ANALYSE DE LA CONSTITUTION DU TAUX D’EMPLOI DES ... · Étude principale : Myriam Bobbio pour...

ANALYSE

DE LA CONSTITUTION DU TAUX D’EMPLOI

DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

EN ÎLEDEFRANCE

Étude thématique Observatoire

Cette étude a été réalisée en complément des travaux de l’Observa-

toire régional des dispositifs d’insertion des travailleurs handicapés. Elle

s’adresse aux institutions et professionnels intéressés par la question et

n’a pas sous cette forme de destination publique.

L’étude fera l’objet d’un suivi, notamment pour comparaison avec les

données nationales, analyse plus détaillée des personnes handicapées

employées (âges, secteurs d’activité…) et mise en perspective avec la

situation de la demande d’emploi.

Les travaux de l’Observatoire et la constitution de son Comité de Pilotage

sont consultables sur le site Internet www.handipole.org.

Étude principale : Myriam Bobbio pour Practhis. Étude complémentaire et

mise en perspective : Élodie Josse, Pascal Clarke, Practhis Île-de-France.

Avec nos remerciements aux services de l’Agefi ph et de la DRTEFP pour

leur collaboration.

Publication juin .

Avertissement : le projet de loi sur l’égalité des droits et des chances

des personnes handicapées (lois de et de ) prévoit une modi-

fi cation des modalités de calcul de l’obligation d’emploi. Il n’en est pas

tenu compte dans cette étude, sachant que ces perspectives restent à

confi rmer par le vote de la loi, et qu’en tout état de cause ces modifi ca-

tions n’entreraient en vigueur qu’à compter des déclarations (pour

une exploitation en ).

T

. SALARIÉS HANDICAPÉS ET ENTREPRISES ASSUJETTIES.. INTRODUCTION — .. LES SALARIÉS HANDICAPÉS EMPLOYÉS —

Profi ls des salariés — Catégorie administrative du handicap des salariés — Catégorie socioprofessionnelle (CSP) des salariés handicapés — Étude des nouveaux embauchés —

SYNTHÈSE PARTIE . — .. OBLIGATION D’EMPLOI ET ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS —

Approche en volume de la répartition des établissements franciliens au regard de l’obligation d’emploi detravailleurs handicapés en — Schéma relatif aux établissements assujettis par types de réponse à l’obligation d’emploi — Situation des établissements assujettis franciliens vis-à-vis de l’obligation d’emploi — Les établissements concernés par des accords — Les établissements du secteur protégé — Les établissements : emploi seul — Les établissements : emploi et sous-traitance — Les établissements : versement Agefi ph seul — Les établissements : emploi et versement Agefi ph — Les établissements : sous-traitance et versement Agefi ph — Les établissements : emploi, sous-traitance et versement Agefi ph — Approche transversale des établissements faisant appel à la sous-traitance — Les établissements employant des travailleurs handicapés — Les établissements contribuants en —

SYNTHÈSE PARTIE . —

. ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DU TAUX D’EMPLOI ET INTERPRÉTATIONS.. IMPORTANCE DE L’ASSIETTE D’ASSUJETTISSEMENT CONSIDÉRÉE — .. POIDS DES TRÈS GRANDES ENTREPRISES — .. VARIABILITÉ SELON LES DÉPARTEMENTS — .. IMPORTANCE DE L’ADÉQUATION ENTRE L’OFFRE ET LA DEMANDE — .. LE POIDS DES SECTEURS D’ACTIVITÉ SUR LA CONSTITUTION DU TAUX — .. LE MANQUE DE VISIBILITÉ DES FLUX DANS L’ENTREPRISE — .. CONCLUSION —

ANNEXESCARTE : ÉTABLISSEMENTS DE PLUS DE SALARIÉS ET ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS — CARTES : CONTRIBUANTS/NON CONTRIBUANTS ET TYPES DE RÉPONSE À L’OBLIGATION — CARTES : ÉTABLISSEMENTS QUI EMPLOIENT/QUI N’EMPLOIENT PAS ET RÉPONSES À L’OBLIGATION — LES ÉTABLISSEMENTS CONTRIBUANTS (DÉPARTEMENTS/TAILLES/ACTIVITÉS) —

Analyse de la constitution du taux d’emploi des travailleurs handicapés en Île-de-France

1.1. INTRODUCTION

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, impulsée par la loi du juillet

, s’appuie sur un quota d’embauche de des eff ectifs dans les entreprises

de plus de salariés.

Le taux d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises est le résultat

d’un calcul complexe (lire encadré méthodologique ), basé sur les déclarations

obligatoires des entreprises en la matière.

L’analyse de ces déclarations et du taux d’emploi a trois intérêts distincts :

• mieux connaître le profi l des salariés handicapés embauchés ou reconnus han-

dicapés dans leur emploi,

• mieux connaître les entreprises soumises à la loi du juillet et leur situation

vis-à-vis de l’obligation,

• mieux comprendre la constitution du taux d’emploi lui-même, ses mécanismes

d’évolution et les interprétations que l’on peut en tirer sur le plan d’une politi-

que publique.

Ces dernières années, l’augmentation du taux d’emploi a été le vecteur princi-

pal des orientations nationales et l’objectif directeur d’une politique volontariste

d’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire.

En eff et, le constat de stagnation du taux d’emploi national (aux alentours de

) incitait naturellement à donner aux programmes d’action un repère claire-

ment identifi able1.

Il convient cependant de rappeler que la nature du mode de calcul du taux

d’emploi soumet ce dernier à des variations importantes selon que l’on

observe l’ensemble des assujettis, une région, un secteur d’activité, une tranche

d’eff ectif d’entreprise…

De plus, on ne dispose pas de suffi samment de recul en matière de traitement

de déclarations (année pour un traitement exhaustif, les traitements anté-

rieurs étant réalisés par échantillonnages).

. S

1 Convention d’objectifs Agefi ph État -, Note d’orientation DGEFP / //

Avertissement

La notion de travailleurs handicapés

recouvre l'ensemble des bénéfi ciai-

res de la loi de (article L. du

code du travail).

Salariés handicapés et entreprises assujetties

À titre d’exemple de variation du taux, l’Île-de-France, qui représente le quart

de l’assiette d’assujettissement nationale (eff ectif pris en compte pour le calcul

du taux), pèse pour près d’un point sur le taux national. Autrement dit, sans

l’Île-de-France, le taux national serait de .

Si l’on regarde par contre au niveau de la région, Paris et les Hauts-de-Seine,

qui représentent pourtant de l’assiette francilienne, ne pèsent plus que de

, point sur le taux régional.

La présente étude, réalisée sur le fi chier DOETH, correspond à la situation de

l’emploi dans les entreprises en . Elle recouvre établissements assu-

jettis, et pour les entreprises employant des personnes handicapées (soit

des entreprises assujetties), une base de établissements (épurée des situa-

tions posant question) pour salariés handicapés employés.

L’analyse proposée vise à donner une photographie de la constitution du taux

d’emploi en Île-de-France, tant du point de vue des salariés que des établisse-

ments qui les emploient, mais également à tenter d’identifi er les éléments clefs

de son évolution. Des travaux sur des années plus récentes seront réalisés pro-

chainement afi n d’approfondir cette première approche typologique.

Pour mémoire, il faut également retenir que :

• La seule analyse de la DOETH (déclaration obligatoire d’emploi des tra-

vailleurs handicapés) n’est pas représentative de la réalité de l’emploi des

personnes handicapées. Ces dernières ne sont pas comptabilisées dans les

établissements non assujettis (l’importance des établissements de moins de

salariés en Île-de-France — environ des entreprises — accentue cette

précaution). De plus, l’analyse ne concerne que l’emploi dans le secteur privé,

et les personnes reconnues handicapées au sens de la loi et le déclarant à l’em-

ployeur.

• La notion d’établissement propre à l’obligation — notamment dans l’appro-

che par tranche d’eff ectif — peut masquer la réalité de la taille des entreprises

concernées, ces établissements pouvant être rattachés à des entreprises de plus

grande taille.

• La dimension déclarative de certaines informations, les possibles interpréta-

tions de certains termes, ou la diffi culté d’accès à des informations personnel-

les aux salariés, peuvent fausser certains résultats (cas typique de la « prove-

nance du salarié » avant l’embauche).


1.2. LES SALARIÉS HANDICAPÉS EMPLOYÉS

PROFILS DES SALARIÉS

Davantage d’hommes ( ) pour la moitié âgés

de moins de ans et une présence dans l’établis-

sement de ans 2

Seuls des salariés handicapés employés ont

moins de ans et un quart sont présents dans l’éta-

blissement depuis plus de ans. Un salarié sur a

été embauché il y a moins d’un an.

Une majorité de CDI et de temps complet

Pour les travailleurs handicapés présents du er jan-

vier au décembre , tous contrats confondus,

sont à temps complet, au moins travaillent à

temps partiel dont à mi-temps ou plus. Parmi les

salariés travailleurs handicapés en CDI ( ),

travaillent à plein temps, occupent un mi-temps.

Très peu de formation en interne ou immédiate-

ment avant l’embauche

Parmi les travailleurs handicapés salariés,

(soit , ), ont bénéfi cié d’une formation en entre-

prise supérieure à heures et sont signalés

comme sortant d’un centre de formation.

