de femmes désignées par l’administrationpour siéger au sein des CAP est passée, entre 2000 et 2002, de 29,6 % à 38,4 %. Pour lesCTP, ce chiffre a également augmenté, passant de 22,1 % à 30 %. Le pourcentage defemmes au sein des jurys a également crû sur la même période, passant de 33 à 38 %.

B) La sensibilisation des acteurs et l’animation du travail interministériel.

1. Le comité de pilotage pour l’égal accès des femmes et des hommes aux emploissupérieurs des fonctions publiques

Institué pour 5 ans le 14 novembre 2000 et présidé par Anicet Le Pors, ce comité étaitchargé de recueillir les données existantes concernant la formation, le recrutement etl’avancement lors de l’accès des femmes à la fonction publique et lors du déroulement deleur carrière. Il avait également pour mission de rechercher l’ensemble des causes dediscriminations préjudiciables aux femmes dans l’accès aux emplois supérieurs desfonctions publiques.

Depuis fin 2003, ce comité a réalisé l’audition de nombreuses femmes exerçant desfonctions diverses, et plusieurs ministères lui ont présenté des actions ou études menées en

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matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le comité a remis sontroisième rapport au ministre de la fonction publique le 20 septembre 2005.

2. La DGAFP poursuit l’animation du réseau des coordonnateurs égalité hommes-femmes.

Par circulaire FP/3 n°8231 du 5 décembre 20003, les ministères ont été invités à procéder àla désignation d’un coordonnateur de l’ensemble du dossier relatif à la place des femmes enleur sein.

Interlocuteurs privilégiés de la direction générale de l’administration et de la fonction publiqueen matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les coordonnateursexercent un rôle d’animation des différents services concernés par l’égalité entre les sexesau sein de leur ministère.

Ce réseau, aujourd’hui solidement constitué, favorise les échanges d’expériences et debonnes pratiques entre les administrations et encourage le travail en commun. Depuis 2002,la DGAFP réunit les coordonnateurs ministériels une à deux fois par an. Au cours de cesréunions, ils exposent les actions entreprises au sein de leur administration et font part deleur bilan en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Ces différentes actions seront poursuivies au cours des mois à venir. Elles doiventnéanmoins s’accompagner de mesures spécifiquement ciblées sur la problématique del’accès des femmes à l’encadrement supérieur.

2. Accentuer l’effort pour renforcer la place des femmes dans l’encadrement supérieur

A) La haute fonction publique peine à se féminiser.

1. La place des femmes s’est améliorée dans notre fonction publique.

La proportion des femmes au sein de la publique a crû de façon régulière au cours des deuxdernières décennies.

Au 31 décembre 2003, elles représentaient 58,5 % des agents civils. Le taux de féminisationde la fonction publique de l’Etat était de 50,5 %, de 60,7 % dans la fonction publiqueterritoriale et s’élevait à 75,8 % dans la fonction publique hospitalière. Dans la catégorie A dela fonction publique de l’Etat, la part des femmes a dépassé – corps enseignants compris - leseuil de 50 % en 1994. Il était de 58,5 % en 2003. La part des femmes parmi les candidats etlauréats des concours internes et examens professionnels révèle aussi que la fonctionpublique sait assurer la promotion des femmes.

Par ailleurs, des dispositifs existent au sein de la fonction publique afin de permettre auxfemmes de mieux concilier vie professionnelle et vie parentale (conservation des droits àavancement réduits de moitié pendant les périodes de congé parental ; réintégration, le caséchéant en surnombre, après un congé parental ; attribution d’autorisations d’absence pourenfant malade, sous réserve des nécessités du service…).

2. Un bilan insuffisant concernant l’encadrement supérieur.

Au 31 décembre 2003, les femmes ne représentent que 14 % des personnels de direction, etd’inspection, ce taux ayant progressé d’un point seulement par rapport à 2002.

3 Circulaire ayant pour objet la collecte d’éléments d’information quantitative et qualitative afin de mieux connaître la situationrespective des femmes et des hommes dans l’administration.

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Par ailleurs, le taux de féminisation du « potentiel promouvable », c'est-à-dire l'ensemble desagents appartenant à des corps pouvant déboucher sur des emplois de direction, nedépasse pas 35 %. De même, la part des femmes dans les viviers de promotion, quiregroupent les agents remplissant effectivement les conditions statutaires pour être nomméssur les emplois supérieurs, atteint seulement 25 %. Ces différents chiffres attestent desproblèmes rencontrés par les femmes pour l’accès aux emplois d’encadrement.

Si l’on rapporte le nombre de nominations de femmes dans ce type de poste au nombre defemmes qui pouvaient légitimement y prétendre, il apparaît que ce phénomène ne constituepas uniquement un problème lié à une absence de vivier féminin.

Ainsi, les femmes ont représenté, en administration centrale, 26 % des nominations en 2003,alors qu’elles constituaient 32 % du vivier de promotion. Ce différentiel est plus importantencore dans les services déconcentrés, où la part des femmes nommées, qui atteignait alors12 %, était de 13 points inférieure à la part des femmes dans le vivier de promotion (25 %).La faible proportion des femmes dans la haute fonction publique n’est donc pas liée àl’impossibilité pour les employeurs de trouver ou de susciter des candidatures féminines.

B) Promouvoir une approche concrète ciblée sur l’accès des femmes aux responsabilités

Face aux difficultés d’accès des femmes aux postes de l’encadrement supérieur, plusieurspropositions sont à l’étude au sein du ministère de la fonction publique.

1. Un cadre professionnel plus proche des besoins des femmes.

- Assouplir et accompagner la mobilité géographique.

Il est nécessaire que les fonctionnaires occupant des fonctions de responsabilité effectuentdes parcours professionnels diversifiés, et fassent preuve de mobilité. Pour autant, il n’estpas souhaitable que la mobilité géographique soit systématiquement imposée,particulièrement lorsqu’une mobilité fonctionnelle, notamment dans une autre administrationou une autre direction, pourrait lui être substituée.

Pour cette raison, tout en maintenant le principe de mobilités obligatoires, les dispositionsstatutaires et les règles de gestion imposant, par principe, un changement de résidenceadministrative lors d’une promotion doivent être assouplies, en tenant compte desspécificités des métiers concernés. Par ailleurs, les plans pluriannuels des ministèresdevront obligatoirement intégrer un volet portant sur l’adaptation et l’accompagnement de lamobilité. Les personnels seront enfin aidés dans leurs démarches d’installation, derecherche d’un logement ou de recherche d’emploi pour le conjoint.

- Adopter des chartes de gestion du temps.

Destinés à l’encadrement supérieur, ces documents permettent de créer les conditions d’unemeilleure organisation du travail, afin que soient mieux conciliés temps de travail et tempsfamilial et personnel. Ces chartes doivent être adoptées au sein de chaque ministère.

2. Développer l’accès des femmes aux emplois supérieurs de l’administration.

- Féminiser les viviers de promotion.

A cet effet, les clauses interdisant aux agents justifiant d’une trop grande anciennetéd’utiliser la voie de l’examen professionnel pour accéder à un grade supérieur sontsupprimées au fur et à mesure des toilettages de statuts particuliers. Une femme ou unhomme ayant momentanément mis sa carrière entre parenthèses pour élever ses enfants nese verra plus opposer ce plafond réglementaire.

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- Moderniser la gestion de l’encadrement supérieur et renforcer les objectifs deféminisation des emplois.

Un module de formation à l’égalité pourrait être intégré dans la formation suivie par lesdirecteurs d’administration centrale et secrétaires généraux des ministères dans les six moissuivant leur nomination.

Par ailleurs, un véritable suivi de la mise en œuvre des objectifs chiffrés pris en matière deféminisation de l’encadrement supérieur doit être réalisé au sein de chaque ministère.

- Féminiser les emplois faisant l’objet d’une nomination en conseil des ministres.

Afin que la question de la parité soit prise en compte tout au long du processus de décision,une nouvelle procédure pourrait être instituée concernant les nominations en conseil desministres. Toute proposition de nomination de cette nature devrait s’accompagnerd’informations statistiques précises (taux de féminisation global des emplois à discrétion dugouvernement, taux de féminisation constaté pour ces mêmes emplois, au sein du ministèreconcerné, nombre de femmes figurant parmi les dix dernières nominations prononcées ausein du ministère concerné).

Ces différentes pistes de réflexion devront être examinées en lien avec le futur secrétairegénéral pour l’encadrement supérieur.

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Ministère de la Justice

1. Le suivi des mesures prises en 2004

A) En matière pénale

Les importantes mesures législatives prises en 2004 afin d’améliorer de façon significativela protection des femmes et le respect de leur dignité ont été prolongées par des mesuresd’application :

- la création d’une Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l‘égalité(loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004), installée par le Président de la république le23 juin 2005, a été complétée par une circulaire du 5 octobre 2005 qui explicite sesrapports avec l’autorité judiciaire.

- les différents axes de la réforme du divorce permettant un règlement plus rapide etplus complet des conflits, dans le respect des droits de chacun, de l’égalité entrehommes et femmes (loi n° 2004-439 du 26 mai 2004, décrets du 29 octobre2004) doivent faire l’objet d’un bilan statistique au cours de l’année 2006.

- La protection des femmes victimes de violences conjugales dans le cadre de la loidu 26 mai 2004 relative au divorce a été renforcée par les dispositions de la loin° 1549 du 12 décembre 2005 relative à la récidive en matière pénale qui prévoitl’interdiction des auteurs de violences conjugales du domicile du couple

- La protection des femmes victimes fait l’objet d’une proposition de loi en coursd’adoption qui renforce la prévention et la répression des violences au sein ducouple.

Dans le cadre du renforcement de la lutte contre le proxénétisme et les réseaux organisantla prostitution, une circulaire en date du 9 mars 2005 des ministères de la justice, de laDéfense et de l’Intérieur vient renforcer l’action judiciaire et la concertation entre lesdifférents services de l’Etat œuvrant dans la lutte contre le proxénétisme.

B) En matière d’accès au droit et d’amélioration de la situation des femmes

Pour améliorer les conditions d’accès au droit des femmes en situation d’exclusion et derupture et aider aux démarches, le Service de l’accès au droit, à la justice et de la politiquede la ville a développé les actions de terrain au sein des conseils départementaux de l’accèsau droit (CDAD) et des Maisons de Justice et du droit qui se traduisent notamment parl’organisation des journées spéciales « droits des femmes ».

C) Sur le plan interne

- Les travaux de l’Observatoire des carrières de la justice sur l’évolution de la place desfemmes au sein de l’institution ont permis de dégager des propositions parmi lesquelles troissont en cours d’expérimentation :

- création de cellules de suivi des carrières pour favoriser les perspectives d’évolution decarrière et d’accès aux postes de responsabilité des femmes.

- sensibilisation des chefs de juridictions à l’accès des femmes aux postes deresponsabilités.

- mise en place de mobilités spécifiques d’accompagnement des mobilités.

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- Enfin, les actions initiées par l’administration pénitentiaire pour améliorer la situation desfemmes en prison sur le plan de la santé (création d’unités médicales) ou sur le plan de lavie familiale (cellules d’accueil des très jeunes enfants et de leurs mères) ont été poursuiviesen 2005. Par ailleurs le nombre de places en établissements pénitentiaires pour femmes aété sensiblement augmenté en 2005.

