Bien-être au travail

Pléonasme ou

oxymore ?

Bien-être au travailPléonasme ou oxymore ?

Etat de la réflexion du Groupe Projet

Groupe projet - Groupe de travail

• 12 personnes : responsables de formation, RH, Formateurs – consultants

• A la présentation :

– Jean-Pierre THILL

– Guy Finné

– Jean-Paul Vlasschaert

Pourquoi parler du bien-être maintenant ?

Divers constats :

• Thématiques du stress & du burnout très actuelles

• Absences pour motif de santé : les chiffres explosent ?

• Recul de l’âge de la retraite ( il faudra être en bonne

santé plus longtemps )

• Demandes adressées aux intervenants psycho-

sociaux: « motiver » - « engagement » - « implication »

• Evolution législative .

• Polarisation entre la logique de l’entrepreneur et la

logique du salarié ?

Comment un meilleur « dia-logue »?

Nos enjeux

• Elucidation du concept « bien-être au travail » dans le

cadre de nos métiers d’intervenants psycho-sociaux

(RH, consultants, formateurs, …)

• Sens de notre travail : e.a. : comment mieux

comprendre les demandes de nos commanditaires?

• Repères pour nous positionner en tant qu’intervenant:

– Philosophie de travail

– Agir en surface (comme on assaisonne une salade

avec du citron) ou plus en profondeur ?

Nos objectifs pour aujourd’hui

• Présenter l’état de la réflexion du groupe de travail.

• Initier une réflexion plus fine, qui rencontre davantage

la complexité de la réalité.

• Échanges à partir d’expériences concrètes.

Et après ?

• Lancer de nouveaux groupe de travail

– Le bien-être au travail ; comment concrètement sur le

terrain ?

– Partages d’expériences

• Publication sur le site d’Epsilon (un blog ? )

Etat de la réflexion du Groupe Projeten 5 questions (d’élucidation)

1. Qui ? (sont les parties prenantes)

2. Quoi ? (de quoi ne parle-t-on pas ?)

3. Pourquoi ? (ce qui « justifie »)

4. Comment ? (principes et points de repère)

5. Indicateurs ?

Qui sont les parties

prenantes?

Quadruple « win » entre « stake holders »

Propriétaires

(Entrepreneurs,

actionnaires)

Salariés« qualité du travail & de

l’emploi »

Société Valeurs, projet de société, paix

sociale, économie,Evolution durable

Bénéficiaires(Clients, membres

/affiliés, ….)

PropriétairesEntrepreneurs, actionnaires

Finalités organisationnelles (enjeux de

mission + enjeux de système). Parmi les enjeux de

système :

Réduction de coûts (absentéisme, turn over)

générés par le manque de bien-être (Exple : le

stress)

Meilleure performance : productive, commerciale,

comptable.

Finalité - responsabilité sociale -

sociétale ?

Salariés Composantes de la « qualité du travail & de l’emploi »

1. Conditions de travail (risques physiques,

psychosociaux, intensité du travail, horaires)

2. Conciliation avec la vie privée

3. Dimension expressive du travail(épanouissement, accès à la formation, latitude

dans le travail, support social dans le travail)

4. Conditions socio-économiques

5. Pratiques GRH

6. Modes d’organisation du travail

7. Style de management

Société

• Valeurs défendues, projet de société,

e.a. paix sociale.

• Economie.

• Soins de santé (santé publique et

coûts).

• Evolution durable.

BénéficiairesClients, membres /affiliés, ….

• Services – produits de

qualité.

Produits / services conformes

– sécurité, …

Relation de confiance

Climat

Un tableau à compléter ?

Chaque organisation ...

Rentabilité Social

Légal

a sa priorité.

Le Légal

Code sur le bien-être au travail Depuis

La Loi du 4 Aout 1996.À

L’ A.R. sur le burnout effectif au 1-9-2014

Est incontournable.

Impératifs légaux

évolutifs

Chaque organisation ...

Rentabilité C’est la finalité de l’entreprise.

a sa priorité.

C’est vrai aussi pour le secteur social.Efficience

Maitriser les coûts

Chaque organisation ...

Social

EthiqueHumaniste

a sa priorité.

PLUS HEUREUX

PLUSD’ÉFFICIENCE

MOINS DE COÛTS CACHÉS

Chaque organisation ...

Social

EthiqueHumaniste

Une «organisation caractérisée par des efforts intentionnels,systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être desemployés et la productivité fournissant des emplois bien conçus etriches de sens, un environnement social et organisationnelsoutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitableset une amélioration de l’articulation travail-vie privée »

Wilson et al.2004, p.567

a sa priorité.

L’absentéisme …ou pire… Le présentéisme passif

Les défauts de précautions, les accidents évitables.

Les manques : de mutualisations des compétences, de créativité,

d’intelligence collective, de motivation, d’implication.

La rotation prématurée des « talents » fuyant l’insatisfaction.