Même si ces éléments permettent de valoriser des uni-

tés bénéfi ciaires supplémentaires, cette donnée est à

relativiser par la connaissance que peuvent avoir ceux

qui renseignent la déclaration sur le parcours anté-

rieur de la personne recrutée.

Âge et présence des salariés handicapés

Centiles Âge Présence

Guide de lecture : la moitié des salariés sont présents dans l’établissement

depuis moins de ans et les trois quarts ont moins de ans, il ne s’agit pas

de moyenne (pour mémoire, sur l’ensemble des salariés ci-dessus, la moyenne

d’âge est de ans).

Tableau relatif au temps de travail

selon la nature du contrat

Temps

de travail

(coeffi cient de

proratisation

en classes)

Nature du contrat

Total

CD

D

CD

I

Inco

nn

u

<,

=,

], ; [

=

Total

Guide de lecture : attention. Le coeffi cient de proratisation ne refl ète le temps

de travail hebdomadaire que pour les CDI ou quand il est égal à (cf. encadré

méthodologique ). salariés sous CDD travaillent à temps complet sur la

période er janvier- décembre . Pour les autres situations des CDD, il ne

faut pas mettre en corrélation avec un temps de travail eff ectif, celui-ci tenant

compte également de la date d’entrée dans l’emploi.

2 d’hommes au niveau national ; des salariés handicapés ont

ans ou plus en Île-de-France et pour le national. des salariés

handicapés franciliens sont présents dans l’établissement depuis ans

ou plus et pour le national.


Encadré méthodologique

Le fi chier exploité pour l’étude recouvre établissements qui

emploient travailleurs handicapés, représentant unités

bénéfi ciaires avant proratisation et , unités après proratisation.

Pour un même salarié handicapé, correspondent des unités bénéfi ciai-

res (UB) avant proratisation. Suivant le moment de l’embauche dans

l’année et le temps de travail, est établi par salarié handicapé un coeffi -

cient de proratisation. Il est utilisé pour calculer les UB à comptabiliser

dans le cadre de l’obligation d’emploi.

Pour les salariés bénéfi ciaires sous contrat à durée indéterminée pré-

sents au décembre de l’année écoulée, le coeffi cient de proratisa-

tion est égal à s’ils sont à temps complet et il est proportionnel à la

durée hebdomadaire s’ils sont à temps partiel (exemple : , pour un

mi-temps). Pour les autres bénéfi ciaires, il est proportionnel au temps

de présence du salarié (durée hebdomadaire et période de présence)

pour l’année écoulée.

Il n’est pas précisé dans le guide de remplissage de la DOETH le statut

de la personne lors de l’embauche (personne handicapée ou non). La

proportion de travailleurs dont le handicap est survenu après l’embau-

che et, inversement, celle des travailleurs handicapés recrutés comme

tels, demeurent inconnues.

Moins de des travailleurs handicapés salariés viennent du milieu protégé ou

de centres d’éducation spécialisés.

Contrairement à la formation, on peut présumer que la connaissance de la prove-

nance ou non d’un établissement spécialisé est plus importante. Le champ vide

peut donc a priori être considéré comme une entrée via le milieu ordinaire.

Une répartition départementale qui paraît liée aux implantations des gran-

des entreprises

La répartition géographique des salariés handicapés employés semble être cor-

rélée aux implantations des grandes entreprises et grands groupes sur la région,

Paris, les Hauts-de-Seine et les Yvelines ayant sur leur territoire une part

importante des grandes entreprises de la région (dont sièges sociaux).

Répartition des travailleurs handicapés par département

Fréquence Pour cent

Paris () ,

Seine-et-Marne () ,

Yvelines () ,

Essonne () ,

Hauts-de-Seine () ,

Seine-Saint-Denis () ,

Val-de-Marne () ,

Val-d’Oise () ,

Île-de-France ,

Placement antérieur des travailleurs handicapés

Fréquence Pour cent

Vide ,

AP ,

CAT ,

CDTD ,

IMPro ,

Total ,



Attention, les diff érentes catégories de bénéfi ciaires de la loi ne sont

pas exclusives : une personne peut être reconnue handicapée par la

Cotorep et être titulaire d’une rente AT (accident du travail) ou d’une

pension d’invalidité.

N.-B. : rappelons qu’un salarié handicapé reconnu par la Cotorep, à

handicap égal, est plus valorisé dans la DOETH d’un établissement

qu’un salarié bénéfi ciaire d’une rente AT ou d’une pension d’invalidité.

N.-B. : à noter également qu’un « transfert » de statut n’est pas tou-

jours possible : ainsi, des personnes titulaires d’une rente AT avec un

taux d’IPP (incapacité permanente partielle) compris entre et

peuvent ne pas être reconnues au titre de la Cotorep comme travailleur

handicapé.

CATÉGORIE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP DES SALARIÉS

Les salariés handicapés sont à :

• , reconnus par la Cotorep (, de catégorie A, , de catégorie B,

, de catégorie C),

• , titulaires d’une rente d’accident du travail ou de maladie profession-

nelle,

• , titulaires d’une pension d’invalidité 3.

Comme cela avait déjà été constaté, la ventilation des titres de bénéfi ciaires dif-

fère de celle des demandeurs d’emploi handicapés, dont la catégorie Cotorep est

la plus représentée.

Pour mémoire, la répartition des demandeurs d’em-

ploi en décembre , catégorie , est la suivante :

reconnus par la Cotorep, , sont en instance

Cotorep, , titulaires d’une rente d’accident du

travail, , titulaires d’une pension d’invalidité,

, sont orphelins et assimilés.

Pour cette dernière catégorie de bénéfi ciaires (orphe-

lins et assimilés), il est à noter qu’elle est peu ou pas

représentée dans la DOETH.

Considérant les DOETH correctement remplies,

, des travailleurs handicapés appartiennent

simultanément à plusieurs catégories de reconnais-

sance administrative.

Catégorie administrative

Unique catégorie

Cotorep ,

IPP ,

Invalides mutilés et assimilés ,

Multiple catégorie

IPP + Cotorep ,

Cotorep + Invalides pensionnés ,

Cotorep + Assimilés mutilés de guerre ,

Cotorep + Mutilés de guerre ,

IPP + Assimilés mutilés de guerre ,

IPP + Mutilés de guerre ,

IPP + Invalides pensionnés ,

Total

3 Pour le national : Cotorep , Rentiers AT/MP et invalides pension-

nés, mutilés et assimilés .


CATÉGORIE SOCIOPROFESSIONNELLE CSP DES SALARIÉS HANDICAPÉS

Pour les catégories les plus représentées, on retrouve :

• salariés handicapés sont employés : pour deux

tiers, il s’agit d’employés administratifs d’entreprises

( employés qualifi és des autres services adminis-

tratifs, secrétaires, employés administratifs

non qualifi és, employés des services techniques

des assurances, employés qualifi és des services

comptables ou fi nanciers, standardistes, télépho-

nistes, etc.).

À ces employés sont des employés de commerce

( caissiers de magasin, employés de libre-ser-

vice, etc.).

• salariés handicapés sont des ouvriers quali-

fi és : pour les sous-catégories les plus représentées,

on a conducteurs (routiers, coursiers, livreurs,

caristes…), magasiniers, ouvriers qualifi és

divers de type industriel, ouvriers du tri, de l’em-

ballage, de l’expédition.

• Les professions intermédiaires comptabilisent

travailleurs handicapés. Pour il s’agit des

professions intermédiaires administratives et com-

merciales des entreprises, des techniciens (sauf

techniciens tertiaires) et des contremaîtres,

agents de maîtrise (maîtrise administrative exclue).

• salariés handicapés sont des employés non

qualifi és. Un quart sont des nettoyeurs, les autres

postes étant occupés par des ouvriers non qualifi és

de montage, de contrôle, de mécanique et de divers

types industriels, des ouvriers du tri, de l’emballage,

de l’expédition, et des manutentionnaires, agents non

qualifi és des services d’exploitation des transports.

• Les travailleurs handicapés cadres ou de pro-

fessions intellectuelles supérieures sont pour

des ingénieurs et cadres spécialistes de l’informati-

que (sauf technico-commerciaux).

Plus de la moitié des salariés handicapés de sta-

tut « employé » et « ouvrier non qualifi é » ont une

reconnaissance Cotorep — catégorie administra-

tive unique — (respectivement et ).

des « ouvriers qualifi és » et des « chefs d’entre-

prise, cadres et professions intellectuelles supérieu-

res » bénéfi cient d’une rente suite à un accident du travail ou à une maladie

professionnelle. À noter également que des « employés » sont invalides

pensionnés, mutilés de guerre ou assimilés.

Répartition par catégorie socioprofessionnelle

des salariés handicapés4

Ouvriers non qualifiés11,3 %

Inconnue10,8 %

Ouvriers qualifiés21,1 %

Employés25,3 %

Chefs d’entreprise,cadres et professionsintellectuelles supérieures10,3 %

Professions intermédiaires21,1 %

Répartition par catégorie socioprofessionnelle des sala-

riés handicapés invalides pensionnés, accidentés du travail ou

ayant une reconnaissance « travailleur handicapé » en

Employés

Professions intermédiaires

Ouvriers non qualifiés

Ouvriers qualifiés

Chefs d’entreprise, cadres etprofessions intellectuelles supérieures

Inconnue

4968

1658

1913

2847

2920

1308

Cotorep

IPP

Inv. Mut. Ass.