2. Les mesures nouvelles prises en faveur des femmes par le ministère de la justice

A) Les mesures prises en matière civile (droit de la famille )

- En matière de filiation, l’ordonnance n° 2005-750 du 4 juillet 2005 portant réforme de lafiliation unifie les conditions d’établissement de la filiation naturelle : l’indication du nom de lamère dans l’acte de naissance établit la filiation à son égard. Ceci évite à la mère non mariéed’avoir à accomplir une démarche supplémentaire pour obtenir la reconnaissance de l’enfantdont elle a accouché.

- D’autre part, la loi du 4 juillet 2005 rendue effective le 11 janvier 2005 permettant auxparents de choisir le nom de leur enfant entre le nom du père, celui de la mère ou leurs deuxnoms accolés dans l’ordre qu’ils auront chois, fait disparaître la notion de nom patronymiqueet restaure le rôle de la mère dans la filiation et le choix du nom de l’enfant.

B) La mise en place d’actions en réseau à différents niveaux (interne, interministériel eteuropéen)

- Le ministère de la justice renouvelle sa participation aux travaux relatifs à la conventionpour la promotion de l’égalité, entre filles et garçons, femmes et hommes dans le systèmeéducatif, travaux pilotés par le ministère de l’éducation nationale : rédaction de la nouvelleconvention qui entrera en vigueur à la fin du 1er semestre 2006.

- Dans ce cadre, le ministère de la justice envisage la mise en place d’un réseau interne decorrespondants parité à l’échelon central ainsi qu’au niveau régional (directions régionales etCours d’appel) destiné à relayer sur le terrain et dans les directions de réseau les actionsdécidées et conduites au niveau ministériel ou interministériel.

-Enfin le ministère de la justice a participé en 2004 et 2005 à une étude européenne sur lesconditions d’égal accès des femmes aux postes de responsabilité dans la magistrature,conduite par le Conseil supérieur de la magistrature italien ; dont les conclusions viennentd’être publiées et devraient compléter les travaux menés au sein de l’Observatoire descarrières.

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Ministère de l’Intérieur et de l'Aménagement du territoire

L’action du ministère afin de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes en 2005se décline en deux priorités :

→ renforcer la lutte contre les violences faites aux femmes et améliorer son efficacité, → accélérer la promotion de la parité hommes/femmes en interne.

En septembre 2005, est créée une délégation d’aide aux victimes, commune à la police et àla gendarmerie, placée auprès du directeur général de la police nationale.

Une instruction ministérielle a été adressée le 24 janvier 2006 aux préfets en vue d’améliorerla lutte contre les violences conjugales.

Dans le cadre de la poursuite de l’amélioration de l’accueil des femmes victimes deviolences dans les commissariats et les gendarmeries, des correspondants d’aide auxvictimes ont été désignés au sein de chaque direction départementale de sécurité publique,des bureaux d’aide aux victimes constitués dans 266 circonscriptions de sécurité publique(CSP) ; la présence des travailleurs sociaux a été renforcée, ainsi que celle despermanences d’associations spécialisées. Une boîte à lettes électronique ad hoc estégalement ouverte dans chaque CSP. Une brochure contre les violences au sein du coupledestinée aux professionnels a été diffusée et mise en ligne sur le site de la direction centralede la sécurité publique.

En ce qui concerne l’amélioration de la parité hommes/femmes au sein du ministère, on peutciter la poursuite de l’action en vue de renforcer la parité au sein des instances paritaires, laprogression de la parité dans les jurys de concours et le développement de partenariats avecd’autres services de l’Etat où les métiers sont plus féminisés.

Pour l’accès aux emplois supérieurs, l’accueil de 18 sous-préfètes en 2005 porte à 37 % laprogression du taux de féminisation depuis 2003.

De même, deux femmes viennent d’être promues préfètes déléguées pour l’égalité deschances en 2006.

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Ministère des Affaires Etrangères

Conformément aux termes de la Charte de l’égalité entre les hommes et les femmes du 8mars 2004, le ministère des affaires étrangères a maintenu en 2005 une politique favorable àla parité, par une gestion des ressources humaines plus équilibrée, un soutien aux projetsd’aide aux populations des pays en voie de développement et une participation aux actionsdes organisations multilatérales en faveur de l’égalité.

La direction des ressources humaines a veillé, en 2005, au respect de la parité au sein desjurys de concours et des instances paritaires. Elle a soutenu la nomination de femmes à despostes stratégiques, notamment à l’administration centrale, où 13% des postes supérieurssont actuellement occupés par des femmes, alors qu’elles représentent 12% des grades lesplus élevés. S’appuyant sur les résultats d’une enquête sur la parité au ministère, la directiondes ressources humaines va intégrer cette dimension à ses modes de gestion rénovés, qu’ils’agisse des parcours professionnels, de conciliation entre temps de vie personnelle etprofessionnelle ou de politique active en faveur des conjoints.

La maison des Français de l'étranger, qui s'appuie sur le réseau consulaire, informe etconseille les femmes françaises expatriées, notamment par la diffusion de brochuresrelatives au statut et aux droits des femmes.

Le ministère participe à la coopération internationale, tout particulièrement en faveur despopulations des pays en voie de développement. Cet engagement s’exprime par le soutienaux opérations menées par les associations favorables à la promotion des droits desfemmes et par des investissements spécifiques du Fonds de solidarité prioritaire sur desprojets de développement économique, social, culturel et institutionnel.

Au sein du Fonds de solidarité prioritaire, le Fonds social de développement, mis en oeuvrelocalement, soutient des projets initiés conjointement par les autorités et la société civile despays en développement. Ces projets de terrain s’adressent essentiellement aux populationsles plus vulnérables, jeunes et femmes, et intègrent les priorités définies lors du sommet dePékin en 1995: lutte contre la pauvreté, accès à l'éducation et à la formation, accès à lasanté, lutte contre la violence, lutte contre la discrimination dans l'emploi et dans l'économie.

Par ailleurs, le ministère des affaires étrangères contribue aux actions de coopérationmultilatérale menées par l’Union européenne en faveur des pays tiers mais aussi pour lapromotion de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’ensemble des Etatsmembres (Fonds social européen, initiative EQUAL). Le ministère soutient les initiatives del’Union qui intègrent la dimension hommes femmes dans les différentes composantes de sapolitique et la poursuite du programme DAPHNE, qui concourt à la stratégie de lutte contre lacriminalité mise en place par la Commission.

Le ministère participe également aux travaux du Conseil de l’Europe et à ceux menés parl'Organisation des Nations Unies, qu’il s’agisse du programme sur la santé et la reproductiondu Fonds des Nations Unies pour la population (FNUAP), du développement de la protectionsociale de la femme par l'Organisation internationale du Travail (OIT), de l'Organisationmondiale de la santé (OMS), du Programme des Nations Unies pour le développement(PNUD), de la scolarisation des filles par l'UNICEF ou du Fonds des Nations-Unies pour lesfemmes (UNIFEM).Le ministère soutient également l’étude effectuée par les Nations Unies, à l’initiative de laFrance et des Pays Bas, sur les violences à l’égard des femmes, et a organisé dans sesmurs, en avril 2005, une conférence sur ce thème sensible.

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Ministère de l'Economie, des Finances et de l'Industrie (MINEFI)

Les actions du MINEFI tendant à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommesconcernent essentiellement l'égalité professionnelle dans l'industrie et l'amélioration de laconnaissance statistique de la situation des femmes dans la société française, ainsi quel'égalité des chances professionnelles en interne.

Les engagements pris par le ministère dans de la charte de l'égalité s'inscrivent dans cesactions.

1. Promouvoir l'égalité professionnelle dans l'industrieLe ministère, attentif à l'amélioration de la place des femmes dans l'industrie, où ellesoccupent moins de 30% des emplois, mène principalement, d'une part, des actions visant àdévelopper la mixité des emplois dans ce secteur, et, d'autre part, des actions concernant laconnaissance statistique de la place des femmes dans l'emploi industriel et la recherchedans ce secteur.

1.1. Développer des actions de communication en faveur de la mixité dans lesentreprises

Au sein de la Commission permanente de concertation pour l'industrie (CPCI), présidée parle ministre délégué à l'industrie, la section "emploi" est chargée de faire toute propositionpour favoriser le développement de l'activité et de l'emploi industriel en veillant à l'égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette section a notamment mené des réflexions sur les campagnes de communication àconduire en direction des jeunes (garçons et filles) sur l'attractivité des métiers de l'industrieainsi que sur la représentation sexuée et l'image de l'industrie dans les manuels scolaires.

Ces travaux ont débouché sur l'organisation avec les fédérations professionnelles et lesindustriels de la campagne nationale de valorisation des métiers de l'industrie auprès desjeunes, réalisant ainsi l'engagement correspondant pris dans la charte de l'égalité.

Lancée le 26 octobre 2004 par le ministre délégué à l'industrie, cette campagne s'estadressée aux jeunes gens de 15 à 25 ans, et notamment aux jeunes filles.

Le bilan de la première phase de la campagne qui s'est achevée en mars 2005 est trèspositif : 26,2 millions de téléspectateurs ont vu en moyenne trois films (sur la série de 20films courts diffusés) dont 5,7 millions de jeunes entre 11 et 24 ans ; 15 000 jeunes joueursâgés de 12 à 23 ans se sont inscrits au jeu interactif "Mon aventure commence" ainsi que170 classes de collèges et lycées.

Dans le cadre de la campagne, plusieurs actions ont été menées en direction des acteurs del'éducation, de l'orientation et du service public de l'emploi : 30 000 directeurs et principauxont été informés de la campagne ; 596 centres d'information et d'orientation professionnelle,des professeurs de technologie de collèges, des documentalistes de lycées d'enseignementgénéral et technique, et 1 730 antennes ou agences des services publics de l'emploi et de laformation ont relayé le dispositif.

Une seconde campagne a été lancée le 15 novembre 2005 par le ministre délégué àl’industrie. La campagne devient interministérielle et va rapprocher l’école de l’entreprise. Leministre de l’Education nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche l’alabellisée, les relais en sont ainsi démultipliés à travers des outils pédagogiques destinés

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aux professeurs, notamment pour la nouvelle option « découverte professionnelle » enclasse de troisième.

Pour accroître la part des emplois occupés par les femmes dans l’industrie, la moitié desportraits de la série « C’est moi qui l’ai fait », parrainée par M6, sont consacrés à destémoignages des jeunes filles.

Par ailleurs, l'engagement pris dans le cadre de la charte visant à faciliter la reconversiondes femmes dans les mutations économiques s'est traduit en 2004 par la prise en compte dece thème d'action par la Mission interministérielle des mutations économiques, qui anotamment engagé diverses démarches en vue d'actions de formation visant la reconversionsur les emplois de services aux personnes.

1.2. Suivi statistique de la place des femmes dans l'industrie

Le service des études et des statistiques industrielles (SESSI) de la Direction générale desentreprises (DGE) procède à une analyse statistique régulière de la place des femmes dansl'emploi industriel sous tous ses aspects (effectifs dans les différentes branches, nature desemplois occupés, salaires…) et suit attentivement les statistiques du ministère de larecherche sur la place des femmes dans la recherche industrielle.

Le deux centième "4 Pages" du SESSI, en janvier 2005, a été consacré à "l'emploi desfemmes dans l'industrie - La qualité plutôt que la quantité".