Les sur-consommations diverses…matérielles ou d’addictions

Les conflits larvés ou ouverts.

Les dépressions, harcèlements, burnout,

Et même le péché MORTEL des suicides.

* J’ai déjà constaté des chiffres de 40% !

Les coûts cachés.

L

E

S

7

P

É

C

H

É

S

C

A

P

I

T

A

U

X

C ’est la perte de 15 à 25% * de la masse salariale induite par:

De la non implication collaborative.

Chaque organisation… a sa priorité.Moins Heureux

Comment?

EQUILIBRE RESPONSABILITE

EQUILIBRE

CONTRIBUTIONEFFORTCHARGESTRUCTUREPROFESSIONNELDEPENSES

REMUNERATIONRECONNAISSANCE

CAPACITEESPACE

PRIVERENTREES

RESPONSABILITE

REGULATION AUTO-REGULATION

P

A

E

P

A

E

P

A

E

P

A

E

RESPONSABILITE

7 DOMAINES

M

E

S

R

P

F

P

RESPONSABILITE

M

E

S

R

P

F

P

0-100 % ?0-100 % ?

0-100 % ?

RESPONSABILITE

M

E

S

R

P

F

P

Qui est responsable ?La société

L’entrepriseLe corps médical

L’individu…

Le bien-être est fonction de…

Individus

Interactions Organisation

Structure

Management

Culture

Modèle de Jacques Ardoino

Individu(s)

Interactions

Individus• Capacité

• Estime de soi positive

• Motivation

• Capacité à donner du sens à son travail

• Energie – engagement (générosité ?)

« envie de réaliser du bon travail » -

préoccupation pour les autres (collègues,

entreprise, clients, …)

• Facteurs extérieurs au contexte de travail

Interactions entre individus

• Qualité des interactions (relations

positives : ouverture, dialogues

constructifs, coopération – support

des collègues, chaleur et fierté

d’appartenance)

• Possibilité de conflits et de

confrontations constructifs

Organisation

Structure

Structure

• Objectifs et moyens clairs et cohérents

• Rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle,

conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres

travailleurs)

• Conception intrinsèque du travail (charge de

travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste &

autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance,

autonomie dans les tâches à accomplir)

• Taille des équipes

• Gestion du temps de travail (demande de flexibilité

des horaires, durée)

• Contexte matériel (logistique, technique, lay out des

lieux de travail, …)

Management

Culture

Dynamique des groupes

• Pratiques de management et de

leadership (notamment exemplarité

des responsables)

• Styles de leadership : soutien, style

participatif, orientation vers les buts,

etc.

Culture

• Eléments de culture d’entreprise – valeurs

de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais

celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple,

conscience de sa responsabilité sociale.

• Compatibilité entre valeurs/objectifs

personnel(le)s et valeurs/objectifs de

l’entreprise.

• Climat organisationnel (participation et consultation

effective du personnel – richesse de la communication –

(non) politisation des structures organisationnelles –

restructuration / fusion – environnements de travail

clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).

Que mesurer? Comment?

Que mesurer? Comment?

Absence de consensus pour identifier un nombrelimité et stable de dimensions clairementdistinctes, homogènes et pertinentes.

Rapport de Nathalie Delobbe, UCL «Le bien-être au travail est-ilun facteur de performance organisationnelle ?», 2012

Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

Une conception multidimensionnelle est nécessaire.

Il y a ce qui est :

MESURABLE : objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over,

…indicateurs des coûts cachés.

NON MESURABLE : …Dimension « subjective » de la satisfaction.

Que mesurer ? Comment ?

Vous pouvez obtenir des chiffres précis par un travail lourd, minutieux,

aussi exhaustif que possibleforcément « instantané ».

MESURABLE : …Les indicateurs des coûts cachés.

MAIS !

Percevoir et subir l’impact N’est pas comprendre les causes !

Ni suivre les évolutions dynamiques !

Que mesurer ? Comment ?

Vos collaborateurs « savent » !

Faites confiance à l’intelligence collective.

COMMENTComprendre les causes !

Et suivre les évolutions dynamiques !

Que mesurer ? Comment ?NON MESURABLE : …Dimension « subjective » de la satisfaction.

Alors !

CONCLUSIONS

Conditions instables

• Environnementales

• Sociétales

• Professionnelles

• Familiales

• Financières

Inquiétude, peur, anxiété, stress

adrénaline cortisol

Réaction naturelle :

Fight – Flight - Freeze

Stimuli invisibles, cumulables dans

le temps

• Bruit continu

• Connexions permanentes

• Ondes électromagnétiques

• Espaces chargés en ions

positifs

• Nutrition stressant le corps

Au cœur de votre action se trouve votre bien-être.

Chaque chose que vous faites a pour but

d’améliorer votre bien-être.’

Frank Mangano

Anti-dépresseurs

Anti-psychotiques

Anti-douleurs

Somnifères

Alcool Drogues

Junk-food

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