2453

1064

321

2406

4047

640

1180

1614

663

2002

1083

560

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Guide de lecture : salariés pour lesquels la catégorie administrative de han-

dicap est unique.

4 Répartition nationale : chefs d’entreprise, cadres et professions intellec-

tuelles supérieures , professions intermédiaires , employés ,

ouvriers qualifi és , ouvriers non qualifi és .


ÉTUDE DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS5

, des salariés handicapés ont été embauchés au cours des deux derniè-

res années ( en cours d’année ). Seuls trois départements ont une pro-

portion départementale supérieure : les Hauts-de-Seine (, ), l’Essonne et le

Val-d’Oise ( ).

Ces nouveaux embauchés ont une moyenne d’âge de ans, de ans inférieure

au reste des salariés handicapés. Ils valorisent en moyenne une unité supplé-

mentaire, ce qui correspond à l’unité octroyée pour l’embauche d’un nouveau

salarié pour certains cas, mais pas pour tous, car cette unité n’est accordée que si

le contrat signé est à durée indéterminée. Or de ces nouveaux embauchés

ont signé un CDD (contre , pour les autres salariés).

À ces nouveaux salariés sont reconnus handicapés par la Cotorep (caté-

gorie administrative unique), contre pour le reste des salariés. Pour la moi-

tié de ces nouveaux embauchés, la reconnaissance est de catégorie B. Les acci-

dentés du travail et les invalides pensionnés et assimilés sont donc sous-repré-

sentés dans les nouveaux embauchés.

Un nouvel embauché sur trois est un employé contre un salarié sur quatre pour

le reste des salariés déjà en poste. La répartition par genre est identique pour

les nouveaux embauchés, c’est-à-dire avec une grande prédominance des hom-

mes ( ).

Les salariés provenant d’un centre de formation sont peu nombreux ( au

total), mais d’entre eux ont été embauchés au cours des deux dernières années

(N.-B. : il peut s’agir d’une meilleure identifi cation de l’information comme

d’une progression des actions des organismes de formation vers l’entreprise).

Quant au placement antérieur, la diff érence est signifi cative : des nouveaux

embauchés proviennent d’atelier protégé, CAT, ou IMPro contre , pour le

reste des salariés.

5 Comparaisons des nouveaux embauchés par rapport au reste des sala-

riés, il ne faut donc pas comparer les chiff res avec ceux du premier tableau

de la page qui, lui, concerne l’ensemble des salariés.

Pour l’Île-de-France, des salariés handicapés ont été embauchés en

( au niveau national).


SYNTHÈSE PARTIE 1.2

L’analyse des données relatives aux salariés pointe quelques éléments clefs de

l’emploi des travailleurs handicapés, même s’il est prudent d’attendre les nou-

velles déclarations pour corroborer certains points.

• On retrouve deux grands groupes de bénéfi ciaires au sein des entreprises :

ceux qui ont une reconnaissance Cotorep, employés et ouvriers non qualifi és,

et ceux qui possèdent un autre titre de bénéfi ciaire lié à une maladie profes-

sionnelle ou à un accident du travail (ouvriers qualifi és et cadres supérieurs).

Une tendance qui semble se modifi er si l’on observe les nouveaux embauchés

(recours plus fréquent à la demande Cotorep), et qui marque sans doute une

meilleure perception de l’intérêt de la reconnaissance Cotorep et/ou une bana-

lisation de la démarche.

Parallèlement, les embauches se font davantage vers le secteur tertiaire, ce qui

correspond à la situation du marché, et qui abonde dans le sens des secteurs qui

emploient le moins de travailleurs handicapés (lire la partie — entreprises).

• L’étude des nouveaux embauchés pointe une légère augmentation des

embauches de travailleurs handicapés, mais la forte proportion de CDD sur

les nouvelles embauches laisse supposer une plus grande précarité des emplois.

Par ailleurs, ils ne représentent qu’un dixième des salariés présents.

• La moyenne d’âge de ans pour l’ensemble des salariés (un quart de plus de

ans) pose la question du poids des départs à la retraite sur le taux d’em-

ploi. Un poids qui serait à observer en rapport avec les fl ux globaux d’entrée et

de sortie des entreprises (tous salariés confondus).

• Enfi n, la provenance des salariés (situation avant embauche) semble se

diversifi er (même s’il faut prendre en considération une amélioration de

l’identifi cation des dispositifs externes par l’entreprise), avec une hausse des

embauches en sortie de formation et en provenance du milieu protégé ou

de l’éducation spécialisée. Un élément à suivre sur la base de données plus

récentes.


1.3. OBLIGATION D’EMPLOI ET ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS

APPROCHE EN VOLUME DE LA RÉPARTITION DES ÉTABLISSEMENTS FRANCILIENS AU REGARD DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPÉS EN 2000

() Entreprises dont l’assiette d’assujettissement est supérieure à (à sa création ou suite à l’accroissement de son eff ec-

tif) mais disposant d’un délai de ans pour se mettre en conformité avec l’obligation légale.

() Entreprises ayant un eff ectif d’assujettissement supérieur à mais dont l’assiette d’assujettissement passe en des-

sous de salariés une fois déduits les emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières (une trentaine de

postes concernés).

() Établissements concernés par un accord spécifi que (de branche, d’entreprise ou d’établissement).

Les nombres d’établissements sont donnés sous forme arrondie, certains cas particuliers ne sont pas pris en compte

dans le volume des établissements assujettis (établissements pénalisés et du secteur protégé, voir encadré méthodolo-

gique ). On ne connaît pas la ventilation exacte des établissements de plus de salariés non assujettis.

Rappel : les contrats passés avec les établissements de travail protégé agréés (AP, CAT, CDTD) ne peuvent exonérer

l’établissement que dans la limite de de son obligation.


Un travailleur handicapé peut valoriser un certain nombre d’unités

bénéfi ciaires (UB) suivant son âge, l’importance de son handicap, l’an-

née d’embauche, etc. (cf. Bilan annuel , encadré méthodologique

p.). Ensuite, le coeffi cient de proratisation est utilisé pour calculer les

UB après proratisation (cf. encadré méthodologique ). Le taux d’em-

ploi généralement utilisé est le TEG :

TEG : taux d’emploi global. Caractérise en plus de l’emploi direct de

salariés bénéfi ciaires au sein de l’établissement, l’emploi de personnes

handicapées par le biais de la sous-traitance. Les contrats de fourniture,

de sous-traitance, de prestations de service avec des établissements de

travail protégé constituent une équivalence du nombre de bénéfi ciai-

res que l’établissement doit employer (division du prix hors taxes des

fournitures, travaux ou prestations, déduction faite des coûts de matiè-

res premières, par fois le taux horaire brut du salaire minimum).

Ces contrats peuvent exonérer l’établissement dans la limite de de

son obligation d’emploi.

TEG = (UB après proratisation + UB valorisée via la sous-traitance)/

assiette d’assujettissement

Dans cette étude est faite une distinction des diff érentes situations

avec trois types de taux :

• TED : taux d’emploi direct. Caractérise l’emploi direct de salariés

bénéfi ciaires au sein de l’établissement en tenant compte, par l’in-

termédiaire des unités bénéfi ciaires proratisées, de leur niveau d’em-

ployabilité.

TED = UB après proratisation/assiette d’assujettissement

• TEIND : taux d’emploi indirect. Caractérise le recours à la sous-

traitance de salariés bénéfi ciaires au sein de l’établissement en

tenant compte, par l’intermédiaire des unités bénéfi ciaires prorati-

sées, de leur niveau d’employabilité.

Plus de 20 salariés31 500

Établissements d'un salarié ou plus340 000

Non assujettis13 400

Assujettis18 100

Délai de 3 ans(1)

Assietteassujettis. < 20

(2)

Non contribuants4 300

Contribuants13 800

Agefiph8 100

EmploiAgefiph3 100

Sous-traitanceAgefiph1 350

Sous-traitanceemploiAgefiph1 250

Emploi3 250

Sous-traitanceemploi700

Accord (3)370


SCHÉMA RELATIF AUX ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS PAR TYPES DE RÉPONSE À L’OBLIGATION D’EMPLOI

Guide de lecture : les salariés des établissements du secteur protégé où le taux d’emploi pose problème ne sont pas

pris en compte dans ce schéma (exemple : TED de ). En l’absence de sous-traitance, le calcul du TEG revient au TED.

Pour les établissements assujettis, le TEG de l’Île-de-France est de , .

TEIND = UB valorisée par la sous-traitance/assiette d’assujettisse-

ment

• TEL : taux d’emploi libératoire de l’obligation d’emploi légale, tenant

compte des règles d’arrondi. L’obligation d’emploi s’élève à de

l’assiette d’assujettissement, en arrondissant l’eff ectif théoriquement

requis au nombre entier inférieur. Cet arrondi implique que le taux

d’emploi réellement exigé par la loi n’est pas toujours de , comme

en témoigne le graphique ci-contre.

Ainsi, dans la confi guration minimum, pour un établissement avec

une assiette d’assujettissement de personnes, l’obligation d’em-

ploi est de , unité bénéfi ciaire, arrondi à une unité bénéfi ciaire, le

TEL est alors de .