Avec 28 % de femmes parmi ses effectifs, l’industrie est moins féminisée que le reste del’économie. Les femmes sont majoritaires dans les secteurs traditionnellement dits« féminins » de l’habillement-cuir et de la pharmacie-parfumerie-entretien. Elles sont souventouvrières, sur des tâches de production-exploitation. Les autres salariées occupent unepalette de fonctions plus variées. Les femmes sont plus diplômées que les hommes mais surdes postes souvent moins qualifiés. Néanmoins, depuis le début des années quatre-vingt-dix, la part des femmes cadres a nettement progressé et ces postes sont occupés par desfemmes plus souvent qu’auparavant. Plus mobiles que les hommes, les femmes sont moinsnombreuses à travailler la nuit ou le week-end ou à souhaiter modifier la durée de leurtravail. Leur rémunération reste inférieure d’un peu plus de 20 % à celle des hommes et lesdifférences de qualification n’expliquent qu’un écart de quatre points.

2. Améliorer la connaissance statistique sur la situation des femmes dans la sociétéfrançaise

L'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) prend en compte ladimension hommes-femmes dans ses travaux et produit de très nombreuses statistiques quipermettent de mieux appréhender et suivre la situation respective des hommes et desfemmes dans tous les domaines de la société.

Annuellement, l'INSEE publie un "tableau de bord" de la situation des femmes dans tous leschamps de la société, recueil regroupant par thème un grand nombre de ces statistiques.

L'engagement pris dans la charte sur la poursuite et la valorisation de ce "tableau de bord"s'était traduit notamment par l'édition en mars 2004 de "Femmes et hommes- Regards sur laparité", recueil de données statistiques actualisé et enrichi, permettant d'appréhender lasituation respective des femmes et des hommes dans la société française (démographie,famille, santé, éducation, activité, revenus, loisirs..). Cet ouvrage a été vendu à 1200exemplaires, dont 1000 environ en 2004. Par ailleurs il a été mis en ligne sur le site Internetde l'INSEE.

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En 2005, à l'occasion du 8 mars "journée internationale des femmes", l'INSEE a actualisé etmis en ligne sur son site une centaine de tableaux et graphiques extraits de cette publicationet a publié un Insee Première "La parité à pas comptés" faisant la synthèse de ces tableauxet graphiques actualisés.

3. Promouvoir l'égalité des chances en interne

Le ministère poursuit sa démarche visant à permettre aux femmes de bénéficier d'une réelleégalité des chances professionnelles au sein du ministère, dans le cadre d'une approcheglobale et non discriminatoire.

Un groupe de travail du CTPM a examiné, le 15 octobre 2004, le bilan et les suites du planpluriannuel échu d'amélioration de l'accès des femmes aux postes et emplois d'encadrementsupérieur, qui avait notamment mis l'accent sur la nécessité de mieux appréhender lesviviers et d'en améliorer la féminisation.

Les orientations proposées pour le renouvellement du plan s'inscrivent dans la continuité duplan échu qui a permis en particulier l'amélioration de la connaissance statistique de lasituation des femmes au travers du renforcement du dispositif statistique ministériel etl'identification des principaux freins à la carrière des femmes au sein du ministère.

Ces orientations élargissent le champ du nouveau plan à l'accès des femmes à l'ensemblede la promotion interne et portent sur :

- l'amélioration, à partir des outils statistiques mis en place, de la connaissancestatistique et de la dynamique de féminisation des postes par grade et le suivi de leurévolution afin de mieux cerner les discontinuités des taux de féminisation ;

- la mise en place d'un tableau de bord sur la féminisation des "viviers" et des postesd'encadrement supérieur, favorisant la visibilité des gestionnaires et décideurs en amont despromotions ;

- la recherche des mesures les plus propices à lever les freins à la carrière desfemmes, en s'appuyant sur les travaux menés dans d'autres groupes de travail du CTPMconcernant notamment la professionnalisation des concours internes en faisant davantageappel aux savoir-faire, la formation, la mobilité….

La finalisation de ce nouveau plan, liée à l'avancement des travaux des autres groupes detravail précités et à la montée en puissance de la base de données ministérielle devraitintervenir à la fin du premier semestre 2006, à l'issue de concertations directionnelles.

L'engagement pris dans la charte concernant la mise en place d’un outil de suivi destiné àaméliorer la connaissance statistique et la dynamique de la féminisation des postes pargrade au sein du ministère a été réalisé au travers de la mise en place de la base dedonnées ministérielle sur les effectifs, Sysife.

Cette base alimentée à partir des différents systèmes d'information des ressourceshumaines (SIRH) directionnels, a nécessité d'importants travaux de convergence.

Mise en place fin 2004, cette base est désormais pleinement opérationnelle et permet desinterrogations sexuées beaucoup plus fines, croisant différents paramètres concernant leseffectifs du ministère (catégorie, corps, grade, échelon, date d'entrée dans le corps ou depromotion, âge, etc.).

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Ministère des Transports, de l’Equipement, du Tourisme et de laMer

L’année 2005 a été pour le Ministère de l’Equipement une période charnière. D’une part, leplan quadriennal 2000-2004 étant venu à échéance en fin d’année, il s’agissait d’en dresserle bilan et de réfléchir à l’élaboration du plan pluriannuel suivant d’amélioration de l’accèsdes femmes aux emplois supérieurs. D’autre part, la structure administrative de gestion dupersonnel du ministère a connu des changements, entraînant également un changementd’équipe. Dans le cadre de la mise en place de la Direction Générale du Personnel et del’Administration (qui remplace la DPSM), l’ampleur des actions envisagées a donc amené ladirectrice générale, à créer en mai 2005 une mission consacrée à la parité et à l’égalitéprofessionnelle entre les femmes et les hommes, placée auprès du chef du Service dupersonnel, et confiée à une chargée de mission, à temps plein.

La synthèse ci-après dresse l’état des actions engagées sur la période 2005-2006 en liendirect avec les codifications et les engagements pris par le ministère dans la Charte del’égalité.

Axe I - La parité

Accès des femmes aux emplois supérieurs

La mobilisation des actrices et des acteurs et l’implication de l’encadrement supérieur.

Jusqu’à présent, en matière d’observation des situations des femmes et des hommes dansla fonction publique, le ministère de l’Equipement a commandé trois études sur l’améliorationde la connaissance du ministère sur ses propres fonctionnements dans la gestion des corps.La première en 1999, visait le renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes duMinistère de l’Equipement, des Transports et du Logement. Ce rapport innovant constituaitun véritable « état des lieux » qui a permis de mettre à jour le phénomène de lenteprogression des femmes, l’absence de statistiques sexuées et au total a montré l’ampleur del’invisibilisation de la présence des femmes dans ce ministère. Les préconisations alorsfaites ont permis de présenter l’objectif paritaire comme un « principe intégré », transversal àtous les actes de gestion.

La deuxième étude réalisée en 2002 et 2003 s’est focalisée sur les freins à l’accès desfemmes aux postes d’encadrement supérieur. Elle a permis notamment de dresser un étatdes lieux des trajectoires professionnelles des femmes et des hommes dans les différentscorps donnant accès aux postes d’encadrement supérieur du ministère. Après avoir illustréla diversité des styles de femmes ayant réussi à surmonter les obstacles rencontrés, lescauses des discriminations subies par les femmes ont été recherchées en dehors de leurscaractéristiques personnelles et/ou familiales. L’obstacle que constitue pour les femmes lamobilité géographique dans l’avancement de carrière a ainsi été mis en évidence. Lespréconisations sont allées dans le sens de la mise en place d’une politique volontaristed’égalité professionnelle.

Dans le prolongement de cette réflexion, une troisième étude a été lancée au cours del’année 2005 en vue d’élargir l’observation de l’égalité professionnelle aux catégories B et C,avec l’objectif de mieux comprendre le fonctionnement du ministère et, surtout, lestrajectoires de promotion professionnelle des agent-es. L’étude sexuée sur les différentesvoies et modes de promotion des catégories C en B et B en A vise la connaissance deslogiques de promotion inter-corps des personnels des catégories C et B du MTETM. Lademande est orientée vers la compréhension des différences de parcours promotionnels

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entre les femmes et les hommes, dans la perspective de voir progresser l’égalitéprofessionnelle au sein du Ministère en agissant sur les freins à l’avancement professionneldes femmes. L’étude concerne l’ensemble des emplois du Ministère c’est-à-dire ceux del’Administration centrale comme ceux des Services déconcentrés. Les emplois descatégories C et B de la fonction publique sont en effet marqués par la prédominance desfemmes dans les effectifs. Simultanément, on observe que proportionnellement aux effectifsprésents, leurs promotions sont, dans la plupart des cas, inférieures à celles des hommes. L’administration et les organisations syndicales, associées dans le groupe de réunion« Parité » qui ont validé le principe de l’étude, ont décidé de restreindre son champ à deux« filières », administrative et technique. La filière administrative qui distingue les agentsd’administration centrale et les agents des services déconcentrés, regroupe le corps desadjoint-es administratif-ves (catégorie C), celui des secrétaires administratif-ves (catégoriesB) ainsi que celui des attaché-es (catégorie A). La filière technique n’opère pas ce distinguoentre administration centrale et services déconcentrés, et regroupe les dessinateur-trices(catégorie C), les technicien-nes supérieur-es (catégorie B) et les ingénieur-es des travauxpublics de l’Etat (catégorie A). L’étude s’est d’abord intéressée au cours du second semestre2005, à l’analyse quantitative de cet écart puis cherchera au cours du premier semestre2006, par la voie d’une analyse qualitative à en comprendre la construction.

Cette étude sur les obstacles à l’accès des femmes aux emplois supérieurs de leur filière,conçue comme un outil d'aide à la décision, devra permettre de remédier à des éventuellesdisparités sexuelles constatées. Il s’agit, dans un premier temps, d’établir un diagnostic à lafois quantitatif et qualitatif. Le rapport intermédiaire de l’étude en cours, portant sur l’analysedes données quantitatives, dénote une tendance à une surreprésentation des hommes dansles promotions entre catégories ainsi qu’une moindre ancienneté moyenne (au MTETM) pourles hommes promus que pour les femmes. Sur ces bases, il semble que les hommesbénéficient d’un avantage promotionnel. Il ressort également de l’analyse des statistiquesque la voie privilégiée des femmes pour progresser dans leur carrière est l’examenprofessionnel. Les données n’ont cependant pas permis d’évaluer, pour chaque voie depromotion, l’écart entre les promus de chaque sexe et leur possibilité, sur le plan statutaire,de se présenter à la promotion par cette voie. Seules les données sur les promouvables parliste d’aptitude ont permis de mesurer l’écart éventuel entre les potentialités de promotionpar cette voie et les promotions elles-mêmes, écart le plus souvent encore accentué parrapport à l’analyse basée sur le rapport entre l’ensemble des promus et l’ensemble deseffectifs d’un corps. En termes quantitatifs, on note une évolution des effectifs dans deux des corps étudiés. Celaconcerne d’un côté l’augmentation importante des effectifs masculins adjoints administratifsd’Administration centrale, entre 1995 et 2004 (+ 30 %) alors que, dans la même période, leseffectifs féminins sont quasi stables. De l’autre côté, il s’agit, dans un mouvement un peusymétrique, de comprendre l’origine de l’augmentation importante des femmes techniciennesentre 1995 et 2004 (+ 37 %) alors que, dans le même intervalle, les effectifs masculinsn’augmentaient que de 6 %.

L’approche qualitative qui se déroule en 2006 vise à comprendre les processus à l’oeuvredans la construction des écarts promotionnels entre les femmes et les hommes. Elle serainstruite en collaboration étroite avec les DDE et les directions du Ministère impliquées quiont manifesté leur accord en même temps que leur intérêt. La phase d’analyse qualitative adémarré auprès des services déconcentrés et se poursuivra en administration centraleauprès de directions administrative et technique.

Accès des femmes aux emplois supérieurs

Le premier plan pluriannuel venant à échéance fin 2004, le ministère a souhaité mettre enplace un groupe de travail « parité » constitué de représentant-es de l’administration et desorganisations syndicales afin d’engager une concertation sur le contenu du nouveau plan. Il

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est très vite apparu que le plan d’action visant l’égalité professionnelle devait être diversifiéet ne plus en rester au seul niveau de l’encadrement supérieur. A l’issue de quatre réunionsdu groupe de travail « parité » qui se sont tenues entre novembre 2004 et octobre 2005, leprojet de plan pluriannuel parité du ministère pour 2005-2007, élargi à tous les niveauxhiérarchiques du ministère est élaboré autour de cinq pôles d’actions : l’encadrementsupérieur, l’amélioration de la connaissance de l’ensemble du ministère, une vigilanceparticulière sur la communication interne et externe du ministère, l’amélioration de l’accès àla formation et à l’information ainsi que le lancement d’actions ciblées. Sept priorités ont étédégagées lors de la réunion du groupe parité du 23 septembre 2005 :

• améliorer les remontées des statistiques (critères, extractions, délais)

• diversifier et améliorer le concept de « vivier » afin d’accroître la part des femmesdans l’encadrement supérieur

• développer la connaissance des fonctionnements du ministère, notamment par uneremontée des cellules de gestion personnalisée, des freins et obstacles à l’évolutionprofessionnelle des femmes (et des hommes) afin d’y remédier

• mener des actions de communication en concertation avec le Service d’Information etde Communication afin de « visibiliser » la présence des femmes dans le ministère, et éviterdes faux-pas dans la communication (tels que « les hommes du ministère »)

• mettre en place un site Intranet dédié à la parité au ministère

• intervenir auprès des jeunes dans les écoles

• mettre en œuvre des formations et informer les agent-es sur les stéréotypes, la non-discrimination, l’égalité des chances, les lois égalitaires

Par ailleurs, deux autres actions sont d’ores et déjà en cours :

• Une étude sexuée des voies et modes de promotions des catégories C en Bet B en A

• La mise en place de formations sur le harcèlement (moral et sexuel)

Ce plan n’inclut pas la fonction d’observatoire de l’égalité de la mission parité mis en placeau Ministère, qui à ce titre, coordonne les données statistiques demandées par le ministèrepilote DGAFP. Cela concerne les enquêtes « emplois de direction et des corps supérieurs »,la parité dans les jurys de concours, la parité dans les commissions administratives paritairesainsi que la participation régulière à l’élaboration de rapports et bilans ponctuels.

Le plan pluriannuel du ministère pour 2005-2007 a été présenté et validé lors du comitétechnique paritaire ministériel qui s’est tenu le 26 janvier 2006.

Concernant l’amélioration de l’accès des femmes aux postes d’encadrement supérieur,les résultats sur la période du plan quadriennal 2000-2004 consacré à cet objectif ontpermis une augmentation. En 2001, les femmes représentaient 4,44% de l’encadrementsupérieur en services déconcentrés et 16,66% en administration centrale, soit unemoyenne de 10,62%. Fort de cet état des lieux, le ministère s’est fixé pour objectifd’accroître la part des femmes jusqu’à 15% en quatre années. Cet objectif a été atteint,avec 47 femmes dans l’encadrement supérieur soit une moyenne de 15,62%.Néanmoins, on note un écart persistant entre l’administration centrale et les services

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déconcentrés (respectivement 22,44% et 8,28% de femmes). La présence des femmesdans l’encadrement supérieur du ministère continue donc de progresser annuellement.Ainsi, en 2004, les femmes occupent 23 postes d’encadrement supérieur enadministration centrale et 18 en services déconcentrés soit respectivement un taux de24,21 % et 10,46% représentant une moyenne de 15,35% de taux de féminisation del’encadrement supérieur au ministère. En 2003, les femmes occupaient 31 postesd’encadrement supérieur sur 246, soit 12,6%. On note donc une progression deféminisation de 10 postes d’une année sur l’autre, soit la moitié des nominations.

L’objectif que se fixe maintenant le ministère porte sur la diversification et l’élargissement dela féminisation des viviers en tenant compte de la réalité des parcours des femmes et veillantà intégrer les freins à leur évolution de carrière en raison de la persistance d’inégalités dansla sphère privée. Des mesures qualitatives accompagnent cette démarche, relevant de lagestion individualisée des compétences. On vise notamment à diversifier les possibilités depromotion sans mobilité géographique notamment par un accroissement de la coopérationinterministérielle.

Le ministère a émis une circulaire dès 2001 relative à la mise en œuvre de la paritéfemmes/hommes au sein du METL (circulaire n°2001-61), qui instaure la féminisation desinstances paritaires et consultatives ainsi que des jurys de concours et des comités desélection. L’objectif fixé est d’atteindre la représentation d’un tiers de personnes dont le sexeest non ou sous-représenté.

Entre 2000 et 2004, la part des femmes dans les jurys de concours est passée de 30 à33,38%. Cette faible progression est le signe d’une part qu’un seuil à atteindre étant déjàatteint quand il est fixé fonctionne ensuite comme un plafond. D’autre part, il est intéressantde constater que ce taux ne dit rien quant à la répartition des femmes et des hommes dansles jurys écrits et oraux. Par ailleurs, la présidence des jurys des concours reste trèsmajoritairement masculine. Sur quinze concours organisés en 2000, une seule femme étaitprésidente de jury. Et en 2004, sur vingt-sept concours, il y avait seulement trois présidentesde jury, pour des corps féminisés de la filière administrative (secrétaires administratif-ves,attaché-es des services déconcentrés et chargé-es d’études documentaires principal-es).

La féminisation des instances paritaires et consultatives est-elle atteinte et respectée àchaque renouvellement ? Les indicateurs sont chiffrés et se traduisent en termes depourcentages.

Accompagnement des parcours professionnels des femmes, notamment dans le cadre del’aide à la mobilité

Dans le cadre de la mise en place d’outils de gestion personnalisée, telles que les cellulesde gestion personnalisée pour l’ensemble des agent-es A et B du ministère, des bilans decompétences débouchant sur des contrats de carrière et des rendez-vous d’orientationspécifique pour les cadres supérieurs ont été mis en place. Cette action a été approfondie auministère en 2005 par la sensibilisation des agent-es de conseil personnalisé auxproblématiques de genre. Cette action devrait se poursuivre en 2006 et être renforcée par lamise en place d’entretiens d’accompagnement des femmes dans leur choix de parcoursprofessionnel en tenant compte de l’équation vie privée, vie professionnelle, mise à niveaupersonnel de compétences.

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AXE II – L’égalité professionnelle

Au cours des années précédentes, le ministère de l’Equipement s’est attaché à lancer unedynamique en faveur de la mise en place d’indicateurs de l’égalité professionnelle entre lesfemmes et les hommes et à montrer, à chaque étape, les actions qui avaient été menées ence sens. L’accent avait été mis jusqu’ici sur la nécessité de faire un état des lieux sexué descorps, des instances, des jurys, de l’encadrement supérieur, et d’en rendre compte.Parallèlement, un processus d’élaboration de statistiques sexuées systématiques a étéélaboré. Depuis, les services du personnel (DPS, DPSM, SP) produisent un bilan statistiquesexué de chaque corps, diffusé sous forme d’un document annuel intitulé « Pyramides desâges » et qui dresse le portrait des corps du ministère, leur part, leur composition sexuée etévalue les départs à la retraite. Ce rapport d’environ 240 pages permet de constater que lapart des femmes dans le ministère reste inférieure à celle des hommes. Ainsi, de 2000 à2004, les femmes occupent 26% à 27% des postes. Elles se répartissent presque égalemententre les différentes catégories A, B, C (entre 25 et 30% en 2000, entre 29 et 30% en 2004).Par contre, la division est très marquée entre corps administratifs et techniques (69% dans lafilière administrative, entre 1 et 2% dans les filières d’exploitation et ouvrière). Ce rapport endressant un panorama évolutif du personnel du ministère, s’avère un véritable outil d’aide àla prise de décision notamment en matière de gestion des compétences et des métiers. Maisil devient intéressant pour le ministère de ne plus seulement en rester à la livraison dedonnées brutes sur cette question mais progressivement, de communiquer sur l’évolution deces statistiques sur une période quinquennale, sur les études menées en vue del’amélioration des connaissances du ministère sur son propre fonctionnement et desmesures prises pour remédier aux défauts éventuellement détectés.

1. Formation initiale

Diversification des choix d’orientation scolaire et professionnelle

En 2005, une première action a été menée auprès des élèves ingénieur-es de troisièmeannée de l’Ecole Nationale des Travaux Publics de l’Etat, fonctionnaires et civils afin de leurexposer, sur la base de la deuxième étude commandée par le Ministère, sur les parcours ettrajectoires professionnelles des femmes ayant réussi à accéder à l’encadrement supérieur.En effet, l’étude avait montré que les DDE (directeurs départementaux de l'Equipement) sontissus d'un vivier constitué essentiellement des DDE adjoint-es. Ces dernier-ères candidatentà des postes publiés dans une liste largement diffusée et sont nommé-es, après avis descommissions administratives paritaires compétentes (CAP) qui s'appuient sur les avis deschefs de service. La difficulté semblait alors provenir de l'absence dans le vivier de la moitiédes femmes susceptibles d'y figurer. Cette absence étant due soit à un refus des femmes deprendre un poste d'adjointe, soit de parcours moins valorisants que ceux de leurs« concurrents », soit de ségrégation volontaire ou non des chefs de service. D’où l’attentionparticulière qui devait être portée d’une part au niveau des demandes de mobilité effectuéespar les femmes sur les postes d'adjointes au regard du classement effectué par les chefs deservice et de l'avis des CAP. Dans l'hypothèse où le chef de service jugerait le parcoursinsuffisant, les chargés de mission de corps à la direction du personnel aideront l'intéresséeà s'orienter sur des postes plus formateurs permettant d'acquérir des savoir-faire. Et d’autrepart, une action devait être ciblée sur les premiers postes, afin d’éviter que certaines femmeslimitent leurs ambitions à des postes peu valorisables ultérieurement, afin de concilierprovisoirement vie professionnelle et vie personnelle. D’où cette action auprès des élèves-ingénieur-es en dernière année d’études.

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L’objectif général portait aussi sur l’insertion des problématiques de genre et d’égalitéprofessionnelle dans la gestion des ressources humaines et le management avec une entréesur l’action de la parité au ministère. Un outil a été élaboré, sous forme de « Quizz » afin depermettre à ces technicien-nes d’appréhender un sujet insolite dans leur scolarité de façonludique. Les questions qui ont ensuite été traitées portent sur la période et les raisons del’émergence de la parité dans le monde du travail et dans la société, du chemin parcourudepuis et des différences entre les notions de mixité et d’égalité. La réflexion a été ensuiteorientée sur l’insertion de ces notions dans la gestion des ressources humaines, deharcèlement sexuel et moral et des chartes d'égalité dans les entreprises.