N.-B. : La règle de répartition départementale retenue pour l’étude

est celle de la DOETH.

Guide de lecture : un établissement ayant une assiette d’assujettisse-

ment entre et aura une obligation d’emploi réelle comprise entre

et . Plus l’assiette s’accroît, plus l’écart se réduit et plus le taux réel-

lement exigé se rapproche des .

2,0%

2,5%

3,0%

3,5%

4,0%

4,5%

5,0%

5,5%

6,0%

20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Assiette d'assujettissement

Assujettis18 100

Pas d’emploi direct detravailleurs handicapés 9 500

Emploi direct detravailleurs handicapés 8 600

EmploiAgefiph3 100

Sous-traitanceEmploi Agefiph

1 250

Sous-traitanceEmploi700

Emploi

3 250

Sous-traitanceAgefiph1 350

TED : 2,2 %

Salariés H : 8 550

Accords

300

TED : 2,1 %TEG : 2,4 %

Salariés H : 5 600

Agefiph

8 100

Accords

70

TED : 6 %TEG : 6,9 %

Salariés H : 3 600

TED : 3,3 %Salariés H : 33 600

TED : 3,8 %TEG : 4,3 %

Salariés H : 5 900

TED : 7,1 %

Salariés H : 9 950

TEG : 0,5 %


SITUATION DES ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS FRANCILIENS VISÀVIS DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Répartition des établissements assujettis et du volume de l ’assiette d’assujettissement vis-à-vis

de leur situation par rapport à la loi de

Pour les établissements assujettis franciliens, le mode le plus utilisé pour satis-

faire à leur obligation, est à le seul versement d’une contribution fi nan-

cière à l’Agefi ph (le maximum de étant atteint pour Paris et le minimum

de dans l’Essonne). Dans une moindre mesure ( ), le second mode uti-

lisé par les établissements est l’emploi direct de travailleurs handicapés unique-

ment (maximum de pour l’Essonne). Pour ces deux types d’établissements,

il s’agit (respectivement et ) d’établissements de petite taille (assiette

d’assujettissement de à salariés).

Inversement, les établissements qui emploient des travailleurs handicapés et

contribuent, représentant la part la plus importante en terme d’eff ectif salarié

( ), sont à des établissements de salariés et plus.

Répartition des établissements franciliens assujettis par secteur d’activité

420 986

189 488

492 865

90 716

332 079

78 697

226 213

22 735

5 806

2 361

614

787

120

352

93

313

2 328

860

2 540

546

1 099

310

280

107

Agefiph

Emploi seul

Emploi et Agefiph

Sous-traitance et Agefiph

Emploi, sous-traitanceet Agefiph

Emploi et sous-traitance

Accord spécifique à l’emploide personnes handicapées

Exclus (incomplet,milieu protégé, etc.)

Volume de l’assietted’assujettissement

Assiette d’assujettissement 50

Assiette d’assujettissement <50

01 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000

7 000

8 000 0

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

31,3%

0,1%

0,2%

0,4%

0,9%

1,5%

1,7%

1,9%

2,0%

2,2%

2,5%

4,4%

4,5%

6,2%

7,6%

15,1%

17,6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

Inconnu

Agriculture, sylviculture, pêche

Industrie automobile

Énergie

Ind. agricoles et alimentaires

Activités immobilières

Ind. des biens intermédiaires

Ind. des biens d'équipement

Administration

Construction

Transports

Éducation, santé, action sociale

Activités financières

Services aux particuliers

Ind. des biens de consommation

Commerce

Services aux entreprises


Les établissements assujettis franciliens s’acquittant de leur obligation par le seul

versement d’une contribution fi nancière à l’Agefi ph, proviennent principale-

ment du secteur des services aux entreprises ( contre en moyenne),

tout comme ceux qui satisfont à leur obligation par l’emploi direct et la contri-

bution à l’Agefi ph ( ).

Les établissements satisfaisant à leur obligation par la sous-traitance et l’Age-

fi ph d’une part, et par l’emploi, la sous-traitance et l’Agefi ph d’autre part, sont

répertoriés principalement dans le secteur de l’industrie et des biens de con-

sommation (respectivement et contre en moyenne) et du com-

merce (respectivement et contre en moyenne).

Une situation qui semble montrer que la capacité de sous-traitance des entre-

prises (secteur ayant des activités pouvant être sous-traitées) a une incidence

immédiate sur la modalité de réponse à l’obligation d’emploi : à comportement

égal vis-à-vis de l’embauche de personnes handicapées, une entreprise qui a la

capacité de sous-traitance sera « favorisée ».

La partie suivante détaille les diff érentes catégories d’entreprises en fonc-

tion de leur mode de réponse à l’obligation d’emploi.

LES ÉTABLISSEMENTS CONCERNÉS PAR DES ACCORDS


Les entreprises ont la possibilité de s’acquitter de leur obligation d’em-

ploi à travers la signature d’accords paritaires internes. Lorsqu’elles

choisissent cette modalité, elles sont exonérées de cotisation à l’Age-

fi ph le temps de l’accord (en général de trois ans, éventuellement

renouvelable).

Celui-ci peut comprendre deux des quatre engagements suivants,

dont le premier :

• un plan d’embauche de personnes handicapées,

• un plan de formation et d’accès en stage de personnes handica-

pées,

• un plan de reclassement (lié au maintien dans l’emploi),

• un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

La sous-traitance peut être intégrée dans l’accord, mais à titre complé-

mentaire. La DDTEFP du département assure la validation et le suivi de

l’accord (agrément), ainsi que son éventuel renouvellement.

En cas de dénonciation de l’accord, l’entreprise doit verser les cotisa-

tions dues au titre de l’obligation d’emploi pour les années concer-

nées à l’Agefi ph.

Les entreprises signataires d’accords ne sont pas exonérées de la

DOETH, c’est pourquoi elles font partie du fi chier.

établissements du fi chier DOETH sont eff ectivement concernés par

des accords, après mise en cohérence des informations sur le sujet.

Établissements assujettis concernés par des accords (hors accord FEHAP-SNASEA-CRF)

IdF

Nombre d’établissements

établissements assujettis

Assiette d’assujettissement

assiette assujettissement

Nbre étab. : emploi de travailleurs

handicapés

Nbre étab. : sous-traitance

étab dont l ’assiette d’assujet. ≥


Les établissements concernés par des accords se répartissent comme suit :

• établissements concernés par des accords de branche,

• par des accords d’entreprise,

• par des accords d’établissements.

Ces accords restent relativement rares puisqu’ils ne concernent que de l’en-

semble des établissements assujettis et sont pour moitié le fait d’établissements

de taille importante.

des établissements concernés par des accords emploient des travailleurs

handicapés (quasiment ), à hauteur d’un TED de , (le TED pour l’en-

semble des établissements employant des salariés handicapés est de , ).

LES ÉTABLISSEMENTS DU SECTEUR PROTÉGÉ

Établissements qui emploient des travailleurs handicapés

UB après proratisation

Salariés travailleurs handicapés

TED , , , , , , , , ,

Établissements assujettis du secteur du travail protégé

IdF



UB après proratisation


TED

Emploi de travailleurs handicapés


Les établissements du secteur protégé sont soumis à la loi de , mais

ils ne doivent comptabiliser dans leur eff ectif que les salariés titulaires

d’un contrat de travail.

Pour éviter toute confusion, ces établissements ont été traités à part.


LES ÉTABLISSEMENTS : EMPLOI SEUL

établissements assujettis (soit de l’ensemble) remplissent leur obliga-

tion par l’emploi direct uniquement (c’est-à-dire qu’ils atteignent ou dépassent

le quota de par cette seule modalité).

Quel que soit le département, il s’agit à ou plus d’établissements de peti-

tes tailles. En Île-de-France, de ces établissements ( ) ont une assiette

d’assujettissement inférieure à ( pour le reste des établissements).

Un quart des établissements de l’Essonne ( établissements) satisfait à

l’obligation par le seul emploi de travailleurs handicapés (la moyenne régionale

étant de ).

Le taux d’emploi direct régional de ce type d’établissement est de , . Ce taux

n’est pas signifi cativement diff érent selon la taille de l’établissement, ni en ce qui

concerne le département d’appartenance6.

Les secteurs d’activité sont discriminants dans la situation de ces établissements

vis-à-vis de l’emploi de travailleurs handicapés. En eff et, un tiers de ces éta-

blissements appartient aux secteurs de la construction, de la santé et action

sociale, des hôtels et restaurants ou du travail des métaux. Dans ces secteurs,

des salariés handicapés (soit personnes) sont employés par des éta-

blissements ayant ou dépassant le quota.

Environ salariés handicapés, soit près du tiers des salariés handicapés

employés, travaillent dans les établissements assujettis qui satisfont à leur obli-

gation par l’emploi de personnes handicapées uniquement. Ces salariés n’ont pas

une moyenne d’âge, ni de présence dans l’établissement diff érente de l’ensemble

des salariés. Par contre, leur catégorie administrative diff ère : d’entre eux

sont des accidentés du travail contre pour le reste des salariés handicapés.

Établissements assujettis remplissant leur obligation par l ’emploi direct uniquement

IdF





étab. dont l ’assiette d’assujet <

Unité bénéfi ciaire après proratisation


salariés travailleurs handicapés

, , , , , , , , , TED

, , , , , , , , , Unité valorisée par travailleur handicapé

6 En eff et, même si l’on constate un minimum de , pour Paris et un

maximum de , pour l’Essonne, la variabilité des taux à l’intérieur

même des départements est telle que l’on ne peut conclure statistique-

ment à une diff érence.