Cette action pourra être étendue aux autres écoles sous tutelle du Ministère etparticulièrement de la DGPA notamment dans le cadre de la prochaine convention pourl’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes, dans le système éducatif àlaquelle le ministère s’est associé dès sa rédaction.

Suivi de la convention sur la promotion de l’égalité des chances entre les filles et lesgarçons, entre les femmes et les hommes dans le système éducatif

Le ministère de l’Equipement n’est pas pilote de cette action qui relève du service des droitsdes femmes. Néanmoins, la convention de 2000 venant à échéance en février 2006, leMinistère a participé au cours de l’année 2005 à l’élaboration et à la rédaction du projet de laconvention 2006 pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dansle système éducatif, qui va être présenté au Cabinet de Mme Vautrin, Ministre déléguée à laCohésion sociale et à la Parité prochainement.

2. Mixité des emplois dans l’entreprise

Coordination des engagements des branches professionnelles, des collectivités territorialeset de l’Etat

Les femmes représentent aujourd'hui en France plus de 45 % de la population active, contre34 % il y a 35 ans. Dans le secteur de la construction, la part des femmes salariées resteencore faible puisqu’elle ne représente actuellement que 9,1 % de l’effectif total salarié dusecteur, même si ce taux est en constante progression (8,4 % des effectifs salariés en 1998,7,8 % en 1991 et 7,4 % en 1981).

C’est dans la catégorie des Employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) que la partdes femmes reste la plus importante puisqu’elle est passée de 40 % en 1984 à 45,9% deseffectifs de la catégorie, essentiellement dans les effectifs administratifs. Cette partaugmente aussi dans la catégorie des cadres (IAC) en passant de 7,5 % en 1984 à 10,5 %.Par contre, dans la catégorie des ouvriers elle est en baisse puisqu’elle passe de 1,4 % en1984 à 1,1 % seulement.

En formation initiale, dans les filières préparant aux diplômes de la construction, la placeoccupée par les jeunes filles est également très modeste. Au niveau V, les filles nereprésentent que 1,5 % des effectifs présentés au CAP, 2,6 % des effectifs présentés auBEP et 6 % des mentions complémentaires. Au niveau IV, les données sont plus contrastéesselon les diplômes envisagés, mais la part des filles est inférieure à 1 % pour les BP, elleatteint 3,4 % pour les Bac professionnels et culmine à 19,6 % pour les BT. Au niveau III, lapart des filles est de 12 % pour les BTS.

Si pendant longtemps la question de l’accès des femmes aux métiers du bâtiment ne s’estpas posée, rien ne justifie plus aujourd’hui la faible présence des femmes dans ce secteur :

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l’évolution des techniques, l’accroissement des fonctions d’interfaces et de suivi technique etadministratif des réalisations, l’élévation des niveaux de qualification requis, contribuent àchanger les métiers du bâtiment. En outre, les entreprises expriment des besoins de maind’œuvre qualifiée croissants.

Face à ces enjeux, la recherche d’une plus grande mixité dans les métiers du bâtiment nedoit pas conduire seulement à élargir et diversifier les choix professionnels offerts auxfemmes, mais doit contribuer aussi à dynamiser l’ensemble du secteur, compte tenu del’intérêt et des progrès que la présence des femmes peut entraîner sur les conditions detravail, l’évolution des métiers et de manière générale, l’image des métiers de laconstruction.

Concrètement, il s’agit notamment, d’évaluer les freins psychologiques et sociologiques à lavenue des femmes dans les métiers opérationnels du bâtiment. Aujourd’hui, il se dégageencore une image du secteur et des métiers du bâtiment très marqués par les aspectsnégatifs. Les métiers du bâtiment sont généralement considérés comme des métierss’exerçant dans des conditions difficiles, assez peu rémunérateurs, peu porteurs de prestigeet de reconnaissance sociale.

Il s’agit donc de dépasser les images stéréotypées et partielles que les différents acteursconcernés (jeunes filles, femmes, entrepreneurs, personnels de l’orientation et de laformation, de l’insertion professionnelle, clients…) ont encore du secteur du bâtiment et desensibiliser chacun d’entre eux sur l’intérêt d’un élargissement des choix professionnels desfemmes au secteur du bâtiment. Le suivi et l’analyse d’opérations récentes d’insertion defemmes dans les entreprises de bâtiment doivent éclairer sur les transformations, en termesd’adaptation des compétences et des profils de poste, que la présence des femmes dans lescollectifs de travail nécessite pour faciliter leur insertion : environnement du poste de travail,organisation et division du travail, utilisation du capital technique, geste professionnel,sécurité.

Dans l'économie française, le secteur du tourisme est l'un des plus dynamique tant en termed'emploi qu'en terme d'activité. C'est également un secteur économique dans lequel lapopulation active féminine est majoritaire : 50,5 % des emplois salariés. Cette prépondérance de la part des femmes dans les métiers du tourisme est plus marquéedans les activités commerciales de vente de voyage (76.8%), dans celles liées aux soins debeauté (91,6%), et dans les activités thermales et de thalassothérapies (67%).

Pourtant cet avantage numérique des femmes dans le secteur du tourisme ne se constatepas à tous les niveaux hiérarchiques dans les activités du tourisme.

Ainsi, comparativement aux hommes, les femmes occupent plus souvent les postes lesmoins qualifiés. 72,8 % sont employées contre 43% pour les hommes. A l'inverse, lacatégorie "chefs d'entreprises, cadres et professions intermédiaires" représentent 30 % deseffectifs chez les hommes et 20 % chez les femmes. De plus, peu présentes aux postes les plus qualifiés, elles sont également sous-employées.En effet, le travail à temps partiel est plus répandu chez les femmes. Dans la restaurationl'hôtellerie et les cafés il concerne 46% des femmes et seulement 22 % pour les hommes. D'autre part, à qualification comparable, on constate un écart de rémunération entre lesfemmes et les hommes de l'ordre de 15 % en moyenne. La nature même des activités dans le secteur du tourisme requérant une certaine mobilité etreposant sur des horaires souples contribue largement à exclure les femmes des processusde promotion. La majorité des femmes qui occupent des postes d'hôtesses d'accueil,commerciales, de chargées de mission, de communication sont confrontées aux difficultésd'articulation de leur vie familiale et professionnelle. Les non-reconnaissance de la viesociale et familiale des salariées entrave leur accès à la formation, aux responsabilités, etrenforce les discriminations dont elles sont victimes en terme de carrière et de salaires.

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Enfin, les différentes instances du tourisme publiques et privées se distinguent par la quasi-invisibilité de la présence des femmes dans leurs assemblées de direction. Ainsi, aucunefemme n’est à la tête des grandes fédérations professionnelles de ce secteur à l'exceptiondes Logis France et seulement 9 femmes sur 26 sont déléguées régionales au tourisme.

Dans le domaine de la pêche on recense environ 20 000 marins pêcheurs dont 537 femmesmatelots et 7000 propriétaires embarqués. On estime que 40 % maximum des conjointes depropriétaires embarqués travaillent au sein de l’entreprise soit 2800 dont la plupart sont sansstatut. La conchyliculture emploie 21 600 personnes dont 10 670 salariés saisonniers.

Parmi les 11 000 emplois permanents, 4320 sont occupés par les chefs d’entreprise oud’exploitation qui sont généralement des hommes et 2750 sont occupés par des membresde la famille du chef d’exploitation.

Seulement 362 conjointes des chefs d’entreprise de pêche et de conchyliculture ont le statutde conjointe collaboratrice alors que plusieurs milliers peuvent y prétendre.

Inciter au développement d’accords spécifiques avec les branches pour favoriser la mixitédes emplois

Comme il s’y était engagé, le Ministère des Transports, de l’Equipement, du Tourisme et dela Mer a favorisé la signature d’accords au niveau national dans le secteur du Bâtiment, parle protocole d’accord signé avec la Fédération française du bâtiment (FFB) en février 2000.Un second protocole d'accord sur l'accès des femmes aux métiers du bâtiment est venucompléter le premier le 6 février 2002 ayant pour objectif de promouvoir l'égalitéprofessionnelle entre les hommes et les femmes dans le secteur de la construction. Engager des études sur l’image et les représentations sociales par rapport à la présence desfemmes dans les secteurs à dominante masculine et réciproquement par rapport à laprésence des hommes dans les secteurs à dominante féminine

Une étude a été menée sur l’image et les représentations sociales par rapport à la présencedes femmes dans les secteurs du bâtiment. Si la question de l'accès des femmes auxmétiers du bâtiment ne s'est pas posée pendant longtemps, l’étude s’est intéressée à cesmétiers fondés sur une forte culture masculine, le chantier étant, par tradition, considérécomme un lieu de métiers d'hommes. Dans un contexte économique où les entreprises deconstruction expriment des besoins importants de main d'œuvre et sont plus sensibles à lagestion des ressources humaines et des compétences, la question se pose de savoir si lesecteur du bâtiment peut devenir un vecteur de l'élargissement des choix professionnels desfemmes, en leur offrant des possibilités nouvelles de diversification des métiers auxquelselles ont traditionnellement accédé dans le secteur. Un état des lieux de la situation des femmes dans la construction, en termes notammentd'emploi, de formation et de contenus de travail, a été remis en 2001. Les recommandationsont servi d'appui à la négociation avec la profession du secteur bâtiment d'un protocoled'accord interministériel signé en 2002.

Engager des études visant à identifier l’impact de la mixité sur la performance desentreprises et les solutions pour favoriser la mixité des métiers opérationnels

Un guide de bonnes pratiques à l'usage des réseaux professionnels et institutionnels vientd'être élaboré pour faciliter le recrutement durable de femmes dans les entreprises debâtiment. Il donne quelques clés méthodologiques pour faciliter sur le terrain la mobilisationdes acteurs et les actions de sensibilisation et d'intégration. Cela correspond aux actions N°65 et 66.

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Féminisation des emplois dans le secteur du transport routier. (Direction des transportsterrestres)

Dans le secteur du transport routier de marchandises, la féminisation des emplois restefaible, notamment dans le métier de conducteur routier. Or, les entreprises connaissentactuellement des difficultés de recrutement (temporairement atténuées par le retournementconjoncturel) liées en partie au manque d’attractivité du métier mais aussi à une mauvaiseimage de marque.

Une action pourrait être menée à l’initiative du ministère en direction des femmes et dans unpremier temps celles en recherche d’emploi en s’inspirant d’une action menée en Pays deLoire et qui a eu des résultats non négligeables. Il s’est agi de favoriser le recrutement defemmes au chômage dans cette région à la suite de fermeture et de restructuration d’usinesalors que dans le même temps les transporteurs routiers de marchandises éprouvaient desdifficultés de recrutement de conducteurs.

• Inciter au développement d'accords régionaux entre l'Etat, les conseils régionaux et lesprofessions, à l'instar de celui de Haute Normandie4, qui a comme objectif :- la diversification des choix professionnels à l'attention des jeunes filles niveau 3ème

- favoriser l'insertion professionnelle des demandeuses d'emploi- assurer aux demandeuses d’emploi une formation dans ces secteurs

• Développer ces types de filières de formations et l'accès des femmes auprès desopérateurs spécialisés.

• Action pour favoriser l’embauche des femmes dans le secteur des transports.