Un travailleur handicapé valorise en moyenne , UB dans un établissement

francilien remplissant son quota d’emploi (, pour l’ensemble du fi chier sala-

rié). Pour mémoire, un salarié handicapé valorise deux unités a minima, pen-

dant les deux premières années de l’embauche.

LES ÉTABLISSEMENTS : EMPLOI ET SOUSTRAITANCE

Seuls des établissements assujettis (soit établissements) ont recours à

l’emploi direct et indirect pour satisfaire à leur obligation. Mais en fait trois

quarts de ces établissements atteignent déjà le quota par le seul emploi direct

(pour la moitié le taux direct d’emploi dépasse même l’obligation), ce qui expli-

que un TED régional de .

Seules les Yvelines n’atteignent pas cette proportion : de ses établissements

sont dans ce cas, ce qui fait chuter le taux d’emploi direct à , .

Le taux d’emploi direct du Val-d’Oise, nettement plus élevé (, ), s’explique

par la présence d’une association relativement importante (eff ectif de per-

sonnes) qui a un TED de .

L’importance du recours à la sous-traitance est très variable, mais la taille de

l’établissement, ainsi que le département d’implantation ne sont pas des facteurs

discriminants. Le taux régional de recours à la sous-traitance (en terme d’unité

bénéfi ciaire valorisée) est de , des eff ectifs, mais la médiane est de , .

Établissements assujettis remplissant leur obligation par l ’emploi et la sous-traitance

IdF






nb d’étab. ayant déjà leur quota


UB associée à la sous-traitance

TED , , , , , , , , ,

TEG , , , , , , , , ,


LES ÉTABLISSEMENTS : VERSEMENT AGEFIPH SEUL

établissements ( des établissements assujettis) choisissent de verser

uniquement une contribution à l’Agefi ph pour satisfaire leur obligation d’em-

ploi. Ce sont à des petites structures (eff ectif d’assujettissement de moins

de ).

Ceci explique notamment que le TEL régional soit de , (voir encadré

méthodologique ) et non pas de .

La Seine-et-Marne et l’Essonne ont des TEL inférieurs à , car ces deux

départements ont sur leur sol plus de la moitié des établissements dont l’assiette

est inférieure ou égale à (ces établissements ont un TEL compris entre et

).

Environ UB sont manquantes selon la loi dans ces établissements

(soit des établissements assujettis), ce qui représenterait personnes

handicapées à employer par ces établissements pour ne plus verser de contri-

bution.

Un tiers des unités bénéfi ciaires manquantes dans ces établissements appartient

aux services fournis principalement aux entreprises ou au commerce de gros

et intermédiaires du commerce.

Établissements assujettis contribuants uniquement

IdF






étab. dont l ’assiette d’assujet ≤

Unité bénéfi ciaire manquante

, , , , , , , , , TEL

Salariés travailleurs handicapés à employer


LES ÉTABLISSEMENTS : EMPLOI ET VERSEMENT AGEFIPH

des établissements assujettis ( ) contribuent et emploient des tra-

vailleurs handicapés. Ce sont majoritairement des établissements de à

salariés (assiette d’assujettissement).

Un quart des salariés handicapés travaillent dans ce type d’établissement,

représentant un taux direct d’emploi de , . Pour ne pas avoir à verser de con-

tribution à l’Agefi ph, ces établissements devraient employer environ tra-

vailleurs handicapés.

La taille de l’établissement conditionne grandement l’arbitrage entre emploi et

versement de la contribution. En eff et, pour les petits établissements le TED est

de , et des unités valorisées le sont par l’em-

ploi direct de travailleurs handicapés ; pour les éta-

blissements de plus de salariés ce taux chute à

et le TED est seulement de . L’eff et de seuil

des arrondis (cf. encadré méthodologique ) explique

que le TEL n’est que de , pour les petits établis-

sements.

Établissements assujettis qui emploient et contribuent

IdF





étab. dont l ’assiette d’assujet [,[




TED , , , , , , , , ,

TEL , , , , , , , , ,

Salariés travailleurs handicapés à

employer

Répartition par taille des établissements assujettis

qui emploient et contribuent

NBEmploi

TELTED Unités

Assiette d’assujettissement < , ,

≤ assiette d’assujettissement < , ,

Assiette d’assujettissement ≥ , ,


LES ÉTABLISSEMENTS : SOUSTRAITANCE ET VERSEMENT AGEFIPH

Une faible part des établissements assujettis ( ) fait appel à la sous-traitance

avec le milieu protégé et complète par le versement de la contribution à l’Age-

fi ph pour satisfaire à l’obligation d’emploi. Ce sont à de petits établisse-

ments et le taux d’emploi global (qui est égal ici au taux d’emploi indirect) est

de , .

Le maximum de , étant atteint par l’Essonne et la Seine-Saint-Denis, et le

minimum de , par les Hauts-de-Seine, dont la proportion de petits établis-

sements est beaucoup plus faible que pour les autres départements.

Proportionnellement, les petits établissements font plus appel à la sous-traitance

que les autres : leur taux d’emploi global est de , contre , pour les éta-

blissements dont l’assiette d’assujettissement est supérieure à . La proportion

d’unités associées à la sous-traitance sur l’ensemble des unités déclarées est de

contre pour les établissements de taille moyenne et plus importante.

Les salariés à embaucher pour cette catégorie d’établissements afi n de ne plus

verser de contribution seraient de , soit moins de deux nouvelles embau-

ches par établissement.

Établissements assujettis sous-traitant et contribuant

IdF






Unité associée à la sous-traitance


, , , , , , , , , TEG

, , , , , , , , , TEL

Salariés travailleurs handicapés à

employer

Guide de lecture : en l’absence d’emploi direct, le TEG revient au TEIND.


LES ÉTABLISSEMENTS : EMPLOI, SOUSTRAITANCE ET VERSEMENT AGEFIPH

établissements combinent les trois modes pour remplir leur obligation

d’emploi ; l’emploi direct de travailleurs handicapés, l’utilisation de la sous-

traitance et l’acquittement de la contribution à l’Agefi ph. Ces établissements

sont à des établissements de taille importante (plus de salariés), et à

des établissements de taille moyenne ( à ).

des salariés handicapés, soit travailleurs

handicapés, travaillent dans cette catégorie d’établis-

sements, et il faudrait à ces établissements embaucher

environ nouvelles personnes handicapées pour

ne plus avoir à verser de contribution.

Quand ils utilisent les trois modes, les établissements

de petite taille ont un taux d’emploi direct (, )

nettement supérieur aux autres établissements et la

moitié des unités sont valorisées par l’emploi direct

de travailleurs handicapés. Le recours à la sous-

traitance est utilisé de façon moindre par tous ces

établissements, mais le taux d’emploi indirect est

signifi cativement plus faible (, ) pour les grands

établissements.

Le versement de la contribution à l’Agefi ph reste

donc pour les établissements de moyenne et grande

taille le premier moyen utilisé pour s’acquitter de leur

obligation.

Les établissements assujettis qui emploient, sous-traitent et contribuent

IdF





étab. dont assiette d’assujet ≥



Unité associée à la sous-traitance


TED , , , , , , , , ,

TEG , , , , , , , , ,

TEL , , , , , , , , ,


à employer

Guide de lecture : le TEIND est la diff érence entre le TEG et le TED.

Répartition par taille des établissements assujettis

qui emploient (directement et indirectement) et qui contribuent

NB

Emploi

direct

Sous-

traitanceTEL

TE

D

Un

ités

TE

IND

Un

ités

Assiette d’assujet. < , , ,

≤ assiette d’assujet.

< , , ,

Assiette d’assujet.

≥ , , ,

Guide de lecture : le total des diff érents taux est diff érent suivant la taille de

l’établissement, cf. encadré méthodologique .


APPROCHE TRANSVERSALE DES ÉTABLISSEMENTS FAISANT APPEL À LA SOUSTRAITANCE

des établissements assujettis (soit ) ont recours à la sous-traitance

avec le milieu protégé. Deux départements, la Seine-et-Marne et le Val-

d’Oise, ont un taux nettement supérieur.

Les établissements faisant appel à la sous-traitance sont surtout des établis-

sements de taille moyenne (eff ectif de à ) et grande (plus de ).

Néanmoins l’importance du recours à la sous-traitance est très variable : le taux

d’unité bénéfi ciaire valorisée par la sous-traitance rapportée à l’assiette d’assu-

jettissement (TEIND) est plus faible pour les grands établissements. En fait ces

établissements combinent souvent les trois possibilités de satisfaire l’obligation :

emploi direct, indirect et contribution à l’Agefi ph. Les petits établissements eux

combinent plutôt l’emploi direct et indirect ou l’emploi indirect et la contribu-

tion, leur taux d’emploi indirect est donc plus fort.

En Île-de-France, les unités bénéfi ciaires associées à la sous-traitance représen-

tent , de l’assiette des établissements ayant recours à la sous-traitance. Ce

taux est très variable d’un établissement à l’autre (pour la moitié des établisse-

ments, les unités bénéfi ciaires associées à la sous-traitance représentent ,

de l’assiette de ces établissements) et l’écart important constaté entre l’Essonne

(, ) et les Hauts-de-Seine (, ) n’est pas statistiquement signifi catif. En

outre, pour l’Essonne, un établissement concerné par un accord, a un TEIND

de plus de qui tire nettement le ratio départemental.

L’industrie automobile (à ), le commerce de gros et intermédiaires du com-

merce (à ), l’industrie chimique (à ), et la production et distribution

d’électricité, de gaz et de chaleur (à ) représentent des unités associées

à la sous-traitance. Ces secteurs d’activité regroupent un quart des établisse-

ments faisant appel à la sous-traitance.

Établissements assujettis qui ont recours à la sous-traitance avec le milieu protégé

IdF

Nombre d’établissements total


Nombre d’établissements (hors données

manquantes)



étab. dont ≤ assiette d’assujet <

étab. dont assiette d’assujet≥

, , , , , , , , ,Nombre de bénéfi ciaires associés à la

sous-traitance

, , , , , , , , , TEIND


LES ÉTABLISSEMENTS EMPLOYANT DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Environ établissements emploient des travailleurs handicapés, ce qui

représente des établissements assujettis franciliens et de l’assiette

d’assujettissement.

La moitié des établissements qui emploient des travailleurs handicapés versent

également une contribution à l’Agefi ph, mais moins de la moitié ( ) des sala-

riés handicapés travaillent dans ces établissements. Les établissements concer-

nés par des accords emploient des travailleurs handicapés, alors qu’ils ne

représentent que des établissements.

Le taux d’emploi direct des établissements employant des travailleurs han-

dicapés est variable selon que l’on considère l’ensemble des établissements

employant des travailleurs handicapés (, ), ou si l’on écarte les établissements

du milieu protégé et les établissements concernés par des accords (, ).

Établissements assujettis qui emploient des travailleurs handicapés

(y compris les établissements concernés par des accords et les établissements du milieu protégé)

IdF





U.B. après proratisation

Nombre travailleurs handicapés

salariés (personnes physiques)

Unité valorisée par travailleur

handicapé, , , , , , , , ,

Guide de lecture : pour les unités valorisées par travailleur handicapé, il s’agit du rapport (Unité bénéfi ciaire avant proratisation/travailleur handicapé salarié), cal-

culé sur les travailleurs handicapés du fi chier salarié.


Quel que soit le TED retenu, les Hauts-de-Seine et Paris sont les deux départe-

ments qui proportionnellement à leur eff ectif salarié, emploient le moins de tra-

vailleurs handicapés (respectivement placés en e et e rang), la Seine-et-Marne

occupant la première ou seconde place selon le taux retenu.

Rappelons qu’en volume, Paris et les Hauts-de-Seine embauchent des sala-

riés handicapés en Île-de-France.

Taux d’emploi des établissements assujettis qui emploient des travailleurs handicapés

IdF

Tous les établissements qui emploient des travailleurs handicapés (y compris les établissements concernés par des accords et le milieu protégé)

, , , , , , , , , TED

Rang TED

Les établissements qui emploient des travailleurs handicapés (hors les établissements du milieu protégé)

, , , , , , , , , TED

Rang TED

Les établissements qui emploient des travailleurs handicapés (hors les établissements du milieu protégé et les concernés par des accords)

, , , , , , , , , TED

Rang TED

Emploi seul29 % Accords

18 %

Sous-traitance et emploi11 %

Emploi, sous-traitanceet contribution17 %

Emploi et contribution25 %

Emploi seul37 %

Accords4 % Sous-traitance et emploi

8 %



Répartition des établissements

qui emploient des travailleurs handicapés

Répartition des salariés handicapés dans les établissements

employant des travailleurs handicapés


LES ÉTABLISSEMENTS CONTRIBUANTS EN 2000

Les trois quarts des établissements assujettis contribuent (soit éta-

blissements). Pour de ces contribuants, le versement de la contribution

à l’Agefi ph constitue leur unique moyen de remplir leur obligation d’emploi.

Néanmoins, ces établissements étant essentiellement de petite taille, ils ne

représentent que des unités manquantes franciliennes.

Environ travailleurs handicapés seraient à embaucher par ces établisse-

ments pour satisfaire à leur obligation (environ unités bénéfi ciaires man-

quantes).

Répartition des établissements qui contribuent


Sous-traitance etcontribution10 %

Seul versement Agefiph58 %

Emploi, sous-traitance et contribution9 %

Seul versement Agefiph40 %


Sous-traitance etcontribution8 %


Répartition des unités manquantes

dans les établissements qui contribuent


SYNTHÈSE PARTIE 1.3

L’approche par les établissements donne une vue des diff érentes situations des

entreprises vis-à-vis de l’obligation. On peut retirer de cette première analyse

les points suivants :

• Une grande déperdition entre le volume d’établissements de plus de

salariés et celui des établissements assujettis (environ établissements

de plus de salariés et assujettis pour l’année ). Outre les entre-

prises qui entrent dans le cadre du délai de trois ans pour s’acquitter de leur

obligation, on retrouve dans cet écart les entreprises qui une fois décomptés les

emplois exigeant des aptitudes particulières, passent en dessous de l’assiette de

. On retrouve notamment dans cette catégorie d’entreprises les activités du

bâtiment et des travaux publics, qui en Île-de-France sont bien représentées.

Ceci a pour eff et de sortir de l’analyse une partie des travailleurs handicapés

de ces secteurs.

• Une grande variété de situations vis-à-vis de l’obligation, avec des entre-

prises qui ont des volumes d’embauche à eff ectuer très diff érents pour se met-

tre en conformité avec la loi (de une à plusieurs personnes par entreprise).

Selon le type d’entreprise, la stratégie de sensibilisation et de mobilisation ne

sera pas la même, qu’il s’agisse d’employer une personne handicapée ou plus

de dix personnes.

Par ailleurs, pour certaines entreprises, le taux d’emploi libératoire est en deçà

des (de à , dans les entreprises de moins de salariés).

• Deux grandes catégories se distinguent : entreprises de à salariés à qui

en général il suffi rait d’une personne à embaucher, mais dont l’impact sur le

taux d’emploi ne serait pas le plus important ( de l’assiette d’assujettisse-

ment, des unités manquantes). Ce sont également ces mêmes entreprises

qui en général atteignent leur quota.

Celles de plus de salariés, elles, représentent de l’assiette, et ont

les manques les plus importants ( des unités manquantes de la région).

Lorsque ces mêmes entreprises sont dans des secteurs porteurs en termes de

créations et/ou d’off res d’emploi (tertiaire notamment), le fl ux d’entrée de tra-

vailleurs handicapés ne suit pas le fl ux d’embauche et l’écart sur le quota se

creuse (lire chapitre suivant).

• Un faible impact de la sous-traitance sur la région (, du taux d’emploi),

malgré un potentiel important en termes de structures. Une situation qui

peut être liée aux secteurs d’activité des structures du milieu protégé les plus

représentés et à l’off re de sous-traitance qui peut moins correspondre au mar-

ché actuel qu’elle n’a pu le faire par le passé. La capacité de sous-traitance des

entreprises peut également être remise en cause du fait de la situation générale,

les premières économies faites en période de crise concernent souvent la sous-

traitance.


L’Île-de-France est la région qui a le taux d’emploi régional le plus bas de

France, quelles que soient les précautions prises pour son calcul (, pour

cette étude).

Si elle emploie un sixième des travailleurs handicapés en France, on pourrait

attendre d’une région qui regroupe des entre-

prises (année ) et des off res d’emploi (année

) du territoire, de meilleurs résultats.

Or la structure même des établissements et de l’em-

ploi francilien, comme le mode de calcul du quota,

conditionnent le niveau du taux et ses perspectives

d’évolution.

Plusieurs éléments sont à prendre en considération

pour bien comprendre les mécanismes du taux d’em-

ploi, les leviers et les freins à son évolution.

2.1. IMPORTANCE DE L’ASSIETTE D’ASSUJETTISSEMENT CONSIDÉRÉE

Comme indiqué en préambule, la taille de l’assiette

d’assujettissement a un impact indirect sur le taux

d’emploi.

L’Île-de-France, avec un poids de sur l’assiette

nationale, a un TEG de , contre pour les trois

quarts de l’assiette d’assujettissement restante (France

hors Île-de-France).

Sur la région, on retrouve un même eff et : les dépar-

tements de Paris et des Hauts-de-Seine, qui représen-

tent de l’assiette d’assujettissement, ont un TEG

de , contre , pour les autres départements.

Si cet écart entre le national et la région se réduit au

sein de l’Île-de-France (si l’on considère ou pas les

Hauts-de-Seine et Paris), c’est également du fait de

la structure des entreprises franciliennes. Sur Paris et

. É ’

Comparatifs des assiettes

d’assujettissement pour l ’année

Assiette

d’assujettissementTEG

Île-de-France ,

France ,

de l ’assiette ,

Paris et Hauts-de-Seine ,

Île-de-France ,

de l ’assiette ,

Île-de-France(hors Paris et Hauts-de-Seine)

,

France ,

de l ’assiette ,

Répartition du volume de l ’assiette

d’assujettissement d’Île-de-France

50 Assiette d'assujettissement < 20032 %

Assiette d'assujettissement < 5018 %

Assiette d'assujettissement 20050 %

Éléments constitutifs du taux d’emploi et interprétations

les Hauts-de-Seine, on retrouve une part importante d’assiette d’assujettissement

dans les entreprises de plus de salariés (forte présence de sièges sociaux).