Le bilan du PNAE 2000 faisait état de l’impulsion donnée par le ministère des transports pourqu’Air France, la SNCF et la RATP favorisent l’embauche des femmes dans les métiers àdominante masculine. Il serait utile de solliciter la direction des transports terrestres et cellesdes transports aériens pour connaître le bilan voire l’évaluation des actions menées dans cecadre et les perspectives pour les années à venir.

Féminisation des emplois dans le secteur du bâtiment.La direction des affaires économiques et internationales (DAEI) est à l’initiative depuis 2001d’un partenariat avec la Fédération française du bâtiment (FFB) sur la promotion de l’égalitéprofessionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche du bâtiment.

A l’issue d’une étape de validation par l’ensemble des partenaires publics et privésconcernés, de la situation et des objectifs à atteindre, un protocole d’accord a été signé le 6février 2002 entre la FFB et les ministères intéressés (équipement, éducation nationale,affaires sociales, droits des femmes).

Cette initiative qui s’inscrit, aujourd’hui, dans le cadre de la politique du Gouvernement enfaveur de la parité et de l’égalité professionnelle, fait suite à la convention pour la promotionde l’égalité des chances entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans lesystème éducatif, signée le 25 février 2000 et complétée en 2002, et renvoie à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’inscritdans les priorités du programme communautaire Equal du Fonds social européen, pour la

4 Protocole d’accord régional pour l’accès des femmes aux métiers du transport et de la logistique signé le 23 mai 2003 entre lePréfet de la région Haute-Normandie, le Président du Conseil régional Haute-Normandie, et les fédérations professionnelles dutransport et de la logistique (UNOSTRA Normandie, TLF Normandie, FNTR Haute-Normandie et la Chambre syndicale dudéménagement de Normandie).

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période 2000/06, qui soutient cette politique de l’égalité entre les hommes et les femmes enl’intégrant systématiquement dans les actions aidées.

Ce programme vise à :

1/ Modifier les représentations sociales et l’image du secteur en vue de favoriser l’intégrationdes femmes et créer les conditions d’une orientation positive des jeunes filles vers lesmétiers du bâtiment et les formations qui y conduisent.

Une enquête sur l’ensemble des représentations sociales du secteur de la construction et,en particulier, les conditions d’acceptation par les clients de la présence des femmes dansles métiers opérationnels du bâtiment doit être conduite, afin de servir d’appui à descampagnes de communication destinées à informer, entraîner, persuader tous les acteurssur l’intérêt économique d’un élargissement des choix professionnels des femmes pour lesecteur du bâtiment.

2/ Inscrire l’intégration des femmes dans une perspective d’égalité professionnelle par unetransformation des politiques de recrutement des entreprises, une amélioration des modesde gestion des personnels et des conditions d’exercice des métiers.

Sur la base d’un repérage des grandes tendances et des évolutions technologiques ouorganisationnelles qui caractérisent le secteur du bâtiment et au vu d’expériences d’insertionde femmes, une étude doit être réalisée en vue d’analyser les situations professionnelles etles transformations introduites par la présence des femmes dans les collectifs de travail etproposer des solutions de nature à favoriser la mixité des métiers opérationnels.

Ces actions ont pour objectif de favoriser la démultiplication des démarches« compétences » engagées par la profession et la mise en œuvre d’actions desensibilisation, découverte des métiers, pré-qualification, formation/insertion, qualificationprofessionnelle des femmes vers les métiers du bâtiment, afin d’aider à diversifier les choixprofessionnels des femmes et les accompagner dans la préparation de leur projetprofessionnel.

3/ Assurer un suivi de la féminisation des métiers de la construction pour pallier l’absencede données statistiques appropriées à la situation des femmes dans la construction.

A partir des indicateurs statistiques disponibles, un outil d’observation approprié au suivi,spécifique et régulier, de l’ensemble de la population féminine du bâtiment (présence desfemmes dans les effectifs salariés du bâtiment et des jeunes filles dans les filières deformation) doit être élaboré.

4/ Favoriser la concertation locale et assurer la lisibilité des actions des différents partenairesen favorisant localement la concertation et la mise en réseau des informations.

Le ministère de l’équipement/DAEI, chargé de l’animation du programme, veille à ce que lespartenaires institutionnels se tiennent mutuellement informés des initiatives prises dans leursdomaines respectifs d’actions et mettent en réseau les informations disponibles.

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Des actions ont été menées de façon concertée au cours des dernières années selon lecalendrier suivant :

• le 6 février 2002, protocole d’accord sur l’accès des femmes aux métiers du Bâtiment signéentre la Fédération Française du Bâtiment et les ministères concernés (équipement,éducation nationale, emploi et travail, parité et égalité professionnelle) ;• le 5 novembre 2003, accord-cadre national signé entre la Fédération Française duBâtiment, l’ANPE et l’AFPA ;• le 15 juin 2004, plan de mobilisation pour l’emploi dans le BTP, suite à la table rondeorganisée par le ministre de l’équipement, des transports, de l’aménagement du territoire, dutourisme et de la mer avec les partenaires professionnels et les ministères concernés(éducation nationale, emploi et travail, parité et égalité professionnelle, petites et moyennesentreprises) ;• le 13 juillet 2004, accord national relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelletout au long de la vie dans les entreprises du BTP ;

3. Conjoints collaborateurs

La situation des conjointes d’artisans bateliers. (Direction des transports terrestres)

La situation est régulièrement évoquée par les professionnels étant obligatoirementprésentes à bord du bateau, qui est également leur domicile, les conjointes participenthabituellement et effectivement à l’activité de l’entreprise. Par ailleurs, du fait du caractèreitinérant de l’activité, elles ne peuvent avoir une activité salariée en dehors de leur domicilece qui constitue une particularité au regard des autres conjointes d’artisans.

Dans la majorité des cas elles sont sans statut légal, leur activité étant qualifiée d’entraideconjugale. La conjointe sans statut assume de lourdes responsabilités au sein de l’entrepriseet ne bénéficie pas de droits propres notamment en matière de retraite. Cette absence dedroit propre à la retraite a notamment été mise en évidence lors de la réforme récente durégime complémentaire de retraite géré par l’ORGANIC. Sauf très rares exceptions, lesintéressées n’utilisent pas les dispositifs juridiques existants (salariée, associée ou conjointecollaboratrice).

Il convient de faire mieux connaître les différents statuts par des actions d’informationsauprès des intéressées et parallèlement d’analyser pourquoi elles n’utilisent pas cesdispositifs, qui ne sont pas pour l’instant obligatoires.

Si cette analyse révèle une spécificité de l’activité, il conviendra de réfléchir au moyen deremédier à cette situation, notamment par l’adoption d’un régime adapté ou allégé.

Remarque : - Les règles de navigation obligent la présence de deux personnes sur un navire. Ainsi,

les femmes assistent leurs conjoints dans le cadre de l’exercice professionnel. (17 femmesont choisi le statut de conjoints dont 16 sont des conjoints salariés).

- Création d’une association de femmes de bateliers.

Statut social du conjoint d’un chef d’entreprise de pêche, de cultures marines ou navigationcôtière, qui participe à l’exploitation de l’entreprise.

Dans un contexte de complexité de gestion croissante, c’est l’épouse de l’hôtelier ou durestaurateur qui assume, dans la quasi-totalité des cas le rôle de principale collaboratrice,remplaçant par l’expérience acquise au fil des ans une formation classique sanctionnée par

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un diplôme. Pour répondre aux exigences nouvelles de professionnalisation, élaboration d’undispositif de soutien destiné à valoriser le rôle du conjoint (formation, protection sociale).

Remarque : lancer des études permettant de disposer de statistiques fiables, précises etsexuées sur les emplois du secteur ainsi que sur le nombre de personnes ayant choisi lestatut de conjoint collaborateur en vue d’élaborer des propositions d’amélioration de cestatut.

Lors de l’élaboration de la loi pêche en 1997, un rapport sur la situation des femmes dans lesecteur de la pêche et de la conchyliculture concluait au manque d’information sur cesecteur et indiquait qu’après 6 ans d’existence les inscriptions au statut de conjointecollaboratrice sont peu nombreuses.

4. Lutte contre les discriminations

Conduite des actions de sensibilisation et de formation auprès des acteurs institutionnels etéconomiques

Le ministère a émis une circulaire en date du 18 janvier 2005 sur la mise en œuvre d’unedémarche de prévention-action en matière de harcèlement moral s’appuyant sur la loi demodernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de harcèlementmoral au travail et modifié le code pénal ainsi que la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portantdroits et obligations des fonctionnaires. Il est prévu de modifier cette circulaire courant 2006afin d’y intégrer au même titre que le harcèlement moral, le traitement du harcèlementsexuel.

Rappel a été fait sur le premier devoir des agents du service public qui est de bien mettre enœuvre les instructions qui leur sont données et de s’en assurer, tout en veillant à la sécuritéet à la protection de la santé physique et morale des agents placés sous notre autorité. Ladéfinition retenue par le législateur dans son acception extensive a été également rappelée,dès lors qu’elle vise un ensemble très étendu de phénomènes : « aucun salarié ne doit subirles agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet unedégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sadignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenirprofessionnel ». Les comportements les plus souvent incriminés, tels qu’ils ressortent de la jurisprudence, ontété regroupés en trois catégories : les problèmes relationnels au travail : isolement,agression, discrédit ; la manipulation du travail en termes de privation ou de surcharge,l’absence de reconnaissance (ainsi la réduction volontaire et sans justification fonctionnelledes moyens ou des pouvoirs mis à la disposition de l’agent pour accomplir sa mission esthabituellement reconnue par le juge) ; et les atteintes directes à la personne en tantqu’individu (vie privée, santé, discrédit).

La circulaire a précisé la démarche de prévention-action mise en œuvre dans les servicesafin de prévenir ou traiter les situations de harcèlement moral. Elle se décline en unedimension préventive, articulée autour d’actions de formation à l’attention des secrétairesgénéraux, des responsables du personnel, des assistantes sociales et des médecins deprévention. Compte tenu du nombre restreint d’agents concernés par service, ces actionssont organisées par les centres interrégionaux de formation professionnelle qui ont reçu desinstructions à ce sujet. Cette action vise également à être dispensée aux membres des CLHS, dans le cadre deleur formation obligatoire et pourra être élargie à d’autres acteurs potentiels.

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Des actions de sensibilisation sur le harcèlement moral, à l’attention de l’ensemble desagents des services devront être mises en place au cours de l’année 2006, obligatoires pourles personnels qui exercent des fonctions d’encadrement de tout niveau et reconduitesrégulièrement de manière à toucher l’ensemble des agents. Ces actions auront pour objet :

- d’expliquer la notion de harcèlement moral ;- d’informer des dispositions réglementaires ;- de faire connaître les procédures mises en place au sein du ministère de l’équipement ;- de donner des informations sur les conséquences médicales.

Enfin, les actions nationales de formation seront quant à elles adaptées de manière àintégrer des modules spécifiques sur ce thème. Il s’agit notamment des formations prise deposte des secrétaires généraux, des chefs de personnel, des assistantes sociales ainsi quedes formations au management.

La circulaire prévoit la mise en place d’un dispositif de veille et la procédure à suivre. Ilrevient au secrétaire général, au chef du personnel, à l’assistante sociale et au médecin deprévention de veiller ensemble à prévenir le développement de faits dommageables enmatière de harcèlement moral. Cette équipe doit s’attacher à suivre au plus près lessituations susceptibles de dérives dont elle a connaissance afin d’agir le plus en amontpossible.