2.2. POIDS DES TRÈS GRANDES ENTREPRISES

Si l’on compare la structure nationale et régionale des entreprises par tranche

d’eff ectif, on remarque une stricte égalité de répartition s’agissant du nombre

d’établissements. Par contre, l’approche en termes d’eff ectifs comptabilisés dans

chacune de ces tranches marque la présence d’un plus grand volume d’eff ectifs

dans les entreprises franciliennes.

On remarque un eff et « de chute » du quota lorsque la taille des entreprises con-

sidérée est grande (assiette d’assujettissement supérieure à ) et comprend par

ailleurs des volumes d’eff ectifs importants. Selon les départements, on consta-

tera des taux plus élevés dans ceux qui ont peu de grandes entreprises, et inver-

sement.

2.3. VARIABILITÉ SELON LES DÉPARTEMENTS

L’assiette d’assujettissement globale du département comme la répartition par

tranche d’eff ectif considéré ont un eff et sur le taux d’emploi. L’amplitude du

taux d’emploi régional va d’un minimum de à un maximum de , .

Répartitions nationale et régionale des établissements et des eff ectifs salariés par taille en

Île-de-France France

Étab. Salariés Étab. Salariés Taille

à salariés

à salariés

à salariés

salariés et +

Total

Guide de lecture : l’Île-de-France compte établissements de à salariés ( de l’ensemble des établissements franciliens), regroupant au total

salariés, soit de l’ensemble des salariés franciliens.


Aussi, une approche trop globale du taux d’emploi masque certaines réalités ter-

ritoriales d’autant plus que le poids de la demande d’emploi des travailleurs han-

dicapés va ensuite considérablement infl uer sur l’évolution du taux.

2.4. IMPORTANCE DE L’ADÉQUATION ENTRE L’OFFRE ET LA DEMANDE

On ne peut considérer le niveau du taux d’emploi sur la seule taille des entre-

prises concernées. Avant même de rechercher l’adéquation entre l’off re et la

demande d’emploi, on peut tout simplement comparer le volume de deman-

deurs d’emploi handicapés au nombre d’unités manquantes dans les entreprises

n’ayant pas leur quota.

unités manquantes en pour un volume de demandeurs d’emploi de

(toutes catégories confondues). Avec une valorisation de à , unités par

bénéfi ciaire lors des premières années d’embauche, on a à peine la couverture

potentielle en termes de personnes physiques.

Or d’autres régions ont des proportions très diff érentes, où le nombre de deman-

deurs d’emploi handicapés traduit en unités est largement supérieur aux besoins

de couverture de l’obligation d’emploi.

Répartition départementale des établissements par taille d’as-

siette d’assujettissement en

57% 62%56% 60%

48%59% 59% 62%

34%31%

35%32%

38%

33% 32% 31%

9% 6% 10% 8%14%

8% 8% 7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

75 77 78 91 92 93 94 95

50 Assiette d'assujettissement < 200Assiette d'assujettissement 200

Assiette d'assujettissement < 50

Guide de lecture : des établissements parisiens ont une assiette

d’assujettissement inférieure à .

Répartition départementale de l ’assiette d’assujettissement

Assiette d’assujet.

Paris ()

Seine-et-Marne ()

Yvelines ()

Essonne ()

Hauts-de-Seine ()

Seine-Saint-Denis ()

Val-de-Marne ()

Val-d’Oise ()

Île-de-France


On sait qu’en matière de recouvrement de l’off re, une demande supérieure est

souvent plus propice aux couvertures par grandes masses. Lorsque cet écart se

réduit, voire s’inverse, on entre dans une logique de pénurie de main d’œuvre et

donc de plus grandes diffi cultés pour l’entreprise à répondre à ses besoins. Pour

un public handicapé qui n’entre pas facilement dans les fi lières classiques de

recrutement, les opportunités de rapprochement peuvent manquer : tandis que

l’emploi progresse, dans certains secteurs, le fl ux d’embauche des travailleurs

handicapés ne suit pas.

2.5. LE POIDS DES SECTEURS D’ACTIVITÉ SUR LA CONSTITUTION DU TAUX

Un autre élément déterminant a priori sur la constitution du taux provient de

l’importance de certains secteurs d’activité sur le territoire considéré. La mon-

tée en charge des secteurs des services, très représentés en Île-de-France (

des emplois dans le tertiaire), semble marquer le décalage dans le niveau du

taux d’emploi. Ces secteurs ont beau être porteurs dans le marché de l’off re, la

demande ne correspondra pas toujours aux besoins, ni aux fi lières de recrute-

ment.

Généralement, et les campagnes de communication le montrent souvent, les

embauches se font plus facilement dans des secteurs de type industriel et/ou des

postes dits « de production ». Or l’Île-de-France n’est pas la première région

pourvoyeuse de ce type de poste, et le secteur industriel y est de moins en moins

représenté. La diversité des fi lières de formation serait sans doute à amplifi er

dans les années à venir, en élargissant les métiers du tertiaire, et notamment des

services aux entreprises.


2.6. LE MANQUE DE VISIBILITÉ DES FLUX DANS L’ENTREPRISE

Un dernier point mérite d’être signalé lorsqu’on étudie le taux d’emploi : il ne

traduit qu’à un moment donné la situation de l’emploi des travailleurs handica-

pés, sans que l’on puisse distinguer l’évolution des fl ux dans l’entreprise. Ainsi,

lorsqu’un travailleur handicapé est repéré plusieurs années de suite dans une

entreprise, il n’est pas possible de savoir s’il s’agit du même travailleur handicapé

ou d’un nouveau, qui aurait remplacé une personne n’ayant pas souhaité renou-

veler sa reconnaissance, par exemple.

Les récentes dispositions légales qui feront disparaître l’obligation de déclara-

tion des noms des salariés handicapés accentueront cette réalité. Aussi, il faut

considérer qu’une étude sur le taux d’emploi doit non seulement être détaillée,

mais également être suivie sur plusieurs années sur certains indicateurs clefs

(notamment les nouveaux embauchés).


• Variabilité du quota : le calcul du quota d’emploi des travailleurs

handicapés se fait à partir de deux variables, l’assiette d’assujettisse-

ment et les unités TH valorisées. Le schéma ci-contre représente les

diff érents cas de fi gure qui peuvent entraîner la baisse ou la hausse

du quota en fonction de l’évolution d’une ou des deux données.

Autrement dit, l’examen de l’évolution du quota ne peut éclairer à lui

seul ce qui a changé d’une année sur l’autre quant à la réalité de l’em-

ploi des travailleurs handicapés.

D’autant plus que les variables prises en compte (assiette et unités)

sont soumises elles aussi à des eff ets masquants :

• L’assiette d’assujettissement n’est pas l’eff ectif employé : par

exemple, si une entreprise du bâtiment connaît une forte croissance

sur des postes ouvriers, décomptés de l’assiette d’assujettissement,

l’assiette restera stable alors que l’eff ectif aura progressé. De même

en cas de recours plus fréquents au CDD : la proratisation ne rendra

pas compte de l’évolution réelle des eff ectifs.

N.-B. : l’assiette d’assujettissement est toujours plus ou moins infé-

rieure à l’eff ectif considéré.

• Les unités valorisées ne sont pas les travailleurs handicapés

employés : le mode de décompte des unités pour un travailleur han-

dicapé employé, qui varie en fonction du type de reconnaissance,

de la provenance, de l’année d’embauche, du degré de handicap…

peut infl uencer le taux de manière artifi cielle : par exemple, une sim-

ple stagnation des embauches de travailleurs handicapés sur trois

années peut entraîner une chute du taux (perte des unités valorisées

pour les deux premières années de présence), même si le nombre de

travailleurs handicapés employés et l’assiette d’assujettissement res-

tent stables. La déclaration du salarié joue également sur cette valori-

sation. Ainsi, dans le cas ou des salariés handicapés ne reconduiraient

pas leurs demandes de reconnaissance Cotorep, les unités valorisées

pourraient baisser alors que les personnes seraient toujours présen-

tes dans les eff ectifs considérés.

N.-B. : les unités TH valorisées sont toujours plus ou moins supérieu-

res aux salariés handicapés employés.

En tout état de cause, un quota stable n’est pas obligatoirement la

résultante d’une stagnation de l’emploi des travailleurs handicapés

dans les entreprises assujetties, et nécessite une analyse plus approfon-

die tenant compte de l’ensemble des variables qui le composent.

Quota

Quota

Quota

Quota

Unités TH valorisées

Assietted'assujetissement

Axe de stabilisation

QuotaQuota

Quota

Quota

Guide de lecture : parmi les cas de fi gure particuliers ci-dessus, on peut noter

que le quota baisse si l’assiette d’assujettissement augmente tandis que les uni-

tés valorisées restent stables ; a contrario, le quota augmente si l’assiette d’as-

sujettissement baisse et que les unités valorisées restent stables ; enfi n, la sta-

bilité du quota peut être le résultat d’une stabilité des deux données (unités et

assiette), comme celui d’un équilibrage dans la baisse ou la hausse parallèle de

l’assiette et des unités (cf. axe de stabilisation, situations +/-).