5. Féminisation des noms de métiers

La mise en œuvre de la mixité dans la terminologie employée par les services.

Il s’agissait d’appliquer les textes en vigueur sur la féminisation des titres, grades, fonctions,diplômes et de recourir en conséquence aux appellations féminines pour les noms demétiers. Globalement, cet objectif a été atteint qu’il s’agisse des noms de métiers, de gradesou de fonctions attribués aux agentes, publiés dans les annonces de concours, dans lesfiches de postes, dans les organigrammes, et les systèmes informatisés. On note cependantqu’une vigilance constante est nécessaire.

AXE III – Respect de la dignité de la personne

1. Image des femmes dans les médias : Valoriser les représentations positives desfemmes

A partir de 2004, une étude sur la "Perception de l’image des femmes dans les publicationsdu ministère" a été menée par les services internes d’information et de communication (SIC)visant d’une part à déterminer l’image de la parité véhiculée par les publications du ministère(iconographie et contenu des articles) et d’autre part, devant amener à formuler desrecommandations pour aboutir à un meilleur respect de la parité dans les publications duministère.

Les principaux enseignements de l’étude montrent que les périodiques du ministère del’Equipement drainent une information surtout technicienne ou pratique, où la dimensionhumaine n’est pas prioritairement mise en avant. Ainsi, 50 % des photographies retenuesdans le corpus et 38 % des articles seulement représentent ou évoquent des hommes et desfemmes. En matière de représentation des sexes, l’image masculine domine à la fois dans ledomaine de l’iconographie (39 % de représentation féminine contre 61 % de représentationmasculine dans les photographies analysées) et dans le domaine du contenu des articles(27 % de présence des femmes contre 73 % de présence des hommes). Cette présence

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majoritaire des hommes doit cependant être rapprochée du taux de féminisation réelle dupersonnel de l’Equipement (25 % de femmes). Le Ministère de l’Equipement s’en tient doncà un traitement de la représentation des femmes strictement proportionnel à la réalitésociologique, tout du moins en ce qui concerne les articles. Pour les photos, la parité estdavantage approchée, même si elle demeure insuffisamment développée.

Les guides et plaquettes d’information (généralement destinés au public externe) sont lessupports les moins bien placés en matière de représentation féminine photographique (31 %de femmes). En matière de contenu des articles, ce sont pareillement les guides etplaquettes, et plus généralement les supports destinés au public externe, qui souffrent leplus d’une inégalité de représentation (25 % de présence féminine seulement).

Si, en ce qui concerne les articles, les services déconcentrés sont moins bien placés que lesservices de centrale, ce n’est pas le cas en matière de représentation photographique, où letraitement est quasiment similaire dans les services centraux comme dans les services deterrain. La présence des femmes en première de couverture reste dans la moyenneobservée par ailleurs (37 % de femmes contre 63 % d’hommes), mais on constate que pourcertains types de cadrages photographiques (gros plan visage, avant plan), la présence deshommes est plus marquée (entre 65 et 71 % de présence masculine). Dans l’iconographiecomme dans les articles, les représentations pouvant être lues comme portant un rapportdominant /dominé entre les sexes sont extrêmement minoritaires. Enfin, dans les articles,l’appartenance statutaire des personnes est plus souvent signalée dans le cas des hommesque dans celui des femmes, toutes catégories confondues (A, B ou C).

Si la féminisation des titres est utilisée, elle n’est présente que dans 30 % des articles.

Le déséquilibre constaté dans la répartition des sexes appelle 6 types d’actions destinées àassurer une plus grande parité hommes/femmes dans les publications du ministère.

Des actions visant à améliorer la parité ont été préconisées pour mise en œuvre en 2005,mais elles n’ont pas encore fait l’objet d’une évaluation.

1 - En ce qui concerne les photographies, les rédacteurs en chef sont invités à veiller à ceque le taux de représentation féminine, dans l’ensemble de leurs publications, parvienne àune stricte parité de 50 %2 – La plus forte présence des hommes dans les types de cadrage « gros plan » et « avantplan » nécessite de rééquilibrer la proportion en faveur des femmes dans ce type decadrage, en se basant sur un objectif de stricte parité (50 %)3 - En ce qui concerne les articles, les rédacteurs en chef devront veiller à ce que le taux dereprésentation féminine soit augmenté au dessus des effectifs réels du personnel féminindans le ministère, dans le but d’atteindre une représentation féminine proche de 40 % desarticles5

4 - Un effort tout particulier doit être mené dans les publications destinées à un publicexterne (plaquettes d’information, guides…), et surtout celles décrivant les métiers duministère (plaquettes destinées au recrutement…). Les rédacteurs en chef veilleront à cequ’une stricte parité homme/femme (50 %) soit atteinte dans ce cadre5 - Bien que les types de représentation du type dominant/dominé soient rares dans lespublications, il est recommandé de les proscrire strictement. Une liste de situations àproscrire rédigée par le SIC, Bureau de l’Identité, Edition et Audiovisuel est présentée enannexe de cette étude6 – Les rédacteurs en chef seront vigilants au progrès de la féminisation des titres. Une listed’équivalence de titres rédigée par le SIC, Bureau de l’Identité, Edition et Audiovisuel estprésentée en annexe de cette étude

5 Les objectifs d’amélioration fixés (40 % et 50 % de représentation des femmes dans les photos et articles) sont à moduler et àadapter en fonction du contexte local, et notamment dans le cas d’une très faible présence du personnel féminin dans certainsservices.

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Conclusion

Les résultats attendus des mesures qualitatives portent essentiellement sur les changementsdans les représentations des rôles et places des femmes et des hommes dans la société etdans le milieu professionnel au sein du ministère de l’Equipement; sur la diversification desmodèles sexués de vie et de carrière ; sur l’inscription dans les mœurs et les esprits des loiségalitaires en vigueur en vue de leur application. Il est donc pour l’instant difficile d’élaborerdes indicateurs qui permettent de mesurer chacune des actions à caractère qualitatif.

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Ministère délégué au Tourisme

L’exploitation sexuelle des enfants dans le tourisme concerne, selon l’Unicef, plus de troismillions d’enfants dans le monde. Ce phénomène ne cesse de se développer en raison de lapauvreté grandissante dans certains pays et de l’essor des voyages vers ces destinations.

La France, signataire de la Convention internationale des droits de l’enfant et du Codemondial d’éthique du tourisme, s’est, au nom des principes qu’elle représente, engagéedepuis plusieurs années dans la lutte contre le tourisme sexuel impliquant des enfants(LTSIE) en prenant une part active à la moralisation des pratiques et à la mise en œuvre depolitiques du tourisme basées sur des valeurs humanistes pour éradiquer ce grave fléau.

1. Actions développées au niveau des organisations européennes et internationales

Au sein de l’Organisation mondiale du tourisme, la France a participé activement àl’élaboration du Code Mondial d’Ethique du tourisme adopté en 1999 qui stipule dans sonarticle 2.3 :

« L’exploitation des êtres humains sous toutes ses formes, notamment sexuelle etspécialement lorsqu’elle s’applique aux enfants, porte atteinte aux objectifs fondamentaux dutourisme et constitue la négation de celui-ci. A ce titre, conformément au droit international,elle doit être rigoureusement combattue avec la coopération de tous les Etats concernés, etsanctionnée sans concession par les législations nationales tant des pays visités que deceux des auteurs de ces actes, quand bien même ces derniers sont accomplis à l’étranger. »

A travers l’action du Ministère délégué au tourisme, la France a été le premier pays àtransposer ce code avec la charte nationale d’éthique du tourisme qui s’engage à« respecter l’égalité des hommes et des femmes, protéger les droits des enfants et desgroupes les plus vulnérables et lutter contre l’exploitation des êtres humains sous toutes sesformes, notamment sexuelle »

Le Ministère du tourisme a participé également à la conférence de l’Organisation mondialedu tourisme (OMT) pour la protection des enfants contre l’exploitation sexuelle les 3 et 4 avril2002 à Rome ainsi qu’à la « Task Force ».

2. Les actions de prévention menées en France A) Sensibilisation et Communication

Le Ministère délégué au tourisme apporte son appui moral et financier au réseau ECPAT(End Children Prostitution Asian Tourism) crée par des membres d’ONG et de personnesprivées souhaitant informer et sensibiliser sur le tourisme sexuel.

- L’insertion d’encarts de prévention dans plusieurs guides touristiques, mais aussi dansles catalogues de voyages des tours- opérateurs.

- L’édition d’un livret d’information à l’attention des professionnels du tourisme afin demontrer les réalités du tourisme sexuel et expliquer pourquoi et comment lesprofessionnels doivent s’engager.

- La diffusion de spots vidéo sur tous les vols long courrier d’Air France, Corsair et StarAirlines rappelant les poursuites et les peines encourues par les délinquants sexuels.

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B) La stratégie française de relance de la LTSIE

La mobilisation des professionnels à travers la « Charte pour un tourisme respectueuxdes droits de l’enfant en France et à l’international »

Le 17 mai 2005, le Ministre délégué au tourisme, M. Léon Bertrand, a présenté cette chartesignée par 17 des principaux opérateurs touristiques et par laquelle ces derniers vonts’efforcer, via leurs filiales ou leurs entreprises sous-traitantes à l’étranger, à rescolariser ouformer par apprentissage les enfants sortis de la prostitution.

Cette initiative a été présentée au forum européen des Ministres du tourisme à Malte enoctobre 2005 par M. Léon Bertrand qui a proposé :

- La signature d’une charte européenne par les professionnels du tourisme s’inspirant dela charte française élaborée en mai 2005, cette charte devant impliquer les Etats àrelayer les efforts menés par l’ONG internationale ECPAT.

- La création d’un groupe de travail composé pour chaque Etat-membre et la Commission,

des différentes administrations concernées par la LTSIE dont les missions seraient de : permettre un échange de bonnes pratiques, lancer un site interne, à accès restreint destiné à recueillir de la part des Etats

membres et de la Commission les informations sur la situation dans les pays touchéspar ce fléau.

Les suites données à l’initiative française La proposition française a été débattue au Comité consultatif du tourisme en décembre 2005à Bruxelles. Plusieurs pays ont expressément appuyé la France (Malte, Danemark, Belgique) et lamajorité des Etats-membres sont favorables par principe au renforcement de la LTSIE. La Commission européenne a adopté les mesures suivantes : - L’intégration de ce sujet dans les prochains travaux du Comité consultatif du tourisme en

juin 2006.- La Commission européenne proposera à la « task force » de l’OMT de dresser

l’inventaire de ce qui se fait en ce domaine pour l’analyser au prochain Comité consultatifdu tourisme. Dans ce but, chaque pays-membre sera invité à adresser à la Commissionun relevé des initiatives prises au plan national.

Une coopération internationale sera lancée avec les pays touchés par le tourisme sexuelet avec nos partenaires européens.

Le Ministère délégué au tourisme en liaison avec le Ministère des affaires étrangères et del’intérieur désignera au sein des ambassades situées dans les pays touchés par le tourismesexuel un agent référent chargé de mettre en place des mesures réparatrices.

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Ministère de l'Outre- mer

Dans le cadre de la charte de l’égalité, le ministère de l’outre-mer s’est engagé sur deuxtypes d’action : des engagements qui impliquent la modification de règles juridiques et desactions qui doivent s’inscrire dans la durée.

1. Dans le domaine juridique, des dispositions de nature législative ont été prises relativesau droit du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle à Mayotte. L’ordonnance du20 janvier 2005 a ainsi prévu dans cette collectivité un certain nombre de mesures en faveurde la parité, figurant dans le code du travail applicable en métropole.

Celles-ci intéressent en premier lieu les partenaires sociaux en ce qu’elles touchent lesinstitutions représentatives du personnel et la négociation collective.

Ainsi, la généralisation à Mayotte d’institutions représentatives du personnel instituées enmétropole depuis plus de 60 ans est de nature à favoriser l’émancipation sociale et culturelledes salariées mahoraises. Les mesures nouvelles prévoient, comme en métropole, unereprésentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales pour ladésignation des délégués du personnel et des comités d’entreprise. Elles fixent égalementl’obligation pour l’employeur de présenter chaque année, un rapport écrit sur la situationcomparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommesdans l’entreprise.A ce titre, ce rapport comporte une analyse reposant notamment sur des éléments chiffrés,éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulièrede l’entreprise, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, lasituation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, depromotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et derémunération effective.

Les dispositions du code du travail de Mayotte intéressant la négociation collective ontégalement été complétées, notamment par des dispositions obligeant les organisations liéespar une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, à se réunir tousles trois ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entreles femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier auxinégalités constatées. Cette négociation porte notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,- les conditions de travail et d'emploi.

2. Dans le cadre des actions conduites par le ministère de l’outre-mer s’inscrivant dansla durée, il convient de souligner :

- la mise en place depuis 2004 de données spécifiques à la population féminine dans lesuivi des objectifs de la politique de l’emploi outre-mer,

- en ce qui concerne Mayotte, depuis 2005, le suivi des femmes dans la demanded’emploi,

- le soutien aux associations œuvrant dans le champ de l’éducation à la sexualité et de lacontraception. Ainsi des aides au financement d’actions visant notamment la populationdes jeunes ont-elles été mobilisées.

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Le ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative(MJSVA)

1. Le constat :

La question de la mixité et de la place des femmes dans le sport est étroitement liée à celledes femmes dans la société. Mais, historiquement le sport a longtemps ignoré, voire rejeté,les femmes, même si cette histoire est aussi marquée d’évolutions positives successives.

Ces dernières années, le développement de la pratique féminine est certainement l’un desfaits marquants des évolutions du sport. Toutefois, de nombreux facteurs d’inégalité et doncdes raisons d’agir subsistent :

Les femmes sont de plus en plus nombreuses à pratiquer des activités physiques etsportives.

Elles représentent en 2004, 30,4 % des licenciés et 48 % des pratiquants sportifs, maiselles sont insuffisamment présentes dans les instances dirigeantes des fédérations etassociations sportives (elles ne représentent que 18 % des élues de niveau national) etdans l'encadrement du sport. Il en est de même en ce qui concerne certaines fonctionsd’encadrement au sein du ministère de la jeunesse, des sports et de la vie associative.

Les femmes font de plus en plus de sport, mais cette progression de la pratique neconcerne pas toutes les femmes. Les études et statistiques le montrent. Lorsque desdifficultés sociales ou d’intégration se présentent, les femmes sont les premières exclues.Ainsi, constate-t-on la faiblesse de la pratique féminine dans les quartiers urbainssensibles.

Les femmes présentes au plus haut-niveau de compétition sportive, obtiennent desperformances et des résultats. Aux Jeux Olympiques d'Athènes, elles représentaient36% des participants, et ont remporté 48% des médailles. Concernant les JeuxParalympiques d'Athènes, les 23 % d'athlètes féminines ont remporté 38 % médailles.Les femmes n'en obtiennent pas pour autant la même reconnaissance, en terme demedia et de sponsoring, que les hommes.

Ainsi, la place des femmes dans le sport se caractérise par une participation en progressionmais de profondes inégalités et discriminations demeurent. Ceci n’est pas acceptable dupoint de vue de l’égalité et de la démocratie. De plus, cette situation est préjudiciable audéveloppement du sport en général.

2- La stratégie :

La stratégie élaborée par le ministère de la Jeunesse, des Sports et de la Vie associative, àpartir des différents éléments du constat, vise à donner aux femmes toute la place qui leurrevient.

A) La féminisation de l'administration du MJSVA

Un plan de féminisation des cadres du ministère a été défini dès l'année 2000 et a fait l’objetd’un arrêté ministériel en date du 8 mars 2002. Par ailleurs, une charte de gestion du tempsest en cours d’élaboration.

A titre de simple illustration, la part des femmes chefs de bureau au sein de la direction dessports au MJSVA est passée de 28,2% en 2000 à 40,9 % en 2005.

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En revanche, on ne note pas d’évolution significative de la part des femmes (10,1 % en2005) sur les postes de direction dans les services déconcentrés ou établissements, et surles postes de cadres nationaux (14 % en 2005) placés auprès des fédérations sportives,pour lesquels l’objectif de féminisation reste une priorité.

En ce qui concerne les jurys de concours de recrutement, l’obligation de comporter au moinsun tiers de femmes a été largement respectée. En effet, pour le concours de professeur desport, le jury d'admissibilité 2005 comportait 36 % de femmes et le jury d'admission 46 % defemmes ; pour le concours 2004 de CEPJ : jury d'admissibilité : 48 % de femmes et juryd'admission : 47 % de femmes.

Pour le concours d’inspecteur de la jeunesse et des sports 2005 : les deux jurysd'admissibilité et d'admission comportaient 50 % de femmes.

B) La création d'un groupe de travail national sur les questions les plus préoccupantes

Afin d'élaborer des propositions d'actions concrètes à conduire pour promouvoir l'égalité deshommes et des femmes dans le champ sportif, Madame Nicole AMELINE, ministre déléguéeà la parité et à l’égalité professionnelle, et Jean-François LAMOUR, ministre de la jeunesse,des sports et de la vie associative ont mis en place en 2004 un groupe de travail, présidé parMadame Brigitte DEYDIER. Les deux thèmes essentiels traités étaient les suivants :- l’accès des femmes aux responsabilités ;- la pratique sportive des jeunes filles et des femmes, notamment dans les quartiers urbainssensibles.

Les propositions élaborées par le groupe de travail sur ces deux thèmes ont fait l'objet d'unrapport qui a été remis aux deux ministres le 21 avril 2004 et ont contribué à la définition dela position française pour la 6ème conférence européenne "femmes et sport" qui s'estdéroulée du 23 au 25avril 2004 à Paris.

- L’évolution du cadre réglementaire relatif à la féminisation des instances dirigeantes desfédérations le décret n°2004-22 du 7 janvier 2004 relatif à l’agrément des fédérationssportives, aux dispositions obligatoires des statuts des fédérations sportives agréées et àleur règlement disciplinaire type, va permettre, à l’occasion des renouvellements desinstances dirigeantes des fédérations, d’affirmer la place des femmes par une meilleurereprésentativité au sein des organes de décision, selon un principe de proportionnalitéentre le nombre de licenciées et le nombre d’élues.

- La mobilisation de tous les acteurs du développement du sport : l'élaboration d'unprogramme d'action dont la mise en œuvre nécessite l'implication des servicesdéconcentrés et des établissements du MJSVA, ainsi que du mouvement sportif(CNOSF, fédérations sportives et leurs organes déconcentrés). Cette mobilisation doit,bien entendu, se faire en très étroit partenariat avec tous les responsables locauxinvestis dans ce domaine.

3. La démarche :

Outre la poursuite des démarches engagées dans le cadre du plan de féminisation, lesactions mises en œuvre s’articulent autour de 5 axes de travail :

A) Une stratégie de communication autour de la thématique « Femmes et Sport »

Plusieurs supports de communication ont été réalisés :

70

▪ une plaquette de présentation des préconisations du rapport « Femmes et Sports »largement diffusée (parlementaires, services « jeunesse et sports », autres ministères,mouvement sportif, réseau information jeunesse, collectivités territoriales, …) fin décembre2004 ;▪ des plaquettes de communication destinées aux établissements et services déconcentrésduMJSVA :- « les métiers du sport, c'est aussi pour les femmes » diffusée en janvier 2005;- « équipements sportifs et pratique féminine » (sera diffusée en 2006) ;- supports vidéos de présentation d’initiatives, expériences,… [objectif : diffusion des« bonnes pratiques »] (à réaliser en 2006).

B) La formalisation de directives adressées par le Ministre

Une instruction spécifique n°04-197 JS, du 13 décembre 2004 "FEMMES ET SPORT –Priorités d’action du ministère de la jeunesse, des sports et de la vie associative" a étéadressée aux services déconcentrés, établissements nationaux et directions techniquesnationales. Elle a également été transmise pour information au CNOSF, aux fédérationssportives, aux associations nationales d’élus locaux…

Cette instruction définit les 5 axes principaux d'action :

▪ l’observation et l’analyse ;▪ l’information, l’accompagnement et le conseil ;▪ le soutien financier et le suivi des actions correspondantes ;▪ la valorisation et la promotion des bonnes pratiques ;▪ les formations - les certifications.

La mise en œuvre de ce plan d’action s’appuie également sur les membres du groupe detravail national impliqué plus particulièrement sur deux thématiques : l’accompagnement /mentorat, et la formation dans l’objectif de développer la mixité de l’encadrement desactivités sportives.

C) La mobilisation des services et l'aide méthodologique qui leur est apportée

La mise en œuvre s’appuie sur un réseau de correspondants « femmes et sport » désignésau sein des services déconcentrés.

Le bilan de la première édition du concours national « femmes et sport » et la généralisationdes concours régionaux en 2005 se traduit par près de 1 000 actions repérées parmilesquelles 4 lauréats nationaux et 188 lauréats régionaux récompensés. Un pôle des ressources nationales « sport, famille et pratiques féminines » a été créé en find’année 2005 au sein d’un établissement du ministère de la jeunesse, des sports et de la vieassociative (CREPS PACA – Antenne d’Aix-en-Provence) et viendra en appui à la mise enœuvre des mesures prises en faveur de la pratique sportive féminine et de l’accès desfemmes aux fonctions de dirigeantes.

D) Le suivi et l’évaluation des actions conduites

Un tableau de bord des actions conduites permettant d’établir le rapport annuel sur laféminisation du sport est en cours d’élaboration et sera tenu à jour régulièrement par ladirection des sports. Il constituera également un outil pour le renseignement des indicateursélaborés dans le cadre de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF).

71

BILAN QUANTIFIE DES ENGAGEMENTS MENES PAR LES DEPARTEMENTS MINISTERIELS

EN FIN D'ANNEE 2005

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Etat d'avancement - 2005 - des 280 engagements actés dans la Charte de l'égalité par les départements ministériels déclinés en 413 actions

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NB Action réalisée NB Action en cours NB Action non entreprise en 2005

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Etat d'avancement - 2005 - des 280 engagements des départements ministériels déclinés en 413 actions au regard des 5 axes de la Charte de l'égalité

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200

Axe I La parité

Axe II L'égalité professionnelle

Axe III Le respect de la dignité de

la personne

Axe IV L'articulation destemps de vie

Axe V La solidarité européenne et

internationale

nom

bre

d'ac

tions

NB Action réalisée NB Action en cours NB Action non entreprise en 2005

74

Etat d'avancement général pour l'année 2005 des 280 engagements actés dans la Charte de l'égalité par les départements

ministériels déclinés en 413 actions

27%

39%

34%

NB Action réalisée NB Action en cours NB Action non entreprise en 2005