2.7. CONCLUSION

Ces diff érentes entrées pour expliquer la composition du taux d’emploi ne sont

pas exhaustives des situations rencontrées et mériteraient d’être affi nées, corro-

borées par des données plus récentes, et comparées avec d’autres régions.

Elles pointent cependant diff érentes questions et constatations que l’on peut

résumer comme suit :

• L’approche du taux d’emploi ne peut être la seule base de suivi d’une politi-

que en direction des entreprises assujetties, même si elle en constitue un indi-

cateur clef. Mais à défaut de descendre à un niveau plus fi n, on pourrait arriver

à un eff et trompeur de « plafond » du quota national à .

Une entrée par le taux départemental semble également plus facile à envisager

avec la nouvelle application (SOETH). Elle serait plus pertinente pour mettre

en valeur les variations au sein d’une région, et repérer sur quels points porter

les eff orts.

• Une approche par typologies d’entreprises, tenant compte de leurs modali-

tés de réponse à l’obligation d’emploi, semble plus adaptée à un suivi des varia-

tions pouvant survenir et à la mesure d’impact de certaines actions ou straté-

gies ciblées (exemple : eff ets attendus de la politique en direction des à

salariés n’ayant aucun travailleur handicapé, qui ne sera mesurable qu’avec la

DOETH actualisée).

• Cette approche aurait également l’avantage d’adapter les politiques et straté-

gies en fonction des situations types repérées. On n’aborde pas de la même

manière une entreprise qui mobilise toutes les modalités possibles pour s’ac-

quitter de son obligation qu’une entreprise qui n’en mobilise qu’une seule.

Une entreprise de petite taille qui n’a qu’un salarié à embaucher pour s’acquit-

ter de son obligation n’aura pas forcément les mêmes attentes qu’une entre-

prise qui doit en recruter dix ou vingt. De même, une entreprise déjà sen-

sibilisée par la sous-traitance n’aura pas le même comportement face à une

politique incitative.

• Observer les fl ux d’entrée et de sortie des entreprises serait également un

plus dans une dynamique de mise en adéquation de l’off re et de la demande. Il

apparaît que raisonner en stock (nombre de travailleurs handicapés employés

dans l’année) a ses limites en termes d’analyse et de réactivité. On peut imagi-

ner qu’une appréciation du quota dans les fl ux d’embauches serait un plus dans

les eff ets de levier (appliqué souvent dans le cadre d’accords d’entreprises)…

• Enfi n, raisonner par anticipation en termes de « personnes à employer »,

et non d’unités bénéfi ciaires manquantes, permettrait d’avoir une vue plus

directe des manques à couvrir et des marges de manœuvre des dispositifs

dédiés aux travailleurs handicapés. Le rapprochement avec les personnes han-

dicapées déjà employées donnerait nécessairement des éléments supplémen-

taires de réfl exion pour mieux mobiliser les entreprises sur l’insertion des tra-

vailleurs handicapés.


A

ÉTABLISSEMENTS DE PLUS DE 20 SALARIÉS ET ÉTABLISSEMENTS ASSUJETTIS

Répartition départementale des établissements de salariés et plus et des éta-

blissements assujettis en

Étab. + 20 sal. 2 217Assujettis 1 339Non contribuants 32 %Contribuants 68 %








3 750-5 180

1 710-3 750

1 490-1 710

1 110-1 490

Établissements assujettis

95

94

93

92

91

78

7775

Non contribuants 410Emploi seul 74 %Emploi ST 21 %Accords 5 %








712-843

499-712

489-499

369-489

Établissementsnon contribuants

95

94

93

92

91

78

7775

Contribuants 929Cont. seule 56 %Emploi Cont. 21 %ST Cont. 12 %Emploi ST Cont. 11 %

Contribuants 1 331Cont. seule 57 %Emploi Cont. 24 %ST Cont. 10 %Emploi ST Cont. 9 %







3 030-4 340

1 270-3 030

1 200-1 270

740-1 200

Établissementscontribuants

95

94

93

92

91

78

7775

CONTRIBUANTS/NON CONTRIBUANTS ET TYPES DE RÉPONSE À L’OBLIGATION

Répartition départementale des établissements non contribuants en et de leur réponse à l ’obligation d’emploi

Répartition départementale des établissements contribuants en et de leur réponse à l ’obligation d’emploi


Emploi direct 706Avec quota 58 %Sans quota 42 %


Emploi direct 2 012Avec quota 41 %Sans quota 59 %


Emploi direct 1 720Avec quota 41 %Sans quota 59 %




1 720-2 020

890-1 720

820-890

650-820

Établissementsemployant destravailleurs handicapés

95

94

93

92

91

78

7775

Pas d’emploi 633Contribution seule 519


Pas d’emploi 3 167Contribution seule 2 817


Pas d’emploi 2 025Contribution seule 1 725




3 160-3 170

2 020-3 160

810-2 020

460-810

Établissementsn’employant pas destravailleurs handicapés

95

94

93

92

91

78

7775

ÉTABLISSEMENTS QUI EMPLOIENT/QUI N’EMPLOIENT PAS ET RÉPONSES À L’OBLIGATION

Répartition départementale des étab. qui emploient des travailleurs handicapés en et de leur réponse à l ’obligation d’emploi

Répartition départementale des étab. qui n’emploient pas de travailleurs handicapés en et de leur réponse à l ’obligation d’emploi

Guide de lecture : le solde des étab. qui n’emploient pas de travailleurs handicapés font appel à la sous-traitance et contribuent ou sont concernés par des

Annexes

LES ÉTABLISSEMENTS CONTRIBUANTS DÉPARTEMENTS/TAILLES/ACTIVITÉS

Répartition départementale des établissements assujettis et contribuants en

Assujettis Contribuant

Nbre

étab.

Nb TH

salariés

Nbre

étab.

Eff ectif

salarié

total

Unité TH

employée

Unité TH

manquante

Unité TH

employée

Emploi

TH

Emploi

aucun TH

Étab.Unité TH

employée

Unité TH

manquante

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

, , , , ,

IdF , , , , ,

Source : pour les établissements assujettis, les DOETH (DRTEFP)/Pour les établissements contribuant, fi chier stabilisé de

établissements (Agefi ph).

Guide de lecture : pour le Val-de-Marne en , établissements sont assujettis, dans lesquels salariés han-

dicapés travaillent. établissements ont versé une contribution à l’Agefi ph. , unités bénéfi ciaires ont été valo-

risées dans ces établissements, ce qui représente , de l’ensemble des eff ectifs salariés. de ces établissements

contribuants emploient des travailleurs handicapés, pour un total d’unités représentant , de l’ensemble des eff ec-

tifs. Pour le reste des établissements contribuants du Val-de-Marne (ceux qui n’emploient aucun travailleur handicapé),

il manque , unités bénéfi ciaires.

Répartition par taille des établissements contribuants en

Ensemble contribuant Étab. employant des TH

Eff ectifUnité TH

employée

Unité TH

manquanteNb étab.

Unité TH

employéeÉtab.

Unité TH

employéeEff ectif de l ’établissement

, , , , De à salariés



, , , , Plus de salariés

, , , , IdF

Source : fi chier stabilisé de établissements (Agefi ph).

Guide de lecture : dans les établissements contribuants de à salariés, le nombre d’UB représente , de l’eff ec-

tif total, et , dans les établissements employant des travailleurs handicapés. seulement des établissements de

cette tranche emploient des travailleurs handicapés.


Répartition par secteur d’activité des établissements contribuants en

Ensemble contribuants Emploi TH Emploi aucun TH

Eff ectifUnité TH

employée

Unité TH

manquante

Nbre

étab.

Unité TH

employée

Unité TH

employée

Unité TH

manquanteÉtab.

Agriculture, sylviculture,

pêche , , , , ,

Industries agricoles

et alimentaires , , , , ,

Industries des biens

de consommation , , , , ,


d’équipement , , , , ,


intermédiaires , , , , ,

Industrie automobile , , , , ,

Énergie , , , , ,

Construction , , , , ,

Commerce , , , , ,

Transports , , , , ,

Activités fi nancières , , , , ,

Activités immobilières , , , , ,

Services aux entreprises , , , , ,

Services aux particuliers , , , , ,

Éducation, santé, action

sociale , , , , ,

Administration , , , , ,

Non renseigné , , , ,

Total , , , , ,

Source : fi chier stabilisé de établissements (Agefi ph) d’après la nomenclature NAF.

Guide de lecture : dans le secteur des services aux particuliers, établissements contribuants emploient

salariés et , unités bénéfi ciaires, ce qui représente , de l’ensemble des eff ectifs. Les établissements de ce sec-

teur employant des travailleurs handicapés le font à hauteur de , de leur eff ectif, mais des établissements

contribuants de ce secteur n’emploient aucun travailleur handicapé, ce qui équivaut à unités bénéfi ciaires man-

quantes.

Con

cept

ion

grap

hiqu

e : J

.-Luc

Thé

ron

ANALYSE DE LA CONSTITUTION DU TAUX D’EMPLOI DES ... · Étude principale : Myriam Bobbio pour...

Documents

Transcript of ANALYSE DE LA CONSTITUTION DU TAUX D’EMPLOI DES ... · Étude principale : Myriam Bobbio pour...